Новые руководители и стратегической переориентации: как опыт работы в качестве наследника влияет на применение силы
Главный исполнительный должностных лиц (руководителей), уже давно признана в качестве главных архитекторов корпоративной стратегии и основных катализаторов организационных изменений (Andrews, 1971; ребенка, 1972), и в какой степени руководители могут привести к изменениям в корпоративной стратегии, как полагают, будут определены в значительной степени силой они обладают и как они решают пустить ее в ход (Ребенок, 1972). Несмотря на кажущуюся центральной власти руководителей к явления на уровне компаний стратегических изменений, однако, исследования по этому отношения строго ограничен (Hardy, 1996), и эмпирические связи между этими двумя конструкции до сих пор не установлена. Это удивительно, учитывая, что исследования по мощности генеральных директоров обширна, выявив целый ряд важных организаций в соответствующих документах, на котором руководители мощных может иметь значительное влияние, таких, как структура собственного вознаграждения (Вестфаль и Заяц, 1994, 1998, 2001), их фирм борту состава (Вестфаль и Заяц, 1995) и финансовой деятельности (Haleblian и Финкельштейн, 1993; ежедневная и Джонсон, 1997), их преемников характеристики (Заяц и Вестфаль, 1996a), а также их собственной безопасности работы (Бокер, 1992) ..
Недостаток исследований в области отношений между властью руководителей и корпоративного стратегического изменения могут быть отражением того, как исследования, власти генеральных директоров, как правило, не проводилось. В общем и целом, эти исследования имеют моделирования и испытания прямой ассоциации между властью и результатов с интересом, но власть представляет собой просто возможность добиться привилегированных или ожидаемый эффект (Weber, 1947; Даль, 1957; Рассел, 1957). Таким образом, теоретическая связь между властью генеральных директоров и их последствий требует понимания предпочтений руководителей и намерения (например, когнитивной ориентации). Кроме того, предполагая прямую связь требует, что когнитивные ориентации быть однородным и мотивации через руководителей.
Например, Заяц и Westphal (Вестфаль и Заяц, 1994, 1995; Заяц и Вестфаль, 1995, 1996a, 1996b) изучили, насколько мощным руководители могут влиять на число борту уровне решений. В этих исследованиях, руководители когнитивного направления сыграли решающую роль в создании направления предполагаемой связи между властью конструкций и результатов, но руководители когнитивного направления не были оценены. Вместо этого, убедительные теоретические аргументы и возможные сценарии были сделаны на вероятность предпочтения руководителей. Например, Заяц и Вестфаль обратил на психологическую, социально-психологические и литератур организации науки утверждают, что руководители обычно предпочитают последователей (Заяц и Вестфаль, 1996a) и новые члены совета (Вестфаль и Заяц, 1995), которые демографически сходных с ними.
Кроме того, они сделали правдоподобным предположение, что руководители предпочитают директор кандидатов с предыдущим опытом в области пассивной, а активной, чем доски, потому что они в первую очередь заинтересованы в контроле за их собственные доски (Заяц и Вестфаль, 1996b). Их эмпирические выводы в целом поддержали своих гипотез ..
В отличие от предпочтений и намерений, связанных с властью результатов ранее изучали, руководители когнитивного направления к корпоративной стратегии, как представляется, крайне непостоянны. Например, некоторые старшие менеджеры-видимому, гораздо более совершенные стратегических статус-кво, чем другие (Хамбрик, Geletkanycz и Фредриксон, 1993). Как генеральный директор решает использовать его или ее способность влиять на стратегическое направление фирмы, по всей вероятности, будут затронуты его или ее познавательной стратегической ориентации, таких, что власть и когнитивной ориентации взаимодействуют влияния на уровне фирм стратегии. Таким образом, прогнозы о том, как руководители могут использовать свою способность влиять на корпоративную стратегию требуют средств моделирования и оценки явно не только власть руководителей, но также их познавательные ориентации ..
В данной работе мы рассмотрим, как вновь назначенный власти руководителей и когнитивного направления взаимодействия влиять на тип сложных стратегических изменений, о которых говорится как стратегической переориентации. Новоназначенный руководители часто вступает в должность только до крупных корпораций на уровне стратегических инициатив в области изменения (Кеснер и Sebora, 1994; Вестфаль и Фредриксон, 2001) и, таким образом, вероятно, будут активно сотрудничают с изменением организационных усилий. Ли они использовать свою власть изначально для поддержки статус-кво, или участвуют в корпоративных переориентация может зависеть от их опыта, как "наследника", который представляет собой, в какой степени они были приучают их позиция генерального директора своих предшественников. Наследник опыта влечет за собой познание, формирование набора инсайдерской событий, связанных, который имеет особое отношение к стратегическим изменениям новый генеральный директор предпочтения и намерения.
Мы концентрируемся на корпоративных переориентации здесь, потому что, как представляется, достаточно сложные виды организационных преобразований, с тем чтобы как требуют изменения в стратегической ориентации и уровень мощности, что и другие виды стратегических изменений нет. Таким образом, он должен быть соответствующий контекст, в котором для изучения влияния власти руководителей '..
КЕОС когнитивного направления и корпоративных стратегических ПЕРЕОРИЕНТАЦИЯ
Проблемы стратегической переориентации
Эмпирические исследования показали, что стратегической переориентации стала одним из основных и все более заметную корпоративных явления в течение последних двух десятилетий, о чем свидетельствуют постоянно растущие масштабы приобретений и изъятия капитальных вложений (Боумен и Сингх, 1990). Приобретение соответствующей деятельности, а также лишение прав (например, спиннинг выключен или закрытием предприятий или целых направлений деятельности) не связанных между собой, периферийные предприятия отражают стратегию корпоративной переориентации (Stewart и Глассман, 1988; Лихтенберг, 1992; Маркидес, 1993 ; Комментарий и Джаррелл, 1995; Либескинд, Opler и Хатфилд, 1996). Например, Маркидес (1990), в своем исследовании Fortune 500 фирм, показало, что почти на 50 процентов выборки предприятий учился претерпела некоторый тип переориентации.
Комментарий и Джаррелл (1995) обнаружили, что значительное сокращение произошло в период с 1978 по 1980 годы в ряде отраслей, в которых приняли участие фирмы, в среднем с 4,17 до 2,95. Кроме того, Цукерман (2000), в документировании де-стратегии диверсификации общественных фирм в 1980-х и 1990-х годов, нашли значительное снижение с течением времени в среднем несколько промышленных сегментов, в которых приняли участие фирмы. Кроме того, стратегическое переориентации стала основным средством менеджеры могут повысить рыночную стоимость своих фирм (см. Стюарт и Глассман, 1988; Лихтенберг, 1992; Маркидес, 1992; Комментарий и Джаррелл, 1995; Журнал Финансовая экономика, 1995, Специальный Выпуск по корпоративному Фокус).
По ряду причин переориентации корпоративного стратегического как правило, представляют собой гораздо более окончательный отход от стратегии фирмы, особенно для крупных и диверсифицированных фирм уже, чем увеличение диверсификации. Во-первых, целенаправленного сокращения в фирме сферы противоречит сложившейся бизнес-стратегии роста на основе диверсификации, которая господствует корпоративная Америка после слияния расцвета в середине 1960-х годов, и что исторически определяется основе компенсации руководителей (Amihud и Лев, 1981 ; Murphy, 1985; Jensen, 1993). Кроме того, корпоративное переориентации представляет такие существенные отъезда в стратегии, потому что это влечет за собой недвусмысленное отрицание предыдущих стратегических решений, через весьма заметным и часто травматического действия судя бизнес-единицы или деятельности, которая будет периферической или низкой стоимости по сравнению с основной фирмы активов , а затем закрыть его или спиннинг его (Боумен и Сингх, 1990).
Корпоративная переориентация может тем самым привести к продаже непрофильных предпринимательской деятельности, которые имеют большую ценность для приобретения фирмы, чем родителей, таких, как попытки ГМ продать свою Хьюз Прямая телевизионная спутниковая бизнес другой компании, спутниковое телевидение в первом (например, Echostar) , а затем SBC Communications. Кроме того, людей с корыстных интересов в сохранении подразделения целевых для роспуска, скорее всего, сильно сопротивляться, а зачастую и лишение неэффективные приобретений следует ухода генерального директора в чье пребывание на приобретение было сделано (Weisbach, 1995). С другой стороны, диверсификация не обязательно предполагает высокую явные пересмотр предварительного стратегический выбор или ликвидации организационных подразделений, на котором несколько физических лиц средств к существованию или репутация зависят.
Опыт престолонаследника
Верхние эшелоны исследования рассматриваются как верхней когнитивной ориентации руководителей влиять на принятие решений, связанных с фирмой на уровне результатов, таких как корпоративные стратегии (например, Хамбрик и Мейсон, 1984; Джексон и Даттон, 1988; Старбек и Milliken, 1988; Изабелла , 1990). Ряд исследований установили связь между стратегической ориентации топ-менеджеров, о чем свидетельствуют различные демографические характеристики означало отдельных видов опыта и стратегического адаптации фирмы к окружающей среде (хет, Ирландии и Палия, 1982; Gupta, 1984 ; Chaganti и Sambharya, 1987; Walsh, 1988; ГОВИНДАРАДЖАН, 1989). Основная предпосылка этого исследования является то, что руководство 'различных путей развития карьеры и личные дела в их результате, имеющие различные познавательные перспективы (Daft и Вик, 1984; Фиске и Тейлор, 1984; Лайлс и Швенк, 1992).
Таким образом, исследования в этой области, часто используемых ключевых характеристик происхождения, такие, как возраст или организационные пребывания в должности, в качестве важнейших элементов прокси для топ-менеджеров когнитивного стратегических направлений (например, Хамбрик и Мейсоном 1984 Ташман, Virany и Романелли, 1985; Wiersema и Бантел, 1992; Окасио, 1994; Бокер, 1997). Еще один фоне условии, что, скорее всего, сформировали топ-менеджеров стратегических предпочтений и намерений время провел на посту президента и главного операционного директора (COO) - то есть, опыт работы в качестве наследника ..
Физических лиц в президента или COO позиция, как правило, рассматривается в качестве наследников очевидным (Вансил, 1987; Каннелла и Shen, 2001), и действующий руководители зачастую прямо жениха, чтобы эти люди будут их преемников. Опыт работы в качестве наследника дает большие знания, социализации, а также участие в принятии решений на самом верху организации, прежде чем человек становится в позицию генерального директора. С учетом потенциальной интенсивности социализации в верхней части организации, уникальный характер работы генерального директора, и участие в корпоративной стратегии, лиц, занимающих президента и / или COO должности, опыт работы в качестве наследника может нести гораздо более непосредственно на Стратегическая направленность вновь назначен генеральным директором компании, как опыт, связанный с любым другим организационным позиции ..
Прошлые исследования показали, что предыдущий опыт работы, скорее всего, окажет значительное влияние на то, как люди приходят к пониманию потребностей своих рабочих мест и выбора поведения, соответствующие их роли в результате процесса социализации (Луис, 1980). Хотя все члены организации приобретать фирменные способов мышления и поведения путем социализации (Шейн, 1968; Ван Маанен, 1976, 1978; Ван Маанен и Шайна, 1979), в процессе социализации для наследником генеральный директор, скорее всего, быть уникальным по нескольким направлениям. Во-первых, это социализация может быть особенно интенсивным, поскольку он происходит на перелом в иерархической позиции. Ван Маанен и Шайна (1979) утверждал, что людей восприимчивость или уязвимость к организационные процессы социализации, вероятно, будет очень высокой в течение всего периода незадолго до прохождения через организационные границы, возможно, как следствие повышенной тревоги вызванный непосредственной близости от границы .
Во-вторых, работа по которым генеральный директор наследника в настоящее время общественного отличается от других топ-менеджеров. Многие члены командой топ-менеджеров имеют конкретные обязанности бизнес-линии (например, президента подразделения). С другой стороны, генеральный директор отвечает за общее корпорации и, следовательно, важную роль в определении корпоративной стратегии, в том числе состав и родством бизнеса в портфеле компании. Генеральный директор также является ключевым контакт с советом директоров и финансового сообщества. Принимая во внимание уникальные аспекты работы генерального директора, похоже, что большую часть своего вещества в полной мере понять, только директор. Таким образом, только действующий генеральный директор может эффективно осуществлять уход от наследника.
По словам Ван Маанен и Шайна (1979), когда социализации ответственность ложится только один человек, назначенный агент социализации зачастую становится образцом для подражания, чьи мысли и действия подражания один быть социализированы. Это приводит к "соответствии с их [назначенных агентов социализации '] ценностей, убеждений, а также определения положения" (Луис, 1990: 95). Поскольку процесс индивидуальный, он, таким образом, вероятно, принесет когнитивной ориентации входящих в соответствие генерального директора с действующего генерального директора ..
В дополнение к социализации по предварительному генеральный директор, опыт работы в качестве наследника, скорее всего, привлекать других социальных процессов, которые могут повлиять на стратегическую направленность личности. Физических лиц в работу президента и операционного директора, по характеру этих должностей, работа с генеральным директором на высшем уровне стратегического планирования компании. Барр, Берндт, и Хафф (1992) утверждал, что менеджеры, которые участвуют в "социального конструирования реальности", с которыми сталкиваются их фирмы, вероятно, будут больше убеждался в его правильности и, таким образом, трудности зачатия альтернатив. Став и его коллеги показали, что люди имеют тенденцию к запертыми в и даже возрастают конкретных направлений деятельности из-за сильной мотивации для самооправдания и нормы консистенции (Став, 1976, 1981; Став и Фокс, 1977; Став и Росс, 1978, 1987).
Мотивы для оправдания предыдущих решений и обеспечения согласованности в действиях, с течением времени служат укреплению прошлых выборов (Став и Росс, 1980). Вестфаль и Заяц (1995) нашли, что общий опыт работы и социализации старших руководителей в результате общих подходов и стилей управления. Участвуя в принятии важных стратегических решений, человек с более широким опытом в качестве наследника, скорее всего, быть совершены с этими решениями, которые, в свою очередь, будет влиять на его или ее общей стратегической ориентации ..
Наконец, опыт работы в качестве наследника может также отражать более общие последствия пребывания в должности. С когнитивной точки зрения, увеличивая риск averseness, отсутствие открытости по отношению к новой информации, и увеличение самоуспокоенность основных психических процессов, которые связаны с большей владения (Пельц и Эндрюс, 1966; Дубин, 1972; Кац, 1982). Более владения в рамках командой топ-менеджеров было показано, отрицательно связан со степенью стратегических изменений на предприятии (Wiersema и Бантел, 1992). Финкельштейн и Хамбрик (1990: 486) установлено, что долго-штатную лучших команд управления не занимались много стратегических экспериментов, и, как следствие, их общественных организаций ", как правило проявлять настойчивый, неизменной стратегии". Более генеральный директор организационного владения было показано, что приведет к большей приверженности стратегического статус-кво (Финкельштейн и Хамбрик, 1990; Миллер, 1991; Хамбрик, Geletkanycz и Фредриксон, 1993; Бокер, 1997).
Воздействие престолонаследника Опыт применения силы
Руководители когнитивного направления должны оказывать влияние, как они обладают их силах, чтобы повлиять на корпоративную стратегию. С одной стороны, прогнозы использовать генерального директора власти требуют понимания когнитивной ориентации директора по отношению к своей стратегии фирмы, потому что власть просто возможность добиться привилегированных или ожидаемого эффекта. С другой стороны, предположили связь между когнитивной ориентации директора и корпоративной стратегии предполагают, что директор имеет достаточно власти, чтобы добиться привилегированных или ожидаемым последствиям. Таким образом, кажется разумным предположить, что новые руководители "власть и наследника опыт будет взаимодействовать повлиять стратегической переориентации. Руководители с большим опытом наследника должны быть более склонны использовать свою власть для поддержания статус-кво, чем руководители с относительно ограниченным опытом бесспорного наследника.
Мы не предлагаем основной эффект для любой власти или генеральный директор генеральный директор когнитивной ориентации, однако, поскольку, как нашего предварительного аргументы предложить, как величина (как захватили силой CEO) и направление (как, захваченных наследника опыта) воздействия должны обязательно будет рассматриваться в комплексе. Наши официальные гипотезы заключается в следующем:.
Вариант 1: опыт работы в качестве генерального директора наследник будет вести недавно назначенного генерального директора использование силы, такие, что власть главы компании будет ассоциироваться с менее стратегической переориентации в качестве своего наследника мере накопления опыта.
Генеральный директор способность добиться привилегированных или желаемые последствия могут вытекать из различных источников. Как поясняется в следующем разделе мы используем семь индикаторов власти в данном исследовании, которые были предложены Финкельштейн (1992). Эти показатели представляют собой довольно широкий диапазон мощности базы и должны быть доступны для вновь назначенных руководителей в их усилиях по поддержанию или изменить стратегический статус-кво. Учитывая существенные различия в фундаментальную природу различных видов власти, мы попытались оценить (структурная власть, собственность власть, престиж власти и т. д.), он не будет ничего удивительного, чтобы увидеть неодинаковое воздействие на различные взаимодействия власти, включенных в исследование . Тем не менее, априори мы предполагали, что наша гипотеза о проведении в целом по различным показателям мощности ..
МЕТОДЫ
Образец
Образца мы использовали в этом исследовании был разработан для обеспечения представителя спектр директор последовательности событий в крупных фирмах США. Он состоял из фирм, перечисленных в 1990 Forbes 500, что опытные событие генеральный директор правопреемства в период 1990-1994 годов, о чем свидетельствуют изменения в личности руководителей, перечисленных в Forbes 500 за 1990-1994 годы. В течение пяти лет, 112 событий директор правопреемства произошло. Фирмы, которые пережил более одного события правопреемства генеральный директор, был вспомогательных статуса, или же частная были ликвидированы, снижение образца до 108 фирм. Из этой группы, одно-коммерческих фирм и фирм, что повышает степень диверсификации в течение трех лет после событий правопреемства директора были ликвидированы.
Меры
Корпоративный стратегических переориентации. Корпоративный переориентации стратегического измерялась процентное снижение уровня фирмы диверсификации в течение трех лет после событий правопреемства CEO. Три года после правопреемства период был выбран потому, что она представляет собой достаточно длительный период времени, с тем, что генеральный директор может принять стратегию переориентации, но это было не так долго, что другие факторы, поставило бы под угрозу действительность исследования. Для каждой компании мы рассчитали индекс энтропии диверсификации, как это определено в Jacquemin и Берри (1979), который является одним из наиболее широко используются показатели диверсификации позы фирм и было показано, что высокий уровень действия (Davis и Дахейм, 1992; Hoskisson и др.., 1993; Робинс и Wiersema, 1995).
Для расчета индекса энтропии, мы использовали данные по Compustat направлением бизнеса для каждой фирмы за три года после правопреемства CEO. Энтропийного индекса диверсификации была рассчитана следующим образом:.
Энтропия индекс диверсификации = [математическое выражение, просто непередаваемы В ASCII]
где [P.sub.i] это процент от общего объема продаж компании в сегменте й и N это число предприятий фирмы. В нашей выборке не-diversifiers значения по этому показателю составляет от -0,01 до -1,61, о которой мы тогда приняли абсолютной величине. Таким образом, более высокие значения по этой переменной свидетельствуют о более стратегических корпоративных изменений в плане переориентации как измеряется большее снижение уровня фирмы диверсификации.
Генеральный директор власти. Генеральный директор власть была оценена с помощью семь показателей, разработанных Финкельштейн (1992): число наименований, компенсации, владение акциями, родственных связей с учредителями, функциональные знания, элитного образования, а также ряд внешних членство борту. Именно эти показатели представляют собой довольно широкий диапазон мощности базы (оценка всех четырех основных размеров власти, определенные Финкельштейн), что вновь назначенный руководители должны иметь возможность использовать в своей деятельности по поддержанию или изменить стратегический статус-кво. Мы не использовали несколько показателей Финкельштейн (например, в процентах от топ-менеджеров с высшим названия, ключевых функциональных навыков), так как они не имеют отношения к ни наших особое внимание изучению новых руководителей или наш образец крупной диверсифицированной фирмы с широко распространенное владение акциями , и наш маленький объем выборки не позволяют использовать большое количество переменных предсказателем.
Показатели мы сделали использование, однако, широко использовались в предыдущих исследованиях. Данные по этим показателям были собраны за время вступления в должность генерального директора ..
Количество названий. По словам Финкельштейна (1992), количество наименований СЕО является индикатором официальных полномочий. Формальная власть представляет собой власть, вытекающие из организационной структуры, иерархии должностей, а также официального указа. Люди в соответствии с отдельными директивами обнародовал теми, кто выше позиции, основанные на убеждении, что начальство "права" и "обязанность" по вопросу такой команды. Название генеральный директор одного лишь символ организационного бюро с высокими официальными полномочиями (ежедневный и Джонсон, 1997), но руководители часто проводить дополнительные названия (например, председатель совета директоров или президента), которые указывают на еще более высокие позиции власти (например, Харрисон, Торрес, и Kukalis, 1988; Финкельштейн, 1992).
Например, позиция председателя обычно предоставляет генеральный директор со степенью структурных власть над другими директорами, поскольку Кафедра обеспечивает генеральный директор с официальной властью указывать, какую информацию получить директоров до заседаний совета директоров, определять повестку дня заседаний Совета директоров, а также проведения дискуссий на заседаниях совета директоров (Lorsch и Maclver, 1989; Firstenberg и Малкиэль, 1994). Кроме того, в распоряжении три названия генеральный директор, президент и председатель может придать значительный структурный власти на топ-менеджеров, так как руководители, которые также президенты и стулья структурно защищены от контроля, которые могут возникнуть при разных людей занимающих высшие руководящие должности три ( ср. Дэвидсон, Уоррелл, и Немец, 1998).
Об этом свидетельствуют наблюдения, что фирмы, показательные выступления фондового рынка страдают, когда один человек имеет все три названия (Уоррелл, Немец, а Дэвидсон, 1997). Количество названий, проведенных генеральным директором была измерена в то время генеральный директор вступил в должность, а также данные для этого мероприятия были собраны из компаний годовых отчетов и прокси заявления. Потому что генеральный директор может проводить дополнительные названия председатель правления и президент, значения этой переменной может и сделал диапазоне от 1 (генеральный директор только заголовок) до 3 (генеральный директор, председатель и президент). За эту меру, больше титулов свидетельствует о большей мощности ..
Компенсации. Структуру, управление, или относительные количества пакетов руководителей "компенсации были неизменно связаны с генеральным директором власти (например, Бойд, 1994; Вестфаль и Заяц, 1994, 1995; ежедневная и Джонсон, 1997). В частности, различия в оплате труда топ-менеджеров, как предполагается, с готовностью передать информацию об относительной власти топ-менеджеров визави друг с другом (Финкельштейн, 1992). Кроме того, высокие компенсации директор по сравнению с другими высокопоставленными членами управленческой команды может быть сильный сигнал власти над советом директоров, так как совет директоров определяет исполнительной платить (Boyd, 1994; Вестфаль и Заяц, 1995). Компенсация генерального директора был рассчитан путем деления денежной компенсации генерального директора по общей денежной компенсации из наиболее высокооплачиваемых исполнительных помимо генерального директора в компании.
Для многих, но не все фирмы, это будет отдельным зарабатывать меньше, чем CEO. Общая сумма компенсации денежных измерялась как сумма заработной платы и бонусов (Хамбрик, 1989; Финкельштейн, 1992; Бойд, 1994). Значения для компенсации меры варьировались от 5,0 до .76 в нашей выборке. Большие значения свидетельствуют о большей мощности. Данные для этого меры были собраны с помощью косвенных заявлений и базы данных Execucomp ..
Акций. Фондовый собственности был определен в качестве важного источника верхнего эшелона власти (Финкельштейн, 1992; Вестфаль и Заяц, 1995; Заяц и Вестфаль, 1995; ежедневная и Джонсон, 1997). Владение власть основывается, по крайней мере частично, в главный агент отношения, которые устанавливаются между акционерами, Советом директоров и топ-менеджеров организации на основе корпоративных подзаконных актов. Совет директоров обычно избирается и ответственность перед акционерами за дела организации и общей корпоративной политики. Топ-менеджеры несут ответственность в свои советы директоров общую производительность их фирмы. Когда топ-менеджера, такие, как генеральный директор, принадлежит значительное число акций, однако, различие между этими группами размыта.
Исследования показали, что руководители с большим ставки собственности, может существенно влиять на выбор режиссер (Фредриксон, Хамбрик и Baumrin, 1988). Таким образом, Генеральный директор может получить власть над советом директоров в его или ее качестве акционера. Фондовый собственность рассчитывается как процент акций фирмы принадлежащих генеральный директор, как указано на прокси заявления фирмы. Количество акций, принадлежащих ГУ было разделить на общее количество акций в обращении для фирмы. Значения по этому показателю составляет от 0 до 20 процентов. Большие значения свидетельствуют о большей мощности собственности ..
Семья ссылка на создателя. Другой тип власти вытекает из статуса генерального директора в качестве учредителя фирмы или родственник основателя. Исследования показали, что учредители могут оказать существенное влияние на их организации (например, Бокер, 1989), и власть учредителей может быть распространено на родственников (Финкельштейн, 1992). Кроме того, Финкельштейн (1992: 509) предложил: "Руководители, которые являются учредителями фирмы или в связи с учредители могут получить власть через свои зачастую и долгосрочное взаимодействие с советом директоров, так как они перевести свои уникальные позиции в неявной контроль над членов совета директоров." Семья ссылка на основателя было закодировано 1, если любой из следующих условий проведения: генеральный директор был основателем и было связано с учредителем (учредителями), или директор разделяет такой же фамилией, как основатель фирмы.
Если оба условия состоялась, то переменная было закодировано 2. Значения меры варьировались от 0 до 2. Более высокие значения по этому показателю указывают на большую ответственность власти. Данные по этому показателю были собраны с помощью косвенных заявлений фирмы ..
Функциональные экспертизы. Более обширные функциональные знания могут обеспечить подставки для руководителей и других топ-менеджеров. Топ-менеджеры, которые имели контакт с различных функциональных областей имели возможность развивать широту опыта, что позволяет им лучше управлять спектр бизнес-задач. Таким образом, они меньше зависят от других топ-менеджеров и членов совета директоров в управлении таким вопросам (Финкельштейн, 1992). В самом деле, кто часто обращаются их для руководства (Ташман и Scanlan, 1981). Функциональные опыт был рассчитан ряд прежних функциональных позиций, занимаемых по ее генеральный директор или его всю карьеру, с того момента, человек закончил колледж, пока он или она вступил в должность генерального директора.
Значения этой меры варьировались от 1 до 5, где чем выше цифра, более высоких степеней эксперта власти. Данные об опыте в различных функциональных областях были собраны из Дан энд Брэдстрит "Справочник корпоративного управления и" Кто есть кто в финансах и промышленности ..
Элитное образование. Другой важной основой власти исполнительных директоров и других руководителей является постоянно действующим или статус, их зависимости от их престижных ассоциаций (Useem, 1979; D'Aveni, 1990). Позитивных отношений между статуса и влияния или власти является одним из лучших сложившихся взаимоотношений в изучении групповой динамики (см. Картрайт, t968). Одним из важных базы престижа для топ-менеджеров до участия в элитных учебных заведениях. Когда люди участвовали элитные школы, престиж колледжа или университета часто продлен или переданных им в виде статуса (D'Aveni, 1990). Элитное образование оценивается как число степеней, полученных директор из университетов или колледжей оценивается как элитных учебных заведений.
Чтобы определить, элитный статус университета или колледжа соискание ученой степени мы использовали список элитных учебных заведений разработаны Финкельштейн (1992). Значение меры варьировались от 0 до 3, при этом высокие значения обозначают большую престиж власти. Мы определили университетские дипломы вручены генерального директора с Дан энд Брэдстрит "Справочник корпоративного управления и" Кто есть кто в финансах и промышленности ..
Количество внешних плат. Финкельштейн (1992) показали, что за пределами членства в Совете является мощным источником энергии. Сидя на внешней доски считается престижной и могут придать статус топ-менеджеров, которые занимаются такой деятельностью. Доска услуг менеджера предполагает взаимодействие с другими высокопоставленными должностными лицами по несколько раз в год. Таким образом, услуги по внешней доски сигналов членство в управленческой элиты (D'Aveni, 1990). Количество внешних доски был рассчитан путем суммирования общего количества корпоративных советов директоров, на котором руководители СБ в момент их вступления в должность. Значение индикатора в диапазоне от 0 до 13 лет. Подробнее доски показывают выше престиж власти. Членство в Совете была выявлена заявления компании прокси и с "Кто есть кто в финансах и промышленности ..
Наследник опыт функционировать в период времени, если таковые имеются, генеральный директор входящего занимал должность президента и / или COO в организации до назначения на должность CEO. Позиции президента и / или COO были выбраны в качестве индикатора работы, предшествующий директор, потому что они представляют собой следующий высшим исполнительным должностях, что и главный исполнительный директор и часто прекурсоров позиции на должность CEO (Вансил, 1987; Каннелла и Shen, 2001). Значения наследника опыт варьировались от 0 (нет опыта), до 23 лет. Данные для этого меры были собраны с биографическими данными, приведенными в Дан энд Брэдстрит "Справочник корпоративного управления и в" Кто есть кто в финансах и промышленности ..
Контроль переменных
Три контрольных переменных были использованы в данном исследовании: деятельность компаний, организационные владения генеральный директор, и инсайдерской / аутсайдером статуса. Фирма производительности был включен в качестве управляющей переменной, поскольку это может повлиять на стратегические направления деятельности фирмы (Бокер, 1997). Фирма производительность измерялась средняя норма прибыли фирмы на активы (ROA) за три года до и в том числе с правопреемством год, который является более стабильным мера предварительного фирмы производительность, чем просто выполнение за предыдущий год будет. Исследователи показали, что исходящие руководителей значительные управленческие полномочия влиять на краткосрочные финансовые отчеты своих компаний (Лен и Поульсен, 1989; Ланг, Stulz, и ходьба, 1991; Поршиау, 1993).
Как правило, исходящих руководителей могут сделать бухгалтерского учета или инвестиционные решения, увеличить прибыль, чтобы скрыть ухудшения финансового состояния фирмы. В результате, три года средняя должны составлять более точного измерения общей производительности фирмы. Средняя рентабельность активов составляет от -11,57 процента до 46,37 процента. организационные владения генеральный директор, как ожидается, будут связаны с меньшим корпоративных переориентации из-за большей приверженности к статус-кво (Хамбрик, Geletkanycz и Фредриксон, 1993). Организационные пребывания в должности определяется как общее количество лет работал генеральным директором в рамках организации в то время, человек вступил в должность генерального директора. Организационные срок колеблется от 0 до 36 лет ..
Инсайдерской / аутсайдером различие также включены в качестве управляющей переменной, потому что посторонний руководителей были показаны оставаться движущей силой изменения (см. обзор Финкельштейн и Хамбрик, 1996). Инсайдер / аутсайдером статус оценивали путем построения дихотомических переменных, таких, что если организационные владения генеральный директор был 0 лет на момент человек вступил в должность генерального директора, а затем инсайдерской / аутсайдером статуса было закодировано 0, в противном случае инсайдерской / аутсайдером статуса было закодировано 1. В нашем примере Есть 11 аутсайдером руководителей и 50 руководителей изнутри.
РЕЗУЛЬТАТЫ
Мы провели иерархической ведущим регрессионного анализа, в соответствии со стандартными процедурами (Pedhazur, 1982; Коэн Коэн, 1983; Айкен и Западом, 1991). Все переменные были равны нулю ориентированного перед формированием взаимодействия условиях. Три модели были проанализированы: модель 1, модель управления, состоит из стратегической переориентации регрессии по контролю только переменные, модель 2, прямых последствий модели включены того наследника опыт и мощности семь переменных, а также модель 3, полной модели включали добавление условия взаимодействия наследника опыт и сила переменных. Поддержка нашей гипотезы потребует полной модели объяснить значительное количество различий в корпоративных стратегических переориентации за общую сумму разница объясняется либо контроля или "прямые последствия" модели, и что коэффициенты регрессии для взаимодействия терминов, будут значительными, и форме в соответствии с предсказаниями.
В таблице 1 представлены описательной статистики и корреляции для всех переменных в данном исследовании. Таблица 2 показывает результаты иерархического регрессионного анализа ..
Модель 1 в таблице 2, показывает, что три контрольных переменных только не являются значимыми для прогнозирования стратегической переориентации. Регрессии стратегической переориентации на контрольных переменных, наследник опыта, а показатели генеральный директор власти (модель 2) также не имеет существенного значения для прогнозирования стратегической переориентации.
Полная модель (модель 3) имеет важное значение и объяснить 58 процентов разницы в стратегической переориентации. Модель 2 предоставила исходный уровень, на котором было 3 модели по сравнению с определить, существуют ли какие эффекты взаимодействия (см. Коэн Коэн, 1983). Сравнение модели с моделью 3 2 показали, что постепенное увеличение объяснил Разница была весьма значительной. Кроме того, коэффициенты регрессии четыре из семи членов взаимодействия были значительными. Эти результаты представляют собой доказательство существенное влияние взаимодействия между наследником директор очевидным опыт и мощности для прогнозирования стратегической переориентации.
Как показано в модели 3, поддержка была найдена на значимое взаимодействие между наследником опыт и сила директор меры компенсации, функциональных знаний, элитного образования, а также ряд внешних плат. Чтобы определить формы взаимодействия согласуется с предсказаниями, мы построили графики взаимодействия в соответствии с процедурами, описанными в Айкен и Западом (1991). Разделы с D на рисунке 1 изображены эти участки. Формы взаимодействия эффект для наследника опыт и главный исполнительный директор власть, как измеряется компенсации (раздел А), функциональных специалистов (раздел В), и элитарного образования (раздел С) согласуется с гипотезой о том, что генеральный директор власти будут связаны с менее стратегических переориентации как наследника мере накопления опыта.
[Рисунок 1 опущены]
Наконец, чтобы проверить наше предположение, что стратегической переориентации представляет собой значительный отход от стратегического статус-кво, с тем чтобы потребовать как мощность, так и перспективные изменения со стороны генерального директора, мы провели дополнительные анализы. Мы собрали данные о 47 фирмах, которые следовали стратегии диверсификации и что, таким образом, исключить из образца использовали в нашем анализе не-diversifiers. Мы проверили наши предположения, используя только подвыборки 47 diversifiers и комбинированного образца (оригинал образца без diversifiers плюс образец diversifiers) от 109 фирм. Как и ожидалось, эффекты были незначительными, оправдывая наше предположение о стратегической переориентации ..
ОБСУЖДЕНИЕ
Мы предложили, чтобы как руководители используют свою власть в отношении стратегических изменений зависит от их когнитивных стратегической ориентации. Мы обнаружили, что связь между тремя показателями мощности и стратегической переориентации уменьшается как наследника мере накопления опыта. Мы также обнаружили интересную позитивного взаимодействия между наследником опыт и один индикатор власти, число внешних доски, на которых генеральный директор сидит. В целом, наша выводы расширить исследования в таких областях, как корпоративное управление и верхних эшелонах, выделив критичности рассмотрения власть директора и стратегическая направленность в сочетании в разработке моделей прогнозирования требовательных видов стратегических преобразований, таких как корпоративные переориентации.
Корпоративного управления исследований о последствиях власти СЕО пренебречь для оценки когнитивных ориентации в явном виде, в то время как верхние эшелоны литературы для изучения влияния когнитивных ориентации топ-менеджеров не потрудился модели власти топ-менеджеров в явном виде. Тем не менее, власти и когнитивной ориентации не работает в сочетании ..
Кроме того, наше исследование способствует более глубокому пониманию вновь назначенных руководителей и их роль в качестве агентов перемен. Мало систематических исследований, непосредственно посвященных вопросам характеристик вновь назначенных руководителей, которые могли бы предсказать, корпоративного стратегического направления. С широкой реструктуризации деятельности продолжается в корпоративной Америке, и вновь назначил руководителей руководите большое значение, важно понять, какие факторы, связанные с этими топ-менеджеров может привести их к осуществлению стратегических изменить или сохранить статус-кво.
Престолонаследника Опыт и стратегических изменений
Результаты нашего анализа точки прямо на важность оценки когнитивных стратегической ориентации руководителей в понимании того, как они используют их влияния корпоративных стратегических изменений. Мы использовали время, проведенное на посту президента и операционного директора, с указанием наследника опыта, для оценки когнитивных стратегической ориентации. Учитывая, что президент и COO рабочих мест ступеньками на должность генерального директора, есть потенциал для значительного социализации лиц, занимающих эти должности, которая может повлиять на их перспективы на уровне фирм стратегии. В самом деле, наши результаты показывают, что с учетом наследника опыт представляет собой новый способ мышления и измерения степени, в которой директор является инсайдерской.
Наследник опыт может служить лучшим показателем стратегической ориентации или предпочтения, стратегического статус-кво, чем демографические альтернативы определены в ходе предыдущих исследований верхних эшелонах, таких, как организационные владения, топ владения менеджментом и инсайдерской / аутсайдером статуса. Справочная анализ подтвердил это. Ни одна из организационных владения, ни верхней владения управленческой команды, ни инсайдерской / аутсайдером статус стратегической переориентации предсказал или взаимодействовали с любой властью переменные влияют на переориентации. Как индикатором того, предпочтение новым генеральным директором или наклона будет заключаться в поддержании стратегической статус-кво - один в наличии на момент он вступил в должность генерального директора - или проводить изменения в плане переориентации фирмы, наследник опыт, как представляется, важных преимуществ по сравнению вышеперечисленных вариантов, поскольку она позволяет более конкретно о событиях, которые имеют непосредственно на перспективу директор по стратегическим направлением фирмы в то время он вступил в должность.
Генеральный директор энергетики и стратегических Переориентирование
Интересно отметить, что мы не нашли эффекты взаимодействия всех семи показателей мощности, используемых в исследовании. Наши тесты показали, что наследник опыт взаимодействия с тремя видами власти генерального директора (компенсация, функциональные знания, а элитного образования), чтобы предсказать степень стратегической переориентации. Эти три базы власти, вероятно, не могут быть использованы при различении между руководителями и представляют собой основы власти, которые относительно легко передается, очень характерных для других членов организации, и довольно независимо от организационно-специфических знаний для их активации. То есть, учитывая высокий статус генерального директора в большинстве компаний, членов организации, скорее всего, надо знать о компенсации, функциональных фона и элитарного образования их руководителей ..
Взаимодействие когнитивной ориентации генеральных директоров с тремя другими видами энергии генеральный директор - число наименований, владение акциями, а также родственных связей с основателями компании - не было обнаружено значимой взаимосвязи с корпоративными стратегической переориентации. Этот факт бросает вызов о том, что все оперативные показатели мощности директор одинаково способны захватывать элементы власти СЕО. Несмотря на то, легко инфекционных и сильно бросаются в глаза на других членов организации, эти показатели не могут адекватно дискриминацию среди руководителей в оценке их относительной силы. Генеральный директор акционерной собственности, например, имеет меньше шансов быть отличительным фактором в оценке власти руководителей ", поскольку корпоративные изменения управления изменили политику исполнительной компенсации.
К примеру, в 1997 году базовый оклад генеральных директоров составляла всего 21 процентов от их общей средней компенсации в 500 крупнейших фирм, а остальные поощрительных выплат на основе фондовых (43 процента) и фондовых опционов (36 процентов). С другой стороны, исторически, руководители получили компенсацию главным образом за счет зарплаты и премии, и, как следствие, право собственности фирмы-материальных запасов не значительную часть общего накопленного богатства этих лиц. В результате этих изменений исполнительной компенсации, большинство руководителей уже приобрели значительную собственность фонда. Таким образом, генеральный директор акционерной собственности имеет меньше шансов быть отличительным фактором, и таким образом основу для власти генерального директора, о чем свидетельствуют наши данные.
Семья ссылка на учредителей также не являются значимыми, так как для нашей выборки по крайней мере, эти связи были редки. Наконец, количество наименований было существенного взаимодействия с наследником опыт, когда рассматриваются самостоятельно, а не объяснить уникальные разница, когда рассматривается одновременно с другими условиями взаимодействия ..
Число внешних плат и наследнику Опыт
Одним из наиболее интересных результатов этого исследования, противоречит тому, что мы предположили. Наши результаты показали, что позитивные отношения между стратегической переориентации, а число внешних доски, на которых сидит генеральный директор становится сильнее, как наследника мере накопления опыта. Этот результат представляется подчеркнуть принципиальную разницу между количеством внешних плат и других мер власти с точки зрения характера и динамики базисы оценивается. Он также может поставить под вопрос, является ли число внешних доски меры только власти или является более сложным с точки зрения того, что он оценивает.
Влияния, связанного с рядом внешних членство в совет может действовать несколько иначе, чем три других важных баз власти (компенсация, функциональные знания, а элитного образования). Как элитарного образования, сидя на внешней доски предположительно несет в себе определенную степень престижа (см. D'Aveni, 1990; D'Aveni и Кеснер, 1993). Более важно, однако, власти могут возникнуть у руководителей, которые сидят на внешней доски, если они не смогут использовать за пределами борту подключения к увеличению зависимости других участников верхнем эшелоне "на них - зависимость обычно рассматривается как лицевой стороне власти (см. Emerson, 1962).
До исследования показывают, что благоприятные зависимости развиваться вокруг, и, следовательно, власть достается, организационных членов, которые имеют способности и находятся в уникальном положении, чтобы справиться с критической неопределенности, с которыми сталкиваются другие организационные членов (см. Крозье, 1964; Hinings и др.., 1974 ). Одним из основных ответственности топ-менеджеров является помощь своим фирмам бороться с непредвиденных обстоятельств, вытекающих из их организаций, задача среды (Томпсон, 1967). С учетом этой ответственности, тем новоназначенного руководителей (или других топ-менеджеров и директоров, если на то пошло), которые лучше всего справиться с такими факторами, те, о которых другие члены верхней эшелон пришел зависит.
Широкие исследования по переплетения директоратов (например, Bazerman и Schoorman, 1983; Geletkanycz и Хамбрик, 1997) дает представление о мощности динамических связанные с не являющимися членами совета. Когда человек сидит в совете директоров двух или более организаций, одновременно, эти организации, как говорят, блокированы. В целом, исследования переплетения директоратов полагают, что блокировка предоставляют организациям различных способов снижения уровня экологической неопределенности, в том числе предоставления им доступа к жизненно важной информации. Новые руководители, которые сидят на внешние доски потенциально могут получать важную информацию для своих фирм через регулярные контакты с другими хорошо расположены и знающих лиц, что их правление службы как позволяет и требует, таким образом, накопление власти ..
С точки зрения стратегической переориентации, вне борту членство могут иметь расширение или расширение влияния на недавно назначенного генерального директора стратегические перспективы и принятия решений склонность. Холдинг эти внешние позиции может противостоять, по крайней мере до некоторой степени, предельное воздействие на стратегическую перспективу, что интенсивная социализации связана с опытом, наследник имеет тенденцию порождать. В результате, недавно назначенный руководителей, которые сидят на многочисленных внешних доски могут иметь как большую мощность и более широкий когнитивной ориентации, чем те, которые сидят на относительно небольшое число досок. Знание работу генерального директора и его связи (через наследника опыта) в сочетании с силой и расширить стратегическую перспективу (на основе внешнего членов правления) может способствовать увеличению стратегических изменений ..
Недостатки
В данном исследовании мы ограничились внимание генерального директора сукцессий в очень крупных диверсифицированных компаний (Forbes 500) и, следовательно, были ограничены довольно небольшой выборке из 61 компаний. Несмотря на то, низкой статистической мощности, мы до сих пор найдено значительное влияние на четыре из семи власти баз. Тем не менее, дальнейшие исследования с более крупными образцами будут необходимы для определения названия, владение акциями, а также родственных связей с учредителями действительно не являются источниками энергии для вновь назначенных руководителей в их усилиях влиять на корпоративную стратегию.
Кроме того, размер и разнообразие фирм в нашей выборке может ограничить обобщения наших результатов. Все организации в нашей выборке крупные, имеют довольно долгую историю, и крайне бюрократический характер. Мощность меры, которые мы использовали представляется целесообразным для данного типа организационной связи, однако некоторые из мер (например, компенсации, количество наименований), не может быть подходящим для начинающих предпринимателей и малых фирм.
Хотя индикаторы питания мы использовали, представляют широкий спектр оснований или видов энергии - по крайней мере по одному от каждого Финкельштейна (1992) четыре основных аспекта власти - последние исследования, которые рассматриваются директор власть над Комиссия выявила и другие показатели власти, например, в отношение директора, доля независимых директоров назначается генеральный директор и исполнительный директор владения по отношению к борту владения (Вестфаль и Заяц, 1994, 1995; Заяц и Вестфаль, 1995, 1996a). Эти и другие меры могут оказаться полезными в дальнейших исследованиях расследования, как власть и влияние когнитивной ориентации корпоративной стратегии.
Наконец, это исследование не рассматривает возможность того, что власть генерального директора может колебаться в ходе процесса стратегического изменения. Например, это, безусловно, возможно, что генеральный директор может потерять власть, с точки зрения надежности, если стратегические изменения, которые он или она реализует оказать негативное воздействие на производительность фирмы. Три-летнего периода в нашем исследовании не было достаточно долго, по отношению к масштабности корпоративного уровня стратегической переориентации для оценки возможных колебаний у власти. Первоначальная власть делает, как представляется, критическая, однако, как генеральный директор требует власти в начале инициировать изменения на корпоративном уровне, которые могли бы быть реализованы в относительно короткий трехлетний период. Будущие исследования рассматривают, как власть может колебаться будет полезно ..
Наши результаты указывают на необходимость более широком контексте того, как руководители влияние на их организации. Дальнейшая интеграция корпоративного управления исследований о последствиях исполнительной власти и верхних эшелонах литературы по когнитивной ориентации топ-менеджеров, чтобы лучше понять достижения корпоративных стратегических изменений этой цели. Изучение дополнительных переменных мощность в сочетании с альтернативным средством оценки когнитивных ориентации директора даст новое понимание того, как руководство влияние на организации, которые они приводят.
Оба автора способствовали в равной степени. Мы хотели бы поблагодарить Уоррен Бокер и Джеймс Робинс за их полезные замечания на более ранних версиях этой рукописи. Мы благодарны Daniel латуни и три анонимных отзывы в Административном Science Quarterly за их руководство и проницательность. Мы также хотели бы поблагодарить Линда Йохансон за неоценимую помощь редакции.
Ссылки
Айкен, Л. С. и Г. С. Уэст
1991 множественной регрессии. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.
Amihud Ю., Лев и Б.
1981 "Снижение рисков в качестве управленческой мотивом для слияния конгломерат". Белл журнал экономики, 12: 605-617.
Эндрюс, К.
1971 Концепция корпоративной стратегии. Хомвуд, IL: Dow Jones-Ирвин.
Барр, R, J. Берндт, А. Хафф
1992 "Когнитивные изменения стратегических действий, а также организационные обновления". Стратегическое управление Journal, 13: 15-32.
Bazerman, М. Х., и F. D. Schoorman
1983 "ограниченной рациональности модель объединенного руководства". Академия управления обзору, 8: 206-217.
Бокер, В.
1989 "Стратегические изменения: последствия создания и истории". Академия управления Journal, 32: 489-515.
1992 "Энергетика и управленческих увольнения: КОЗЛА ОТПУЩЕНИЯ на самом верху." Administrative Science Quarterly, 37: 400-421.
1997 "Стратегические изменения: влияние управления и организационные характеристики роста". Академия управления Journal, 40: 152-170.
Боумен, Н. и Н. Сингх
1990 "Обзор корпоративной реструктуризации: тенденции и последствия". В Рок М. и Р. Rock (ред.), Корпоративная реструктуризация: 8-22. Нью-Йорк: McGraw-Hill.
Бойд, B.
1994 "Совет управления и главный исполнительный директор компенсации". Стратегическое управление Journal, 15: 335-344.
Каннелла, А.-младший, и W. Shen
2001 "Так близко, и тем не менее до сих пор: Содействие в сравнении с выходом для наследников директор очевидной". Академия управления Journal, 44: 252-270.
Картрайт, D.
1968 "Природа группы сплоченности". В D. Картрайт, А. Зандер (ред.), групповая динамика: исследования и теория, 3-е изд.: 91-109. Нью-Йорк: Харпер и Роу.
Chaganti Р., Р. Sambharya
1987 "Стратегические направления и особенности высшего руководства". Стратегическое управление Journal, 8: 393-401.
Ребенка, J.
1972 "Организационные структуры, окружающей среды и показатели: роль стратегического выбора. Социология, 6: 1-22.
Коэн Дж., П. Коэн
1983 Прикладная множественной регрессии / корреляционного анализа для поведенческих наук, 2 изд. Хилсдейл, NJ: Лоренс Erlbaum.
Комментарий, Р. и Г. А. Джаррелл
1995 "Корпоративный внимания и доходности акций". Журнал финансовой экономики, 37: 67-87.
Крозье, М.
1964 Бюрократические феномен. Чикаго: Чикагский университет Press.
Daft, Р. Л. и К. Э. Вейк
1984 "На пути к модели организации как интерпретация системы". Академия управления обзору, 9: 284-295.
Даль, Р.
1957 "Понятие власти". Поведенческие науки, 2: 201-215.
Ежедневно, К. и Д. Л. Джонсона
1997 "Источники питания и генеральный директор фирмы производительность: продольное оценки". Журнал по вопросам управления, 23: 97-117.
D'Aveni, Р.
1990 "Топ-управленческих и организационных престиж банкротства". Организация науки, 1: 123-142.
D'Aveni, Р. и И. Ф. Кеснер
1993 "Лучшие управленческие престиж, власть и ответ тендерного предложения: изучение элитных социальных сетей и цель фирмы сотрудничество в ходе захватов". Организация науки, 4: 123-151.
Дэвидсон, В. Н., III, Д. Л. Уоррелл, С. Немец
1998 "генеральный директор двойственности, successionplanning и теории организаций: Научно-исследовательский повестки дня". Стратегическое управление Journal, 19: 905-908.
Дэвис, Р. и И. М. Дахейм
1992 "Диверсификация, вертикальная интеграция, анализ и промышленности: новые перспективы и измерения". Стратегическое управление Journal, 13: 511-524.
Дубин, С.
1972 Профессиональный износа. Lexington, MA: Heath.
Emerson, RM 1962 "Power-зависимость отношения". American Sociological Review, 27: 31-41.
Финкельштейн, С.
1992 "Власть в лучших команд управления: Размеры, измерения и проверки". Академия управления Journal, 35: 505-538.
Финкельштейн, С., Д. C. Хамбрик
1990 "Топ-менеджмент команды собственности и организационных результатов: сдерживающую роль управленческих усмотрению". Administrative Science Quarterly, 35: 484-503.
1996 Стратегическое лидерство: Руководители высшего и их влияние на организации. Уэст-Publishing.
Firstenberg, П. Б., и В. Г. Малкиэль
1994 "двадцать первого века правления: Кто будет отвечать?" Слон по обзору управления, 36 (1): 27-35.
Фиск, В. Т. и С. Э. Тейлор
1984 социальном познании. Чтение, М.: Addison-Wesley.
Фредриксон, J., D. C. Хамбрик, С. Baumrin
1988 "модели об увольнении генерального директора". Академия управления обзора, 13: 255-271.
Geletkanycz, М. А., D. C. Хамбрик
1997 "внешних связей руководители: их значение для стратегического выбора и производительности". Administrative Science Quarterly, 42: 654-681.
ГОВИНДАРАДЖАН, В.
1989 "Реализация конкурентных стратегий на уровне бизнес-единицы: последствия соответствующих руководителей стратегии". Стратегическое управление Journal, 10: 251-270.
Гупта, А.
1984 "Резервный связей между стратегией и общая характеристика менеджера: концептуальные исследования". Академия управления обзору, 9: 399-412.
Haleblian, J., и С. Финкельштейн
1993 "Топ-менеджмент размера, генеральный директор доминирование, и деятельность компаний: Администрация роли экологических потрясений и усмотрению". Академия управления Journal, 36: 844-863.
Хамбрик, D. C.
1989 Отзывы редактора введения: "Ввод топ-менеджеров еще в стратегии картину". Стратегическое управление Journal, 10 (специальный выпуск): 5-15.
Хамбрик, округ Колумбия, М. Geletkanycz, Дж. Фредриксон
1993 "Топ-исполнительной приверженность к статус-кво: Некоторые тесты его определяющих факторов". Стратегическое управление Journal, 14: 401-418.
Хамбрик, D. C., П. Мэйсон
1984 "Верхние эшелоны: организация как отражение топ-менеджеров". Академия управления обзору, 9: 193-206.
Харди, C.
1996 "Понимание власти: Укрепление о стратегических изменений". Британский журнал по вопросам управления, 7: S3-S16.
Гаррисон, J., D. Торрес, С. Kukalis
1988 "смена караула: Оборот и структурные изменения в топ-менеджмента позиций". Administrative Science Quarterly, 33: 211-232.
Hinings, CR, DJ Хиксон, JM Pennings, и RE Шнек
1974 "Структурные условия внутри организационной власти". Administrative Science Quarterly, 19: 22-44.
Хет, М. А., Р. D. Ирландии, а также К. А. Палия
1982 "Промышленные фирмы" большой стратегии и функциональное значение: Ведение технологических последствий неопределенности ". Академия управления Journal, 25: 265-298.
Hoskisson, RE, М. А. Хитт, Р. Джонсон, Д. Д. Moesel
1993 "Построить действия объективных (энтропия) категорические меры стратегии диверсификации." Стратегическое управление Journal, 14: 215-235.
Изабелла, Л. А.
1990 "Эволюция интерпретации, как изменение развертывается: Как интерпретировать руководителей основных организационных мероприятий". Академия управления Journal, 33: 7-41.
Джексон, С. Э., Дж. Даттон
1988 "Discerning угроз и возможностей." Administrative Science Quarterly, 33: 370-387.
Jacquemin, А. П. и С. H. Берри
1979 "Энтропия меры диверсификации и роста компании". Журнал "Экономика промышленности", 27: 359-369.
Jensen, J.
1993 "современной промышленной революции, с выходом, а также неспособность системы внутреннего контроля". Журнал Финанс, 48: 831-880.
Джон К. и Е. Офек
1995 "Активы продаж и увеличение в центре внимания." Журнал финансовой экономики, 37 (1): 105-126.
Кац, Р.
1982 "Влияние группы по проекту долголетия связи и производительности". Administrative Science Quarterly, 27: 81-104.
Кеснер, К. и Р. Sebora
1994 "Исполнительный правопреемства: прошлое, настоящее и будущее". Журнал по вопросам управления, 20: 327-372.
Ланг Л., Р. Stulz, Р. Уолклинг
1991 "проверка гипотезы свободный денежный поток на примере возвращает цену". Журнал Финансовая экономика, 29: 315-336.
Лен, К. и А. Поульсен
1989 "Свободный денежный поток и доходы акционеров при переходе частных сделок." Журнал Финанс, 44: 771-789.
Лихтенберг, Г.
1992 "Промышленное де-диверсификация и ее последствия для производительности". Журнал экономического поведения и организации, 18: 427-438.
Либескинд, J. R, Т. C. Opler, Д. Е. Хатфилд
1996 "Корпоративная реструктуризация и консолидация отрасли США". Журнал "Экономика промышленности", 44: 53-68.
Lorsch, J. В. и Е. Maclver
1989 пешки или Повелитель: Реальность советов директоров компаний в Америке. Бостон: Издательство Business School.
Луи, М. Р.
1980 "удивление и чувство решений: Что новичков опыт ввода незнакомой организационной настройки". Administrative Science Quarterly, 25: 226-251.
1990 "Аккультурация на рабочем месте: Новички, как лежал этнографов." В B. Шнайдер (ed.), Организационный климат и культура: 85-129. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Лайлс, М. и С. Швенк
1992 "Топ-менеджмент, стратегии и организационной структуры знаний". Журнал менеджмента, 29: 155-174.
Маркидес C.
1990 "Корпоративный переориентации и экономические показатели 1981-1987 гг." Неопубликованные докторской диссертации, Harvard Business School.
1992 "Последствия корпоративных переориентации: свидетельства Ex анте". Академия управления Journal, 35 (2): 398-412.
1993 "Корпоративный переориентации". Обзор бизнес-стратегии, 4 (1): 1-15.
Миллер, Д.
1991 "Просроченная в седле: генеральный директор владения и матч между организацией и окружающей среды". Управление науки, 37: 34-52.
Мерфи, К. J.
1985 "Корпоративный деятельности и управленческого вознаграждения: эмпирический анализ". Журнал учета и экономики, 7: 11-42.
Окасио, В.
1994 "Политическая динамика и распространение власти: генеральный директор правопреемства в США промышленных корпораций, 1960-1990". Administrative Science Quarterly, 39: 285-312.
Pedhazur, Е. J.
1982 множественной регрессии в поведенческие исследования: описание и прогнозирования, 2 изд. Нью-Йорк: Holt, Rinehart и Уинстон.
Пельц Д., и Ф. Эндрюс
1966 Ученые в организациях. Нью-Йорк: Wiley.
Поршиау, С.
1993 "Доходы управления и внеплановым исполнительной изменения". Журнал учета и экономики, 16: 317-336.
Робинс, J., и М. Ф. Wiersema
1995 ", ресурсный подход к многопрофильная фирма: эмпирический анализ портфеля корпоративных взаимоотношений и финансовых показателей". Стратегическое управление Journal, 16: 277-299.
Рассел, Б.
1957 Мощность: Новый социальный анализ. Лондон: Аллен и Анвин.
Шейн, Е. H.
1968 "Организационные социализации и профессии управления." Управление промышленными обзору, 9: 1-15.
Старбак, В. H., Ф. J. Милайкен
1988 "Челленджер": Точная настройка шансы, пока что-то ломается ". Журнал менеджмента, 25: 319-340.
Став, Б. М.
1976 "по колено в Биг Мадди: исследование эскалации приверженности выбранному курсу действий". Организационное поведение и деятельность человека, 16: 27-44.
1981 "эскалации приверженности курса действий." Академия управления обзора, 6: 577-587.
Став, Б. М. и Ф. В. Фокс
1977 "Некоторые детерминанты приверженность ранее выбранного курса действий". Человеческие отношения, 30: 431-450.
Став, Б. М. и Дж. Росс
1978 "Обязательства по политическим решением: мульти-теоретической точки зрения". Administrative Science Quarterly, 23: 40-64.
1980 "Обязательства в экспериментировать общества: опыт о присвоении руководство со стороны административных сценариев". Журнал прикладной психологии, 65: 249-260.
1987 "О поведении в эскалации ситуации: История вопроса, прототипы, и решения". В МР-Каммингс и Б. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 9: 39-78. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Стюарт, Г. Б., Д. М. Глассман
1988 "мотивов и методов реструктуризации, часть II". Журнал прикладной корпоративных финансов, 1: 79-88.
Томпсон, J, D.
1967 организаций в действии. Нью-Йорк: McGraw-Hill.
Ташман, М. Л. и Т. Сканлан
1981 "Характеристика и внешней ориентации границы охватывающих лиц". Академия управления Journal, 24: 83-98.
Ташман, М., Б. Virany, Е. Романелли
1985 "Исполнительный подряд, переориентации стратегического и организационного развития". Технология в обществе, 7: 297-313.
Useem, М.
1979 "социальная организация американских бизнес-элиты и участия корпорации директоров в управлении американских институтов". American Sociological Review, 44: 553-572.
Вансил, Р.
1987 Передача эстафеты. Бостон: Harvard University Press.
Ван Маанен, J.
1976 "Взлом: Социализация на работу". В деле R. Дубин (ed.), "Справочник по работе, организации и общество: 67-130. Чикаго: Rand McNally.
1978 "Люди обработки: стратегии организационной социализации". Организационная динамика, 7 (1): 19-36.
Ван Маанен, J., и Е. H. Шайн
1979 "К теории организационной социализации". В Став Б. Л. Л. Каммингс (ред.), исследований в области организационного поведения, 1:209-264. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Walsh, J.
1988 "Избирательность и избирательного восприятия: исследование руководителей структур убеждений и обработки информации." Академия управления Journal, 4: 873-896.
Вебер, М.
1947 Теория социальной и экономической организации. Trans. А. H. Хендерсон и Т. Парсонс. Нью-Йорк: Oxford University Press.
Welsbach, М. С.
1995 "генеральный директор оборот и принятия инвестиционных решений фирмы". Журнал финансовой экономики, 37: 159-188.
Вестфаль, J. D., J. Фредриксон
2001 "Кто руководит стратегических изменений? Директор опыта, подбор новых руководителей, а также изменения в корпоративной стратегии". Стратегическое управление Journal, 22: 1113-1138.
Вестфаль, J. D., Е. Заяц J.
1994 "Вещество и символизм в долгосрочные планы генеральных директоров стимулирования". Administrative Science Quarterly, 39: 367-390.
1995: "Кто будет управлять? ГАС / бортовой сети, демографические сходства, а новый выбор директор". Administrative Science Quarterly, 40: 60-83.
1998 "символическое управления акционеров: реформы корпоративного управления и акционеров реакции". Administrative Science Quarterly, 43: 127-153.
2001 "Развязка политики из практики: дело программ фонда выкупа". Administrative Science Quarterly, 46: 202-229.
Wiersema, М. Ф., К. А. Бантел
1992 "Топ-менеджмент демографии и корпоративных стратегических изменений". Академия управления Journal, 35: 91-121.
Уоррелл, Д. Л., К. Немец, В. Н. Дэвидсон, III
1997 "Один шляпа слишком много: Ключевые исполнительной плюрализма и благосостояние акционеров". Стратегическое управление Journal, 18: 499-507.
Заяц, Е. J., J. D. Вестфаль
1995 "Бухгалтерский учет для объяснения компенсации CEO: Вещество и символизм". Administrative Science Quarterly, 40: 283-308.
1996a: "Кто будет успех? Как генеральный директор / совет предпочтений и власть влияют выбор новых руководителей." Академия управления Journal, 39 (1): 64-90.
1996b "Директор репутацию, генеральный директор бортовой сети, а также динамику правления блокировки." Administrative Science Quarterly, 41: 507-529.
Цукерман, Е.
2000 "Фокусировка корпоративного продукта: Ценные бумаги аналитики и де-диверсификация". Administrative Science Quarterly, 45: 591-619.
Грегори А. Бигли
Университет Вашингтона
Маргарита F. Wiersema
Калифорнийский университет, Ирвайн
Грегори А. Бигли [соавтор, "Новые руководители и стратегической переориентации: Как Опыт работы в качестве наследника влияния применения силы"] является доцент кафедры менеджмента в Университете штата Вашингтон бизнес-школа, Seattle, WA 98195-3200 (е- почта: <a href="mailto:gbigley@u.washington.edu"> gbigley@u.washington.edu </ A>). Его основные научные интересы включают доверия, власть, мотивация и социально-психологические основы high-reliability/high-performance организации. Его последние публикации включают "Работа Контекст и определение Self: Как организация помощи влияния Организации основании Self-Esteem" (Академия Management Journal) и "Инцидент командной системы: высокая надежность в организации в целях сложной и изменчивой среде Целевой" (Академия Management Journal).
Он получил магистр экономики управления и степень доктора в организационном поведении в Университете Калифорнии, Ирвин ..
Маргарита F. Wiersema [соавтор, "Новые руководители и стратегической переориентации: Как опыт работы в качестве наследника влияния применения силы"] является профессор стратегического менеджмента в Высшей школе менеджмента Университета Калифорнии, Irvine, CA 92697 (е почта: <a href="mailto:mfwierse@uci.edu"> mfwierse@uci.edu </ A>).
Ее исследование фокусируется на объекте руководителей, топ-менеджмент и корпоративная стратегия и подчеркивает важность высшего руководства, в частности генерального директора, в оказании влияния на стратегическое направление организации. Ее последние публикации включают "дыры на Top: Почему директор увольнения Backfire" (Harvard Business Review) и "Измерение корпоративной стратегии размещения ценных бумаг: анализ содержания действительности, относящиеся индексы Диверсификация (Стратегическая Management Journal). Она получила магистр экономики управления и ее кандидат в области стратегического управления в Университете штата Мичиган школы бизнеса.
Организационные процедуры, как грамматик действий
Жанр репертуара: структурирование коммуникативных практик в организациях
Рабочая умнее и труднее: продольное исследование управленческого успеха
Интерпретации стресса в организации: культурных производства неоднозначности и выгорания
Решение финансовых проблем отчетности: институциональный анализ процесса
Новый феникс?: Современные сдачи-в промышленности Трикотаж Модена
Ускорение адаптивных процессов: инновации продуктов в глобальной компьютерной индустрии
