Взаимозависимость и эффективности группы - включает в себя добавление
Два контрастных моделей доминируют способ как руководителей, так и исследователей подумать о дизайне работы. С одной стороны, работа может быть разработан для высокой степенью взаимозависимости, требующих ввода нескольких человек, чтобы завершить ее. Одним из примеров такой конструкции является группа, ответственная за создание новой рекламной кампании. Команда может включать копии писатели, художники и менеджеры проектов, у которых все взносы, необходимые для выполнения задачи, с членами нести коллективную ответственность за качество новой стратегии продвижения. Кроме того, работа может быть построена на весьма независимы и должны выполняться лицами. Системы вознаграждения, то усиливает индивидуальное мастерство игроков.
Там также существует третья модель, которая получила сравнительно мало внимания: "гибридных" дизайн, который сочетает в себе элементы взаимосвязаны и самостоятельной работы. Одним из примеров такого дизайна является группой исследователей из лаборатории развития, каждый из которых преследует независимых научно-исследовательских проектов и, кроме того, сотрудничает на некоторых больших общих предприятия. Члены таких групп гибридных иногда работают совершенно независимо, а иногда и как одна команда.
В приведенных выше примерах. как, с помощью которого осуществляется работа (задачи), а также каким образом деятельность оценивается и вознаграждается (работа результатов) меняются во взаимозависимости. Эти различные формы взаимозависимости могут быть разработаны независимо друг от друга и в различных сочетаниях. Исследования, описанные здесь, рассматривает отдельные и совместные эффекты различной степени взаимозависимости задачи и результаты взаимозависимости - индивидуальный, гибридных и группы - по эффективности рабочих групп в организациях.
Эффекты задачи и результаты взаимозависимости эффективности группы также может зависеть от характеристик индивидов делать работу. Техников изучал здесь организованы в группы, которые варьируются в задаче взаимозависимости. Я изменил характер награды они получили для создания разница в результатах взаимозависимости. И я размеренную работу предпочтения отдельных технических специалистов для изучения роли индивидуальных различий в ослаблении последствий взаимозависимости эффективности группы.
Формы Взаимозависимость
Взаимозависимость между людьми в организации можно получить из нескольких источников: (1) задача ресурсов, таких, как распространение знаний и ресурсов и технологий, которые определяют работу (например, люди на сборочном конвейере против билдинг, цельномолочная продукция), (2 ) процессов, посредством которых члены выполнить работу (например, людей, которые делают коммерческие визиты только против людей, которые продают в качестве команд), (3) таким образом, чтобы цели определены и достигнуты (например, меры коллективного против индивидуальной работы), и (4) таким образом, чтобы производительность вознаграждается (например, вознаграждения зависит от группы против индивидуальной работы). В этом исследовании, я концентрируюсь на две формы взаимозависимости. Вытекает из первого вклада в работу и от процесса, в котором работа проводится, на который я ссылаюсь, как задача взаимозависимости.
Целевая взаимозависимости. Некоторые исследователи (например, "Джонсон и Джонсон, 1989) выделить задачу взаимозависимости, в которой каждый член должен предпринять действия для других членов делать какой-либо части своей работы (как в баскетбольной команде) из ресурсов взаимозависимости, в которой каждый участник может закончить или ее части в целом, но такие ресурсы, как информация распространяется среди членов и вся задача еще не завершена, пока каждый ее член должен завершить свою часть работы (например, проектная группа). Другие ученые (например, Томпсон, 1967; Ван де Вен и Ферри, 1980), напротив, сосредоточить внимание на различных процессов, в которых входы могут быть объединены, чтобы заполнить весь кусок работы - например, объединенных взаимозависимости, в которой подзадач выполняются по отдельности и в любом порядке, против
последовательного взаимозависимости, в которой подзадачи завершена в указанной последовательности. То, что эти различные виды взаимозависимость объединяет то, что каждый из которых описывает, в какой степени эта задача требует коллективных действий ..
Есть несколько различных взглядов на задачи взаимозависимости. Томпсон (1967) рассматривается задача взаимозависимости в качестве характерной черты работы, присущие технологии задачи (например, работы конвейера по своей сути последовательно взаимозависимыми). Другие (например, Ши и Газзо, 1989) рассматривали задачу взаимозависимости в качестве характерной черты, как люди ведут себя в выполнении их работы (например, сборочная линия работников, которые помогают друг другу более взаимозависимыми, чем задача тех, кто не). Эта статья имеет перспективу, которая занимает промежуточное положение между этими двумя крайностями: Целевая взаимозависимости структурных элементов работы, но задачи могут быть разработаны которые будут исполняться на разных уровнях взаимозависимости (е г., рабочие составляли в группы и с учетом средств и инструкции для создания узлов более взаимозависимыми, чем те, которые назначены индивидуальные задания на сборочном конвейере).
Целевая дизайн манипуляции. Производство работы могут быть сконструированы таким образом, что люди с различными навыками выполнить свою часть задачи - один вклад в конечный продукт - независимо от других работников. Кроме того, члены группы могут быть параллельного обучения и работы одновременно, и, порой, как взаимозаменяемые, на завершение в целом. И, наконец, можно было бы создать гибридные формы, в которой члены иногда работают в одиночку на независимые задачи, а иногда и работать вместе как одна команда. Данное исследование изучает эффективность и процессов, групп, которые испытывают эти три различные формы задачи взаимозависимости.
Итоговый взаимозависимости. Итоговый взаимозависимости определяется как степень, в которой существенных результатов отдельных получает зависит от деятельности других. Noninterdependent награда одна данной исключительно для личного опыта, такие, как комиссионного вознаграждения отдельных продавцов. Максимально взаимозависимыми вознаграждение, напротив, один отдается лицам, основаны исключительно на эффективность группы, такие, как gainsharing плана. Гибридных награда одна, в которой значительная часть вознаграждения основывается на эффективность группы, а другая значительная часть основана на индивидуальных результатах.
Цель достижением, безусловно, может рассматриваться в качестве важных итогов работы в группах. Взаимозависимости долгосрочной цели иногда используется как синоним задача взаимозависимость (Сейлс, 1958), но задача и цель взаимозависимости концептуально и эмпирически различимых: Цель взаимозависимости не может существовать без какой-либо взаимозависимости в средство осуществления работы (например, в комнате, полной телемаркетинга могут быть привлечены к ответственности за коллективные цели, но они завершают индивидуальные задания), и наоборот (например, Митчелл и Сильвер, 1990). Как награды, цели могут быть установлены для групп, отдельных лиц, или обоих. Данное исследование посвящено тому, как эти три формы взаимозависимости результатов, особенно в сочетании с различными формами взаимозависимости задача - индивидуальный, гибридных и группы - группы влияют на функционирование.
Взаимозависимость и работа исполнителей Опыт
Обе задачи и результаты взаимозависимости были идентифицированы учеными как потенциально ключ к эффективности группы (Газзо и Ши, 1987), и была некоторая дискуссия о том, какие более критично (Deutsch, 1962; Славин, 1983), но пока эти две формы взаимозависимости может быть концептуально отличается, это не ясно, что они переживается по-разному членами группы. Одним из возможных вариантов является то, что увеличение в любой форме в общем смысле увеличения взаимозависимости участников, что они должны зависеть от других людей на работе, но они не могут различать взаимозависимости в самой работе и взаимозависимости результатов работы. Кроме того, члены могут возникнуть задачи и результаты взаимозависимости-разному, но изменения в одной форме и могут влиять на опыт других.
Газзо (1992), например, предположил, что увеличение взаимозависимости результаты могут изменить членов группы опытных взаимозависимость задач и, следовательно, изменить таким образом, чтобы они подходят к работе. Наконец, члены группы могут воспринимать дизайн задачи и характер работы, в отличие результатов, а также изменения в одной форме, может изменить свой опыт взаимозависимости в этом виде. Ли две формы взаимозависимости опытные дифференциально имеет важные последствия для разработки группы: если они выступают в качестве заменителей друг для друга, например, то изменения в любом изменит взаимозависимости опытных членов команды. Данное исследование рассматривает эмпирически относительное влияние задачи и результаты взаимозависимости на опытных взаимозависимости через следующий вопрос:.
Исследования Вопрос 1: В какой степени задачи и результаты взаимозависимости дифференциально повлиять на взаимозависимость лиц опыт в своей работе?
Взаимозависимость и групповой эффективности
Также не известно, сколько взаимозависимость между членами группы является лучшим для группы эффективности. Для этого исследования, эффективность определяется как имеющий три компонента: (1) продукт группы достигает или превышает потребности пользователей этого продукта; (2) члены группы взаимодействуют таким образом, что позволит группе более эффективно работать с течением времени, обучение друг от друга и развития норм, которые поддерживают операционную высокого качества работы, и (3) групповой опыт, в конечном счете, удовлетворяет, а не разрушает потребностей государств-членов (Hackman, 1987).
Есть по крайней мере три различных возможных связях между общей (задача плюс результат) взаимозависимость и эффективности группы: (1) уровень взаимозависимости не влияет на группу эффективности на всех; (2) есть монотонный рост эффективности группы, как взаимозависимость растет; и (3) отношения криволинейной, например, что группы с очень низкой и очень высокий уровень взаимозависимости являются менее эффективными, чем группы со средним уровнем взаимозависимости.
Чем больше, тем лучше. Группа эффективности, может увеличиваться с ростом уровня взаимозависимости. В их мета-анализ последствий совместных против индивидуалистической и состязательные формы взаимозависимости, Джонсон и Джонсон "(1989) сделал решительно заявили случае преимущества высокой взаимозависимости, ссылаясь на положительное влияние на обучение, достижения когнитивной сложности мысли, и межличностных отношений. В том же духе, Mesch и др.. (1988) обнаружили, что высокая взаимозависимость задач в классах, к улучшению успеваемости по сравнению с независимой структурой задачи, и этот эффект стал еще более явным, когда группа награду был добавлен в взаимозависимых задач.
Две проблемы возникают при экстраполяции этих выводов на эффективность группы в целом. Во-первых, как Джонсонс "(1989) мета-анализ и др. Mesch л. (1988) сосредоточить внимание на работе групп в классах, перед которыми стоит задача обучения, а не на рабочих групп в организациях. Во-вторых, Mesch и др.. Кабинет, ни в какое сравнение группа опытных взаимозависимых задач с вознаграждений, основанных на индивидуальных результатах. Вполне возможно, что добавление любого спектакля контингентов награда - еще один noninterdependent - усиливает взаимозависимыми обучения. Чтобы проверить действие аддитивной задачи и результаты взаимозависимости на рабочие группы, задачи с разным уровнем взаимозависимости должно сочетаться с независимыми и взаимозависимыми результаты для групп в организациях, как это было сделано в исследовании сообщается здесь ..
Либо слишком много или слишком мало ущерб. Кроме того, можно предположить, что либо очень высокий или очень низкий уровень взаимозависимости будет подрывать эффективность группы. Слишком мало взаимозависимость может привести к очень низкий уровень взаимодействия между членами группы, таким образом предотвращая взаимного обучения и развития коллективных норм эксплуатации (Джонсон и Джонсон, 1989). С другой стороны, очень высокий уровень взаимозависимости в задачи и результаты могут повысить уровень координации в том месте, где ее издержки перевешивают его преимущества. Много энергии может быть израсходовано координации и регулирования членов коллективного поведения, которые могли бы быть израсходованы на выполнение заданий себя.
Нет связи. И наконец, качество выполнения задач, координация между членами группы, коллективные усилия, направленные на задачу, и удовлетворение от работы все может быть непредубежденным уровень взаимозависимости между его членами. Каждый из этих результатов можно регулировать с помощью других переменных, таких как отдельных характеристик или организационном контексте. Или, возможно, работа может быть выполнена эффективно, при любом уровне взаимозависимости, а члены группы могут адаптировать их взаимодействия для выполнения и на этом уровне взаимозависимости. Приведенные выше рассуждения приводят к следующему вопросу:
Исследования Вопрос 2: Каковы последствия различий в уровнях общего (задача плюс результат) взаимозависимости эффективности группы?
Дифференциальная воздействию Целевой Взаимозависимость и исход групповой Функционирование
Некоторые предыдущие исследования показывают, задачи и результаты взаимозависимости влиять на поведение аналогично, они могут оказывать влияние на различные аспекты групповой работы. Три отдельных аспектов функционирования группа может по-разному, пострадавших от задач и результатов: сотрудничество между членами группы, уровни физических лиц усилий, и групповые нормы о сотрудничестве и усилий.
Сотрудничества. Исследование задачи взаимозависимости, показали, что более высокий уровень взаимозависимости задача привести к повышению связи, помощь и обмен информацией, чем индивидуалистические задачи (Кроуфорд и Холанд, 1972, Джонсон, 1973). Исследования результатов взаимозависимость также сообщили, что группа награды рост кооперативного поведения (Miller и Хамблин, 1963; Розенбаум и др.., 1980; Ши и Газзо, 1989). Таким образом, обе формы взаимозависимости как представляется, влияют на уровень совместного социального взаимодействия в группах.
Усилия. Уровень усилий отдельных членов оказывает важное влияние на качество и эффективности группы (Штайнер, 1972). Различные уровни результатов взаимозависимость может дифференциально влияет на мотивацию и тем самым влияют на задачи усилия, которые могут быть в случае с группой по сравнению с отдельными награды. Люди склонны воспринимать связь между индивидуальное поведение и результаты более прямых индивидуальных наград, чем в группе награды, особенно если группа большая. Потому что люди воспринимают группу награды менее непосредственно influenceable на индивидуальное поведение, чем индивидуальные награды, награды группе может быть несколько менее мощным мотиватором, чем вознаграждение за выполнение отдельных (Hayes, 1976). Таким образом, при прочих равных условиях, очень взаимозависимом результаты должны привести к снижению мотивации уровнях, чем независимые друг от друга ..
Норм. Задачи и результаты взаимозависимость также могут влиять на различные группы норм, неофициальных правил, которые групп использовать для регулирования поведения членов. Нормы предоставлять членам группы со средствами для направления и прогнозирования поведения других людей и для принятия быстрых и адекватных мер реагирования (Кислер и Кислер, 1970; Шоу, 1981). Нормы возникают в группы для контроля поведения, которые имеют важное значение для выживания группы, в задачу которого успех, и гладкой межличностные отношения (Фельдман, 1984). Два типа поведения, которое может стать кодифицированных норм, как в современном взаимозависимом групп сумму сотрудничества, проявленный членами и уровень усилий, предпринимаемых в этой задачей. Большая задача взаимозависимость делает взаимной помощи, обмена информацией и других совместных поведения, более важным для выполнения задачи, и это повышает ожидания членов помощи и обмена информацией из других стран (Томас, 1957; Spilerman, 1971).
Усилия нормы, напротив, может быть больше зависят от результатов, чем задача взаимозависимости. Высокие результаты взаимозависимости предъявляет высокие усилия членов более важно, что усилия всех участников будут способствовать шансы отдельных членов, чтобы получить ценный награды (Deutsch, 1949). Группа основе результатов, то, может улучшить групповые нормы, которые регулируют деятельность членов. (1957) исследование Berkowitz о воздействии различных уровней результатов взаимозависимости членов группы усилий уровнях взаимозависимы задача предложить это может быть правдой. Он обнаружил, что высокая взаимозависимость результатов способствовало лучшей производительности и пришел к выводу, что группа награды расширенных функций коллективной ожидания (нормы) о члене усилий и повышенной индивидуальной мотивации, а его выводы о группе усилия норм и мотивации были выведены из спектакля баллов.
вместо того, извлечь из прямых мер групповых норм. Я изучить этот вопрос непосредственно с следующий вопрос исследования:.
Исследования Вопрос 3: У задачи и результаты взаимозависимости дифференциально влияние межличностного взаимодействия, мотивации и контроля нормативных сотрудничества и усилий?
Гибридных форм Взаимозависимость
Исследование взаимозависимости в группах было сосредоточено на сравнении двух крайних модели: индивидуальные и групповые работы. Третья модель, гибридная конструкция, получил сравнительно мало внимания в литературе, несмотря на преобладание рабочих мест, которые требуют коллективных действий и самостоятельных действий. Джонсон и Джонсон "(1989), который исследовал эффективность смешанной модели взаимозависимости, обнаружили, что они привели к ухудшению производительности и низкого качества групповых процессов, чем чистый кооператива (взаимозависимыми) формы. Смесей, они изучали, однако, в сочетании различных структур задачи (совместной или конкурентной) с контрастными формы результатов взаимозависимости, не было случаев, в которых оба самой задачи и результаты работы сочетает в себе элементы как взаимозависимость и независимость ..
Больше внимания было уделено гибридным награды, чем гибридные задач (например, Lawler, 1990). Розенбаум и его коллеги (1980) предложил отдельных лиц, групп или смешанных наград субъектов работающих на взаимозависимы и самостоятельные задачи. Группы работали относительно плохо, когда гибридные или индивидуальных наград, а не группа награды, были даны для исполнения на высокой степенью взаимозависимости задач. Авторы пришли к выводу, что даже небольшая часть индивидуальных наград подрывает эффективность оперативной группы.
Еще меньше известно о том, что происходит, когда гибридные результаты в сочетании с гибридной задачи. Несколько исследований, в которых одновременно манипулировать задачи и результаты взаимозависимости в целом показывают, что производительность лучше всего, когда оба задания и награды Кий же уровень взаимозависимости (Miller и Хамблин, 1963; Важман и Бейкер, 1994). Чтобы изучить влияние гибридных задач и результатов по эффективности группы, то она может быть наиболее полезным для контраста эффективности три конгруэнтных проекты: группа задач и результатов группы, индивидуальные задания и индивидуальных результатов, а также гибридные задач и гибридных результатов.
Есть как минимум три различные потенциальные последствия для гибридных форм. Во-первых, гибридные задачи и результаты могут аддитивно объединить основные эффекты, групповых и индивидуальных проектов. Логично, что, например, можно было бы ожидать уровень сотрудничества в гибридных задача будет больше, чем для отдельных задач. В то же время, потому что они Кий значительных независимых действий в рамках работы, гибриды должны привести к сокращению сотрудничества, а не группы задач. Та же логика может применяться к гибридным награды. Отдельные части гибридных вознаграждение может привести к разработке четких взаимосвязей между отдельными действий и награды (и, следовательно, сильная мотивация), в то же время коллектив часть вознаграждения сигналов сильная зависимость от действий других за результаты, таким образом, затемняя отношения между отдельными действиями и вознаграждения (и подрывает мотивацию) (Vroom, 1964).
Во-вторых, гибридные формы может захватить лучшее из обоих конструкций без их недостатков, создание положительного синергизма. Гибридная задачи могут позволить себе преимущества высокой взаимозависимости: Члены группы могут учиться друг у друга, в разработке норм, которые способствуют высокой сотрудничества, а также получить более творческие решения в работе проблем, чем они могли бы работать самостоятельно (Майер, 1983). В то же время, гибридные задачи могут позволить себе преимущества независимых проектов, таких как предоставление каждого исполнителя высокий личный контроль какую-то часть работы. Гибридная задачи также может быть плодотворной и приносящей удовлетворение как для людей, которые удобны в группы и людей с сильной преференций работать автономно ..
Наконец, гибридные формы могут привести к негативным взаимодействия, захватив недостатки групповых и индивидуальных работ без соответствующих льгот. Позволяя участникам концентрировать энергию по отдельным задачам, гибридные задач могут помешать членов из развивающихся коллективных процессов, которые содействуют достижению группы. В то же время, делая членов частично зависит от действия друг друга на важных результатов, гибридные задач и вознаграждения могут подорвать чувство личного контроля, который исходит от отдельных конструкций (Bird и Брам, 1978). Кроме того, поскольку они требуют, как взаимозависимость и независимость, гибридные задачи могут быть одинаково неприятные для тех, кто предпочитает автономной работы, и тех, кто наиболее продуктивными в высшей степени взаимозависимых параметров.
Исследования Вопрос 4: Как люди выполняют под гибридных форм взаимозависимости по отношению к чистой групповые и индивидуальные формы?
Индивидуальные различия
Отдельные влияние различия поведения в самых разных ситуациях, а другие в действие только конкретной ситуации (цена, 1974). Один из таких людей лишь разницей, что, безусловно, является активированных взаимозависимости, в какой степени члены имеют сильные предпочтения к самостоятельной работе. Я называю эти автономии предпочтений и использовать термин для обозначения той степени, в которой люди не любят и избегать ситуаций, в которых они должны зависеть от других. Предпочтение в этом смысле, концептуально отличается как от личностных качеств и от временных состояний. Прототипом чертой является характеристикой, которая остается стабильной в течение времени, находится внутри человека, и может наблюдаться различных ситуациях, в то время как прототип государство относится к характерных для человека, что обусловлено непосредственной ситуации и на короткий срок (Цукерман , 1983).
Многие личностные характеристики относятся ни к категории (Чаплин, Джон и Голдберг, 1988), и предпочтения среди них: они более устойчивы, чем просто временный государств, но могут зависеть от опыта. Поскольку предпочтения построен через несколько опыта положительных результатов, они достаточно устойчивы к условиям как люди реагируют на конкретной ситуации, но они могут быть изменены с течением времени в ответ на counterpreference опыт (Брир и Локк, 1965) ..
Эффекты задачи и результаты взаимозависимости на удовлетворение работы и групповых процессов и производительность может быть модерируются автономии предпочтений членов группы. Люди с сильной предпочтения автономии привлекали к ситуациям, в которых они могут работать в одиночку и контролировать свои собственные темпы работы (березы и Veroff, 1966). Их работа страдает, когда они не могут определить сроки и последовательность их собственных задач (Vroom, 1959). Таким образом, отдельные различия в предпочтении автономии должны смягчить воздействие высокой или низкой взаимозависимости исполнителей. Работа в высшей степени взаимозависимых групп, например, часто требует высокого уровня взаимодействия и тесной координации действий государств-членов в сроки и последовательность.
Члены таких групп зависят друг от друга для достижения важных результатов. Для людей, которые имеют сильные предпочтения автономии, следовательно, работа в группах может быть сдерживающим и разочарование, и может подорвать их удовлетворенности своей работой. Они могут избегать совместной работы и сосредоточить внимание на аспектах задачи, которые позволяют им работать в одиночку, без ограничения других. Когда члены предпочитают автономии, уровень взаимодействия может быть низким, в результате слабых членов норм, регулирующих поведение и низкий уровень обучения от других ..
Некоторые люди с сильной предпочтения автономии могли накопиться достаточно мало опыта совместной работы в своей профессиональной жизни. Если бы они были испытать тесно связаны между собой группы, их предпочтения могут быть изменены. Находясь в группе с теми, кто знакомы с высокой степенью взаимозависимости работы, люди с сильной предпочтения автономии может постепенно прийти к терпеть и быть эффективными в таких условиях, а также (Брир и Локк, 1965). С течением времени, а затем, очень взаимозависимом задач группы групповой награды будет производить больше уменьшение автономии преференций, чем любая другая комбинация задачи и результаты взаимозависимости. Таким образом предпочтения автономия может смягчить последствия взаимозависимости задачи на мотивацию и удовлетворение, и они также могут быть изменены в результате опыта взаимозависимости.
Исследования Вопрос 5: Какие совместные эффекты взаимозависимости и индивидуальные различия в предпочтении автономии групп и их членов?
Стратегия научных исследований
Для решения вопросов исследования, я провел продольной квази-экспериментальные исследования на местах с выбором существующих групп, которые лицо, гибридных и групповых задач. Организационной системы вознаграждения был изменен так, что одна треть группы получили награды в зависимость от группы, лица, или как групповые, так и индивидуальной работы, соответственно ([Иллюстрация к рисунку 1 опущен], ниже, для исследовательских работ). Кроме того, я начисленных индивидуальные различия в предпочтении автономии на работе. Таким образом, из трех факторов в разработке, один был выбор фактор (задача взаимозависимость), один манипулировать (итоговый результат взаимозависимость), а один был коварьировать (индивидуальные различия в предпочтении автономии).
МЕТОД
Обзор
Более 800 сервис-техники (152 групп) в корпорации Xerox приняла участие в исследовании. Предварительного обследования, вмешательство основных мер, групповых и индивидуальных результатов, поведения и восприятия. Первого звена были опрошены для оценки взаимозависимости задача для участвующих групп. Вмешательства результаты взаимозависимости затем осуществляются, создавая три различных условиях вознаграждения. Когда вмешательство уже в течение четырех месяцев, обследования, был переиздан и архивные данные, собранные о производительности после вмешательства. Полевые наблюдения в течение четырех месяцев после вмешательства при условии качественных данных, которые разработаны количественные выводы.
Исследования сайта
Исследование было проведено в США клиентов услуги разделение Xerox Corporation. Отдел насчитывает более 15000 мужчин и женщин, из которых около 12000 технических специалистов, которые являются ремонт машин. Служба организации, географически разделенных на девять областей, которые, в свою очередь, подразделяются на уезды. Каждый район затем разбиваются на восемь приблизительно на десять подрайонов - некоторые на основе принципа географического распределения, другие виды машин обслуживания. Во главе каждого подрайон области менеджер, которому 15-30 доклада обслуживание техники. Эти техники организованы в рабочие группы от трех до девяти человек, образуя, в среднем, от двух до пяти рабочих групп в области менеджера ..
Задача. Служба ремонта техники сложных машин, они отвечают на звонки клиентов о машине срывов, и, в меньшей степени, начало посещения сайтов клиентов для профилактического обслуживания. Клиент звонит в через центральную диспетчерскую, что технические звонить в течение дня для ремонта звонки, что входите техников приоритеты звонков в зависимости от тяжести проблемы и тип машины или заказчика. Потому что заменить части машины оплачивается за счет Xerox и не платить клиентам, одним из аспектов задачи техников, что имеет важнейшее значение для организации эффективного использования деталей. Техники принимать свои собственные решения о том, когда заменить, а когда запасных частей и какие части заменить превентивно ..
Существует большое разнообразие в размере и типе обслуживания различных машин требуют, что находит отражение в уровне техники опыта, подготовки кадров и заработной платы и количества машин техников призвал к сервису. Тем не менее, все техники, имеют высокий уровень контроля за их работу во многих областях, включая их темп работы, порядок, в котором они работают клиентов, их стратегий сведения к минимуму части расходов, а также их техническое обслуживание практики. Для всех групп, техническое совершенство средств, обеспечивающих быстрый, качественный сервис для клиентов с минимальным части расходов.
Результаты. Есть ряд важных решений для технических специалистов: постоянной обратной связи о деятельности, заслуги увеличивает производительность на основе оценки, gainsharing программы, и на районном уровне денежных производительности контингента награды. Техники получать периодические отзыв о многих аспектах их деятельности. Как правило, группы получают ежемесячные графики их время отклика, уровень их призыв, их части расходов, а также сообщения о любых машин, выполнении себя особенно плохо. Они также получают исследования удовлетворенности клиентов. Некоторые руководители начали передавать на уровне группы исполнения целей и обратной связи, и некоторые не дают на индивидуальном уровне данных на всех их групп. Неофициальные обратной связи, от машин и клиентов, достается почти исключительно к физическим лицам.
Ежегодное повышение заработной платы были основаны на аттестации, состоящая из промежуточного обзора в июне и конце рейтинг-год, что определяется техников заслуг повышение зарплаты на следующий год. Руководители рейтингом техники на основе их индивидуальных деятельности в ряде областей, в том числе с клиентами, профессионализм, достижение целевых показателей (например, "92,5 процента удовлетворенности клиентов"), и командный дух. В некоторых случаях, руководителей на местах, экспериментировали с оценкой эффективности группы, большинство, однако, были основаны 50 процентов или меньше на эффективность группы. Таким образом, уровень взаимозависимости для увеличения заслуг как правило, довольно низкий, при этом некоторые случаи, когда гибридные конструкции и несколько случаев группы конструкций ..
Три дополнительные источники награды существует. Во-первых, во всех районах являются участниками корпоративной программы, которая распространяет gainsharing ежеквартальные бонусы техники основаны на эффективности их района. Кроме того, ежегодно президента Club Award, как правило, состоящий из четырех-пяти-дневный отпуск и обратно за счет компании, присуждается определенный процент от техники в каждом районе. Президентский Клуб Награды начисления почти исключительно к лицам на основе индивидуальных показателей. Несколько районов выделили достаточно отдельных ассигнований на вручить награду весь групповой работы. Другие руководители переработал награду, чтобы во всех районных представителей для участия в выходные прогулки, устраняя тем самым производительность резервного ..
Последний источник вознаграждения было средств, имеющихся на местах руководителей, которые будут использоваться по своему усмотрению на вознаграждение. Дискреционная средств, выделяемых на руководителей на местах, наиболее обычно используется noncontingently на конец года мероприятий, таких как пикник или рождественский праздник. Более 50 процентов групп, для которых данные предварительного вмешательства награды были доступны (N = 48) получили некоторые из этих средств в виде социальных событий, которая была исключительно noncontingent на производительность.
Стратегия отбора проб
Процесс выборки призван обеспечить максимальную готовность участвующих районных руководителей научно-исследовательского проекта, увеличивая вероятность того, что результаты вмешательства взаимозависимости, будут тщательно выполнены. Только менеджеры, которые выразили большую заинтересованность в участии и были готовы изменить пути награды были распределены в своих округах были включены. Двадцать четыре старших менеджеров и их сотрудников в организации обслуживания клиентов было предложено назначить районов, в которых район менеджер хотел бы получить новые идеи относительно стратегии вознаграждения и, следовательно, могло бы участвовать. Из первых восьми районных опрошенных менеджеров, пять согласился участвовать, два в состоянии группы и три награды в гибридном состоянии.
Никто из них не выразил интереса к индивидуальным награду состоянии. Следовательно, два дополнительных руководителей района было предложено конкретно участвовать в индивидуальном состоянии, и оба принимаются. Хотя этот выбор стратегии не позволяют случайных уступки районов наградить условиях, она значительно увеличить шансы на получение больших различий между условиями награду за счет максимального мотивации менеджеров для участия в планируемых изменениях. Кроме того, этот процесс не означает, что менеджеры будут использовать более одной стратегии, уже находящихся в эксплуатации; манипуляции результаты дали существенные взаимозависимости до и после интервенции различия в награду дизайн системы, как описано ниже ..
В любой район, все руководители на местах приняли участие в том же состоянии результата. Два района приняли участие в условия взаимозависимости результаты группы, два в индивидуальном состоянии, а три в гибридном состоянии. Семь районов были распространены по всей восточной части Соединенных Штатов. Средний срок, процентная доля женщин, а доля меньшинств не отличаются друг от результатов условия, хотя они и отличаются между районами. Средний размер группы был 6,2 и не зависит от результатов состоянии. В общей сложности 60 групп (353 техников) приняли участие в групповых результатов состоянии, 77 групп (398 техников) в условиях гибридные результатов, и 55 групп (369 техников) в индивидуальных результатах состояние ..
Независимости переменных
Целевая взаимозависимости. Группа техников, которые были исторически очень независимой, была создана в 1984 году, но в какой степени эти так называемые группы на самом деле работает в качестве таковых были разными. Во многих случаях работа осталась индивидуальное задание, с индивидуальной ответственности клиента и никаких коллективных решений или действий. Многие группы имеют гибридные задач, которые влечет за собой значительные индивидуальные обязанности, но и некоторые важные решения и действия группы. Наконец, многие группы не было индивидуальных заданий, но общая ответственность поровну между собой по ремонту телефонных разговоров и коллективно принимают решения об их рабочих процессов. Таким образом, отдельные, гибридных и групповых задач были представлены в организации до начала исследования.
Первоначальная классификация. Я собрал данные о группе взаимозависимость задач путем опроса каждого первой линии менеджером задач, их групп. Руководители описал свои собственные инструкции для групп по трем показателям: (1) ли группы управляются их части расходов коллективно или самостоятельно, (2) типы решений, принятых в группе, и (3) частота необходимых совещаний. Они рассказали также о других материалов, таких, как задача (1), в какой степени члены группы прошли подготовку для работы на тех же продуктов; (2) сложность продукты относятся к группе; (3) географическая разбросанность групп (измеряется в максимальной минут путешествия по всей группе территории); (4)-коммуникационных технологий для членов (например, пейджерами или голосовой почты) и (5) как ремонт звонков в очередь для группы - были ли они приписаны к конкретным лицам или группе в целом ..
Чтобы создать временную меру, взаимозависимость задач, я закодированы каждой из этих задач восемь размеры, низкий, смешанный, или высокая взаимозависимость и присвоены значения от 1 (индивидуальный) до 3 (группы). Исключением была встреча частоты, которые я забил просто как количество требуемых заседания каждой группы состоялось в месяц. Я стандартизированной каждого измерения различных групп для устранения различий в дисперсии за счет масштабирования; эти стандартные переменные были подведены производить предварительную оценку. Затем, чтобы определить, какие из этих восьми переменных наиболее сильно дифференцированы между группами, unstandardized переменных были введены в дискриминантный анализ на общий счет взаимозависимости. Пять переменных, которые возникли от дискриминантного анализа в качестве наиболее мощных предикторов задачи взаимозависимости подробно описаны ниже. (1).
Ремонт звонить в очередях. В некоторых группах техников принял ремонт звонки в порядке срочности, в номинальном территории любого государства-члена. Таким образом, они были тесно связаны между собой по уходу за клиентов в коллективных территории. В других группах, менеджеры поддерживаются жесткие отдельных территорий, и отдельные члены работали на своих машинах только (независимой стратегии). Существовали некоторые умеренно взаимозависимых стратегий, хотя в некоторых группах члены разделяли коллективную ответственность за ремонт звонки, но сохранить индивидуальную ответственность за общение с клиентами, чтобы определить природу проблемы и предоставить заказчику оценки времени прихода к специалисту. Почти во всех случаях, специалисты работали на машинах, в индивидуальном порядке.
Часть расходов. Некоторые менеджеры способствовали взаимозависимости, требуя от группы управлять части расходов по группе в целом. Другие менеджеры предоставляется только на индивидуальном уровне, бюджетов и данные об отдельных расходов, таким образом, лечение части использования в качестве отдельной задачи.
Обслуживание практики. Техники должны были разработать и осуществить стандартный набор технического обслуживания, которым необходимо следовать в каждом вызова службы. Стандартная практика обслуживания включены решения о том, как часто, чтобы заменить некоторые части, какие части машины для очистки при каждом посещении; как информировать клиентов о том, что было сделано, чтобы машина, и как проверить функционирование машины перед отъездом. Многие группы разработали эти практики для группы в целом. Кроме того, некоторые группы разработали методику "аудита" друг с другом, чтобы определить соответствие членов к согласованной практики на техническое обслуживание. Таким образом, они оба разработаны и осмотрел их технического обслуживания групп населения.
Кросс-обучения. Некоторые члены группировки, которые работали на многих различных продуктов, а другие этого не сделали. В той степени, что члены прошли обучение по ремонту аналогичных машин, они разделяют общий набор проблем и язык для их обсуждения, которые способствуют взаимозависимости в работе. В отличие от групп, члены которых прошли обучение на различных продуктов не было такой общности. Степень перекрестного обучения также существенно повлияло очереди стратегии группы: группы, члены которой работали на различных линий продуктов не может разделять коллективную ответственность за машины группы.
Совещаний. Частота проведения официальных заседаний целых рабочих групп (в отличие от неофициальных встреч двух или трех техников) варьировала от никогда не раз в неделю. Некоторые менеджеры способствовали задача взаимозависимости, требуя в неделю или раз в две недели заседаний, на которых участники обсудили групповых решений и области коллективной ответственности. Другие группы не должны были встретиться и либо не отвечали вообще, либо встречались крайне редко.
Я получил непрерывная мера задачи взаимозависимость, взяв сумму стандартизированной оценки по пяти переменных, которые вышли из дискриминантного анализа. Для получения предварительной мерой взаимозависимости задача - индивидуальный, гибрид, и на групповом уровне - распределение созданных путем суммирования баллов по стандартизированной пять переменных тогда trichotomized на природные точками разрыва.
Классификация коррективов. Я осмотрел групп по каждой категории задач взаимозависимости качественно заверить, что эмпирическая мера действительно отражали концептуальные определения индивидуальных, гибридных и задачи группы. Детальном осмотре задача описания групп, в каждой категории, показали, что только 6,5 процентов от стоимости всех групп было ошибочным эмпирического процесса. Все они были группы, которые попали в категорию гибридных но правильно, связанные с отдельными условие задачи. Ошибочную группы имеют значительное время подготовки и ресурсов, вкладываемых в офф-лайн мероприятия (время встречи и перекрестное обучение), но их изо дня в день работы был разработан, чтобы быть выполнена полностью самостоятельно ..
Типичные группы в гибридных условие (N = 51) был высокий уровень взаимозависимости вокруг множество задач - например, они разработали свои практики обслуживания, как коллективных, часто встречались, и управляемые части расходов по группе в целом - и низкая взаимозависимость вокруг других (например, члены работали на самых различных продуктов и несут ответственность за машины и клиентами только в своих собственных отдельных территорий). Таким образом члены группы иногда гибридных работать соло, а иногда и в группах. В отличие от этого, члены группы в типичных условиях отдельные задачи (N = 56) работает почти исключительно индивидуальные: они заботятся машин и клиентов в своих отдельных территорий, предназначенных свою практику обслуживание без входных групп, а также управляемые части затрат на их машины Только не как часть коллектива.
Члены встретили иногда как группа, а во многих групп должны были это делать, но их фактические изо дня в день, работа не была выполнена с любой ссылки на других членов группы. Наконец, члены типичная группа в состоянии оперативной группы (N = 45) разработали свои практики обслуживания коллективно и следит за соблюдением членами "с такой практикой; они отвечали на звонки от клиентов группы, часто активные консультации о том, какие члены должны обрабатывать на призыв, и им удалось их части расходов, как группу. Таким образом, все важные задачи членов группы в условиях целевой группы были проведены коллективные ..
Итоговый взаимозависимости манипуляции. В отличие от задачи взаимозависимости, полный набор уровней результатов взаимозависимость не существовало до начала исследования. Цель вмешательства заключается в создании трех различных форм взаимозависимости результатов, тем самым позволяя создавать полный 3 х 3 дизайна. В условиях результаты группы Руководители представили результаты техники зависит от группового поведения и деятельности; в гибридном состоянии, при условии менеджеров результатов техники зависит как групповые, так и индивидуальное поведение и производительность, а в индивидуальном состоянии, менеджеров условии результатов техники контингента исключительно на индивидуальное поведение и производительность.
Первая линия подготовки менеджеров в текущей практики вознаграждения. В каждом районе, я провел один день занятий по "планируется спонтанного" вознаграждение практики, разработанный специально для этого исследования. В ходе этой подготовки руководителей на местах, узнали способы использования своих уже существующих дискреционных средств для обеспечения текущей поддержкой для групп и / или физических лиц, в зависимость от определенного поведения. Профессиональной подготовки руководителей с инструментами для планирования их возможности наблюдать за их техники, она участвует упражнений, которые помогают им определить конкретные поведенческие признаки того, что технические специалисты управления своей собственной деятельности, и он позволил руководителям практики предоставления нематериальных поощрений, таких, как устные отзывы.
Руководители развитых месячные планы для доставки награды в группах и / или их членов. Руководителей на местах, в отдельных условие было поручено освободить вознаграждения отдельных членов, зависит от индивидуального поведения. В группе состоянии, руководителей на местах были подготовлены, чтобы вознаградить группы в целом зависит от группового поведения. Наконец, руководителей на местах, в гибридном состоянии находились подготовку по оказанию награды порой лиц, а иногда на целые группы. Руководителей на местах, записал все награды доставлены в месяц на специальном бланке, научных исследований и послал эти записи для меня ..
Общественное признание программы. Участие руководители районных и я совместно разработали программу государственных признания института в округах. Район менеджеров при условии публичного признания группы и / или физическими лицами за выдающиеся достижения и вклад в районе в целом. Менеджеры группы условие публично признал целых групп; менеджеров в условиях гибридные малую часть своих ресурсов на признание групп, а половина признавать физических лиц; менеджеров в индивидуальном состоянии публично признали лиц. Примеры признали достижения и вклад включен (1) техник добровольно взять на себя специальный проект в округе, (2) рабочая группа предлагает один из своих членов в другую группу с высоким unmanageably вызов курсу, а также (3) отдельных принимая на себя обязанности отсутствующего менеджера поля.
Служебной аттестации и основные награды. Данные о производительности, служебной аттестации, а также премии за достижения не финансируются за счет районных дискреционные бюджета признания были сделаны как можно более последовательными, и наградой за состоянием каждого района. Потому что служебные характеристики на конец года события и не происходит в ходе данного исследования, они вряд ли будет значительное влияние на общий уровень опытных вознаграждения взаимозависимости. В группе и гибридных условиях, однако, все техники были обеспечены на уровне группы данных об удовлетворенности клиентов и надежности машин, а также планируемое оценки служебной аттестации были основаны в части (а в некоторых случаях полностью) в исполнении группы ..
Во всех случаях вмешательства производятся значительные различия в награду практики участвующих районов. Фонды который ранее был распространен noncontingently были распространены в зависимость от производительности, в соответствии с условием результат взаимозависимости района; программы общественного признания были созданы, где их раньше не было, и руководителей на местах, при условии частых награды в группах и / или их членов, которые не были представлены до . Таким образом, обучение манипуляций делали изменить, как менеджеры распределенных награды, и он создал три различных уровнях результатов взаимозависимости - группа, гибридных и личности.
Индивидуальные предпочтения автономии. Предпочтение для автономии была оценена с помощью масштаба я разработал (см. Приложение для элементов). Чтобы различать меры более общего характера потребности в автономии, я называю такого масштаба "предпочтение автономии в работе". Техники завершили пять пункта масштаба мера два раза, до вмешательства взаимозависимости результаты и снова, когда вмешательство уже в течение восьми месяцев.
Зависимые переменные
Группа эффективность была оценена с помощью (1) архивные данные об эффективности группы; (2) обследования и архивных меры, в какой степени члены взаимодействуют таким образом, чтобы повысить шансы на более эффективно работать с течением времени - в том числе членов обучения, качество процессов взаимодействия, и групповые нормы, а также (3) обследование мер индивидуальной трудовой мотивации и удовлетворенности.
Источники данных. Архивные данные были собраны четыре месяца после вмешательства вознаграждение. Эти ежемесячные оценки производительности техники были объединены в рамках четырех месяцев, чтобы произвести одну меру после вмешательства. В некоторых случаях, данные о производительности были доступны только на индивидуальном уровне. Когда нужно было, чтобы вычислить на уровне группы мер, отдельные данные были объединены в рамках рабочих групп, либо путем усреднения индивидуальных данных (например, среднее время отклика), либо путем сочетания сырья номера для расчета пропорции (например, процент клиенты были довольны).
И пред-и пост-данные вмешательства обследования были собраны. Опросы были распределены один месяц до выступления и еще раз через четыре месяца после начала вмешательства. Ответ номера распределились следующим образом: 816 специалистов (73 процентов) завершила первый обзор; 573 (51 процентов) завершили второй. (2) обследования потребуется около двадцати минут и включает меры, как группа, и на индивидуальном уровне переменных. На уровне группы мер оценку характеристик группы в целом, в том числе норм и качества групповых процессов. На индивидуальном уровне отдельных переменных, описываемых восприятия и аффективные реакции, такие как мотивация и удовлетворение от работы. Чтобы создать на уровне группы мер, ответы физических лиц были усреднены в рамках рабочих групп.
Я собрал данные наблюдений в течение четырех месяцев, начиная с двух месяцев после получения результатов операция была проведена в месте и закодированы его до проведения количественного анализа. Я выбрал 17 групп для наблюдения, чтобы изучить динамику девять различных комбинаций задачи и результаты взаимозависимости. Для каждой группы наблюдалось, я впервые принял участие в очередном работы совещания группы. После каждого заседания я провел остаток дня путешествия с техником из этой группы к каждому из своих звонков службы. В течение этого времени, я взял подробные записи по таким вопросам, как поведение технику с клиентами, ремонту и техническому обслуживанию процедур, которых придерживается техник (например, для того, чтобы определить, в какой степени техника соответствует установленным процедурам группы), а также сообщения между членами группы.
Кроме того, я брал интервью у техников по различным аспектам этой группы и ее работы. Например, я попросил техников, которые работают процессы были разработаны группой консенсусом и которое было оставлено на усмотрение отдельных технику. Я просил их описать награды они получили от поля менеджер в течение предыдущего месяца. Эти вопросы служил в сочетании с более формального характера, как манипуляция проверок.
Меры. Каждый зависимой переменной и их исходных данных приводится ниже. Группа уровне меры включают в себя группу производительности, групповые нормы, а качество взаимодействия членов; на индивидуальном уровне, переменные включают в себя лиц "опытных взаимозависимости, их удовлетворение от работы, внутренняя мотивация работать, и количество учиться у других членов группы. В таблице 1 приведены средние и стандартные отклонения для всех зависимых переменных и внутренней согласованности безотказной работы (альфа Кронбах) и дискриминант сроки действия (в среднем масштабе корреляций в сравнении со средними связь с соответствующими шкалами) для всех обследований масштабах.
Выступление группы. Выступление группы была оценена с помощью мер пять получили от компании архивов. Первая мера удовлетворенности клиентов надежности машин, полученных из опроса клиентов распределенных периодически организации. На основе их ответов на вопросы, клиенты были закодированы в организации, как "удовлетворены" или "не довольны". производительность удовлетворенности клиентов была процентов клиентов группы, обследованных в четыре месяца после вмешательства кодируется организации, как "удовлетворение". Эта мера была включена только для групп, которые получили по меньшей мере 10 исследований в течение четырех после вмешательства месяцев (67 процентов).
Второй мерой эффективности группы была стоимость деталей, используемых для поддержания машин. Xerox обеспечивает ожидаемый уровень расходов в части групп / отдельных лиц в зависимости от типа машины и исторических объем использования на каждой машине. Части счет тогда измеряется, как ожидается расходы по отношению к фактическим расходам.
Три дополнительных показателей эффективности касается качества практики групп ремонт: время отклика, время ремонта и надежности машин. Время ответа процент звонков, принятых членами группы, которая входит в установленные сроки. Она позволяет оценить, насколько хорошо техники делают на получение для своих клиентов достаточно быстро, чтобы удовлетворить их. Ремонт время оценивается в сумму [табличные данные для ТАБЛИЦА 1 опущен] время ремонта машины, как ожидается, потребуется (на основе исторических данных), разделенное на действительное число минут, потраченных ремонт машины. Ремонт время меры технического мастерства, техники - как быстро они могут исправить проблемы. Машина надежность определяется как количество звонков ремонт ожидается на машине (опять же, на основе исторических данных), разделенное на действительное число ремонт вызовов.
Машина надежности оценивается, насколько хорошо машины ремонтируются и содержатся. Ожидаемые уровни время отклика, время ремонта и надежности машин все зависит от типа машины и объем использования на каждой машине. Разделив ожидаемых уровней (на основе средних национальных показателей для каждой машины типа), посредством фактических уровней, меры, которые производятся оценки эффективности в качестве доли от средних по стране и достаточно сопоставимы между группами, которые отличаются друг от друга по типам продуктов, которые они поддерживают. Чтобы создать мера эффективности работы, клетки дизайн были по рангу, от лучшего к худшему, на все пять показатели ..
Группа норм. Данные обследований, оценил силу и направление группы норм о сотрудничестве и усилий. Техники было предложено описать, по шкале от -2 ("группа настоятельно рекомендует") до 2 ("группа решительно поддерживает") ожидания группы о ряде моделей поведения, в том числе актов сотрудничества (или об отказе сотрудничать), а также действия , которые представляют высокий (и низких) уровней напряжения (см. Приложение для элементов). Средняя оценка членами группы служили в качестве меры направление и силу нормы (т. е. в среднем 1,5 представляет собой сильный профессиональный сотрудничества нормы, чем в среднем .5), а обратная дисперсия оценок членов группы служили мера консенсуса между членами группы (в соответствии с Джексоном, 1965) ..
Качество группового процесса. Семь пункта промер оценка восприятия членов группы, что члены группы работали вместе таким образом, чтобы увеличить их эффективность с течением времени (Allmendinger и др.., 1992). Техники рейтингу, по шкале от 1 ("не согласен") до 7 ("полностью согласны") о своем согласии с утверждений, описывающих положительные и отрицательные групповых процессов, таких как "Каждый раз, когда кто-то пытается разобраться в члены рабочей группы, чье поведение не является приемлемым, вещи кажутся хуже, чем лучше ". Вторая мера группового процесса была взята из архивных данных компании. Xerox ведет учет которых специалист принимает каждого вызова ремонт и к которой машина официально назначены.
Используя эти данные, я построил мера процент звонков, принятых в рамках группы технических специалистов за пределами их собственных территорий, должностного лица. Эта мера обеспечивает поведенческую оценку того, насколько члены группы помогают друг другу в ходе своей работы ..
Опытные взаимозависимости. Два масштабах обследования оценку респондентов опытные задачи и результаты взаимозависимости. Пяти элементов, промер попросил членов оценить, насколько они необходимы другие члены ресурсы и действия для завершения задачи (например, "Моя работа не делается, пока каждый член группы сделал свою часть работы."). Второй из пяти элементов мерой оценки убеждения техников, что контингент результаты оказали влияние на действия и результаты их участников группы (например, "Моя производительность товарищей по команде влияет на мое вознаграждение."). Хотя коррелированных, эти две шкалы имеют хорошие внутренние надежностей последовательности, причем средняя intercorrelation среди пунктов в масштабах, значительно выше, чем изделия из других шкале (см. Таблицу 1).
Индивидуальные удовлетворение, мотивации и обучения. Три пункты обследования начисленных техников общей удовлетворенности своей работой (например, "Вообще говоря, я очень доволен этой работой."), И три измеряется степень их внутренней мотивации к хорошей работе на их (например, "Мое мнение себя выходит, когда я это сделать работу хорошо. ") (Allmendinger и др.., 1992). Последние три пункта масштаба попросил членов группы для оценки степени, в которой они узнали, навыков и стратегий друг от друга на работе (например, "я узнал в моей группы, которые делают меня лучше техника.").
Анализ данных
Анализы были проведены с использованием SAS Генеральной Линейные модели (GLM) программу. Поскольку отдельные предметы вложены в группы, группы в поле менеджеров и руководителей на местах, в районах, иерархической модели были использованы, и они несколько отличаются для группы уровня и на индивидуальном уровне анализа. Для группы на уровне переменных, GLMs проводились ввода задача состоянии, результатах состояние, взаимодействие задачи и результаты, района, области и менеджера, в таком порядке. Ошибка термин, используемый для проверки более высокого уровня эффектов, таким образом, средний квадрат ошибки на местах менеджера в рамках района. На индивидуальном уровне зависимых переменных, GLMs (чтобы не включать предпочтение физических лиц автономии) были запустить задачу ввода состоянии, результатах состояние, взаимодействие задачи и результаты, района, области менеджер, и группа, в таком порядке.
Ошибка термин, используемый для проверки более высокого уровня эффектов, таким образом, средний квадрат ошибки для группы в области менеджером. Для анализа, которые включали предпочтение автономии, автономия была введена как непрерывная мера, и группа была сброшена с дизайном, чтобы избежать overspecification модели ..
РЕЗУЛЬТАТЫ
Приложение B представляет сводную 3 х 3 анализ дисперсии для всех основных зависимых переменных, показывая ДФ и уровней значимости для основных последствий условие задачи и условия взаимозависимости результаты взаимозависимости, и их взаимодействие.
Манипуляция проверки
Следующие два множества анализов оценить (1) меры задача взаимозависимости, полученных от описания менеджеров предсказать реальные различия в поведении задача членов, и (2) экспериментальные манипуляции исходов в результате предполагаемого уровня результатов взаимозависимости.
Целевая взаимозависимости. групп тесно связаны между собой были те, описываются как (в числе других функций) очередей вызовов процесса, возложив ответственность для всех машин на всех членов группы, в то время как менее групп взаимозависимых было больше назначение индивидуальной ответственности за машинами в указанных территориях. Следовательно. Я ожидал найти, что технические задачи в очень взаимозависимом-групп приняли значительно большее количество звонков ремонт в номинальном территориях других государств-членов, чем члены группы менее взаимозависимы.
GLM была выполнена на средний процент звонки принимаются за пределами собственной территории, техников, в среднем по четыре месяца до начала данных задач взаимозависимости были собраны. Члены групп в условиях задачей группы тратили значительно больше времени вне своей территории (в среднем = 46,33), чем техников в гибридных условие (средняя = 39,71), который в свою очередь, провел гораздо больше времени вне их территории, чем техников индивидуальное задание условия (средняя = 38,05), [F (2,44) = 3,26, р [меньше] .05]. Таким образом, мера задача взаимозависимости, полученных от описания менеджеров делает предсказания важных поведенческих различий между группами.
Итоговый взаимозависимости. Я ежемесячно листов предоставляемых руководители на местах могли подсчитать количество, тип и цели (например, групповой или индивидуальной) вознаграждения их управлением, и таким образом, оценили, какую часть от общего числа наград, что каждое поле менеджер дал по сравнению с группами лиц. Менеджеры, которые участвовали в состоянии результаты группа представила в среднем 99 процентов вознаграждения зависит от группового поведения. Те, кто участвовал в гибридных условие доставлены в среднем 48 процентов в группах и те, кто участвовал в индивидуальном состоянии доставлен в среднем 8 процентов в группах и 92 процентов для физических лиц.
Эти результаты показывают, что манипуляции были намеченных целей. Тем не менее, полезно узнать кое-что о поведении менеджеров до вмешательства обеспечить, чтобы любые последствия взаимозависимости, были результаты благодаря вмешательству, а не на первоначальные различия между менеджер предпочтений. Интервью с 26 из 57 участвующих менеджеров до вмешательства показал, что чуть более 37 процентов тратили свои средства noncontingently вознаграждение (например, специалисты получили подарки и предложила сторонам, независимо от их исполнения или поведение). Еще 40 процентов были условно награждения индивидуального поведения, исключительно, менее 23 процентов были награждения группового поведения исключительно, и никто из руководителей использует смешанную стратегию вознаграждения.
Для дискреционные награды руководителей на местах, корреляция между началом выступления и после вмешательства долю наград, данных групп .29. Очевидно, что манипуляции сделал изменить, как менеджеры распределенных награды ..
Тем не менее, хотя и менеджеров в условиях гибридные сделал разделить свои награды примерно поровну между группами и отдельными лицами, они могут сделать это путем предоставления награды только на уровне группы на некоторые из своих групп, и только на индивидуальном уровне, награды других. Потому что это исследование посвящено изучению влияния уровня взаимозависимости результаты опытных групп, важно знать, как награды были распределены внутри групп.
Листов опять же при условии соответствующих данных. Для каждой группы, я разделил общее число наград доставлен в группе в целом, общее число наград доставлены членов. В гибридных условия обучения, доля группы награды, полученные каждой группе варьировалась от 0 до 100 процентов. Хотя разница в групповых и индивидуальных условий результат был ниже, несколько групп в индивидуальном состоянии получил какой-либо группе на уровне награды, а несколько групп в группе условие получили отдельные уровня вознаграждения. Это означает, что некоторые группы отчетности руководителей в каждой учебной условие не испытывал намеченный уровень результатов взаимозависимости. Таким образом, для основных анализов, я переданы групп с результатами условия, основанные на награды групп фактически получены.
Те группы, которые получили 90 и более процентов своих наград, как группы (N = 61) были включены в группу состоянии, независимо от подготовки вмешательства в этом районе. Группы, которые получили менее 20 процентов от их награды, как группы были направлены в индивидуальном состоянии (N = 50); и групп, которые получили от 30 процентов и 85 процентов своего вознаграждения за поведением группы были отнесены к гибридным условие (N = 41 ). Только 12 процентов из групп были переданы. Для переданы условий результат, средний процент вознаграждения поставляется для группы поведение было 99,9 процента, 49,3 процента и 0,4 процента для групп, гибридных и индивидуальных условий, соответственно. Установив, что задача условия отражают реальные различия в задачу взаимозависимости и что награду манипуляции привели к реальным изменениям в итоговом взаимозависимости, теперь я перехожу к исследованию вопросов, которые я рассмотрел путем анализа ..
Исследования Вопрос 1: Действие Задачи и результаты на опытных Взаимозависимость
Воздействие задачи на опытных взаимозависимости. Чтобы оценить влияние взаимозависимости задачи на опытных взаимозависимости во время 2, два GLMs проводились прогнозирования две зависимые переменные из задачу состоянии, результатах состоянии, и их взаимодействие. В верхней части таблицы 2 показывает результаты. Линейный тренд на влияние условий задачи на опытных взаимозависимости задача была значительной, члены группы с высокой степенью взаимозависимости задач сообщили значительно больше опытных взаимозависимость задач, чем те в гибридных условие задачи, члены гибридных целевыми группами, в свою очередь, сообщил, значительно больше, опытный взаимозависимость задач, чем тех, в отдельных условие задачи.
Воздействие результатов на опытных взаимозависимости. Потому что результат взаимозависимости экспериментально манипулировать, более контролируемых испытаний ее влияние на опытных взаимозависимости стало возможным на основе оценки ее влияния на изменения в взаимозависимость между временем 1, до начала исследования, и время 2, через четыре месяца после результатов вмешательства выполнены. В нижней части таблицы 2 показывает, означает изменения в опытных задачи и результаты взаимозависимость, итоги и задачи условиях. Индивидуально-вознаграждение группы показали никаких существенных изменений в опытных взаимозависимости результатов; групп, которые получили на уровне группы награды показали существенно больший рост взаимозависимости опытных результатов, чем в индивидуальном состоянии.
Гибридная группы упал между индивидуальным и групповым условиям. Таким образом, результат вмешательства сделал изменить техников опытных взаимозависимости результатов. С другой стороны, Таблица 2 показывает, что манипулирование результаты взаимозависимость не изменить техников опытных взаимозависимость задач. Таким образом влияет задачи и результаты взаимозависимости об опыте взаимозависимость не симметричны. Целевая характеристики повлияли опытных взаимозависимости как в работе, и в важных результатов вознаграждение, а результаты взаимозависимость затрагивают опытные результата взаимозависимости, но не имел никакого влияния, как опытных техников свою работу ..
Исследования Вопрос 2: Влияние Всего Взаимозависимость групповой эффективности
Всего взаимозависимости рассчитываются путем суммирования результатов задачи и взаимозависимости (там, где человек = низкая, гибридные = умеренный, группа = высокий уровень) для каждой ячейки. 1 приведены оценки общей взаимозависимости. Клетки с такой же общей оценка взаимозависимости были объединены. В таблице 3 представлены эффекты общей взаимозависимости во время 2 по группе [табличные данные для ТАБЛИЦА 2 опущен] производительности, процессов и норм, а также индивидуального удовлетворения, мотивации и обучения. Всего взаимозависимость делает существенное влияние всех этих аспектах функционирования группы, но по-разному для разных переменных. Для некоторых величин, эффект лучше всего можно описать как "больше, тем лучше". Как видно из таблицы 3 показывает, сотрудничество норм [F (4,42) = 2,64, р [меньше] .05], сам сообщил качество межличностных процессов [F (4,42) = 2,80, р [меньше] .05 ], степень, в которой члены учиться друг у друга F [(4,42) = 3,38, р [меньше] .05] и удовлетворение от работы [F (4561) = 1,43, р [меньше] .05] все увеличения общей взаимозависимости.
В течение двух переменных, отношения "меньше, тем лучше". Stronger усилия норм [F (4,42) = 3,42, р [меньше] .05] и большей мотивации труда [F (1557) = 1,55, р [меньше] .05] связаны с очень низкой степенью взаимозависимости. Наконец, два эффектов показал криволинейных отношений. Во-первых, несмотря на различия между средней производительности рядах не являются значимыми, производительности, как правило, лучше на очень высоких и очень низких уровнях взаимозависимости. Во-вторых, уровень перекрестного территории помогает значительно больше, когда взаимозависимость или очень низких или очень высоких [F (4,42) = 3,97, р [меньше] .05]. В любом случае какой-либо аспект эффективности группы лучших в умеренных, а не крайний уровень взаимозависимости ..
Исследования Вопрос 3: Дифференциальные воздействию Целевой и исход Взаимозависимость
Сводный анализ дисперсии (указаны в Приложении B) показывают, что задачи и результаты взаимозависимости существенное влияние различных аспектов функционирования группы. В таблице 4 представлены средства воздействия на задачи и результаты [табличные данные для ТАБЛИЦА 3 опущен] условия на каждого иждивенца меры на время 2. Неодинаковое воздействие задачи и результаты взаимозависимости помощью счета для моделей наблюдается при анализе общей взаимозависимости? Наблюдается более, тем лучше эффект общей взаимозависимости обусловлены только основные эффекты задача взаимозависимости (с исключением воздействия на обучение, см. ниже). В верхней части таблицы 4 видно, что группы с группой задач, имеют более сильную норм содействия развитию сотрудничества, высшего качества процессов группы, и более членов удовлетворение работой, чем группы с гибридными или отдельных задач.
Основные эффекты результаты взаимозависимость этих переменных не были значительными. Наблюдается меньше, тем лучше эффекты обусловлены, в отличие от, к основным последствием исхода взаимозависимости. Средней части таблицы 4 видно, что группы, которые получают отдельные результаты показывают, значительно сильнее, норм, способствующих усилий и значительно выше мотивация в работе, чем группы, которые получают либо гибридной или группы результатов. В любом случае, основной эффект задача была несущественной ..
Наблюдается криволинейной взаимосвязи между общей взаимозависимости и вне территории помогая происходит от двух важных эффектов (см. таблицу 4, нижняя панель): (1) влияние задача, уже говорилось выше, такая, что группа задач, в результате значительно больше, кросс- территории помогать, чем гибридные или отдельных задач и (2) влияние взаимозависимости результаты, такие, что относительно низкий уровень помощи происходить в гибридных результатов. Простых эффектов задачи и результаты по изучению условий параллельных выводов для вне территории помощь (табл. 4, нижняя панель): Высокая взаимозависимость задач увеличивается обучения, а также гибридные подорвать результаты обучения.
Наконец, в нижней панели таблице 4 представлены основные эффекты задачи и результаты взаимозависимости на общую производительность системы. GLMs осуществляется на пять отдельных показателей деятельности указано, что обе задачи и результаты взаимозависимости существенное влияние некоторых мерах [табличные данные для ТАБЛИЦА 4 опущен] производительности и Крускала-Уоллиса непараметрического дисперсионного анализа о среднем рядах подтверждает этот вывод для меры общие показатели (см. Приложение B). Проверка среднего ряды показывает, что конкретные эффекты, обнаруженные в том, что обе задачи и гибридных гибридных результаты, связанные с плохой работы группы относительно индивидуальных и групповых задач и результатов. Таким образом, тенденция наблюдается в отношениях между общей взаимозависимости и производительности становится еще более ясной: Группы с умеренными уровнями общего взаимозависимость задач гибридные, гибридные результатов, или оба, и они выполняют значительно хуже, чем с любой группы или отдельных конструкций ..
Исследования Вопрос 4: Действие гибридных образцов
Как видно из таблицы 4, и гибридные задач и результатов приведет к ухудшению качества работы, чем групповые и индивидуальные проекты. Кроме того, гибриды также подорвать другие меры эффективности группы - такие, как помощь поведения и обучения - по отношению к группе и индивидуальным проектам. Он по-прежнему возможно, тем не менее, что сравнение между уровнем взаимозависимости задач и результаты могут иметь решающее значение для эффективности группы (например, Важман и Бейкер, 1994). Следовательно, может быть, когда гибридные задач в сочетании с гибридной результатов, группы работают лучше, чем когда гибридные задач и результаты в сочетании с групповыми или индивидуальными результатов и задач.
Таблица 5 показывает производительность ряды по всем девяти клеток конструкции. Тест Манна-Уитни было проведено для проверки гипотезы о том, что средняя производительность конгруэнтных клеток [Иллюстрация к Рис 1 опущен] была значительно лучше, чем у умеренно и чрезвычайно несовместимые клеток. Этот тест был несущественный [U (3,6) = 7, р = .36], в соответствии с отсутствием существенных эффектов взаимодействия нашли в анализе сообщили в Приложении B. инспекции среднего ряды по всем девяти клеток еще раз показывает, , что и гибридные задач и гибридных результатов, в том числе гибридных конгруэнтных, производить бедных производительности по сравнению с групповыми и индивидуальными задачами и результатами. Тест Манна-Уитни о рангах подтверждает это наблюдение, когда четыре угла клеток [Иллюстрация к рисунку 1 опущен] являются по сравнению со всеми клетки, которые содержат или гибридных результатов или гибридный задачи.
Потому что задача взаимозависимости выбора переменной, любые изменения в автономии преференций опыт работы с группой задач уже должны быть наблюдаемым в предварительном вмешательства предпочтение автономии баллов. Верхней панели Таблица 6 показывает предпочтение автономии означает, что по задачам, состояние в момент времени 1. Эта таблица показывает, что тех людей, которые работали на группу задач показывают значительно ниже преференций для автономии чем люди, которые работали на гибридных задач, которые, в свою очередь, отличаются меньшей преференций, чем те, кто работал по отдельным задачам ..
Для проверки влияния результатов взаимозависимости автономии предпочтений, означает изменение в предпочтении автономии (после вмешательства оценка минус предварительного вмешательства оценка) была разбита на исход условия взаимозависимости. Автономия предпочтения изменились с уровнем взаимозависимости в группе результатов. В нижней части таблицы 6 показывает, что технические специалисты, кто пережил отдельных результатов показала, что значительно большее увеличение их предпочтения за автономию, чем техников, кто пережил гибридных результатов. Техники в группах, получавших группы результатов показал, как минимум изменений. Таким образом предпочтение автономии сама зависит от уровня взаимозависимости в решении задач и в награду результатов ..
Хотя отдельные части пришли, естественно, действующим в качестве группы является относительно новым. Лица восприняли внедрение на уровне группы элементов их работы, и награды, как дополнение, а не фундаментальные изменения в работу, и это подорвало внимание на основные аспекты этой задачи. Когда техники в гибридных группы должны были тратить время на совещании в качестве группы, они истолковали это как сигнал, что "улица времени" уже не был таким важным, как смотрит, как команда. Вместо того чтобы использовать заседаниях в качестве возможности для коллективного решения проблем, они относились к ним как сбежать от своей личной ответственности: "Наш менеджер приходит все наши встречи сейчас, потому что мы привыкли тратить два часа в неделю на заседаниях только шутил и рассказывал истории "..
Также не гибридных групп ощутить преимущества взаимозависимых процесса. Их нормы сотрудничества являются слабыми, а качество их межличностных процессов является относительно низким. Они работают в одиночку, сыпучих и неэффективной координации. Группы с гибридной задач и результатов редко крест территорий, чтобы помочь другим техникам, хотя их обслуживания вызовов стратегии зачастую требуют коллективного обслуживания машин. Потому что гибридные группы есть только половина возможность учиться, чтобы стать групп, которые тесно связаны между собой группы, они имеют меньше времени, чтобы разработать нормы, работа через технологических проблем, а также разработать коллективные стратегии. В результате, групповые нормы не поддерживают хорошую работу. Отмеченные один техник из гибридной группы: "Там всегда несколько учетных записей клиентов, которые все ненавидят собирается.
Когда мы отдельных территориях, эти люди получили позаботятся о возложенных на них технологий респ. Теперь, если я выполнять не территории стратегию, я застрял с учетными записями других повторений избегают. ".
Проблемы, которые возникают с гибридными групп может быть связано с смешанных сигналов, которые они получают от задачи инструкции они даются. Один специалист в гибридной группы описал его менеджер "очень счет сознательного. Он посылает нам голосовую почту около месяца до даты исполнения счет каждую неделю для всей группы и в разбивке по лицу. Он получает после [отдельных техников] довольно быстро если они работают над бюджетом ". Однако в эту группу. управление части расходов является целевой группы. Гибридная результаты только добавить к путанице. Члены группы гибридных увидеть свои награды в зависимости ни от индивидуальной работы, ни на эффективность группы. Гибридная результаты не приводят к сильным воспринимается поведение результатов ссылку, которая исходит от отдельных награды за совершенство, и не делать они способствуют коллективной мотивации порожденные группы результатов.
Как сказал один специалист: "Мы на эту вещь вознаграждение 50/50] [, который я думаю, просто получает на моем пути. Я могу сосредоточиться на делаю свою работу хорошо, но в конце концов, не делает меня очень хорошо, потому что другие не делать их ". Представляем некоторые на уровне группы награды подорвало чувство техников, личной ответственности, без предоставления достаточно сильной коллективной мотивации в полной мере развивать взаимозависимых процесса ..
Сравнения и меняться с течением времени
Результаты этого исследования также обеспечить некоторое понимание того, что происходит, когда задача и награды несовместимые. Люди в individual-task/group-outcome и group-task/individual-outcome условиях получили различные смешанные сообщения. Группы в обеих этих задач, условия жизни, которые были либо последовательно или последовательно независимых взаимозависимы, но результатов они испытали были несовместимы с киями в своих задач. Несмотря на эти несоответствия, эти группы осуществляется значительно лучше, чем в группах соответствующего гибридных состоянии. О группах с отдельной задачи и результаты группы, как правило, бедные группы и отдельных процессов, но они выступали достаточно хорошо, как в абсолютном выражении и по отношению к другой задаче и результатах условиях.
Что, возможно, помогли этих групп имеет долгую историю операционных самостоятельно. Что нового для них на уровне группы представлены результаты этого исследования. Процесс взаимодействия проблем и низкой удовлетворенности работой они испытали может быть связано с нарушением их знакомые независимых процедур работы с введением взаимозависимыми результатов. Хотя эти трудности не были настолько серьезными, что они уничтожили способность членов, чтобы получить работу хорошо, эти группы с переходной экономикой. Наблюдательные данные о некоторых из этих групп позволяет предполагать, что коллективные результаты от своих руководителей побудило некоторых из них к увеличению взаимозависимости в их работе. На одной из встреч я присутствовал, группы технических специалистов разработала план для членов перекрестное обучение группы на все продукты, чтобы они могли делиться коллективную ответственность за все машины.
Если им это удастся, задача может стать тесно связаны между собой. С другой стороны, вторая группа в том же состоянии, не может изменить свою задачу, потому что менеджер рассматривается перекрестное обучение слишком дорого. Разница в степени, в которой группы могут изменять структуру своих задач может стать важным предиктором как нестабильность таких групп сводится ..
Исполнении группы с задачей групповые и индивидуальные результаты представлены различные головоломки. Эти группы обладают всеми преимуществами групповых заданий и индивидуальных результатов в своих социальных процессов и удовлетворенности участников с работой, но их производительность падает ровно в середине всех задач и результатов условиях. Аналогичная картина вышла в лаборатории исследования совместного воздействия задания и награды взаимозависимости, в котором пары предметов работает над задачей редактирования взаимозависимыми показали высокий уровень сотрудничества, независимо от результатов взаимозависимости, но выполняется хуже, когда результаты взаимозависимость была низкой (и Важман Бейкер, 1994). Группа задач тенденцию к росту восприятие членов, что их результаты являются взаимозависимыми, даже если они на самом деле таковыми не являются.
Потому что результат взаимозависимости в этих группах было воспринято, а не реальная, возможно, были недостаточными для обеспечения уровня коллективной мотивации задача, которая была выставлена по группам, которые как взаимозависимые задачи и взаимозависимы результатов. В отличие от вышеупомянутых несовпадающими группы, эти группы имеют меньше возможностей для групп с переходной экономикой; у них было мало широты, чтобы изменить награды они получают от управления к более взаимозависимыми результатов. Кроме того, с учетом их удобными общественных отношений, у них мало стимулов для изменения своих задач и, следовательно, может продолжать действовать подобным образом без прямого вмешательства со стороны группы ..
Изменение с течением времени. Результаты этого исследования позволяют предположить, что дизайн работы, что люди, виды поощрений они получают за хорошую работу, и их личностные характеристики могут войти в сравнение с течением времени. Группы переживает несоответствие изменения таким образом, чтобы уменьшить его. Эти изменения происходят динамично: Задачи изменить опыт отдельных лиц из их результатов, результаты непредвиденных строке лиц изменять свои функции, и обе задачи и результаты формы работы предпочтений самих людей. Но является ли сравнение приводит к положительным результатам или неблагоприятный исход может зависеть в значительной степени от мотивационных свойств задач и особенностей людей, которые их выполняют.
В этом исследовании, члены группы работали над задачей, которая была motivationally хорошо разработана, была ли она выполнила сама или взаимозависимо. Техники были предоставлены широкие возможности использовать свои собственные инициативы и решения, они сталкиваются с проблемами из широкого спектра привлечения технических проблем, и они получили богатый и подробные отзывы о своей работе как от клиентов, так и самих машин. Кроме того, техников, как правило, компетентный, хорошо обученный и самостоятельной закуски. В этом исследовании, как сильный независимый процесс и сильной взаимозависимости процесса привело к стабильной, долгосрочной хорошую работу. Сравнения задачи и результаты взаимозависимости - с обоими будет либо независимой и взаимозависимой - может привести к высокой производительностью и хорошо удовлетворены лиц.
как это было в этом исследовании. Но это может быть дело до тех пор, как сама работа motivationally хорошо разработана, групп и состоит, и отдельные члены компетентного ..
Группы с гибридной задачи и результаты могут быть неустойчивым течением времени, отчасти потому, что они, вероятно, страдают от проблем с производительностью. Такие гибридные группы не были достаточно хорошо изучена, но примеры проблем, связанных с гибридной группы легко найти в организациях. Целевые группы часто обращаются свои задачи группы в гибридных задач заседания один раз и деления подзадач между отдельными людьми, и люди, действовать независимо, имеют мало контактов с другими членами группы. В целях экономии времени, они не могут встретиться в группе, пока их индивидуальных взносов должны быть объединены. Такие группы часто сталкиваются с бедствиями, поскольку некоторые члены еще не сделали свой вклад в приемлемых стандартов или имели различные мнения о том, что группа пытается выполнить - проблемы, что эта группа не может рассматривать в течение его жизни, потому что после первых заседаний он никогда не встречался или действует в качестве группы ..
Популярные книги по менеджменту превозносить преимущества для организации использования групп для выполнения работы. Но если руководители inadvertantly создать гибридные группы за счет импорта группы процессов на высокопроизводительные системы индивидуальных заданий и наград, то они могут найти то, что они на самом деле внесли это троянский конь.
Приложение: Обзор товаров на Предпочтение для автономии и норм
Предпочтение автономии в сфере труда
Мне нравится моя работа лучше всего, когда я это делаю все сам. Я предпочитаю задач, что позволяет мне работать с другими людьми. (*) Я предпочел бы работать в одиночку, чем с другими людьми. Чем меньше я должен полагаться на других, на работе, тем счастливее я. Я предпочел бы работать через работу проблемы себе, чем обратиться за советом. Работая в небольших группах лучше работать в одиночку. (*)
Группа Нормы
Сотрудничество
Выйдя из своего пути, чтобы помочь члена группы, с трудным клиентом. Помощь членов группы, не просят. Поддержание связи с другими членами группы в течение дня. Не принимать звонки за пределами собственной территории. (*)
Усилие
Вы ищете пути избили время отклика в прошлом месяце работы. Тратить время в части вывода / кафе, когда другой член группы до сих пор звонки на борту. (*) Принимая вызовы после ремонта часов.
* Обратного забил.
[Табличные данные для ПРИЛОЖЕНИЕ B опущены]
Я хотел бы поблагодарить Криса Арджирис, Ричард Hackman, и Майк Дженсен помощь на протяжении всего этого исследовательского проекта. Спасибо также Сюзи Фенвик, Том Радди, и Чак Ray на Xerox за их поддержку и помощь в принятии возможных исследований. И особую благодарность всем руководителям и техников на Xerox для принятия приветствовать на своем рабочем месте. Эта статья основана на докторской диссертации; исследования щедро финансируемый Гарвардской школы бизнеса и Xerox Corporation.
1 дискриминантного анализа производится два канонических дискриминантных функций, только с первым собственным выше 1. Второй (несущественной) функция состоит географии продукции, сложность продукции, а также коммуникационные технологии, каждый коррелированных плохо ([меньше] .10) с первой функцией. Кроме того, географии и коммуникационных технологий доказано, что относительно небольшое расхождение. По этим причинам, эти три переменные были исключены из мера взаимозависимости задач.
2 Существовали никаких существенных различий в ответах на задания или условий результат взаимозависимости.
3 Существовали никакого существенного воздействия на нормативный консенсус - разница между оценки членов руководства нормы и силы.
Ссылки
Allmendinger, Ютта, J. Ричард Hackman, Линда Коваль-Вулк и Эрин В. Lehman 1992 "Методы и меры международного исследования симфонических оркестров". Отчет № 4, кросс-национального исследования по вопросам симфоническими оркестрами, Гарвардский университет.
Берковиц Леонард 1957 "Последствия воспринимается отношений зависимости от соответствия ожиданиям группы". Журнал Аномальные и социальной психологии, 55: 350-354.
Берд, AJ, и Жанна Брам-1978 "Self против команды обязанности: проверка" Я в порядке, но так "явления команды." Исследования Quarterly, 49: 260-268.
Берч, Давида и Иосифа Veroff 1966 Мотивация: Исследование действий. Монтерей, Калифорния: Брукс-Коула.
Брир, Пол Э., Edwin A. Локк 1965 Целевая Опыт работы в качестве источника отношений. Хомвуд, IL: Дорси.
Чаплин, Уильям Ф., Оливер Джон П., а Льюис Р. Голдберг 1988 "Концепции состояний и черт: Размерная атрибуты с идеалами, как прототипы". Журнал "Личность и социальная психология, 54: 541-557.
Кроуфорд, Джеффри и Гордон А. Хаоленд 1972 "Predecisional поиска информации и последующего соответствия в процессе социального воздействия". Журнал "Личность и социальная психология, 23: 112-119.
Deutsch, Мортон-1949 "Экспериментальное исследование эффектов сотрудничества и конкуренции на групповой процесс". Человеческие отношения, 2: 129-152.
1962 "Сотрудничество и доверие: Некоторые теоретические заметки". В MR-Джонс (ed.), штат Небраска, симпозиум по Мотивация: 275-319. Линкольн, Небраска: Университет штата Небраска Press.
Фельдман, Daniel C. 1984 "разработку и применение групповых норм". Академия управления обзору, 9: 47-53.
Газзо, Ричард А. 1992 "Задача взаимозависимости и поощрения взаимозависимость: многопрофильная перспективы взаимодействия". Симпозиум представил на заседании Академии Менеджмента. Лас-Вегас.
Газзо, Ричард А., Грегори П. Шей 1987 "группы эффективности: Что действительно важно". Слон-управленческой деятельности, весна: 25-31.
Hackman, Ричард J. 1969 "На пути к пониманию роли задач в поведенческих исследований". Acta Psychologica, 31: 97-128.
1987 "дизайн рабочих групп." В JW Лорш (ed.), "Справочник по Организационное поведение: 314-342. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Hayes, Луиз А. 1976 "Об использовании групповых непредвиденных последствий для поведенческого контроля: обзор". Psychological Bulletin, 83: 628-648.
Джексон, Джозеф 1965 "Структурные характеристики норм". В ID Штайнера и М. Фишбейн (ads.), "Текущие исследования в области социальной психологии: 301-309. Нью-Йорк: Холт.
Джонсон, David W. 1973 "Коммуникация в конфликтных ситуациях: критический обзор исследований". Международный научный журнал "Группа напряженность. 3: 46-67.
Джонсон, Дэвид У., Роджер Джонсон 1989 Сотрудничество и конкуренция: теория и научных исследований. Edina, MN: Книга Взаимодействие Ко
Кислер, Чарльз А., Сара B. Кислер 1970 соответствия. Чтение, М.: Addison-Wesley.
Lawler, Эдвард Е., III 1990 Стратегическое оплате: Приведение организационных стратегий и систем оплаты труда. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Майер, Норман RR 1983 "Активы и пассивы в группе решения проблем: необходимость интегративной функции". В JR Hackman, LW Портер, Е. Лоулер (ред.), перспективы поведения в организации, 2 изд.: 385-392. Нью-Йорк: McGraw-Hill.
Mesch, Дебра, Марвин Лью, Дэвид У. Джонсон, Роджер Джонсон 1988 "Влияние позитивной взаимозависимости и академических групп непредвиденные расходы на достижение". Журнал социальной психологии, 128: 345-352.
Миллер Л., и Роберт Л. Хамблин 1963 "Взаимозависимость, дифференциальные награждения и производительности". American Sociological Review, 28: 768-778.
Митчелл, Теренс Р., Уильям С. Серебряный 1990 "Индивидуальные и групповые цели, когда работники являются взаимозависимыми: Влияние на задачи стратегии и производительности". Журнал прикладной психологии, 75: 185-193.
Цена, Ричард Х. 1974 "таксономической классификации поведения и ситуаций, а проблемы конгруэнтности поведения и окружающей среды". Человеческие отношения, 27: 567-585.
Розенбаум, Милтон Е., Дэнни I. Мур, Джон Л. Коттон, Майкл С. Кук, Рекс А. Hieser, М. Ники Shovar и Моррис J. Грей 1980 "Группа производительности труда и процесса: Чистые и смешанные структуры вознаграждения и задачи взаимозависимости ". Журнал "Личность и социальная психология, 39: 626-642.
Сейлс, Леонард Р. 1958 Поведение промышленных рабочих групп. Нью-Йорк: Wiley.
Шоу, Марвин Е. Динамика 1981 Группа: психология малых Поведение группы. Нью-Йорк: Харпер.
Ши, Грегори П., Ричард А. Газзо 1989 "Группы в качестве человеческих ресурсов". В ОТО Феррис, К. Роулендс (ред.), исследований в области кадров и управления людскими ресурсами, 5: 323-356. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Славин, Роберт Е. 1983 учебного сотрудничества. Нью-Йорк: Longman.
Spilerman, Сеймур 1971 "Повышение академического мотивации в более низкий класс подростков: конвергенция двух традиций исследований". Социология образования, 44: 101-108.
Штайнер, Иван Дмитриевич 1972 Группа процессов и производительности труда. Нью-Йорк: Academic Press.
Томас, Эдвин 1957 "Последствия стимулированию взаимозависимости роль в функционировании группы". Человеческие отношения, 10: 347-366.
Томпсон, Джеймс Д. 1967 организаций в действии. Нью-Йорк: McGraw-Hill.
Ван де Вен, Эндрю Х., и Диана Л. Ферри-1980 Измерение и оценка организаций. Нью-Йорк: Wiley.
Vroom, Виктор Г. 1959 "Некоторые личности детерминанты последствия участия". Журнал Аномальные и социальной психологии, 59: 322-327.
1964 труда и мотивации. Нью-Йорк: Wiley.
Важман, Рут и Джордж П. Бейкер-1994 "Стимулы и сотрудничества: совместное воздействие задания и награды взаимозависимости на эффективность группы". Неопубликованные рукописи, Columbia Business School.
Цукерман, Марвин 1983 "Различие между чертой и государства не является произвольным: Комментарий по Аллен и Potkay в" О произвольных различий между чертами и государств. "Журнал" Личность и социальная психология, 44:1083-1086.
Рут Важман ["Взаимозависимость и эффективности группы"] является доцент кафедры организационного поведения в бизнес-школы, 716 Юрис зал, Колумбийский университет, Нью-Йорк, NY 10027 (адрес электронной почты: <A HREF = "mailto: rwageman @ исследований. gsb.columbia.edu "> rwageman@research.gsb.columbia.edu </ A>). В настоящее время ее исследование посвящено контекстной и отдельных влияет на команду самоуправления. В целом, ее исследование посвящено тому, как структурные особенности организации, социальные процессы, и индивидуальные различия повлиять на результаты групповых и индивидуальных благополучия. Она получила степень доктора философии от совместных докторских программ в организационном поведении при Гарвардском университете.
