Личность, организационная культура, и сотрудничество: данные из бизнес-симуляции

Большинство исследователей в организационном поведении и психологии, теперь признают, что поведение функции характеристик человека и окружающей среды (Левин, 1935) и отказаться от крайних взглядов, которые либо личностные характеристики, такие, как диспозиции, или ситуационных характеристик, таких как организационная культура, полностью предсказать поведение. Текущие задачи, вытекающие из этого интеракций перспективе это понять, когда и почему поведение некоторых людей в соответствует или отклоняется от своей личности во времени или ситуаций. Это особенно важно для понимания сотрудничества на работе - почему некоторые люди сотрудничают со своими коллегами, а другие нет.

Рабочее место сотрудничество было определить как умышленное вклад работника усилия для успешного завершения взаимозависимых организационных задач (Вагнер 1995: 152). Совместная поведение часто проявляется в готовности участников к работе с другими людьми, даже если он официально не требовал, и в настройках за то, что награду для работы в одиночку или группами (например, Важман, 1995). Определение условий, при которых члены могут отображать кооперативного поведения сложно, однако, поскольку кооперативного поведения могут оказывать влияние как личность, или одного из тенденцию продолжать индивидуалистической или коллективных целей (например, Макклинток и Liebrand, 1988), а также формальные и неформальных систем контроля, которые вознаграждают индивидуальных достижений или совместные усилия (например, Петерсен, 1992).

Кроме того, понимание кооперативного поведения требует не только знания о склонности человека к сотрудничеству и ситуационные стимулы для сотрудничества, а также каким образом эти факторы сочетаются. Наши цели в данном исследовании, добавить к исследованиям, уточняются условия, при которых мы должны и не должны ожидать, чтобы предсказать поведение от личности и к увеличению нашего понимания источников кооперативного поведения в организации. Мы рассмотрим расположение людей к сотрудничеству и организационной культуры, в которой они выступают в качестве соответствующие личные и ситуативные характеристики, а затем предложить, как они могут влиять на взаимодействие кооперативного поведения в организации ..

Кооперативного и индивидуалистический Люди и организационная культура

Кооперативного и индивидуалистической ориентации формируются путем расположения и опыта развития (Liebrand и Макклинток, 1988). Человек с высокой склонности к сотрудничеству уделяет приоритетное внимание общаться с другими для взаимной выгоды, получить общественное одобрение, и работать вместе с другими в достижении общей цели или целей, а лица с низким расположением к сотрудничеству уделяет приоритетное внимание максимально его или ее собственного благосостояния, независимо от благосостояния других (например, Аргайл, 1991). Личный дух сотрудничества, которые были рассмотрены здесь, состоит из одного измерения личности характерно колеблется от высокой личной дух сотрудничества, на одном полюсе, с низким личным дух сотрудничества, или индивидуализм, и в другую крайность ..

Сопоставимых построить на организационном уровне, в какой степени организационная культура подчеркнуть индивидуалистической или коллективистской ценностей. Индивидуализм, коллективизм, размер, как правило, рассматриваются на уровне общества, но, поскольку он имеет важнейшее значение для характеризующие как работа ведется, она также имеет отношение на организационном уровне (например, Эрли, 1993). Организационная культура подчеркивая индивидуалистической место приоритетными ценностями на реализацию целей и максимального физических лиц, а также члены получают вознаграждение за выполнение на основе своих собственных достижений (например, Triandis, 1989). В коллективистской организационной культуры, приоритетное внимание уделяется коллективных целей и совместных действий, и члены получают вознаграждение за совместный вклад в организационных достижений.

особое внимание организации на индивидуализм или коллективизм, обычно зависит от таких факторов, как свою задачу окружающей среды, истории, промышленности, а также основные нации, в котором он работает, но обоих концах спектра считается законной и эффективной модели организационной работы (например, Линкольн, Олсон и Ханада, 1978; Чатман и Джен, 1994). Исследования показывают, что дух сотрудничества и личного внимания организации на коллективистские и индивидуалистические ценности могут способствовать каждой отдельно кооперативного поведения. Но они могут также взаимодействовать влиять кооперативного поведения членов. Результатом такого взаимодействия может зависеть от соответствия или несоответствия между отдельными расположение человека к сотрудничеству и индивидуализма и коллективизма, культуры организации ..

Кооперативного поведения в результате человеко-культуры Матчи

Степень сходства, нужным, или матч между двумя концептуально отличается, но сопоставимые человеко-и-положение конструкции, как правило, называют ситуации человеко-сравнения (например, Эдвардс, 1994). Сравнение теорий опираться на интеракций психологии в том, что они считают, как отдельные и ситуационных характеристик объединить влиять на аффективные или поведенческая реакция человека в конкретной ситуации. Ситуации место различные требования к людям, и те навыки, необходимые для удовлетворения этих требований, скорее всего вести себя предсказуемым образом (Райт и Mischel, 1987; Кантора и Kihlstrom, 1989). Кроме того, люди имеют тенденцию быть счастливее, когда они находятся настройки, отвечающие их конкретным потребностям или совпадают с их отчуждения (Diener, Ларсен, и Эммонс, 1984: 582).

Большой человек-сравнение ситуации таким образом, увеличивает физических лиц эффективности в этой ситуации и тенденции их искать таких ситуаций в будущем. Для прогнозирования поведенческих последствий, таких, как выбор работы и долговечность работы, организационной исследователи, как правило, в сравнении характеристик людей, таких, как способности, предпочтения и личности, а также характеристики организационных контекстах, таких, как работа требует и организационных и профессиональных ценностей. Большой соответствие между значениями человека и его культуры организации, например, связанные с поведением и аффективными таких результатов, как лучше производительность, больше владения, и большей приверженности к фирме (например, O'Reilly, Чатман и Колдуэлл, 1991).

Такая логика может применяться к матчи между кооперативными людей и коллективистской культуры. С коллективистской членов организационной культуры награды за сотрудничество с другими в достижении организационных целей, люди с склонность к сотрудничеству, вероятно, демонстрируют хорошо практикуются совместные поведения в этой связи, такие как работа с другим, а не один, и выразил предпочтения, что награды на основе результатов команды. В отличие от этого, так как индивидуалистической организации награды индивидуалистической членов для фокусировки на жизнь собственным трудом, индивидуалистический народ, скорее всего, чтобы продемонстрировать хорошо практикуется индивидуалистической модели поведения в этой связи, такие, как работать в одиночку, а не с другими, и выразил предпочтения награды, которые основываются на индивидуальные достижения.

Когда личности и культуры как ориентированы на сотрудничество, кооперативного поведения должна быть выше, чем при любой другой комбинации личности и культуры особое внимание, в то время, когда обе личности и культуры, ориентированной на индивидуализм, кооперативного поведения должна быть ниже, чем с любым другим Сочетание этих характеристик. Более формально, мы полагаем, что личный дух сотрудничества и организационной культуры будет влияние каждой кооперативного поведения:.

Вариант 1: Люди, которые имеют высокую предрасположенность к сотрудничеству и, которые работают в коллективистской организационной культуры будет самое тесное сотрудничество, в то время людей, которые имеют низкую склонность к сотрудничеству и, которые работают в индивидуалистической культуры будут наименее кооператива.

Кооперативного поведения в результате личностно-культуры Несоответствия

Гипотеза 1 определяет последствия матчи между личной дух сотрудничества и культурного индивидуализма и коллективизма, но не уточняет, вероятность того, что в культурах, с которыми они не соответствуют друг другу будут вести себя в соответствии с их личности или, наоборот, адаптировать свое поведение в соответствии со своими организационными культуры. Сравнения исследователи, как правило, чтобы подчеркнуть насадки на несоответствия (Schneider, Смит и Гольдштейн, 1994) и к личной и ситуационных характеристик в качестве добавки: чем лучше подходят, тем счастливее и более компетентных сотрудников (Joyce, Слокум, и фон Glinow, 1982 ). При этом предположении, даже экстремальных несоответствия между личностью и культуры должно привести к эквивалентным "средний" уровнях кооперативного поведения.

Уровень кооперативного поведения, таким образом, быть таким же, для тех, кто с высоким расположением к сотрудничеству в индивидуалистической культуры, как для тех, кто с низким расположением к сотрудничеству в коллективистской культуры. Но это не может быть наиболее подходящим прогнозирования. Связанные исследования показывают, что совместные люди могут менять свое поведение более индивидуалистический людей для удовлетворения совместных или индивидуалистической нормы подчеркивается в различных социальных условиях. В Келли и в Stahelski (1970а) дилемма двух человек, заключенного игры, испытуемых, корыстных мотивов, вели себя индивидуалистически, используя "всегда дефект" стратегии, независимо от их противники вели себя индивидуалистически или совместно.

Напротив, когда более совместно ориентированных игроков были представлены совместные перемещения, они ответили на основе сотрудничества, и если оно показано в корыстных двигаться, они ответили индивидуалистически, с использованием принципа "око за око" стратегии. Совместная субъектов бежал, отчасти потому, что продолжают сотрудничать с индивидуалистической противника приведет к утрате важных ресурсов. Хотя различие между кооператоров своих оппонентов индивидуалистической или кооперативного поведения и ответил соответственно, те, с индивидуалистическим мотивы просто не рассмотреть возможность того, что другие люди могут (или будут) ведут совместно и, таким образом, всегда поступал и ответил индивидуалистически.

Это говорит о том, что люди разработке стратегий поведения, которые основываются на ожиданиях того, что другие люди будут делать. Эта же схема может быть обобщена превзошел все ожидания физических лиц поведения одного противника, чтобы их ожидания поведения сотрудников в организации. Организационная культура, которая определяется как форма социального контроля, который уточняется, какие модели поведения и взгляды, более или менее подходящего для членов дисплей (O'Reilly и Чатман, 1996), может помочь людям прогнозировать вероятность реакции других государств-членов на их отношение и поведение. .

Личность Исследование также показывает, что совместные люди чаще менять свое поведение с учетом ситуации, в которых они находятся. По сравнению с индивидуалистическим людей, они в большей степени озабочены установки в и в большей степени готовы идти вместе с другими (Иоанн, 1990; Argyle, 1991). Индивидуалистический люди могут иметь ограниченную возможность играть роль сотрудничества. Робинс (1994) обнаружили, что финансовые обслуживания представителей, которые имели более высокие (по сравнению с нижней) распоряжения сотрудничать также лучше судить ситуационных требований, таких как распознавание различных потребностей клиентов и предпочтений, а также выявление и принятие наиболее надлежащих ответных мер. И наконец, на национальном уровне кросс-культурных исследований помогает объяснить, почему люди с расположением к сотрудничеству будут более чутко реагировать на организационную культуру, чем это индивидуалисты.

Члены индивидуалистические и коллективистские общества существенно отличаются друг от целей и представлений о нормах. Члены индивидуалистического общества являются более удовлетворены деятельностью, требующей личных достижений и исполнения корыстных целей. В отличие от членов коллективистской стран получать удовольствие от совместных действий и совершении групповых целей и в большей степени готовы подчинить свои личные цели с целями группы (например, Triandis и др.., 1985; Динер и Diener, 1995) ..

Взятые вместе, эти перспективы рисуют картину людей с совместной распоряжении как мотивацию понять и поддержать группу социальных норм, удовлетворены группового взаимодействия, и ожидая, кооперативного поведения от других, - но в состоянии реагировать индивидуалистически, если другие инициировать такое поведение. В отличие от индивидуалистической люди больше озабочены своими личными целями и отношения, ожидают, что другие будут вести себя столь же корыстных образом, и являются менее гибкими в своих ответах на поведение других людей. Сочетание их собственные интересы ориентации и отсутствие кооперативного поведения, даже в ответ на совместные поведения других, показывает, что индивидуалистическая покажут менее адаптации, или кооперативного поведения, в ответ на требования коллективистские организационные культуры, чем будет кооперативный человек.

Напротив, те, с расположением к сотрудничеству могут быть более гибкими, вели себя кооперативно в коллективистской культуры и поведения в noncooperatively индивидуалистической культуры. Это говорит о том, что если поведенческие выражения личности распоряжения условно по ситуации, а не проявляется так же во всех ситуациях, изменения в кооперативного поведения особенно вероятно в различных ситуациях (Райт и Mischel, 1987). Более формально, мы предполагаем:.

Гипотеза 2: Люди с высокой склонности к сотрудничеству будут вести себя более кооперативно в организационной культуры, особое внимание уделяется сотрудничеству, чем в организационной культуры, которые подчеркивают индивидуализм, а отсутствие индивидуалистов 'кооперативного поведения будет меняться менее на два искусственных условиях.

Мы изменение бизнес-симуляции, чтобы проверить влияние личных дух сотрудничества и организационной культуры на кооперативного поведения. Мы использовали опытно-конструкторских, чтобы мы могли лучше изолировать культуры и личностных факторов, сравнить их и выявить конкретных поведенческих результатов.

МЕТОД

Темы

Сто тридцать девять полный рабочий день первого курса магистратуры делового администрирования (MBA) учащихся, зачисленных в обязательный вводный курс организационного поведения на Среднем Западе университета приняли участие в данном исследовании. Двадцать семь процентов составляют женщины, 70 процентов были белыми, а 25 процентов не были гражданами США. Средний возраст испытуемых был 27,28 лет, и они в среднем 5,05 лет очного опыт работы. Эти предметы представляют собой подмножество (54 процентов) больше исследование по вопросам организационной культуры и эффективности группы. Это подмножество состоит из тех студентов, которые и приняли участие в более широком изучении и личности, которые прошли вопросники, имеющих отношение к данной работе. Испытуемые не знают о какой-либо связи между анкету и их участие в бизнес-симуляции.

Образца, которые участвовали в этом исследовании был похож на крупную выборку и, в более общем плане, средний профиль студентов MBA поступил в этой аспирантуре. Существовали никаких существенных различий между средней оценки на данных, общих для маленьких и больших образца, которая включает в себя все исследования переменных, за исключением данных личности ..

Глядя процедуры стекла моделирование

Мы модифицировали "Looking Glass Inc" (Ломбардо, Макколл и DeVries, 1989), бизнес-симуляции, для проверки гипотез. Эта имитация, как в корзину техника (Торнтон и Byham, 1982), является гибким и привлекательным способом оценки управленческого поведения и потенциал и эффективность команды. Looking Glass Инк является более реалистичным и участием, чем обычные в корзины, поскольку она позволяет участникам взаимодействовать друг с другом во время моделирования.

Есть 20 менеджеров в Looking Glass Инк моделируемой организации, начиная от руководителей предприятий в вице-президенты. Эти менеджеры делятся между тремя отделами: Расширенный продукты (семь менеджеров), коммерческий стекла (шесть руководителей), а также техническое стекло (семь менеджеров). Эквивалентные числа предметов одного и того же пола, этнической принадлежности и гражданства были рандомизированы в группы роль в организации независимо от их оценка по личному меры дух сотрудничества.

Экспериментальные манипуляции между субъектами-дизайна. Темы, для которых мы собрали данные личности были случайным образом распределены (вместе со студентами из которых мы не собираем данные личности) с одним из 14 моделируемых организаций. Существовали семь индивидуалистической и коллективистской семь искусственных условиях, и каждый моделируется организация либо коллективистской и индивидуалистической культуры, который был представлен на всех субъектов в таком состоянии. Таким образом, предметы в каждой организации взаимодействия с другими субъектами, которые получили тот же манипуляции культуры. 14 организационных моделирование проводилось в течение двух дней в течение одной недели. Испытуемых просили не обсуждать свою деятельность с теми, кто еще не участвовал, а также подведение итогов не произошло, пока все моделирования были полными ..

Испытуемые с учетом их Looking Glass Инк пакетов в ночь перед участием в симуляции. Каждый пакет содержатся их назначение ролей, подробная справочная информация о фирме, записки (в зависимости от ролей, пакеты, заключенной между 25 и 30 памятки о том, какие вопросы необходимо принять меры и принять решение, и от 5 до 10 информационных записки), процедурных Инструкции на следующий день, и манипуляции проверить анкету. Темы было поручено рассмотреть материалы для ознакомления с их роль, но они не позволили сделать какие-либо решения или обсуждать с кем-моделирования до его участия.

По прибытии, предметы были направлены на порученных им организации, сидели за столом с их имя и должность на него, и им были предоставлены различные канцелярские принадлежности. Темы провел два с половиной часа, занимающихся вопросами из их в корзине любым способом, который они выбрали (письменные памятки для других, разговоры с другими людьми, сами по себе и т.д.). Курьерская служба была доступна, если субъекты хотели, чтобы "почта" памятки с другими членами своей организации. Экспериментаторы помощников, которые были обучены не вмешиваться в эксперименте собраны и доставлены почту каждые 15 минут во время моделирования. После моделирования, предметы завершил обширное исследование с просьбой предоставить информацию о своих переживаниях во время моделирования и попросить, чтобы оценить их сотрудниками отдела, как описано ниже ..

Независимыми переменными

Мы использовали экспериментальные исследования в целях разработки мер личной дух сотрудничества и культуры манипуляций. Летчик-участники исследования были 59 первых лет MBA студентов из университета западного побережья. Почти 35 процентов составили женщины, 29 процентов были неславянской внешности, 40 процентов не были гражданами США, их средний возраст составил 27,12 лет, и они в среднем 4,44 лет опыта работы. Летчик-участники исследования также принимали участие в обязательных класса поведения организации и завершить экспериментальный документов в рамках своего класса требованиям. Все учащиеся в классе были назначены коллективистской или индивидуалистической культуры состоянии, за исключением одного студента, которого не было в день летчик-испытатель манипуляции культуры ..

Летчик-тест участников завершили в корзину упражнения, а не более сложные Looking Glass Инк моделирования. Все участники играют ту же роль, что от вновь назначенного директора завода гипотетического большого производстве электроники фирмы. Им сказали, что они заменяют предыдущие менеджер, который скоропостижно скончался, что объявление об их размещении еще не было сделано, и что они пересматривают свои в корзине на субботу перед отъездом в международной поездки, которые не могут быть отменены . Таким образом, участники не смогли связаться с "коллегами", и каждый работал в одиночку на его или ее в корзину задач.

Экспериментальные манипуляции коллективистской и индивидуалистической культуры. Мы апробированы три культуры манипуляции, которые впоследствии были использованы в поисках моделирования стекла Inc. Во-первых, культура в Looking Glass Инк (другое название компании используется в экспериментальных испытаний) было манипулировать через осуществление инструкций. В дополнение к предоставлению различных административных информации (например, организационная структура, список сотрудников, календарь), мы добавили индивидуалистической или кооперативных версию следующего пункта описание компании появляются на первой странице материалы каждого субъекта:

Президент и основатель Looking Glass Инк, М. Л. Смит, по-прежнему является движущей силой Looking Glass Инк 'корпоративной культуры. Он и старшие менеджеры основания гордятся репутацию LG Инк "в отрасли, как индивидуалистической [или организация команды]. В LG Инк личных усилий и инициативы [или сотрудничества и совместной работы] высоко ценятся и вознаграждаются, а конкуренция [или сотрудничества] среди людей и ведомств, считается лучшим пути к инновационной деятельности и корпоративного успеха. Оба сотрудников и посторонних категории LG Инк как имеющие очень индивидуалистическое [или коллективистской] культуры.

Второй и третий манипуляции разбросаны между 20 других элементов в экспериментальном исследовании корзины, а также между 30-40 записки в пакеты распространяются среди субъектов в основном Глядя исследования Стекло Inc. Второй манипуляции культуры состояла из приглашение на "Физические лица [или Команды] являются причиной нашего успеха" награды праздник. Лауреаты премии были перечислены по приглашению или с отдельных имен (индивидуалистической культуры условие) или в целых бригад (коллективистской состояние культуры). В-третьих, информация о предметах, компенсации и бонуса манипулировать. В индивидуалистическое состояние культуры, предметы были проинформированы о том, что их премия была "на основе индивидуальных достижений и вклада каждого человека на Глядя с исполнения стекла Инк", и в коллективистской условия бонуса ", основанной на командной работе и команды вклад в поисках Стекло с Инк 'производительности. ".

Для оценки эффективности этих манипуляций культуры, летчик-тест участникам было предложено заполнить "Организационная культура Диагностика Экспертиза" сразу же после включения их в корзины материалов. Они рейтингом 13 размеры организационной культуры, четыре из которых имеют отношение к индивидуализм, коллективизм, по 7-балльной Лайкерта типа шкале (от 1 = "крайне нехарактерным" для 7 = "чрезвычайно характерна"). ANOVA показал значительную разницу в культуре условий, в предсказал направлениях. Летчик-тест участников точно оценить различия в том, как индивидуалистической [F (1,57) = 25,11, р [меньше] .000], а в том, как конкурентоспособной [F (1,57) = 15,80, р [меньше] .000] их культура была и в том, как коллективистской [F (1,57) = 23,14, р [меньше] .000], а команда-ориентированной культуры [F (1,57) = 40,27, р [меньше] .000] ..

Личность меры сотрудничества. Мы также использовали экспериментальное исследование с целью сбора надежность и достоверность информации о личной меры дух сотрудничества. Мы использовали как само-и экспертных оценок разработать меры. Хотя Есть существующие меры тесно связаны построить, индивидуализм, коллективизм, мы решили развивать наши собственные меры склонность к сотрудничеству, так как существующие индивидуализм, коллективизм, весы не сосредоточиться на аспектах сотрудничества личности. Например, Вагнера, (1986) масштаба Мок по начисленным взглядов, ценностей и норм, Эрез и (1987) масштаба Эрли, измеренных культурных ценностей и Triandis др. л. (1988) меры, подкрепленные (1988) масштаба Хуэй, рассмотрев интерес для других стран в группы, различия между другими в группе, и самостоятельности.

Летчик-испытуемых получили на руки пачку бумаги и карандаш запасов личности в течение седьмой недели своей школы перспективе. Каждый также завершить эти запасы в течение трех заданными одноклассники, с которыми он был хорошо знаком (дружеских связей были оценены в предыдущем классе). Летчик-испытуемых были также ничего не известно о связи между этими запасов и их участия в учениях в корзину, не осознавая этого исследования гипотезы.

Личный сотрудничество на основе ответов Лайкерта (с использованием 5-балльной шкале от 1 = "решительно не согласны" с 5 = "полностью согласны") на две самооценки мер: (1) пункт 11-школы коопера шкала (Roberts, 1991 ), которые оценили чувства субъектов о кооперативного поведения в их общей практики изучения и в групповых проектах (например, "я могу найти дополнительную работу по удовлетворению общих целей группы, чем работать в одиночку", и "Я думаю, сотрудничество помогает всем в группе") и, (2) пункт 12-приятность шкала от NEO Пять-фактор инвентаризации (Коста и Мак-Кро, 1985). Примеры включают пункты "Я предпочел бы сотрудничать с другими людьми, чем соревноваться с другими", и "Я считаю, что большинство людей будут использовать вас, если вы дадите им" (обратном коде).

Прошлые исследования часто приравнивает приятность и дух сотрудничества и показывает, что приятность прогнозирует поведенческих кооперативность в рабочих ситуациях (Argyle, 1991; Баррик и горы, 1991). Внутренней согласованности, или альфа-коэффициент, на 23 пункта весы коллективизма от экспериментального исследования .81 ..

Два показатели свидетельствуют действительности весы кооперативность. Во-первых, сходящихся действия может быть продемонстрировано с помощью этой шкалы, касающиеся аналогичных человек основе конструкций. Таким образом, четыре рейтинговых агентств (по два от промышленности и авторы) самостоятельно отсортировано Организационная культура профиль (O'Reilly, Чатман и Колдуэлл, 1991) по тому, как характерные каждого из 54 значений будет организационной культуры, подчеркнув сотрудничества по сравнению с один подчеркивая индивидуализма. Оценщики отсортировано значения вполне аналогично (Спирмена-Брауна пророчество формула вернее соглашения = .91, среднее соотношение interrater = .53), а также четыре профиля были объединены, чтобы создать шаблон культуры сотрудничества.

Летчик-испытуемых Q-отсортировано же 54 значений в том, как желательно каждая из них будет в их идеальной организационной культуры. Как и предполагалось, более тесного сотрудничества испытуемые, тем больше они желают организационной культуры, подчеркнув сотрудничества (г = .33, р [меньше] .005) ..

Во-вторых, мы рассматривали связь между само-и экспертных оценок, как представляющие, в частности, в какой степени другие признали, что кооперативное расположение в фокальной человека. Мы рассчитали среднее три экспертной оценки рейтингов комбинированных пункта 23-весы коопера (interrater надежности = .68). Комбинированные сотрудничества экспертной оценки масштаба тогда коррелирует с самоотчета личные меры сотрудничества (г = .48, р [меньше] .001). Это соотношение выше, чем типичные корреляции нашли между собой и коллегами, которые, как правило, ниже, г = .30 (Funder и Колвин, 1988: 152), что свидетельствует о том, что кооперативный характер узнаваем и весы для его измерения являются действительными. .

Для основного исследования, личный дух сотрудничества была измерена с самоотчета версия шкалы описанные в экспериментальном исследовании, состоящий из средней школы коопера шкала (Roberts, 1991) и приятность шкала из большой пятерки фактор инвентаризации (Ин. , 1990). Мы стандартизированных средств каждого из вспомогательных шкал и вычислили общее среднее. Nonstandardized значит для шкалы 4,94 (SD = .64) по шкале от 1 до 7. Interitem надежность самоотчетов весы дух сотрудничества был, опять же, .81. Для анализа ковариации (ANCOVA), описанных в разделе результаты, мы дихотомии личные счеты дух сотрудничества путем разделения образца при средней (г-оценка средней = .011).

Как описано выше, предметы были переданы либо коллективистской или индивидуалистической культуры условие без учета их личных счетов кооперативность. Т-тест подтвердил, что не было никаких существенных различий (Т = -. 02, нс) в уровне личных дух сотрудничества между субъектами в индивидуалистической условие (nonstandardized среднее значение = 4,94, SD = .66) и предметов в коллективистской условие ( nonstandardized среднее значение = 4,94, SD = .62).

Зависимые переменные: Оценка кооперативного поведения

Три зависимых переменных, полученных из различных источников и методов, были использованы для оценки кооперативного поведения в основном исследования. Во-первых, наблюдение за лицами, освободившимися из мест лишения свободы каждому вопросу присвоен рейтинг от 1 (очень низкое) до 7 (очень высокий) на одного элемента, который спросил, как "affiliative, кооперативных и заинтересованы в совместной работе", каждый из остальных пяти или шести человек их разделения, в том числе себя, был во время моделирования. поведенческих коопера испытуемых при моделировании была рассчитана средняя оценка деятельности порожденных пять или шесть других членов отдела, за исключением самооценке оценка коопера каждого субъекта. альфа Кронбах может обеспечить надежность означает судей, рассматривая в качестве пунктов рейтинговых агентств, составляющих масштаба и, как ratees случаях (например, Кронбах, 1951; Наннолли, 1978).

Во-вторых, субъекты было предложено сообщить о количестве людей, они встретились с коснуться четырех приоритетных вопросов во время моделирования. Потому что предметы не поручил, чтобы встретиться с другими в ходе моделирования, встречи с большим количеством людей, может представлять готовность сотрудничать в целях урегулирования проблемы. Среднее из этих четырех оценки было усреднено в одном масштабе и использоваться в качестве самостоятельного сообщили поведенческие меры дух сотрудничества.

Наконец, субъектов завершена оценка-папье задачи, в котором участвовали их ответ на просьбу директора и отдел кадров, чтобы обеспечить ввод о том, как аттестации компании форме должна быть пересмотрена. Темы решили, как тяжело веса каждой из девяти характеристики в форме аттестации, выделяя какой-либо количество баллов, чтобы каждый (в том числе "0" очков), до тех пор, как девять категорий комбинированных добавил до 100 пунктов. Категории служебной аттестации были следующими: аналитические / систематическое мышление, навыки общения, понятийного мышления, влияние организационных проницательность, планирование и организация, ориентация на результаты, работа в команде, а также индивидуальный вклад.

Затем мы создали отношение количество баллов в команде ("эффективно сотрудничает с другими с целью создания и / или осуществления общей цели или миссии." "Эффективно работает в группе.") По сравнению с количеством баллов по отдельные достижения ("работает эффективно только для создания и / или осуществления своих целей и обязанностей". "принимает к самостоятельным действиям по решению важнейших вопросов."). Более высокий балл указывает на большую ориентацию к коллективизму, чем индивидуализм ..

Контроль переменных

Поскольку субъектов расы, пола, гражданства и могут повлиять на их склонность вести себя кооперативно, мы создали дихотомических переменных для каждого, и включил их в качестве контрольных переменных в анализе. Кроме того, поскольку субъекты взаимодействуют с другими людьми, их поведение может повлиять на поведение других членов группы. Исследования показали, что демографические различия между членами группы причин in-group/out-group смещений (Брюэр, 1979). Те, кто самые разные точки зрения разных социально-демографических характеристик, или кто из-членов группы, также рассматриваются как менее сотрудничества (Цуй, Иган, и O'Reilly, 1992). Кокс, Лобеля, и Маклеод (1991) нашли большую кооператива. поведения среди групп, из смешанных рас и коллективистские традиции, чем от однородных рас, подчеркнул индивидуалистической традиции.

Таким образом, в дополнение к оценке простых переменных демографии, мы рассчитали реляционной оценки демографии и включить их в качестве контроля во всех уравнений. Реляционной оценка демографической разница между субъектом и все другие предметы в его или ее разделение по признаку расы, пола и гражданства. Каждый разница представлена оценка от 0 до 1, и более высокие показатели представляют собой большие различия между человеком и другими членами отдела по каждому измерению ..

После Цуй, Эган и O'Reilly (1992), мы измерили реляционной демографии с помощью уравнения [[1 / п [Sigma] [([x.sub.i] - [x.sub.j]). Sup.2] ]. sup.1 / 2], где [x.sub.i] = координационных индивида оценка на размерность (например, 0 = мужчина, 1 = женский), [x.sub.j] = оценка каждого другого члена на этот аспект, и п = количество предметов в дивизии. Например, в группу из пяти человек с двумя мужчинами, белые жители США и три женщины, белые жители США, каждый человек будет иметь реляционную балл по гендерному аспекту .78, и каждая женщина будет иметь гендерного реляционной баллом. 63:

Мужчины: [[1 / 5 [Sigma] [(0 - 0). Sup.2] [(0 - 0). Sup.2] [(0 - 1). Sup.2] [(0 - 1). sup.2] [(0 - 1). sup.2]]. sup.1 / 2] = [(3 / 5). sup.1 / 2] = .78

Женщины: [[1 / 5 [Sigma] [(1 - 0). Sup.2] [(1 - 0). Sup.2] [(1 - 1). Sup.2] [(1 - 1). sup.2] [(1 - 1). sup.2]]. sup.1 / 2] = [(2 / 5). sup.1 / 2] = .63.

Манипуляция Проверить

Как и в летчика-испытателя, предметы в основном завершены исследования организационной культуры Диагностика обзора. Это было сделано за день до начала моделирования, после того как они рассмотрели материалы, но, прежде чем они приняли участие в симуляции.

ANOVA результаты показали значительные различия в ожидаемых направлениях между культурой условиях. восприятие испытуемых их культуры различаются в зависимости от их экспериментальные условия, как показано на два пункта одной манипуляции проверить меры индивидуализма: как индивидуалистической культуры [индивидуалистической культуры х = 5,90, коллективистской культуры х = 3,81; F (1137) = 52,49, р [меньше] .000], и, насколько конкурентоспособно культуры [индивидуалистической культуры х = 5,92, коллективистской культуры х = 4,56; F (1137) = 29,74, р [меньше] .000] и коллективизм: как коллективистской культура [индивидуалистической культуры х = 4,32, коллективистской культуры х = 5,35; F (1137) = 11,51, р [меньше] .001], и как команда-ориентированной культуры [индивидуалистической культуры х = 3,93, коллективистской культуры х = 5,81; F (1137) = 41,97, [р меньше] .000] ..

Тематика также завершили Организационная культура диагностика Обзор после участия в поисках моделирования стекла Inc. Результаты этой проверки второго манипуляции были значительными, в том же направлении, организационных характеристик, описанных выше. Темы отличались по два искусственных условиях в своем восприятии того, как индивидуалистической культуры [индивидуалистической культуры х = 5,69, коллективистской культуры х = 3,77; F (1137) = 51,27, р [меньше] .000]; насколько конкурентоспособно культуры [индивидуалистической культуры х = 5,07, коллективистской культуры х = 4,06; F (1137) = 13,73, р [меньше] .000]; как команды-ориентированной культуры [индивидуалистической культуры х = 4,19, коллективистской культуры х = 5,67; F (1137) = 31,00, р [меньше] .000], и как коллективистской культуры [индивидуалистической культуры х = 4,34, коллективистской культуры х = 5,40; F (1137) = 16,24, р [меньше] .000] ..

РЕЗУЛЬТАТЫ

Таблица 1 докладов описательной статистики и нулевой корреляции между этими переменными. Корреляции между зависимыми переменными выявить некоторые признаки сходимости. Например, номинальная кооперативного поведения положительно коррелирует с взаимодействием с другими людьми и оценки веса-задачи.

Тесты гипотезы

Мы использовали ANCOVA изучить влияние личных сотрудничества (высокий или низкий), организационная культура (индивидуалистической или коллективистской), а также взаимодействие двух на три зависимые переменные измерения кооперативного поведения субъектов в процессе моделирования. Контроль переменных вступил во всех анализов состояла из простых переменных демографические (пол, возраст, гражданство), а также сопоставимые реляционных переменных демографии измерения сходства субъектов к другим.

Гипотеза 1 предсказал два эффекта: (1), что совместные субъектов в соответствие совместных условие будет вести себя гораздо больше, чем это совместно субъектов в трех других условий, и (2), что индивидуалистическая субъектов в соответствие индивидуалистическое состояние будет поступать значительно меньше, чем предметы совместно в каждой из трех других условиях. Эти эффекты были протестированы с использованием априорных контрастов сравнение двух сопоставимых группах, [табличные данные для ТАБЛИЦА 1 опущен], соответственно, с каждой из трех других условий. Каждый сравнения представлены в последней колонке таблицы 2.

Таблица 2 показывает, что совместные субъектов в коллективистской культуры (группа 4) было значительно больше, чем совместные индивидуалистической субъектов в индивидуалистической культуры (группа 1), о чем свидетельствует их коллеги 'рейтинги коопера (F = 17,03, р [меньше]. 001), число людей, они сообщили, взаимодействующих с (F = 12,60, р [меньше] .001), а также их предпочтения коллективизма над индивидуализмом в оценке веса-задачи (F = 16,79, р [меньше] .001 ). Соответствует совместных субъектов (группа 4) также показали значительно более кооперативного поведения, чем индивидуалистическая субъектов в коллективистской культуры (группа 2) для номинального кооперативного поведения (F = 11,68, р [меньше] .001), взаимодействие с другими людьми (F = 6,07, р [меньше] .05), а также оценки веса-задачи (F = 3,98, р [меньше] .05).

Предметы в соответствие индивидуалистическое состояние (группа 1) вели себя менее чем совместно субъектов в соответствие совместных условие (группа 4) через три зависимые переменные, как указано выше. Кроме того, они значительно меньше, чем совместные индивидуалистической субъектов в коллективистской культуры (группа 2) об оценке-папье задачи (F = 6,80, р [меньше] .01). Лишь незначительно возникла значительная разница по количеству людей, предметы взаимодействуют с [табличные данные для ТАБЛИЦА 2 опущен] (F = 2,10, р [меньше] .10), и никакого существенного различия возникли на номинальное кооперативного поведения (F = 1,49, нс). И наконец, предметы соответствовали индивидуалистическое состояние (группа 1) сообщили, взаимодействующих с значительно меньше людей, чем совместные субъектов в индивидуалистической культуры (группа 3) (F = 4,94, р [меньше] .05), но никаких существенных различий вышли на номинальное коопера (F = .01, нс) или для выполнения этой задачи оценки веса (F = .83, нс).

Из 15 неизбыточным сравнения предсказанных в гипотезе 1 (считая сравнения сопоставимых группах 1 и 4 только один раз), 10 имеют важное значение в направлении предсказал, два незначительно значение в предсказать направление, а остальные три не являются значимыми. Гипотеза 1 Таким образом, при частичной поддержке ..

Тестирование гипотезы 2 берет анализы в гипотезе 1 шаг вперед, изучая взаимодействие личного дух сотрудничества и культуры. Мы сравнили разница в уровнях кооперативного поведения между теми, кто с высоким расположением к сотрудничеству в два условия культивирования (группы 3 и 4), разница между теми, с низким расположением к сотрудничеству в два условия культивирования (группы 1 и 2) . Как показано в таблице 2 и на рисунке 1, субъектов кооперативного поведения, как оценил сотрудников ниже и существенно не отличается для индивидуалистической субъектов, независимо от их организационной культуры подчеркивали индивидуализм или коллективизм. В отличие от сотрудничества субъектов в коллективистской культуры были оценены как значительно более тесного сотрудничества в условиях коллективистской культуры, чем аналогичные предметы находились в индивидуалистическое состояние культуры.

Это сравнение ([x.sub.1] = 4,77 против [x.sub.2] = 5,02, F = 1,49, нс; по сравнению с [x.sub.3] = 4,75 против [x.sub.4] = 5,61, F = 20,40, р [меньше] .000) является значительной, как показали значительный срок взаимодействия при анализе ANCOVA (F = 5,18, р [меньше] .05) ..

Как показано на рисунке 2, аналогичная картина вышла на степень, в которой субъекты предпочитают награждения коллективистского или индивидуалистического поведения при пересмотре результатов деятельности компании в форме оценки задача оценки-весов. Тем с большей предрасположенности к сотрудничеству подчеркнул коллективизм в их задачу оценки-папье значительно меньше в индивидуалистической организационной культуры, чем в коллективистской культуры. Лица с низким расположением к сотрудничеству в два условия также разошлись в своих относительных акцент на коллективизме против индивидуализма в задаче оценки-папье, но делает это значительно меньше, чем предметы с высокой склонности к сотрудничеству (F = 3,92, р [меньше ] .05).

В совокупности, результаты этих двух зависимых переменных показывают, что испытуемые с высоким расположением к сотрудничеству себя более последовательно с их культурой состоянии, совместно в коллективистской культуры и индивидуалистически в индивидуалистической культуры. Индивидуалистический людей, однако, показали более последовательным уровням индивидуалистического поведения независимо от их культуры подчеркнул индивидуалистической или коллективистской норм. Существенного эффекта не наблюдалось взаимодействия вышли на число людей, предметов сообщил, взаимодействующих с (F = .01, нс), поэтому гипотеза 2 была частично поддержана ..

ОБСУЖДЕНИЕ И ВЫВОДЫ

Гипотеза 1 сосредоточены на уровне кооперативного поведения возникающих от человека ситуация совпадений. Когда предметов и моделирование организационной культуры, они работали в оба были более тесного сотрудничества, чем индивидуалистическая, эти совместные предметы были оценены на сотрудников ведет себя более кооперативно, встречались и работали с более своих коллег, и подчеркнул, коллективизма над индивидуализмом в рекомендации по пересмотру организаций критериев оценки рейтинга. Когда оба человека и ситуации подчеркнул менее дух сотрудничества, однако, ниже кооперативного поведения возникли по некоторым показателям (по прогнозу), но не для оценки коллег 'кооперативного поведения. Эти выводы согласуются с несколько типичных результатов сравнения в этом человеке и ситуации характеристики были сильнее, чем совокупный эффект либо в одиночку, особенно, когда личность и организационной культуры как подчеркнул кооперативность.

Гипотеза 2 предсказал, что индивидуалисты, будет меняться их кооперативного поведения менее совместных людей через два организационных культур, картины, которые мы нашли для выполнения этой задачи оценки-папье, и оценки сотрудников 'кооперативного поведения субъектов. Сотрудники также оценили две группы индивидуалистов аналогичным образом, независимо от организационной культуры, которая согласуется с гипотезой 2, но только частично соответствует гипотезе 1, который предсказал разница между соответствием индивидуалистов, и те, несовпадающие с культурой. Гипотеза 2 не поддерживается для изучения переменных число людей, взаимодействие с субъектами. Потому что нет разницы между возникли либо совместных людей в двух культур, или между индивидуалистами в двух культур, взаимодействия оценки относительной разницы между этими типами личности не является существенным.

Влияние ситуации на взаимоотношениях между личности и поведения

Почему индивидуалистов в коллективистской культуры показывает не кооперативного поведения, в соответствии с их личности? И почему субъектов с высокой склонности к сотрудничеству показать относительно низких уровнях кооперативного поведения в индивидуалистической культуры, в соответствии с ситуационных норм? Келли и Stahelski (1970b) в научных исследованиях дилемма двух человек, заключенного игры, утверждал, что индивидуалисты, не смогли вести себя кооперативно в ответ на совместные шаги противника, потому что они не видели различий в корыстных и кооперативного поведения оппонентов, в то время сотрудничества субъектов скорректировать свое поведение, чтобы индивидуалистической культуры, потому что они были более точными при различении между сотрудничества и индивидуалистической шаги оппонентов.

Но результаты нашей проверки манипуляции культуры не поддерживают Келли и интерпретации Stahelski в. Организационная диагностика Обзор показал никакой разницы в точности, с которой субъекты с высоким и низким на склонность к сотрудничеству воспринимали внимание в каждой из двух культур. Это означает, что индивидуалистическая различать предметы культуры киев же точностью, как совместные предметы, но они не реагируют на нормы коллективистской ..

Такая интерпретация может быть проиллюстрирована типичная письменное объяснение от объекта в индивидуалистическое состояние культуры, которые были склонность к сотрудничеству. В ответ на "Сотрудник признания" вопроса, он объяснил, почему он решил дать своим сотрудникам подарочный сертификат (индивидуалистической выбор), а завод пикник по той же стоимости (кооперативный выбор): "Такие люди, как наличные деньги. Лица, вероятно, не как пикники вместе ". Использование слова "вероятно", предполагает, что предметом предположение о том, что мотивирует людей индивидуалистической, так как оно не может быть того, что мотивирует его. Но замечание также показывает готовность адаптироваться и принимать решения, основываясь на том, что его сотрудники хотели бы, независимо от того, совпадает ли она с его личными предпочтениями.

Это контрастирует с типичными комментарии индивидуалистической субъектов в коллективистской культуры. Например, объясняя, почему она выбрала "Принятие решений и тренинга личностного роста программа" (индивидуалистической выбор) по теме "Управление Взаимодействие-Team Программа обучения" (кооперативный выбор), один субъект сказал: "Команда ориентации уже есть, они должны знать что-то о себе. Ее комментарий, возможно, отражают готовность идти против того, что она знает, является преобладающим "команда" культуры для того, чтобы навязать свою индивидуалистической предпочтений. Такое толкование в соответствии с исследования, показывающие, что даже если люди понимают преимущества сотрудничества и недостатков собственного интереса в современном взаимозависимом настройки, они часто выбирают для себя индивидуалистически.

Например, экономисты оказались значительно меньше, вероятно, будет способствовать благотворительных организаций и более вероятно, дефект в дилемме заключенного игр, чем noneconomists, несмотря на четкое понимание преимуществ сотрудничества (Франк, Gilovich, а Риган, 1993). Это говорит о том, что руководители пытаются поощрять сотрудничество необходимо осознать, что индивидуалисты могут потребовать большего убеждения и никогда не может на самом деле адаптации к требованиям коллективистской ..

При каких условиях может индивидуалистической люди реагируют на коллективистские требования? Аксельрод (1984) предложил три пути развития сотрудничества. Во-первых, сотрудничество может быть увеличено путем изменения выплаты сделать сотрудничество более привлекательной и бегства менее привлекательным, например, путем принятия индивидуальных наград зависеть от сотрудничества в команде. Таким образом руководители должны тщательно построить награду схем (например, Петерсен, 1992). Во-вторых, сотрудничество может быть усилена путем будущем более актуальной, чем настоящее, и позволяет участникам использовать угрозу возмездия уменьшить бегства. Это согласуется с исследования, показывающие, что более временных горизонтов, в частности, проявляется в нижней текучесть кадров, способствуют совместные решения (например, Манникс и Loewenstein, 1994).

Это исследование добавляет сравнения исследования, показывающие, что если у людей есть необходимые навыки, знания и склонность вести себя в соответствии с ситуационной требования, то они сделают это. Он также добавляет психологического исследования поведенческих выражение личности, показав, что люди, которые, как правило, ведут себя индивидуалистически вести себя более последовательно, даже в ситуациях, подчеркивая сотрудничества. Один интригующий вопрос, являются ли эти результаты будут отличаться, если же исследования были проведены в стране, подчеркнул, коллективизма, а не в Соединенных Штатах Америки, в котором подчеркивается индивидуализма. Доминирующей реакцией тех, общественного и работает в индивидуалистической стран могут быть собственные интересы, в то время как доминирующей реакцией тех, общественного и работает в коллективистской страны может быть сотрудничества.

Результаты этого исследования поднимать более общий вопрос о том, совместные люди более податливый, чем другие через широкий спектр ситуаций, или эти результаты являются специфическими для совместных размерности рассматривается здесь. Одно из соображений, что сотрудничество имеет основополагающее значение, как люди подход межличностных отношений, полагая, что наши результаты могут применяться в других ситуациях, требующих межличностных контактов. Кроме того, совместные людей сообщили, взаимодействующих с больше людей в поисках моделирования стекла, независимо от их организационной культуры. Более тесное взаимодействие с другими может обеспечить больше возможностей для сотрудничества людей будут оказывать влияние на окружающих их людей. Склонность к сотрудничеству также может быть связана с другими характеристиками, которые были показаны относиться к открытости для ситуационного влияния.

Например, самоконтроля (измеряется Снайдер, 1987, 18 пункта, Лайкерт типа самоконтроля инвентаризации), которая была связана с открытостью к социализации среди новых организационных новобранцев (Чатман, 1991), была достоверно коррелирует с личным коопера Среди наших экспериментальных учебных дисциплин (г = .27; р [меньше] .04). Другие характеристики могут быть также связана с поведенческой пластичности. Исследования показывают, что люди, которые являются низкими по самооценке гораздо более восприимчивы к ситуационной требования, чем люди, высоко на самооценку. Люди с низкой самооценкой более негативно сказывается хронический стресс, такие как ролевой конфликт, и их производительность в большей степени зависит от поддержки в их деятельности группы (например, Brockner, 1988).

Будущие исследования могут более непосредственно исследовать, в какой степени поведение людей сотрудничества является более податливым, чем индивидуалисты. Там может быть набор характеристик, таких, как сотрудничество, самоконтроля и самооценки, которые способствуют насколько податлива люди различных ситуациях. Определение таких характеристик может улучшить прогнозы поведенческие выражения личности и во времени и ситуации и, в частности, степень, в которой содержание культуры организации и некоторые организационные процессы будут влиять на поведение членов ..

Будущие исследования могут также расследовать другие матчи и не соответствует понять, каким образом различные ситуации влияют на отношения между диспозиций и поведения. Например, будет менее творческие люди становятся более изобретательными в организации, которые подчеркивают креативность и риск, или же творческие люди становятся менее творческий, когда организационная культура отпугивать новых идей и рисковать? Аналогичным образом, рассматривая несоответствия между честным и нечестным людям организаций может помочь определить, если и когда добрые люди "под плохо". Результаты этого исследования свидетельствуют, что расследование таких вопросов требует рассмотрения конкретных личные и ситуативные характеристики, как их совокупное воздействие будет влиять на поведение.

Нетворческой людей, работающих в творческой организации, например, может увеличить свое творчество менее творческие люди, работающие в нетворческой организаций приведет к сокращению их творческого поведения (например, Эмебайл, 1988). И социальные стигмы и потенциальных наказания (например, сидеть в тюрьме) может быть достаточно сильной, что честные люди могут сопротивляться становится нечестным, даже если обман является содействие в их окружении, а нечестные люди могут стать гораздо более честным, когда сильные норм честности существует. Изучение подобных совпадений между личностью и культура могут выявить аспекты организационного поведения и событий, которые в противном случае остались тайной ..

Мы благодарим Центр Творческого Лидерства, Келлога Высшая школа менеджмента и Университет Haas School в Калифорнии бизнеса и Институт личности и социальных исследований за финансовую поддержку; Dave Колдуэлл, Бен Hermalin, Крис Маккаскер, Барри О'Нил, Чарльз O'Reilly, Jeff Polzer, Брент Робертс, Том Тайлер для комментариев на более ранние проекты этого документа, и Ребекка Браун, Мэри Кьюсак, Карен Этти Джен, Кэти Мозьер, Маргарет Нил, Jeff Polzer, Барри Став, и Джонатан Уитни о помощи со сбором данных или кодирования. Мы особенно благодарны Боб Саттон, три анонимных отзывы ASQ, и Линда Пайк их редакционных указаний.

Ссылки

Эмебайл, Тереза М. 1988 "модель творчества и инноваций в организации". В Став Б. Л. Л. Каммингс (ред.), исследований в области организационного поведения, 10: 123-167. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Аргайл, Майкл сотрудничества 1991: в основе общения. London: Routledge.

Аксельрод, Роберт М. 1984 Эволюция сотрудничества. Нью-Йорк: Basic Books.

Баррик, Мюррей Р., и Michael K. Маунт 1991 "пять больших размеров личности и профессиональной деятельности." Психология персонала, 44: 1-26.

Брюэр, Мэрилин 1979 "In-группы уклон в ситуации минимальной межгрупповой: познавательно-мотивационный анализ". Psychological Bulletin, 86: 393-400.

Brockner, Joel 1988 Самоуважение в сфере труда. Lexington, MA: Книги Лексингтоне.

Кантор, Нэнси, и Джон Ф. Kihlstrom 1989 "общественного интеллекта и когнитивной оценки личности". В Роберт С. Уайер, младший и Томас К. Srull (ред.), достижения в области социального познания: социального интеллекта и когнитивной оценки личности: 1-60. Хилсдейл, NJ: Erlbaum.

Чатман, Дженнифер А. 1991 "Согласование людей и организаций: отбор и социализации в бухгалтерских фирм". Administrative Science Quarterly, 36: 459-484.

Чатман, Дженнифер А., Карен А. Джен 1994 "Оценка взаимосвязи между промышленностью и характеристики организационной культуры: Какая разница вы можете быть?" Академия управления Journal, 37: 522-553.

Коста, Павел Т., младший и Роберт Р. Мак-Кро-1985 NEO инвентарь личности. Одесса, FL: Психологическая оценка ресурсов, Inc

Кокс, Тейлор, Шарон Лобеля, и Мак МакЛеод 1991 "Последствия этнической группы культурных различий на кооперативных и конкурентного поведения на целевую группу". Академия управления Journal, 34: 827-847.

Кронбах, LJ 1951 "Коэффициент альфа и внутренней структуры испытаний". Psychometrika, 16: 297-334.

Diener, Эд Динер и Марисса 1995 "Кросс-культурные корреляты удовлетворенности жизнью и чувство собственного достоинства". Журнал "Личность и социальная психология, 68: 653-663.

Diener, Эд, Рэнди Ларсен, и Роберт Эммонс 1984 "Человек X ситуации взаимодействия: выбор модели ситуации и сравнения ответа". Журнал "Личность и социальная психология, 47: 580-592.

Эрли, П. Кристофер 1993 "Восток встречает Запад встречается с Ближнего Востока: Дальнейшие исследования в коллективистской и индивидуалистической рабочих групп". Академия управления Journal, 36:319-348.

Эдвардс, Джеффри Р. 1994 "Изучение согласовании организационных исследований поведения: Критика и предложил альтернативный". Организационное поведение и правам процессов принятия решений, 58: 51-100.

Эрез, Мириам, и П. Кристофера Эрли 1987 "Сравнительный анализ постановки целей стратегии в разных культурах". Журнал прикладной психологии, 72: 658-665.

Франк, Роберт Томас Gilovich, и Деннис Реган-1993 "не изучал экономику тормозят сотрудничества? Журнал "Экономические перспективы", 7: 159-172.

Funder, David C., В и С. Рэндалл Колвин-1988 "своих и чужих: знакомства, согласие и точность личности суда". Журнал "Личность и социальная психология, 55: 149-158.

Хи, C. Гарри 1988 "Измерение индивидуализм, коллективизм". Журнал исследований в Личность, 22: 17-36.

Джон Оливер П. 1990 "" большая пятерка "фактор таксономии: Размеры личности в естественном языке и в анкетах". В Лос-Анджелесе Первин (ed.), "Справочник по Психология личности: 66-100. Нью-Йорк: Гилфорд.

Джойс, Уильям, Джон Слокум-младший, и Мэри Энн фон Glinow 1982 "Человек-ситуации взаимодействия: конкурирующие модели нужным. Журнал профессионального поведения, 3: 265-280.

Келли, Гарольд Х., и Энтони Дж. Stahelski 1970а "Социальное взаимодействие основе кооператоров и убеждений конкурентов о других." Журнал "Личность и социальная психология, 16: 66-91.

1970b "Ошибки в восприятии намерений в смешанной мотив игры". Журнал экспериментальной социальной психологии, 6: 379-400.

Левин, Курт 1935 Динамическая теория личности. Нью-Йорк: McGraw-Hill.

Liebrand, Вим BG, и Чарльз Дж. Мак-Клинток 1988 "Кольцо меры социальной ценности: компьютеризированной процедуры для оценки индивидуальных различий в процессе обработки информации и социальные ценностные ориентации". Европейский журнал личности, 2:217-230.

Линкольн, Джеймс Р., Джон Олсон и Mitsuyo Ханада 1978 "Культурное воздействие на организационную структуру на примере японских фирм в Соединенных Штатах". American Sociological Review, 43: 829-847.

Ломбардо, Михаил Михайлович, Морган В. Мак-Колл-младший и Дэвид Л. DeVries 1989 университет Edition Looking Glass Инк Инструкторы по эксплуатации. Гринсборо, Северная Каролина: Центр Creative лидерства.

Манникс, Элизабет, и Джордж Ф. Loewenstein 1994 "Последствия межфирменного мобильности и индивидуального против группового принятия решений по управленческим горизонты времени. Организационное поведение и правам процессов принятия решений, 57: 371-390.

Макклинток, Чарльз Г., проволока BG Liebrand 1988 "Роль взаимозависимости структуры, индивидуальные ценностные ориентации, а другая стратегия в социальных решений: трансформационный анализ". Журнал "Личность и социальная психология, 55: 396-409.

Наннолли, Джума C. 1978 психометрии теории. Нью-Йорк: McGraw-Hill.

O'Reilly, Чарльз А., III, и Дженнифер А. Чатман 1996 "Культура как социальный контроль: Корпорации, культы и обязательства". В МР-Каммингс и Б. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, том. 18 (в печати).

O'Reilly, Чарльз А., III, Дженнифер А. Чатман, и Дэвид Колдуэлл F. 1991 "Люди и организационной культуры: профиль подход по сравнению с оценкой дееспособное лицо-организации". Академия управления Journal, 14: 487-516.

Петерсен, Тронд 1992 "индивидуального, коллективного и системы рациональности в рабочих группах: Дилеммы и рыночные решения". Американский журнал социологии, 98: 469-510.

Робертс, Brent 1991 "Масштаб школы коопера". В рабочем документе, Университет Калифорнии, Беркли.

Робинс, Кристина Уитни 1994 "Влияние личности и ситуативные решения по производительности труда." Неопубликованные кандидат Диссертация, Университет Калифорнии, Беркли.

Шнайдер, Вениамин, Томас Смит и Hal Гольдштейн 1994 "темная сторона хорошо подходят." В рабочем документе, факультет психологии, Университет штата Мэриленд.

Снайдер, Марк 1987 Публичные выступления и частным реалии: Психология самоконтроля. Нью-Йорк: В. H. Фримен.

Торнтон, Гордон, и Уильям Byham 1982 центров по оценке и эффективности управления. Нью-Йорк: Academic Press.

Triandis, Гарольд 1989 "Кросс-культурные исследования индивидуализма-коллективизма". В Берман J. (ed.), штат Небраска, симпозиум по мотивации, 37: 44-133. Линкольн: Университет штата Небраска Press.

Triandis, Гарольд, Р. Бонтемпо, МДж Вильярреал, М. Асаи и Н. Лукка 1988 "Индивидуализм и коллективизм: Кросс-культурные перспективы самостоятельного Внутригрупповое отношений". Журнал "Личность и социальная психология, 54: 323-338.

Triandis, Гарольд, К. Leung, М. Вильяреал и FL Клак 1985 "Allocentric против idiocentric тенденции: конвергентное и дискриминантного проверки". Журнал исследований в Личность, 19: 395-415.

Цуй, Анна С., Терри D. Иган, и Чарльз А. O'Reilly III 1992 "Быть другом: реляционной демографии и организационных вложений". Administrative Science Quarterly, 37: 549-579.

Важман, Рут 1995 "Взаимозависимость и эффективности группы". Administrative Science Quarterly, 40: 145-180.

Вагнер, Джон А., III 1995 "Исследования индивидуализм, коллективизм: Влияние на сотрудничество в группах". Академия управления Journal, 38: 152-172.

Вагнер, Джон А., III, и Michael K. Мок 1986 "индивидуализм-коллективизм: концепция и меры". Группы и организации исследований, 11: 280-303.

Райт, Джек C., и Уолтер Mischel 1987 "условных подхода к диспозиционной конструкций: местные предсказуемости социального поведения". Журнал "Личность и социальная психология, 53: 1159-1177.