Благодаря процесс аттестации: квази-эксперимент в процессуальной справедливости

Во многих организациях системы служебной аттестации оставаться одной из самых больших парадоксов эффективного управления человеческими ресурсами. С одной стороны, оценки системы может дать ценную информацию об исполнении на ряд критических ресурсов человеческой деятельности, таких, как распределение наград, например, заслуживают заработной платы, продвижения по службе; обратной связи по вопросам разработки и оценки потребностей в подготовке кадров, другие оценки человеческих ресурсов системы, например, выбор предсказателей и производительности документации для законных целей (Кливленд, Мерфи, и Уильямс, 1989). В абстрактной, оценка системы кажется предоставляют значительные возможности для повышения эффективности человеческих ресурсов и решений для удовлетворяющих потребность сотрудников для выполнения обратной связи (Ильген, Фишера и Тейлор, 1979).

С другой стороны, есть доказательства того, что системы оценки практических вызов ученым, которые часто при их конструировании и менеджеров и сотрудников, которые должны их использовать. Как Банки и Murphy (1985: 335) отметил: "Организации по-прежнему выражают разочарование в системе служебной аттестации, несмотря на достижения в области оценки технологии. Оценка надежности и достоверности по-прежнему остаются серьезные проблемы в большинстве систем оценки, а также новые (и, предположительно, улучшение) оценка системы часто встречался с существенного сопротивления. В сущности, эффективной служебной аттестации в организациях по-прежнему является убедительным, но нереализованные цели ". Это отрицательность вторит практикующих в частном и государственном секторах (Джордж, 1986; Мейер, 1991).

Такой вывод ставит вопрос о том, почему система оценки эффективности остается труднодостижимой целью. Одна из причин была предложена Фолгер, Konovsky и Cropanzano (1992), который отметил, что оценка системы традиционно было разработано и реализовано около "тест", которое относится метафора производительности разногласий между руководителями и работниками, как споры в отношении наиболее точное представление о реальности , в котором истина c.an измеряется в отношении некоторых точный, последовательный стандарт. Оценщики стали "искателям истины, кто ее регистрирует объективную реальность на основе надежных и действенных мер" (стр. 3). Предпосылок, лежащих в тест метафора стала сомнительной, однако, при применении к аттестации сотрудников.

Например, работа настройки предполагается разрешить надежные и достоверные измерения объективной оценки эффективности, но все большее число сотрудников в настоящее время работают в сфере обслуживания, где объективные результаты отсутствуют, или в группах, где индивидуальные результаты производительности трудно оценить. Кроме того, вместо оценки деятельности объективно и точно, оценки рейтинговых агентств "часто субъективно предвзятые познавательных и мотивационных факторов (Лонгенекер, Джоя, и Sims, 1987; DeNisi и Уильямс, 1988). Наконец, руководители часто применяются очень разные стандарты работы сотрудников, что приводит к непоследовательным, ненадежным, недействительным оценки в рамках всей организации (Фолгер, Konovsky и Cropanzano, 1992).

В свете этих сомнительных предположений, Фолгер, Konovsky и Cropanzano (1992) предложил, чтобы служебные могут рассматриваться в более подходящие термины, как споры по поводу распределения таких результатов, как заслуга заработной платы, продвижения по службе, или статус. Они утверждали, что из-за процесса метафора, в соответствии с теориями процессуальной справедливости, могут более эффективно решать оценки ситуации, чем метафора тест ..

Применение процессуальных Метафора к оценке служебной деятельности

Соблюдение законности, права, закрепленного в пятой и четырнадцатой поправок к Конституции Соединенных Штатов, направленных на обеспечение справедливого обращения с лицами, когда взимается с юридическими нарушениями. Есть три основных характеристик из-за процесса: (1) соответствующее уведомление, - что лица нести ответственность за подчиняться законам только тогда, когда они были опубликованы или иным образом переданы и только для удовлетворения этих обвинений явно представил; (2) на справедливое судебное разбирательство, - чтобы все соответствующих доказательств нарушения предлагаемого быть представлены и рассмотрены, и, что заряженные стороны будет предоставлена возможность представить замечания и (3) решение на основе доказательств, - что судебные решения, быть свободным от внешнего давления, личные коррупции, и более очевидным, источники предубеждений ( Фолгер, Konovsky и Cropanzano, 1992) ..

Фолгер, Konovsky и Cropanzano (1992) разработали три характеристики системы оценки из-за процесса. Адекватное уведомления в рамках служебной аттестации требует от организаций и их агентов публиковать, распространять и объяснить стандарты для сотрудников, чтобы обсудить, как и почему такие стандарты должны быть соблюдены, и обеспечивать регулярное и своевременное обратной связи. Справедливое судебное разбирательство требует официального совещания по обзору, в которой работник получает информацию о предварительную оценку своей деятельности и, как она была получена его или ее менеджера, который должен иметь знакомство с исполнением работника на достаточно частое наблюдение за человека работу или работу продукта.

Работники также разрешается оспорить эту оценку и представить собственные комментарии по ведению и представление самооценки. И наконец, справедливое судебное разбирательство требует, чтобы сотрудники проходят подготовку в процесс оценки, чтобы они обладали знаниями, необходимыми для оспаривания оценки воспринимаются как несправедливые. Решение основано на доказательствах, требует организации и ее агентов применять стандарты последовательно по всем сотрудникам, не поддаваясь внешнему давлению, коррупции или личных предубеждений. Оценки должны отражать усилия организации на использование принципов честности и справедливости, и работники должны быть даны объяснения выполнения оценки и вознаграждения ассигнований и предоставляется возможность для обсуждения.

Кроме того, система оценки должна основываться на наилучших существующих технологий в виде содержания, формата и подготовки оценщика чтобы свести к минимуму ошибки. Таким образом, система из-за процесса оценки предоставляет сотрудникам существенный вклад в процесс оценки ..

Связь Due-процесс аттестации в процессуальной справедливости теории

Процедурные правосудия исследования подчеркивает, процесс, посредством которого принимаются решения в конфликтах интересов, основным фактором, определяющим спорящих сторон восприятие справедливости (Левенталь, 1976; Фолгер, 1977; Тибо и Уолкер, 1978; Линд и Тайлер, 1988; Тайлер и Линд , 1992). Исследователи, как правило, предлагается два теоретических объяснений психологических процессов, лежащих в основе процедурных эффектов правосудия: (1) инструментальный контроль и (2) реляционной проблем. Инструментального контроля объяснение было более сформулированные Тибо и Уолкер (1978), который утверждал, что спорящие стороны или пострадавших от институциональных и организационных решений хотите контроль над урегулированием конфликтов или процесс принятия решений, поскольку они считают его роль в деле улучшения своих результатов или их отношения с другой стороной. спора.

Стороны принимают в краткосрочной перспективе. Контроль за процессом обеспечивает каждой из сторон, что третья сторона, которая будет разрешать спор или вынести решение будет получать достаточную информацию о вкладе партии и результатов для решения спора или вынести решение на справедливой основе. С другой стороны, Линд и Тайлер (1988), сторонники реляционной объяснение, утверждали, что опасения по поводу разрешения споров и процедур принятия решений, возникают потому, что люди заботятся о своих долгосрочных социальных отношений органов власти или учреждения, которые используют процедуры. Такие процедуры имеют важное значение для чувства физических лиц собственного достоинства и постоянной группы. Поскольку процедуры рассматриваются как проявление основных значений процесса в учреждении или организации, они приобретают значение и сами по себе, а не просто, поскольку они способствуют достижению целей за рамками этого процесса.

Таким образом процедур, отражающих позитивный, полный статус отношений рассматриваются в качестве справедливой, а те, свидетельствует о негативной или непрестижную должность в заведении судят несправедливо (Тайлер и Линд, 1992). На сегодняшний день, как инструментального контроля и реляционной объяснения были поддержаны некоторые эмпирические исследования, стимулируя Линд и Тайлер (1988) к выводу, что оба они точные, но неполные объяснения психологии процессуальной справедливости ..

Процессуальных метафора служебной аттестации в соответствии с теоретическими моделями предварительного процессуальной справедливости, будь то на основе инструментального контроля или реляционных объяснение. Тибо и (1978) Уолкер инструментальной модели управления, например, подчеркнул возможность споре сторон представить аргументы в пользу их делу в качестве центрального определяющим фактором их представления о справедливости.

Due-технологических систем оценки обеспечивают значительные возможности для работников и организационных представителям представить свои мнения по всей оценки. Левенталь и его сотрудников (Левенталь, 1976; Левенталь, Karuza, а Фрай, 1980) предложили шесть процедурные правила влияют решения физических лиц справедливости, в основном для инструментального причинам. Все шесть правил присутствуют в системе служебной надлежащей правовой процедуры: (1) последовательность правило - сохранение последовательности в выполнении стандартов с течением времени и среди сотрудников, в результате требования системы за счет процесса оценки о том, что ожидаемые результаты будут обсуждаться и зарегистрированы в начале периода; (2) смещение подавления правило - сдерживающим собственных интересов путем обсуждения ожидаемых результатов и расхождения на окончательное рассмотрение; (3) точность правило - обучение руководителей и работников для записи точно производительности в течение всего периода и использовать эту запись подготовить и обосновать оценку деятельности; (4) correctability правило - обучение менеджеров, чтобы прослушать случае работника и изменения оценки в случае необходимости; (5) репрезентативности правило - обсуждение проблем работника и менеджера на каждой стадии процесса; и (6) ethicality правило - с помощью процедур, которые совместимы с существующими моральным и этическим нормам ..

Тайлер (1989), работать с реляционной точки зрения, предложил, чтобы три фактора орган или учреждение лица отношения - постоянные, нейтралитет, и доверие - особенно сильная детерминанты восприятия справедливости. Информация о постоянных физических лиц, которая определяется как состояние или признание в группе, считается передал их межличностных обращения в ходе социальных взаимодействий. Rude лечения передает, что группа или орган рассматривает человека как низкого статуса, а также неуважение прав граждан сообщает, что их интересы вряд ли могут быть защищены. Элементы постоянно кажется присутствует в обоих адекватного предварительного уведомления и решения, ориентированного на данные компоненты процессуальных метафора для служебной аттестации.

Нейтралитет касается органа или учреждения тенденция по созданию на нейтральном поле игры, на которых все заинтересованные стороны выиграют от довольно применение справедливых процессов принятия решений. Нейтралитет в соответствии с решением, ориентированного на данные компоненты метафоры из-за процесса. Наконец, доверие является вера человека, что орган или учреждение намерено относиться к людям честным и разумным образом. Представляется вероятным, что все три компонента метафоры процессуальных способствовать повышению чувства физических лиц доверия к организации и агентов, занимающихся осуществлением системы аттестации ..

Наконец, Фолгер и Бис (1989) есть. Предлагается семь предложений для менеджеров для обеспечения процессуальной справедливости, на основе как инструментальный контроль и реляционных литературы: (1) надлежащее рассмотрение пунктов сотрудников зрения, как и Тибо и (1975) контроль за процессом; Уокер (2) смещение пресечения; (3) согласованность стандартов по сотрудникам, как это предлагается Левенталя (1976); (4) своевременную информацию о решении результатов; (5) правдивость руководителей в связи с сотрудниками, один элемент (1976) правило ethicality Левенталь в; (6) отношение к сотрудникам вежливо и учтиво, как это предлагается в Бис и Moag (1986) разработка интеракций правосудия; и (7) предоставляет сотрудникам с разумным обоснованием для решения результатов.

Подобно тому, как справедливость процедур, связанных с организационными решениями от увольнений платить распределение было показано, влияют на реакцию сотрудников напрямую (Фолгер и Konovsky, 1989; Мурман, 1992), то и оценки систем, основанных на теории процессуальной справедливости как ожидается, влияют на взгляды и поведение сотрудников и руководителей, которые используют их. Хотя часто игнорируется, сотрудников и реакции руководства к оценке системы имеют важное значение для успешного достижения по крайней мере три цели аттестации - развитие персонала, поощрение размещения и юридической документации (Murphy и Кливленд, 1991). реакции работников на справедливость и точность оценки системы может повлиять на их мотивацию для устранения слабых показателей или разработать неиспользованный потенциал.

Аналогичным образом, реакции руководителей служебной аттестации является необходимым, если не достаточным условием для сбора относительно объективной информации об эффективности, необходимых для распределения вознаграждения или юридической документации. Таким образом, с практической точки зрения, изучая, каким образом-технологических систем оценки влияют на реакцию сотрудников и руководителей, может дать ценную информацию о том, эти системы могут способствовать эффективности организации ..

Сотрудников Реакции Due-процесса оценки системы

Существует немало свидетельств, что оценка системы часто нарушают из-за процесса сотрудников, предоставляя им редких и относительно общей производительности обратной связи (llgen, Фишера и Тейлор, 1979), что позволяет им практически без участия в процессе оценки и внедрения заведомо предвзятым оценки служебной деятельности (Бернардин и Вилланова, 1986; Лонгенекер, Джоя, и Sims, 1987). Три особенности процессуальных систем - надлежащее уведомление, справедливое судебное разбирательство, а также решение на основе доказательств, - должны как увеличиваться, так лиц восприятие инструментальный контроль над процессом оценки и повышения их чувство собственного достоинства и постоянной группы.

Несмотря на отсутствие предыдущего исследования были проанализированы последствия полной оценки система норм и по реакции сотрудников, предварительного исследования исследовали воздействие одного или двух компонентов. Изучение образцов управленческих работников, Greenberg (1986) обнаружили, что двусторонняя связь в ходе обзора, возможности опровергнуть оценки (справедливого слушания функция), а также последовательное применение априорных стандартов (соответствующее уведомление) были значительно связаны с лицами восприятие справедливости оценки. Кроме того, в лабораторных условиях, Канфер и др.. (1987) сообщили, что субъекты, разрешается предоставлять информацию о своей собственной деятельности их руководителя (справедливое судебное разбирательство) восприняли оценки справедливой.

Использование методологии проведения обследований, Фульк, Brief, и Барр (1985) сообщил, что инженерные работники считают, что их оценки, а точными и справедливыми, когда их руководители были более осведомлены и достоверной, и, следовательно, свободного от предрассудков (решение, принятое на основе фактических данных). Таким образом, мы предположили:.

Вариант 1: Сотрудники оценке в рамках системы за счет процесса оценки будет отчитываться большей объективности оценки системы и большей точности в своей оценке, чем те, оценку системы оценки обеспечивает меньший надлежащей правовой процедуры.

Процессуальных функций должны также повысить уровень удовлетворенности сотрудников с оценкой системы (процесса удовлетворения) и их производительности (результат удовлетворение). Тибо и (1978) Уолкер исследований ясно показали, что люди предпочитают иметь столько контроля за процесс принятия решений, поскольку они могут, особенно когда они не могут контролировать самого решения. Сотрудники, работающие в рамках системы служебной связи-процесс должен иметь свои предпочтения в отношении большего контроля процесса встретился в большей степени, чем тех, кто работает в более традиционной системы и выразить удовлетворение в связи с большей процесс оценки (Локк, 1976). Соответственно, удовлетворение в связи с процессом оценки должны быть непосредственно связаны с удовлетворением со своей оценки их работы.

В соответствии с системой процессуальных, выполнение оценки отражают не только уровень оценки, но и один позитивный постоянной группы. Таким образом, высокий рейтинг будет еще большее удовлетворение, поскольку работник понимает, что она имеет высокую целостность, в то время как низкий рейтинг будет, как правило, компенсируется осознанием того, что один хорошо считать достаточно, чтобы быть справедливым. Как Линд и Тайлер (1988: 207) заключается в их обширный обзор литературы процедурных справедливости "В большинстве случаев процедурных решений справедливости приводит к повышению удовлетворение" как процесс и результат ..

Процедурные отношения справедливости, удовлетворение которого поддержали несколько корреляционного исследования служебной аттестации. Dipboye и де-Pontbriand (1981) сообщил, что обсуждение исполнения целей и планов (соответствующее уведомление), предоставляя сотрудникам возможность изложить свою сторону этих вопросов (справедливое судебное разбирательство), и используя работу соответствующих показателей результативности в оценке (решение, принятое на основе доказательства) были связаны с сотрудников благоприятные реакции по отношению к системе оценки, в то время как первые две характеристики системы были также связаны с удовлетворение их рейтинг (например, Берк и Уилкокс, 1969; Натан, Mohrman и Миллиман, 1991). Таким образом, мы предположили:

Гипотеза 2: Сотрудников оценке в рамках системы за счет процесса оценки будет отчитываться более полное удовлетворение с системой оценки и более полного удовлетворения их оценки, чем те, оценка оценку системы оценки обеспечивает меньший надлежащей правовой процедуры.

Повышенное удовлетворение в связи с системой оценки из-за процесса и оценки оценка должна обобщается сотрудников общей удовлетворенности работой. В соответствии с реляционной мотивам процедурного эффекты правосудия, системы из-за процесса оценки следует укрепить чувства сотрудников собственного достоинства и чувство постоянной положительной в рамках организации. Следовательно, удовлетворение от работы физических лиц увеличится, а их общее отношение к их работе и их рабочей ситуации (Локк, 1976) следует совершенствовать в соответствии с системой оценки из-за процесса. Это предсказание согласуется с выводами, содержащимися в юридической сфере, где процессуальной справедливости было показано для повышения общей удовлетворенности физических лиц с юридическим опытом (Линд и Тайлер, 1988).

Подробнее отношение к процессу аттестации, Канфер и др.. (1987) обнаружили, что испытуемые, которым было разрешено представить свои менеджера с информацией об их исполнении сообщили большее удовлетворение в связи с их заданий работы. Аналогичные результаты были получены в два корреляционного полевых исследований. Берк и Уилкокс (1969) обнаружили, что сотрудники, которые сообщили об относительно открытого общения с их менеджером по аттестации также были выше удовлетворенность работой, в то время как Натан, Mohrman и Миллиман (1991) сообщили, что возможности работников на участие в оценке обзора положительно связаны на удовлетворение своей работой. Таким образом, мы предположили:

Гипотеза 3: Сотрудники оценке в рамках системы за счет процесса оценки будет отчитываться большее удовлетворение от работы, чем те, оценивается система оценки обеспечивает меньший надлежащей правовой процедуры.

Кроме того, процедурные эффекты правосудия справедливую систему оценки производительности, как ожидается, обобщить оценкам сотрудников их руководителей и удовлетворение их организации-работодателя. В соответствии с реляционной объяснение процессуальной справедливости, люди занимаются долгосрочными социальными отношениями с органами власти и учреждениями. Внедрение системы оценки надлежащей правовой процедуры должны подтвердить сотрудников собственного достоинства и понять, что организации и участии агентов держать их в высокой репутацией и стремятся защитить свои права в контексте организационных решений. Как Линд и Тайлер (1988: 209) заключается в их обширный обзор литературы процедурных справедливости, "Решения процессуальной справедливости повышения оценки органов и учреждений". Этот эффект был поддержан корреляционного исследования в юридической сфере и организационные связи.

Александр и Рудерман (1987) сообщили, что процедурные правосудия в значительной степени связано с оценками правительства сотрудников управления. Кроме того, Мак-Фарлин и Суини (1992) нашли процессуальной справедливости основной эффект по оценке сотрудников их менеджером. Таким образом, мы предположили:.

Гипотеза 4: Сотрудников оценке в рамках системы служебной связи процесса будет оценивать их менеджером более благосклонно, и сообщают о повышении удовлетворенности своей организации-работодателя, чем те, которые оцениваются система обеспечивает меньший надлежащей правовой процедуры.

Помимо поведенческих последствий, повышения эффективности является главной целью оценки во многих организациях, а также участие поведения, таких, как пребывание в организации может иметь сильное влияние на организационную эффективность. Таким образом, важно определить, будь то в результате процесса оценки системы положительно повлияет критического поведения работы. Работа по Тайлер и Линд (1992) предполагает, что поведенческие эффекты могут, поскольку процедурные увеличивается правосудия законность осуществления организации в глазах сотрудников и тем самым свою готовность соблюдать с целями организации для высокой производительности. Тем не менее, обзоры литературы процедурных правосудия (Линд и Тайлер, 1988) обнаружили, что изменения в поведении результате менее последовательно, от повышения процессуальной справедливости, чем поведенческие последствия.

Хотя Эрли (1984) сообщили, что позволяет людям выразить мнение о целях улучшена производительность их последующего исполнения в обеих лаборатории и области настройки, Эрли и Линд (1987) обнаружили, что значительное влияние производительности появились только в лаборатории, а не в поле. Кроме того, Натан, Mohrman и Миллиман (1991) обнаружили, что возможность принять участие в их исполнении обзор лишь незначительно связана с сотрудников последующего улучшения производительности. Два исследования, однако, испытаны и поддерживает отрицательную связь между воспринимается процессуальной справедливости и намерения сотрудников покинуть организацию (Александр и Рудерман, 1987; Тайлер и Шуллер, 1990) ..

Некоторые исследователи полагают, что результаты были неоднозначными, поскольку поведение умножить определяется способность, мотивация и возможности (Линд и Тайлер, 1988), поэтому повышение уровня выполнения в одиночку не может быть достаточным для обеспечения повышения производительности. При низких требований части спектра, сотрудники могут не захотеть, чтобы поставить под угрозу их занятости путем снижения их эффективности, даже если они чувствуют склонности выполнять с целями организации (Гринберг, 1986). Гринберг (1986) также утверждает, что эффект процессуальной справедливости по выводу поведения, таких как невыход на работу или на оборот, вероятно, будет меньшей степени, чем ее влияния на производительность. В свете этих предложений, поведенческие эффекты, чаще всего, чтобы выйти из процедурной справедливую оценку систем, когда зависимая переменная рассматривается довольно сдержанные другие факторы, такие, как способность.

Таким образом, в данной работе мы исследовали влияние системы за счет процесса оценки на мотивацию сотрудников к повышению эффективности, а не реальные изменения в производительности с течением времени и о своих намерениях, чтобы оставаться членом этой организации. Мы предположили:.

Гипотеза 5: Сотрудников оценке в рамках системы за счет процесса оценки будет сообщают о повышении мотивации к улучшению их работы и сильнее намерение остаться членов организации, чем сотрудники оценку системы обеспечения меньше из-за процесса.

Менеджеров Реакции Due-процесса оценки системы

реакции менеджеров в системах служебной аттестации даже более важно для эффективности системы, чем сотрудники "из-за большей мощности менеджеров к искажению результатов оценки и саботажа его вознаграждение, развития и документации. Тем не менее, относительно небольшое число исследований процесса оценки, изучили реакции руководителей (об исключениях см. в горы, 1983; Дорфман, Штефан и Loveland, 1986). Аналогичным образом, реакции руководителей процедурных мероприятий правосудия имеют весьма важное значение, поскольку они могут либо защиты или саботажа справедливой политики и процедур в рамках их взаимодействия с сотрудниками. Таким образом, зная, как менеджеры реагируют на осуществление более эффективные процессуальные системы правосудия имеет решающее значение для понимания, каким образом эти системы развиваются и поддерживаются в организациях.

Пфеффер (1981) выразил сомнение в том многокомпонентных систем правосудия, как и из-технологических систем, обсуждаемых здесь, могут увенчаться успехом, поскольку (1) тех, кто больше власти не в состоянии выйти за рамки своих приходских проблем принимать решения, которые должны быть справедливы для тех, с меньшей мощности, а также (2) тех, кто меньше энергии, обладают меньшими аналитических ресурсов, умения торговаться, и информацию для защиты своих собственных интересов. Пфеффер (1981) предложения получили косвенную поддержку от предыдущих исследований, показывающих, что руководители зрения стоимости, эффективности и неформальности как более важным критерием для организационных процедур урегулирования споров, чем справедливость, в то время как сотрудники придерживаются противоположного мнения (Лишак и Шеппард, 1983; Валли, 1989) .

Другие исследования показали, что менеджеры часто искажают результаты оценки для достижения своих собственных интересов (Лонгенекер, Джоя, и Sims, 1987). Например, разваливающийся оценки рейтинга можно отправить сообщение, что работник не хочет в отделе менеджера, в то время как рейтинг инфляции может возникнуть в попытке сделать менеджер отдела хорошо выглядеть. При этом за счет процесса системы может вызвать негативную реакцию со стороны руководителей за счет снижения эффективности процедур урегулирования споров и ограничивает их способность к искажению результатов оценки ..

Это также верно и то, что собственной деятельности менеджеров в значительной степени зависит от усилий тех, кто работает для них. Следовательно, это также можно утверждать, что они будут реагировать положительно к системе оценки надлежащей правовой процедуры при двух условиях. Во-первых, система не должна негативно повлиять менеджеров собственные условные вознаграждения в организации, такие как оплата заслуг или продвижения по службе. Во-вторых, ограничения на их силах, чтобы исказить результаты оценки должны быть компенсированы более важным прибыль в долгосрочной перспективе. Одним из результатов, которые могли бы компенсировать, налагаемые на руководителей в системе из-за процесса является расширение возможностей для решения проблемы на работе, что в результате неэффективного общения с сотрудниками по работе процессов и приоритетов.

Значительные исследования (Graen, 1976) документально высокой заболеваемости и негативное влияние противоречивые представления роль в отношениях между работниками и менеджерами. В то время как оценки системы традиционно были показаны напрягать отношения руководителей с работниками (Бернардин и Вилланова, 1986; Мерфи и Кливленд, 1991), систем из-за процесса оценки информировать работников ожиданий менеджеров по эффективности с самого начала, создают возможности для открытия обменов о факторах, которые могут препятствовать способности сотрудников для удовлетворения ожиданий и обеспечения постоянной обратной связи производительности. Кроме того, поскольку из-за процесса системы также будут приносить положительные отношения сотрудников к аттестации (вариант 2), а также увеличить разрешение проблем единицу работы, из-за процесса оценки системы должны также повысить уровень удовлетворенности руководителей с оценкой системы.

Гипотеза 6: руководители, которые оценивают сотрудников с помощью системы из-за процесса оценки будет сообщают о повышении разрешения проблемы на работе и выразить удовлетворение в связи с высших системы аттестации, чем те оценки с системой, обеспечивающей меньше из-за процесса.

Второй менеджеры получают прибыль от реализации процессуальных системах оценки может быть увеличение их легитимность в глазах сотрудников. Предыдущие исследования говорят о том, как организационные агентов, ответственных за осуществление процедурной справедливую оценку системы, менеджеры получат увеличилась законная власть, т. е. способности, чтобы выиграть работник приемки работ целей и правил (Тайлер и Линд, 1992). Таким образом способности руководителей оказания воздействия на поведение сотрудников, не полагаясь на искажение результатов оценки и принуждения должна возрастать. Поскольку поведение влияния на других "за счет использования легитимной власти предполагается быть приятнее и легче, чем при использовании манипуляции или принуждения для этих целей, менеджеры должны испытывать большее удовлетворение в связи с их рабочих мест и рабочей ситуации:.

Гипотеза 7: руководители, которые оценивают сотрудников с помощью системы из-за процесса оценки будет отчитываться большее удовлетворение от работы, чем те, которые оценивают с системой, обеспечивающей меньше из-за процесса.

В ходе осуществления системы за счет процесса, менеджеры также должны искажать результаты оценки менее для достижения своих собственных интересов, так как это выполнение будет способствовать повышению легитимности этой организации в своих собственных глазах, а. Так как менеджеры могут воспользоваться меньше, чем работники системы за счет процесса, их реакцию, может быть ближе к наблюдателей просто процедур, чем участников. Тем не менее, Тибо и Уолкер (1978) обнаружили, что наблюдатели также выразили предпочтение и большую удовлетворенность процедур разрешения споров, при условии, что стороны в споре с высокой степенью контроля за процесс принятия решений. Тайлер и Линд (1992) предложили, чтобы организации, реализующей системы за счет процесса оценки будет получить увеличить свою легитимность в глазах своих сотрудников.

Сочетание работы с данными по реакции наблюдателей (Тибо и Уолкер, 1978), кажется, что внедрение системы из-за процесса также может повысить легитимность этой организации в глазах руководства и тем самым сделать их более охотно выполнять свои цели, которые в данном случае включают повышение процессуальной справедливости в служебной аттестации сотрудников. Информация о том, как руководителям определить, что искажение результатов оценки является несовместимым с целями организации осуществляется исследований на искажение руководителей о результатах оценки. Лонгенекер, Джоя, и Sims (1987) сообщил, что руководителей организаций cued менеджеров о толерантности организации на искажение результатов оценки.

Как один менеджер положил его (Лонгенекер, Джоя, и Sims, 1987: 186): "В некоторых местах PA (аттестации) процесса шутка - как раз то, что бюрократические менеджер делает держать IR (производственные отношения) народ у него со спины. В последние пару мест, где я работал официального процесса обзора были приняты всерьез, они научат Вас, как проводить интервью хорошее, как справиться с проблемами, как тренер и адвокатов. Вы видите вещи (оценка) рассмотрены вашего босса, и он серьезно относится к просмотру деятельности в тщательным образом.... Я думаю, самое важное в том, что людей заставили поверить, что она является инструментом управления, который работает, это надо начинать с сверху. ".

Таким образом, к реализации система норм и оценки, в комплекте с подготовки работников и руководителей, организации, как ожидается, сигнал для руководителей, что будет мало терпимости к поведению, которое искажает результаты оценки. расширение организации легитимность осуществления процедурной справедливую оценку системы следует увеличить готовность менеджеров к выполнению своих целей оценки:

Гипотеза 8: руководители, которые оценивают сотрудников с помощью системы из-за процесса оценки будет отчитываться меньше искажение оценки оценок в своих собственных корыстных интересов, чем те, которые оценивают с системой, обеспечивающей меньше из-за процесса.

Мы рассмотрели восемь гипотез развитой выше в поле эксперимента охватывает три месяца. В исследовании приводится несколько взносы в существующий литературы по процессуальной справедливости и служебной аттестации. Во-первых, его можно отличить от других испытаний усиления процессуальных эффекты правосудия в организациях по дизайну полевой эксперимент, широта процедурных манипуляций справедливости оценки как конкретные и глобальные работы установок и дольше последующий период. Во-вторых, это исследование продлил исследования процессуальной справедливости включить реакции менеджеров, население в значительной степени нерассмотренными в процедурном литературы правосудия на сегодняшний день. Наконец, это исследование дает ценный практический вклад в литературу аттестации путем определения разработке систем оценки вокруг метафора из-за процесса может привести к благоприятным реакции со стороны руководителей и их сотрудников.

МЕТОД

Обзор

Это исследование было проведено в государственное учреждение (1400 сотрудников) от северо-восточного государства. Большинство сотрудников (около 900) управление пособия по безработице и при условии, поиск работы услуги, а остальная часть отвечает за формирование экономики государства путем выведения нового бизнеса. Большинство служащих, занимающих административные (начальник отдела), канцелярских (машинистка, секретарь) или профессионального (юрист, аудитор, администратор) позиции. Приблизительно 20 процентов рабочей силы работал на руководящих должностях.

Организационные лидеры просили исследователей разрабатывать, пилот, а также пересмотреть новую систему служебной аттестации для отдела, указав, что они должны делать это в то время как включение высокий уровень участия работников в процессе развития. Участие требование дает уникальную возможность открыть для себя, какие аспекты текущей аттестации работников системы считаются справедливыми и несправедливыми и адаптировать эти аспекты в области экспериментального исследования для проверки надлежащей правовой процедуры метафора служебной аттестации.

Сотрудник участие было достигнуто несколькими путями. Во-первых, мы провели случайных интервью, а затем ввели общедепартаментских отношение обследование с целью определения реакции по отношению к существующей системы аттестации и преференций для нового. Два представителя сотрудников комитетов (всего N = 40) были созданы для оказания помощи в разработке системы, экспериментальной проверки и ревизии. Наконец, мы случайно выбранных представителей групп работников и менеджеров в отдел для участия в пилотном тестировании системы оценки. Только двое из сотрудников комитета приняли участие в экспериментальном тестировании. Данные, представленные здесь, от этого экспериментального проекта.

Интервью с репрезентативной выборки сотрудников показали, что они искренне желал системы служебной аттестации, которая будет проводиться различие между высокими и низкими показателями и обеспечить их отзывы об их исполнении ("у меня не было оценки, поскольку я был здесь"; " Никто не говорит вам, как вы делаете тут. "). Интервью также отметил, что существующая система оценки, разработанная государственную должность персонала более чем десять лет назад, не любили и доверяли практически всех. На основе относительно общего, графические шкале, которая включала три производительность измерений - качество работы, количество работы, а также работу отношения - существующие системы, порожденной восприятие несправедливости ("система оценки не является справедливой, она не делает различий между высокой и низкими показателями. "), инфляции (" Каждый получает удовлетворительную оценку или выше. "), нечувствительность (" Мой менеджер отправляет моя оценка в рамках межгосударственного почтовой без маркировки в тайне, так что другие сотрудники открыть его, прежде чем делать. "), и ненужности ("Никто не смотрит на эффективность оценок при принятии зарплаты или продвижение решений .")..

Агентство оказывало сильное испытание системы за счет процесса, поскольку работники и недовольство менеджеров с существующей системой оценки сопровождалось крайне пессимистические отношение к вероятности позитивных перемен ("Ничего не меняется вокруг здесь, что это напрасная трата денег для финансирования работ по оценке системы, почему бы не поставить эти ресурсы более платить за работников? "). Организационного климата является одним из неудовлетворенности, недоверие и пессимизм, предоставляя никакой гарантии, что ни служащих или руководителей было бы больше восприимчивы к новой системе оценки, чем они были в уже существующий.

Дизайн для исследования полевой эксперимент с использованием экспериментальных и контрольных групп работников и их руководителей, с пре-и пост-исследование мер зависимых переменных. Независимой переменной является система из-за процесса оценки.

Образец

Мы выбрали представителя, соответствует пар (111) работников и их руководителей с персоналом организации файлов и пригласил их к участию в пилотном проекте. Сотрудники и руководители аналогичного возраста (средняя = 43,86 и 44,91 соответственно), срок работы (среднее значение = 9,52 и 8,40), а также организационные владения (средняя = 12,17 и 16,11). Большинство работников (58,5 процента) были женщины, большинство руководителей, мужчины (58 процентов). Более 60 процентов сотрудников и 72 процентов руководителей, по крайней мере некоторые высшее образование.

Мы парных менеджеров только с одним служащим, хотя они могут иметь несколько надзор в организации. Случайные назначения размещены 61 пар в экспериментальную группу и 50 пар в контрольной группе. Пятьдесят один пар в опытной группе и 41 пар в контрольной группе начали исследования, начало их доли 84 процентов и 82 процентов соответственно. Поскольку пилотный проект столкнулся с летом и опытно-конструкторских была продольной, мы потеряли участников из обеих групп. Сорок две работников и менеджеров в 40 экспериментальных условий, а также 21 сотрудников и 29 руководителей контроля состояния завершили исследование, в результате чего окончательный показатель участия 83, 78, 51 и 79 процентов соответственно ..

Заключительный выборки показал выше показателя отсева в контрольной группе сотрудников, чем в экспериментальной. Обсуждения с участниками предложил, что чем выше процент отсева в контрольной группе, в результате их низкий уровень участия в пилотном проекте: Им было предложено участвовать в пилотном проекте, используя существующие системы, системы оценки они уже подвергаются воздействию многих раз, и знал, что они не хотели.

Последующие анализы показали никаких существенных различий в демографических характеристик (например, возраст, образование, пол, на работе или организационные владения), либо предварительного обследования реакции тех участников, которые закончили исследование и тех, кто бросил. Кроме того, анализ предварительного обследования мер завершено исследование показало, только одна существенная разница между стайеры и выпускников. Сотрудник контрольно-группы отсева были значительно более негативными, чем в контрольной группе стайеры в отношении предварительного обследования мера воспринимается оценки точности. Эти данные позволяют предположить, что те, кто бросил, не отличаются в конструктивном пути из тех, кто остался, хотя и нет возможности окончательно определить последствия отсева дифференциала.

Порядок

Сотрудники и менеджеры, отобранных для пилотного проекта получили письмо от начальника отдела побуждая их к участию. Лица, которые согласились получил предварительное обследование выявленных шифр и вернул его адрес университета исследователей. Те, кто не возвращается обследование через десять дней дали по одному to два напоминания по телефону.

Экспериментальные участников группы были запланированы в учебных сессий в течение рабочего дня. Мы обучили менеджеров первого и поручил им приступить к отчетный период, как только сотрудник, с которым они были парными был обучен. Мы попросили руководителей встретиться со своим сотрудником, по крайней мере, три раза - для обсуждения ожидаемых результатов в начале экспериментального периода, чтобы оставить отзыв на полпути в рамках экспериментального периода, и на проведение официального заседания оценки. Если мы не будем получать формы проверки, что эти встречи были проведены в течение десяти дней с момента назначенной даты, мы связались по телефону и напомнил им о необходимости проведения заседаний.

Контрольная группа руководителей и сотрудников провели оценку процесса ", как они обычно делали", и начал аттестационного периода в той же точке, как в опытной группе. Мы связались с ним в конце трехмесячного периода, и напомнил им о необходимости проведения официальной оценки имеющихся форм оценки организации.

Все участники получили после исследования анкеты оценки их восприятие и реакцию на системы аттестации в соответствии с которыми они работали. Мы дали им срок до двух напоминания по телефону, если мы не получили обследования в течение десяти дней после запланированного времени окончательного рассмотрения.

Независимая переменная - Из-процессов системы служебной аттестации

Системы из-за процесса оценки, разработанные для отдела включены новые формы оценки, процесс, руководство и обучение для руководителей и сотрудников. Профессиональной подготовки, проводятся в нескольких группах из 15-20 участников, использовать новые формы оценки и значительной степени зависит от экспериментального обучения. Он включал видеозапись поведенческие модели, иллюстрирующие желаемого поведения, ролевые упражнения, а также отдельных обратной связи. Различия между показателями и обработок для контрольной и экспериментальной групп приведены в таблице 1. Таблица 2 показывает особенности новой системы, которая включает элементы всех трех процессуальных функций, как это рекомендовано Фолгер, Konovsky и Cropanzano (1992).

Оценка искажения, в какой степени руководители, как правило, искажают сотрудников оценки служебной аттестации для достижения своих собственных интересов, а не для оценки деятельности сотрудников точно измеряли девять пункта масштаба развитых из исследования Лонгенекер, Джоя, и Sims (1987). Пункты вопрос о степени, в которой руководители, как правило, или снижать инфляцию оценки исполнения для различных других целей. К ним относятся (1) инфляции, потому что блок будет выглядеть плохо посторонними, рейтинг станет неотъемлемой частью личности файл, государственные оклады были достаточно низкими без люди теряют достоинство денег, конфликт с работником, скорее всего, результат, и работника последнее выступление было лучше, чем его или ее ранних производительности, а также (2) дефляция чтобы сотрудники в нужное русло; напомнить им, кто является боссом, и заставить их думать о выходе из единицы, потому что они не были радушны менеджером.

Последний пункт спросил, в какой мере сам себе хозяин менеджера, как правило, искажают оценки. Эта шкала была обратной забил так что высокая оценка обусловлена не оценки искажений. Взаимные корреляции между зависимыми переменными, начисленной за менеджеров среднего размера, начиная от .07 до .68 (уменьшение проблемы на работе и удовлетворение в связи с оценкой системы). Эти отношения показаны в таблице 6 ..

Исследования составляет по меньшей мере три вклад в существующей литературы по процессуальной справедливости, два теоретических и один практический: (1) расширение исследований по детерминанты процедурных решений правосудия (Линд и Тайлер, 1988), чтобы из-за вмешательства процессе производства и оказания дополнительной поддержки для внешней действительности процессуальных эффекты правосудия; (2) изучение реакции руководства к увеличению вмешательства процессуальной справедливости для своих работников за счет собственной свободы исказить результаты оценки, а также (3) исследования воздействия из-за процесса оценки системы на реакции работников и менеджеров в их работе, и их организации.

Читатели должны рассмотреть эти взносы в свете три возможных ограничений. Во-первых, организации государственного сектора является одним изучал, что места больше внимания на стабильность занятости, чем на заработную плату и развития сотрудников. Этот факт может иметь повышенный придается должного процесса манипуляции для сотрудников и укрепить ее благоприятные эффекты. Во-вторых, группа сотрудников управления проявили больший процент отсева, чем из-за процесса группу. Хотя анализ демографической ситуации и предварительного обследования меры предполагают, что это не исказить результаты, эта возможность не может быть полностью исключена. Наконец, вполне возможно, что после предварительного исследования исследования дизайн может быть информированы участников к цели исследования или, что различия в лечении из-за процесса и контрольной групп, возможно, деморализованные члены контрольной группы.

Анализ проверки переменных, однако, предположить, что ни просветительской, ни деморализации были основными факторами, определяющими результаты представлены здесь. После выявления потенциально слабых мест в исследовании, рассмотрим его вклад в более глубокое ..

Расширение процедурного исследований юстиции

Сотрудники процессуальных условий данного исследования воспринимаются большей точности и объективности в оценке системы и повысить степень удовлетворенности с оценками, чем тех, в контрольной группе, хотя они получили значительно ниже оценок эффективности. Таким образом, представляется, что из-процесса функции, в том числе элементы процедурных и интеракций правосудию, могут повысить чувство сотрудников справедливости об организационных процессов (Линд и Тайлер, 1988).

Удивительно, но системы за счет процесса оценки не затрагивает более широкую работу и организационные отношения для работников, хотя такие результаты вышли из предыдущих исследований, как лабораторных экспериментов и полевых исследований (Burke и Уилкокс, 1969; Лишак, 1983; Канфер и др.., 1987; Натан, Mohrman и Миллиман, 1991; Мурман, 1992). Представляется вероятным, что в текущих настроек работы, реакции сотрудников на их рабочих мест и организации зависит от многих различных человеческих ресурсов процедур, в том числе оценка эффективности. Сотрудники этого исследования, возможно, ждали, чтобы увидеть, какие изменения в системе аттестации приведет на другую работу и организационных изменений.

Следует также отметить, что процедурные эффекты правосудия на поведенческих переменных, таких как мотивация, чтобы улучшить были несуществующие в этом исследовании, несмотря на тот факт, что переменные были выбраны для минимизации потенциальных загрязнителей, таких как способности и возможности. Этот факт укрепляет Линд и (1988) Тайлер предварительный вывод, что производительность шагом от более процессуальной справедливости были менее последовательны в случае оценки эффективности. Благодаря сотрудникам процесса группы, однако, как правило, сообщают сильнее поведенческие намерения оставаться в организации, чем в контрольной группе, поиска, которая воспроизводит результаты двух предыдущих исследований (Александр и Рудерман, 1987; Тайлер, 1990).

Наконец, из-за процесса-группа сотрудников оценку их компетенции надзорного органа более благоприятно, чем контрольно-группы сотрудников, несмотря на получение значительно ниже оценок. Этот результат подтверждает (1990) Тайлер предложение о том, что стратегия в области управления на основе процессуальной справедливости будут более эффективными в обеспечении работников лояльности и приверженности к организации работы и ее представителями, чем один на основе справедливого распределения или результат favorability. Цитата одного из процессуальных группы сотрудников показывает, что повышение эффективности могут быть ответственны за более благоприятные оценки руководителей: "Мне нравится обсуждать ожидания о том, что вам нужно сделать, на вашу работу досрочно, поскольку руководители как правило, не скажу Вам об этом.

Будущие исследования и теоретизирования, необходимых для интеграции все большее число концептуальных моделей с указанием детерминанты процессуальной справедливости. Как было отмечено во введении, из-за процесса метафора рассматривается здесь в соответствии с различными, но аналогичные формулировки представленные Тибо и Уолкер (1975, 1978), Левенталь (1976), и Тайлер и Линд (1992). Но, поскольку четкого заявления сходства и различия в этих моделях не появляются в литературе, это становится все труднее определить согласованность выводов различных процедурных манипуляций правосудия, а также критически оценить вклад существующей теории.

Менеджеров Реакции на повышение процессуальной справедливости

Предыдущие исследования по процедурным правосудия в значительной степени игнорируются реакции руководства к человеку системы ресурсов, защиты интересов работников. Это печально, потому что без менеджеров поддержку и сотрудничество, то маловероятно, что сотрудники могут испытать истинное из-за процесса в организациях (Лонгенекер, Джоя, и Sims, 1987). Некоторые исследователи (например, Пфеффер, 1981) утверждают, что многокомпонентных систем принятия решений, таких, как одна из процесса представлены здесь, не могут увенчаться успехом из-за различий в силе, информации и навыков ведения переговоров двух сторон. Другие (например, Фолгер, Konovsky и Cropanzano, 1992), однако, отметить, что система норм и не требует полного выравнивания власти, только то, что руководители по-прежнему открыт для сотрудников ввода и реагировать на обоснованные стандарты допрос и оценок.

В данном исследовании процессуальных группы руководителей сообщили большей удовлетворение в связи с оценкой системы, более широкие возможности для решения проблемы на работе, и меньше искажение результатов оценки, чем контрольно-группы менеджеров. Эти результаты подтверждают Фолгер, Konovsky и (1992) утверждение Cropanzano о том, что менеджеры могут выйти за рамки их собственных интересов увеличить процессуальной справедливости в процессе аттестации, и что при этом они и организации будут испытывать много преимуществ. Тем не менее, два замечания по поводу этого исследования представляются целесообразными. Во-первых, это исследование на имя обеспокоенность по поводу неравного навыки ведения переговоров и обмена информацией между сторонами по подготовке кадров как в том, как вести переговоры разногласия и как собирать и документирования информации об эффективности.

Такая подготовка, несомненно, помогли преодолеть препятствия, которые обычно делают разделения власти трудно в организациях. Во-вторых, в этом исследовании, процедурные вмешательство правосудия не отрицательно сказаться непредвиденные менеджеров вознаграждение или непосредственно под угрозу их собственные интересы, такие последствия, должны, безусловно, подрывает рабочая система норм ..

Будущие исследования, чтобы изучить условия, при которых более мощных членов организации, такие, как руководители, готовы принять и поддержать процедурных мероприятий правосудия, которые ограничивают их возможность в одностороннем порядке определять результаты работы споров. Такие знания будут очень важны для разработчиков организационной процессуальных системах правосудия. Как Ury, Бретт и Голдберг (1989: 74) заявил: "Почему учителя участвуют в разработке процедуры, которая будет легче для студентов подавать жалобы о своих классах?... Понятно, что стороны, которые являются" победа "с существующая система может не желать, чтобы помочь изменить его ". В этом исследовании, менеджеры были готовы помочь изменить систему и пришли к предпочел сравнению с предыдущей системой.

Как один менеджер выразился, "Я люблю системы и думаю, что это хорошо. Это заставляет менеджера тратить время предоставления сотрудникам обратной связи им нужно, и помогает им общаться необходимые изменения в приоритетах и ожидаемых результатов. Первоначально необходимости устанавливать ожидания сделали свое дело сложнее, но много недоразумений вышел в первоначальном ожидания настройки заседании и очистка их вверх, потом сделал мою работу. ".

Это исследование поддерживает жизнеспособность процессуальных метафора (Фолгер, Konovsky и Cropanzano, 1992) в качестве механизма для увеличения вклада систем оценки эффективности организации. Изучаемой системы увеличилась здесь воспринимается оценки точности, снижение инфляции, рейтинг, и генерируется благоприятные реакцию со стороны руководителей и работников, несмотря на требуется значительно больше времени и усилий от них. Эти результаты являются весьма захватывающей, учитывая, что исследования и практика показывают, что благоприятная реакция на системы служебной аттестации редки. Из-процессного подхода по всей видимости, способствовать разработке системы оценки, которые более полно реализовать свой потенциал вклад в развитие персонала, поощрение распределения и юридической документации.

Части этой работы были представлены на ежегодном собрании Академии управления, Атланта, 1993. Авторы выражают благодарность замечания Angelo DeNisi, Мэри Konovsky Пол Hanges, а также три анонимных отзывы на предыдущих версиях этой рукописи.

Ссылки

Александр, Шелдон, и Мариан Рудерман 1987 "Роль процедурных и справедливости в распределении благ в организационном поведении." Социальная справедливость исследований, 1: 117-198.

Банки, Кристин Г. и Р. Кевин Мерфи 1985 "На пути к сокращению научно-практики разрыв в аттестации". Психология персонала, 38: 335-345

Бернардин, Х. Джон и Питер Вилланова 1986 "Оценка эффективности работы". В Е. Локк (ed.), Обобщая Лаборатория полевой Настройки: 43-62. Lexington, MA: D. C. Heath.

Бис, Роберт Дж. и С. Moag 1986 "Интеракционная правосудия: Связь критерии справедливости". В RJ Льюики, BH Шеппард и МЗ Bazerman (ред.), Исследования по переговорам в организациях, 1: 43-55. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Берк, Рональд J., Д. Уилкокс 1969 "Характеристики эффективного обзора производительности и развитие сотрудников интервью: репликации и расширение". Психология персонала, 25: 291-305.

Кливленд, Жанетт Н., Р. Кевин Мерфи и Ричард Уильямс 1989 "многократного использования служебной аттестации: распространенность и коррелирует". Журнал прикладной психологии, 74: 130-135.

DeNisi, Анджело С., Кевин Дж. Уильямс-1988 "Когнитивные подходы к оценке служебной деятельности". В Феррис Г. К. Rowland (ред.), исследований в области персонала и управления человеческими ресурсами, 6: 109-155. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Dipboye Роберт Л., и Рене де Pontbriand 1981 "корреляты сотрудника реакции служебной аттестации и оценки систем". Журнал прикладной психологии, 60: 736-741.

Дорфман, Петр, Стефан РГ, Дж. Лавленд-1986 "Показатели оценки поведения: Руководитель восприятия и реакции подчиненных". Психология персонала, 39: 579-597.

Данхем, Рэндалл Б., и Фрэнк Дж. Смит 1979 Организационные Surveys. Glenview, IL: Скотт-Форесман.

Эрли, П. Кристофер 1984 "Информационные механизмы участия влияющие целью принятия, удовлетворенности и производительности". Неопубликованные докторской диссертации, Университет штата Иллинойс, шампанское.

Эрли, П. Кристофер, Э. Аллан Линд 1987 "Процедурные справедливости и участия в задачу выбора: роль регулирования в посредничестве справедливости судебных решений." Журнал "Личность и социальная психология, 52: 1148-1160.

Фолгер, Роберт 1977 "Распределительные и процессуальной справедливости: Комбинированное воздействие" голос "и совершенствования на опытных несправедливости". Журнал "Личность и социальная психология, 35: 108-119.

Фолгер, Роберт и RJ Бис 1989 "управленческих функций и процессуальной справедливости". Сотрудник Обязанности и права Journal, 2: 79-90.

Фолгер, Роберт и Мэри А. Konovsky 1989 "Последствия процедурных и справедливого распределения благ по реакции на повышение заработной платы решения". Академия управления Journal, 32: 115-130.

Фолгер, Роберт, Мэри А. Konovsky и Рассел Cropanzano 1992 "из-за процесса метафора для служебной аттестации." В Став Б. Л. Л. Каммингс (ред.), исследований в области организационного поведения, 13: 129-177. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Фульк, Дженет, Артур П. Краткие и Stephen H. Барр-1985 "Траст-в-руководитель и воспринимается честности и точности оценок служебной деятельности." Журнал бизнес-исследований, 13: 299-313.

Джордж, Джим 1986 "Оценка в государственном секторе: Отпуск с дубинкой". Управлению персоналом, 18: 32-35.

Graen, Джордж 1976 "Роль решений в рамках комплексных организациях." В MD Даннетт (ed.), "Справочник по промышленной и организационной психологии: 1201-1245. Чикаго: Rand McNally.

Гринберг, Джеральд 1986 "Детерминанты Предполагаемая справедливость Performance Evaluation". Журнал прикладной психологии, 71: 340-342.

Ильген, Дэниел, Синтия Д. Фишер, М. Сюзан Тейлор 1979 "Последствия индивидуальной обратной связи по поведению в организации". Журнал прикладной психологии, 64: 349-371.

Канфер, Рут, Джон Сойер, П. Кристофера Эрли, Э. Аллан Линд 1987 "Справедливость и участие в процедурах оценки: Влияние на задачу отношения и производительности". Социальная справедливость исследований, 1: 235-249.

Karambayya, Рекха, и Жанна М. Brett 1989 "Руководители разрешения споров: Сторонние ролей и представлений". Академия управления Journal, 32: 687-704.

Konovsky, Мэри А., Роберт Фолгер 1991 "эффекты процедурных и справедливого распределения благ по организационным поведением гражданства". A.B. Фримен школа бизнеса Working Paper Series, 91-HRMG-01, Тьюлейн университета.

Левенталь, Джеральд С. 1976 "Справедливость в социальных отношениях". В JW Тибо, JT Спенс, и RC-Карсон (ред.), Современные темы в области социальной психологии: 211-240. Morristown, NJ: Общие обучения Press.

Левенталь, Джеральд С., J. Karuza и WR Фрай 1980 "Beyond справедливости: теория распределения предпочтений". В Г. Miikula (ed.), справедливость и социальное взаимодействие: 167-218. New York: Springer-Verlag.

Линд, Е. Аллан, и Том Р. Тайлера 1988 Социальная психология процессуальной справедливости. Нью-Йорк: Пленум.

Лишак, Роберт I. 1983 "Процедурные справедливости: Как оценивать сотрудников процедур". Неопубликованные докторской диссертации, Университет штата Иллинойс, шампанское.

Лишак, Роберт И., Блэр Шеппард H. 1983 "Beyond справедливости: критерий проблемы в исследованиях спора вмешательства". Журнал прикладной социальной психологии, 13: 45-65.

Локк, Edwin A. 1976 "О природе и причинах удовлетворенности работой." В MD Даннетт (ed.), Справочник по промышленной и организационной психологии: 1297-1350. Чикаго: Rand McNally.

Лонгенекер Клинтон О., Деннис А. Gioia, и Генри П. Симс-1987 "За маску: политика работника оценки". Академия управления Исполнительного 1 (3): 183-193.

Мак-Фарлин, декан Б. и Paul D. Суини 1992 "Распределительные и процессуальной справедливости как предикторы удовлетворение личных и организационных результатов". Академия управления Journal, 35: 626-637.

Майер, Герберт 1991 "Решение обратной загадкой аттестации". Академия управления Исполнительного 5 (1): 68-76.

Мурман, Роберт Х. 1992 "Взаимосвязь между организационной справедливости и организационного поведения гражданства: У справедливости восприятие влияния сотрудника гражданством?" Журнал прикладной психологии, 76: 845-855.

Гора, МК 1983 "Сравнение управленческого и удовлетворенности персонала с системой оценки производительности". Психология персонала, 36: 99-110.

Murphy, KR, и Жанетт Н. Кливленд 1991 служебной аттестации: организационной точки зрения. Needham Heights, М.: Аллин и Бэкон.

Нейпир, Нэнси К. и П. Gary Латам-1986 "Итоги продолжительности людей, которые проводим оценку". Психология персонала, 39: 827-837.

Натан, Барри Р., Аллан М. Mohrman, и Джон Миллиман 1991 "Межличностные отношения как контекст для оценки последствий интервью на производительность и удовлетворенность: исследование." Академия управления Journal, 34: 352-369.

Наннолли, Джума C. 1978 психометрии теории. Нью-Йорк: McGraw-Hill.

Пфеффер, Джеффри 1981 власть в организации. Маршфилд, М.: Питман.

Тибо, Джон, и Лоренс Уолкер 1975 процессуальной справедливости: психологический анализ. Хилсдейл, NJ: Erlbaum.

1978 "теории процедуры". Калифорния Law Review, 66: 541-566.

Тайлер, Том Р. 1989 "психологии процессуальной справедливости: испытания модели значение группы". Журнал "Личность и социальная психология, 57: 333-344.

1990 "Использование процедур для оправдания результаты: Управление конфликтами и распределения ресурсов в работе организации". Разрешение споров Научно-исследовательский центр Working Paper, Келлога Высшая школа менеджмента, Northwestern University.

Тайлер, Том Р. и Э. Линд Аллан 1992 "реляционная модель власти в группах". В Евангелии от Марка Жанна (ed.), достижения в области экспериментальной социальной психологии, 25: 115-191. Нью-Йорк: Academic Press.

Тайлер, Том Р., и Рэндалл Шуллер 1990 "реляционная модель власти в работе организаций: психология процессуальной справедливости". Неопубликованные рукописи, Американский фонд адвокатов, Чикаго.

Ури, Уильям Л., Жанна М. Бретт, и Стивен Б. Гольдберг 1989 Начало споры урегулированы. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

Валли, Кэтлин Л. 1989 "Rank и отношения воздействие на процедурные выбор в управлении конфликтами". Разрешение споров Научно-исследовательский центр Working Paper, Келлога Высшая школа менеджмента, Northwestern University.