Работа программы семейного и трудовых отношений

Центральное лицо проблемы работодателей выявления поведения от работников, когда такое поведение не так легко получить с помощью прямого контроля и надзора. Такие действия варьируются от относительно простой соответствии с правилами для более широкого участия, таких как участие в предложении систем и качества деятельности. Многие ученые изучили механизмы фирмы используют для получения сотрудничества. Барон, Дженнингс, и Доббин (1988) использовали исторические доказательства определить три группы методов: методов кадровой работы, такие как формальный анализ работы и учета, которые на основе научных движения управления; стаж правила, которые вышли из профсоюзов, а также внутренний рынок труда правил, таких как демаркация пути продвижения по службе, которая развивалась в белых воротничков промышленности.

Они показали, как характер механизмов контроля, которые фирмы используют перешли с течением времени в ответ на внешние условия, в частности, давление со стороны государства, а также в ответ на давление со стороны профсоюзов и сотрудников специалистов. Барон, Дженнингс, а также работы Доббин, и большая часть литературы о трудовых отношениях, была сосредоточена в отношении найма, продвижения по службе, компенсации, а также в области занятости безопасности. Тем не менее, Есть хорошие основания полагать, что выплаты сотрудникам может также играть важную роль в выявлении желаемого поведения сотрудников и, следовательно, могут быть изучены в тех же условиях, как другие методы работы ..

Большая часть исследований о преимуществах можно найти в экономической литературе. Эта литература подчеркивает, как ростом доходов увеличивается спрос на преимущества и как налоговая политика являются предвзятым в пользу nonwage компенсации. Эти рассуждения явно полезной для понимания незначительные изменения в политике, таких как здравоохранение и пенсии, но важно, чтобы посмотреть в более широком контексте выгоды, которые расширяют сферу ответственность работодателя, в частности, принятие преимуществ, таких как работа / программ семье. То, что это правда видно из того, что работодатель основе выгод сыграли важную роль в стратегии фирм занятости в начале двадцатого века, задолго до того рода налоговых эффектов, указанных выше.

Распространение так называемого американского плана, или благосостояния капитализма, произошло по причинам, не связанным с налогами, то есть, увеличить приверженность сотрудников в фирме и уменьшить их заинтересованность в союзы (Брандес, 1970). Можно также подозревают, что ли фирма создала производственной системы, которая зависит от совершенных и лояльных рабочей силы будет влиять на выбор политики выгоды ..

Работа / семейных пособий растущий интерес и значение в ландшафте персонала организаций, политики. Ограниченной продольной Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что произошло значительное расширение в последние годы. На национальном уровне обследования, проведенного в 1982 найдено 415 компаний частного сектора и некоммерческих организаций, которые поддерживают услуг по уходу за своих работников (Burud, Ашбахер, и Мак-Кроски, 1984: 226). В 1985 Conference Board найдено 2500 организаций, которые предоставляют своим сотрудникам с поддержкой различных типов по уходу за ребенком, а в 1989 году они обнаружили, 4000 (Фридман, 1985, 1989). Бюро статистики труда "Обзор льгот в средние и крупные компании считают, что в 1985 году, 1 процентов сотрудников получили по уходу за детьми поддержке со стороны их работодателей, а в 1989 эта цифра составила 5 процентов (Хайленд, 1990).

Хотя эти исследования не всегда последовательны и определения отличаться от обследования и время от времени, трудно не уходить с впечатлением роста в этих льгот. Другие признаки того, что Wall Street Journal в настоящее время работает на еженедельную колонку работы и семьи, и недавно опубликовала специальное приложение по теме (21 июня 1993), Business Week (28 июня 1993), посвященной покрытия статье к этой теме, правам Управление ресурсами посвящен специальный выпуск журнала его и работниц Журнал публикует ежегодный выпуск на самых семейных компаний. Кроме того, Бюро по делам национальностей, организует ежегодные конференции работы и семьи, а Conference Board создан центр посвящена этому вопросу.

ТЕОРИЯ И ГИПОТЕЗЫ

Есть три правдоподобных объяснения принятия работы / программ семье. Во-первых, программы приняты в качестве практических мер для работников трудности, связанные с работой и семейной проблематике. Во-вторых, принятие связано с бюрократическими или рационализировать кадровой политики, как индексируется формализованных внутренних рынков труда (КСБУ). Третий, и в центре внимания бумаги, что присутствие определенное подмножество внутренних практики на рынке труда - так называемой высокой производительности и высокой самоотдачи системы работы - связанные с принятием работы и семейных программ, даже после контроля бюрократии в целом.

Практические меры

Одним из наиболее очевидных объяснений для распространения программ простой модели, которая фокусируется на изменении структуры семьи работать. Факты о растущей рабочей силы участия женщин хорошо известны. В 1975 году 54 процентов женщин в возрасте 25-34 лет были в составе рабочей силы, равно как и 55 процентов женщин в возрасте 35-44 лет. К 1993 году эти показатели выросли до 73 процентов и 76 процентов соответственно (Hayghe, 1994: 38). В 1975 году, 28,3 процента женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет были заняты, а к 1993 эта цифра составила 49 процентов (Goodman, 1995: 6). Эти демографические и моделей участие рабочей силы создают давление на рабочем месте, чтобы стать более семьи. Во-первых, сотрудники, ответственные за уход за ребенком, казалось бы, подвергаются большему риску, опоздания, прогулы, и растерянность, и, если эти расходы стали существенной, она может быть в интересах работодателя для оказания помощи.

Другая версия касается практических довод, что необходимо нанять сотрудников. Аргументом является то, что фирмы, которые хотят привлечь высококачественных профессиональных женщин и мужчин, и посоветовал предложить работы и семейной программы, потому что отношение к ней изменилось отношение сотрудников готовность жертвовать семьей на работу (Роджерс, 1992). Поэтому менеджеры видят работу / программы семьи, как набор инструментов, как для фактического оказываемых ими услуг и в качестве сигнала более широких отношений внутри фирмы. Аргументы в пользу практических привести объяснение следующие гипотезы:

Гипотеза 1a: вероятность осуществления работы / программах семьи положительно связаны с процент рабочей силы фирмы, которую составляют женщины.

Гипотеза 1b: Вне зависимости от гендерного состава работников фирмы, для которых такие вопросы, как прогулы, опоздания, найма и переселение являются наиболее серьезными являются более склонны к принятию работы / программ семье.

Ссылки на внутренние рынки труда

КСБУ являются системы формальных правил, что структура трудовых отношений и, как таковая, бюрократизация сигнала или рационализации. Противоположный ILM является спотовом рынке труда экономических учебниках, в которых заработная плата и условия труда устанавливаются с помощью безличных внешнем рынке труда и в которых административные правила играют незначительную роль (Doeringer и Piore, 1971; Остерман, 1984). В этой статье ILM означает формализации трудовых отношений, а также гипотеза, что, когда трудовые отношения официально оформлены в ILM, новые проблемы, такие, как работа / семья трудности решаются за счет внедрения новых официальных программ, т. е. работы / программ семье.

Есть несколько причин ожидать, связь между КСБУ и установление официальных программ, направленных на новые проблемы. Одна из точек зрения является то, что присутствие КСБУ сама связана с технических аспектов, таких, как характер и технологий, и, следовательно, фирмы с КСБУ, скорее всего, делать большие инвестиции в своих работников, чем других работодателей (Doeringer и Piore, 1971; Коэн и Пфеффер, 1986). Как следствие, они заинтересованы в сохранении сотрудников, и преимущества, например, работы и семьи программы могут быть полезны в этом отношении. Другая в том, что бюрократия порождает больше бюрократии. После официальной структуры программных решений было установлено, ожидания людей о том, как решать новые проблемы, вероятно, продолжат в этом направлении.

И наконец, возможных связей между КСБУ и создание служебных и семейных программ можно найти в институциональной теории, которая предполагает, что КСБУ могут быть приняты, поскольку они обеспечивают организационную легитимности. Логическим продолжением является то, что фирмы, которые принимают формализованных правил для персонала институциональные причины также могут быть более склонны к принятию новых программ передовые преимущества, например, работы и семьи по той же причине (Sutton и др.., 1994) ..

Важным каналом для институциональных давлений человеческие ресурсы или отдел кадров. Внутренние рынки труда обычно подразумевают степень формализации занятости практики (стаж, тестирование, объявления и т.д.), который требует человеческих ресурсов, отдел администрирования. Таким образом, наличие отдела кадров является одновременно и следствием, и показателем степени практики ILM. Кроме того, институциональные литературе подчеркивается важность отдела кадров, и по другим причинам (например, Эдельман, 1990; Саттон и др.., 1994). Отдел человеческих ресурсов и персонала специалистов передать институциональных давление, так как персонал специалистов, вероятно, в связи, которая распространяет такой практики, и они занимаются с появлением быть современным или реагировать на внешнее давление ..

Определенную поддержку для отношений между институциональной теории и создание служебных и семейных программ находится в Гудстейна (1994), который нашел доказательства для объяснения институциональных для принятия работы и семьи программ при изучении общественных и частных организаций в штате Вашингтон. Он обнаружил, что большее распространение работы / семейных пособий, среди других работодателей в той же отрасли и географическому району, тем выше вероятность того, что данного учреждения будет также принимать программы. Приведенные выше рассуждения позволяют сделать следующие гипотезы:

Вариант 2: принятие работы / программы семейного положительно связано с наличием внутренних рынков труда, о чем свидетельствуют работы лестницы, стаж систем, а также отдел кадров.

Высокой приверженности работы системы

До десяти лет назад, организации работы в Америке можно охарактеризовать тем, что можно было бы назвать традиционной модели. На рабочем месте была организована на жесткий разделения труда и узко разработан, специализированные рабочие места. Сотрудник участие было ограничено, и четкие, подробные правила, указанные либо в кадровой политике или коллективный договор определил критерии, регулирующие развитие карьеры с одной работы на другую и компенсации, связанные с каждым отдельным работу. Это описание применяются в более широком смысле, как профсоюз и наниматель, настройки и сине-белые воротнички работы (Кочан, Кац и McKersie, 1986; Остерман, 1988). Многие американские компании пытаются отойти от традиционной модели.

В основе новой системы являются изменения в том, как сотрудники выполняют свою работу. Эти работы системы стремятся к повышению производительности труда, опираясь на идеи и приверженность рабочей силы в гораздо большей степени, чем обычно по традиционной системы занятости. Во многих из этих высокой самоотдачи фирм, сотрудники участвуют в других задач, чем прямые деятельности работы. Наиболее распространенным примером является решение проблем групп, в которых работают в группах, часто состоят из сечение работников и, следовательно, в некоторой степени, устраняя традиционные управленческие / nonmanagerial различия. Эти группы решения проблем, таких, как технологии производства, вопросы качества, охраны здоровья и безопасности. В самых крайних форм, эти группы могут занять тем, что в прошлом были замечены как четко управления, например, аутсорсинг и поставщик политики.

Кроме того, во многих случаях сотрудники могут решить, как лучше делать свою работу. Например, в General Motors Toyota-совместное предприятие, NUMMI, каждая задача жестко предписано, но сотрудники имеют существенную власть, чтобы внести предложения о том, как изменить эти рецепты ..

Принятие этих систем работы значительно шире, чем часто реализуется. Популярная пресса подчеркнул фирм, таких как Сатурн, Corning, Xerox и Motorola, которые приняли эти системы. Там были также многочисленные тематические исследования в научной литературе об усилиях по реорганизации работы (см. обзор Applebaum и Батт, 1994). Кроме того, обследования данные свидетельствуют о том, что распространение этих нововведений выходит далеко за рамки этих конкретных случаях. Остерман (1994) показало, что 36,6 процента учреждений в национальной репрезентативной выборки встретил его определения мест высокой самоотдачи работы. Согласно другому исследованию, используя данные, собранные Управления общей бухгалтерской отчетности на 1000 крупнейших корпораций в Америке, Lawler, Mohrman и Ледфорд (1992) обнаружили, что 32 процентов компаний в 1990 году участвуют 20 или более процентов своих сотрудников в кружки качества.

"Эрнст энд Янг", наряду с Американским фондом качества, авторами обзора американские, немецкие, канадские и японские фирмы. Среди американских фирм, исследование показало, что 49 процентов связаны более чем одна четвертая часть своих работников в качестве связанных групп (Applebaum и Батт, 1994: 73). Использование национального опроса, Bailey (1994) обнаружили, что даже в относительно низкой квалификации швейной промышленности, 25 процентов из растения используют три или более новаторских методов, которые являются элементами высокой самоотдачи системы в этой отрасли ..

Эти новые или преобразованы работы систем, потенциально связанных с работой и семейные пособия, поскольку для новой системы работы не действуют, они требуют высокого уровня приверженности сотрудников предприятия и зависят от инициативы сотрудников и работников идей. Одним из примеров является NUMMI, где в 1991 году, сотрудники выделили более 10000 предложений по их улучшению, или пять предложений на одного работника, а 80 процентов были приняты (Адлер и Коул, 1993).

Правдоподобности связь между этими новых систем работы и работы и семьи программ усиливается аналогии с Японией. Японские фирмы, или по крайней мере крупные, обеспечивают очень широкий спектр услуг, таких как жилье, кредиты на обучение, занятия спортом, помощи семьям и социальным объектам (Dore, 1973; Линкольна и Kalleberg, 1990). Со ссылкой на эти услуги, Доре (1973: 215) утверждал, "Японский [система льгот] повышает предприятие сознания". Подробнее официальные данные по этому вопросу предоставляется Линкольна и Kalleberg (1990: 244), которые показали, что индекс этих льгот и услуг в прямой зависимости от приверженности сотрудников фирмы и для американских и японских работников.

Они обнаружили, что величина эффекта по существу одинаковы для обеих стран, хотя среднее значение переменной услуги был выше в Японии. Линкольн и в Kalleberg (1990: 245) предпочитает интерпретацию эффекта является то, что социальные услуги "интерпретируется непосредственно, как позитивный жест со стороны фирмы.".

Высокой приверженности организации отличительные подмножество фирм с КСБУ. Как и все фирмы с КСБУ, высокой самоотдачи организации административные и бюрократические правила, структура занятости, но они действуют таким образом, что требует приверженности сотрудников, например, в виде дополнительных усилий или предложения, чтобы быть эффективными. Таким образом, как традиционные автомобильного завода и нового завода "Сатурн бюрократические фирм с КСБУ, но только завод" Сатурн стремится выявить высокий уровень участия сотрудников. Таким образом, обязательства определяется как готовность сотрудников заниматься собой и предлагать свои идеи и знания, с определенной степенью достоверности, что по самой своей природе не может быть осуществлен и который, следовательно, требует существенного элемента добровольчества со стороны персонала.

Задача фирмы, которая стремится к самоорганизации в этом направлении, чтобы найти способы заставить или поощрять это обязательство и выгоды могут быть инструментом фирмы используют для этого. Гипотеза, то, что даже после учета ИСБУ важным фактором в объяснении принятия работы / программы семейного является наличие или отсутствие высокой самоотдачи форм организации труда:.

Гипотеза 3: Фирмы, которые уделяют большое значение на получение сотрудником обязательства и осуществляют так называемые высокой самоотдачи работы систем, таких как качество программы более склонны к принятию работы / программ семье.

МЕТОДЫ

Гипотезы были проверены с данными из оригинального Исследование американских частных учреждений. Обследования были собраны данные о наличии или отсутствии различные работы / программы семьи, а также по широкому спектру характеристик создании и рабочей силы. Это сечения стратегии для изучения изменений в сфере занятости широко используется в литературе для широкого круга зависимых переменных (Пфеффер и Коэн, 1984; Уоли, 1985; Барон Дэвис-Блейк, и Биелби, 1986; барон и Биелби , 1986; Коэн и Пфеффер, 1986; Дэвиса-Блейк и Уззий, 1993).

Обзор

Исследование, проведенное в которой этот документ основан был частью более широкого исследования работы организации под названием "Исследование американских учреждений, сделали в 1992 году, который содержит 875 замечаний на американских учреждений (Остерман, 1994). Создание определяется как адрес и отличается от общества. Например, каждый из сборочного завода General Motors является создание, как и станция углу газа. Большим преимуществом является то, что учреждения ответы от своего персонала, вероятно, будут более точными, чем от корпоративных человека кадровый ресурс о практике в отрасли растений на другие части страны.

Выборки Вселенной "Дан энд Брэдстрит в Дан рынка идентификатор файла, коммерческих, общедоступную создание файла, который желает быть список всех учреждений в стране. В их сравнения данного файла с альтернативными выборки (файлы, страхования на случай безработицы, списки телефонных Белые страницы, прямые перечисления, а также торговая палата членов), Kalleberg и др.. (1990) нашли, что для района, "Дан энд Брэдстрит файлов и файлов страхования на случай безработицы дали репрезентативных выборок и являются наиболее предпочтительным. Для создания национального образца, "Дан энд Брэдстрит файл является единственным практическим выбором.

Выборка была ограничена для коммерческих учреждений с 50 или более работников в несельскохозяйственных отраслях. По данным "Дан энд Брэдстрит файл, в учреждениях с 50 и более работников представляют только 10 процентов от стоимости всех учреждений, но, в соответствии с мая 1988 Текущее обследование населения, эти учреждения используют 51 процентов работников. Отбор проб размер стратифицированных по созданию надлежащих образцов в категории размеров, а также соответствующие веса были использованы для создания репрезентативной выборки учреждений. Опрос был проведен в Университете Массачусетса центр Обзор исследований и был ответ скорости 65,5 процента.

Фирма обзор исследований работал с установлением с целью выявления наиболее знающих респондентов об организации работы и преимущества. Для каждого контакта человек получили первые вступительные письма и таблицы, а также интервью затем были проведены по телефону. В конечном образце, 46 процентов опрошенных работали в человеческих ресурсов, функции, а 54 процентов были среднего звена. В незарегистрированных регрессии, я reestimated модели, представленные в таблице 3, ниже, в том числе переменная функциональное положение ответчика, и ни один из результатов были затронуты.

Это можно оценить ответ курса смещения с помощью переменных в файл Дан в. Я прикинул, логит-модель, в которой зависимая переменная была вероятность реагирования и независимые переменные размеры, фиктивная переменная, если учреждение было производство, фиктивная переменная, если учреждение было штаб-квартире многоотраслевая фирма, и фиктивной переменной, если создание не является частью более масштабного предприятия. Переменной производства манекена и переменной штаб-квартире манекена были значительными. Преобразование коэффициента при среднем значении переменных показал, что вероятность ответа увеличилась на 5 процентных пунктов, если ответчик находится в производстве учреждения.

Аналогичный расчет показал, что вероятность реагирования снизилась на 8 процентных пунктов, если учреждение было штаб-квартире, но даже среди непроизводственных, штаб-квартиры учреждений ответов в опросе было 59,1 процента. Веса, используемые в этом документе, были скорректированы с учетом распространения в промышленности "Дан энд Брэдстрит базы данных частично компенсировать неполучение ..

Окончательный вопрос, касающийся проблем методика обследования единицы анализа в рамках создания. Большинство переменных, в том числе мер работы / программ семье, были собраны в течение всего создание, а потому, что нет однозначного ответа в отношении методов работы, вероятно, будет применяться ко всем профессиональным группам внутри учреждения (Остерман, 1987), понятие " основной работой "был разработан с целью сбора данных о работе организации. Эта стратегия, аналогичной использованной в исследовании национальных организаций и исследований, которые текли из этого (аль Спает и др., 1993). Основной работы был определен для респондентов

Самую большую группу без надзора, без руководящих работников в этом месте, кто непосредственно участвует в принятии товара или в предоставлении услуг в Вашем регионе. Мы хотим, чтобы думать о различных групп, непосредственно участвует в принятии товара или оказания услуги, а затем сосредоточиться на самой большой группе. Например, это могут быть рабочие сборочного конвейера на заводе или программистов в софтверной компании или продажи услуг или представителей страховой компании.

Распределение основных рабочих мест в интервью было завершено 14,3 процента профессионально-технические; 19,0 процента продаж; 6,0 процента канцелярских; 18,3 процента службы, а также 42,3 процента синий воротник.

Зависимые переменные

Данные были собраны на следующие виды деятельности и программы: непосредственное предоставление детских учреждений на местах, обеспечение детских учреждений за пределы участка, работодатель (не на основе налогов) финансовые субсидии для оплаты дневного ухода за пожертвования местных детских дошкольных учреждений в обмен для слотов, работающих полный рабочий день и семейных сотрудников, работы и семьи семинаров в течение рабочего дня, детские передачи систем (например, бесплатные телефонные номера, предоставляемые работодателями), престарелыми справочных систем, а также гибкий график работы. Для каждой из этих программ и / или политики, обзор ли услуги в настоящее время предлагаются, а если нет, есть ли конкретные планы предоставить им в течение двух лет, могут ли они быть предоставлены в будущем, и является ли создание решил в отношении услуг.

Из таблицы 1 видно, что работы / программах семьи менее распространен, чем популярная пресса может привести один верить. Тем не менее, существенная часть работодателей обеспечить программ на дешевый конце спектра (например, семинары), а также предлагаем большой долей гибкий график работы. Чтобы получить грубый смысл, как это сопоставимо с распределением других обследований, можно сравнить эти модели с найденными в Департаменте по 1987 обследований лейбористов заведений с 10 и более работников (Hayghe, 1988). Это исследование показало, что 5 процентов учреждений, предоставили финансовые услуги подобного определены в течение первых трех строк таблицы 1, в то время как 7,8 процента заведений в [табличные данные для ТАБЛИЦА 1 опущен] нынешнего обследования предложили по крайней мере одна из этих программ.

Программ, перечисленных в таблице 1, являются различными с точки зрения их расходы работодателя и уровень пособий, доставляемых к сотрудникам. Некоторые могут быть дополнением, в то время как другие (например, на и за пределами места детские сады), могут быть заменителей. Кроме того, такие программы, как гибкий график может быть предоставлена иным причинам, чем работа / семейные проблемы. В результате этих сложностей не существует единого очевидным зависимой переменной. Центральный зависимой переменной сообщили здесь, таким образом, индекс (сумма), которая представляет собой сумму числа программ, перечисленных в таблице 1, которые предлагают предприятия. Эта сумма может варьироваться от нуля до девяти. альфа Кронбах для индекса .75. Модель оценивается с обычным методом наименьших квадратов.

Независимыми переменными

В этом разделе представлены переменные обследования использовались для практической проверки гипотез и объяснений развитых выше. Переменные, описанные ниже, относятся ко всей создания, если они специально отметили, что они просили только основной работой.

Практические разъяснения. Обследования вопрос о реальных трудностей учреждений опыт в результате ситуаций своих работников семьи. Четыре отдельных районах были выявлены - опоздания или прогулы (отсутствует), оборот (оборот), набор трудностей (набор), а также отказ переехать (перемещение) - и для каждого из этих переменная меры реагирования по 5-балльной шкале на следующий вопрос: "Сейчас я просить о четырех касается рабочей силы. Для каждого из этих Скажите, пожалуйста, насколько серьезны трудности, которые относятся к вопросам семьи." Интервьюер спросил, в свою очередь, о опоздания / прогулы, оборот, отказ переезжать, и трудности с набором важных сотрудников.

Учреждение было также узнать, как трудности, связанные с работой и конфликты в семье, как ожидается, развиваться. Вопрос был следующим: "Заглядывая вперед пять лет вы ожидаете, что влияние семьи на работе, проблемы производительность (по сравнению с ныне) вызывают больше проблем, о том же уровне трудности, или меньше трудностей? Переменной будущих мер реагирования на создание на этой 3-балльной шкале.

Природных ожидание позитивной взаимосвязи между работой и семейные программы и доклады проблем на рабочем месте из-за работы и семейных трудностей. В отсутствие такого позитивного отношения, однако, активный защитник практических гипотеза может по-прежнему утверждают, что если работа / программы семьи были осуществлены по практическим причинам и были эффективными в устранении проблем, то одновременное соотношение сообщили проблем и программ не нужно будет положительным. Но даже если бы это было правдой, практические гипотеза еще может быть проверен видим случаи, когда трудности положительно коррелируют с уровнем планирует осуществить работы и семейных программ в ближайшем будущем среди тех учреждений, которые в настоящее время нет таких программ на местах.

Так как еще до быть реализованы программы не имели возможность устранить трудности, следует ожидать, однозначно положительными коэффициентами от переменных измерения трудности. Таким образом, я также ниже результатов моделей, которые используют в качестве зависимой переменной определенные планы для дальнейшей работы и семейных программ в будущем ..

В дополнение к оценке этих переменных, обследования спросил, какова доля заведения "основных сотрудников, которые были женщины. Учитывая нынешнее распределение обязанностей в семье в большинстве американских семей, то можно ожидать, что чем выше доля основных сотрудников, которые женщины (женщина), тем выше будет потребность и спрос на труд / программы семьи. (2)

Ссылки на внутренние рынки труда. Гипотеза 2 предлагается заведений с хорошо развитыми внутренними рынками труда будет больше шансов обеспечить работой и программ семье. Три переменных, каждая из которых является общей в эмпирической литературы на внутреннем рынке труда, были использованы для оценки этой взаимосвязи. Первая переменная, лестница, меры в случае создания на 5-балльной шкале оценки степени предпочтения для инсайдеров при заполнении вакансий (стоимость 5 показывает, что такие предпочтения крайне важно). Эта переменная поэтому меры ли порты ограничены в создании (Doeringer и Piore, 1971). Вторая переменная, выслугу лет, является аналогичным структурированной переменной, которая измеряет степень, в которой стаж используется в качестве критерия для определения того, какие инсайдерской получает повышение для заполнения вакансий.

Использование трудового стажа является общим как в профсоюз и наниматель, настройки (Авраам и Medoff, 1984) и является характерным для традиционной формы разработаны внутренние рынки труда (Doeringer и Piore, 1971). Две переменные вышеизложенного захвата аспекты продвижения по службе или работе лестницу системы создания и аналогичные меры внутренних рынков труда используется Пфеффер и Коэн (1984), который используется шкала измерения работу лестницы в качестве центрального тест на наличие или отсутствие внутренних рынков труда. Окончательный переменная наличие или отсутствие человеческих ресурсов отдела (HR). В этой переменной, или ее варианты, очень широко используется в качестве прокси-формализации правил и процедур на внутренних рынках труда (Cohen и Пфеффер, 1986; барон и Биелби, 1986).

Кроме того, центральный переменной в институционализации литература, потому что оно принято представлять канал, какие институциональные давление передается на фирмы (Эдельман, 1990; Саттон и др.., 1994) и в качестве индикатора политическое давление внутри организации принять определенные политики (Cohen и Пфеффер, 1986). HR принимает значение 1, если учреждение был человеком ресурсы отделов, и определяется как лицо или группа лиц, чья единственная ответственность вопросы человеческих ресурсов ..

Ссылка на системах высокой самоотдачи работы. Гипотеза 3 предлагается принять работы и семейных программ, связанных с осуществлением высокой приверженности системы занятости. Существует не признанного определения или измерения высокой самоотдачи системы работают, и потому, что в научной литературе не развит и потому, что реальной практикой фирм, которые с общего согласия являются высокой самоотдачи, тем не менее меняться. Таким образом, различные меры были использованы. Одна переменная, совершить, измеряет степень, в которой создание стремится совершенных рабочей силы по сравнению с другими целями. Разработать якорь масштаба, surveyers спросил ответчика назначить значение 100 указывает на цель ограничить рост заработной платы и расходы на выплату пособий на ближайшие пять лет.

Затем респондент должен был назначить указывает на ряд других задач по отношению к ограничению заработной платы и расходы на выплату пособий. Одна из этих целей является "получение или сохранение совершенных и кооперативных работников в течение следующих пяти лет". Переменная совершить это число точек отнесены к этой цели (по сравнению с 100 точками для ограничения роста заработной платы). Среднее этой переменной, 193, предполагает, что создание среднего считает, что получение совершенных рабочей силы является более важным, чем предельный рост заработной платы на коэффициент 1,93. Второй переменной (усмотрению) отражает степень работника усмотрению при выполнении производственных заданий. Переменная указывает, где по 5-балльной шкале был создан в ответ на вопрос о том, насколько сотрудников усмотрению основных имею в принятии решений "Лучший способ сделать свои задания" (значение 5 указывает на полное усмотрение) ..

Окончательный двух переменных в этой серии мер, о которых существование и проникновение две практики - решение проблем группы (групп) и общего управления качеством (TQM), - что более всего связаны с высокой самоотдачи системы работают. Интервьюер определены каждой практики для каждого респондента. Определения были использованы для решения проблем группы / кружки качества: "Качество программ, где работники участвуют в решении задач, а для общего управления качеством:" Качество управления подход, подчеркивающий важность коммуникаций, обратной связи и совместной работы ". Были собраны данные о том, каких-либо основных работников были вовлечены в каждый из этих методов, и, если да, то какой процент принимал участие. Процент "ключевых" сотрудников, участвующих в каждой практике колеблется от 0 до 100 ..

Контроль переменных

Я включил переменной HiWage, указывают, является ли учреждение платит выше рынка заработной платы, управление квалификации, а также контроль за возможность того, что выгоды, такие как работа / программы семейного просто форма аренды обмена (например, совместного возвращает излишек, с профицитом определяется как прибыль выше, чем конкурентоспособной ставки возврата). Работодатели, которые избыточные ресурсы могут выбрать, за одной из нескольких причин, чтобы распределять эти ресурсы в виде более высоких пособий. Руководители могут просто чувствовать себя лучше по моральным соображениям для обмена излишков или обмена богатств, а также создания более комфортной атмосферы может снизить напряженность надзорных и легкость нагрузки руководителей работы. Аренда обмена могут также сократить сотрудника беспорядков, которые могли бы привести к различным результатам, которые являются нежелательными.

В том числе показатель аренды обмена в форме выше рынка заработной платы, я провел этот фактор постоянного и смог рассмотреть соображения, одним из центральных на аргументы, изложенные в настоящем документе. Переменной, используемой является ли создание проводили политику платить основных работников заработная плата выше, уделяется сопоставимых сотрудников в других фирмах в том же географическом районе. Эта мера является предпочтительным по сравнению с фактическим уровнем заработной платы основной работы, поскольку это будет зависеть от профессиональной группе основной работы и, следовательно, просто функционировать в качестве прокси-сервер для оккупации ..

В том же духе, я включил переменной (выгоды), которая принимает значение 1, если учреждение предоставляет любого уровня работодателем взносов на каждый из следующих обычных преимуществ: медицинское страхование, пенсии, пособия по болезни и инвалидности платить. Процент учреждений заседании этот тест был 55,3 процента. Эта переменная может рассматриваться как аналогичный заработной платы переменной: Это контроль за щедрость и способность создания платить, и таким образом дал мне возможность изолировать соображения, которые являются уникальными для работы / программы семьи. (3)

Обширная литература свидетельствует о позитивных отношений между персоналом разработке правил и организационных размера (Блау и Schoenherr, 1971; ребенка и Мэнсфилд, 1972). Кроме того, размер может быть положительно коррелирует с преимуществами в той мере, Есть экономии за счет масштабов выгоды положения (Нок, 1993). Размер переменных используются как для создания (по размеру), а также более крупной организации, если таковой имеется, в которую она входит (в фирме). Оба размера переменных, включенных в их натуральном виде журнала. Для крупной организации или филиала-завода переменной, я создал меры, которые принимает значение 0, если не больше, организации и журнала от его размера, если он есть. (4) Поскольку некоторые ученые утверждают, что нынешние занятости и другие организационные методы, характерные для периода, в котором организация была создана (Стинчкомб, 1965), я включил возраста учреждения.

Кроме того, важно, чтобы контроль за объединение статуса, хотя влияние профсоюзов может быть неоднозначной. В последние годы многие крупные американские работодатели создали кадровой политики, явно направленные на недопущение профсоюзов, и в совокупности эти политики-видимому, представляют собой целостной системы (Кочан, Кац и McKersie, 1986). Это, конечно, вероятно то, что предоставление служебных и семейных программ, которые с финансовой точки зрения относительно дешевы по сравнению с другими элементами пакета льгот, таких, как здравоохранение и пенсии, хорошо вписывается в эту стратегию. В лучшем случае, однако, история союза избежание может быть только отчасти правда, поскольку работа / программ семье появились в профсоюзах, а также nonunionized настройки.

В частности, профсоюзы могут стать действенным механизмом голос, который выдвигает требования сотрудников по программам. В этом случае ожидаемый эффект будет положительным. В моделях, которые следуют, союз управления переменная принимает значение 1, если любой сотрудник в учреждении были покрыты коллективных переговоров ..

РЕЗУЛЬТАТЫ

Средств и взаимные корреляции переменных приведены в таблице 2. Результаты регрессионного анализа представлены в таблице 3, в котором сообщается стандартизованных коэффициентов бета-версии для переменных и входит в каждой группе переменных в блоках.

Результаты контрольных переменных показывают, что наличие союза никогда не бывает значительным. Одним из возможных вариантов является то, что объединение уклонения от уплаты налогов, мотив и профсоюзами голос эффекта компенсируют друг друга, в результате чего существенно нулевое воздействие. Другая возможность состоит в том, что профсоюзы просто неуместны. Размер создания и размер крупной организации (если есть), почти всегда значительны. Важность того, филиал завода (т. е. с более крупной организации) свидетельствует о наличии такой подражательный давления или принуждения часто цитируется в институциональной литературы. Стоит также отметить, однако, что значение переменной размер создания значительно уменьшается с введением дополнительных переменных, а значение переменной филиал-завод остается без изменений.

Выгоды переменная никогда не значительны. Это nonfinding важно, потому что это означает, что работы / семейных пособий не просто прокси для выгоды политике в целом. (5) заработной платы переменная значительных во всем, кроме уравнений, которые включают высокой самоотдачи переменных работы системы. Это означает, что плата выше заработной платы рынка связано как с высокой самоотдачи и организации работы / семьи, но и программы, что высокая приверженность организации работы до выше рынка заработной платы в объяснении работы / программ семье. Как видно из результатов, что поддержка практических аргументов гипотез 1а и 1б носит смешанный характер. Переменной измерения доли силу основного труда, составляют женщины, является положительным и значимым во всех спецификаций и сохраняет свою величину, как дополнительные переменные не добавляются.

Переменных измерения конкретных проблем и затруднений в будущем, только набор переменных является значительным, и это отрицательное и перестает быть значительные раз меры высокой самоотдачи системы работы принимаются во внимание. Гудстейна (1994) сообщили дополнительную поддержку практических аргументов, чем здесь, но его переменной [табличные данные для ТАБЛИЦА 2 опущен] работодателей предполагаемых преимуществ от внедрения работы / программы семьи, включали в себя не только проблемы, такие как прогулы и опоздания, но также повышение лояльности сотрудников, т. е. тем, что лежит в основе гипотезы 3 ..

Как уже отмечалось выше, я reestimated модели для учреждений, которые не имеют программ, используя в качестве зависимой переменной оценок числа служебных и семейных программ создания безусловно, планируется реализовать в течение двух лет (то есть, кол-во число положительных ответов во втором столбце таблицы 1). Эта формулировка исключает какой-либо двусмысленности в отношении ожидаемых знак для практических задач. В этом уравнении, ни один из коэффициентов для переменных гипотез 1а и 1б имеют важное значение, что еще больше подрывает практическое объяснение.

Ни одно из этих уравнений содержат элементы, для которых занятие определены в качестве основных занятий. В регрессии не показано здесь, профессионального управления, были включены (например, ряд фиктивных переменных, для которых оккупация была определена в качестве основного). Когда они включены, доля работников, которым были женщины потеряли значение, и [табличные данные для ТАБЛИЦА 3 опущен] характер профессиональной манекенов показали, что учреждения, основная работников профессиональных и технических работников, значительно больше шансов обеспечить работой и семьей программы, чем заведения, основных работников сферы обслуживания, конторских служащих, или "синих воротничков" работников.

В качестве дополнительной проверки на возможность того, что работы / программы семейного направлены прежде всего на высоком заработка женщины, я reestimated регрессии в колонке 4 с дополнительной переменной, взаимодействие HiWage и женщин, но результаты были незначительными.

Выводы относительно гипотезы 2, по ссылке на наличие хорошо структурированных внутренних рынков труда, также являются весьма неоднозначными.

Помимо этих переменных, добавляет очень мало объяснительной силой уравнения (F-тест для включения в эту группу переменных, не имеет значения). Только человеческие ресурсы отделов переменная значение.

В отличие от теплой поддержке практические разъяснения и объяснения ILM, существует очень сильная поддержка в пользу гипотезы, что учреждения, которые стремятся к осуществлению высокой самоотдачи системы работы, более вероятно, положил на место работы / программ семье. Как группа, переменные, которые оценит этот добавить значительно объясняющей силы модели, как измеряется приращение R-квадрат статистики и F-тест для объяснительной силой этой группы. Потому что это группа переменных был добавлен последним, пояснительные власть, которая разделяет эти и предварительного группам переменных в полной мере отнести к предыдущему переменных и дополнительные выигрыш в объяснительной силой из последней группы, добавил все более впечатляющим.

Кроме того, в масштабах измерения важность приверженности, проникновение общего управления качеством, а также степень усмотрению работника являются существенными. Переменной измерения проникновения решения проблем групп не имеет существенного значения, но эта переменная коррелирует с общего управления качеством, так как решение проблем групп, как правило, элемент программы TQM. (6).

ОБСУЖДЕНИЕ

Настоящий документ является одним из немногих усилия рассмотреть вопрос о принятии работы / программ семье, и это первое, сделать это путем просмотра этих программ в контексте более широкой стратегии занятости фирмы. Наиболее ярким установлено, что учреждения, которые преследуют так называемых систем высокой самоотдачи работы - измеряется общих целей занятости поддерживали за счет создания, количество усмотрению работникам, а также принятие конкретных методов работы - более склонны к принятию работы / программ семье. В результате через несколько надежных альтернативных зависимые переменные и характеристики и структуры управления для ILM, заработной платы и других пособий, а также более узко определенных практических объяснений для принятия работы / семейных пособий ..

Одним из ограничений является то, что этот документ касается только частных учреждений, и что те соображения, которые лежат в основе принятия работы и семейных программ в государственном и некоммерческом секторах может быть весьма отличаются от тех, обсуждаемых здесь, хотя Гудстейна (1994) не обнаружили значительных Разница в детерминанты принятия в частных и общественных организаций. Точно так же, как проблемы приверженности и управления рассматриваются в небольших частных заведениях могут отличаться от моделей, разработанных здесь. Таким образом, хотя этот документ сильно учредил сечения связь между стратегиями в области занятости фирм и принятие работы / программы семьи, многое другое можно узнать, отслеживая их прогресс в будущем, в образцах, аналогичной использованной здесь, а также как в организациях, которые существенно отличаются от тех, которые представлены в данной работе ..

Кроме того, хотя в настоящем документе рассматриваются только один вид льгот, повышение результатов, хотя они и не решать важные вопросы о эволюционный характер трудовых отношений. Сообщения о существенных сокращений в других преимуществ, в частности, здравоохранение и пенсии, показывают, что американские фирмы не движутся в крайнем случае, японский "благополучие фирмы", но с распространением новых форм организации труда и их связи с семейными пособиями политики, тем не менее означает, что новая модель организации и мотивации рабочей силы появляются.

Это не первый раз, что американские фирмы стремятся использовать преимущества, чтобы получить рабочий обязательств. Аналогия американский план, или благосостояния капитализма, в начале этого века. В эту эпоху, ведущие фирмы создали систему льгот и кадровой политики, которые, вместе взятые, представляют собой системы занятости с отличительными чертами. Кадровой политики включены оформления приема на работу, обучение мастеров, а также создание отдела кадров (Jacoby, 1985). Выгоды политики включены страхование жизни, жилищной компании, компания школ, социальных работников и развлекательных программ (Брандес, 1970). Основная цель этой системы, в соответствии с ее ведущим историком, был, как "защитные устройства направленных в основном на [избегать] профсоюзного движения" (Брандес, 1970: 32).

Основная идея состоит в том, что преимущества программы являются неотъемлемой частью этих усилий. С их помощью фирмы пытались привязать сотрудника к фирме и, чтобы создать иллюзию, если не реальность, общины. Поразительно, что один из самых известных новых пособий сегодня работу / политики в отношении семьи, аналогично в связи с усилиями по заручиться сотрудника ..

Эта статья, а затем, прямо ставит вопросы о связи между работой системы, преимущества и характер обязательств между работодателем и работником. Оптимист может читать результаты как предполагающее, что по крайней мере, значительное меньшинство фирм и внедрение производственных систем, которые позволяют сотрудникам и принимая себя больше ответственности за личное благополучие сотрудников. Пессимист хотели бы отметить снижение в других преимуществ - не была документирована в данном документе, и которые могут или не могут иметь место в той же фирмы, которые расширяются работы / программ семья - и утверждают, что по аналогии с американской плана свидетельствует о том, что работы / семейных пособий вводятся для получения односторонней и неравноправные, что в узких интересов работодателей.

Эта дискуссия отражает более широкую одна о том, как следует оценивать высокой самоотдачи работы системы с точки зрения сотрудника благосостояния. Являются ли эти системы подлинного улучшения, или же они умные устройства для ускорения работы и использования финансовых обязательств в качестве формы самовыражения, надзора и регулирования? Эта статья вносит свой вклад в эту дискуссию, но очевидно, гораздо больше еще предстоит решить этот вопрос ..

Хотя документ удастся показать, как работа / семейные пособия вписываются в более широком контексте стратегии занятости фирмы, важные вопросы остаются нерешенными. Есть, например, несколько советов - значение переменной отдела человеческих ресурсов и важность того, филиал завода - это институциональные соображения могут быть важными. Институциональной литературы позволяет сделать вывод, что в начале истории с принятием новых программ, вроде интереса соображений, основанных на подчеркнули в настоящем документе (например, повышение приверженности сотрудников и принятия высокопроизводительной работы системы) может быть важным в то время как, с течением времени , силы мимики и институционального принуждения становятся все более важным (Толберт и Цукер, 1983).

Институциональной литературе также признается, что фирмы могут меняться в ответ на давление мимикрия (Оливер, 1991). Кажется очевидным, что работы / программ семье все еще находятся в относительно ранней стадии принятия, измеряется скорость их принятия по сравнению с другими преимуществами, такими как пенсии и медицинское страхование, а также исследования сообщили здесь не предназначена для изменения профиля. Тем не менее, важный вопрос, и один заслуживает дальнейшего внимания, является, как баланс факторов, которые лежат в основе принятия программы будут меняться с течением времени ..

Другая возможность состоит в том, что вместо того, учреждениях, работа / программ семья окажется просто еще одним человеком увлечение ресурсов. Это совсем не видно из данных опроса ли эти программы будут распространяться на то и пустить корни. Широкое увольнения и реструктуризация может подорвать усилия по внедрению высокой самоотдачи системы работают, и потому, что из важных звеньев между этими усилиями и работой и семьей программ, они могут также оказаться под угрозой. На более прозаично, программы сталкиваются с давлением конкурирующих за ресурсы и внимание от своих внутренних адвокатов, сотрудников специалистов. С практической точки зрения, человека кадровых ресурсов может быть только внутренне агрессивных по ограниченному кругу вопросов.

Другие нововведения человека ресурсов, таких как качество трудовой жизни движения (QWL) имеют, казалось бы, получили же как и опоры работы / программы семьи, только исчезают со временем. Гудмен (1980), который исследовал судьбу экспериментов QWL основана в 1970-х годах Национальная комиссия по вопросам производительности и качества работы, обнаружила, что никто не выжил к 1980 году. Другие исследования показали аналогичные результаты для кружков качества началось в начале 1980-х (Лоулер и Mohrman, 1987). Относительно низкий уровень, приведенные в таблице 1 выше, на которых фирмы, у которых нет программы планируется добавить по крайней мере один в течение ближайших двух лет, и по этому вопросу, умеренными темпами, при которых фирмы, которые, по крайней мере одна программа планируем добавить другие укрепить эту озабоченность.

Тем не менее, эти соображения не развита, чтобы сделать дело, что работа / программы семьи мимолетным увлечением. Они могут оказываются значительными возможностями проживания. Конечно, объективные факты о сдвигов в трудовых ресурсов и изменение взглядов семей показывают, что эти политики имеют надежный будущем. Кроме того, объединение этих программ с большими и, предположительно, мощные фирмы помогут. Прироста производительности, что значительные исследования показывают, связанные с системами высокой самоотдачи работы также показывает, что усилия по созданию они могут выжить в нынешних экономических условиях ..

Это исследование было поддержано Спенсер Фонда. Я благодарен Роуз Батт для превосходного помощи исследований и Лотте Бейлин, Стив ячмень, Питер Каппелли, Дэвид Нок, и Морин Скалли для комментариев.

1 Я использовал модель Tobit, который подходит для ограниченного распространения центральной зависимой переменной. Кроме того, я оценил логит-модели для различных зависимой переменной, которая принимает значение 1, если учреждение предлагает какие-либо программы, и нуль иначе. Результаты этих альтернативные формулировки эквивалентны таковым для индекса с помощью обычный метод наименьших квадратов и доступны по запросу.

2 результаты остаются неизменными, когда процент от общего числа сотрудников, которые женщины использовали вместо процентных основных сотрудников.

В 3 незарегистрированных регрессии, переменные промышленности манекена были включены. В той мере, Есть соответствующие опущен переменных, которые связаны с промышленностью (е г., технологии и / или заработной платы не полностью захвачен заработной платы переменной), промышленности переменных будут выбираться эти вверх, однако включение промышленности переменных не влияет .

4 результаты не чувствительны к данной постановке. Два логических альтернативы просто фиктивная переменная для отраслевых завода статуса или манекен на наличие крупной организации, а также взаимодействия манекена и размер крупной организации. Нет результатов, представленных в работе, когда эти изменения спецификаций используются.

5 В отдельных регрессии, я определил модель, в которой льгот зависимой переменной и независимых переменных были такими же, как в регрессии описано здесь. В этой регрессии. ни одна из переменных оценки гипотезы 3, с высокой самоотдачи системы работают, имеют важное значение. Это укрепляет утверждают, что работы / программах семьи отличаются от других пособий в связи с работой организации.

6 судья выразил обеспокоенность тем, что работы и семьи программы могут быть программы, которые осуществляются по инициативе штаб-квартире и, следовательно, выше анализа, которые касаются создания условий для принятия может быть обманчивым. Чтобы проверить этот вопрос, я reestimated полной модели в колонке 4, ограничивая образца с одним создание компаний, тех, кто не частью более крупной организации. В этой модели, результаты высокой самоотдачи переменных система работы не изменились. Что изменилось в том, что человеку переменной отдел кадров стал незначительным, в то время как профсоюз и возраста переменных были положительными и значительными. Существовал каких-либо дополнительных поддержку в практическом модели.

Ссылки

Абрахам, Кэтрин, и Джеймс Medoff

1984 "срок службы и увольнения в браке и не состоящих в профсоюзе групп". Промышленные и анализа трудовых отношений, 38: 87-97.

Адлер, Пол и Роберт Коул

1993 "предназначен для обучения: Повесть о двух автомобильных заводов". Слон по обзору управления, 34 (весна): 85-94.

Applebaum, Эйлин, и Розмари Батт

1994 новых рабочих мест американских: Преобразование работы системы в Соединенных Штатах. Итака, штат Нью-Йорк: ILR Press.

Бейли, Томас

работы 1994 "Высокая производительность" организация в швейной промышленности: масштабы и детерминанты реформ ". Нью-Йорк: педагогический колледж, Институт по проблемам образования и экономики.

Барон, Джеймс и Уильям Биелби

1986 "Распространение названия должностей в организациях". Administrative Science Quarterly, 31: 561-586.

Барон, Джеймс, Элисон Дэвис-Блейк, Уильям Биелби

1986 "О структуре возможность: Как поощрения лестницы меняться внутри, так и между организациями." Administrative Science Quarterly, 31: 248-273.

Барон, Джеймс П. Деверо Дженнингс, и Фрэнк Доббин

1988 "управления полетами? Развития кадровой системы в промышленности США". American Sociological Review, 53: 497-514.

Блау, Питер, и Ричард Скинерр

1971 структуру организаций. Нью-Йорк: Basic Books.

Брандес, Стюарт

1970 Американский капитализм благосостояния. Чикаго: Чикагский университет Press.

Burud, Сандра, Памела Ашбахер и Жаклин Мак-Кроски

1984 работодателя Поддерживаемые по уходу за ребенком: Инвестиции в человеческие ресурсы. Бостон: Auburn дом.

Ребенка, J., и Р. Мэнсфилд

1972 "Технология, размер и организационной структуры". Социология, 6: 369-393.

Коэн, Йинон и Джеффри Пфеффер

1986 "Организационные набора стандартов". Administrative Science Quarterly, 31: 1-24.

Катчер-Gershenfeld, Joel

1991 "воздействие на экономическую эффективность преобразования в трудовых отношениях". Промышленные и анализа трудовых отношений, 44: 241-260.

Дэвис-Блейк, Элисон, и Брайан Уззий

1993 "Детерминанты экстернализации занятости: исследование временных работников и независимых подрядчиков". Administrative Science Quarterly, 38: 195-223.

Doeringer, Петра и Михаила Piore

1971 Внутренние рынки труда и рабочей силы анализа. Lexington, MA: D. C. Heath.

Доре, Рональд

1973 Британский завод, японский завод. Беркли: Университет Калифорнии Press.

Эдельман, Лорен

1990 "Правовые и организационные среды управления: расширение надлежащего судебного разбирательства в американском рабочем месте". Американский журнал социологии, 95: 1401-1440.

Фридман, Дана

1985 Корпоративный Финансовая помощь по уходу за ребенком. Нью-Йорк: Conference Board, бюллетень № 177.

1989 "Воздействие по уходу за ребенком в нижней строке". В комиссии по вопросам качества рабочей силы и эффективности рынка труда, справочные материалы, 2: 1427-1476. Washington, DC: У. С. Government Printing Office.

Гудман, Пол

1980 "реалии повышения качества трудовой жизни". Трудовое право Journal, 31: 487-494.

Гудмен, Уильям

1995 "Boom в дошкольных учреждениях отрасли результатом многих социальных изменений". Monthly Labor Review, 118: 3-12.

Гудстейна, Джерри

1994 "Институциональные давления и стратегического реагирования: Работодатель участие в работе семьи вопросов". Академия управления Journal, 37: 350-382.

Hayghe, Говард

1988 "Работодатели и уход за ребенком: Какую роль они играют?" Monthly Labor Review, 111: 38-44.

1994 "Являются ли женщины оставив рабочей силы?" Monthly Labor Review, 117: 37-39.

Хайленд, Стефани

1990 "Помощь работникам семейной заботы." Monthly Labor Review, 113: 22-26.

Ichniowski, Кейси, Катрин Шоу, Giovanna Prennushi

1993 "Воздействие человека практика рационального использования ресурсов на производительность труда". Неопубликованный документ, школа управления, Carnegie Mellon University.

Джакоби, Сэнфорд

1985 Используя бюрократии. Нью-Йорк: Пресс Колумбийском университете.

Kalleberg, Арне, Питер Марсден, Ховард Aldrich, и Джеймс Касселл

1990 "Сравнение организационные рамки отбора." Administrative Science Quarterly, 35: 658-688.

Нок, Дэвид

1993 "Кюи юридические услуги? Пенсионным выплатам пакеты организаций США". Неопубликованные рукописи, факультет социологии, Университет штата Миннесота.

Кочан, Томас, Харри Кац, Роберт McKersie

1986 трансформации американских отношениях в промышленности. Нью-Йорк: Basic Books.

Lawler, Эдвард, и Сьюзен Mohrman

1987 "Качество кругах после медового месяца". Организационная динамика, 15: 42-54.

Lawler, Эдвард, Сьюзен Mohrman, и Джеральд Ледфорд

1992 Участие сотрудников и Total Quality Management: практика и результаты в Fortune 1000 компаний. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

Линкольн, Джеймс и Арне Kalleberg

1990 Культура, контроля и обязательств: Исследование работы организации и деятельности Артефакты в Соединенных Штатах и Японии. М.: Cambridge University Press.

Макдаффи, Иоанн Павел II

1991 "Beyond массового производства: гибкие системы производства и изготовления деятельности в мировой автомобильной промышленности". Неопубликованные кандидат Диссертация, Массачусетский технологический институт.

Оливер, Кристина

1991 "Стратегическое ответы на организационные процессы". Академия управления обзора, 16: 145-179.

Остерман, Пол

1984 внутренних рынков труда. Cambridge, MA: MIT Press.

1987 "Выбор среди альтернативных систем внутреннего рынка труда". По трудовым спорам, 26: 46-67.

1988 Работа фьючерсы: Реорганизация, дислокация и государственная политика. Нью-Йорк: Oxford University Press.

1994 "Как часто на рабочем месте преобразования и как мы можем объяснить, кто это делает?" Промышленные и анализа трудовых отношений, 47: 173-188.

Пфеффер, Джеффри и Йинон Коэн

1984 "Детерминанты внутренних рынков труда в организациях". Administrative Science Quarterly, 29: 550-572.

Роджерс, Карл

1992 "гибких рабочих местах: Чему мы научились?" Управление человеческими ресурсами, 31: 183-200.

Спает, Джо, Диана О'Рурк, Арне Kalleberg, Дэвид Нок, и Питер Марсден

1993 "Разработка и внедрение национальной выборке вероятность работы учреждений". Working Paper, Лаборатория Обзор исследований, Университет штата Иллинойс.

Стинчкомб, Артур

1965 "Социальная структура и организация". В марте Джеймс Г. (ed.), "Справочник по промышленному: 142-193. Чикаго: Rand McNally.

Саттон, Джон Фрэнк Доббин, Джон Майер, В. Ричард Скотт

1994 "легализации рабочих мест". Американский журнал социологии, 99: 944-971.

Толберт, Памела, и Линн Цукер

1983 "Институциональные источники изменения формальной структуры организации: распространение реформы гражданской службы, 1880-1935". Administrative Science Quarterly, 28: 22-39.

Уоли, Дуглас

1985 "Детерминанты внутренних рынков труда в крупных юридических фирм". Administrative Science Quarterly, 30: 318-335.