Два типа бюрократии: включение и принудительных

Организационные исследования представлены две противоположные точки зрения на человека, или поведенческие, результаты бюрократии. В соответствии с отрицательной точки зрения, бюрократические формы организации душит творчество, способствует недовольство и demotivates сотрудников. В соответствии с положительной точки зрения, она обеспечивает необходимое руководство и уточняются обязанности, что ослабление роли стресса и помочь людям быть и чувствовать себя более эффективным. Эта статья развивает частичное примирение этих двух мнениями с новой концептуальной модели.

Существует практическая необходимость в некоторых теоретических примирения. Несмотря на растущие литературе в связи с кончиной бюрократической форме организации (например, Дамейн, 1991; Хекшера и Donnellon, 1994), исследования показывают, что подавляющее большинство сотрудников работают на предприятиях с многочисленными формальными процедурами: более 74 процентов писали должностные инструкции , а 80 процентов из них правил и процедур, руководств (Марсден, Кука, и Нок, 1994). Руководители таких организаций вытащил противоречивые направления противоречивые рекомендации. Лоулер (1994) отметил напряженность в отношениях между рекомендации общего управления качеством (TQM) и участия сотрудников (EI) в настоящее время предлагаются практиков.

TQM акцент на работу кодификации процесс, кажется, противоречит внимание И. на повышение сотрудника усмотрению, аналогичные противоречия, что между "худой" и "команда" подходов, описанных в Applebaum и Батт (1994). Противоречие между этими подходами особенно заметно при обсуждении соответствующих организационных и работы конструкций в повторной операции, такие как автоматическая сборка (например, Уомак, Джонс, и Роос, 1990; Берггрен, 1992; Адлер и Коул, 1993). Подобные дебаты озабоченность организации гораздо меньше повторяющихся мероприятий, таких как разработка программного обеспечения (Cusumano, 1991; Лет, 1991; СДТП, 1991). Эти дебаты отражают противоречивые оценки основные черты бюрократической форме - процесс формализации, специализации и иерархии.

Мы стремимся определить и согласовать действующие элементы этих оценок. Мы ориентируемся на формализации процесса и резерв для заключения некоторые мысли о том, как наш анализ может быть расширена, чтобы охватить другие аспекты бюрократии. Формализация - степень писаных правил, процедур и инструкций - это главная особенность бюрократической идеального типа Вебера и широко исследованный аспект организационной структуры (Пью и Хиксон, 1976; Минцберг, 1979). Это исследование, однако, начали часто конфликтующих теоретических предпосылок и привело к конфликту эмпирические выводы. Мы считаем, что это расхождение свидетельствует о том, что, хотя исследования на сегодняшний день был посвящен вопросам воздействия различной степени формализации, он имеет недостаточное внимание уделяется различным видам формализации.

Если мы интерпретируем как формализации организационных технологий, мы можем черпать вдохновение из последних исследований по разработке технологического оборудования различать два родовых типов оформления - оформление предназначен для сотрудников позволяют освоить их задач и формализации, направленных на принуждение усилий и соблюдения работниками . Поведенческих результатов, вероятно, очень разные ..

ФОРМАЛИЗАЦИИ

Исследование поведенческих эффектов оформления вызвал противоречивые оценки. Основные расхождения можно проследить, как многие комментаторы, начиная с Парсонс (1947: 58), считают глубокой двусмысленности в анализе Вебера. Вебер (1947: 339) определены два очень различных источников власти в бюрократии: "численность в юридически определены офис" и "осуществление контроля на основе знаний". Gouldner (1954: 22-23) считает, что Вебер "идеи бюрократии как Janus лицом организации, глядя двумя способами одновременно", поскольку, с одной стороны, "это был управления на основе дисциплины", и, с другой стороны, "отдельных подчиняется, потому что власть для воспринимается как самый известный способ реализации какой-то цели". Последующие исследования функций и последствий раскола бюрократии, соответственно, с одной отрасли сосредоточены на его силах, чтобы обеспечить соблюдение работниками считаются непокорных или безответственных и другие отрасли сосредоточены на технической эффективности бюрократии. (1).

Отрицательные оценки

Принудительные функции бюрократии подчеркнул, если предположить, что все организации в основном принудительные, поскольку организации влечет за собой отмену личной автономии. При применении организациями, центральное принудительные функции бюрократии далее подчеркнул стандартными предположению экономистов, что работа бесполезность. Такие предположения кажется, лежат в основе (1979) утверждение о том, что Минцберг формализованной процедуры работы в "машина бюрократии" должна быть возложена на сотрудников персонала экспертов. Принудительных функция также может быть положено на менее психологической и более социально-политических основания: нео-марксистов, таких как Клосон (1980) утверждают, что асимметрия власти и расхождение экономических интересов в капиталистических фирм неизбежно превратится в формализации механизма принудительного ..

Отрицательные оценки воздействия на оформление сотрудников благосостояния в изобилии. Руссо (1978) изучали несколько отделов в фирме электроники и радиостанции и нашли формализации (письменные правила и процедуры, регулирующие деятельность сотрудников) положительно связаны с отсутствия, склонность уходить, физический и психологический стресс, и негативно, связанных с инновациями и удовлетворенности работой. В исследованиях работники социальных служб, Арки (1991) нашли формализации отрицательно связан с удовлетворение от работы, и Какабадзе (1986) нашли формализации задач и рабочих процессов положительно ассоциируются с чувством беспомощности и самоотчуждения. Bonjean и Граймс (1970) нашли формализации процедур и правил в прямой зависимости от самоотчуждения, аномии, а общая мера отчуждения образец "синих воротничков" рабочих ..

Большая часть человеческой литературы управления ресурсами в соответствии с этой негативной оценки. В Уолтона (1985: 38) "новые обязательства" модель управления персоналом, например, координация и контроль "основано скорее на общие цели, ценности и традиции", в отличие от "традиционной модели управления", которая опирается на "правила и процедур ". Уолтон Предполагается, что правила и процедуры, замена, а не дополнением или поощрять, сотрудник обязательств. Основной альтернативой принуждения, командно-метод контроля управления те, которые являются низкими по бюрократии и формализации весы - организационные формы характерны-разному: как antibureaucratic (Беннис и Слейтер, 1968), а органический, а не механистический (Burns и "Сталкер", 1961), и связанных с теории Y, а не теория X стиль управления (McGregor, 1960) ..

Если формализации подрывает сотрудников приверженности и способствует недовольство, следует, что также ограничивает инновационной, поскольку работники в формализованных настройки мало мотивации внести свой вклад в решении сложных задач, которые представляют собой nonroutine инноваций. Бернс и Сталкер (1961), Томпсон (1965), и Беннис (1966) символизируют большой литературы утверждая, что бюрократия неэффективная форма организации для решения инновационных, изменять и экологические сложности. Переработка этой глобальной оценки, другие утверждают, что бюрократические делать хорошо внедрение инноваций, но плохо в генерации инноваций (Pierce и Delbecq, 1977; Zaltman, Дункан и Holbek, 1973).

Позитивные оценки

Второй, более позитивный поток исследований свидетельствует о технической функции бюрократии. Здесь предполагается, что работа может быть полноценной, а не бесполезности, и что организация не может восприниматься как совместные усилия, а не отмену автономии. Если сотрудники увидеть хотя бы некоторые точки соприкосновения своих целей и те организации в целом, они могли бы также приветствовать потенциальный вклад формализации эффективности. При этих предположениях, сотрудники будут обнимать формальные процедуры работы, которые соответствующим образом сконструированных и реализованы. Хорошо разработанные процедуры будут способствовать выполнения задач и тем самым увеличивать сотрудников гордость дефектов (Деминг, 1986).

Роль стресс теория дает один из возможных основных механизма для позитивных отношений между формализацией и поведенческих результатов (Kahn и др.., 1964). Многочисленные исследования в этом ключе, показали, что формализация уменьшает ролевого конфликта и двусмысленности, тем самым повышая удовлетворение от работы и снижение чувства отчуждения и стресса (см. обзор Джексон и Шулер, 1985). В своем исследовании технических специалистов, органов и Грин (1981) обнаружили, что отрицательная корреляция формализации (стандартных процедур, должностных инструкций, и политики) с ролевой неопределенности более чем компенсируется положительную корреляцию с ролевой конфликт, на баланс, оформление сокращение чувства отчуждения.

Podsakoff, Уильямс, и Тодор (1986) воспроизведены этого исследования для более широкой выборки профессионалов и для образца непрофессиональных работников, постановив, что в обеих группах сокращение формализации и ролевого конфликта и ролевой неопределенности и тем самым сокращение отчуждения. В своей работе инспекторов в области обработки и производства, Николсон и Го (1983) обнаружили, что формализация задачи и рабочие процессы отрицательно коррелирует с ролевого конфликта и ролевой неопределенности в обеих выборках, хотя отношения были сильнее, для изготовления образца, чем для обработки образца. В своем исследовании аудиторской специалистов, Senatra (1980) обнаружили, что формализация правил и процедур, снижение роли конфликта даже больше, чем сокращение неоднозначности роли ..

Другие исследования, которые явно не ссылаться на роль стресса как посредническую переменной вызвало результаты, которые склоняются в то же самое, позитивном направлении. Майклс и др.. (1988) нашли формализации работы мероприятия положительно связаны с обязательствами и отрицательно связан с отчуждением между промышленными продавцов. Snizek и Буллард (1983) нашли формализации процедур работы в прямой зависимости от удовлетворенности работой среди лесников. Стивенс, Diedriks и Philipsen (1992) нашли оформления трудовой деятельности в прямой зависимости от удовлетворенности среди врачей. Маслач и Пайнс (1978) и сосны и Маслач (1980) обнаружили, что в более структурированной детских программ опытных сотрудников менее эмоциональным истощением ..

Даже часто утверждали, негативное влияние на инновационность оформления не вызывает сомнений. В мета-анализ сообщили Damanpour (1991), обычно предположить отрицательную связь между инновациями и формализации предназначенные для большинства исследований, услуг и не-для некоммерческих организаций и инноваций высшей сферы, но перевес все указывало на позитивная, а не отрицательной, корреляция между формализацией и инновации в производстве и некоммерческих организаций, и для обоих продуктов и процессов, инноваций. Процедуры-видимому, способствовать инновационной когда они обобщения накопленного ранее опыта и, когда они помогают координировать крупномасштабных проектов (например, Крейг, 1995).

Резервный Теория Вклад и ограничения

Различные оценки формализации могут быть решены, если оно может быть показано, что каждый имеет место при различных обстоятельствах. Резервный теоретиков (Томпсон, 1967; Лоуренс и Лорш, 1967; Гэлбрейт, 1977) сделали еще один шаг в этом направлении, утверждая, что многие из цитированной выше моделей отношений между формализацией и поведенческих результатов являются неправильным, так как контроль за характеристиками "ни задач, ни сотрудников. Помимо этих величин, мы полагаем, уточняет, но не решить дискуссии.

По резервного теории, негативные поведенческие результаты отнести к формализации часто из-за рассогласования задачи и требования организации / работы конструкции. Сотрудники будут реагировать положительно как при высоком уровне формализации, связанные с рутинных задач и, когда низкий уровень формализации, связанные с nonroutine задач. Однако, если работа слишком формализованы для выполнения этой задачи под рукой - если Есть слишком много процедур слишком жестко применять - все результаты ссылаются критики формализации и следовало ожидать. Отсутствие независимости и контроля создаст чувство неудовлетворенности и мотивации. Резервный теории были сдержаннее о процессах, лежащих в основе поведенческих последствий underformalization, но Морса и Лорш (1970) предложил underformalization будет снижать чувство сотрудников компетенции ..

К сожалению, относительно мало исследований пытались управления регулярностью задачи непосредственно, а результаты этих исследований часто являются неубедительными, если только по техническим причинам, таких как коллинеарности между переменными (например, Pennings, 1975; Дьюара Уэрбел, 1979). Что, возможно, единственным исключением Энгеля (1969), исследователи не следовал советам Джеймс и Джонс (1976) и испытан непосредственно предположение, что поведенческие результаты демонстрируют криволинейных отношения со степенью формализации данном уровне задача регулярностью.

Хотя опыт испытаний лучше указанных моделей, несомненно, будет ценным, резервного теоретико-счета не решить центральный теоретический вопрос спора. Он достаточно прост для критики формализации согласиться, что большинство сотрудников будет чувствовать себя относительно более удовлетворены выполнении задач nonroutine в условиях низкой формализации. Критики также согласны, что underformalization очень повседневных задач будет генерировать напряжение. Но критики не согласны с утверждением, что сотрудники будут чувствовать положительно о выполнении повседневных задач в условиях высокой формализации. Это они утверждают, предполагает очень высокую степень согласованности целей между работодателями и работниками, при условии, что критики считают, редко получается.

Для основных теорий власти в организации (например, Сайерт и в марте 1963; Пфеффер, 1981), согласованности целей крайне маловероятно, так как в открытой системе нет механизма, чтобы гарантировать, что цели, определенные доминирующей коалиции, будет соответствовать целей других групп в организации. Для нео-марксистов, расхождение целей отражает неизбежное противоречие классовых интересов (например, Браверман, 1974; Эдвардс, 1979; Клоусон, 1980) ..

Резервный теоретики также утверждают, что плохой подбор сотрудников зачастую виноваты негативные последствия отнести к формализации. Если организаций, выполняющих рутинные задачи выбора сотрудников, которые имеют только инструментальное отношение к труду и проявляется лишь малой прочности роста потребностей, таких работников не будет отрицательно реагируют на обширную формализации и теории X стиль управления, что такие задачи требуют (Хэкмен и Олдхэм, 1980; Боуэн и Lawler, 1992). При этом аргумент, однако, случай теории приближается к капитуляции перед позицией критиков, поскольку он предполагает, что в лучшем случае, работник выбор может нейтрализовать сильные отрицательные поведенческих результатов. Резервный теории в основном пессимистические оценки в его формализации, поскольку она предсказывает, что с соответствующим подбором сотрудников, высокий уровень формализации в выполнении повседневных задач приведет к мотивации и приверженности уровней, которые в лучшем случае слабо положительных ..

ДВА ТИПА формализации: Включение и принудительных

Что-то не хватает из этих счетов: Конечно сотрудников к формализации отношений зависит от атрибутов типа оформления, с которыми они сталкиваются. Организационные исследователи отмечают, что людей, особенно возмущаться, что они считают "плохим" правил, в то время как "хорошие" правила принимаются как должное и редко заметил (Перроу, 1986: 24). Переменная доля хороший плохой процедур между организациями может помочь объяснить тот факт, что исследования оформления обычно объясняют лишь малую долю своих поведенческих последствий, учитывая тот факт, что сотрудник отношения значительно отличаются между организациями со сравнительно высоким уровнем формализации - даже в случаев, в которых задача регулярностью высока.

Организационная теория не сказал ничего, однако, о критериях, которые определяют оценку подчиненных правил как "хорошее" или "плохим". В той мере, что такое различие в литературе, это как untheorized здравого смысла. Главным направлением этой работы является разработка полезных теории о том, как сотрудники отличать плохое от хорошего правила ..

Gouldner в (1954) контраст три различных модели бюрократии возможных отправной точкой. Шаблон Gouldner называемая представительная получает бюрократия, когда правила служат интересам обеих руководителей и работников (например, правила техники безопасности). Шаблон наказания ориентированного бюрократии преобладает, когда правила служат средством легитимации права одной из сторон для наказания других в зонах конфликта (например, правила по борьбе с имущества компании для личного использования). И в типовой шаблон бюрократии, они не соблюдаются обеими сторонами (например, нет правил курения в 1950-е). Институционализация теория придала новый импульс к исследованию типовой вид бюрократии (например, Мейер и рябины, 1977), а другие два типа недостаточно хорошо проведенная в доступных теории.

При анализе Gouldner, будь то или иное правило подходит наказания, представитель, макет или рисунок, зависит от созвездия интересов в области применения правил ': Например, если норма регулирует вопросы, в которых конфликт интересов, получает, он будет наказан в центре. Но это понимание дает мало указаний на необходимость более конкретного анализа, поскольку причинно-следственная связь часто обратная той, предусмотренных Gouldner: Были ли в данной организации данного правила домена конфликтных отчасти зависит от характера нормы, при работе в этом контексте . Поэтому мы должны понимать особенности различных типов правил, и понять, что отличает, как эти типы будут сформулированы и реализованы.

Исследования технологии дают полезную информацию о том, как определить различные типы формализации. Мало того, что такие исследования говорить непосредственно о функциях, разработки и внедрения практики влияют на работу, а студенты технологии столкнулись с проблемами, схожими с окружающими эффектами бюрократии ..

Уроки технологии

Технология ноу-хау, которые были конкретизированы и, следовательно, оказанные относительно независимы от квалификации конкретных субъектов (Сайерт и в марте 1963; Beniger, 1986). Ноу-хау может быть объективируется в оборудование и соответствующее программное обеспечение программ, а также объективируется в организационных процедур и структуры. Как утверждают Скотт (1992: 31-32), "структура оформляется в той степени, что правила, регулирующие поведение точно и четко сформулированы, и в той мере, роли и ролевые отношения предписано независимо от личных качеств лиц, занимающих должности в Структура "; формализации таким образом," служит объективизировать структуру ". Мы используем теории технологического оборудования, чтобы помочь нам понять, как формализация организационных технологий ..

В ярких параллельно два противоположных оценок воздействия бюрократии и формализации, два потока исследований по технологии были зафиксированы в ходе прений по поводу того автоматизации приводит к деградации и деквалификация работы или модернизации и обновлении, в философских терминах, не объективации предполагает отчуждение или расширенной возможности? (См. обзоры в Адлер, 1992). Эти дискуссии были отмечены очень низкий процент разница в мастерстве структур и поведенческих результатов объясняется технологии переменных.

Более поздние исследования автоматизации стремится повысить объяснительной силой путем разграничения между различными видами автоматизации. Один различие стало решающим во многих местах этого последние научные исследования: Оборудование может быть выполнен с дураком-корректуры и деквалификация обоснование, с целью уменьшить зависимость от более высокооплачиваемых, высококвалифицированных и мощные рабочие (Перроу, 1983) Кроме того, он могут быть разработаны с учетом удобства использования и модернизации обоснование, с целью расширения возможностей пользователей и использовать свои навыки и интеллект. Отличие в дизайне обоснования - Кроме того, проектирование логики, стратегии и философии - получил название различно деквалификация против удобство использования, технологии ориентированного против ориентированного на пользователя, проектирование систем против

инструмент проектирования, на базе технологии против мастерство основе, техноцентричного против антропоцентрической, или против автоматизации информационно (например, Адлер и Винограда, 1992; Зальцман и Розенталь, 1993; Zuboff, 1988). По словам одного обоснования, пользователь является источником проблем, которые необходимо устранить, согласно с другой стороны, пользователь источником навыков и разведки в поддержке. В одном труда является источником ошибок и целью разработки является получение оператором из-под контроля цикла, а в другой, оборудования рассматривается как изначально ограничен, а целью разработки является обеспечение оператор может эффективно вмешаться, чтобы исправить проблемы ..

Xerox фотокопировальных представляют собой интересный пример новых принципов проектирования оборудования для удобства использования. (2) В 1970, Xerox фотокопировальных росли гораздо более изощренными в своих функциональных возможностей. В результате, даже простые задачи, такие как копирование, загрузка бумаги, чернил и пополнение запасов стали более сложными, и выхода из рутинных задач, таких как бумага пробки стала более сложной. Он стал все чаще пользователи отойти от машины, а не тратить время, пытаясь понять, как очистить застряла бумага или замены чернил. Это привело к ненужным простоев и дорогостоящих звонков службы.

Один из вариантов для Xerox том, чтобы сосредоточиться на совершенствовании машины, чтобы она никогда не потребуется, любой пользователь разведки. Исторически это была цель инженерной, и в одной точке Xerox даже использовать телевизионную рекламу показывать обезьяны успешно используют копир Xerox. Несмотря на огромные технические возможности Xerox в, то эта цель оказалась утопической. Иногда люди совершают ошибки и машины иногда ломаются, а также машин стала более сложной, дурак цель проверки стали все более отдаленными. Второй вариант был полагаться на специализированных операторов и предоставить им все больше учебных программ. Этот вариант игнорируется рост числа служащих, которые были поражены легкости использования японских копиров и хочет сделать свои собственные копии быстрее, чем это было возможно с большими, удаленных центров копию ..

Xerox приняла третий путь. Она модернизировала свою копиров с целью создания системы, которая мобилизовала, а не заменить разведки пользователей. Для достижения этой цели, дизайн для управления процессом по-новому. Вместо того чтобы использовать минимальное количество прототипов, чтобы подтвердить технические решения, проектная группа использовала много последовательных прототипов для создания постоянного диалога между пользователями, дизайнеры, специалисты, принимающие деловые решения. Это прототипирование процесс помог определить возникающие вопросы дизайна и возможностей.

В результате дизайн был очень отличается от традиционного поддельных-краснодеревщика поле. Благодаря своей физической структуре и отображает ее предложили, машина обеспечила преемственность информационной просмотров функционирования копир и взаимодействия пользователя с ним на различных этапах копирования опыта. Как просмотров развернул, они помогали пользователям форму психического моделей подсистем компьютера, а также опыт взаимодействия с этими подсистемами. Просмотров включены шаг за шагом, презентации машины подсистем, их функций и соответствующей последовательности задач. Просмотров поддерживает копирование задач говорить пользователей через них - ни сокрытия информации, ни перегружать пользователей с непонятной или не связанных с информацией.

Интерьеров, например, были разработаны для выражения различных слоев и степени взаимодействия с пользователями и обслуживающий персонал. Доступной для пользователя компонентов интерьера (например, загрузка бумаги, джем поляну, и простота обслуживания) были размещены на переднем плане поле зрения, и техник-доступных компонентов интерьера (более комплексное обслуживание и ремонт), были помещены в слоях отступает в фоновом режиме. Цвет и кодирования значение было использовано для обозначения различных слоев взаимодействия ..

Цель заключается в разработке успешного взаимодействия между людьми и копиров, а не для разработки надежных копиров, чтобы помочь пользователю эффективной эксплуатации системы, а не только для защиты потребителя от аварий. Ошибки и аварии могут быть возможности для обучения. Когда машина была разработана для облегчения, что процесс обучения, пользователи легко понять, как восстановить от застревания бумаги. Даже если застревания бумаги произошло так же, как часто они стали гораздо меньше проблем для пользователей.

Параллели к проектированию организационных технологий сильны. Формальные процедуры не должны быть разработаны, чтобы сделать несложный процесс работы. Они могут быть разработаны, с тем чтобы сотрудникам более эффективно решать проблемы с ее неизбежным непредвиденных обстоятельств. В то, что мы называем благоприятных тип оформления, процедуры обеспечения организационной памяти, которая захватывает уроки, извлеченные из опыта (Levitt и в марте 1988 года; Уолша и Ungson, 1991). Формализация кодифицирует наилучшей практики процедур в целях стабилизации и распространение новых организационных возможностей (Нельсон и Уинтер, 1982). Идея благоприятных типа формализации в соответствии с (1955) вывод о том, что Блау "хороших" процедур те видели, как ценные источники, которые помогут специалистам удовлетворения потребностей клиентов ..

В отличие от этого, что мы называем принудительного типа формализации процедур подходят (1985) характеристика Уолтона: они заменить, а не дополнением к приверженности. Вместо предоставления совершенных сотрудникам доступ к накопленной организационного опыта и наилучшей практики шаблоны, принудительные процедуры предназначены для силы хотят соблюдения и извлечь непокорных усилий.

(1979) образ Минцберга на машине с бюрократией таким образом, объединяет изображения двух очень разных видов машин - машин, предназначенных для deskill работы и меры, призванные использовать навыки пользователей. Интерпретация процесса формализации как организационные технологии и использовать исследования, такие как Xerox на проектирование оборудования для удобства, мы можем противопоставить благоприятных и принудительных типы формализации по трем направлениям: (1) возможности системы, (2) процесс проектирования системы, и (3) внедрение системы. Характеристики процедур, являются ли они включить или принуждения, напрямую зависит от их особенностей и от того, как процедуры осуществляются; функции сами находятся под влиянием процесса проектирования и целей, которые управляют ею ..

Особенности Включение и принудительных Формализация

Исследования в конструкции оборудования показывает четыре родовые черты, которые отличают удобство деквалификация из подходов: ремонт, внутренняя прозрачность, глобальной прозрачности и гибкости. Каждый из них имеет сильные параллели в области методики расчета. В соответствии с предложением случае Xerox, лежащие в основе общего потока необходимо, чтобы помочь пользователям сформировать мысленную модель системы они используют. Если системы сломать или если пользователи делают ошибки, такие ментальные модели позволяют пользователям восстановить контроль; если эта система может быть улучшена, чтобы дать возможность сформулировать и оценить предложения по улучшению. В деквалификация подход, эти ментальные модели являются излишними, поскольку сотрудники должны просто следовать четкие инструкции ..

Ремонт. Когда руководители боятся оппортунизма работников больше, чем стоимость их потенциальный вклад в решении неожиданных поломок и выявления возможностей для улучшения, они будут принимать деквалификация подход и технологического оборудования, с тем чтобы уменьшить возможность уклонения. Они будут отдельных рутинных операций с nonroutine ремонт и улучшение дел и назначение каждой из задач для различных категорий работников. Во многих магазинах обработки, панели управления машины заблокированы для предотвращения операторов от вмешательства со стороны программ (Howard, 1985). В случае неожиданных аварий, производственных работников необходимо вызвать специализированную технику, и выдержать в результате исполнения дефицит и связанные с стресса.

Предложения работников, уведомления возможности для улучшения получит более низкий приоритет по инициативе инженерных проектов. При таком режиме, производство сотрудников неизбежно взаимностью отсутствие руководства доверия, аварий станет приветствовать отсрочки, которые умышленно создал и длительное, а поток предложений по улучшению высохнет ..

В юзабилити подхода, с помощью оборудования рассматривается как что-то вроде диалога. В двусторонней связи, понимая, частично за счет авансов ремонт недоразумение. Ремонт разговорный пробоя часто так просто и так естественно, что она остается невидимой (Браун и Дагид, 1992). Оборудование, как и разговор, часто выходит из строя. Одной из характерных черт весьма полезной системы, таким образом, легкость, с которой пользователи могут ремонт процесса сами не допуская пробоя, чтобы заставить работать процесс остановился. Александр (1964) обсуждали достоинства грязи на протяжении более прочных материалов, позволяющего легко изменения в дизайн жилых сооружений. Параллельно можно найти в "отката" команд, доступных в более удобной системы компьютерного программного обеспечения, что делает ошибки легко исправить.

В принудительных логики процедуры проектирования, любое отклонение от стандартной процедуры рассматривается в качестве подозреваемого. Процедуры, направленные на внимание к начальству ли действия подчиненных в соответствие. Процедуры не предназначены, чтобы помочь подчиненным определить, является ли процесс работает хорошо, ни тем чтобы помочь им ориентироваться в непредвиденных неизбежным реального процесса работы, ни тем чтобы помочь им определить возможности для совершенствования. В одной организации, которую мы изучали, гордый своей недавней сертификации на соответствие международному стандарту ISO9000 обеспечения качества, инженеров написать процедуры, а затем передать их сотрудников, которые должны подписать их, как будто они представляют собой договор. Обоснование предлагаемых управления является то, что это обеспечивает аудита в случае проблем с качеством.

С точки работников зрения, организация воспринимается как "путь к высокому начальству, чтобы покрыть свои задницы". Процедура не является ни предназначена не привели в исполнение в качестве помощи для пользователей; по словам одного работника: "Конечно, инженеры обсудить процедуру с нами. Но это не так, как мы перейдем к обсуждению его с собой." В результате, скрытые и неэффективным "обходные пути" изобилуют ..

Традиционный анализ времени и движения часто действует на практике в этой принудительных образом. Промышленные инженеры используют справочники для определения оптимального метода работы, разбивая задачу на составляющие ее жесты. Они складываются связанных элементарных раз и добавить заранее пособия для покрытия непредвиденных расходов и усталости, чтобы определить "поясное время", а затем поручить работнику использование метода, предписанного для выполнения этой задачи в рамках этого стандарта. С предписанными методами были определены из руководства инженерами знают реальные условия производства и непредвиденные расходы, мастера по производству давления предпочитают оставить рабочих импровизировать свои собственные методы, и все, что осталось от первоначального анализа является эталоном времени, который служит принудительного контроля выделить прогулы (см. Адлер, 1993, с традиционным подходом, которые содержатся в автомобильных заводов собраний) ..

Благоприятных логики, напротив, порождает процедур, облегчения ответов на реальные непредвиденные работы. Поломки и ремонт сигнал проблем с организацией формальные процедуры и стал возможности для улучшения. "Toyota в стандартизированной работы" обеспечивает основные отличие от традиционных промышленных технической практикой. Toyota внимание не является по стандартам (выделено раза), а на методы. Как использовался на заводе NUMMI в Fremont, Калифорния, к примеру, стандартизованный процесс работы приносит рабочих и руководителей вместе, чтобы определить совместно и на документ очень подробно наиболее эффективных методов работы и задачи ассигнований. Рабочие время себе и проводить свой собственный анализ реального процесса работы.

Сотрудников инженерных методов и связанных с руководством были устранены. Сильные формальные и неформальные стимулы поощрения рабочих определить и предложить улучшения в методах. Отклонения от подробных, предписанных методов сигнала либо необходимость дальнейшего обучения работника или необходимость пересмотра недостаточной стандартизированных методов работы. В связи с этим изречением TQM "Вы не можете улучшить процесс, который еще не был стандартизирован" становится философией совместного обучения (Адлер, 1993) ..

Внутренняя транспарентность. Если оборудование предназначено для снижения зависимости от квалификации пользователей, нет особых причин, чтобы предоставить пользователям с любой видимости в ее внутренние механизмы. В деквалификация подход, информация состояния оборудования представлена только в случае неисправности машины, а затем представлена на языке, понятном для технического персонала, а не оператор. В юзабилити подхода, напротив, ожидается, что пользователи будут иметь дело с непредвиденные обстоятельства, и поэтому необходимо взаимодействовать творчески с оборудованием. Пользователям необходимо как понимание логики внутреннего функционирования оборудования и информации о состоянии оборудования. Оборудование должно быть ясно, что можно назвать внутренней прозрачности, или стеклянная коробка дизайн (Венгер, 1988; Браун и Дагид, 1992).

В юзабилити подхода, информацию о состоянии системы предоставляется по требованию. Программное обеспечение машины управления представляются в форме, которая понятна оператор, а оператор может редактировать эти программы для исправления ошибок. Важно не перегружать пользователя ненужной информацией системы: Как показывает ксерокс, например, слоистые доступа является ключевым. "Прозрачность" и "стеклянный ящик" может вводить в заблуждение образов ..

Процедур, направленных на принуждение логике сформулированы в виде списков плоской утверждения обязанностей. Они не предназначены, чтобы помочь сотрудникам столько их руководителей. Они не стремятся направлять усилия сотрудников так много, как санкции наказания в случае отклонения. ISO9000 процедур в организации указанных выше не предоставляет операторам обоснование процедур работы. Работник ожидалось лишь к реализации рабочих инструкций. Их идея заключалась провинции инженера.

В отличие от благоприятных процедур предоставления пользователям видимость в процессы, которые они регулируют развивая ее ключевых компонентов и кодификации наилучшей практике процедур. Они дают пользователям понять основные теории этого процесса, путем разъяснения обоснования этих правил. И они обеспечивают пользователям с обратной связью по эффективности их деятельности путем предоставления метрик, которые помогут пользователям оценить их эффективность с историческим меркам. В процедуре разработки продукта, который определяет набор необходимых документов на каждом этапе, создание благоприятных типа руководство может предоставить копии не только бланки этих документов, но и "лучший пример на сегодняшний день" из предыдущих проектов организации.

В этом случае руководство становится рабочим инструментом, ресурс, который работает постоянно на столе у инженера, а не множество препятствий, которые обходятся тайно. В одной организации, которую мы изучали, есть дружеское соревнование между дизайн команд, каждая из борющихся за честь получить документы своей команды в следующем издании учебного пособия, как лучшие современные шаблоны ..

Глобальный прозрачности. Внутренняя транспарентность касается внутреннего функционирования оборудования или процедуры, которые используются работниками, глобальная транспарентность относится к разборчивости речи для работников более широкой системы, в которых они работают. Прозрачности в глобальном масштабе оценивается в принуждения логика явно асимметричной, о чем свидетельствует Panopticon Бентам в: тюрьмы в колеса, как макет, в котором смотритель находится в башне, на центральный узел и клетки расположены на ободе колеса; коридоров подключить башни и клеток как и многие спицы колеса, при наличии начальника полную видимость в каждую ячейку, но одновременно прикрывая надзиратель из виду заключенных и изоляцию заключенных друг от друга (Фуко, 1977).

В отличие от других организаций принять удобство подхода к конструкции оборудования. Их компьютерных технологий контроля запрограммированы предоставляет операторам, содержащего обширную информацию о состоянии более широкого процесса производства. Операторы в любом месте на линии может вызвать производства и качества данных для любой станции. Рабочих понимания всего процесса рассматривается как важный ресурс, как в их усилиях по оптимизации производительности части, за которые они несут прямую ответственность и их вклад в определение местных и общесистемных возможностей для улучшения (Zuboff, 1988).

В принудительного подхода к процедуре разработки, прозрачности в глобальном масштабе для подчиненных риска должны быть минимизированы. Задачи разбиты, и если сотрудники "выйти за рамки их конкретных областей", они сказали: "Это не ваша работа" (Хекшера, 1994: 20). Некоторые предложения системы являются примером такого подхода. В некоторых организациях, предложение системы предназначены в первую очередь определить небольшое число высоких выигрышей предложений. Опираясь на силу мотивации большие вознаграждения за очень небольшую часть представленных предложений, управление связано с сохранением полного контроля над их принятии или отклонении. Предложение сама процедура Таким образом, остается в значительной степени непрозрачна для сотрудников. Сотрудник, который утверждает, предложение не имеет четкого представления, кто будет оценивать его по каким критериям, где в оценке цикла предложение на определенную дату, и почему это в конечном итоге одобрен или отклонен ..

В стимулирующего подхода к процедуре разработки, в отличие от работников предоставляется широкий спектр контекстуальной информации, призван помочь им взаимодействовать творчески с более широким кругом организаций и окружающей среды. Процедуры Таким образом, предназначенными для обеспечения понимания того, где их собственные задачи вписываются в целом. Предложение системы на NUMMI, например, рассматривается как часть широкой программы развития сотрудников навыков и участия сотрудников. Поэтому, призванных стимулировать большое количество предложений, в том числе многие из которых только очень небольшие выгоды. В результате, по предложению процедуры объясняется достаточно подробно для всех сотрудников. Пояснения критериев оценки рассматриваются в качестве возможности для расширения понимания сотрудников системы производства.

Гибкость. Деквалификация результаты логики в машины, которые предназначены для сведения к минимуму зависимость от пользователей, умение и усмотрению. Операторы выполняют те функции, которые не могут быть автоматизированы. Машина принимает решения после контрольный оператор заключил необходимые данные. Машина вопросы команды, что операторы реализации (Клегг и Корбетт, 1987). Удобство логика приводит к машинам, которые запрограммированы давать советы и предложения, а пользователи принимают решения управления после того, система выводит необходимые данные. Пользователи могут выбрать, чтобы сохранить контроль или могут передавать управление машиной. Самолеты системы автопилота разработаны таким образом, но заводское оборудование редко так.

Когда предназначена для поддержки пользователей разведки, обработки текстов и систем компьютерного дизайна легко настроить для специалистов и новичков, предлагая экспертов команд контекстного клавиш в качестве альтернативы меню. Гибкие системы поощрения пользователей к изменить интерфейс и добавить функциональность в соответствии с их конкретными требованиями работы ..

Те же идеи можно сообщить методика расчета. Принудительных ручная процедура определяет подробно конкретную последовательность шагов, которым надлежит следовать в процессе разработки продукции и силы сотрудников попросить начальника разрешение на пропуск ненужных шагов для конкретного проекта, под рукой. Предполагается, что руководство предписывает, работник реализует, и только руководитель может разрешить отклонение.

Благоприятных процедуры руководство предполагает, что отклонения не только риски, но и возможностей для обучения. В одной организации, которую мы изучали, технологических процессов изменения - очень сложная процедура внесения незначительных изменений в существующих конструкций продукт - был изменен в этом направлении (Борис, 1992). Целевая группа, поручено разработать новый порядок установлено, что в условиях нехватки времени, инженеров, иногда тайно пропущены некоторые шаги в существующей процедуры. Более пристальный анализ показал, что в некоторых случаях эти меры действительно могут быть безопасно пропустить. Таким образом, новое порядке, предусмотренном четыре различных процессов с руководящими принципами, о том, как выбрать подходящую, в результате чего инженеры могли бы сейчас принять коротких путей, не прибегая к обходным ..

Разработка Включение или принудительных процедур

В деквалификация логики, конструкции оборудования остается технических экспертов. Существует мало пользы, привлекая технически неподготовленных пользователей в процесс проектирования, а также такие риски участия политизации процесса. Это тем более традиционный подход. Зальцман (1992) рассмотрели более 100 книг США по проектированию оборудования и 100 учебников, используемых в США курсы проектирования и не нашел один обсуждение возможных преимуществ участия пользователей в разработке системы. Если, однако, логическое обоснование дизайн удобство использования, процесс проектирования будет осуществляться очень по-разному. В литературе, посвященной процессу обеспечения удобства предлагает четыре ключевых императивов процесс хорошо видно на примере Xerox: ранний и постоянный акцент на пользователей, комплексного подхода к различным аспектам юзабилити, ранний и постоянный пользователь тестирования и итеративный процесс разработки, что позволяет для прогрессивного улучшения (Gould, 1988).

Такие уроки переносятся в разработку формальных процедур. В литературе, посвященной участия принятия решений показывает, что по крайней мере в некоторых условиях, участие сотрудников повышает моральный дух и производительность (хлопок и др.., 1988, 1990; Ляна, Локка и Швайгер, 1990). В зависимости от значимости процедуры для работника, и предполагая, что работники имеют соответствующей подготовки и ресурсов, вовлечения работников в разработке процедур может оказать положительное воздействие как на отношения и технических результатов. Если, как в сценарии, предположили в Минцберг (1979), сотрудников аналитики выработать процедуры, в отрыве от недоверчивого линии сотрудников, это не удивительно, что тех сотрудников, в результате сопротивления системы.

На NUMMI, рабочие разработать стандартные процедуры работы сами. По словам работника NUMMI, которые ранее работали на объекте, General Motors на этом сайте:.

"[GM система работы дизайн] опирались на авторитет. Люди с ранг - менеджеры - правил, независимо от их компетенции, ни на действительность, что они говорили.... На NUMMI, ранг не означает, черта - стандартизированный работы означает, что мы все работаем из объективно лучший способ, чтобы сделать работу, и все это именно так. Я мог бы внести некоторые незначительные корректировки из-за своей высоты, например, но я следовать процедуре, мы положили, потому что он делает смысле.... Управление делегировал ответственность за людей, которые делают работу и предоставляет работникам чувство гордости за свою работу ". (Адлер, 1993: 145)

Осуществление за обеспечением против Принуждение

Давнюю традицию исследования попытался сформулировать надежные обобщения относительно воздействия новых технологий, считая, что при организации внедрения новой технологии, которую они адаптировать свои структуры, чтобы эффективно использовать его (см. обзоры в Gerwin, 1981; Скотт, 1990; Адлер, 1992) . Другие авторы оспаривают, что они видят в качестве неявной технологический детерминизм в этом исследовании поток. Эти противники утверждают, что внедрение данной технологии не имеет определенное воздействие на организационное или поведенческих результатов, поскольку технологические изменения в первую очередь возможность для различных социальных сил, чтобы сыграть еще один раунд в их соперничество. Направленность этой неопределенности тезис подкрепляется исследования, показывающие, что реализация, как правило, сопровождается изменениями, которые адаптируют технологию к местным техническим и социальных условий (Sahal, 1981; Леонард-Бартон и Синха, 1993).

Это детерминизм в целом мягкий организационных технологий, чем для оборудования. Одно из различий между оборудованием и организационные технологии является то, что бывший, как правило, импортируется в организации - путем продажи с поставщиком, например, - а второй, как правило, разработаны внутри. В то время как поставщики оборудования обычно продают круг клиентов и, следовательно, разрабатывать свои продукты, чтобы поместить общего профиля пользователя, процесс методика расчета и особенности данной процедуры, как правило, определяются конкретные права контексте реализации с самого начала. И даже если команда методика расчета пытается изменить более широкой организации путем принятия новых, что позволит ориентации, порядок разработан с благоприятной намерения и отражающих благоприятные возможности могут быть реализованы под принуждением.

В одной компании мы изучали, всеобъемлющего контроля и отчетности система была разработана для оказания более прозрачным процесс инженерных изменений. После нескольких месяцев и под давлением целях повышения оперативности, с которой инженерных изменений были обработаны, некоторые руководители начали использовать его принудительно, чтобы убедить своих инженеров отдела и пренебрежительно менеджеров из других департаментов соперника. Старший менеджер по вмешался, опасаясь, что принудительное применение может привести к скрытой игры играют: "Мы должны обеспечить, чтобы эти процедуры используются в качестве инструмента, а не оружия.".

Отдельные предварительного исследования свидетельствуют некоторые особенности реализации условия, которые могут сохранить и улучшить благоприятные потенциальные формализованных процедур. Вебера (1978, v.2: 968) обсуждение бюрократии в экономике и обществе определяет некоторые из них:

Как показывает опыт, относительное оптимальной для успеха и поддержание строгой механизации бюрократического аппарата предоставляется гарантированная заработная плата, связанные с возможностью карьеры, которая не зависит от случайно и произвола. Таут дисциплины и контроля, которые в то же время имеют смысл для рассмотрения должностным лицам чести и престижа развития чувства статус группы, а также возможность публичной критики также работать в том же направлении. Со всем этим, бюрократические функции аппарата более уверенно, чем правовой порабощения должностных лиц.

(1955) Blau в обсуждении adjustive обновления развития и улучшает характеристики Вебера. Он определил adjustive развития, как возникновение практики, решать начальной оперативные проблемы, практика, разработанные сотрудниками в ходе их работы, которые не были специально учрежденной начальства. Такие adjustive развития была отличительной чертой эффективной бюрократии. Он назвал пять условий для него не менее занятости, профессиональной ориентации на выполнение обязанностей, установленных рабочих групп, которые пользуются верности своих членов, отсутствие основной конфликт между групповой работы и управления, организационных потребностей, которые имеют опыт как тревожные.

Анализ таких организаций (Адлер, 1993) предполагает, что к списку Blau о предварительных условий, мы могли бы добавить сотрудника голоса (для того, чтобы отсутствие конфликта не просто пассивное согласие), сотрудника навыки (для обеспечения того, чтобы сотрудники могут эффективно реагировать на нарушения ) и управления технологическими процессами (чтобы бетонный фундамент для улучшения усилия).

Понятие о Blau adjustive развития, также указывает на важность обеспечения гибкости в осуществлении связи, в отличие от гибкости сами процедуры. Его точка зрения поддерживается и Jermier Гейнс (1983) поиск, что формализация задачи и методы работы коррелировали слабо с эмоциональным истощением среди сотрудников полиции и вспомогательного персонала, но гибкость в управлении в толковании процедуры был сильным предиктором истощения офицеров.

Гибкость в изменении процедур также важно. Принудительных процедур, как принудительные конструкции оборудования, трудно изменить, потому что пользователи не имеют ни знаний, ни стимулов, чтобы содействовать переменам и потому, что разработчики и пользователи будут интерпретировать изменения, риски сложившийся баланс власти. В США большой тройки "автомобильных заводов собраний не изменить скорость линии, потому что каждый раз они делают это, инженеров-технологов необходимости калибровки каждой рабочей станции и мастера необходимо пересмотреть требования работы каждого работника. В отличие от Toyota растений в соответствии изменение скорости Японии каждый месяц в зависимости от прогноза продаж, и они используют их в качестве возможности для мобилизации всей рабочей силы, чтобы пересмотреть свои стандартных анкет для работы ..

Типология организаций

Различение благоприятных и принудительных типы формализации кажется потенциально плодотворным как способ теоретизировать разница между хорошим и плохим процедур, с которыми сталкивается человек. Скорее всего, они имеют различные свойства, и эти функции чаще возникают в результате различных процессов дизайна. Чтобы сохранить и приумножить их включения или принудительных потенциал, они должны быть реализованы в различных организационных условиях.

Благоприятных по сравнению с принудительным различие показывает, что мы можем охарактеризовать организаций по двум параметрам: тип и степень формализации. Тип оформления можно представить в условиях мы только что определили. Степень формализации можно представить в ныне обычных терминах группы Aston (Пью и Хиксон, 1976) и зал (1963), а степени формализованных правил, регулирующих поведение работы и в какой степени они соблюдаются. Этот двумерный рамках подразумевает, что поведенческие результаты формализации зависят как от подгонки степени формализации с регулярностью задачи, как утверждается в теории случай, и от типа оформления.

Позитивные результаты взглядов, мы считаем, можно ожидать в организациях с высокой или низкой степени (технически требуется) формализации тех пор, пока тип формализации благоприятной. Отрицательные результаты ожидаются в организациях с высокой или низкой степени (технически требуется) формализации, когда тип формализации принудительных ..

Рисунок 1 кратко результате типологии организаций, а также, на один размер, степень формализации, которая требуется регулярностью задачи и, с другой размер, тип формализации. Мы упростили представление дихотомическое и размеров. В действительности, конечно, как степень и характер оформления непрерывных переменных. Между принуждения и обеспечением лежат те виды оформления, которые соответствуют (1938) понятие Барнарда "зону безразличия", в котором формализации вызывают ни положительных, ни отрицательных ответов.

В этом представлении обычных отличие от органических / nonbureaucratic и механистического / бюрократической организации выступает как отношения между двумя клеток по диагонали. Многие утверждали, отрицательных поведенческих последствий бюрократического и механистической форме появиться в результате специально принудительного типа организации. Других диагональных контрастов стимулирующим бюрократические и самодержавной формы организации. Первая модель, которую мы отбирать от случая NUMMI. Последнее соответствует модели простого управления, описываемых Эдвардс (1979) и могут быть найдены в деспотическом, а также варианты патерналистской (Буравого, 1985, гл. 2).

Это двумерная матрица дизайн преодолеть две проблемы, связанные с обычными, одномерные отличие от органических и механических / бюрократических форм организации. Во-первых, в контексте повседневных задач, обычных отличие предполагает, что формализация, в лучшем случае необходимым злом, и что организации должны уменьшить формализации - и отказаться от связанных эффективности - достижение высокой мотивации и степени удовлетворенности. Эмпирических исследований, рассмотренных выше, показывает, что эта негативная оценка поведенческих воздействия формализации не является жизнеспособным обобщения. Высокие строки формализации матрицы показывает, что организации, осуществляющие очень повседневных задач могут порождать высокий или низкий уровень мотивации и удовлетворенности в зависимости от типа оформления.

Второе преимущество этой расширенной типологии является то, что она делает понятным изменения, которые мы наблюдаем в меньшей рутинных операций, в частности, профессиональных, наукоемких, инновационных организаций, которые находятся под конкурентным давлением, чтобы сократить затраты, повысить своевременность и повышения качества. Позиции в такие организации, как правило включать смесь обычных и nonroutine задач. Традиционная точка зрения предполагает, что такие смешанные ситуации создают дилемму проектной организации, потому что обычные части, не могут управляться в механистической, принудительные работы и бюрократической путь в то же время и по той же сотрудников, сколько nonroutine части управляются в органических и расширение пути . Мотивационных факторов для сотрудников и необходимые отношения и поведения для руководителей несовместимы, как масло и вода (Хекшера, 1994: 45).

Более пристальный анализ эффективных инноваторов показывает, что эта дилемма является плодом нашего воображения теоретических бедных. Cusumano (1991) документально видимому успешные усилия, чтобы включить в разработке программного обеспечения в заводских условиях, как процесс, не оттолкнуть разработчиков программного обеспечения. На заводе Toshiba Футю программного обеспечения для работы, например, развития методологии широко формализованных и стандартизированных и проектов отслеживаются ежедневно производительности по отношению к цели расходов, вывода и отношения программного обеспечения повторного использования. Кроме того, Елинек и Schoonhoven (1993) проанализировали несколько электроники фирмы США, показали, что некоторые широко используют весьма систематической процедуры и подробную формализованных дисциплин в их стратегического управления и процессов разработки продуктов.

Благоприятных столбца в проектной организации матрица позволяет понять таких гибридов. После рутины и nonroutine задачи как управлять благоприятных образом, организация может стать эффективной двуличный (Duncan, 1976; Макдоно и Лейфер, 1983). В таких организациях, как Toshiba и Motorola, рабочие места эффективно сочетание органических и стимулирующим бюрократические функции, что позволяет сотрудникам легко переключаться между обычной и nonroutine задач. Инновационных целей этих организаций, которые поддерживаются благоприятные органических функций, а их эффективность и контроль требований поддержке совместного, общего контроля предоставляемой благоприятные-бюрократических функций. Даже организации, основные задачи в основном обычные, как NUMMI, можно использовать те же двуличный подход - различные, конечно, пропорции - чтобы трудящиеся могли переключаться между задачами производства и качества круг деятельности ..

Ключевые недостатки, лежащие в основе общепринятой точки зрения двояко, и один психологический и другие социологические. Психологическая ошибка заключается в обычных dichotomization мотивации на внешние и внутренние. Предполагая такой дихотомии, резервного теоретики присоединиться многие из критиков формализации и спустилась следующая цепочка логики: во-первых, в организациях с высоким уровнем формализации, работа не позволить уровнях идентичности и самостоятельности задачи, необходимые для внутренней мотивации; вторых, такие организации должны поэтому полагаться на чисто внешней мотивации на основе угроз и наград, в-третьих, чтобы не сильно отрицательных ответов работника, эти организации должны набирать работников с низкой прочностью роста потребностей и инструментального отношения к труду.

Мы ставим перед вторым шагом. Райан и Коннелл (1989) показали, что внутренние и внешние являются лишь два полюса спектра характеризующих различные степени интернализации ценностей. Есть по крайней мере два промежуточных пунктов: "интроекции", основанный на предотвращение вины или поискать для утверждения, и "идентификации", основанный на интернализации как цели и дисциплину, необходимую для их достижения. Благоприятных типа формализации один, который поощряет мотивации на основе идентификации. Райан и Коннелл цитируется образование исследования свидетельствуют, что определены формы мотивации оказывает позитивное влияние весьма схожи с внутренней мотивации в совершенствовании концептуальных обучения и вспомнить, снижение тревожности, поощрения более позитивный и менее негативно справиться с неудачей, и улучшения выполнения задач ..

Социологических недостаток общепринятой точки зрения заключается в его зрения организационных целей. При обсуждении различные оценки формализации отмечалось в предыдущих исследованиях, мы указали на это расхождение коренится в различных концепций о происхождении и функции организации, как совместное предприятие или отрицание индивидуальной автономии. Но эти различные точки зрения применять в различных ситуациях. Когда целей организации отличаются от тех работников, создание благоприятных тип оформления недоступна. Среди других причин этого заключается в том, что психологические предпосылки для идентификации отсутствуют. Когда организационные цели характерных для работников, работников не опыт формальные процедуры для рутинной работы, как отрицание индивидуальной автономии, но в качестве важного средства для желаемой цели.

Сил, формирующих ВЫБОР ФОРМАЛИЗАЦИИ

Если цель сравнение является одним из важнейших случай, то можно утверждать, что выбор между типами формализации является переопределенной более широких и глубоких структурных сил. Neo-марксистов, например, утверждают, что, учитывая характер антагонистических классовых интересов и общий баланс сил класса, такие сравнения является эфемерным или иллюзорны, и на создание благоприятных типа, таким образом, просто мираж (например, Паркер, 1985; Паркер Slaughter, 1988). С другой стороны, авторы следующих в линии Барнард (1938) определить организации в качестве средства совместных усилий, поэтому считать, что цель сравнения высок, и утверждают, что принудительные типа, эфемерным. Уоринг (1991) утверждал, что большая часть Друкера письменном основывается на предположении о такого рода.

Если наш дизайн ориентированных теории бюрократии является сохранить любую покупку на реальность, поэтому мы должны рассмотреть возможность того, что глубинные силы диктовать результаты и что тот или иной организационной форме является лишь эфемерным эпифеномен. Чтобы сделать это, мы ориентируемся на формирование сил выбор между типами оформления ..

Поощрение сил Принудительные логики

Асимметрия власти в организации. Асимметрия полномочий между руководителями и сотрудниками позволяет менеджерам играть доминирующую роль в формировании степени и вида оформления. Асимметрия же позволяет людям в более высокие должности в организационной иерархии, чтобы отвлечь присвоения ответственности за негативные последствия вниз по иерархии легче, чем подчиненные могут отвести ответственность вверх и, наоборот, подчиненные могут так легко присваивать себе заслуги за достижения положительных результатов. В организациях, характеризуются большей асимметрии, поэтому можно предположить, что благоприятные логика, как правило, появляются утопические и наивные, и что логика принуждения появится как неизбежность.

Асимметрия в распределении других ресурсов также играют роль в поощрении принудительного типа. Лоулер (1992) определили четыре аспекта, по которым высокой вовлеченности организации требуется значительная децентрализация: власть, знания, навыки и наград. В отличие от Боуэн и Лоулер (1992), мы доказываем, что такая децентрализация может быть очень эффективным не только для организаций, осуществляющих nonroutine задач, но и высокой степенью формализации, бюрократических организаций, выполняющих рутинные задачи. Стимулирующего подхода требует и призывает сокращение разрыва в силы, знания, навыки и награды между руководителями и подчиненными. В той мере, доминирует в промышленности США, остается одним из централизации вдоль этих четырех размеров (Lawler, Mohrman и Ледфорд, 1995), распространение благоприятные формы бюрократии заковылял ..

Учреждениях сотрудника голос - в форме союзов, производственных советов, или наниматель, схемы представления работника - казалось бы, не только следствием, но и необходимым условием для сокращения всех четырех видов асимметрии. Это условие, однако, все более редкими. Это потребует сравнительно редкой степени целостности, отказ, и благородный альтруизм со стороны нынешних бенефициаров этих асимметрий по их демонтажу в одностороннем порядке и для инициирования и поддержания благоприятной ориентации в организационную структуру. Ответственность за создание стимулов для такого изменения заключается в основном в более широком политическом и правовом контексте. Несмотря на рост более ограниченной личности и малых групп механизмов участия, такие как кружки качества, коллективной голос деятельности учреждений, обеспечивающих участие в более широком, масштабах всей организации, кажется, на спад в США

(Lawler, Mohrman и Ледфорд, 1995), а во многих, хотя и не все западные общества. Кроме того, если эти более надежные формы коллективного голоса будут найдены, они могут способствовать но явно не гарантируют преобладание благоприятных ориентации (например, Крозье, 1964) ..

Отсутствие действительности чеков. Как уже говорилось выше, Вебера и Blau утверждал, что внешний стимул для улучшения является ключевым условием для поддержания благотворного цикла адаптивной перестройки. Если организации не имеют убедительных "Проверка реальности", представленные конкурентоспособной соперничества или требовательных клиентов или клиентов, то они, как правило, чтобы стать внутренне целенаправленный характер, и приходские конфликта приобретает еще большую значимость, чем общие интересы визави конкурентов, клиентов или потребителей (Пфеффер и Саланчик, 1978). Этот контекст выступает за принудительные (или макет) форма бюрократии над благоприятных форме. Порочный круг описывается Крозьер (1964) кормили, в частности, на вакуум, образовавшийся из-за отсутствия давления в исполнении правительственных монополий учился ..

Предположительный косвенные доказательства этого утверждения можно найти в (1991) Damanpour в мета-анализа результатов, что формализация положительно коррелирует с инновационной в коммерческие организации, но негативно не-для некоммерческих организаций. С учетом эмпирического подтверждения, кажется правдоподобным, что коммерческий (стих не-для-прибыль) статуса коррелирует, хотя и только приблизительно, с большей опоры на внешние достижения общих целей. В целом, можно предположить, что благоприятные ориентации реже диффузного между организациями, которые являются буфером от давления выполнения задач.

Наличие сильной проверки действительности, однако, не является гарантией благоприятной ориентации. При наличии выраженной власти, информации, знаний и награды асимметрии, такие проверки могут быть интерпретированы как легитимизацию этих диспропорций и разрешать более принудительные ориентации. Организация теоретики уже давно утверждал, что в условиях экологической угрозы централизации является более эффективным.

Компенсационные сил, которые способствуют Включение логики

Механизмы только что говорили, и в результате закрепления принудительных логики позволяют предположить, что пространство для возникновения благоприятных формализации является довольно ограниченным. Но в то время палубы укладывается, то результатом будет не совсем заранее. Три компенсационных тенденции могут разрешить осторожного оптимизма. Во-первых, благоприятные логика значительный и растущий законности в более широкой культуре. В американском обществе сегодня - и оставляя других культурных контекстах для будущих исследований - логика принуждения, как правило, преследовали за кулисами. Его явное применение приводит к обострению конфликтов. В публичном дискурсе, это благоприятных логики, который вызывается более уверенно и более часто. Принудительных логики часто преподносится как неизбежный, иногда как неизбежное зло, но редко в качестве позитивного хорошо.

Это позволяет предположить, одна из причин того, почему процедуры, разработанные с участием подчиненных менее принуждения практической деятельности: Форум, созданный таким участия процессов дизайн создает контекст гораздо ближе к идеальной ситуации речи описывается Хабермас (1984), в которых консенсус стремится с помощью рационального аргумента, а участники признают право каждого на участие в диалоге в качестве самостоятельных и равноправных партнеров. Обязательства по решению проблем пользователей открыто и во всеуслышание призывает дизайнеров полагаться на относительно более благоприятных законных логики ..

Во-вторых, преимущества создания благоприятных логика может быть подкреплена требованиями окружающей среды задачи и, в частности усилением конкурентного давления. Такие организации сил давления искать возможности для повышения производительности, и иногда это поиск узаконивает изменения в распределении власти. Принудительных и издеваться над режимами платить значительные затраты, задавая возможность сотрудникам "проверить свои мозги в дверь." Это правда, что производительность давление иногда служить обоснованием для принудительного режиме, но аргумент, как только заниматься, не так легко выиграл. В очень повторяющихся операций, таких как автоматическое собраний, в которых формализации четко указано, опыт ведущих японских компаний, автоматически предполагает, что значительное конкурентное преимущество может быть получена путем принятия благоприятных форме и тем самым, обязательства работника (Уомак, Джонс, и Роос, 1990).

В-третьих, автоматизации часто увеличивает относительное преимущество создания благоприятных форме. Несмотря на дебатах говорил ранее о последствиях автоматизации, становится ясно, что по крайней мере некоторые, и, возможно, наиболее формы автоматизации более эффективно развернуты, когда соответствующие процедуры работы благоприятной типа. При более высоких уровнях автоматизации, непредвиденных труднее прогнозировать, и время простоя стоит дороже. Рутинных операций были включены в автоматические системы, в результате чего операторы с высокой долей учебных задач для ведения задач. Показатели давления помогают предприятиям использовать более современные автоматизации и, следовательно, для разработки рабочих мест, требующих более высокой квалификации и усмотрению и, следовательно, в свою очередь, в целях осуществления процедур работы, которые позволяют пользователям (см. обзоры в Адлер, 1992).

Эти силы в пользу благоприятных ориентации сосуществовать с грозной силы, которые за принуждение. Не имея убедительных доказательств или аргументов в пользу господства одной силы над другой, приходим к выводу, что выбор между типами формализации это не просто иллюзия, результаты которого диктуется основных структурных факторов. Соответствующих внутренних и внешних структурных факторов в обоих направлениях, и результат является предметом постоянной борьбы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Активация процедуры помогают совершенных сотрудниками сделать свою работу более эффективно и укрепить свои обязательства. Используя параллель между оборудованием и формализации как организационные технологии, мы были характерны черты, процессы проектирования и реализации контекстах, которые отличают такие процедуры, с их принудительной коллегами. Мы считаем, что в результате типологии организации открывает путь к менее карикатурной и более полезные обсуждения ряд имеющихся организационных форм. Дилеммы созданные органических / механистического отличие в значительной степени иллюзорным. Если бюрократическая форма только обсуждается в ее изуродованной вариантах - синонимом жесткости, цель перемещения, и авторитарного управления и контроля - наша способность понять изменения, происходящие в организационной пейзаж страшно ограниченным ..

Наш аргумент предполагает несколько направлений для будущих исследований. Во-первых, в то время как данная статья была сосредоточена на процесс оформления, создание благоприятных против принудительных различие представляется потенциально плодотворным при анализе других аспектов бюрократии, в частности, бюрократизированная трудовых отношений, характер иерархии, а также роль штабов.

Бюрократизация трудовых отношений в американских фирм, созданных внутренних рынков труда, который, по-Эдвардс (1979), работал главным образом в качестве средства, с помощью которых менеджеры могли бы разделить и эксплуатировать рабочих. Dore (1973), напротив, утверждали, что бюрократизация японских отношений занятости расширение приверженности сотрудников путем создания конституционного порядка, буферный подчиненных от произвола власти и узаконенной власти. Это расхождение между бюрократическими и социального отчуждения корпоративной теории бюрократии описал, но не решаются Линкольна и Kalleberg (1991). (1985) История Якоби о бюрократизации американского управления персоналом занимает позиции, сходные с нашими на контингент характере эффектов в бюрократизации.

Будущие исследования должны также сосредоточить внимание на характер иерархии. С одной стороны, много современных практик обсуждения основное внимание уделяется степени вертикальной дифференциации и возможности "упразднения" для расширения возможностей подчиненных, ускорить процесс принятия решений. С другой стороны, Кон и Скулер в (1983) исследования по репрезентативной выборке мужчин, занятых в гражданских профессий установлено, что количество иерархических уровней в организации была положительно связаны с уровнем и основной сложностью работы и идейной гибкости работников. Отсутствует переменной в этих противоречивых дискурсов, возможно, включить или принудительный характер отношений между слоями. Руководителей среднего звена может заставить соблюдения и активизировать работу или же они могут дать указания, поддержки и координации.

Manzoni (1993), например, противопоставлял обучения ориентированных использования финансовых показателей деятельности по начальству со своими карательными использования. Елинек и Schoonhoven (1993) противопоставляется иерархии на основе дисперсных опытом и совместного управления с более традиционной иерархии на основе позиционных власти и сверху-вниз управления. Различные организации будут определять по-разному функции - в отличие от степени - иерархии. В результате различий в иерархии дизайна, функциональности и реализации будет иметь весьма различные последствия для трудовых отношений, работник подходов, а также результаты работы предприятия ..

Роль специализированных групп сотрудников - бюрократия в том смысле, сотрудников подразделений по сравнению с линии - также может быть полезно изучить сквозь эту призму. В эпоху, в которой персонал в настоящее время устранены и обязанности толкнул вниз линии организации во имя экономической эффективности и расширения прав и возможностей, целесообразно рассмотреть возможность того, что сотрудники эксперты не должны играть роль, которую принудительных Минцберг и другие приписывают них. В некоторых организациях, человеческие ресурсы и подразделений инженерно-технического персонала функции в качестве консультантов или партнеров по линии организации (Mohrman и Lawler, 1993). Дальнейшие исследования могут попытаться определить особенности сотрудников роль, которую испытывают на линии организации как включение ..

Второе направление будущих исследований должны быть сосредоточены на нашей типологии себя. С одной стороны, ее теоретические основы необходимо buttressing. Мы использовали технологии / бюрократии и удобство и обеспечением параллели обратить внимание на некоторые ключевые отличительные особенности, но в дальнейших исследованиях необходимо разработать соответствующие теоретические объяснения того, почему эти функции (ремонт, прозрачность и т.д.) должно приводить к соответствующей результатов. С другой стороны, мы должны разработать эмпирических испытаний предположить происхождение и последствия принудительного включения и конструкций.

Третья возможная линия дальнейших исследований направленных на формирование индивидуальных различий. Наши предположения в этой статье, является то, что объективные характеристики организационно-правовой формы будет приходиться основная тенденция в поведенческих ответов сотрудников. Но будущие исследования должны быть направлены на объяснить различия в том, как эти характеристики воспринимаются.

И наконец, будущие исследования должны изучить вопрос и каким образом организации могут перейти от принудительного чтобы позволить типы бюрократии. Если принудительных системы, как правило, окостенеть и сопротивляться превращению благоприятной системы - за счет накопления оборонительных процедур, например, (Арджирис, 1985) - то, возможно, выбор может быть более центрального механизма диффузионного процесса, как это было бы утверждать, теоретики, популяционная экология . Или, возможно, разницу в производительности между возможностью и принудительного типа затопления их символическое значение, и их номера диффузии может быть в форме прежде всего институциональные и культурные факторы. Конкуренция между различными формами происходит не только внутри организации, но и в конкуренции на рынке и в более широком институциональном контексте права и культуры ..

Наиболее важных целей будущих исследований, однако, чтобы выйти за рамки уничижительных коннотаций, которые наводнили срок бюрократии. Сорок лет назад, Gouldner (1955) осудил "метафизический пафос", которые окружили концепции и душно исследования по вопросу о возможности налаживания форм бюрократии, которые могли бы доставить эффективности без порабощения. Пора взял его вызов.

Это исследование было поддержано рядом компаний, аффилированных с Стэнфордского комплексного производственного объединения. Исследования помощь была оказана Эммелайн DePillis. Более ранняя версия этого документа была представлена в 1991 году на заседании Академии управления. Некоторые коллеги помогли нам прояснить аргументы, в частности, Крис Арджирис, Уоррен Беннис, Эд Лоулер, Дик Скотт, Боб Саттон. Мы должны поблагодарить также за полезные замечания Лотте Бейлин, Дэниел Белл, Алан Kantrow, Мелвин Кон, Арье Левин, Уолтер Nord, Джордж Штраус, Марси шин, Барт Виктора, и Майер Zald. Эта версия во многом обязана глубокие замечания Стив Барли и судей.

1-третьих, институциональный отрасли сосредоточена на чисто символические функции бюрократии сигнализации представления культурных норм рациональности, а потому, что этой отрасли мало что может сказать по поводу воздействия бюрократии на сотрудниках, мы оставим его в сторону.

2 следующий счет значительной степени основан на Rheinfrank, Хартман, и Вассерман (1992).

Ссылки

Адлер, Пол S. (ed.) 1992 Технология и будущей работе. Нью-Йорк: Oxford University Press.

Адлер, Пол С. 1993 "" обучение бюрократии: New United Motors Производство Incorporated ". В Барри М. Став и Ларри Л. Каммингс (ред.), исследований в области организационного поведения, 15: 111-194. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Адлер, Пол С., и Роберт Э. Коул 1993 "предназначен для обучения: Повесть о двух автомобильных заводов". Слон по обзору управления, 34 (3): 85-94.

Адлер, Пол С. и А. Терри Винограда (eds.) 1992 Юзабилити: Включение технологии в "Инструменты". Нью-Йорк: Oxford University Press.

Александр, Кристофер 1964 Записка о синтезе формы. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Applebaum, Эйлин, и Розмари Батт 1994 новых рабочих мест американских: Преобразование работы системы в Соединенных Штатах. Итака, штат Нью-Йорк: ILR Press.

Арки, J. 1991 "Социальная структура, выгорания, и удовлетворение от работы". Социальная работа, 36 (3): 202-206.

Арджирис, Крис 1985 стратегии, изменение и защитной процедуры. Бостон: Питман.

Бейлин, Лотте 1985 "автономии" в R

Бандура, А. 1977 "Self-эффективность: на пути к объединяющей теории поведенческих изменений." Психология обзора, 54:191-215.

Барнард, Честер I. 1938 функций исполнительной власти. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Beniger, Джеймс Р. 1986 контроле революции. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Беннис, Warren G. 1966 Изменение организаций. Нью-Йорк: McGraw-Hill.

Беннис, Warren G., и Филип Слейтер 1968 Временные общества. Нью-Йорк: Харпер и Роу.

Берггрен христианской 1992 Альтернативы Бережливое производство: Организация работы в шведской автомобильной промышленности. Итака, штат Нью-Йорк: ILR Press.

Blau, Питер М. 1955 Динамика бюрократии. Чикаго: Чикагский университет Press.

Bonjean, Чарльз М., Michael D. Граймс-1970 "Бюрократия и отчуждения: мерных подход". Социальных сил, 48: 365-373.

Борис, Brian 1992 "Куда правил пришел? Участник наблюдение за процессом административных инноваций". Неопубликованные кандидат Диссертация, Стэнфордский университет.

Боуэн, Дэвид Э., Эдвард Е. Лоулер III 1992 "расширение прав и возможностей работников сферы обслуживания: что, почему, как и когда". Слон по обзору управления, 33 (3): 31-40.

Браверман, Гарри 1974 труда и монополистического капитала. Нью-Йорк: Ежемесячный обзор книги.

Браун, Клэр (ed.) 1994 Конкурентные Semiconductor Manufacturing Человеческие ресурсы проекта: первый промежуточный доклад. Беркли, Калифорния: Институт трудовых отношений / Инженерные системы научно-исследовательский центр, UC Беркли.

Браун, Джон Сили, и Павел Дагид 1992 "Принятие дизайн на рабочем месте". В Пол С. Адлер и Терри Винограда В. (ред.), юзабилити: Включение технологии в "Инструменты": 164-198. Нью-Йорк: Oxford University Press.

Буравого, Михаил 1985 Политика производства. Лондон: Verso.

Бернс, Том и Джордж М. Сталкер 1961 Управление инновациями. Лондон: Тависток.

Клоусон, Daniel 1980 Бюрократия и трудового процесса. Нью-Йорк: Ежемесячный обзор прессы.

Клегг, Крис У., Дж. Мартин Корбетт 1987 "Исследования и разработки в" гуманизации "передовых производственных технологий". В TD Стена, CW Клегг и NJ Кемп (ред.), Сайд правам передовых производственных технологий: 173-196. Чичестер: Wiley.

Корбетт, Дж. Мартин 1992 "Работа в интерфейс: Передовая технология производства и занятости дизайна". В Пол С. Адлер и А. Терри Винограда (ред.), юзабилити: Включение технологии в "Инструменты": 133-163. Нью-Йорк: Oxford University Press.

Корбетт, Дж. Мартин, Л. Расмуссена, Ф. Раунер 1991, пересекающих границу: социально-инженерного проектирования компьютерных интегрированных систем производства. Springer-Verlag, Лондон.

Коттон, Джон L., Дэвид А. Воллрат, Кирк Л. Фроггатт, Mark L. Lengnick-холл, и Кеннет Р. Дженнингс 1988 "Сотрудник участие: Различные формы и разные результаты." Академия управления обзора, 13: 8-22.

Коттон, Джон L., Дэвид А. Воллрат, Mark L. Lengnick-холл, и Кирк Л. Фроггатт 1990 "Факт: форма участия имеет значение - опровержение Ляна, Локка и Швайгер". Академия управления обзора, 15: 147-153.

Крейг, Тим 1995 "Достижение инноваций путем бюрократии: уроки японской пивоваренной отрасли". Калифорния обзору управления, 38 (1): 8-36.

Крозье, Мишель 1964 Бюрократические феномен. Чикаго: Чикагский университет Press.

Cusumano, Майкл А. Программное обеспечение 1991 японских фабрик. Нью-Йорк: Oxford University Press.

Сайерт, Ричард М., Джеймс Дж. марта 1963 Поведенческая теория фирмы. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Damanpour, Фариборз 1991 "Организационные инновации". Академия управления Journal, 34: 555-591.

Деминг, В. Е. 1986 Из кризиса. Cambridge, MA: MIT центра перспективных исследований инженерия.

Дьюара, Роберт и Джеймс Уэрбел 1979 "Лингвисты и резервного предсказания удовлетворенности сотрудников и конфликтов". Administrative Science Quarterly, 24: 426-446.

Доре, Рональд 1973 Британский завод-японский завод. Истоки разнообразия в трудовых отношениях. Беркли, Калифорния: Калифорнийский университет Press.

Дамейн, Brian 1991 "бюрократии нарушителей". Fortune, 17 июня: 36-50.

Дункан, Роберт Б. 1976 "двуличный организации: Проектирование двойной структуры для инновационной деятельности". В Ральф H. Killman, Луис Р. Понди, и Деннис Слевина (ред.), Менеджмент организации, 1: 167-188. Нью-Йорк: North-Holland.

Эдвардс, Ричард 1979 Спорная местности. Нью-Йорк: Basic Books.

Энгель, В. Глория 1969 "О влиянии бюрократии, профессиональной автономии врача." Журнал здравоохранения и социального поведения, 10: 30-41.

Фуко, Мишель 1977 Надзирать и наказывать: Рождение тюрьмы. Хармондсворт: Penguin.

Гейнс, Джинни, и Джон М. Jermier 1983 "Эмоциональное истощение в высоких напряжений организации". Академия управления Journal, 26: 567-586.

Гэлбрейт, Р. Джей 1977 Организация проектирования. Чтение, М.: Addison-Wesley.

Gerwin, Дональд 1981 "Взаимосвязь между структурой и технологии". В Пола Ч. Nystrom и Уильям Х. Старбак (ред.), Справочник по организационной структуре, 2: 3-38. Лондон: Oxford University Press.

Гулд, Джон Д. 1988 "Как разработать используемых систем". В Helander М. (ed.), "Справочник по взаимодействию человека с компьютером: 757-789. Амстердам: North-Holland/Elsevier.

Гулдер, Alvin В. 1954 Шаблоны промышленной бюрократии. Нью-Йорк: Свободная пресса.

1955 "Метафизический пафос и теории бюрократии". Обзор американской политической науки, 49: 496-507.

Хабермас, Юргенс 1984 Теория коммуникативных действий, том. 1. Т. Маккарти, транс. Бостон: Beacon Press.

Hackman, J. Ричард, и Грег Р. Олдхэм 1980 Работа реорганизации. Чтение, М.: Addison-Wesley.

Холл, Ричард Х. 1963 "Концепция бюрократии: эмпирические оценки", Американский журнал социологии, 69: 32-40.

Хекшера, Чарльз 1994 "Определение пост-бюрократического типа". В C. Хекшера и А. Donnellon (ред.), после бюрократической организации: новые перспективы на Организационные изменения: 14-62. Thousand Oaks, CA: Sage

Хекшера, Чарльз и Анна Donnellon (eds.) 1994 Пост-бюрократической организации: новые перспективы на организационные изменения. Thousand Oaks, CA: Sage.

Говард, Роберт 1985 дивный новый рабочем месте. Нью-Йорк: Viking.

Ives, Блейк и Маргрете H. Олсон 1984 "Пользователь участие и MIS исследования: обзор исследований". Управление науки, 30: 586-603.

Джакоби, Сэнфорд М. 1985 Используя Бюрократия: менеджеры, союзы и преобразование работы в американской промышленности, 1900-1945 гг. Нью-Йорк: Пресс Колумбийском университете.

Джексон, Сьюзан Э., Рэндалл С. Шулер 1985 "мета-анализ и критика концептуальных исследований двусмысленность роли и ролевой конфликт на рабочем месте". Организационное поведение и правам процессов принятия решений, 36: 17-78.

Джеймс, Лоуренс Р., Аллен П. Джонс 1976 "Организационная структура". Организационное поведение и деятельность человека, 16: 74-113.

Елинек, Марианн, и Клавдия Птицы Schoonhoven 1993 Инновации марафон. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

Кан, Роберт Л., Дональд М. Вольф, Роберт П. Куинн, J. Диедрик Snoek, и Роберт А. Розенталь 1964 Организационный стресс. Нью-Йорк: Wiley.

Какабадзе, Андрей 1986 "Организационные отчуждения и работы климата". Малый Поведение группы, 17: 458-471.

Кон, Л. Мелвин и Харми Скулер 1983 труда и личности. Норвуд, штат Нью-Джерси: Ablex.

Корнхаузер, Уильям 1962 ученых в промышленности: конфликт и проживание. Беркли: Университет Калифорнии Press.

Lawler, Эдвард Е., III. 1992 Ultimate Преимущество: создание высокой вовлеченности Организации. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

1994 "Общее управление качеством и участия сотрудников: Являются ли они совместимы?" Академия управления исполнительной 8 (1): 68-76.

Lawler, Эдвард Е., III, Сьюзен Mohrman Albers, и Джеральд Е. Ледфорд, Jr 1995 Создание Высокая производительность организации. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

Лоренс, Пол Р., и Джей Лорш 1967 В. Организация и окружающая среда: Управление дифференциации и интеграции. Бостон: Гарвардский университет Высшая делового администрирования.

Ляна, Керри Р., Эдвард А. Локка, и Дэвид М. Швайгер 1990 "Факты и вымысел в анализе исследований участия принятия решений: критика хлопок, Воллрат, Фроггатт, Lengnick-холл, и Дженнингс. Академия управления обзора, 15: 137-146.

Лет, Чарльз П. 1991 "программное обеспечение угрозу Японии: американского производства бумажным тигром", Computerworld, апрель 8:25

Леонард-Бартон, Дороти, и Дипак Синха 1993 "Developer-взаимодействия с пользователем и удовлетворенности пользователей во внутренней передачи технологий". Академия управления Journal, 36: 1125-1139.

Левитт, Барбара и Джеймс Г. марта 1988 года "Организационное обучение". Ежегодный обзор социологии, 14: 319-340. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.

Линкольн, Джеймс Р. и Л. Арне Kalleberg 1991 Культура, контроля и обязательств. М.: Cambridge University Press.

Manzoni, Жан-Франсуа 1993 "Использование количественной обратной связи со стороны вышестоящих: причины и последствия". Неопубликованные DBA тезис, Harvard Business School.

Марсден, Питер В., Синтия Р. Кук и Дэвид Нок-1994 "Определение организационных структур и окружающей среды." American Behavioral Scientist, 37: 891 910.

Маслач, К. и А. Пайнс 1978 "синдрома" в детских настройку ". По уходу за ребенком Quarterly, 6:100-113.

Макдоно, Эдвард Ф., III, и Ричард Лейфер 1983 "Использование одновременного структуры, чтобы справиться с неопределенностью". Академия управления Journal, 26: 727-735.

McGregor, 1960 Дуглас человеческая сторона предприятия. Нью-Йорк: McGraw-Hill.

Майер, Джон и Брайан Рован 1977 "учреждениях организаций: Формальная структура как миф и церемонии. Американский журнал социологии, 83: 340-363.

Michaels, Рональд Э. Уильям Л. Cron, Алан J. Дубинский, Эрих А. Joachimsthaler 1988 "Влияние на формализации организационных обязательств и отчуждения работы продавцов, а также промышленных покупателей". Журнал маркетинговых исследований. 25: 376 383.

Минцберг, Генри 1979 Структурирование организации. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Mohrman, Аллан М.-младший и Эдвард Лоулер III Е. 1993 "Управление человеческими ресурсами: Построение стратегического партнерства". В Джей Р. Гэлбрейт, Эдвард Е. Лоулер III и Associates, организации на будущее: новая логика для управления сложными организациями: 229-255. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

Морс, Джон и Джей В. Lorsch 1970 "Beyond Теория Y" Harvard Business Review, май-июнь: 61-68.

Нельсон, Ричард Р., и Сидни G. Winter 1982 Эволюционная теория экономических изменений. Cambridge, MA: Balknap / Гарвард University Press.

Николсон, Питер Дж. младший и Суи C. Го 1983 "Связь организационной структуры и межличностные отношения к ролевого конфликта и двусмысленности в различных условиях работы. Академия управления Journal, 26: 148-155.

Орган, Денис В., и Чарльз Н. Грин 1981 "Влияние на профессиональное оформление участия: компенсационные процессный подход". Administrative Science Quarterly, 26: 237-252.

Паркер, Mike 1985 Внутри круга: Руководство Союза QWL. Детройт: Трудовое Notes / Пресс Южной End.

Паркер, Майк и Джейн убоя 1988 Выбор сторон: профсоюзов и концепции группы. Бостон: Южно-Пресс End.

Парсонс, Талкотт 1947 "Введение". В Макса Вебера, теории социальной и экономической организации: 3-86. Glencoe, IL: Свободная пресса.

Pennings, Йоханнес М. 1975 "Актуальность структурно-резервного модели организационной эффективности". Административный Ежеквартальный науки. 20: 393-410.

Перроу, Чарльз 1983 "Организационный контекст человеческой инженерной факторов". Administrative Science Quarterly, 28:521-541.

1986 Комплекс организации: Критический очерк, 3-е изд. Нью-Йорк: Random House.

Пфеффер, Джеффри 1981 власть в организации. Маршфилд, М.: Питман.

Пфеффер, Джеффри и Джеральд Р. Саланчик 1978 внешнего контроля за организациями. Нью-Йорк: Харпер

Пирс, Джон Л., Андре Л. Delbecq 1977 "Организационные структуры, отдельные атрибуты и инновации". Академия управления обзора, 2: 27-37.

Пайнс, А. и С. Маслач 1980 "Борьба с сотрудниками выгорания в детский сад: тематическое исследование". По уходу за ребенком Quarterly, 9: 5-16.

Podsakoff, Филипп М., Ларри Уильямс, Уильям Т. Тодор 1986 "Влияние организационной формализации об отчуждении профессионалов и непрофессионалов". Академия управления Journal, 29: 820-831.

Пью, DS, и DJ Хиксон 1976 Организационная структура и контекст: Aston программы. Lexington, MA: D. C. Heath.

Raelin, Джозеф А. 1985 "основой для сопротивления профессионала управленческого контроля". Управление человеческими ресурсами, 24 (2): 147-175.

Rheinfrank Джон Дж. Уильям Р. Хартман и Арнольд Вассермана 1992 "Дизайн для удобства: разработка стратегии для разработки нового поколения копиров Xerox". В постскриптум Адлер и TW Винограда (ads.), юзабилити: Включение технологии в "Инструменты": 15-40. Нью-Йорк: Oxford University Press.

Ritti, Р. 1971 инженер-промышленной корпорации. Нью-Йорк: Пресс Колумбийском университете.

Руссо, Денис М. 1978 "Характеристики отделов, должностей и физических лиц: контексты отношений и поведения". Administrative Science Quarterly, 23: 521-540.

Райан, RM, и JP Коннелл 1989 "Ощущаемая локуса причинности и интернализации: Изучение причин для поступающих в два областях". Журнал "Личность и социальная психология, 57: 749-761.

Sahal, D. 1981 Шаблоны технологических инноваций. Чтение, М.: Addison-Wesley.

Зальцман, Гарольд 1992 "Skill проектирования на основе: Производительность, обучения и повышения организационной эффективности." Пол в С. Адлер и Терри А. Винограда (ред.), юзабилити: Включение технологии в "Инструменты": 66-95. Нью-Йорк: Oxford University Press.

Sch Нью-Йорк: Свободная пресса.

Скотт, В. Ричард 1990 "Технология и структуры: на уровне организации перспективу". В Пол Гудмен С. Ли С. Спроулл и Associates, технологии и организации: 109-143. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

1992 организаций: Rational, естественно, и "Открытые системы", 3-е изд. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Senatra, Филипп Т. 1980 "Роль конфликта, роль неопределенности и организационного климата в бухгалтерской фирмой". Учет обзора, 55: 594-603.

Snizek, William E. и Джерри Хайес Буллард 1983 "Восприятие бюрократии и изменения удовлетворенности работой: продольный анализ". Организационное поведение и деятельность человека, 32: 275-287.

СОПП, Джон 1991 "Фабрики". Information Week, 22 июля: 22, 28.

Стивенс, Фред, Иосиф Diedriks и Ханс Philipsen 1992 "Врач удовлетворение профессиональных характеристик, и поведение формализация в больницах". Общественные науки и медицины, 35 (3): 295-303.

Томпсон, Джеймс Д. 1967 организаций в действии. Нью-Йорк: McGraw-Hill.

Томпсон, Виктор Александрович 1965 "Бюрократия и инновации". Administrative Science Quarterly, 10: 1-20.

Walsh, JP и GR Ungson 1991 "Организационные памяти". Академия управления обзора, 16: 57-91.

Уолтон, Ричард Э. 1985 "На пути к стратегии выявления сотрудников на основе приверженности политике взаимности". В Ричард Э. Уолтон и Пола Р. Лоуренс (ред.), HRM Тенденции и вызовы: 119-218. Бостон: Издательство Business School.

Уоринг, Стивен П. 1991 тейлоризма преобразился: Научные теории менеджмента с 1945 года. Chapel Hill, NC: Университет Северной Каролины.

Вебер, Макс 1947 Теория социальной и экономической организации. Glencoe, IL: Свободная пресса.

1978 Экономика и общество ". Беркли, Калифорния: Калифорнийский университет Press.

Венгер, Этьен 1988 "Стекло технологии коробку и интегрированного обучения: информация, коммуникация и знания в компьютерной среде". Неопубликованные диссертации предложения, кафедра компьютерных наук Калифорнийского университета в Ирвине.

Уомак, Джеймс Джонс Dan Т., Дэниел Рус 1990 машин, которые изменили мир. Нью-Йорк: Росон Associates / Macmillan.

Zaltman, Джеральд, Роберт Дункан и Jonny Holbek 1973 Инновации и организаций. Нью-Йорк: Wiley.

Zuboff, Шошана 1988 В эпоху Smart машины. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Пол С. Адлер [соавтор ", двух типов Бюрократия: Включение и принуждения"] является адъюнкт-профессор управления и организации в Университете Южной Калифорнии, Лос-Анджелес, CA 90089-1421 (адрес электронной почты: <A HREF = " mailto: padler@usc.edu "> padler@usc.edu </ A>). Его исследования направлены на организацию R

Брайан Борис [соавтор ", двух типов Бюрократия: Включение и принуждения"] является приглашенный профессор помощник в Школе государственного управления, Университет Южной Калифорнии, Лос-Анджелес, CA 90089-0041 (адрес электронной почты: <A HREF = " mailto: borys@usc.edu "> borys@usc.edu </ A>). В настоящее время его научные интересы центра по теории и практике организационной структуры. Он получил докторскую степень в организационном поведении из Высшей школы бизнеса Стэнфордского университета.