Культура: отсутствует концепция по организации обучения - 40-летие выпуска
Цель этого краткого очерка, следует отметить, что организационная психология постепенно эволюционирует от индивидуалистической точки зрения, в сторону более комплексного подхода, основанного на социальной психологии, социологии и антропологии. В этой эволюции, мы впитали некоторые из наиболее важных концепций этих областях, таких как роль, норма, и сети, но у нас еще недостаточно влияния культуры. Хотя я работал на культуру в качестве переменной в течение более 10 лет, я продолжаю удивляться, как мало я понимаю его огромное влияние на ситуацию, сложившуюся после ситуации. Я считаю, что наша неспособность принять культуры достаточно серьезно, проистекает из нашей методов дознания, которые ставят большую премию по абстракции, которые можно измерить, чем на тщательном этнографические или клиническое наблюдение организационных явлений.
Я начну исторически, а затем дать несколько примеров, где культура входит в игру в объяснении явлений, которые не были достаточно понятны. Это позволит уделять больше внимания профессиональной культуры, которые носят глобальный характер и повышать вероятность того, что организации не вправе блок обучения для определенных целей. В конце концов, я также надеюсь, что мы, как исследователи пришли к пониманию, насколько наши собственные методы и понятия являются продуктом нашей собственной культуры ..
НЕКОТОРЫЕ РАЗМЫШЛЕНИЯ ПО ЭВОЛЮЦИИ организационной психологии
Концепция организационной психологии, была введена в начале 1960-х годах Hal Ливитт и Берни Басс в своей статье для ежегодного обзора психологии (Ливитт и НЧ, 1964) и Берни Басс, а я в учебниках с таким названием (Bass, 1965; Шайн , 1965). Важным вопросом в то время был выделить из достаточно хорошо развитой промышленной психологии эти элементы социальной психологии и социологии, которые касаются в частности с группой и организационных явлений. Число новых понятия были введены в поле, но, когда я оглядываюсь назад на это, большинство из них рассматриваются свойства личности и четко производной от психологии. Хотя мы и на словах и рассмотрены организационные работы социологов в наших книгах, у меня есть ощущение, что мы тогда не может быть, и даже не в настоящее время принимать их очень серьезно ..
Большинство бизнес-школ, которые приняли это поле наемных промышленных и социальных психологов и назвал его "организационное поведение", ярлык, с которым я никогда не был удобным, поскольку он ударил меня, как своего рода концептуальный оксюморон. Либо мы были anthropomorphizing юридическое лицо называется корпорацией, или мы свободно приняв вид модели поведения, вытекающие из более индивидуалистической психологии, чем организационной реальности. В MIT Sloan School Помню утверждая, что мы называем нашей новообразованной группы "Организация исследования", чтобы позволить нам принести в любой дисциплины имеют отношение к пониманию организационной явлений. В то время мы действительно не знаем очень много о том, что происходит в организации.
Со своей стороны, организационных социологов в равной степени уделять мало внимания на то, что психологи узнал об индивидуальных различиях, испытания и методы отбора, обучения и развития, стимулирования, мотивации и вознаграждения. Это было продемонстрировано для меня лично в области карьеры исследований, в которых социологи профессий, таких как Хьюз, Becker, и Osipow сделал никаких ссылок на всех новаторскую деятельность Стронг, Super, Голландии и других профессиональных психологов, и наоборот . Социологи знал все о профессиях, но не как люди получили в них, и психологи знали о том, как люди выбирают профессии, и как они могли бы оказать помощь в этом процессе, но ничего о том, что это было как раз одна была одна ..
В 1970-х годов, организация исследований, сохраняет свою предвзятость по отношению к отдельной личности, что мы продолжали игнорировать огромное количество, что социологи профессий знал о реальности того, что происходило в жизни организации, даже если эти исследования часто нацелены на занятия, а не организаций как таковой. (1959) Мелвилл Далтона мужчин, которые управляют был своего рода разоблачения, что организационная жизнь действительно все, о, а Кац и Кан (1966) Социальная психология организаций приложил героические усилия, чтобы заставить нас думать системно и с точки зрения сети и функций , но у меня сложилось впечатление, что индивидуалистическая психологическое предубеждение продолжал править страной.
Отчасти это было связано с открытием, что организации означает для людей. (1957) Арджирис классика Личность и организация ясно дал понять, что организации infantilized своих сотрудников, и Макгрегор в человеческую сторону предприятия (1960) утверждал, убедительно, что большинство управленческих систем управления создан негативный взгляд на человеческую природу, что люди в конечном итоге принято не потому, что в том, что путь, но, поскольку организация подготовки, чтобы они таким образом. После исследования Левина положительного большей дальности преимущества демократического стиля руководства, Лайкерт и многие другие видели необходимость в переподготовке менеджеров, обучать их "человеческих отношений", и показать им, что человеческая природа была по своей сути не плохо.
Организация поведения стал выступать за более гуманное отношение к работникам, показав, что люди в конечном итоге более продуктивным и творческим, если они обращаются как со взрослыми. Тот факт, что краткосрочные производительности самовольно бежать группы так же высокими, казалось бы, было забыто. Мы сосредоточили свое внимание на производительность труда определяется с точки зрения способности человека быть продуктивной и творческой, но не считает, системные силы, которые действовали в организации, чтобы руководители, особенно в верхней части организаций, ведут себя в самодержавной, как они, как правило, делать. Мы сосредоточились на харизматического лидера и стал предписывающий, а не изучения реальности того, что руководство в организации рассматривается на день за днем.
Мы смотрели на организацию снизу вверх и принял точку работника зрения, а не рассматривая его как сложную систему, состоящую из многих противоречивых точек зрения. Мы признали существование групповых норм, но не отметить, что нормы по более широкой социальной единицы, такие как организации в целом или профессий, оказали решающее влияние, как эти системы, управляемые. И если мы подумать, что эти нормы были враждебны к "организационным здоровья", мы бойко призвал лидеров и изменить их. Мы не понимали, что нормы, состоявшейся молчаливо в больших социальных единиц были гораздо большей вероятностью изменит лидеров, чем менять их. Мы не заметили, что "культура", рассматривается в качестве такового принято собой разумеющееся, общие молчаливого способов восприятия, мышления и реагирования, был одним из самых мощных и стабильных сил, действующих в организации ..
Индивидуалистической предвзятости и недооценки власти культура не может быть понята исторически, если мы думаем о том, как получить концепции, в первую очередь, что наши методы дознания, которые приводят к нашей абстракции. И здесь психологи не уделяли достаточного внимания социологов и антропологов, чьи традиции были выйти в поле и наблюдать явление, наконец, прежде чем пытаться ее понять. И, в свою очередь, социологи не уделяют достаточного внимания влияние индивидуальных различий на социальные явления, которое они наблюдали.
Концепций и методов ЗАПРОС
Я начну с упором на концепции и методы исследования, поскольку знания в науках о человеке возникает первоначально путем объединения клинических и этнографических понимание обученных наблюдателей со все лучше теории. Поле может прогрессировать только тогда, когда у нас есть набор понятий (1), были основаны на и на основе конкретных наблюдений реального поведения в реальной организации, (2), держаться вместе и разобраться в данных, которые мы наблюдаем, как мы организациями по изучению , (3), которые можно каким-то формальным и оперативное определение, чтобы они могли бы изучить более подробно, и (4), которые предоставляют некоторые ссылки на озабоченность специалистов, которые решают реальные организационные проблемы здесь и сейчас ..
Когда я оглядываюсь назад, чего не хватает больше всего в наших методов исследования якорь нашей концепции в реальность наблюдаемых (Шейн, 1987). Мы прошли слишком быстро, чтобы официальные элегантный абстракции, которые, казалось бы, можно было бы оперативно определить и измерить, например, централизации-децентрализации, дифференциации-интеграции, энергетики и т.д., и не связывают эти наблюдаемых реальности. Я говорю: "казалось бы", потому что в целях определения таких понятий, мы часто полагались на дальнейшее абстракции, то есть ответы на вопросник, и начал относиться к абстракции, а реальность. Это не только создание теории нечетких и исследований, которые сделали значительный только массаж данные статистически, но их результаты часто бесполезно практик ..
Роли практикующего весьма заметно, когда один обзор этих полей в истории. Теоретических и эмпирических достижений было сделано в ответ на социальные нужды. Нам нужно было объяснить странное поведение, которые имели место при нацизме (например, Адорно и др.., 1950), нам нужно доказать, что демократические формы правления, были действия (Левин, Липпитт, и Белый, 1939), нам необходимо знать, как проектирование экономических систем связи для гражданской обороны и приютов разумным методы нормирования в Великой Отечественной войне (например, Левин, 1943; Bavelas, 1948, 1950), нам необходимо понять и улучшить расовой межгрупповых конфликтах, которые мешали нам в 1940-е годы (например, Шериф и др.., 1961), нам необходимо разработать тесты для набора на военную и в Первой мировой войне и II (Стоаффер и др.., 1949), нам необходимо разработать концепции организаций, которые были очень продуктивной и высокий моральный дух (McGregor, 1960; Лайкерта, 1967), и так далее.
Я хочу сказать, что прорыв исследования отчасти в связи с необходимостью вносить вклад в решение с высокой отдачей, реальные проблемы, которые были plaguing нас на тот момент. У нас были реальные данные, вокруг которой строится наша абстракций. На протяжении всего этого времени, концепция групповых норм был на хорошем счету, но почему-то она редко применяется для групп больше команд или решения проблем единиц. Для меня, тем больше вопросов культуры всплыли первые по отношению к моему счастливому исследования репатриантов из корейского конфликта ..
ПРИНУЖДЕНИЯ убеждения: физическое лицо или ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ явление?
Связь между социальными потребностями и эмпирических исследований стало ясно, когда представилась возможность изучить поведение с военнопленными (военнопленных) в корейском конфликте. Заблаговременный обмен больных и раненых пленных выяснилось, что многие пленные были, казалось бы, сотрудничал с врагом и продемонстрировал поведения, которые были непонятны, как ложных признаний падения зародыш бомб. Три родов войск объединены в заняться тщательной проверки всех репатриантов и узнать "что пошло не так" или что "промывание мозгов" на самом деле состоят. книги Эдуарда охотника ", что подразумевает название павловского кондиционирования, гипноз, наркотики и другие эзотерические методы, казалось бы, узнали от русских в пору расцвета коммунизма (Hunter, 1951, 1956) ..
Хотя никто из нас, кто был отправлен в Корею, чтобы опрашивать репатриантов была экспериментальной, изыскательскую организацию, или даже под жестким контролем данных интервью, необходимо понять, что произошло, когда военнопленные якобы сотрудничали с врагом и изменили свое отношение к коммунизму был настолько велик, что большинство из нас, кто посчастливилось поговорить с репатриантами нашли себе того, чтобы изобретать и разрабатывать новые концепции для объяснения наблюдаемых и сообщил событий (например, Шейн, 1956, 1961а; Lifton, 1961; Бидерман, 1963). Понятия доступны в психологии в то время были просто не в состоянии объяснить наблюдаемое поведение.
Чтобы понять, что случилось с каждого заключенного в лагерях для военнопленных и гражданских Западной заключенных в политических тюрьмах материкового Китая, было необходимо, чтобы понять всю среду, что похититель удалось создать с помощью (1) манипулирование информацией таких, как лишение поддержки почты, сказав, что один заключенный другой уже признался, показывая поддельные документы на этот счет, или постоянные лекции и воспитания на китайской коммунистической точки зрения по отношению к Корейской войны; (2) манипуляции стимулов, таких, как неопределенное лишения свободы, пока заключенный готовы взять на себя "искренним" признания, наказания за ложные показания или другие формы "сопротивления", или вознаграждение за любые небольшие шаги в правильном направлении к исповеди; (3) манипулирования группы поддержки, удалив руководители групп, путем разрушения отношений, если они стимулировали сопротивление, связывая судьбу группы ячейку ходе его наиболее устойчивых членов, и (4) завершить похититель Искренность и убежденность в его усилия по переводу заключенных в новое точки зрения ..
То, что мы рассматриваться как циничный вид социально-психологических пыток, похититель рассматривать как нормальный процесс обучения западные реалии китайского коммунизма, процесс, который был широко практикуется по всему Китаю в процессе коммунистов политические интриги. Китайский коммунистического движения были подделаны из общего опыта и привело к единому мнению относительно мира, которые могут с полным правом можно назвать культурой. Одна из главных сил, действующих в рамках этой культуры было то, что многие наблюдатели называют "страсть к единодушию", которая отразилась в рвением, что все следователи, тюремные охранники, и обычные граждане отображается в их решении с западными заключенных.
Моя позиция в перепевов некоторые явления принудительного убеждения, как я уже назвали этот процесс, что мы встали на сторону в плен и сделали хорошую работу пытаясь понять, что случилось, что бы учесть изменения в подходах и своего рода " когнитивного пересмотра ", что вызвало заключенных приложить искренние признания. Мы же, однако, не уделяют достаточного внимания организационные последствия, понятие среды управления, для создания среды манипуляции и контроля нескольких переменных для создания определенных организационных результатов, а также роль общее мнение о системе в интеграции различных компонентов социальной системы. Лидеры и руководители думать в терминах таких систем стимулов и механизмов контроля и обеспокоены общих ценностей и убеждений, поскольку они имеют дело с тысячами, а не несколько непосредственными подчиненными, и это является их способность к организации, которая создает тысячи некоторые из наиболее эффективных организаций мы видели.
На уровне социального процесса, я увидел много параллелей между тем, что китайские коммунисты делали, и что мы делаем каждый день в семьях, в школах, в тюрьмах, а также в частных и общественных организаций в рамках концепции обучения, развития и социализации ( Шейн, 1961б). Цели разные, но методы удивительно похожи. Когда мы отказываемся, мы называем его культа и осуждаем его, когда мы утверждаем, мы называем это эффективная программа воспитания, такие как лагеря ботинка или академии. Мы должны лучше понять силы, которые вызывают организаций всех видов для создания аналогичных культурных кругах, стимулирования и контроля, которые действуют таким же образом, хотя цели этих организаций совсем другое ..
Мое собственное понимание этого явления произошло видеть более ясно, что культура возникает в целом профессиональных сообществ и что, следовательно, части организации столько отражением профессиональных страны и опыт некоторых из своих членов, поскольку они имеют свои собственные уникальные организационные истории (Ван Маанен и ячменя, 1984). Потому что я не соблюдать организационные явления, достаточно тщательно, я предположил, что уникальные истории организации в конечном итоге переопределить предварительного культурных предположений всех своих сотрудников, но, как я постараюсь, чтобы она указывала ниже, это не может иметь место либо для некоторых классов специалистов в организациях и на руководителей.
Мой собственный понимание этого явления определился в результате усилий, чтобы понять, почему столь многие из программ развития организации и организационного опыта, что мы начали с таким энтузиазмом, казалось, не выжить или диффузных по иерархической или функциональных границ внутри организаций и между организациями в рамках более широких отраслей промышленности. Я смотрю на то, почему первого организационного обучения приобрела столь большое значение, а затем анализировать препятствия на пути такого обучения ..
ОХРАНА И КУЛЬТУРЫ FAILURE организационного обучения
Ученые организаций говорили о организационной адаптации, копирование, обучения, адаптации к окружающей среде, и так далее до тех пор, как поле существует. Области запланированных изменений и развития организации все об обучении и уже хорошо сформулированные Липпитт, Ватсон, и Уэстли в 1958 году Динамика Планируемые изменения. Послевоенные усилия Тависток института под Райс, Трист, Бриджер, Жак, и многие другие были полностью посвящены, как помочь организации к обучению. Весь последнюю главу моего первого издания 1965 и последующие издания организационной психологии утверждают, что одной из центральных условиях организационной здоровья способность справляться адаптации и указанный ряд механизмов и условий для такого преодоления.
Обучение, однако, в основном индивидуалистической концепции взята непосредственно из психологии, где хорошо развит, и мы пока не остановился на хорошее определение того, что это может означать для организации обучения. Арджирис и Schon (1996) тонкости этого вопроса, утверждая, что когда люди находятся в организационных ролей, действующим от имени этой организации, мы можем думать, как организация обучения. В отличие от Кука и Yanow (1993) убедительно доказывают, что организации имеют для выполнения, как общее организационных подразделений, а также их способность делать это при изменении условий окружающей среды должно быть законно рассматривать как организационное обучение без присвоения всякого сознания организации как таковой. .
Интенсивное внимание к этой концепции в 1990-х годов связано с тем, что организации, как в государственном и частном секторе обнаружили, что они не являются достаточно эффективными, поскольку уровни глобальной конкуренции и сокращением ресурсов. Кризис сегодня является не война, но, как оставаться конкурентоспособными в условиях быстро меняющегося глобального контекста, в котором Соединенные Штаты больше не подавляющим большинством доминирующим игроком. С точки зрения рыночной экономики, функционирующей в западных капиталистических обществах, тот факт, что тысячи уволенных работников могут быть страдают от экономических лишений в результате во всем мире "сокращение" есть лишь одна маленькая проблема, когда само существование общего организаций и предприятий рассматривается быть на вопрос ..
Чем отличается сегодня такова, что организации еще в беде, и, что окружающая среда изменяется гораздо быстрее. Лидеры, как в частном и государственном секторе не могут справиться с трудным экономическим проблемам, а также широкой общественности стало циничное отношение к денег, потраченных организаций, в частности, общественных организаций, от социальных услуг. Технический прогресс сделал некоторые из этих услуг, таких, как здравоохранение, так что сложные и дорогие, что мы вынуждены были оценить, какие социальные ценности, в настоящее время служит и какую роль должно играть правительство в оказании этих услуг. Другие технические достижения, особенно в области информационных технологий, которые позволили себе представить новые виды организационных принципов, которые не зависят от совместного расположения во времени или пространстве.
Все это требует огромных обучения - как к сотрудничеству, как стать более доверчивым и открытым в связи, как бороться с зависимостями в новых видов жидкости, иерархические отношения, как владеть личным против позиционной власти, не теряя приверженности подчиненных, как проектные организации с жидкостью границы, и так далее ..
Один явление, которое часто наблюдается в этом контексте является то, что новые методы обучения или решения проблем, не диффундируют и даже стала неотъемлемой частью организации, первый использовал их. Организации показать то, что можно рассматривать как "обучение", или то, что Арджирис было бы назвать "оборонительной процедур", которые получают на пути рода второго порядка для обучения, которые могут потребоваться в турбулентном современном мире (Арджирис и Schon, 1996) . Отдельные проекты, осваивать новые методы эксплуатации, но эти методы не диффундируют с другими группами или организациями.
Если мы вернемся в поле и наблюдать внимательно, что происходит, когда организации пытаются улучшить свою деятельность в соответствии с новыми данными экономической, политической и технологической среды, мы обнаружили, что решающую роль культуры и субкультур сыграть в этом процессе. Я определение культуры как набор общих, принятых собой разумеющееся предположений о том, что группа располагает, и которые определяют, каким оно видит, думает о и реагирует на его различных сред (Шейн, 1992). Нормы стал довольно ярким проявлением этих предположений, но важно помнить, что за этой нормы лежит глубокое само собой предоставлен ряд предположений, что большинство членов культура никогда вопрос или изучить.
Как я вижу, направленных на повышение эффективности и результативности различных типов организаций, я заметил, что Есть бесшумном внутри каждого из них три разных культур. Два из этих культур на основе больших профессиональных сообществ и, таким образом, более стабильным в своих предположениях они занимают (Ван Маанен и ячменя, 1984).
Трех Культур управления
"Операторов". Группы, которую мы обычно работаем с я буду называть "операторы", руководителей среднего звена и рабочие, которые делают и поставлять продукты и услуги, которые соответствуют основной миссии организации. В большинстве организаций эти операции приобретают название "линия", в отличие от "сотрудники" или "исполнительный управления". У нас есть очень хорошие концепции, групповая динамика, от мотивации теории, а из теории обучения, как сделать "операции", более действенной, эффективной и инновационной. Она является оператором группы, которые обычно становится целью изменения программ и организационного обучения усилий. И именно эта группа, которая обнаруживает, системные взаимосвязи между функциями и учится бороться с ними.
Именно эта группа, которая, как правило, цель управления в том смысле, что "развивающиеся руководителей" обычно понимается как обучение людей, как лучше справляться операторов в организации. Однако в организации после организации мы обнаружили, что инновации и более эффективных действий, не диффундируют вверх в организации или последним. Чтобы объяснить это, нам нужно понять, как два других культур взаимодействовать с тем, что я звоню "оператор культуры.".
"Инженеров". В каждой организации есть основные технологии, которая лежит в основе того, что организация делает, и что технология разрабатывается и контролируется различными видами "инженеров", которые разделяют общие профессиональной культуры. Я назвал этот сообщества "инженеров", но она включает в себя технократами и основных дизайнеров в любой функциональной группы. Например, разработчики информационных систем может быть программисты, но я хотел бы включить их в это понятие инженерной культуры. Дизайнеры финансовой системы вознаграждения или программ исследований рынка аналогичным относятся к этой широкой профессиональной группе.
Если рассматривать общую молчаливого допущения этого широкого сообщества, один обнаруживает, что их предпочтительных решений являются решения без людей. Они предпочитают систем, машин, процедур и правил, которые являются автоматическими и абсолютно надежны. Нужно сделать "реальные инженерные" или базовая конструкция толкает их в сторону простоты, элегантности и рутинной решения, которые часто игнорируют социальные реалии на рабочем месте (Кунда, 1992, Томас, 1994). Я часто услышать такие разговоры один я слышал в последнее время в пару инженеры Массачусетского технологического института, на пути к "Боинг", в то время как наш самолет приземлился в Сиэтле: С их точки зрения, кабины экипажа нет необходимости, потому что самолет может быть пролетов с помощью компьютера от земли.
Социального взаимодействия, которые необходимы при непредвиденных условиях кризиса или когда необходимо успокоить пассажиров рассматривается как неуместные и дорого. Если предоставить выбор, инженеры заменить людей машинами и процедур. Инженеры склонны рассматривать потребность в сложных человеческих групп, необходимость строить отношения и доверия, а также необходимость выявить приверженность сотрудников, сколько несчастных и нежелательных производных "человеческая природа", чтобы обойти, если это возможно, потому что они так сильно для управления и контроля ..
Операторы с их новыми системными знаниями и вновь обретенной желания работать в эффективных команд, часто сорваны из-за отсутствия поддержки и энтузиазм инженеров, которые держат предложить такие технические решения, которые делают операторы весьма скептически и чувствовать себя под угрозой, поскольку они могут потерять работу в результате технического решения. Разрешение напряженности между операторами и инженерами часто приводит предложений в отношении новых машин и новых учебных программ, которые должны быть толкнул "вверх" в организации для утверждения (Томас, 1994). Этот процесс свидетельствует о присутствии третьей критической профессиональной культуры.
"Руководство". Если посмотреть на организациями во всем мире, можно определить глобальное сообщество главных исполнительных директоров (руководителей), которые разделяют общий набор предположения, основанные на повседневной реальностью, их статус и роль. Я имею в виду здесь, чтобы руководители, которые работали их путь вверх по лестнице и был выдвинут на эти должности. Предпринимателей, учредителей компаний, и членов семей владеющие более разнообразны и, как правило, не проявляют рода предположений я вижу в способствовала CEO.
Суть этой роли финансовой отчетности для акционеров, владельцев, зачастую, закрепленные в принципе держать цены на акции и дивиденды как можно выше (Дональдсона и Лорш, 1983). Суть их статуса, что они являются местом, где последняя инстанция, где конечная ответственность лежит. Хотя на словах уделяется стратегии на большие расстояния, для человеческих ресурсов, чтобы сбалансировать потребности различных заинтересованных сторон, в действительности движет рынками капитала и необходимость сохранить свою финансовую стабильность. Хотя на словах уделяется "офис президента" и "исполнительных групп", реальность такова, что руководители компаний во всем мире узнать, что только они должны принимать жесткие финансовые решения на основе неполной информации, потому что они стали изолированными и труднее и труднее верить тому, что их подчиненные рассказать ..
Руководители узнать, что для управления большим количеством людей, управления, отделы, надо больше полагаться на правила, процедуры и системы, прежде всего вознаграждение и систем управления. Хотя они, возможно, выросли в знания и навыки из "операторов", они все чаще приходится отказаться от тех идей и заменить их восприятие, что в жесткой конкуренции в мире, компромиссы должны быть сделаны, скорее должны быть приняты, и финансовые критерии всегда следует рассматривать в качестве первостепенной. Когда один несет ответственность за тысячи работников, нельзя не беспокоиться об отдельных подчиненных отношений. Как один генеральный директор выразился, "Я люблю играть в мяч с войсками в нерабочее время, но я держу мои непосредственные подчиненные на расстоянии". Люди стали "человеческих ресурсов" и стоимостных факторов, а не капитальных вложений ..
Одним из следствий этого является то, что, когда оператор культуры попытки повысить эффективность путем создания способность к обучению, которая требует времени и ресурсов, руководство запретить намечаемой деятельности на основании того, что финансовые отчеты не может быть доказана или что слишком много исключений участвуют которые могли бы подорвать системы управления. Таким образом, подсознательно руководителей в сговор с инженерами, желая свести к минимуму человеческий фактор. По сути, все результаты исследований о важности совместной работы, сотрудничества, приверженности и участия упасть на глухие уши исполнительной, так как в исполнительной культуры, это не те важные переменные для рассмотрения.
Даже если данная генеральный директор "увидит свет" и создает компанию, которая является более продуктивным, поскольку он в большей степени созвучны потребностям человека, его или ее замены, скорее всего, проведет более стандартных расходов по инициативе предположений и демонтировать много улучшений , что в прошлом "просвещенных" Генеральный директор создал. Поскольку все большее число исследований показало, некоторые организации смогли преодолеть негативные последствия краткосрочных финансовых мышление развивается культур, которые объединяют исполнительной власти, инженерных, а оператор точки зрения, но и тех организаций, по-прежнему являются исключением , а не правилом, а мы до сих пор не вполне понимают, как они это сделали (например, Дональдсона и Lorsch, 1983; Коттер и Хескетт, 1992; Коллинз и Поррас, 1994) ..
Что это образ мышления приводит к вероятность того, что организация как единое целое не может никогда не сможет быть надежной системы обучения, если он не примиряет построен в конфликт между этими тремя культурами, два из которых имеют свои корни в более крупных во всем мире профессиональных общин. Эти общины узнали своих предположениях из условий, в которых они существуют, финансовые структуры капитализма и технологическая структура машиностроения, и до тех структур и систем образования, которые их поддерживают изменения, организации не смогут делать некоторые из основных изменения, которые идеологи обучения, включая меня, всегда был за. Если мы верим в процессе обучения, мы должны пересмотреть наш вопрос, и спросить, как профессиональных общин учиться.
Как руководство узнать, с учетом реалий своей роли, и как мы можем помочь им стать эффективными учащихся? Как узнать инженеров вне узких рамок своих технологий, и как мы можем помочь им научиться? Вот вопросы, которые только начали решать, потому что они затрагивают дисциплинарные линий. Для их решения потребуется сотрудничество профессиональных социологов, теоретиков, организационные и психологов осведомлены о самого процесса учебы. Прежде всего, это потребует, прежде всего, признание того, что мы имеем дело с другими культурами и навязывания своих собственных культурных предубеждений на них ..
Гуманистических смещения, которая присуща в области организации исследований затрудняет для нас действительно симпатических либо технократического внимание инженера или финансовых внимания исполнительной власти. Таким образом, мы тратим свое время сторонник того, чтобы "они" должны быть более осведомлены о человеческом факторе, что равносильно утверждению, отказаться от своей культуры и стать членом нашей. Организация исследования не будут развиты, как поле, пока мы проводим гораздо больше времени, наблюдать и поглощения этих других культур, научиться видеть их с точки зрения изнутри, открывая в этом процессе, даже в других профессиональных культур, которые влияют на работу организации.
ПОСЛЕДСТВИЯ И ВЫВОДЫ
Я всегда был поражен аналогии между художником научиться видеть его или ее предмет прежде чем он может быть вынесено и социолог научиться видеть и психодинамики социодинамикой людей, отношений, групп и больших организационных подразделений. Мои собственные идеи только приходят после того как я потратил часы и часы, погруженный в данном явлении, после того, как определены и рассмотрены все мои ожидания предварительного и стереотипов, и постепенно пришел, чтобы увидеть, что действительно там. Я думаю, что это сложный процесс, и наши теории являются слабыми, потому что мы не практиковали ее недостаточно. В частности, в отношении к культуре, когда я вижу, мои коллеги изобретать вопросники "измерения" культуры, я считаю, что они просто не видят, что есть, и это особенно опасно, когда мы имеем дело с общественной силы, которая невидима, но очень мощный .
Исполнители получают очень заинтересованы в работе друг друга и научиться многому, как другие художники решили проблемы. И здесь мы могли бы узнать, тратя больше времени со своими коллегами из взаимосвязанных, но различных дисциплин. Отрадно для социального психолога, обучение в анкете или лабораторными методами провести время с коллегами, которые имеют такую же подготовку, но может быть и больше. продуктивным, что психолог, чтобы идти в поле с этнографа или стать участником наблюдателя в реальной организации. Мы видим только, что, к которым мы подвергайте себя и, боюсь, мы ограничили наши экспозиции слишком искусственным. Мы не узнаем о силе культуры, если мы перейдем реальных культурных границ.
Ссылки
Адорно, Теодор В., остальное Френкеля-Brunswik, Daniel J. Левинсон, Р. Сэнфорд Невитт 1950 авторитарной личности. Нью-Йорк: Харпер.
Арджирис, Крис 1957 Личность и организация. Нью-Йорк: Харпер
Арджирис, Крис, и Дональд А. Schon 1996 Организационное обучение II. Чтение, М.: Addison-Wesley.
Басс, Бернард М. 1965 организационной психологии. Бостон: Аллин
Bavelas, Алекс 1948 "Математическая модель групповой структуры". Человека Организации, 7: 16-30.
1950 "Связь модели в целевые группы". Журнал Акустического общества Америки, 22: 271-282.
Бидерман, Альберт D. марта 1963 Клевета: история американских военнопленных в Корейской войне. Нью-Йорк: Macmillan.
Коллинз, Джеймс Чарльз, и Джерри Поррас I. 1994 Построенные навечно: Успех привычек великих компаний. Нью-Йорк: Харпер-бизнеса.
Кук, Скотт Д. и Двора Yanow 1993 "Культура и организационного опыта." Журнал Управление расследованию, 2: 373-390.
Далтон, Мелвилл 1959 мужчин, которые управляют. Нью-Йорк: Wiley.
Дональдсон, Гордон, и Джей Лорш Уильям 1983 принятия решений в Top: Формирование стратегических решений. Нью-Йорк: Basic Books.
Хантер, Эдвард 1951 "промывания мозгов" в Красном Китае. Нью-Йорк: Vanguard.
1956 "промывания мозгов". Нью-Йорк: Фаррар, Штраус
Кац, Даниэль и Роберта Л. Кана 1966 Социальная психология организаций. Нью-Йорк: Wiley.
Коттер Джон П., Джеймс Л. Хескетт 1992 Корпоративная культура и эффективность. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Кунда, Гидеон 1992 инженерной культуры. Филадельфия: Пресс-Temple University.
Ливитт Гарольд J., и Бернард М. Басс 1964 "Организационная психология". В PR Фарнсворт, Ольга Макнемар и Куинн Макнемар (ред.), Годовой обзор психологических наук, 15: 371-398. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.
Левин, Курт 1943 "Культурное реконструкции". Журнал Аномальная Социальная психология, 38: 166-173.
Левин, Курт, Рональд Липпитт, и Ральф Белый 1939 "модели агрессивного поведения в экспериментально созданных" социальный климат ". Журнал социальной психологии, 10: 271-299.
Lifton, Роберт Дж. 1961 Мысль реформе и психология тотализма: исследование "промывания мозгов" в Китае. Нью-Йорк: Нортон.
Лайкерта, Rensis 1967 правозащитной организации. Нью-Йорк: McGraw-Hill.
Липпитт, Рональд, Жанна Уотсон, и Брюс Уэстли 1958 Динамика Планируемые изменения. Нью-Йорк: Харкорт-Брейс.
Макгрегор, Дуглас М. 1960 человеческая сторона предприятия. Нью-Йорк: McGraw-Hill.
Шейн, Эдгар H. 1956 "китайской программы воспитания для военнопленных". Психиатрии, 19: 149-172.
1961а Принудительные убеждения. Нью-Йорк: Нортон.
1961б "Управление развитие как процесс влияния". Управление промышленными обзора, 2: 59-77.
1965 организационной психологии. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
1987 Клинические перспективы в работе на местах. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.
1992 Организационная культура и лидерство, 2 изд. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
"Шериф", Muzafer, OJ Харви, Б. Джек Уайт, Уильям Р. Гуд, и Каролин В. Шериф 1961 междепутатской конфликтов и сотрудничества: Пещера эксперимент разбойника. Норман, Оклахома: Университетская книга Exchange.
Стоаффер, Самуэль Р., Эдвард Suchman, Леланд C. Девинни, Ширли А. Star, и Робин Уильямс М., Jr 1949 американских солдата. Нью-Йорк: Наука / Под ред.
Томас Роберт Джозеф 1994 Какие машины не могут делать. Беркли, Калифорния: Калифорнийский университет Press.
Ван Маанен, Джон и Стивен Р. Ячмень 1984 "профессиональных сообществ: Культура и контроля в организации". В Барри М. Став Л. Л. Каммингс (ред.), исследований в области организационного поведения, 6: 287-365. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
