Исследования по выбору руководства и обучения: один взгляд на будущее - 40-летие выпуска
Для меня большая честь, чтобы отпраздновать отличается 40-летнюю историю ASQ и по приглашению, чтобы отразить то, что мы добились за это время, а также строить предположения о том, что в будущем, вероятно, потребует. Так как я увлекся руководства исследований очень рано в моей карьере, и застрял с ним в течение более 45 лет, я оставлю другим аспектам организационной мира на мой более квалифицированных коллег. Мои причины упор на подготовке руководящего и управленческого отбора частично на основе недавно проведенного обследования 269 промышленных и организационные (I / O) психологов по Schippman, Хиггса, и Мэтьюз (1995), которые показали, что респонденты видели семинаров по этим двум темы, как особо важное значение в дальнейшем их будущей карьере ..
Что мы узнали о лидерстве?
Там было много стонала и стонала в прошлом, что мы не знали что-нибудь интересное о лидерстве, что руководство теорий и исследований не хватает внимания и были хаотическими, а некоторые авторы даже спросил, есть ли такая вещь, как лидерство. Это может быть хорошим добытчика внимание, но более трезвым осознанием говорит нам, что руководство не делает разницы. Исторические множество примеров, в которых блестящие военачальники победные бои с превосходящими силами, а также руководители организаций оказалось отсутствии вокруг. Примером первого является победа Джорджа Вашингтона в лучше оснащенных и профессионально подготовленных английских войск в войне за независимость. Пример из бизнеса быстро восстановить Chrysler Corporation в Якокка Ли.
Еще один пример эффекта лидером по производительности происходит от (1987) исследовании более чем 200 практически идентичны Thorlindsson кораблей в исландской сельди флота рыбалки. Эти суда, как правило, экипаж 11 человек, конкурируют за сельди ловить в одинаковых условиях. Thorlindsson установлено, что капитан отвечает за этих судов составляет от 35 до 49 процентов в изменении поймать в течение трех лет. Поскольку эффективность лидер часто определяется выживания и распада группы, организации или всей страны, была озабоченность у некоторых из ведущих мыслителей в истории, как и Платон, Макиавелли, или фон Клаузевица. Если руководство было легко понять, мы были бы ответы на все вопросы задолго до того, теперь ..
Лидерство исследований до 1945 года было направлено в основном с выявлением черт, поведения и личности модели, которые будут отличать лидеров от не-лидеров. Мы знаем гораздо больше о лидерстве, чем мы сегодня сделали 40 лет назад, но, без сомнения, нам предстоит еще многому научиться. Во-первых, Давайте зададим себе вопрос, что мы знаем про лидерство в настоящее время. Недавно опубликованной статье (Fiedler и Дом, 1994) перечислил то, что мы считали одним из важных достижений в наших знаниях о руководстве. Этот список, с некоторыми изменениями, приводится ниже. Я буду определять лидерство как часть системы управления, которая включает в себя контроль других и использовать термины взаимозаменяемы в данном документе.
1. Emergent руководства. Существует никаких доказательств специфической чертой руководства, поведения или лидера личности. Члены группы, которые являются "видимыми" и умений, навыков, или ресурсов, которые будут оказывать помощь группе в достижении ее цели могут быть выбраны или приняты в качестве лидеров. Люди, которые видели, как хорошие руководители, также рассматривается как хороший последователей.
2. Лидер эффективность, возможность получить группу для выполнения своей миссии, зависит не только от способностей лидера и атрибуты, но и от того, как личности лидера, способности и поведение соответствует ситуации, в которой действует лидер. Осторожно провела исследование по оценке центров была достаточно точной в определении тех, кто впоследствии стали успешными менеджерами. Но эти результаты не могут быть обобщены легко, потому что методология оценки центров не стандартизированы и форму, и Существуют значительные различия в чувствительности, навыки и компетенции экспертов. Это, конечно, предположить, что менее строго ведении центров оценки, возможно, просто скажите нам, что люди, яркие и социально адепт, более вероятно, имеют более успешную карьеру, чем те, которые относительно скучной, немотивированная, а также социально неумелых ..
3. Стресс и контроль за процессом группы и результатах. Первостепенное значение руководством ситуации является то, что по-разному влияет на поведение и производительность различных типов лидеров. Решающим фактором, как представляется, как ситуация влияет на чувство лидера время контролируют и является ли лидер испытывает напряженность и неуверенность в том, что делать с этой группой и задачи.
4. Лидер поведения. Два основных типа поведения были выявлены, на котором лидеры оцениваются другие. Одним из них является ли руководители относятся к своим подчиненным хорошо или плохо, используя такие аспекты, как внимательный, socioemotional и сотрудников ориентированного поведения. Другие указывает, в какой степени лидеров структура ролей и рабочих отношений с подчиненными, как правило, называется структурированием, целенаправленное, занятость, ориентированного поведения. Эти формы поведения или отношения не предсказывают эффективного руководства.
5. Харизматическими лидерами которых являются лица, которые полностью привержены их особое видение и план действий, которые имеют непоколебимую веру в правильность своих миссий и их конечный успех, и которые имеют возможность сообщить об этом своим последователям. Харизматические лидеры могут или не могут быть эффективными в достижении целей организации, но их последователи слепо и беспрекословно послушные лояльны.
6. Гендерных и расовых различий. При прочих равных условиях, мужчин и женщин и лиц, принадлежащих к различным расовым и этническим группам одинаково эффективны в качестве лидеров.
7. Приписываемые способностей, навыков и мотивации. Мотивация и способности объяснить лидеров и последователей друг к другу в части определения, как руководитель и подчиненные отношения друг с другом и как это влияет лидером и подчиненными поведение.
Самый важный урок, который мы извлекли за последние 40 лет, вероятно, что руководство группы и организации, является весьма сложным взаимодействием между индивидом и социальной задачи и окружающей среды. Руководство текущей сделки между лицом в состоянии власти и социальной среды. Как хорошо особый стиль лидера, способности и фон способствует производительности в значительной степени зависит от контроля и влияния руководства ситуация дает.
ЗАДАЧИ НА БУДУЩЕЕ
Лидерство и менеджмент развития
В быстро меняющихся экономических условий в стране и за рубежом требуют организации для поддержания их конкурентоспособности и обеспечения максимальной эффективности их управления. В большинстве крупных организаций, следовательно, посвящать значительную часть своего ресурса человеческих усилий руководства и подготовки управленческих кадров (Саари и др.., 1988). Хотя количество доступных учебных программ значительно и продолжает расти ускоренными темпами, дефицит углубленного исследования по подготовке был одним из наиболее вопиющих недостатков в руководстве области. Большинство учебных программ непроверенных и, в лучшем случае неопределенным значением. Таким образом, 25 года назад, Campbell (1971: 565) охарактеризовал учебной литературы, как "объемные, не эмпирические, не теоретическая, плохо написано, и скучно. Эта оценка не бросают серьезный вызов в те годы, которые прошли.
Совсем недавно, Гольдштейн и Джесснер (1988: 66) заключил, что все это области деятельности характерно постоянное обсуждение, но очень мало исследований. Портер и Мак-Киббин (1988: 65), в своем докладе американского Ассамблеи толковый бизнес-школ, согласна с этими критическими замечаниями и, кроме того, заметил, что "руководство образования [в] бизнес-школы был менее эффективным, чем обучение в количественном областях. ".
Наиболее систематические оценки исследований мета-анализ 70 различных исследований, подготовки управленческих кадров сообщил Берк и день (1986). Их анализ сообщил, что очень немногие существующие оценки подготовки были основаны на надежных организационных мер, которые могли бы исполнении документа, в какой степени обучение способствует эффективности работы организации. Они нашли умеренное повышение знаний о предписанных принципов лидерства и поведения, но некоторые исследования также показали негативные последствия. Берк и День может рекомендовать только две методов обучения, что, поскольку на эту дату было эмпирически подтверждено соответствующими процедурами. Это были и Sorcher (1972) Гольдштейна поведение подход к моделированию и (я счастлив сказать) Филдер и Chemers '(1984) лидер-Match учебной программы ..
Все обзоры подготовки руководящих кадров (например, Гордон, 1985; Берк и дня, 1986; бас, 1990: 807-856; Льюис, 1995) подчеркивают, что мы очень мало знаем о процессах в области руководства и управленческих кадров, которые способствуют эффективности работы организации . По крайней мере, одной из причин такого отсутствия знаний дефицита значимых и тщательных исследований. Единственным оценки в большинстве управленческих кадров слишком часто состоит не более чем просят слушателей, как они любили программы, или же они думали, что они узнали что-то (Саари и др.., 1988). Только очень неблагодарное и измученный менеджер должен сказать, что за неделю подготовки управленческих кадров, особенно на Гавайи или другой восхитительный курорт, оказалось неприятным и пустая трата времени ..
Те же вопросы об эффективности применить к управлению игр и моделирования для повышения эффективности управления или организации, которые становятся все более популярными в последние два десятилетия. Верно также и то, что очень немногие из этих игр и моделирования, подвергались точной оценки научных исследований. Таким образом, Гордон "(1985: 30 - 45) обзор литературы, привели его к выводу, что это трудно сделать четкие заявления воздействия игорного бизнеса в. Он нашел никаких доказательств, что опубликованные лидеров, которые выполняют также в управлении игры и симуляции улучшит их производительность руководство в их реальных рабочих мест. Басс (1990: 822) тактично кратко изложил свою обзор литературы по управлению игры, заявив: "Несмотря на их широкое использование, оценки моделирование нелегко.".
Наши собственные исследования (например, Фидлер, 1966; Фидлер и Chemers, 1968) не было даже какой-либо значительного или существенного корреляции между показателями группы в один моделирования и исполнения той же группе на аналогичное моделирование (Фидлер, 1966; Murphy, 1992) . Это делает его очень трудно интерпретировать результаты. Есть, конечно, многих глянцевых брошюр и анекдоты, удостоверяющее, что кто-то тетя Сьюзи стала большим исполнительной после того, как поступил в том или ином виде подготовки управленческих кадров, но это вряд ли достаточно. В дополнение к оценке их эффективности, мы должны делать надежные научные исследования, на которых процедур или условий, чтобы эти программы эффективны.
Исследования предстоит сделать. Где наши исследования, попробуйте пойти? Ряд проблем, связанных с руководством заслуга подготовки дальнейшего расследования в ближайшие годы. Если критические замечания по Портера и Мак-Киббин и другие являются оправданными, мы должны, безусловно, продолжают задавать вопрос, имеем ли мы дело учить тому, что студенты и менеджеры действительно нужно знать, и мы должны тщательно изучить, сколько текущие программы обучения и развития вклад в повышение организационной эффективности , Эти усилия, достойные, как они, будут рассматриваться только часть общей проблемы.
Мы также должны научить руководителей и учащихся, при каких условиях они будут эффективно использовать то, что они узнали. Многие менеджеры знаю, например, что они не должны сердиться на своих подчиненных или что они должны оставаться прохладной в чрезвычайных ситуациях или что они должны опираться на их опыт. Сколько учебных программ рассказать им, как применять этот кладезь знаний? Эта проблема является общей для выбора руководства, а также подготовка руководящих кадров, и я вернусь к нему в следующем разделе.
HAVING СМАРТС и возможность их использования
Мы добились значительных успехов в области разработки надежных и валидных тестов для отбора nonmanagerial работников различных профессий. Мы были менее успешными в выборе лидеров и менеджеров (см., например, бас, 1990: 857-876). Я ограничу свои замечания только один аспект выбора руководства, а именно: использование познавательных способностей и опыта, хотя и другие переменные, такие как личность и мотивы, несомненно, важны. Я считаю, что мы, скорее всего, сделать важные достижения дальнейшего прогресса в подборе менеджеров менее, оценивая лидер способностей и знаний, чем в полной мере использует возможности и знания, которые они уже имеют. Мы должны определить условия, при которых познавательные ресурсы эффективно используются, и как довести эти условия о ..
Практически все государственные и частные организации работают на твердом убеждении, что лучше нанять умных, творческих и опытных менеджеров, чем те, кто с трудом, а не творческие, и неопытные. Любопытно, что прогнозы о том, как лидер выступит в конкретной работы, которые основаны на интеллект человека были маргинального в лучшем случае, а также опыт и работа знаний, было показано, что никакого отношения к руководству деятельности (Фидлер и Гарсия, 1987: 31 -48; Фидлер, 1994: 1-16). Это, пожалуй, нет ничего удивительного. Эйнштейн был бы маловероятным для управления обувной магазин, и Авраам Линкольн и Гарри Трумэн, с относительно небольшой опыт руководства были высшей более успешным, чем президенты намного опытнее Герберт Гувер и Франклин Пирс.
То, что интеллектуальные способности и опыт, похоже, не прогнозировать эксплуатационные характеристики, имеет важные последствия для управления. Эффективное руководство требует здравый смысл, мудрые решения, а также возможность оценить сложную информацию. Эти и подобные атрибуты лидера являются интеллектуальной функции. Мы также, как правило уделять больше доверия к лидерам, которые имеют опыт и знания, чем в тех, кто относительно неопытны и сравнительно мало знаю об этой задаче. Job-соответствующего опыта и связанных с работой опыт являются основными критериями, и часто только хорошо определению, в управленческих приеме на работу и продвижении по службе (Campbell, Sessa, и Тейлор, 1995).
Тот факт, что познавательные ресурсы и руководство производительности между собой не связаны предложения, конечно, что эти когнитивные ресурсы вносят вклад в представление о так часто, как они не могут способствовать или отрицательно сказываются на производительности. Таким образом, помогая руководителям эффективно использовать свои познавательные ресурсы, для которых они были наняты в первую очередь, также будет наиболее эффективным и экономически эффективным методом для улучшения руководства работы.
Рассмотрим сначала спросить, почему руководитель разведки не предсказывает лидерство производительности. Как отметил Джон Лезвия (ножи и Фидлер, 1976), руководитель разведки не может повлиять на эффективность группы, если (1) лидер говорит группы, что делать, и (2) члены группы слушать лидером и делать то, что они говорят . Это было продемонстрировано в ряде случаев. Так, например, лезвия разделить кают-зал экипажей на те, с директивой и участия управляющих беспорядок и те, в которых беспорядок стюарды были или не были подкреплены своих подчиненных. Он обнаружил, что сравнительно высокая корреляция между интеллектом и лидер группы производительность при лидер директивы, а также поддержка его группы (.56, N = 13, р [меньше] .05), но он нашел низкой или отрицательной корреляции, когда лидер недирективный или не поддерживается группой (Фидлер и Гарсия, 1987: 136).
Наши исследования показывают, что руководитель разведки не способствует производительности при наличии высокого уровня межличностного стресса и неопределенности. Лидеры, которые имеют напряженный отношения с начальником или подчиненным, как правило ключевых останавливаться на тревожное отношений. Таким образом, они не могут сосредоточить свои интеллектуальные способности на работе. В самом деле, когда межличностного напряжения высокой, тем более умный лидер, бедных, как правило, его или ее исполнение.
Как упоминалось ранее, опыт руководства и само по себе не способствует производительности. В 10 различных исследований, все средней корреляции между показателями руководство и различные меры, опыт были меньше, чем .10 (Фидлер, 1995; Фидлер и Гарсия, 1987: 34). В стрессовых условиях, однако, опыт и эффективность коррелировала в диапазоне .40 .60 до, а при nonstressful условия, неопытные лидеры выступили лучше, чем опытных руководителей. Предлагается объяснение этих результатов противоречащий том, что лидеры в условиях стресса отступать от их репертуар ранее overlearned знаний и поведения (т. е., опираясь на интуицию и предчувствия). Чем больше диапазон их опыт, тем лучше их работы.
При низких напряжений условия, более опытные лидеры не подлежит сомнениям и, как правило, скучно, и срезать углы. Таким образом, при малых напряжениях, лидеры использовать свой интеллект, но злоупотребляют своим опытом, в условиях высокой нагрузки, они используют их опыт, но злоупотребления их интеллект. Отрицательной корреляции между опытом руководителя и производительности часто весьма существенны. Например, опыт пожарной офицеров и их производительность коррелированных - .66 (N = 22, р [меньше] .01) с низким уровнем стресса административные должности, но они коррелировали .68 (N = 20, р [меньше] .01) с исполнением в заведомо напряженный противопожарной борьбы (Мороз, 1981) ..
Цифры 1 и 2 настоящей аналогичные выводы, что Борден (1980), полученные при изучении пехотных командиров рот, взводов и сержантов взвода, чье выступление было оценено от двух до пяти начальников. 1 приведены средние показатели лидеров, которые забили в верхней и нижней трети на интеллект, по сравнению с другими в своей работе, который сообщил о низких, средних или высоких напряжений со своим непосредственным начальником (все оценки отдельно в стандартизированных рабочих мест). 2 приведены соответствующие средние показатели производительности из лидеров в верхней и нижней трети армии опыт, с указанием срока службы. Стресс с боссом и показатели оценки были коррелированы.
Как можно видеть, разведки способствовало руководство производительность при низких напряжений, но высокий интеллект лидера снижение производительности при высоких стрессовых условиях. С другой стороны, опыт снижение производительности при низких напряжений условиях, но способствовало эффективности в условиях высокой нагрузки. По существу идентичные результаты были получены в ряде других работ (например, Фидлер и др.., 1979; Мороз, 1981). Эти данные свидетельствуют о том, что интеллект и опыт мешать друг другу, гипотеза, что Мерфи (1992) поддерживается в тщательно контролируемых экспериментов лаборатории. Упрощенное объяснение этого вмешательства эффект, что мы не можем мыслить логически и аналитически и в то же время реагирования на чрезвычайные ситуации и стресс на основе overlearned предыдущих знаний и поведения, то есть, опыт.
Эти результаты означают, что мы можем увеличить производительность интеллектуальной лидеров по снижению уровня межличностного напряжения. Эта гипотеза была поддержана в изучении офицера кандидатов (ОК) (Link, 1992, цитируется по Фидлер, 1995). Эти ОК завершена в корзину упражнения до и после получения и Смит (1988) Rosenhow в стресс-тренингов по снижению. Перед тренировкой стресс-сокращения, тем меньше интеллектуальных ОК показывают лучшие результаты, чем те, с более высоким уровнем интеллекта. После обучения, решение проблем производительности умнее ОК 'значительно возросло, что менее умный ОК, отметив, что яркие ОК используют свои интеллектуальные способности более эффективно ..
Эксперимент Murphy (1992) показали, что мы можем повысить эффективность использования лидер опыт. Исследование, в котором участвовали принятия решений небольшими группами, показали, что производительность группы под руководством более опытных лидеров относительно лучше, чем у групп с менее опытными руководителями, когда стресс экспериментально увеличилось, выполнение команд, неопытных лидеров лучше, чем под опытных руководителей, когда стресс был низким.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кажется, можно прогнозировать, что менеджеры, которые могут воспользоваться их когнитивных ресурсов существенно повысить производительность своей организации. Лидерство выбора Таким образом, следует рассматривать как процесс, два этапа: (1) мы должны привлечь и выберите лиц с необходимыми интеллектуальными способностями, опытом и работу соответствующих знаний, а также (2) мы должны позволить лидеров работать в условиях, которые позволяют их эффективного использования когнитивных ресурсов, для которых они были наняты.
Обучение руководства и управления развития может получить выгоду от подобного подхода. Знания, полученные путем обучения могут эффективно применяться только при определенных условиях. Хотя руководство и тех, кто занимается в подборе и обучении также признаем важность соответствия между менеджером и работа, мы знаем слишком мало о том, что конкретно определяет это "подгонки". Наши исследования показывают, что уровень стресса и ситуационного управления лидера являются двумя важными детерминантами. Мы знаем, что они определяют в существенной мере эффективного использования когнитивных ресурсов и эффективности руководства производительность как и предсказывает резервного модели, теории, которая была широко подтверждены (Струб Гарсия, 1981; Питерс, Hartke, и Полман, 1985) .
Применение этого подхода к исследованиям по другим аспектам лидерства, вероятно, будет плодотворным. В качестве первого шага, мы должны разработать и апробировать различные методы, которые учат лидеров, как "инженер" руководство ситуации извлечь выгоду из особых преимуществ лидера приводит к работе. Как Фидлер и Chemers показали в программе "Лидер-Match (1984), инженерные работы оказывается гораздо проще, чем можно было ожидать ..
Если бы мы узнали, что-то из прошлого, то, что руководство процессы чрезвычайно сложны. Большинство серьезных исследователей в области согласны, что руководство взаимодействия между лидером и руководством ситуации, но этот принцип по-прежнему должна быть воплощены на практике. Мы не можем заставить лидеров умнее или более творческой, но мы можем конструировать ситуации, что позволит руководителям использовать свои интеллектуальные способности, знания и опыт, более эффективно. В этом высоко конкурентном возраста, это может иметь большое практическое значение.
Я хотел бы выразить особую благодарность за полезные критические замечания Ли Р. Бич, Джудит Фидлер, Сьюзен Инфилд и Чад Льюис. Их предложения способствовали материальный вклад в окончательный вариант этого документа. Адрес переписки автору в 1250 N.W. 126-я стрит, Seattle, WA 98177-4343 (адрес электронной почты: <<a href="mailto:fiedler@u.washington.edu"> fiedler@u.washington.edu </>>).
Ссылки
Басс, Бернард М. 1990 Басс и Справочника Stogdill лидерства, 3-е изд. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Лезвия, Йори В. и Е. Фред Фидлер 1976 "влияния на интеллект, способности и мотивации задачи по группе производительности". Технический отчет 76-78, в Вашингтонском университете.
Борден, Дональд Ф. 1980 "Лидер-босс стресс, личности, удовлетворенность работой и производительность: еще один взгляд на взаимосвязь некоторых старых конструкций в современной большой бюрократией". Неопубликованные кандидат Диссертация, Университет штата Вашингтон.
Берк, Майкл Дж., и Richard R. дня 1986 "кумулятивный изучение подготовки". Журнал прикладной психологии, 71: 232-265.
Кэмпбелл, Джон П. 1971 "Обучение и развитие персонала". В ежегодном обзоре психологических наук, 22: 565-602. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.
Кэмпбелл, Ричард Дж., Валерий Иванович Sessa, и Джоди Тейлор 1995 "Выбор лидеров: Научиться делать лучше". Вопросы и замечания (Центр Творческого Лидерства), 15: 1-5.
Фидлер, Фред Е. 1966 "Влияние руководства и культурной неоднородности на эффективность группы: испытания модели в чрезвычайных ситуациях." Журнал экспериментальной социальной психологии, 2: 237-264.
1994 Опыт руководства и лидерства производительности. Александрия, Вирджиния: Армия США научно-исследовательский институт.
1995 "когнитивных ресурсов и руководства производительности". Прикладная психология - Международное обозрение, 44: 5-28.
Фидлер, Фред Э., Мартин М. Chemers 1968 Эффективность группы под опытные и неопытные Лидеры: Проверка эксперимента. Urbana, IL: Группа эффективности научно-исследовательской лаборатории Университета штата Иллинойс.
1984 Улучшение эффективности лидерства: лидер-Match концепции. Нью-Йорк: Wiley.
Фидлер, Фред Э., Джозеф Гарсия 1987 Новые подходы к эффективному лидерству: Когнитивно Ресурсы и эффективность деятельности организации. Нью-Йорк: Wiley.
Фидлер, Фред Э., Роберт Дж. Дом 1994 "теория лидерства и научные исследования: доклад о прогрессе". В Кари Л. Купера и Иван Т. Робертсон светодиоды.), Ки Отзывы в управленческую Психология: 97-116. Чичестер, Соединенное Королевство Великобритании и Северной Ирландии: Wiley.
Фидлер, Фред Е., граф H. Поттер III, М. Митчелл Безайса, Уильям Ноултон, Jr 1979 "Организационные стресса и неправильного использования управленческих интеллект и опыт". Журнал прикладной психологии, 64: 635-674.
Мороз, декан Е. 1981 "Влияние стресса на руководство эффективности". Неопубликованные кандидат Диссертация, Университет штата Вашингтон.
Гольдштейн, Ирвин Л. и М. Джоселин Джесснер 1988 "Обучение и развитие в работе организации". В Кари Л. Купера и Иван Т. Робертсон (ред.), Международное обозрение промышленной и организационной психологии: 43-72. Нью-Йорк: Wiley.
Гордон, Джек 1985 "Игры менеджеров играть". Обучение, июля: 30-45.
Джейкобс, Роланд В. 1992 "Лидер-членов различия и лидер направленность: их влияние на эффективность группы". Неопубликованные диссертацию магистра университета Вашингтона.
Льюис, Чад Т. 1995 "Грамматика руководство образования". Журнал Лидерство исследований, 2: 1-12.
Link, Томас Г. 1992 "Управление стрессом и профессиональной подготовки". Неопубликованные кандидат Диссертация, Университет штата Вашингтон.
Мерфи, Сьюзан Е. 1992 "Вклад опыт руководства и самоэффективности в исполнении группы задержания и оценки". Неопубликованные кандидат Диссертация, Университет штата Вашингтон.
Питерс, Лоуренс Х., Darrell D. Хартке, и Джон Т. Полман 1985 "резервного теории Фидлера руководства: применение мета-анализ процедуры Шмидта и Хантера". Psychological Bulletin, 97: 274-285.
Портер, Лиман, и Лоуренс М. Мак-Киббин 1988 Управление и развитие: Дрифт или тяги в 21-ом веке? Нью-Йорк: McGraw-Hill.
Саари, Лиз, TR-Джонсон, С. Д. Маклафлина, и DM Зиммерли 1988 "Обзор практики управления образованием в компаниях США". Психология персонала, 41: 731-743.
Schippman, Джеффри С., Кэтрин Хиггса, и Лаури D. Мэттьюс 1995 "отстойных потребности рынка анализ". Производственно-организационные Психолог, 32: 59-68.
Смит, Роберт Е., Д. Rosenhow 1988 "Тренер руководстве когнитивно-аффективные подготовки стресс-менеджмента". Неопубликованные рукописи, факультет психологии, Университет штата Вашингтон.
Sorcher, Мелвин, Арнольд П. Гольдштейн 1972 "подход моделирования поведения в процессе обучения." Управление Персоналом, 35: 35-41.
Струб, Майкл Дж., и Джозеф Гарсия 1981 "мета-аналитические исследования резервного модель Фидлера руководства эффективности". Psychological Bulletin, 90: 307-321.
Thorlindsson, Тор 1987 Скиппер эффект в исландской сельди промышленности. Рейкьявик, Исландия: Университет Исландии.
Vroom, Виктор Г., и Филлип В. Yetton 1973 Лидерство и принятие решений. Питсбург: Университет Питтсбурга Press.
