Мультиметодным анализ преимуществ и недостатков внутригрупповых конфликтов
В настоящем исследовании структуры 105 рабочих групп и управленческих команд для решения вопроса о том, конфликт может быть полезным. Различные методы были использованы для изучения последствий конфликта на индивидуальных и групповых переменных уровня, чтобы обеспечить более изысканные модели внутригрупповых конфликтов. Результаты показывают, что независимо от того конфликта была полезной зависит от типа конфликта и структура группы с точки зрения задач типа задачи взаимозависимости и групповых норм. Связь и задачи конфликты отрицательно ассоциированных с удовлетворением физических лиц, любя других членов группы, а также намерение остаться в группе. В группах действует очень повседневных задач, разногласия по поводу задачи являются пагубными для группы функционирования.
Напротив, в группах выполнения nonroutine задач, разногласия по поводу задач, не иметь пагубные последствия, и в некоторых случаях, таких разногласий на самом деле выгодно. Вопреки ожиданиям, нормы поощрения открытое обсуждение конфликта не всегда выгодно. Результаты позволяют предположить, что, хотя такие нормы были связаны с ростом числа и интенсивности конфликтных отношений, они не расширит возможности участников для решения конфликтов конструктивно. Развитая модель способствует комплексного подхода по организационным конфликта .(*).
Хотя конфликт неизбежен в группах и организациях из-за сложности и взаимозависимости организационной жизни, теоретики отличались о том, что это вредно или полезно организациям. Ранняя организационные теоретики конфликта предложил, что конфликт наносит ущерб организационной работы (Понди, 1967; Браун, 1983) и уделяет большое внимание свое внимание на причины и разрешения конфликтов (Шмидт и Кочан, 1972; Brett, 1984). Совсем недавно ученые предположили, что конфликт является полезным при некоторых обстоятельствах (Tjosvold, 1991; Ван де Vliert и Де Dreu, 1994).
Эмпирические исследования по вопросу о последствиях конфликта в группы и команды, отразил противоречия нашли в теоретической литературе. Результаты показали, что конфликт связан со снижением производительности труда и удовлетворенности в группах (Гладштейн, 1984; стены и Нолан, 1986) и тем, что отсутствие разногласий в лучших команд управления и принятия решений в группах, связанные с увеличением производительности на уровне группы и организационные уровней (Bourgeois, 1980; Швенком и Косьер, 1993). В отличие от других доказательств показывает, что конфликты внутри группы повышает качество принятия решений и стратегического планирования, финансовой деятельности и организационного роста (Bourgeois, 1985; Швайгер, Sandberg и Rechner, 1989; Эйзенхард и Schoonhoven, 1990).
Исследования в области связи, группового взаимодействия процессов и разнообразия групп и организаций, также указал, что конфликт может быть полезным, а также ущерб (Вагнер, Пфеффер и O'Reilly, 1984; Ролофф, 1987; Эйзенхард и Schoonhoven, 1990), но Отсутствие единой теории преимуществ и недостатков конфликта в настоящее время не существует. Для того чтобы понять и управлять последствиями конфликта в организации и группы, это кажущееся противоречие в исследовании прошлого должны быть решены, и всеобъемлющей теории конфликта должны быть разработаны. Важно определить ситуации, в которых конфликт разрушительным и те, в которых было бы полезно и факторов, влияющих на эти позитивные или негативные последствия для целевых групп ..
В настоящем документе и испытания модели внутригрупповых конфликтов, в которых отношения между конфликтом внутри группы и группы результатов зависит от соответствия между типом и уровнем конфликта и характер задач, взаимозависимость группы и групповые нормы о конфликте. Модель ориентирована на конфликт в рамках организационных групп, которые определяются как группы, которые (1) имеют более чем двух членов, (2) целы социальных систем с границами, с тем чтобы члены признают себя как группу, а также признаются окружающими как группа, ( 3) имеют один или несколько задач, которые могут быть измерены, и (4) действовать в рамках организации (Hackman, 1987) .1 использовать мультиметодным подход, включающий как исследования и качественные методы, чтобы проверить модель и изучить последствия внутригрупповых конфликтов на индивидуальные и групповые результаты.
Hackman (1987), при определении критериев эффективности группы, проводится различие между производительностью и аффективные реакции на конфликт, которая будет полезна при анализе результатов группы. Один из Hackman в (1987: 323) критериев является то, что "выход продуктивной рабочей группы соответствует или превосходит стандарты людей, которые получают и / или обзора продукции". Группа не считается эффективной, если бы тех, кто получает свою продукцию не считают их приемлемыми. В этом исследовании эффективность группы относится к степени, в которой продукт или услуга группы соответствует требованиям организации, как оценил группы высшего и производительностью группы записей. выполнение отдельных членов группы является степень, в которой член соответствует требованиям группы и организации, как оценил группы выше, компания служебной аттестации, а также отдельных записей производительности.
Hackman в (1987: 323) второй и третий критерии эффективности группы в том, что "социальные процессы, используемые при выполнении работы должны сохранить или расширить возможности членов совместно работать над последующих задач команды" и что "группа опыта, должны, по баланса, а не удовлетворить сорвать личных потребностей членов группы. " В этом исследовании, аффективные реакции на группе относятся удовлетворение участников с опытом группы, и степень, в которой каждый участник хотел бы продолжать работать в его группе. Необходимо проводить различие между производительностью и аффективных реакций, поскольку последствия конфликта варьироваться в зависимости от ситуации (например, тип конфликта, типа задачи), и конкретных результатов рассмотрел ..
Внутригрупповых КОНФЛИКТА
Конфликт был в широком смысле как она воспринимается несовместимость (Боулдинг, 1963), или восприятие заинтересованными сторонами, которые они занимают противоречивые мнения или имеют межличностные несовместимости. Guetzkow и Gyr (1954: 369) отличается от конфликта, основанного на содержание задачи, что эта группа выполняет и конфликта на основе межличностных отношений группы, как сделал Прием и цена (1991), который характеризуется двумя типами конфликта как когнитивные , задача конфликтов, связанных и социально-эмоциональных конфликтов, возникающих в межличностных разногласий не связанные непосредственно с этой задачей. Стены и Нолан (1986) сильно отличается от отношения ориентированных людей конфликты и конфликты по поводу основного содержания задачи.
Совсем недавно Пинкли (1990), в многомерный анализ расширения толкования споре 'конфликта, обнаружили, что люди различать задачи и отношения конфликта. Опираясь на эти различия, я рассмотреть два типа конфликтов в данном исследовании: конфликт отношений и задачи конфликта. Личной конфликт существует тогда, когда Есть межличностных несовместимость между членами группы, которая обычно включает в себя напряженности, враждебности и раздражение среди членов в группе. Целевой конфликт существует тогда, когда Есть разногласия между членами группы по содержанию выполняемых задач, в том числе различия во взглядах, идеях, а также мнения ..
Личной конфликтов в организационных групп
Расследование аффективные реакции отдельных лиц и их отдельных производительности показывает связь конфликта значительное влияние на группу процессов и результатов. Surra и Лонгстрет (1990) показали, что люди, которые считают напряженности и конфликта с человеком, они были знакомства были менее удовлетворены в отношения, чем те, кто этого не сделали. Кроме того, сотрудники испытывают межличностных напряженность, должно быть менее удовлетворены группы, в которой они работают, потому что межличностные проблемы повышения негативных реакций, таких как тревога и страх, снижая их удовлетворение в связи с группового опыта. Сотрудники могут также испытать чувство разочарования, деформация, и беспокойство, когда они любят или не любят другие в своей группе (Уолтон и Даттон, 1969), с типичным ответных мер, психологический или физический выход из тревожной ситуации (Питерсон, 1983; Росс, 1989 ).
Очевидно, что негативные реакции, связанные с конфликтом отношений вызвать дискомфортные ощущения и уныние среди членов, что ограничивает их возможности насладиться друг другом и их работы в группе. Это позволяет предположить следующую гипотезу:.
Гипотеза 1 (H1): чем больше отношение членов группы воспринимают конфликт, тем меньше их удовлетворения, душе других членов группы, а также о своем намерении остаться в группе.
Прошлое теория предполагает, что, когда члены группы межличностных проблем и злятся друг с другом, чувствовать трения друг с другом, или столкновений опыта личности, они работают менее эффективно, и производить продукцию оптимальным (Арджирис, 1962). Келли (1979) пояснил, что лицо, гнев или антагонистических просто теряет перспективу о задаче может быть исполнено. Другие исследования показали, что угрозы и беспокойства связаны с конфликтом отношений и, как правило, тормозят когнитивных функций людей в обработке сложной информации (Stew, Sandelands и Даттон, 1981; Роземан, Уист, и Шварц, 1994) и тем самым препятствуют индивидуальной работы.
Результаты Эвана (1965) исследования в области исследований и развития группы показал, что межличностные нападения серьезно ограничить на уровне группы эффективности и производительности, а также на индивидуальных результатах. Результаты этого исследования показали, что, когда отношения конфликта настоящее время большая часть усилий членов группы были сосредоточены на решении личных конфликтов или пытаются игнорировать конфликты, серьезно ограничивает группы производительности. В другом исследовании, барон (1991) показало, что эффективное взаимодействие и сотрудничество между членами группы было отразиться на межличностных конфликтов включает такие компоненты, гнева и разочарования. Ше негде (1995) обсудили три пути, в котором отношения конфликт влияет на эффективность группы.
Во-первых, ограниченный когнитивных процессов в результате конфликта отношения снижает способность членов группы для оценки новой информации, предоставленной другими членами. Во-вторых, межличностный конфликт делает членов менее восприимчивы к идеям других членов группы, некоторые из которых они не могут нравится или который не может, как они. В-третьих, время и энергию, которые должны быть направлены на работу над задачей используется для обсуждения, решения или игнорировать конфликты. В прошлом теоретизирования и доказательства о том, как влияет соотношение конфликта личности и общей эффективности группы приводит к следующему две гипотезы:.
Гипотеза 2а (Г2а): Ощущаемая отношений конфликта в группах будет негативно связаны с индивидуальной работы.
Гипотеза 2b (H2B): Ощущаемая отношений конфликта в группах будет отрицательно, связанных с группой производительности.
Целевая конфликтов в организационных групп
Целевая конфликтов, связанных могут также вызвать напряженность, антагонизм, и несчастье между членами группы и нежелание работать вместе в будущем. Росс (1989) предложил, что нормальная реакция человека на какой-либо форме разногласий и допрос разочарования и неудовлетворенности, однако выгодные исход противостояния. В подтверждение этого, барон (1990), в своем исследовании производительности оценки показали, что критические оценки вызвали негативную аффективные реакции, независимо от результата. С положительной стороны, Швайгер, Sandberg и Раган (1986) представил доказательства того, что люди в группах с высоким уровнем консенсуса относительно задачи вопросов выразили большее удовлетворение и желание остаться в группе, чем члены группы с более высоким уровнем розни.
Эти исследования показывают, что конфликты, которые возникают из-за вопросов, задача может быть досадным фактом и привести к неудовлетворенности взаимодействия (Амасон и Швайгер, 1994). Выше, приводит к гипотезе, следующее:.
Гипотеза 3 (H3): Чем больше задач члены группы воспринимают конфликт, тем меньше их удовлетворения, симпатии других членов группы, а также намерение остаться в группе.
Бремер (1976), а также другие (Ван де Вен и Ферри, 1980; Гладштейн, 1984), предположил, что тип задачи группы выполняет влияет на отношения между конфликтом и производительности. Не удивительно, что ли задача конфликта выгодно вполне может зависеть от типа задачи группы выполняет. Рутинные задачи имеют низкий уровень изменчивости задача, которая определяется как сумма различных методов и повторяемость процессов задачи (Hall, 1972). Как правило, они знакомы, и сделали так же, каждый раз с предсказуемыми результатами (Томпсон, 1967). В отличие от nonroutine задачи требуют решения проблем, есть несколько процедур, и имеют высокую степень неопределенности (Ван де иен, Delbecq и Кениг, 1976).
Согласно (1956) теории Эшби необходимого разнообразия и обработки информации подхода (Гэлбрейт, 1973 Ташман и Надлер, 1978), количество разногласий и разнообразие группа должна соответствовать уровню разнообразия в задачу группы чтобы быть эффективными. Если уровень различные задачи и объем информации, необходимой для выполнения задачи превышает уровень разнообразие и количество различных точек зрения в группе, расходы, связанные с поиском информации и оценки решений может стать разумным. Неадекватная оценка знаний или может привести к ухудшению решений и продукции низкого качества ..
Группы выполнения задач nonroutine выгоды от разнообразных идей членов группы. Когда члены ощущать давление договориться с другими членами группы относительно концепций или действия, вместо представления инакомыслию, группа может игнорировать выше вариантов. Целевая конфликта способствует критической оценки, которая уменьшает явления группового мышления путем увеличения вдумчивого критики и альтернативных решений (Янис, 1982). Группы давления к согласию может подавлять творчество, необходимых для завершения nonroutine задачи эффективно, поскольку члены будут сосредоточены на достижении консенсуса, а не развлекательный инновационных идей. Амасон и Швайгер (1994) определил положительный аспект задачи конфликта, позволяющее членам для выявления и обсуждения различных точек зрения, тем самым увеличивая свое понимание задачи.
Недавние исследования исследованы некоторые из этих требований о конфликте группы и отдельных когнитивных процессов. Putnam (1994) показал, что задача конфликтов помогли идентифицировать людей и лучше понять вопросы, и Барон (1991) представил доказательства того, что задача конфликты внутри группы призвали людей для развития новых идей и подходов. Другие исследования посмотрел на влияние задача конфликта на общую производительность группы. В продольном исследовании, Fiol (1994) показали, что, когда члены группы по-разному толкуют вопросы, задачи содержания, обучения группы и точной оценки ситуации возросла. Швенком и Valacich (1994) показали, что оценки и критики дали статус-кво более высокого качества решений в рабочих группах, потому что члены сталкиваются проблем, а не избежать или сгладить проблемы.
В исследовании, телекоммуникационных компаний, Tjosvold, Данн, и Вонг (1992) обнаружили, что открытое обсуждение противоположных мнений по маркетингу группы, связанные с завершением задачи, используя ресурсы более эффективно и более общие обслуживания клиентов. С этой точки зрения, повысить индивидуальную и групповую производительность в группах выполнения в первую очередь nonroutine задач, различные точки зрения следует поощрять и альтернативные последствия должны быть рассмотрены. На основании негативных последствий, которые отсутствие задача конфликта (например, соответствия и самодовольства), и о преимуществах задача конфликта (например, увеличение числа идей и мнений), задача конфликт должен быть в прямой зависимости от индивидуальной и групповой деятельности в nonroutine задач ..
Вполне вероятно, однако, что существует оптимальный уровень задач конфликта за пределы или ниже которого индивидуальные и групповые производительность уменьшается (Боулдинг, 1963; Понди, 1967). Браун (1983) заявил, что, хотя задача конфликта оказывает положительное воздействие, слишком много конфликтов может производить некачественный результаты, когда члены группы выполняют nonroutine задач. Затянувшийся конфликт является дорогостоящим во времени и усилий, потому что она мешает потенциала участников для сбора, интеграции, и адекватно оценивать ценную информацию. Gersick (1989) обнаружили, что группы с экстремальными суммы дальнейшего обсуждения и отсутствие консенсуса не удалось перейти в следующую стадию продуктивной работы. Члены были чрезмерно привержены генерации альтернатив при заполнении задача требует выбора решения и его осуществление.
В отличие от Ван де Vliert и Де Dreu (1994) предложил, что слишком мало задача конфликта может привести к бездействия, поскольку в срочном порядке не хватает. Кроме того, самоуспокоенность может привести группы и ее членов в выявлении и оценке задача проблемы недостаточно. Это позволяет предположить, следующие гипотезы:.
Гипотеза 4а (H4a): В группах с nonroutine задач, будет криволинейной влияние конфликтов на задачу индивидуальной работы, например, что низкий уровень конфликта будет связано с низким уровнем производительности, высокого уровня будут связаны с высоким уровнем производительности , а также очень высокий уровень конфликта будет связано с умеренным уровнем производительности.
Гипотеза 4B (H4b): В группах с nonroutine задач, будет криволинейной влияние задача конфликта на эффективность группы, например, что низкий уровень конфликта будет связано с низким уровнем производительности, высокого уровня будут связаны с высоким уровнем производительности , а также очень высокий уровень конфликта будет связано с умеренным уровнем производительности.
Влияние конфликт отличается в группах с обычной, а не nonroutine задач. Исследователи утверждают, что конфликт по поводу задача будет препятствием в группах выполнения рутинных задач, поскольку это мешает эффективной обработки (Барнард, 1938; Газзо, 1986). Когда группы последовательно выполнять ту же деятельность таким же образом, день за днем, конфликты, возникающие по поводу задача может быть interruptive, к обратным результатам, и времени для группы и ее членов. Если задача простая, обсуждение задач стратегии не являются необходимыми, поскольку члены как правило, может рассчитывать на стандартных оперативных процедур (Гладштейн, 1984). Hackman, Бруссо и Вейсса (1976) показали, что, когда группа была надлежащим образом выполняя довольно обычные задачи существенного обсуждения стратегии задачи и цели, снижению продуктивности.
Другие исследования показали, что некоторое количество конфликтов, однако, может увеличить переоценка текущих идей и стандартов (Хедберг, Nystrom и Старбек, 1976; Tjosvold, 1991), что приводит к изменениям, повышения качества продукции и повышения индивидуальной и групповой производительность. В целом, отсутствие конфликта будет сказываться на производительности в группах выполнение повседневных задач, небольшое количество конфликтов будет полезно, но все более высокие уровни конфликтов будет все более пагубное:.
Гипотеза 5A (H5a): В группах с обычными задачами, будет криволинейной влияние конфликтов на задачу индивидуальной работы, например, что низкий уровень конфликта будет связано с умеренным уровнем производительности, умеренные уровни будут связаны с высоким уровнем производительности , и высокий уровень конфликта будет связано с низким уровнем производительности.
Гипотеза 5B (H5b): В группах с обычными задачами, будет криволинейной влияние задача конфликта на эффективность группы, например, что низкий уровень конфликта будет связано с умеренным уровнем производительности, умеренные уровни будут связаны с высоким уровнем производительности , и высокий уровень конфликта будет связано с низким уровнем производительности.
Целевая Взаимозависимость и норм группы конфликтов
Эффекты как задачи и отношения конфликта на производительность и повлиять может зависеть от двух других модераторов: задача взаимозависимости и групповых норм. Целевая взаимозависимость существует в той мере, что члены группы полагаются друг на друга, чтобы выполнить и завершить их отдельных рабочих мест (Ван де иен, Delbecq и Кениг, 1976). Расширение взаимодействия и зависимость между членами причиной конфликта иметь активизировать воздействие на индивидуальные и групповые результаты (Шмидт и Кочан, 1972; Гладштейн, 1984). Задача взаимозависимости увеличивает количество и интенсивность взаимодействия между членами, что позволит больше возможностей для конфликта происходит и повлиять на группу и ее членов. Например, отношения конфликт будет иметь более негативное влияние на групповые и индивидуальные результаты в высшей степени взаимозависимых групп, чем в других группах.
Целевая конфликта также будет иметь большее положительное влияние на групповые и индивидуальные результаты в высшей степени взаимозависимых групп, чем в других группах. Когда члены группы тесно сотрудничать друг с другом по nonroutine задачи, например, конструктивная критика и критические оценки будут иметь большее влияние на производительность и отношение, чем в группах, в которых члены редко взаимодействуют могли выполнять свои функции. Приведенные выше рассуждения предложить следующие гипотезы:
Гипотеза 6a (H6a): чем выше уровень взаимозависимости в рамках целевой группы, тем больше воздействие конфликта на удовлетворение физических лиц, любя других членов группы, а также намерение остаться.
Гипотеза 6B (H6b): чем выше уровень взаимозависимости в рамках целевой группы, тем больше воздействие конфликта на индивидуальных результатах.
Гипотеза 6C (H6c): чем выше уровень взаимозависимости в рамках целевой группы, тем больше влияние конфликта на эффективность группы.
Группа нормы о конфликте также будет иметь влияние на отношения между конфликтом внутри группы и групповые и индивидуальные результаты. Группа норм, как это определено Беттенхаузен и Murnighan (1985), представляют собой стандарты, которые регулируют поведение членов группы. Норм контрольной группы, как члены группы воспринимают конфликта и может
влияют на степень, в которой конфликт отражается на эффективности и отношение членов. Открытость норм (например, открытой конфронтации, открытое обсуждение), который Tjosvold (1991) обсуждали, поощрять людей, чтобы выразить свои сомнения, мнения и неопределенности. Кроме того, Бретт (1991), который описал эффективных норм обсуждения, заявил, что очень важно нормой группу для разработки является допуском различные точки зрения. Конфликт норм может содействовать открытости и признания разногласий (например, конфликта призвал в этой группе; разногласий принимаются в этой группе), которые могут увеличить позитивное воздействие конфликта или уменьшения ее негативных последствий. Исходя из этого прошлого теоретизирования, производительность в группах выполнения задач, требующих решения проблем и принятия решений должны быть усилены, когда Есть разногласия мнений и идей, эти выгоды должны возрастают, когда нормы способствует открытому обмену идеями.
В отличие от групп, возможно, нормы о конфликте, которые способствуют конфликта предотвращения и восприятия, что конфликт является вредным (например, конфликтов следует избегать любой ценой). Такие нормы будут увеличить негативного влияния конфликта и уменьшить его положительный эффект. Участники могут отвечать оборонительная и враждебность даже конструктивную критику и разногласия, которые будут мешать продуктивности и удовлетворенности в группе. Это приводит к следующей гипотезе:.
Гипотеза 7A (H7a): больше склоняются конфликта норм в группе, тем меньше негативных последствий конфликта и тем больше положительный эффект от конфликта на удовлетворение физических лиц, любя других членов группы, а также намерение оставаться в группу.
Гипотеза 7B (H7b): больше склоняются конфликта норм в группе, тем меньше негативных последствий конфликта и тем больше положительный эффект от конфликта на результативность труда отдельных работников.
Гипотеза 7C (H7c): больше склоняются конфликта норм в группе, тем меньше негативных последствий конфликта и большей положительное влияние конфликта на эффективность группы.
Вместе гипотезы представляют собой модель, которая объясняет влияние отношений и задачи конфликтов на различных групповых и индивидуальных результатов. Согласно этой модели, тип задачи выполняет группа, нормы о конфликте внутри группы, а уровень взаимозависимости умеренные последствия конфликта по группе функционирования. Я проверял гипотез в области исследований, которые включены различных масштабах и сравнения групп, а также несколько методов.
МЕТОДЫ
Образец
Я провел опрос среди всех 633 сотрудников в международную штаб-квартиру одной крупной фирмы грузовых перевозок. Быстродействие обследования 93 процентов (589 человек): 26 командами менеджеров и 79 рабочих групп. Я по факсу обследования трех групп по дороге торговых представителей, которые не ответили. Средний процент ответов в группах ответ был 98 процентов. Средний уровень образования работников было 14,12 лет (SD = 2,51), их средний возраст составил 38,5 лет (SD = 9,90), их средний срок сотрудничества с компанией было 7,6 лет (SD = 5,58), а 68 процентов из них составляли женщины . В этой фирмы, работники были разделены на работу подразделений или групп, для выполнения задач (от 3 до 12 членов; х = 5,85, ЗППП.
= 2,80) .1 определены работы прибора в качестве группы, в которой все сотрудники подчиняются непосредственно начальнику и тот же определяется рабочих подразделений членство для ведомственных отчетов и организационной структуры, о которых я проверить в ходе бесед с руководителями и сотрудниками. Три аспекта Об этом соответствующие образца. Во-первых, эта организация четко разграничить рабочие группы, в которых члены отождествляются с их группы или команды. Во-вторых, существует широкий разброс по обе независимые и зависимые переменные: организация групп, которые выполняются очень рутинных задач и групп, которые выполняются очень nonroutine задач, но и были очень взаимозависимом групп и групп, в которых члены были очень независимы в своей работу.
Порядок
Все сотрудники получили шесть страниц исследование, которое я распространены в человека с помощью трех работников. Исследование состояло из 85 индивидуальных сообщений, Лайкерт стиле вопросы, случайно заказали. В то же время, я собирал архивные данные, например, служебной аттестации и ведомственных отчетов продукции. Шестьдесят восемь руководителей, менеджеров, и вице-президенты получил пакет материалов для оценки их работы блока (ов) или управленческой команды (100 процентов ответов). Информация, собранная в этот пакет включены организационные схемы, групповой и индивидуальной оценки производительности и ведомственных отчетов продукции.
Меры
Внутригрупповых конфликтов. Я разработал масштабе внутригрупповых конфликтов, чтобы измерить количество и тип конфликта в работе подразделений. Восемь пунктов измеряется наличием конфликта (см. Таблицу 1, ниже, для элементов) по 5-балльной шкале Лайкерта на якоре в 1 = "None" и 5 = "много". Коэффициент альфа-за масштабов конфликта отношения и задачи конфликта .92 .87 и.
[ТАБЛИЧНЫЙ DATA 1 опущены]
Модератор переменных. Тип задачи измерялась с помощью адаптации и комбинации (1970) индекс Перроу о регулярную основу, Ван де иен, Delbecq и (1976) размер Кенига задачи многообразия и навыков различных аспектов работы диагностического обследования (Хэкмен и Олдхэм , 1975). Двадцать пунктов были закодированы так, что высокие ценности, закрепленные регулярностью. Шкала коэффициента альфа .88. Приложение показывает масштаб предметов и альфа-коэффициенты надежности обследования мер. Я также использовал архивные данные, например, должностных инструкций и ведомственных диаграммы рабочего процесса и отметил, задачи, которые подтверждают степень регулярностью задачи в каждой группе. Я адаптации Ван де иен, Delbecq и (1976) Кенига процесса взаимозависимости масштаб для измерения уровня взаимозависимости в каждом подразделении.
Эта шкала предусматривает диаграмм изображающие процесс в единое целое, и членов группы свидетельствуют о той степени, в которой уровень взаимозависимости в своей работе устройство похоже на диаграмме. Ван де иен, Delbecq и Кениг (1976) проверили действительность масштабе с использованием альтернативных мер взаимозависимости (Мор, 1971) и обнаружили корреляцию между двумя меры .72, демонстрируя конвергентных действительности. Семь вопросов о том, как конфликт был рассматриваться в рамках группы измеряется норм группы конфликта. Пункты были основаны на Косьер и (1990) Тимоти Далтона открытости масштаб решения конфликтов и сотрудничества вопросника и были приспособлены для измерения открытости конфликтов на уровне группы.
Производительность. Индивидуальная производительность измерялась оценки служебной аттестации, ведомственных записи (компьютерного учета производства и отчеты об ошибках), а также оценки контролеров лиц. Компания провела его полугодовой оценки производительности в течение месяца я провел исследования. непосредственному руководителю работника оценку его или ее по шкале от 0 = "Неудовлетворительно" на 4 = "Очень удовлетворительно". Оценки учитывает индивидуальной работы сотрудника, производительность, эффективность (скорость и точность), и коэффициент ошибок (если применимо). В отдельном исследовании, которое я ведении в то же время, как сотрудник обследования, я также попросил руководителей, чтобы оценить индивидуальную работу каждого сотрудника в рабочую группу по 7-балльной Лайкерта масштаба с якорей 1 = "Не на все эффективные" для 7 = "очень эффективные"..
Ведомственные отчеты содержатся конкретные уровни производительности, стандартизированных по качеству фирмы в области развития и борьбы с ними. Эти нормы включены производительности и ошибок. Например, работники в сообщении отдела сортируются и почта доставляется, отправленные факсы и телексы и контроль распределительный щит. Производительность труда в задачу сортировки почты измеряли вес в унциях обработанной почты, а ошибка ставка была рассчитана на сумму почти отсортировано неправильно. Стандартизированный уровень производительности кодирования задача, выполняемая сотрудниками в другое подразделение измеряли количество кодов введены правильно, минус пять раз превышает число кодов введен неправильно, с учетом серьезности ошибки.
Это автоматически рассчитываются с помощью компьютера служащего. стандартов компании исполнения были определены организационные качества аналитики развития, который наблюдается каждый сотрудник выполняет задачи, связанные с каждой должности и набор стандартов, основанных на среднее значение всех сотрудников выполнении задания, увеличился на сумму, на которую лучший исполнитель превысил следующей наилучшего исполнителя. Это, по словам директора по развитию качества ", подталкивает сотрудников к постоянному совершенствованию." Компания попытки обновления стандартов в год и, если стандартный представляется необоснованно низком уровне по сравнению с прошлым анализа, аналитики провести более тщательную оценку сотрудников и изменения методов и процедур.
Выступление группы было оценено от ведомственных архивов, и стандартизированных фирмой и оценки контролеров групп. Качество аналитики развития, поставленных рабочих подразделений стандарты для каждой работы устройства с помощью процедуры, аналогичной описанной выше для отдельных стандартам. Потому что несколько единиц выполнили точные задачи, что и другие подразделения, стандарты работы подразделения были на основе скорректированных средства деятельности в прошлом, когда не было прямых группы сравнения. Еженедельных рабочих подразделений отчетов, включенных отклонение выше или ниже стандартного для каждой группы задач. Производство записи не были доступны для высшего руководящего состава, так что я измерил их производительности путем объединения служебной аттестации и оценки использовали предоставленные им их руководители, как правило, вице-президент, в анкете я управляется с надзорными органами.
Руководители, менеджеры, и вице-президенты рейтингом их работы единиц по шкале Лайкерта от 1 = "Не на все эффективные" для 7 = "очень эффективные". После процедуры, которая рекомендуется Руссо (1985) для перекрестного анализа уровня, л усредненных индивидуальных ответов на каждый из независимых, модератор и контроля переменных для каждой единицы работы для анализа на уровне группы зависимых переменных (Руссо, 1985). Вопросы сосредоточено на работе подразделения, которое я решил из доклада листинг кто перед кем отчитывается и проверяется с единицы членов. Средняя внутригрупповых interrater корреляции для каждой переменной было между .75 и .87. Кроме того, я рассчитал т. квадрат, в котором указывается ли какие-либо два народа в пределах одной группы больше похожи, чем два человека, которые являются членами различных групп.
Физических лиц реакций. Индивидуальные удовлетворение группы измерялась 5-ти бальной Лайкерта вопрос и Кунин (1955) лица масштабе. Члены ответил Кунин лица масштабе кружили лицо, которое указано как хорошо они работают в своей группе. Эти два вопроса были объединены для отдельных мер удовлетворение тем, что было коэффициент альфа .79. Четыре статьи, которые оцениваются отношения к другим членам единицы (например, вкус), с коэффициентом альфа .73. Намерение остаться в группе измерялась на три пункта версия (1975) мера Краут о намерениях владения. В этой версии включена намерения членов ", чтобы остаться в своей работе устройство и имел коэффициент альфа .83.
Контроль переменных. Прошлое исследование показывает, что размер группы, уровень владения с фирмой, групповой состав и демография (Нива, Флейшман, и Рик, 1978; Гладштейн, 1984), групповых целей (Локк и др.., 1981; Уэлдон, Джен и Прадхан, 1991) и степень разрешения конфликтов (Brett, 1991) влияние деятельности и реакции граждан. Эти переменные находятся под контролем в данном исследовании. Я измерил размер группы, уровень владения с фирмой, а отдельные демографические, попросив членов сообщить номер, заполнив пустые или проверки соответствующей категории (например, 12-16 лет обучения, 16 лет обучения). На три пункта мера цели сходство было коэффициент альфа .83. На три пункта, меры урегулирования конфликтов был коэффициент альфа .84 ..
Дополнительные данные
Потому что конфликт часто чувствительным вопросом в группах, я собрал качественные данные опросов и наблюдений по группам, чтобы проверить точность количественных данных и посмотреть, если там были спрятаны вопросы о конфликтах, которые могут возникнуть в ходе бесед или играли в поведении членов . Я провел 165 слабоструктурированных интервью с 55 членами группы, которые я на пленку. Интервью-гид вопросы приведены в Приложении Б. Я провел три интервью, начиная от 15 минут до двух часов, при этом каждый член группы (х = 68 минут). Кроме того, я также отметила, шесть рабочих групп в течение трех-месячного периода, каждый из которых минимум три-четыре часа каждый день наблюдения (один-два дня в неделю в течение четырех-шести недель).
Я заметил, что группы на основе ротации, чтобы я увидел каждой группы в различное время в течение рабочего дня. Я взял обширными примечаниями, записывая все поведения, я был свидетелем, порядок событий, а также обсуждение между членами группы ..
Я переписал интервью с кассеты с записью и заметки, сделанные во время наблюдения в программу анализа текста, ArchiText (Steffin и Дженнингс, 1988). Программа индексироваться с условиями в каждом интервью как по алфавиту, и по частоте возникновения. Я провел контент-анализ систематически анализировать и темы обсуждались в ходе бесед (Schneider, Уилер, Кокс, 1992). Чтобы классифицировать тексты интервью, я создал список ключевых слов, содержащих слова (часто синонимы), которые касаются каждой переменной интересов, используя метод снежного кома тезауруса разработана Джен и Вернер (1992). В этом процессе, термины из основных теорий, используемых в качестве отправной точки для создания списка ключевых слов.
Так, например, термины из (1958) теории Хайдер в межличностных отношений, а также Guetzkow и Gyr (1954) примеры основной (задача) и аффективные (отношения) конфликта, отправной точкой для двух списков конфликта ключевое слово. Далее, я использовал тезаурусов разработать всеобъемлющий перечень терминов, относящихся к теории условиях. Я ссылки каждой теории срок, и отметил, синонимы и ссылки, и отметил, синонимы, пока синонимов были условия уже в список ключевых слов. Сколько раз осведомителя или группы упоминает ключевое слово можно определить по частоте пунктам, но смысл вокруг термина (например, высокий уровень конфликта отношения или низкий уровень отношений конфликта) не может быть.
Таким образом, три рейтинговых агентств, слепой от цели исследования, и я прочитал все тексты интервью и наблюдения заметки. Каждый из нас закодированы контексте каждого ключевого слова, будет ли она представлена информация о переменных в модели (т. е. задача, конфликтных норм) и присвоено контексте рейтинг по 7-балльной Лайкерта шкале (1 = "очень низком уровне" 7 = "очень высокий уровень") для каждой переменной. Trichotomized уровнях для переменных приведены в таблице 2 ниже. Средняя надежность interrater был .93 ..
[ТАБЛИЧНЫЙ DATA 2 опущены]
Количественный анализ
Я провел регрессии для проверки предлагаемой гипотезы о конфликте и производительности и индивидуальных реакций. Для каждой регрессии, контрольных переменных были введены в действие 1, действие основных переменных в шаге 2, и переменных взаимодействия в шаге 3 (Cohen и Коэн, 1983). Регрессии были выполнены также для изучения изменений в работе [R.sup.2] между линейных и квадратных уравнений регрессии для криволинейных изучить последствия. Я осмотрел полиномиальных уравнений для нахождения точек перегиба и формы кривых (нетеровым слева, Вассерман, а Катнер, 1985).
РЕЗУЛЬТАТЫ
Конфликт внутри группы
589 ответов на вопросы конфликта были проанализированы с использованием фактора анализ главных компонент и подвергали косой вращения из-за предполагаемой взаимосвязи конфликта конструкций. В таблице 1 приведены результаты факторного анализа пунктов внутригрупповых конфликтов. Собственных значений выше 1,0 и осыпи участка предложил два фактора решения, в поддержку теоретических различие двух типов конфликтов. Элементы с нагрузками выше .40 на первый фактор отражает сумму отношений конфликта присутствует в группе. Второй фактор, были включены вопросы, отражающие уровень задач конфликтов в группе. Два фактора составляют 79 процентов от разницы в ответах ..
Качественные данные также показывают, что два типа конфликта (отношения и задачи) существовал в группах и на разных уровнях, как показано в таблице 2, в котором обобщаются на уровне группы данных. Один из членов группы Международного перемещение, говоря о ней конфликты по поводу задачи (решения по проектам), подчеркнул, что такие конфликты не вызывают личной вражды в группе:
Мы, я думаю, не боятся выражать свое мнение, [и мы] различные мнения (ы) по данному вопросу. Мы садимся в дискуссии и говорить о них - группа Джона, Jeff, Мэри, и я - ладно, и мы можем открыто выражать свое мнение и бороться о любом типе ситуации в нашей группе или резки по группам. И там действительно не боится любого типа возмездия ли это непосредственно, либо вы знаете, человек волнуется и проведение зуб за спиной или кто-то пытается сделать это неудобно для вас в будущем.
Еще один член этой группы был еще более откровенно низкий уровень отношений конфликта в группе: "Смотрите, что хорошего здесь, по крайней мере, с моей точки зрения, является то, что там не так много мелких bs, что я не собираюсь бежать туда и ехать: "Я не люблю, как этот парень, платья, '` Он две минуты опоздал на работу,' бла, бла, бла ". Члены этой группы не заботились с личной критики и сплетни о других участниках, но они понимают, что такого рода конфликты существуют отдельно от задач связанных разногласий.
Мои полевые записи и описания информантов конфликта случаев также привести примеры поведения, связанные с каждым типом конфликта. Ниже приводится выдержка из моего поля ноты группы, ответственной за процессы коммуникации в международном разделении описывает отношения конфликта:
Было обеденное время, когда телефоны были мелодии, и никто не был там. Пэт был обеденный перерыв, подошел к телефону. Она оглянулась, положила руки на ее бедра, и надулся немного. Потом она взяла телефонную трубку. Она была очень вежливым человеком по телефону, а затем хлопнул трубку (если клиент не слышать).
После обеда, Пэт перед член группы, который был ответственен за щит в то время как Пэт должен был быть на разрыв. После разногласий с подогревом, так как предполагается, Пэт, правильно, что другой член группы принимает дополнительное время на ее перерыв, чтобы дым, две вещи (с дополнительного времени и курение), что Пэт очень не одобрял. По итогам собеседования, члены заявили, что борьба не имеет ничего общего с работой, но с разными мнениями о личных привычках и предпочтениях. Это оказалось текущей области разногласий в этой группе, другие члены Совета, упомянутые также вызвать напряженность в личных отношениях.
Хотя эмоции не был сгенерирован отношения конфликта, задача конфликтов оправданным очевидными, а также, в качестве члена Перемещение Международного объяснил: "Если это [несогласие бизнес] важная концепция будет много кричать, там даже были времена, когда люди стучат кулаком по столу или хлопнуть дверью. Обычно, когда люди пытаются сделать замечание об их идеи или мнение. Мы все сделали. Мы очень вокальные группы, когда речь заходит о наших представлений о международной стратегии ".
Последствия конфликта в Организационной группы
Таблица 3 содержит средства, стандартных отклонений, т.-квадрат условия на уровне группы переменных и корреляций между переменными в модели. В целом, отношения и задачи конфликт негативно коррелирует с положительной реакции граждан. Отношения между конфликтом и производительности являются более сложными и рассматриваются в регрессионный анализ. Меры сатисфакции, симпатия, и намерение оставаться высоко коррелированными, поскольку они отражают позитивное отношение, что члены об их группы и их участников группы. Показатели также взаимосвязаны, о том, что аттестация, контролеров докладов, а также ведомственный учет аналогичные меры аспектов деятельности.
[ТАБЛИЧНЫЙ DATA 3 опущены]
В таблице 4 представлены иерархической регрессионного анализа данных обследования. Общей модели внутригрупповых конфликтов была поддержана, о чем свидетельствуют значения уравнений регрессии. Переменных в модели объяснить до 36 процентов разницы в производительности до 48 процентов от разницы в реакциях индивидов. Иерархической регрессии указывают на подавляющем большинстве, что добавление главных эффектов и взаимодействий объяснить значительное количество разница в производительности и позитивную реакцию физических лиц, предоставляя поддержку для модели внутригрупповых конфликтов. Эти выводы провести после учета других потенциальных объясняющих переменных (например, уровень образования, размер группы, уровень владения с фирмой), что делает этот тест консервативной модели ..
[ТАБЛИЧНЫЙ DATA 4 опущены]
Личной конфликта. Иерархическая результаты регрессии представлены в таблице 4 поддержки H1, что чем больше членов отношения конфликта воспринимают, тем меньше их удовлетворенность, симпатия, и намерение остаться. Существует нет поддержки H2A и H2B, что отношения конфликт будет негативно связаны с индивидуальной или групповой работы. Хотя количественные данные показывают, никакого эффекта отношений конфликта на выполнение, она влияет на восприятие членов своих групп. Интервью и наблюдения показали, что члены психологически проблемных когда были частые споры о межличностные проблемы между его членами. Язык был жестким (т.е., сука, мудак, толчке) и поведенческие реакции были сильны (например, хлопая дверями, надувая губки, плача, или "разрывали").
Один из членов группы связи мне сказал: "Личность конфликты между творческими людьми. Таким образом, и в то время, Trina СБ сюда, и вот, когда мы впервые были проблемы, потому что ее было радио был слишком громким, и она сука". Эти межличностные проблемы проявляются в интенсивной нелюбовь и разочарование, так как в этом комментарии: "Trina, и я не обойтись, мы никогда не обойтись. Мы не любим друг друга, ну, вот и все". Один из членов группы иностранных Кодеры выразил раздражение таких конфликтов: "Личность конфликтов. Межличностные конфликты, я не могу справиться." Члены этих групп постоянно сообщали о низком уровне удовлетворенности, намерением остаться там, и вкус их исследования ..
Целевая конфликта. Гипотеза 3, о конфликте задачи и реакций, физических лиц, была частично поддержана регрессивного анализа. Целевой конфликт отрицательно, связанные с удовлетворением и намерения остаются (бета = -. 13 -. 16 и, соответственно, р <.01). Член группы от блока Международные перевозки пояснил, что "даже если он [] задача конфликта, то это поможет принять решение, он по-прежнему неудобно. Я не знаю, если я хочу работать в группе, в которой так много спорят."
Предположили взаимодействия конфликта задачи и задачи типа (H4a, 4B, 5а и 5b) были поддержаны для индивидуальных и групповых производительности оценил руководителей (бета = -. 25 и -. 54, р <.01 .05 и, соответственно), и отдельных докладов производства (бета = -. 29, р <.05). Для того чтобы лучше понять взаимодействие, л дихотомии типа задачи в обычных целевых групп и групп nonroutine задачи и выполняются без регрессии задача переменной. В результаты не показали здесь, задача конфликта, по прогнозам, последовательно отрицательно, связанных с исполнением в обычной-целевых групп, но оказывает положительное влияние на nonroutine-целевые группы (индивидуальной производительности труда и производительности в группе бета-версии .29 и .33, соответственно, р <.01) ..
Члены группы эффективных nonroutine-задачи, как перемещение Международной группы, проявил высокий уровень конфликта задача вопросов. В группах выполнение повседневных задач, члены общее мнение, что задача конфликтов, связанных с пагубной и способствовала низкой производительности и неудовлетворенности членов, так же как один из членов группы Внутренние Coders: "Мы обсуждаем разные коды и сведения о некоторых вещах , но это только кажется, вмешиваться в Getting Things Done, и все мы просто делаем это так, как мы делали это в любом случае. Оно вроде контрпродуктивным ". Этот сотрудник продолжал прояснить этот сценарий: "Мы, кажется, бороться об этих вещах, и они обычно не могут быть изменены, потому что это способ работы должно быть сделано.
Чтобы проверить, предположили криволинейных взаимосвязь между конфликтами задачу и производительность, л осуществляется иерархической регрессии. В результаты не показали здесь, изменения в работе [R.sup.2] с шагом 1 (линейная модель) к шагу 2 (криволинейных модели, добавил квадратиков) имеет большую значимость для служебной аттестации (F = 2,71 изменения, р <.05) и незначительно значение для эффективности группы (F = 2,31 изменения, р <.10). Все криволинейных уравнений рассмотрения индивидуальных и групповых производительности объясняется более чем разница линейных уравнений. При прогнозировании индивидуальной работы в группах, в которых члены выполнить nonroutine задач, точки перегиба задача конфликта находится в точке (х, у) = 5,25, 3,63, с у-перехват на 2,07 и кривая, открывающиеся вверх.
Таким образом задача конфликта в прямой зависимости от индивидуальной работы до определенного момента (при х = 5,25, что представляет собой большое количество задач конфликта), за которым отдельные снижение производительности, который поддерживает гипотезу 4a. Аналогичные кривые найдены nonroutine-целевых групп, когда эффективность группы (группа руководителей "отчетов и отчетов производственной группы) рассматривается, обеспечивая поддержку H4b ..
При прогнозировании деятельности отдельных групп в выполнении повседневных задач, точки перегиба задача конфликта находится в точке (х, у) = 2,16, 5,04, с у-перехват на 4,68 и кривая открытия вниз. Таким образом задача конфликта положительно связаны с производительностью до некоторой точке (х = 2,16, что представляет собой малое количество задач конфликта), за которым отдельные снижение производительности, поддержку гипотезы 5А. Аналогичная зависимость находится в обычной-целевых групп, когда в докладах группы контролеров рассматриваются, обеспечивая поддержку H5b. Отрывок из членов группы Внутренние Кодеры, группа выполнение повседневных задач, иллюстрирует случай, когда небольшое количество задач конфликта была полезной, как и предполагалось при поддержке Результаты опроса: "Мы заседаний по целому ряду вещей .
Поскольку, как кодировать тоннажа водителей и прибыли. У нас есть некоторые дискуссии и разногласия. Это помогает получить вещи исправить. "Это был тот же информатор, который говорил мне раньше, что задача конфликта является контрпродуктивным. Когда я спросил его, чтобы прояснить это, он объяснил, что малые конфликты кажутся полезными, но, когда уровень конфликта увеличить в его или других подобных групп, это вызвало сбои в процессе и времени задержки, которые мешают деятельности. наблюдения также показали, что небольшое количество конфликтов помощь в достижении более эффективного уровня функционирования, когда это привело к корректировке стандартных оперативных процедур. Например, какой-то конфликт произошел в связи группы по поводу эффективности решений копии телексов, когда они автоматически сохраняются в системе ..
Взаимозависимость. Существовал частичную поддержку гипотезы 6A, 6B и 6C, на уровне взаимозависимости в целевую группу и ассоциации между конфликтом и реакции отдельных лиц и индивидуальных и групповых производительность, соответственно. Полученные результаты были неоднозначными, однако, в зависимости от типа конфликта. Влияние отношения конфликта по результатам (индивидуальной работы оценил руководителей, удовлетворенность, вкусу, бета = .45, .24, .47, р .01 <, .05, .001, соответственно), как правило, больше в высшей степени взаимозависимых групп, и последствия конфликта задача была выше в группах населения с низким уровнем взаимозависимости (индивидуальной работы оценили руководители и производственные отчеты, и симпатию, бета = .37, .40, -. 23, соответственно, р <.05) ..
Интервью осветить как отношения конфликты усугубляются высоким уровнем взаимозависимости между его членами. Более активное взаимодействие, взаимозависимый характер работы, и физические установки агрегата, которая способствовала тесному взаимодействию, но вызвало посягательств на личное пространство люди, все получили в качестве факторов, которые повышают отношений конфликта. Один из членов группы связи объяснил это так: "Мы так взаимозависимыми друг от друга, чтобы быть там. Вы знаете, если оба коммутатор операторов пропали без вести, то мы не могли бы выполнять свою работу, потому что пришлось бы делать телефон работу. Если мы оба отсутствуют, то один человек бы, чтобы... Вы знаете, это просто так переплетены, так что, когда кто-то не существует и в гостях, что вроде не приветствовал. ".
Конфликт норм. Гипотеза 7A, о влиянии конфликта норм по реакции отдельных лиц, частично поддерживается задача конфликта. При прогнозировании симпатия между членами норм, способствующих открытости увеличилось отрицательное влияние задача конфликта (бета = -. 17, р <.05). Гипотезы 7В и 7С, о влиянии конфликта норм на индивидуальное и групповое выступление, соответственно, поддерживается задача конфликта. При прогнозировании индивидуального и группового исполнения, норм, способствующих открытости повысило положительное воздействие конфликта задачи (бета = .20 .54 и, соответственно, р <.05). Интервью и наблюдения приводятся примеры влияния норм открытости о преимуществах задача конфликта. В высокопроизводительных nonroutine-целевых групп, члены заявили, что "мы".
. . которые не боятся выражать свое мнение "и" мы можем открыто выражать свое мнение. "Кроме того, в качестве члена Международной группы Перемещает сказал мне:" Если решение делается, если кто-то рассматривает реализации решения или нового процесса, Я думаю, что я говорю открытое об этом. Там на самом деле не боится любого типа возмездия. "И еще один член той же группы сказал:" Вы знаете, просто быть комфортно с человеком и шутит с человеком, и зная, можно говорить о каких-либо вопросу. Я думаю, что очень много значит, и помогает нам получить эту работу. "Мои наблюдения показали, что нормы позволило открытой, здоровой, конструктивной атмосферы задача о конфликтах в этих высокопроизводительных групп.
Существовал значительный взаимодействия между конфликтом отношений и норм группы конфликта в противоположном направлении, что предлагаемые: Группы с конфликтом отношений и конфликтов, уклонения от уплаты налогов были выше нормы удовлетворение и вкусу уровнях, чем группы с конфликтом отношений и открытости норм (бета = -. 15 и -. 54, р <.05 .01 и, соответственно). Качественные данные свидетельствуют о том, что нормы открытости, о конфликте не обеспечивают атмосферу принятия и прощения между членами, скорее, эскалация конфликта и стал более ожесточенный характер. Группа иностранных кодированию сильных нормах открытости отношений и конфликтов большое количество очень интенсивные конфликты отношений. Члены этой группы были очень недовольны и активно ищет выходит из группы (например, длительных перерывов, внутренние и внешние поиск работы, временного перевода в другие подразделения) ..
ОБСУЖДЕНИЕ И ВЫВОДЫ
Исследования сообщили здесь вносит свой вклад в существующих исследований, посвященных внутриорганизационные конфликты, групповые процессы, групповые результатов, с указанием, когда конфликт и не выгодно. Результаты показывают, что тип членов целевой группы выполнить влияет ли конфликт помогает, мешает, либо не имеет значительное влияние на индивидуальную и групповую производительность. В группах выполнение повседневных задач, разногласия по поводу содержания задачи, как правило, наносит ущерб функционированию группы. Задача конфликтов, связанных с вмешивались в обычных, стандартных процедур и отвлекают сотрудников от их "настоящей" работе (например, встреча квоты и требования к качеству). Кроме того, любые предложения вызвано конфликты из-за проблем в задачи группы с рутинных задач, как правило, зря, так как члены по-прежнему "делать так, как [они] были делать это в любом случае". Напротив, в группах nonroutine выполнения задач, разногласия по поводу задачи, не иметь пагубные последствия, и в некоторых случаях, на самом деле выгодно.
Интервью и наблюдений показал, что эффективные группы nonroutine-задачи часто приходилось высокий уровень конфликта задачи и норм, способствующих открытое обсуждение вопросов, задач. Открытые дискуссии и конфликты задача содержания способствовало критическую оценку проблем и вариантов решения, решающее значение для процесса исполнения nonroutine задач. Thoughtless соглашения и самодовольства, которое может иметь катастрофические последствия (Янис, 1982), также снизился на задачи конфликты, связанные с ..
Результаты также показывают, что последствия конфликта задачи не являются строго линейной в целевых группах. Криволинейные анализов свидетельствуют о наличии оптимального уровня задача конфликта в nonroutine-целевых групп. Мои наблюдения групп и интервью с членами указал, что отсутствие конфликта было связано с самоуспокоенности о проблемах и решениях. Как задач связанных аргументы увеличилось, члены нашли, что они лучше уметь критически оценивать информацию, связанные с их работой. Высокий уровень конфликта, однако, помешала группе производительность. Члены овладевает с количеством противоречивой информации и постоянно стал отвлекаться и упускать из виду основной или первоначальной цели дискуссии.
Личной конфликта наносит ущерб независимо от типа задачи группа выступала. Личные проблемы, которые были рассмотрены мелкой видели, как вредные для удовлетворения и долгосрочного выживания группы. Конфликтных отношений вызвало бедствия и вражда между членами, поощрение вывода. Целевая конфликтов, связанных иногда снизилась удовлетворенность членов, а также увеличить их намерении покинуть группу, хотя в nonroutine-целевых групп с открытостью нормы о выполнении задачи конфликте, с членами не только хороших результатов, но были вполне удовлетворены, несмотря на высокий уровень конфликта. Интересно, что, хотя задача связанных дискуссий и споров может помочь nonroutine групп работает хорошо, члены могут быть очень недовольны процессом и хочу уйти.
Одно из возможных объяснений является то, что некоторые члены группы могут иметь свои собственные предпочтения за то, что открыто или избежать конфликта, и даже продуктивного конфликта задача может внести их в неловкое положение. Эти парадоксальные последствия задача конфликт может быть одним из объяснений некоторых расхождений в предыдущих исследованиях исследования связь между удовлетворением и производительности (например, Став и Barsade, 1993) ..
Результаты исследования не подтверждают гипотезу о том, что отношения конфликт будет негативно относится к группе и индивидуальной работы, которая в соответствии с прошлого исследования влияния межличностных отношений на производительности (например, Маллен и Купер, 1994). Интервью и наблюдения показывают, что в то время как отношения неприятностей причинить большое недовольство, конфликты не могут влиять на работу столько, сколько следовало ожидать, потому что члены, вовлеченные в конфликты выбрать, чтобы избежать работы с теми, с кем они сталкиваются конфликта. Некоторые члены группы пытались пересмотреть свою область работы или работы в группе, с тем чтобы они больше не придется взаимодействовать с другими вовлеченными в конфликт, иногда с переводом на другую стол или получить необходимую информацию из другого источника ..
Результаты исследования о влиянии взаимозависимости задачи и нормы группы конфликта по вопросу о взаимосвязи между конфликтом и различных результатов группы были довольно сложными. Взаимозависимость не последовательно влиять на отношения между конфликтом и производительности и реакции граждан. Взаимозависимость увеличилось отрицательное воздействие отношения конфликта, как и ожидалось, но уменьшил негативное воздействие конфликта задачи по реакции отдельных лиц. Члены nonroutine целевых групп заявили, что они поняли, что они должны работать вместе и имеют разногласия и дискуссии по поводу задачи содержания вопросов для завершения целевой группы. Это, возможно, таким образом уменьшить склонность этих членов чувствовать себя неудовлетворенным об этих необходимые задачи ориентированы аргументов.
Как предположили, задача конфликты имели большее влияние на производительность в взаимозависимыми группами. Это согласуется с подходом, резервного, предложенный Ван де Вен (1976), которая утверждает, что не только конфликт с большей вероятностью в взаимозависимых элементов, но что она будет необходима для обработки высоких уровней информации и неопределенности, присутствующие в этих единицах. Кроме того, Ван де Вен и Ферри (1980) заявил, что задача конфликтов в современном взаимозависимом единиц позволит обеспечить четкое понимание целей, ожиданий и поведения, повышения производительности, а также уменьшения негативного воздействия аргументы по реакции отдельных лиц. В отличие от членов группы в выполнении повседневных задач сообщили, что взаимозависимость участников увеличили негативные последствия конфликтов, поскольку задача сбоев в процессе стандартизированных функций "мешал взаимодействие, необходимое для завершения задачи эффективно". В меньшей степени зависит групп, члены, как правило, сосредоточены на своих собственных задач, несмотря на конфликты, а не вмешиваться в работу других ..
Я предположила, что конфликт норм, способствующих открытости приведет к увеличению позитивных аспектов конфликта, и что конфликт уклонения от уплаты налогов нормы приведет к увеличению негативные последствия. В действительности, в то время как открытость норм сделал увеличить положительные аспекты задачи конфликтов, связанных с производительностью, но и увеличил негативного воздействия отношения конфликта, а не уменьшения ее негативных последствий. Группы с конфликтом избежание нормы об отношениях конфликты, более удовлетворены, чем члены группы с открытостью норм. Этот вывод противоречит многое из прошлого исследовательской группы на Т-групп и консультаций (Campbell и Даннетт, 1968) и разрешения конфликтов (Ван де Вен и Ферри, 1980; Brett, 1984), что позволяет предположить, что открытый, честный связи и конфронтации способствует эффективному группового взаимодействия.
Это соответствует, однако, последние исследования Murnighan и Конлон (1991), который обнаружил, что успешное струнных квартетов не открыто обсуждать с подогревом межличностных конфликтов, признавая, что эти конфликты могут оказаться контрпродуктивными. Успешной квартеты решить свои конфликты путем компромиссов (т. е. по очереди), не отвлекаясь от поставленной задачи и, оставив межличностных или внешних конфликтов (например, личностные проблемы, неприятности дома) в сторону. Как и успешных групп в настоящем исследовании, нормы о конфликте в отношениях Murnighan Конлон и успешных групп избежать этого, члены мешали вентиляции межличностные проблемы ..
Перекрестного обследования, проектирования, которое используется в данном исследовании ограничения тестирования динамической модели конфликта, в котором предлагает ряд интересных вопросов для будущих исследований. Динамическая модель конфликта, будет учитывать возможность того, что один тип конфликта может переходить на другой тип. Целевая конфликта, которая не решена может быть преобразована в отношения конфликта, можно также отношения в конфликте, могут проявляться в эпизоде конфликта задачи. Поперечного сечения конструкция также ограничивает мои возможности, чтобы распутать причинно-следственных связей в модели. Мало того, что конфликт производительности влияния и реакции отдельных лиц, но в прошлом и повлиять может повлиять на уровень и тип конфликта в группе.
Когда члены работают хорошо, как и другие члены группы, и намерены работать вместе снова, они будут, скорее всего, меньше конфликтов, отношения. С другой стороны, если члены понимают, что их аргументы о задаче оказания им помощи в достижении отличное решение, они могут способствовать развитию критического обсуждения и задачи конфликтов в будущем взаимодействии. Продольная конструкция может использоваться для изучения факторов, влияющих на возникновение и длительность конфликта, изменения в конфликт с течением времени, факторы, которые преобразуют конфликта от одного типа к другому, а противоречия между скрытой и явной конфликта ..
Прошлое теоретизирования предположил, что конфликт может иметь положительные функции в организациях. Хотя в прошлом эмпирические исследования были противоречивы, данные этого исследования, иллюстрирующие различные полезных и вредных роли конфликтов в различных организационных групп, начиная от производства группы принятия управленческих решений команд. Это исследование также показывает, что конфликт представляет собой сложное явление, что в организационном контексте, может быть межличностные или задачи ориентированы, разрушительных или продуктивными, и им можно управлять, игнорировали или едва терпели. Модель, разработанная здесь первый шаг на пути создания на основе комплексного подхода, который помогает нам видеть дальше источников и управлении конфликтами и изучить истинную мощь этой силы в организации ..
Ссылки
Амасон, Аллен C., и Дэвид М. Швайгер 1994 "Решение парадокса конфликтов, принятия стратегических решений и организационной деятельности." Международный научный журнал "Управление конфликтами, 5: 239-253.
Арджирис, Крис 1962 межличностной компетентности и организационной эффективности. Хомвуд, IL: Дорси.
Эшби, У. Росс 1956 Введение в кибернетику. Лондон: Метуен.
Барнард, Честер I. 1938 функций исполнительной власти. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Барон, Robert A. 1990 "Борьба с последствиями разрушительной критики: относительная эффективность четыре вмешательства". Журнал прикладной психологии, 75:235-245. 1991 "Положительные последствия конфликта: когнитивной точки зрения". Сотрудник Обязанности и права Journal, 4: 25 36.
Беттенхаузен, Кеннет и J. Keith Murnighan 1985 "Появление нормы в конкурентной группы, принимающие решения". Administrative Science Quarterly, 30: 350 372.
Боулдинг, Кеннет 1963 конфликтов и обороны. Нью-Йорк: Харпер
Буржуазные, LJ 1980 "Производительность и консенсуса". Стратегическое управление Journal, 1:227-248. 1985 "Стратегические цели, экологической неопределенности и экономической деятельности в нестабильных условиях." Академия управления Journal, 28: 548 573.
Бремер, Берндт 1976 "Социальная теория суждения и анализ межличностных конфликтов". Psychological Bulletin, 83: 985 1003.
Brett, Жанна М. 1984 "Управление организационной конфликта". Профессиональная психология: Научные исследования и практика, 15: 644 678. 1991 "группа по ведению переговоров решения". Переговоры ournal, 7: 291-310.
Браун, Л. Давида 1983 Управление конфликтов на организационном интерфейсов. Чтение, М.: Addison-Wesley.
Кэмпбелл, HP, и Марвин D. Даннетт 1968 "Эффективность Т-группа опыт подготовки управленческих кадров и развития". Psychological Bulletin, 70: 73 104.
Коэн, Иакова и Патрисия Кохен 1983 Прикладная множественной регрессии / корреляционного анализа для поведенческих наук. Хилсдейл, NJ: Erlbaum.
Косьер, Ричард, и Дэн Далтон 1990 "Положительные последствия конфликта: оценки на местах". Международный научный журнал "Управление конфликтами, 1: 81 -92.
Eisenhardt, Кэтлин, и Клаудиа Schoonhoven 1990 "Организационное развитие: связь между основателем команды, стратегии, окружающей среды и роста среди американских полупроводниковых предприятий, 1978 1988". Administrative Science Quarterly, 35: 504 529.
Эван Уильям 1965 "Конфликт и производительности в R
Fiol, К. Марлин 1994 "консенсуса. Разнообразия и обучения в организации". Организация науки, 5:403-420.
Гэлбрейт, Р. Джей-1973 Проектирование комплексных организациях. Чтение, М.: Addison-Wesley.
Georgopoulos, Василий Spyros 1986 Организационная структура, решать проблемы, и эффективность. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Gersick, Конни JG 1989 "Маркировка время: предсказуемые переходы в целевых группах". Академия управления Journal, 32: 274 309.
Гладштейн, Дебора Л. 1984 "модель задачи эффективности группы". Administrative Science Quarterly, 29: 499-517.
Guetzkow, Гарольд и Джон Гир 1954 "анализ конфликта в процессе принятия решений группами". Человеческие отношения, 7: 367-381.
Газзо, Ричард А. 1986 "Группа принятия решений и эффективности группы в организации". В Пол С. Гудман (ed.). Разработка эффективных рабочих групп: 34 71. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Hackman, Ричард J. 1987 "дизайн рабочих групп." В JW Лорш (ed.), "Справочник по Организационное поведение: 315 342. Englewood Cliffs. NJ: Prentice-Hall.
Hackman, J. Ричард, Кеннет Р. Бруссо и Джон А. Вайс 1976 "Взаимодействие дизайна задачи и эффективность группы стратегии в определении эффективности группы". Организационное поведение и деятельность человека. 16: 350 365.
Hackman, J. Ричард, и Грег Р. Олдхэм 1975 "Разработка заданий диагностическое обследование". Журнал прикладной психологии, 60: 159-170.
Холл, Ричард Х. 1972 организаций, структура. и процесса. Englewood Cliffs. NJ: Prentice-Hall.
Хедберг, Бо, Paul Nystrom и Уильям Старбак 1976 "Camping на качели: предписаний для самостоятельной проектной организации". Administrative Science Quarterly, 21: 41-65.
Хайдер, Фриц 1958 психологии межличностных отношений. Нью-Йорк: Wiley.
Янис, Ирвинг Л. 1982 группового мышления. Бостон: Хоутон-Миффлин.
Джен, Карен А., Освальд Вернер 1992 "Теория. Тезаурус и частота употребления слова". Культурная антропология Метод, 5: 8 10.
Келли, Гарольд H. 1979 Личные отношения: их структура и пророчества. Хилсдейл, NJ: Erlbaum.
Краут, Аллен 1975 "Прогнозирование текучесть кадров из измеренных отношение работу". Организационное поведение и деятельность человека, 13: 233 243.
Кунин, Теодор 1955 "Строительство нового типа отношения меры". Психология персонала, 8: 65 78.
Локк, Эрвин А., Karyll Н. Шоу, Лиза М. Саари, П. Латам-1981 "Постановка целей и выполнения задач: 1969-1980 годы". Psychological Bulletin, 90: 125-152.
Мор, Лоуренс B. 1971 "Организационные технологии и организационной структуры. Administrative Science Quarterly, 16: 444-459.
Маллен, Брайан, и Каролин Купер 1994 "связь между сплоченностью группы и производительность: интеграции". Psychological Bulletin. 115: 210-227.
Murnighan, J. Keith и Дональд Э. Конлон 1991 "Динамика интенсивных рабочих групп: исследование британских струнных квартетов". Administrative Science Quarterly, 36: 165-186.
Нетеровым слева, Джон Уильям Вассерман, М. 1985 Катнера прикладной Линейные статистические модели: регрессии, дисперсионный анализ, а также экспериментальные образцы. Хомвуд, IL: Ирвин.
Nieva, Вероника F., Е. А. Флейшман, и Анжела Rieck 1978 "Команда размеры: их личности, их измерения, а также их отношения". Заключительный технический отчет по контракту № DAHC19-78-C-0001. Washington, DC: Расширенный организации научно-исследовательские ресурсы.
Ше негде, Лиза Надежда 1995 "Демографические разнообразие, конфликты, и результаты работы группы: промежуточный процесс теории". Организация Science, Vol. 6 (в печати).
Перроу, Чарльз 1970 организационный анализ: социологический вид. Белмонт, штат Калифорния: BrookslCole.
Петерсон, Дональд Р. 1983 "конфликт". В Харольд H. Келли и др.. (Eds.). Межличностные отношения: 360 396. Нью-Йорк: W.H. Фримен.
Пинкли, Робин Л. 1990 "Размеры конфликтов рамы: спорящих интерпретации конфликта". Журнал прикладной психологии, 75: 117-126.
Понди Луис Р. 1967 "Организационные конфликты: концепции и модели". Administrative Science Quarterly, 12: 296 320.
Прием, Ричард, и Кеннет Цена 1991 "Процесс и результаты ожидания диалектического запрос пропагандистской дьявола. Консенсуса и методы принятия стратегических решений". Группы и организации исследований, 16: 206 225.
Putnam, Линда Л. 1994 "Производительная конфликтов: Переговоры в качестве неявной координации". Международный научный журнал "Управление конфликтами, 5: 285-299.
Ролофф, Michael E. 1987 "Связь и конфликтов". В CR Бергер и SH-Чаффи (ред.), Справочник по связи науки: 484-534. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.
Розман, Ира J., Синтия Уист, и Тамара С. Шварц 1994 "Феноменология. Поведения и целей различать дискретные эмоции." Журнал "Личность и социальная психология, 67: 206-221.
Росс, Raymond S. 1989 "конфликт". В деле R. Росс и Дж. Росс (ред.), небольшие группы в организационной среде: 139-178. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Руссо, Дэнис 1985 "Вопросы уровне в организационных исследований". В Лэрри Л. Каммингс и Барри М. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 7: 1-37. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Шмидта, Стюарт М., Томас А. Кочан 1972 "Конфликт: на пути к концептуальной ясности". Administrative Science Quarterly, 17: 359-370.
Шнайдер, Бенджамин, Джилл К. Уилер, Джонатон F. Кокс 1992 "страсть для обслуживания: использование контент-анализа для экспликации темы услуг климата". Журнал прикладной психологии, 77: 705 716.
Швайгер, Дэвид Уильям Sandberg и Джеймс У. Раган 1986 "Группа подходы в деле принятия стратегических решений: сравнительный анализ диалектического запрос пропагандистской дьявола, и консенсуса". Академия управления Journal, 29: 51-71.
Швайгер, Дэвид Уильям Sandberg и Пола Rechner 1989 "экспериментального воздействия диалектического запрос пропагандистской дьявола, и консенсус подходов к стратегическому принятия решений". Академия управления Journal, 32: 745-772.
Швенк, Чарльз, и Ричард Косьер 1993 "Последствия консенсуса и информационно-пропагандистской дьявола на принятие стратегических решений". Журнал прикладной социальной психологии, 23: 126 139.
Швенк, Чарльз, и Джозеф С. Valacich 1994 "Последствия пропагандистской дьявола и диалектического запрос о лицах, по сравнению с группами". Организационное поведение и правам процессов принятия решений, 59:210 222.
Став, Барри М., Сигал Barsade 1993 "Аффект и управленческой деятельности: испытание печальнее-но-мудрее против счастливее и более мудрой гипотез". Administrative Science Quarterly, 38: 304 331.
Став, Барри М., Лэнс Е. Sanderlands, и Джейн Е. Даттон 1981 "угрозы жесткости эффектов организационного поведения: многоуровневый анализ". Administrative Science Quarterly, 26: 501-524.
Steffin, С. А. и М. Дженнингс 1988 ArchiText. Калабасас, CA: мозгов. Инк
Surra, Кэтрин, и Молли Лонгстрет 1990 "О подобии результатов, взаимозависимость и конфликт на свидание отношения". Журнал "Личность и социальная психология, 59: 501-516.
Томпсон, Джеймс Д. 1967 организаций в действии. Чикаго: McGraw-Hill.
Tjosvold, декан 1991 "Права и обязанности инакомыслия: Совместное конфликта". Сотрудник Обязанности и права журнала. 4: 13-23.
Tjosvold, декан Валери Данн и Чой Wong 1992 "Управление конфликтами между департаментами, чтобы обслуживать своих клиентов". Человеческие отношения, 45: 1035-1054.
Ташман, Michael L., и Дэвид А. Надлер 1978 "Обработка информации в качестве интегрирующей концепции организационной структуры". В Д. А. Надлер и М. Л. Ташман (eds.). Управленческого поведения, 4 шт.: 157-190. Нью-Йорк: Пресс Колумбийском университете.
Ван де иен, Эндрю Х. 1976 "основой для организации оценки". Академия управления Review, 1: 64 78.
Ван де иен, Эндрю Х., Андре Delbecq, Р. Кениг 1976 "Детерминанты способы координации в рамках организации". American Sociological Review, 41: 322-338.
Ван де иен, Эндрю Х., и Диана Ферри 1980 Измерение и оценка организаций. Нью-Йорк: Wiley.
Ван де Vliert, Эверт, и Карстен кВт Де Dreu 1994 "Оптимизация производительности путем стимуляции конфликта". Международный научный журнал "Управление конфликтами, 5: 211-222
Вагнер, Гари В., Джеффри Пфеффер, и Карл O'Reilly 1984 "Организационные демографии и оборот в топ-менеджмент групп". Administrative Science Quarterly, 29: 74-92.
Стена, Виктор, и Линда Нолан 1986 "Восприятие несправедливости, удовлетворенность, и конфликт в целевые группы". Человеческие отношения, 39: 1033-1052.
Уолтон, Ричард Э., Джон М. Даттон 1969 "Руководство Межведомственной конфликта: модели и обзора". Administrative Science Quarterly, 14: 73-84.
Уэлдон, Элизабет, Карен А. Джен и Priti Прадхан 1991 "Процессы, опосредующие отношения между цели группы и повышения эффективности группы". Журнал "Личность и социальная психология, 61: 555-569.
ПРИЛОЖЕНИЕ: Весы Обзор
Целевая типа (альфа = .88)
1. Тип работы, проделанной в своей работе устройство является достаточно последовательной, чтобы люди сделать ту же работу таким же образом, большую часть времени .* 2. Я встречаю много различных по моему нормальный рабочий день .* 3. Методы, которые я следовать в своей работе примерно одинаковы для решения всех видов работ, независимо от вида деятельности. 4. В какой степени есть конкретные "правильно" сделать что-то в вашей работе? 5. В какой мере существует конкретных норм, которые необходимо удовлетворить в этом вашей работы? 6. Сколько различных есть в вашей работе? * 7. Как часто ваша работа скучной? 8. Как часто можно предсказать, как долго задачи займет? 9. Сколько стоит ваша работа включает решение проблем? * 10. Сколько обычной есть в вашей работе? 11.
До какой степени существует множество моделей в своей работе сегодня? 12. Как часто ваша работа просто? 13. В какой степени ваша работа вызов? * 14. В общем, насколько фактическая "думать" времени вы обычно проводите пытается решить такие конкретные проблемы? * 15. В какой степени ваша работа включает фактически выполняя задачи (в отличие от планирования)? 16. До какой степени существует множество моделей в рабочей недели? 17. В какой степени ваша работа включает творческие? * 18. В какой степени ваша работа утомительной? 19. Как часто ваша работа вам чувство выполненного долга? * 20. В какой степени вы чувствуете, как вы делаете то же самое снова и снова?.
Конфликт норм (альфа = .74)
1. Конфликт решается открыто в моей работе устройства. 2. Люди в моей работе подразделения стараются избегать конфликтов любой ценой .* 3. Если конфликт возникает в моей работе подразделения, людей, вовлеченных предпринять шаги по урегулированию конфликта немедленно .* 4. Конфликт наносит ущерб получить работу в своей работе устройство .* 5. Эмоциональная дисплеи (например, плакать, кричать) принимаются в моей работе устройства. 6. Разногласия предлагается в моей работе устройства. 7. Различия мнений о работе обязанности избегать в своей работе устройства. (*)
Удовлетворенность группы (альфа = .79)
1. Насколько Вы удовлетворены, работающих в этой работе подразделения? 2. Серкл лицо, которое указывает, как вы относитесь, работающих в этой работе подразделения в целом (Кунин, 1955).
Симпатия (альфа = .73)
1. Я вообще как и другие члены моей работы устройства. 2. Других людей в своей работе устройство мои друзья. 3. Существует немного дух группы в нашей работе устройство .* 4. Мои коллеги единицу работы удовлетворены, будучи членом этой работы устройства.
Намерение оставаться (альфа = .83)
1. Как долго вы планируете оставаться в этой работе подразделения? 2. Если у вас есть свой собственный путь, вы будете работать в этом же единицу работы три года? [0 = нет, 1 = да] 3. В какой степени вы не задумывались всерьез о смене работы единиц с момента начала работы в текущем единицу работы? *
Цель подобия (альфа = .83)
1. В работе подразделения, у нас есть аналогичные цели. 2. Главные цели моей работы единицы являются одинаковыми для всех членов моей работы устройства. 3. Мы (мои работы устройства) все согласны с тем, что важно для нашей группы.
Урегулированию конфликтов (альфа = .84)
1. Разногласия по поводу конкретной работе, проводимой обычно разрешаются в моей работе устройства. 2. Эмоциональные конфликты обычно разрешаются в моей работе устройства. 3. Разногласия о том, кто и что должен делать, как правило, решен в моей работе устройства. (*) Обратного забил.
ПРИЛОЖЕНИЕ B: Вопросы для интервью полуструктурированных
Следующие вопросы были использованы в качестве гида во время интервью для сбора информации и проведения дискуссии.
Первоначальные вопросы интервью
1. Как давно вы с этой фирмой? 2. Что вы делали раньше? 3. Как давно Вы были в этой работе блока? 4. Как это называется? 5. Где еще вы работали в этой фирме? 6. Какого типа работу вы делаете? 7. Опишите типичный день для вас на работе (в том числе-брейк, обеды). 8. Все ли в Вашей работе блок делать то же самое? 9. Как это то, что вы разные? 10. Какие вещи вы работаете вместе? 11. Вы хорошо работать вместе?
Вопросы Главная Интервью
1. Разве что-то измениться в отделении в течение последних двух недель? Разве что-то новое было? 2. Ли какие-либо проблемы возникают? А они идут гладко?
Semi-целенаправленные вопросы
1. Список элементов работы устройства (людей, оборудования, роли). 2. Что требуется для работы в вашей работе устройства (навыки, материалы)? 3. Почему вы здесь? Почему люди работают в Вашей работе блока? 4. Что нужно, чтобы делать хорошую работу? 5. Что главное в вашей работе? Почему вы важно это разделение? 6. Какие виды деятельности награжден в работе блока? 7. Какие виды деятельности с неодобрением? 8. Почему людям нравится работать на этом предприятии? в этом разделе? в работе блока? Почему? 9. Почему люди не любят работать в этой фирме? в этом разделе? в работе блока? Почему? 10. Какие разногласия / напряжение / проблемы возникают в вашей группе? Опишите конфликтов. 11. Как они справились?.
Вопросы Руководитель Интервью
1. Как давно ты руководил этой работой блока? 2. Какую работу выполняют люди? 3. Опишите типичный день на работе (в том числе брейки, обед), как вы его видите, для ваших работников. 4. Все ли в Вашей работе блок делать то же самое? 5. Как то, что они отличаются? 6. Какие вещи они работают вместе? 7. Они хорошо работают вместе? 8. Они лучше работают в одиночку?
(*) Я хотел бы поблагодарить Дженнифер А. Чатман, Маргарет Нил, Элизабет Уэлдон, Дон lacobucci, и Освальд Вернер замечания по более ранним проектам. Я также хотел бы поблагодарить Линда Пайк за ее огромную помощь, а также Роберт Саттон и я три анонимных рецензентов.
