Учет по мотивам компенсация CEO: содержание и символика
Хотя нынешние дебаты по поводу компенсации генеральный директор, как правило, доминируют экономические и политические перспективы на генерального директора / отношения борту, мы выступаем в данном документе, что генеральный директор компенсации может быть вызвано символические, а также основных соображений. Мы разрабатываем междисциплинарной теоретической базы (1) объяснить, почему альтернативные объяснения коренится в агентство и человеческих ресурсов логики могут быть использованы для снижения неопределенности в отношении принятия новых планов стимулирования для руководителей и (2) определить возможные структурные (например, организационные, демографические , и экономические), и по интересам (например, политических) факторов, влияющих на использование таких объяснений. Мы производим и проверка гипотез прогнозирования альтернативные объяснения нового долгосрочного стимулирования планы на основе данных, взятых из прокси заявления в течение 15-летнего периода.
В последние годы, главный исполнительный директор (CEO) компенсации, подвергаются все более тесной и жесткой проверки, как в научной литературе и прессе (Jensen и Murphy, 1990, Нью-Йорк таймс ", 1992). Популярный деловой прессы, как правило, изображают вознаграждения высшего руководства, как чрезмерное (Crystal, 1991; Время, 1993), или из-под контроля (Business Week, 1992) и в целом поддержали законодательные инициативы, направленные на реформы (Время, 1993). Такие попытки включить последние американские политические решения вопроса корпоративного вычета налога исполнительной зарплаты выше $ 1 млн, а также усилия некоторых фирм ограничить директор компенсации множитель начального уровня вознаграждения, выплачиваемого сотрудникам Противники этих усилий, зачастую экономистов, порицают видимая рука регулирования в экономической предположительно решение об уровне генерального директора компенсации (Джаррелл, 1993) и, в случае мультипликатор пределы, свидетельствуют, что есть эффективность структурирования компенсации в крупных организациях, как "турниры", в которой компенсация на более высоких уровнях гораздо больше, чем на более низких уровнях (Лазер и Розен, 1981).
Эта дискуссия расширена за счет включения долгосрочного стимулирования компенсации, которая становится все более важным компонентом исполнительной оплаты труда (Джаррелл, 1993). Когда-то считавшиеся большинством наблюдателей как коннотации управленческих значение и преданность интересам акционеров (например, Crystal, 1984), долгосрочные планы стимулирования в последнее время негативно изображается коварным устройств, которые служат лишь для обогащения высшего руководства за счет средств акционеров (Crystal , 1991; Business Week, 1992). Такая резкая критика помогла создать этот скептицизм среди корпоративных участников о мотивации для долгосрочных стимулов в то время как укрепление законодательных усилий по ограничению их использования (Время, 1993). Дженсен и Murphy (1990: 254-255) предположили, что фирмы не дают возможность в полной мере используя долгосрочные планы стимулирования для руководителей из-за угрозы "критику в СМИ и насмешек", который по их мнению, вызывает сожаление форме "неявных регулирования ". Таким образом дебаты директор компенсации отражает напряженность в отношениях между экономической эффективности идеально построен компенсации контракта (как агентство теоретики пытаются разработать) по сравнению с предполагаемой политической реальности укоренившихся, чрезмерную руководителей и слабых доски.
С символической точки зрения управления, сомнения насчет того, руководители крупных корпораций США, переплаченных или "стоит каждого никеля они получают" (Murphy, 1986: 125) менее важен, чем, как фирмы общаться обоснования, лежащие в основе их решений, генеральный директор компенсации. В соответствии с этой точки зрения, существующие обсуждения генеральный директор компенсации обычно вращаются вокруг субъективной оценкой того решения, генеральный директор компенсации можно считать "обоснованными" в глазах заинтересованных сторон и организационных призыв меньшей экономической логике, чем субъективное восприятие социальных, что некоторые фиксированную сумму (например, , $ 1 млн) и множитель (например, в 12 раз выше, чем человек начального уровня) есть предел того, что является оправданным компенсации за CEO.
Компенсации сверх этой суммы могут быть предметом для различных толкований различных заинтересованных сторон, некоторые отрицательные и положительные. Очень высокие компенсации директор может рассматриваться либо как указание о коррупции в высших эшелонах управления или в качестве заслуженной награды за чрезвычайные CEO. Таким образом, учитывая неопределенность в отношении цели или последствия высокой награды генеральный директор, новые механизмы стимулирования, которые увеличивают верхняя граница уровня генеральный директор компенсации представляют собой обоснование проблемы (или возможности) для корпоративных лидеров. Соответственно, может быть значение в изучении не только как и сколько фирм решили компенсировать их руководителей, но и, как фирмы объяснить свои решения компенсации для акционеров и других заинтересованных избирателей, в том числе фонда аналитиков, государственных регулирующих органов, управления активистов, а также перспективные акционеров ..
Наш подход состоит из двух основных компонентов. Во-первых, мы рассматриваем, в какой степени объяснения исполнительной стимулов отражает преобладающих представлений о социально законной цели стимулирования компенсации. Мы рассмотрим, как генеральный директор практики компенсации могут быть встроены в социальные и организационные условия и каким образом изменения в связи с этим (по организации и / или во времени) может привести к изменению социально законные разъяснения новых механизмах компенсации CEO. Как Пфеффер (1981: 4) утверждает, "объяснения [корпоративных мероприятий] вынужден быть законным и приемлемым в социальном контексте". Во-вторых, мы рассматриваем ли объяснения долгосрочных планов стимулирования (LTIPs) отражают интересы и озабоченности корпоративных лидеров.
Используя данные, взятые из прокси отчетности за 1 5-летний период, мы стремимся показать, что (1) при осуществлении действий, которые неоднозначный смысл, такие, как принятие LTIPs фирмы как правило, стремятся обеспечить определенную логику и объяснение, что действия , (2) альтернативные объяснения, что действия могут существовать, и (3) строительство теоретическую основу, которая основана на организационных, демографических, экономических и социально-политических факторов может предсказать, когда один или другое объяснение будет использоваться. Итак, рассмотрим, каким образом объяснения генерального директора компенсационные механизмы могут отразить символическое и основных целей.
Альтернативные объяснения Долгосрочные планы стимулирования
Учитывая неопределенность и споры вокруг генеральный директор стимулирования компенсации, принятие новых долгосрочных планов стимулирования могут представлять собой серьезную проблему обоснования для досок и топ-менеджмента. Есть два основных альтернативных объяснений, которые могут, при определенных обстоятельствах, рассматриваться как соответствующие обоснования для стимулирования компенсации, в частности, для новых LTIPs: объяснение агентство теории и человеческих ресурсов объяснение. Предыдущие исследования на впечатление управления предполагает, что организации могут использовать средства, такие как ежегодные доклады для решения проблем заинтересованных сторон об организационной стратегии и результаты этих стратегий (Бетман и Weitz, 1983). Мы рассмотрим, как фирмы используют средства массовой информации, прокси-сервер заявления, давать объяснения по принятию новой LTIPs объявляя их, как и в следующих отрывках из последних заявлений прокси.
Alcoa совет директоров принял решение разместить большую долю общей компенсации управления, находящихся в опасности, а не в фиксированной заработной платы. Новый подход к компенсации было рекомендовано компенсации комитет Совета, который состоит исключительно из независимых директоров. Комиссия считает, что предоставление фондовые опционы, акции и производительности [] бонусов позволит создать более соответствующую связь между компенсацией и финансовой деятельности компании в целях повышения ключевых сотрудников личной финансовой идентификации с интересами акционеров компании. (Алюминиевая компания Америки, 1988)
Комиссия считает, что принятие плана повысит способность компании привлекать и удерживать исключительных лиц управленческие таланты, на которых в значительной мере, устойчивый прогресс, рост и прибыльность компании зависит .... (AT
Эти заявления отражают два качественно различных объяснений введения LTIPs. Объяснение Alcoa использует агентство логики, в то время как AT
С точки зрения теории агентство, основная цель планов исполнительной стимулирования является максимизация благосостояния акционеров путем согласования интересов управления (в качестве агента) с интересами акционеров (в качестве принципала) (Дженсен и Меклинг, 1976; Битти и Заяц, 1994) . Эта точка зрения предполагает, что путем оплаты зависит от будущей работы предприятий, LTIPs смягчения прогулы поведения (Alchian и Демсетц, 1972) или чрезмерное преимущество потребления (Jensen и Меклинг, 1976), что повышает интересы менеджмента за счет собственного благосостояния (Бейсингер и Hoskisson, 1990; Заяц, 1990; Керр и Крень, 1992). Хотя перспективы HR подчеркивает потенциал роста контингента компенсацию, агентство точки зрения, с его теоретическим направлены на сокращение управленческих прогулы и оптимальным использованием ресурсов фирмы менеджеры, которые не в полной мере нести расходы на их действия (Alchian и Демсетц, 1972; Дженсен и Меклинг, 1976), подчеркивает, риск снижения контингентов компенсации ..
Теоретические корни этих альтернативных логики можно проследить исторически альтернативных научных дискуссий роли топ-менеджеров. Первые заявления о человеческой точки зрения ресурсов на руководителей можно объяснить (1945) теорию Майо на организации и их сотрудников, которая характеризует организации как арены для физических сотрудничества и отвергает предположения, что работники в организациях действуют исключительно в собственных интересах и изоляции (Перроу , 1986). Эта литература сообщено дополнительно теории компенсации, которая подчеркнула необходимость удовлетворения и, следовательно, сохранить ценных сотрудников посредством стимулирования компенсации (Lawler, 1968). Совсем недавно исследователи управления персоналом имеют уделять повышенное внимание последствия для конкурентоспособности привлечения и удержания этих ключевых организационных сотрудников, квалификация которых не так легко заменяемый (Пфеффер, 1994; Райт, Макмахан, и Мак-Вильямс, 1994) ..
Корни агентство перспективы лежат в Берл и означает '(1932) влиятельный заявление о корыстных руководителей крупных американских корпораций, в котором освещаются проблемы, возникающие в результате роста разделение функций собственности и управления. Эта тема интерес для выравнивания менеджеров и интересов владельцев позднее расцвела в научной литературе 1960-х годов с так называемой managerialist школе (например, Маррис, 1964; Уильямсон, 1964), который постановил, что топ-менеджеры преследовать личные цели, которые несовместимы с максимальной прибыли для компании. В 1970-х, что сейчас называется теории организаций начали выходить из более абстрактных формализованного анализа принципал-агент отношений и основные проблемы делегации (например, Alchian и Демсетц, 1972; Росс, 1973).
Таким образом, в то время как с точки зрения управления персоналом, топ-менеджеры ценят, критических ресурсов, которые будут вознаграждены, и сохранить (Пфеффер, 1994: 37), теории подчеркивает необходимость минимизировать управленческие прогулы посредством контроля и механизмы стимулирования (Jensen и Меклинг, 1976) . Проблемы согласованности целей между генеральным директором и организации четко deemphasized в бывшей перспективу и подчеркнул, в последнем. Хотя разница между логики является относительной - логика HR сравнительно менее чувствительны к проблемам управленческого прогулы и главный исполнительный директор несоответствие цели и более чувствительна к привлечению и удержанию вопросов, чем агентство логика - эти контрастные теоретической перспективы, тем не менее представляют собой альтернативные и, возможно, конкурирующие объяснения долгосрочного стимулирования руководителей компенсации.
СТРУКТУРНЫЕ И по интересам ДЕТЕРМИНАНТЫ альтернативных объяснений
Преобладающее Убеждения и содержание LTIP Пояснения
Хотя два основных альтернативных логик, чтобы объяснить решение организации о принятии новых LTIP ее топ-менеджеров оба существовали на протяжении многих лет, легитимность агентства и HR объяснения меняется на протяжении последних двух десятилетий, и продолжает расти противоречие в дискуссии о топ-менеджмента крупных корпораций. С одной стороны, давние тенденция отмечать отдельные руководители, как сильная и дееспособная корпоративных лидеров не проявляет никаких признаков ослабевает. С другой стороны, при обсуждении тех же руководителей обращается к вопросам компенсации генеральный директор, "романтика руководства" (Мейнди Эрлих и Dukerich, 1985) как бы исчезает, заменен перспективу, в которой директор интересы, как предполагается, отличаться от тех организаций (Business Week, 1992) ..
Из вышесказанного следует, что любое организационное решение ввести новый план компенсации генеральный директор, скорее всего, будут затронуты в связи с изменением организационных или социального контекста, в котором решения, генеральный директор компенсации состоится. Похоже, что агентство теоретические взгляды на руководящих работников, с его упором на защиту интересов владельцев из собственных интересов менеджеров, становится все более распространенным в деловой прессе и организационные литературы. Последние общественные дебаты по поводу размера исполнительной компенсационных пакетов и учета долгосрочных стимулов компенсации более цитирует благосостояния акционеров в качестве основного критерия (например, Business Week, 1992; Время, 1993).
Кроме того, эмпирические исследования теории агентство по исполнительным компенсации разрослась в последние годы (см. Eisenhardt, 1989; Дженсен и Murphy, 1990), и организационного поведения и стратегического управления научными исследованиями обычно признает, и часто включает в себя теоретические перспективы агентства (например, Керр и Крень, 1992 ; Битти и Заяц, 1994). Даже политические взгляды на компенсацию директор стимулирования более ссылаться на выравнивание (например, выравнивание директор заработной платы и благосостояния акционеров) в качестве нормативного критерия или ведущего, прямо или косвенно, и обнаружить отклонения от идеального (например, Хилл и Фан, 1991; Керр и Крень, 1992) ..
Очевидной распространения агентство перспективы исполнительной компенсации параллели повышение финансово-экономической теории в области исследований и государственной политики в области корпоративного управления (Jensen и Рабек, 1983; Дэвис и Стаут, 1992). По словам Дэвиса, и Томпсон (1994), эта тенденция тесно связана с повышенной активностью и политического влияния институциональных инвесторов. По сути, крупные инвесторы, как представляется, кооптированные нормативной теории учреждения по оказанию помощи законных свою политическую повестку дня, тем самым способствуя и получения выгод от роста агентства теории как доминирующей перспективы корпоративного управления.
Таким образом, в то время как HR и агентства логики существовали на протяжении десятилетий, элементы институциональный контекст, возможно, привело к господству агентство думать о компенсационных пакетах генеральных директоров с течением времени. Дэвис-Томпсон (1994) называют это как общественное движение в корпоративном управлении, в которой социальные и институциональные факторы приводят к изменениям духа времени по отношению к вопросам корпоративного управления. С точки зрения LTIP объяснения, понятие защиты интересов акционеров путем стимулирования согласованности, возможно, приобрели институциональные или символическое значение с течением времени в качестве оправдания или объяснения для внедрения долгосрочного стимулирования компенсации (Meyer и рябины, 1977; Цукер, 1983) . По словам Мейера и Роуэн (1977: 349), использование языка, который дает "законное внимание" деятельности организации и практики "повышает приверженность внешние составляющие" для организации.
Хотя в предыдущем обсуждении подчеркивает, как растущий легитимации агентство перспективе, возможно, уменьшило использование человеческой точки зрения ресурсов, мы также допускают возможность, что оба объяснения могут быть использованы. Институционализации процесса могут включать в себя период перехода от человеческих ресурсов агентству объяснения стимулирования компенсации, в течение которого LTIP объяснения "двойственный характер" (Цукер, 1983: 25). Подобно тому, как переходный период между крупными культурными системы характеризуются интеграции старых и новых методов (Цукер, 1983), так что, возможно переходный период в сложившихся LTIP объяснения отражают интеграции сокращается, а новые перспективы.
Таким образом, в то время предварительного обсуждения этого вопроса показывает, что доски, скорее всего, использовали только объяснения учреждения в последние годы, и использовали только HR разъяснения в начале года, они могут быть, вероятно, использовала и объяснения в середине года периода исследования. Взятые вместе, то эта дискуссия предлагает следующие гипотезы:.
Гипотеза 1a (H1A): позднее даты принятия LTIP. больше вероятность агентство основе объяснения в LTIP объявлений.
Гипотеза 1, b (H1B): ранее даты принятия LTIP, тем больше вероятность того, Hit основе объяснения в LTIP объявлений.
Гипотеза 1C (H1c): Чем ближе дата принятия LTIP к середине периода исследования, тем больше вероятность того как агентство основе и Hit основе объяснения в LTIP объявлений.
Демографический контекст и содержание LTIP Пояснения
Хотя макро-институциональных факторов, таких, как говорилось выше, возможно обеспечить всеобъемлющий набор социальных ограничений на использование альтернативных объяснений, может быть также конкретных организаций ограничений. Это исследование рассматривает один такой набор ограничений, которые могут иметь значение при выборе объяснения используются для оправдания LTIPs, но редко рассматриваются как часть организационном контексте, а именно, демографическом контексте. Актуальность демографических условиях можно увидеть в социально-психологических исследований по служебной аттестации, которая последовательно документально предвзятость в оценке решений, в которых рейтинговых агентств и ratees являются демографически аналогичных (например, Цуй и O'Reilly, 1989). И в лабораторных и полевых исследований показали позитивную связь между демографическими сходство вдоль одной или нескольких характеристик (например, возраста, пола, расы, образования, владения) и воспринимаемой способности, силы и / или потенциальных подчиненных (Латам, Уэксли, и Перселла, 1975; Мобли, 1982).
Эти данные согласуются с социально-психологических исследований межгрупповых отношений, которые зафиксированы надежные тенденция к благоприятному в члены группы в принятии оценки или решения о распределении (Мессик и Mackie, 1989). В той степени, что демографические сходство обеспечивает основные психологические основы для членства в группе (Цуй, Иган, и O'Reilly, 1992), в группе смещения должны производить завышенные оценки подчиненных способности и возможности, когда обе стороны демографически похожи.
Таким образом научные исследования в области аттестации и межгрупповых отношений показывает, что, когда значительная часть членов совета директоров являются демографически похож на генерального директора, то они должны быть более вероятно, чтобы просмотреть, как генеральный директор ценный человеческий ресурс, который можно сохранить. В результате, увеличение демографической сходство генеральных директоров и членов правления может быть положительно связаны с использованием Hit-менеджмент объяснений LTIP объявлений. При таких обстоятельствах, использование HR объяснение может создать преимущества для директоров психологическом уровне, а также о социальных и профессиональном уровне. В соответствии с предложением социальная теория личности (Tajfel и Тернер, 1986), директора должны иметь психологические выгоды от субсидиарной проверки их личных качеств.
Подтверждение стоит демографически аналогичные генерального директора по организации также являются косвенным подтверждение собственного человеческого капитала, режиссера, как для режиссера и для акционеров. Социальное положение атрибутов директоров перед акционерами может помочь оправдать свои собственные компенсации и, в конечном счете, их позиция на доске ..
CEO-борту сходство может также уменьшить вероятность того, агентство мотивации для новых LTIPs. Учитывая, что высокий уровень демографической сходство в целом повышает межличностного доверия (Кантер, 1977; Useem и Karabel, 1986), точки зрения о необходимости прямых поведением директора и уменьшить прогулы счет повышения стимулов выравнивания уменьшается. Кроме того, учитывая, что демографические несходство затрудняет общение и социальной интеграции (Уч), 1980; O'Reilly, Колдуэлл, и Барнет, 1989), что вмешательство в межличностных мониторинга генерального директора принятия решений, высокой несходство CEO-совет может увеличить осознанную необходимость использовать LTIP принятия в качестве механизма согласования стимулирования. Наконец, в двусмысленное положение промежуточного уровня подобия CEO-борт, - в котором генеральный директор и питание демографически ни очень похожи и не очень разные - может привести к двойной объяснений.
Основой для воспринимается сходство или психологического членов группы может быть характерной себя или основных навыков, философии, или поведенческие стиль, который указывает на характерные. Так, например, директоров может признать руководителей, как человек финансово-типов, или, наоборот, воспринимается сходства могут вытекать из признания общих философских директор по поводу стратегических целей и задач, как индексированный по сходству функциональных кругов (Хамбрик и Мейсон, 1984; Бантел и Джексон, 1989; Цуй, Иган, и O'Reilly, 1992). Сходство образование может также указать общий социально-экономический статус, а также аналогичные руководства и стиль коммуникации (Коллинз, 1979; Хамбрик и Мейсон, 1984; Useem и Karabel, 1986).
Значительные теории и данные также позволяют предположить, что возраст дает важные основы для групповой идентификации (например, Stangor и др.., 1992) и, что различия в возрасте предсказывает различные и поведенческих различий, в том числе ориентация риска и подходов к стратегическому принятия решений (Hits и Тайлер, 1991). Наконец, все большее количество доказательств того, что люди воспринимают сходство на основе многочисленных социальных функций, так что в группе смещения, скорее всего, когда люди разделяют многочисленные членство в группе (Stangor и др.., 1992), соответственно, мы также рассматриваем независимый эффект подобия между несколькими демографических признаков. Из вышесказанного следует, следующие конкретные гипотезы:.
Гипотеза 2а (Г2а): менее демографические сходство существует между генеральным директором и советом (измеряется в терминах функциональных происхождение, образование и возраст), тем больше вероятность того, агентство основе объяснения в LTIP объявлений.
Гипотеза 2b (H2B): Чем больше сходство демографических генеральный директор и правление, тем больше вероятность того, Hit основе объяснения в LTIP объявлений.
Гипотеза 2C (H2C): Когда генеральный директор и правление являются демографически ни очень похожи и не очень разные, как агентство основе и Hit основе объяснения могут быть использованы в LTIP объявлений.
Показатели Контекст и содержание LTIP Пояснения
Мы также считаем, другой набор конкретных организаций ограничений, а именно, как производительность контексте организации может повлиять на выбор агентства или HR объяснение при введении новых LTIPs. Организациям необходимо выбрать объяснения, правдоподобным (Моррилл, 1991) в свете текущей работы компаний. Так, например, с помощью агентства объяснение, когда производительность бедных, доски неявно признают отсутствие конвергенции между акционерами и интересов руководителей, в то же время это означает, что плата имеет исправить эту проблему с помощью LTIP принятия. Эта логика подчеркивает, что руководители теперь будут в такой же ситуации, как акционеры: Если фирма исполнения не улучшить, а акционеры по-прежнему страдают в результате, генеральный директор также пострадают ..
В условиях относительно высокой производительности фирмы, напротив, могут использовать доски Hit основе объяснения, поскольку очевидно, подтверждающие стоимость таланта их исполнительных и важности ее сохранения. В сущности, хорошая фирма производительности дает возможность ссылаться роман руководства (Мейндл Эрлих и Dukerich, 1985) в качестве надежного обоснования долгосрочного стимулирования компенсации, неявно присоединяясь LTIPs с оптимизмом на перспективы корпоративного руководства. При производительности не является ни большой, ни низкой, как достоверные объяснения, учитывая, что производительность является неоднозначным. Таким образом, производительность контексте фирмы могут представлять собой серьезное препятствие на содержание LTIP обоснования.
Гипотеза 3a (H3A): ухудшению качества работы фирмы, тем больше вероятность того, агентство основе объяснения в LTIP объявлений.
Гипотеза 3b (H3B): повышение производительности фирмы, тем выше вероятность попадания основе объяснения в LTIP объявлений.
Гипотеза 3C (H3C): ближе производительности фирмы является средний уровень, тем больше вероятность того как агентство основе и Hit основе объяснения в LTIP объявлений.
Генеральный директор против Power Board и содержание LTIP Пояснения
В основе интересов точки зрения, влиятельных руководителей организаций могут пытаться манипулировать восприятием внешнего активно трехсторонних компенсации CEO. Это нашло свое отражение в том, как относительная сила директор визави совета директоров могут повлиять на использование альтернативных объяснений для введения LTIPs. От власти точки зрения объяснения LTIPs может быть оспорено, что отражает укрепление и, возможно, относительную силу корпоративных субъектов (Фридланде и Alford, 1991). Хотя руководители могут способствовать объяснения, которые отражают романтическое концепции корпоративных лидеров, тем самым акцентируя их предполагаемой ценности для фирмы, мощные доски могут способствовать счета, которые заявляют о своей контроля над управлением.
По сути дела, HR объяснения LTIPs себе репутационные выгоды руководителей, в то время как агентства объяснения обеспечить репутационные выгоды членам совета директоров. Мы рассмотрим влияние четыре потенциальных источников энергии на борту содержание LTIP обоснование: разделение должностей генерального директора и председателя правления, часть совета, состоящего из посторонних назначен до генерального директора, генеральный директор низким владения, а относительная собственности запас совета директоров и генеральный директор ..
Разделение должностей генерального директора и председателя правления.
Управленческий теоретики власти, агентства теоретиков и сторонников реформы борту есть все утверждали, что создание отдельной должности главного исполнительного директора и председателя правления повышает независимого механизма контроля платы и ограничивает управленческие закрепления (Rechner и Дальтона, 1991; Финкельштейн и D'Aveni, 1994; Битти и Заяц, 1994). В отличие от руководителей холдинга обе позиции одновременно, как полагают, обладают большей официальной властью над членами совета директоров и повышенной неофициальных рост (Паттон и Бейкер, 1987; Харрисон, Торрес, и Kukalis, 1988). Таким образом, когда эти должности разделены, доски лучше сформулировать объяснения новых LTIPs в плане контроля генеральный директор поведения. И наоборот, когда высшие должностные лица также доска стулья, они могли более эффективно показать, что они, как однозначно талантливые руководители заслуживают минимальное вмешательство борту в управлении корпоративным вопросам (Финкельштейн и D'Aveni, 1994), поэтому они более склонны к кадру новых LTIPs в качестве средства сохранения дефицитных талант руководства ..
Назначение аутсайдеров. Некоторые авторы утверждают, что благодаря контролю над директором процесс выдвижения кандидатур, руководители имеют возможность выбирать посторонних, с которыми они имеют личные отношения, или которые иным образом сочувствующие им (Mace, 1971; Фредриксон, Хамбрик и Baumrin, 1988; Уэйд , O'Reilly и Chandratat, 1990). Как инсайдеры, эти директоров могут чувствовать себя обязанными руководителей за их позицию. Таким образом, когда руководители были назначены относительно большая доля независимых директоров в совет, HR объяснения, скорее всего, будет использоваться для новых LTIPs, в отличие от этого, когда относительно большая доля советом, состоящим из посторонних назначен до генерального директора был назначен агентство объяснения с большей вероятностью быть использованы в LTIP объявлений ..
Генеральный директор пребывания в должности. Некоторые исследования предположили, что совет контроля над управлением уменьшается по мере увеличения директор владения (Финкельштейн и Хамбрик, 1989; Сингх и Harianto, 1989). По мере увеличения директор пребывания в должности, руководителей разработать "личной мистики или патриархата" (Финкельштейн и Хамбрик, 1989: 124), в результате санкций против допроса полномочий генерального директора. Руководители также мысль кооптировать доски с течением времени, назначив симпатических аутсайдеров (Уэйд, O'Reilly и Chandratat, 1990). Таким образом, когда генеральный директор владения является низким, щиты должны иметь большее влияние на символическое содержание LTIP объяснения, и агентство основе объяснений, вероятно, тогда как высокие владения СЕО должен повысить вероятность HR объяснения ..
Относительная директор и генеральный директор фонда собственности. От агентства точки зрения, членов правления акционерной собственности более тесно учитывает интересы всех членов совета директоров с интересами акционеров, создание стимулов для доски для более тщательного контроля над процессом директор компенсации установления. Кроме того, право голоса себе дополнительное питание для владельца-директора, и эта сила растет с увеличением часть от общего объема акций (Zald, 1969). Таким образом высшее владение акциями может дать директоров большую относительную силу визави генеральный директор и, следовательно, приведет к более широкому использованию агентство пояснения и менее использования разъяснений HR при объявлении нового LTIPs. Потому что владение акциями является также важным источником энергии для генерального директора, мы рассмотрим влияние относительной собственности акции (например, директор акционерной собственности разделены по формам собственности CEO) по использованию каждого логики (Финкельштейн, 1992) ..
Для каждой из этих мер власти, мы также считаем, ситуация, в которой власть является относительно сбалансированы генеральный директор и правление. При таких обстоятельствах, обе стороны могут быть достаточно мощными, чтобы влиять на содержание LTIP объяснений. Присутствие обоих объяснениях в LTIP объявления таким образом, могут представлять собой компромисс или перемирия между руководителями и доски. Из вышесказанного следует, следующие гипотезы: Гипотеза 4а (H4a): чем больше мощность совета (измеряется в терминах отдельных генеральный директор и председатель позиции, доля совета, состоящего из посторонних назначен до генерального директора, генеральный директор с относительно низким владения , а также высокой собственности фонда директор), тем больше вероятность того, агентство основе объяснения в LTIP объявлений ..
Гипотеза 4B (H4b): Чем больше власть генерального директора, тем больше вероятность попадания основе объяснения в LTIP объявлений.
Гипотеза 4c (H4c): более сбалансированного распределения полномочий между советом директоров и главного исполнительного директора, тем больше вероятность, что оба агентства основе и Hit основе объяснения будут использоваться в LTIP объявлений.
МЕТОД
Данные
Исходный образец для этого исследования состояла всего LTIP усыновления между 1976 и 1990 среди фирм, перечисленных в 1976 Forbes 500 или Fortune 500 индексов. Forbes 500 использует несколько списков перекрытия которого зависит от конкретных мер размер использовать. Это исследование использовало те фирмы, которые появились, по крайней мере два списка. Мы выбрали 1976 год приблизить наступление LTIP принятия, определяемый как добавление нового плана исполнения, которая направлена на предоставление многолетнего стимулирования производительности, такие как производительность акций или производительности агрегатов, компенсации контракт генерального директора (Вестфаль и Заяц, 1994). Мы исключили поправки или изменения в существующие планы и усыновления по которым имеются достаточные заявления прокси были недоступны для выявления конкретных год принятия.
Мы включили в случаях, только если полная демографические данные были доступны, по крайней мере три четверти независимых директоров каждый год. Эта процедура дала окончательного образца 352 фирм. Две образца Т-тесты не выявили существенных различий в размерах (измеряется продаж и численности работников) и эффективность (определяется как доход на активы и общая доходность по акциям) между начальным и конечным образцы ..
Мы собрали данные о производительности и главный исполнительный директор влияния (владения, отдельные директора и председателя правления, а также назначение посторонних лиц) за период 1976 по 1990 год включительно. Два показатели влияния директор (CEO владения и отдельный исполнительный директор и Председатель правления) были получены за каждый год, в то время как данные о посторонних собрались на каждые три года начиная с 1976 года. Данные фонда собственности были собраны за год их принятия. Информация для оценки влияния генерального директора была получена из доверенных лиц как и стандартной и регистрация Poor's корпораций, директоров и руководителей. Демографическая информация была получена от Дан
Зависимые переменные
Чтобы определить наличие или отсутствие различных объяснения новых LTIPs, мы провели анализ содержания прокси заявлений в год принятия (Holsti, 1968; Вебер, 1985). Платы широко объявить о принятии новых LTIPs в отдельном разделе прокси-заявление (Вестфаль и Заяц, 1994). Это заявление обычно включает в себя подробное описание функций генерального плана (например, управление, право, решение типа), которые могут предшествовать вводный раздел с кратким изложением причин принятия этого плана. Когда объяснения предоставляются, как правило, они включены в этой вводной части данного объявления. Тем не менее, мы внимательно читаем каждое заявление прокси с начала компенсации разделе вперед ..
Так как мы ожидали немного неопределенность в процесс кодирования, мы решили не развивать исчерпывающим сводом правил с указанием соответствующей классификации всевозможных фраза или сочетание фраз, стратегия, которая может поставить под угрозу содержание действия схемы кодирования (Holsti, 1968). Вместо этого, мы просто условии кодеров с кратким описанием агентства и HR перспективы, а также краткий перечень основных понятий, характеризующих каждый теории, а конкретные инструкции по кодированию. Краткие описания были очень похожи на пунктах выше описания каждого аспекта было показано ранее. Хотя некоторые из этих концепций может показаться абстрактным и теоретическим, доски обычно используются термины из теории для объяснения плана (например, "выровнять" оплаты акционером возвращается, или "привлечь и удержать" талантливых руководителей) ..
Три человека, независимо закодированы соответствующих разделах все прокси заявления, которые включены некоторые разъяснения по поводу новых планов. Два из кодировщиков были докторантов в бизнесе, а третий был демографически различных студентов. Кодирования сам состоял из двух последовательных и дихотомического выбора (Holsti, 1968): (1), объяснение теории организаций использовали? (2) был человеком объяснение управления ресурсами используется? Кодеры было поручено ответить на первый вопрос прежде чем приступить ко второму. Исходя из этих классификаций, мы создали три дихотомических зависимых переменных (агентство объяснение, HR объяснение, и агентства и HR объяснения), закодированный 1, если соответствующие разъяснения (ы) были использованы в прокси-заявление, и 0 в противном случае.
Таким образом, единицей анализа является вся заявление прокси-сервер. Кодеры также отметил ли другое объяснение было использовано. Анализ надежности prenegotiation intercoder дали коэффициенты корреляции Пирсона, начиная от .903 до .972, а скорость intercoder соглашение 95 процентов как для объяснения, предложив минимальную неопределенность в схемы кодирования ..
Независимыми переменными
Совет / главный влияния. Отдельные директора и председателя правления является бинарной переменной, закодированный 1, если директора не является также председателем совета директоров, и O в противном случае. Назначение посторонних указывает часть советом, состоящим из независимых директоров назначен после CEO. Генеральный директор пребывания в должности измеряется годами. Наконец, владение акциями относительной директоров измерялась доля обыкновенных акций принадлежащих без директор директоров разделить на процент, проводимых всеми режиссерами, в том числе генеральный директор.
Фирма производительности. Результативность деятельности по содержанию LTIP объяснения измерялась двумя переменными. Итого доходы от акций была использована в качестве рыночной мерой производительности фирмы, рассчитываемый как прирост капитала, а также дивидендов, начисленных / выплачивается в течение года, деленная на стоимость акций в начале года. Рентабельность активов была использована в качестве операционной мерой измерения производительности. Мы измерили производительность в год принятия. Результаты были не чувствительны к альтернативным operationalizations производительности, таких, как средняя доходность по акциям или рентабельность активов за последние три или пять лет.
Демографические сходство. При измерении функциональное сходство фон, образовательных степени сходства и учебные принадлежности сходство между генеральным директором и советом, мы применили вариант (1977) индекс Blau о гетерогенности, которая определяется как [([P.sub.i]). Sup.2 ], где [P.sub.i] является доля CEO-борту членов диады обмена й категории. Таким образом, для функциональных фоне, эта мера означает квадрат доля CEO-борту членов диады, в которых оба лица имеют первичный опыт работы в одной функциональной области. После Хамбрик и Мейсон (1984) и Майлз и Сноу (1978), мы укрепили различных функциональных фон в трех основных областях: выход функций, которые включают в себя маркетинг и продажи, пропускная функций, в том числе операций, научных исследований и разработок, а также инженерные разработки, и периферических (или сотрудников) функций, включая права, финансов и бухгалтерского учета.
В отдельные модели, мы использовали более тонкие настройки схемы классификации, состоящий из девяти различных категорий (стеб и Джексон, 1989) и обнаружил, что его результаты были существенно изменилась. Мы решили использовать Хамбрик и (1984) Мейсона схемы классификации в конечном модели, однако, учитывая эмпирические доказательства того, что данной мерой функциональном фоне объясняет изменения в общей стратегии (Chaganti и Sambharya, 1987) ..
Для образовательных степени, что эта мера представляет собой часть таких двоек, в которых оба лица имеют тот же вид степени. Степень тип определяется как высокий получить высшее образование и был разделен на пять категорий: искусства, науки, техники, менеджмента или экономики и права (Wiersema и Бантел, 1992). Когда специальностей не были перечислены, закладная и магистр естественных наук степени были классифицированы как науки градусов. Образования принадлежности сходство просто указывает на то часть CEO-борту членов диады, в которых оба лица приняли участие в том же учебном заведении, на студентов и аспирантов уровне.
Возраст сходство измерялась аналог евклидова мера расстояния (например, коэффициент вариации) широко используется в исследованиях по организационным демографии (O'Reiliy, Caldwell, и Барнетт, 1989):
[Математических выражений Опущено]
где [S.sub.i] возрастом генерального директора, [S.sub.j] указывает на возраст директор J (за исключением генерального директора), а п представляет собой число директоров. Эта мера была преобразована в индикатор сходства путем вычитания коэффициента каждой фирмы от наибольшего значения в выборке. Наконец, мы измерили сходство на множество аспектов, как часть CEO-борту членов диады с общими демографической категории, по крайней мере три из четырех измерениях. Для создания этого переменная, которую мы создали первый дихотомических меру возраста сходство, закодированы как 1 для данного окрашенных, если лица в возрасте отличались менее чем на одно стандартное отклонение, и 0 в противном случае.
Другие независимых переменных. Чтобы проверить, H1, мы создали переменную с указанием времени принятия, со значениями от 1 (принятия в 1976 году) до 15 (принятие в 1990). Кроме того, учитывая, что крупные фирмы могут быть относительно доступны для внешних заинтересованных сторон (Jensen и Murphy, 1990), а также внешней видимости может по-разному, связанных с использованием агентства и HR объяснения, войдите продаж был включен в качестве управляющей переменной. Наконец, для проверки гипотез, касающихся промежуточных уровнях переменных измерения времени, фирма производительность, относительную силу CEO-доске, и демографические сходство с использованием обоих объяснениях, мы превратили каждой независимой переменной в сыром виде отклонения (т.е. | X - [бар X] |).
Хотя наши теоретические предсказания относятся ко всем крупных американских корпораций принятия LTIPs, чтобы гарантировать, что наши выводы не оказали существенного воздействия отраслевые различия, мы также контролировали для промышленности, включая фиктивные переменные для всех двузначных кодов стандартной отраслевой классификации представлены в выборке и обнаружил, что его результаты были существенно неизменным ..
Анализ данных
Мы использовали модели логистической регрессии для анализа вероятности фирм ", используя агентство, управление персоналом, или оба объяснения. Обыкновенные наименьших квадратов (МНК) анализ неуместным, когда зависимая переменная является бинарной, поскольку предполагает, МНК линейной аддитивной модели с нормально распределенной условиях ошибка, а настоящая модель вероятность нелинейно binomially распределенных ошибки (Aldrich и Нельсон, 1984). Логистические функции мы использовали имеет следующий вид:
журнал [[P.sub.i] / (1 - [P.sub.i])] = [b.sub.k] [X.sub.ik],
где [P.sub.j] вероятность соблюдения соответствующих объяснений, [X.sub.ik] S являются независимыми переменными, и [b.sub.k] с собой расчетные коэффициенты. [P.sub.i] определяется следующим образом:
ехр ([b.sub.k] [X.sub.ik]) л [1 ехр ([b.sub.k] [X.sub.ik])],
такой, что [P.sub.i] монотонно увеличивается с [b.sub.k] [X.sub.ik] и может принимать любое значение между нулем и единицей.
Мы проанализировали вероятность использования агентство объяснения, HR объяснения, или оба объяснения в рамках трех отдельных логит-модели, соответствующие-ло-с упорядочением гипотез. Так, например, модель агентства объяснение оценивает вероятность того, что агентство объяснение будет использоваться, а не другое объяснение или нет объяснения. Коэффициенты этой модели указывают на увеличение шансов войти (т. е. логит), что фирма будет использовать агентство объяснение за каждый блок увеличение независимой переменной (Allison, 1984). Поскольку использование два объяснения (например, агентства и HR) было закодировано 1 во всех трех анализов, описательные статистические данные, показывающие процент агентства, HR и двойного объяснения превышать 100 процентов ..
Этот подход к моделированию является очень консервативной проверка гипотез прогнозирования использования единственным учреждением, или только HR объяснений. В отдельных незарегистрированных логистического анализа, мы моделировали вероятность использования только объяснение учреждений и вероятности использования только HR объяснения двойного кодирования разъяснения O в этих двух анализов. Как и ожидалось, результаты оказались сильнее, чем сообщили здесь, в таблицах 2 и 3, ниже: Кроме того, чтобы увеличить нашу уверенность в результатах, мы провели полиномиальной логистического регрессионного анализа (Aldrich и Нельсон, 1984; Грин, 1993), в котором LTIP объяснений были разделены на три категории: (1) Агентство только, (2) HR только, и (3) учреждения и HR.
Эта модель оценки отдельных коэффициентов для каждого типа объяснения, поскольку база категории нет оправдания. Выводы согласуются с результатами здесь ..
Таблица 2
Логистического регрессионного анализа Прогнозирование использования Агентство Пояснения (N = 352) (*)
Логистического регрессионного анализа прогнозирования использования человеческих ресурсов Пояснения (N = 352) (*)
В таблице 1 приведены средств, стандартных отклонений, и двумерных корреляции для всех переменных в исследовании. Как видно из таблицы 1 показывает, почти половина (47 процентов) всех компаний, включенных в выборку использоваться агентство объяснение объявляет новый LTIPs, а также незначительное большинство (51 процентов), используемых Hit-менеджмент объяснений. Кроме того, 19 процентов из этих фирм используется как объяснение.
[ТАБЛИЧНЫЙ DATA 1 опущены]
Результаты логистического регрессионного анализа прогнозирования вероятности агентства, Hit-менеджмент, или двойного разъяснения приведены в таблицах 2, 3 и 4, соответственно. H1A предсказал, что позднее усыновители будут чаще пользоваться агентство пояснения. Выводы, приведенные в таблице 2 подтверждают эту гипотезу: Время принятия положительно, и в значительной степени связано с вероятностью агентство пояснения. Результаты представлены в таблице 3 также поддерживает H1B: спустя год принятия, тем меньше вероятность того, HR объяснений. И наконец, результаты, показанные в таблице 4 решительно поддерживаем H1c, который предсказал, что принятие ближе к середине периода исследования, вероятно, приведет к использованию двойного объяснения.
Чем ближе время принятия к среднему значению, тем больше вероятность того, что использование обоих агентств и HR объяснений. Из независимых переменных были преобразованы в сырых оценки отклонения, является статистически значимым, отрицательные коэффициенты оказывать поддержку гипотезы ..
Таблица 4
Логистического регрессионного анализа Прогнозирование использовать как агентства и людских ресурсов Пояснения (N = 352).
Выводы, приведенные в таблицах 2 и 3 решительно поддерживаем H3A и H3B, соответственно. Обе эти меры фирмы производительность отрицательно, связанных с вероятностью агентства объяснения, но в прямой зависимости от вероятности Hit-менеджмент объяснений LTIP объявлений. Высокоэффективные фирмы стремятся использовать HR объяснений, в то время как неэффективные фирмы полагаются на агентство объяснения для оправдания новых LTIPs. Кроме того, как показано в Таблице 4, отклонения от среднего уровня производительности отрицательно, связанных с использованием двойного объяснения. Таким образом, в соответствии с H3C, фирмы чаще используют оба объяснения на промежуточных уровнях фирмы производительности.
H4a H4b и предсказал, что большая доска власть повышает вероятность агентство пояснения и уменьшает вероятность HR объяснений. В целом, эти гипотезы решительно поддерживает в таблицах 2 и 3. В соответствии с H4a, все четыре меры правления власть над CEO (исполнительный директор и отдельные председателя правления, относительно директора и генеральный директор фонда собственности, низкий срок исполнительного директора и нескольких внешних директоров, назначаемых CEO) положительно связаны с использованием агентство пояснения. Аналогичная картина возникает данные в таблице 3, поддерживая H4b: Три из четырех мер власти генерального директора за борт (в сочетании генеральный директор и должности председателя правления, низкой относительной директор и генеральный директор фонда собственности, и аутсайдеры, назначенный после CEO) положительно связаны с использованием HR объяснения, предполагая, что относительно высокие директор власть над доской увеличивает использование HR объяснений LTIP объявлений.
Результаты в таблице 4 также позволить себе твердую поддержку H4c: использование двойного объяснения, скорее всего на промежуточных уровнях правления власти, обвиняемых о назначении независимых директоров (значим на р '.10), CEO владения, и относительная директор и генеральный директор акционерной собственности (отдельный исполнительный директор и Председатель правления, категорический переменной, была исключена из этого конкретного анализа). Последствия этих результатов ниже ..
Мы также рассмотрели ли фирмы могут использовать агентства и HR логики для LTIPs в более простой, nonsymbolic способ сообщить различия в том, как планы действительно используются. HR разъяснения, которые могут отражать использование LTIPs увеличить уровень оплаты, в то время как агентства разъяснения, которые могут отражать использование LTIPs на повышение заработной платы в чрезвычайных ситуациях. Кроме того, высокопроизводительные фирмы могут просто использовать LTIPs как способ обеспечить дополнительную компенсацию, в то время низкими показателями компании могут использовать их для увеличения резервного компенсации, определяется как стоимость долгосрочных льгот, предоставляемых генерального директора в той или иной год, деленный на Общая сумма компенсации (например, зарплата плюс годовой бонус плюс стоимость долгосрочных стимулов). Мы не нашли никаких доказательств, поддерживающих эти альтернативные предположения.
Регрессионный анализ изменений в уровне вознаграждения и резервного после принятия выяснилось, что фирм, использующих агентство объяснения не увеличивает компенсации случай после принятия LTIP больше, чем те фирмы, не используя агентство объяснения и фирм, использующих HR объяснения не увеличить общий объем компенсаций после принятия LTIP больше, чем те фирмы, не используется с такими разъяснениями. Кроме того, мы обнаружили, что низкими показателями фирмы не увеличение компенсации случай после принятия LTIP больше, чем высокопроизводительные фирм и высокопроизводительные предприятия не увеличить общий объем компенсаций после принятия LTIP больше, чем малоэффективных компаний. Эти данные свидетельствуют о том, что LTIPs не используются разному фирм, предоставляющих различные объяснения и, что выбор разъяснения могут быть обусловлены большей степени символический соображений ..
ОБСУЖДЕНИЕ
Настоящая работа является отличительной по крайней мере, тремя способами. Во-первых, он подчеркивает, как символической точки зрения управления обеспечивает соответствующие новые перспективы в обсуждении контрактов директор компенсации. Во-вторых, это объясняет, почему альтернативные объяснения могут существовать, чтобы оправдать принятие новых планов стимулирования для руководителей. В-третьих, она использует междисциплинарный подход, который показывает, как различные аспекты макро и микро контексте организации, а также управленческими собственных интересов, не может предсказать использование особых объяснений. Полученные данные свидетельствуют о том, что (1) организации используют альтернативные объяснения, чтобы оправдать принятие долгосрочных планов генеральных директоров стимулирования, и (2) эти альтернативные объяснения выбрана не случайно, а может быть предсказано переменными захвата структурных (например, организационные, демографические , и экономические) и по интересам (например, политических) факторов, стоящих перед этими организациями ..
Описательные данные подтверждают, что доски часто объясняют новые LTIPs с точки зрения вознаграждения и удержания талантов скудные руководства, и / или контроля поведения руководителей, совместив исполнительной платить более тесно сотрудничать с интересами акционеров. Таким образом, объясняя цель новых LTIPs акционеров, советов как представляется, сделать сознательно или бессознательно, по Hit-управления и / или логики теории организаций как потенциально законных институциональных логик (Фридланде и Alford, 1991) для стимулирования компенсации. Эти данные также показывают, что нет единого шаблона использовать язык в деле внедрения LTIPs, скорее, другой логики используются аналогичные формулировки в рамках логики. Хотя можно утверждать, что если консультантов или других третьих сторон иногда пишу эти документы, директоров и топ-менеджеры имеют мало влияния на их содержание, даже если корпоративных лидеров проявлять мало прямого влияния на процесс написания себя они могут осуществлять косвенное влияние (Mizruchi, 1983) диктовать климат, в котором сформулированы связи (Арендт, 1986) или выбрав третьей стороны с аналогичными ориентации на компенсацию стимулирования ..
Многомерных результатов рассмотрения организационных, демографических, экономических и социально-политических факторов, ведущих организаций использовать одно объяснение и / или другие обоснования новых LTIPs. Например, мы обнаружили, что агентство теоретические перспективы становятся все более распространенными в LTIP объяснения с течением времени, в то время как Hit-менеджмент перспективы стали менее распространенными. Этот результат показывает, что агентство теоретических концепций, таких, как выравнивание стимулирования и контроля, возможно, приобрели институциональные или символическое значение с течением времени объяснения для стимулирования компенсации (Meyer и рябины, 1977; Цукер, 1983). Анализ также показывает, что фирмы, скорее всего, использовать оба агентства и HR объяснения вблизи середины рассматриваемого периода, полагая, что институциональная логика есть "двойной характер" в период перехода от доминирующей логики (Цукер, 1983: 25) ..
Второй набор данных показывает, что демографические сходство генеральный директор и правление, увеличивает вероятность HR объяснения уменьшая вероятность того, агентство объяснений LTIP объявлений. Похоже, что члены совета считают демографически аналогичных руководителей в качестве ценных человеческих ресурсов, которые будут вознаграждены, и сохранить, и что LTIPs объясняются таким образом. В отличие от членов совета директоров по-видимому вид из группы руководителей, как агентство проблем, а не важным человеческих ресурсов. Опираясь на социально-психологических исследований межгрупповых представлений, Крамер (1991: 210) утверждал, что "Внутригрупповое членов, как правило, воспринимают outgroup членов, менее надежные, менее честным и менее сотрудничества, кроме членов своей собственной группы." Таким образом руководители различных функциональных специализаций или уровнем образования может восприниматься как менее надежные, чем руководители с аналогичными философии, профессионального обучения или социального происхождения (Кантер, 1977; Useem и Karabel, 1986).
Кроме того, данные показывают, что демографические сходство между несколькими размеры имеет самостоятельное влияние на использование различных объяснений, после учета эффекта подобия по индивидуальным размерам. Этот вывод согласуется с недавними доказательства того, что отдельные люди использовали многочисленные социальные характеристики для оценки сходства, что повышает вероятность смещения в группе, когда люди доля несколько членство в группе (Stangor и др.., 1992). В целом, полученные данные свидетельствуют о том, что демографические контексте организаций - путем введения когнитивных искажений - может оказать сдерживающее влияние на содержание впечатление управления направлены акционерам ..
Третий набор результатов показывает, что содержание LTIP объяснения также повлияли или ограничена производительность контекст, в котором LTIPs вводятся. При исполнении беден, наблюдается тенденция фирм использовать агентство объяснение подразумевает, как проблемы и решения: отсутствие стимулов выравнивание быть устранены путем принятия новых LTIP. Это объяснение также подчеркивает, что руководители будут страдать вместе с акционерами, если результаты не улучшатся. Кроме того, DeAngelo и DeAngelo (1991: 6) нашли, контроль за деятельность компаний, что компании, были менее склонны платить бонусы для высшего руководства в годы союза переговоров. Они пришли к выводу, что "финансовые жертвы, топ-менеджмента, как представляется, символические действия, которые показывают, что они тоже будут нести значительные расходы лично во время финансовых трудностей фирмы". Когда производительность является высокой, доски безоговорочно связывают это успех на генерального директора, утверждая ценность исполнительной талант и важность сохранения его (Stew, Мак-Кчни и Пуффер, 1983; Саланчик и Мейндл, 1984).
Четвертый и последний набор результатов сделок с интересом основе детерминант LTIP объяснения, а именно, относительной силе руководителей и советов. Результаты показывают, что влияние на борту директор увеличивает вероятность агентство объяснения, уменьшая вероятность HR объяснений. Таким образом, в соответствии с политической точки зрения на впечатление управления (Петтигрю, 1985), представляется, что содержание LTIP объяснений может быть "спорным" среди заинтересованных организаций, и, возможно, отражает усиление существующего распределения власти внутри фирмы (Фридланде и Alford, 1991). Хотя руководители мощных рекламировать свою ценность для фирмы и рационализировать свою власть над доской, отдавая предпочтение LTIP объяснения, которые отражают романтическое концепции корпоративных лидеров, мощные доски пользу счетов, которые подчеркивают борту контроля над управлением.
В соответствии с этой точки зрения, результаты также показывают, что, когда пульт управления с системой управления не является особенно высоким, ни низким, фирмы, скорее всего, использовать оба агентства и HR объяснений. Похоже, что при таких обстоятельствах обе стороны достаточно мощными, чтобы влиять на содержание LTIP объяснений. По сути дела, наличие в обоих объяснениях LTIP объявления могут представлять собой компромисс между руководством и интересов акционеров ..
Это исследование расширяет предварительного исследования по вопросу о роли вещества и символизм в исполнительной компенсации (Вестфаль и Заяц, 1994). Во-первых, мы рассмотрели, как генеральный директор практики компенсации может быть значительно повлияли на социальные и организационные условия и каким образом изменения в связи с этим во всех организациях и / или во времени в результате изменения в разъяснения новых механизмах компенсации CEO. Этот аспект нашего подхода в соответствии с Пфеффер (1981: 4), который отметил, что объяснения деятельности корпорации "затрудняются быть законным и приемлемым в социальном контексте". Выбрав объяснения в рамках этих ограничений, организаций, Мейер и Роуэн (1977: 50) предложил "предоставить отчет о деятельности, которая защищает организацию от необходимости ее проведения под сомнение". В настоящем исследовании, институциональных логик или счета были предоставлены для укрепления легитимности новых официальных структур или деятельности (например, LTIPs).
Во-вторых, результаты исследования также поддерживают больший интерес подхода, основанного на организационные связи, где мощные корпоративные лидеры стремятся поощрять благоприятные интерпретации организационных мероприятий и, следовательно, повышению их профессиональной репутации (Elsbach и Саттон, 1992). Похоже, что организационные участники осуществляют свои полномочия не только "на уровне основной деятельности" (например, определить форму компенсации исполнительной контрактов), а также "с выразительным или символическом уровне", чтобы обеспечить приверженность и поддержку организационной заинтересованных сторон ( Пфеффер, 1981: 1). Будущие исследования могут продлить настоящее исследование рассмотрении вопроса о политическом конфликте и обсуждения вопросов, касающихся компенсации работникам при более низких уровнях организации, такие, как минимальная заработная плата обсуждения, также осуществляется как символическое и основных уровнях ..
Кроме того, это исследование делает несколько вклад с растущей литературе по организационному управлению впечатление. Во-первых, в то время как большинство исследований в этой области проанализировали заявления для прессы или переписка с акционерами (например, Став, Мак-Кчни и Пуффер, 1983; Саланчик и Мейндл, 1984; Маркус и Гудман, 1991; Elsbach, 1994), настоящее исследование описывает уникальное средство для символического управления: LTIP объяснений. Относительно заявления для прессы, который должен обратиться к многочисленных заинтересованных сторон и может быть изменен или цветные средств массовой информации толкование, LTIP объяснения прокси заявления говорят в первую очередь к акционерам, и не являются уязвимыми для вмешательства средств массовой информации.
Во-вторых, мы определили два конкретных целей организации или законных целях, которые могут быть использованы для объяснения различных механизмов управления и другие организационные политики для заинтересованных сторон, которые не легко классифицируются в соответствии с существующих типологий организационных счета (см., Elsbach, 1994). В то время как существующая литература была сосредоточена почти исключительно на активных форм впечатление управления, например, отрицая свою ответственность за некоторые результаты и взять на себя ответственность, пытаясь изменить восприятие заинтересованных сторон о нем (например, Саттон и Каллахан, 1987; Даттон и Dukerich, 1991, Марк и Гудман, 1991; Elsbach и Саттон, 1992), LTIP объяснения представляют собой активный вид символического управления.
Оба HR объяснения и разъяснения агентство служить упредить или предотвратить возможную критику в адрес генерального директора компенсации, а не противодействовать существующим критики. Типология организационного управления впечатление может быть расширен путем проведения различий между реактивной и активной объяснения ..
Наконец, мы явно изучить роль власти в области управления связи. Хотя предварительное исследование в этой области, как правило предположить, что корпоративные должностных лиц и директоров общаться с заинтересованными сторонами в качестве единой группы с общими интересами (например, Став, Мак-Кчни и Пуффер, 1983; Саланчик и Мейндл, 1984), в данном исследовании мы признаем потенциал для узких интересов среди корпоративных лидеров и эмпирически изучить, каким образом эти различные интересы могут повлиять на содержание объяснений спорных организационных мер.
Следует также отметить, что мы не нашли поддержку идеи о том, что различия в выборе объяснения новых LTIPs может просто отражать различия в том, как планы действительно используются. Фирмам использующим агентство объяснения не увеличивает компенсации случай после принятия LTIP больше, чем те фирмы, не используя агентство пояснения и фирм, использующих HR объяснения не увеличить общий уровень компенсации после принятия LTIP больше, чем те фирмы не используют такую логику. Этот факт позволяет предположить, что LTIPs фактически не используются по-разному фирмами с использованием различных объяснений и, следовательно, выбор объяснений может быть вызвано символические соображения. После предварительного исследования символического управления, как правило, не изучили вопрос о различных объяснений или оправданий соответствует действительности ситуации (например, Саттон и Каллахан, 1987; Маркус и Гудман, 1991), эти дополнительные данные могут также внести вклад в символической литературы управления ..
Это исследование подчеркивает, как символической точки зрения управления можно расширить наши знания о генерального директора вопросам компенсации за пределы традиционной ориентации на экономические и политические перспективы. Следует отметить, что даже в рамках существующих обсуждения генеральный директор компенсации, аргументы часто сформулированы в символической позиции, подчеркивая ли генеральный директор компенсации является оправданным в глазах избирателей организации. Мы относимся директор компенсации в качестве оправдания проблема, которая является социально определены, по сути своей субъективной, а также могут подвергнуться манипуляции. Благоприятные результаты этого исследования свидетельствуют о том, что наши междисциплинарной базы может привести к более глубокому пониманию социальных и определение возможных манипуляций явления компенсации CEO.
Ссылки
Alchian, А. А., Гарольд Демсетц 1972 "Производство, информационные издержки. И экономической организации". American Economic Review, 62: 777-795.
Aldrich, Джон Х., и Форрест Нельсон D. 1984 Линейные вероятностей логит. и пробит модели. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.
Allison, Paul D. 1984 событий истории анализа. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.
Арендт, Ханна 1986 "Коммуникативные власти". В Стивен Люкс (ed.), Мощность: 59-74. Нью-Йорк: New Пресс-Йоркского университета.
Бантел, Карен А. и Е. Сьюзен Джексон 1989 "Топ-менеджмент и инновации в банковском: Есть ли состава верхней команды к лучшему?" Стратегическое управление Journal, 10: 107-124.
Бейсингер, Барри и Роберт Е. Hoskisson 1990 "состав советов директоров и стратегического управления: Воздействие на корпоративную стратегию." Академия управления обзора, 15: 72-87.
Битти, Рандольф П., Эдвард Дж. Заяц 1994 "Топ стимулы менеджмента. Контроля и разделения рисков: изучение исполнительной компенсацию, право собственности. И питание в структуре первичного публичного размещения акций". Administrative Science Quarterly, 39: 313-335.
Берл, Адольф, и Гардинер C. Средства 1932 Современная корпорация и частная собственность. Нью-Йорк: Macmillan.
Бетман, Джеймс Р., Бартон А. Вайц
1983 "атрибуции в зале заседаний Совета: причинной рассуждений в ежегодных отчетах корпораций". Administrative Science Quarterly, 29: 57 88.
Blau, Питер М. 1977 Неравенство и гетерогенность. Glencoe, IL: Свободная пресса.
Business Week 1992 "Исполнительный платить". 30 марта: 52-58.
Бирн, Донн 1971 Привлечение парадигмы. Нью-Йорк: Academic Press.
Chaganti, Rajeswararao и Rakesh Sambharya 1987 "Стратегические направления и особенности высшего руководства". Стратегическое управление Journal, 8: 393 401.
Коллинз, Рэндалл 1979 учетных общества. Нью-Йорк: Academic Press.
Crystal, Граф С. 1984 Вопросы и ответы "Об исполнительном компенсации. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. 1991 В поисках Превышение: чрезмерной американских руководителей. Нью-Йорк: В. В. Нортон.
Дэвис, Джеральд Ф., Сьюзан К. Стаут 1992 "Теория организации и на рынке корпоративного контроля: динамический анализ характеристик больших целей поглощения, 1980 1990". Administrative Science Quarterly, 37: 605-633.
Дэвис, Gerald F., и Трейси А. Томпсон 1994 "социальной точки зрения передвижения по корпоративного управления". Административный Ежеквартальный науки. 39: 141-173.
DeAngelo, Гарри, и Линда DeAngelo 1991 "Союз переговоров и корпоративной политики: изучение уступки труда в отечественной промышленности стали в 1980-х". Журнал Финансовая экономика. 30: 3-43.
Даттон, Джейн Э., Джанет М. Dukerich 1991 "Следит за зеркало: Образ и личность в организационной адаптации". Академия управления Journal, 34: 517-554.
Eisenhardt, Кэтлин М. 1989 "Агентство теории: оценки и обзора". Академия управления Journal, 14: 57-74.
Elsbach, Кимберли D. 1994 "Управление организационной легитимности в промышленности Калифорнии крупного рогатого скота: строительство и эффективность словесного счета". Administrative Science Quarterly, 39: 57 88.
Elsbach, Кимберли Д. и Роберт Саттон I. 1992 "Приобретение организационных легитимность путем незаконных действий: брак институциональных и теории управления впечатление". Академия управления Journal, 35: 699-738.
Финкельштейн, Сидней 1992 "Власть в лучших команд управления: Размеры. Измерения и проверки". Академия управления Journal, 35: 505-538.
Финкельштейн, Сиднее и Ричард А. D'Aveni 1994 "генеральный директор двойственность как обоюдоострый меч: Как советах директоров баланса избежание укрепление и единство команды." Академия управления Журнале. 37: 1079-1108.
Финкельштейн, Сиднее и Дональд К. Хамбрик 1989 "исполнительный директор компенсации: изучение пересечения рынков и политические процессы". Стратегическое управление Journal, 10: 121-134.
Фолкс, Фред К. 1991 "Введение". В Фред К. Фолкс (ed.), исполнительный Компенсация: Стратегическое руководство по 1990-е годы XVII-XXIV. Бостон: Издательство Business School.
Фредриксон, Джеймс У., Дональд К. Хамбрик, С. Baumrin 1988 "модели об увольнении генерального директора". Академия управления обзора, 13: 255-270.
Фридланд, Роджер, и Роберт Р. Алфорд 1991 "Bringing общество назад в: Символы, практики и институциональные противоречия. В Уолтер Пауэлл и В. Пол Дж. Ди Маджио (ред.), Новая Институционализм в организационный анализ: 232-263. Чикаго: Чикагский университет Press.
Гомес-Мехиа, Луис Р. и М. Тереза Уэлборн 1988 "Компенсация стратегии: обзор и дальнейшие шаги". Человек планирования ресурсов, 11 (3): 173-189.
Грин, William H. 1993 эконометрического анализа. Нью-Йорк: Macmillan.
Хамбрик, Дональд К., и Филлис П. Мэйсон 1984 "Верхние эшелоны: организация как отражение ее топ-менеджеров". Академия управления обзора. 2: 193-206.
Харрисон, Ричард J., Дэвид Л. Торрес, и Сал Kukalis 1988 "смена караула: Оборот и структурные изменения в топ-менеджмента позиций". Административный Ежеквартальный науки. 33: 211 -232.
Хилл, Чарльз, и Филип П. Phan 1991 "генеральный директор пребывания на посту генерального директора определитель платить". Академия управления Journal, 34: 707-717.
Хет, Майкл А., Беверли Тайлер B. 1991 "Стратегическое решение моделей: Интеграция различных точек зрения." Стратегическое управление Journal, 12: 327-351.
Holsti Оле Р. 1968 "Контент-анализ". В Гарднер Lindzey и Эллиот Аронсон (ред.), Справочник по социальной психологии. 2: 596-692. Чтение, М.: Addison-Wesley.
Хоманс, Джордж C. 1950 правозащитная группа. Нью-Йорк: Харкорт, Брейс.
Джаррелл, Грегг A. 1993 "Обзор исполнительной обсуждения компенсации". Журнал прикладной корпоративных финансов, 5: 76 82.
Jensen, Michael C., и Уильям Х. Меклинг 1976 "Теория фирмы: Управленческий поведения. Агентства расходов и структуры собственности". Журнал Финансовая экономика, 3: 305-350.
Jensen, Michael C., и Кевин Мерфи 1990 "Performance платить и топ-менеджмент стимулы". Журнал политической экономии ", 98: 225-263.
Jensen, Michael C., Ричард С. Рабек 1983 "рынок корпоративного контроля". Журнал финансовой экономики, 11: 5-50.
Судья, Тимоти А., и Джеральд Р. Феррис 1993 "Социальная контексте решений, оценки эффективности". Академия управления Журнале. 36: 80-105.
Кантер, Розабет М. 1977 мужчин и женщин Corporation. Нью-Йорк: Basic Books.
Керр, Джеффри и Лесли Крень 1992 "Влияние относительной мониторинга решение о компенсации главный исполнительный офицер. Академия управления Journal, 35: 370 397.
Крамер, Roderick М. 1991 "Межгрупповые отношения и организационные дилеммы: роль классификации процессов". В МР-Каммингс и Барри М. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 13: 191-228. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Латам, Гарри П., Кеннет Н. Уэксли и Эллиот D. Перселл 1975 "Подготовка менеджеров для сведения к минимуму рейтинг ошибки в наблюдении за поведением". Журнал прикладной психологии, 60: 550-555.
Эдвард Лоулер Е. 1968 "Теория справедливости как предиктор развития производительности труда и качества работы". Psychological Bulletin, 70: 596-610. 1990 стратегических оплате: Приведение организационных стратегий и систем оплаты труда. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Лазер, Эдвард, и Шервин Розен 1981 "Rank порядка турниров, как оптимального трудового договора". Журнал политической экономии ", 89: 841 864.
Мейс, Майлс Л. 1971 Режиссеры: Миф и реальность. Бостон: Издательство Business School.
Марк, Альфред А., Роберт S. Goodman 1991 "Жертвы и акционеров: дилеммы представления корпоративной политики во время кризиса". Академия управления Journal, 34: 281-305.
Маррис Роберт Л. 1964 Экономическая теория управленческого капитализма. London: Macmillan.
Майо, Элтон 1945 Социальные проблемы индустриальной цивилизации. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Мейндл, Джеймс Р., Сэнфорд B. Эрлиха, и Джанет М. Dukerich 1985 "роман руководства. Administrative Science Quarterly, 30: 78-102.
Мессик, Дэвид М., Дайан М. Mackie 1989 "Межгрупповые отношения". В Евангелии от Марка Р. Розенцвейга и Лиман В. Портер (ред.), Годовой обзор психология, 40: 45-81. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.
Майер, Джон и Брайан Рован 1977 "Институциональные организаций: Формальная структура как миф и церемонии. Американский журнал социологии, 83: 340-363.
Miles, Raymond Э., Чарльз С. Снег 1978 организационной стратегии, структуры и процесса. Нью-Йорк: McGraw-Hill.
Milkovich, Джордж Т., Ньюман Джерри М. 1984 компенсации. Плано, штат Техас: Публикации бизнеса.
Mizruchi, Марк С. 1983 "Кто контролирует кого? Изучение отношения между руководством и советов директоров крупных корпораций". Академия управления обзору, 8: 426-435.
Мобли, William H. 1982 "руководитель и сотрудник расы и пола воздействие на аттестациях: полевое исследование неблагоприятных последствий и обобщения". Академия управления Journal, 25: 598-606.
Моррилл, Кальвин 1991 "Управление конфликтами, честь и организационных изменений." Американский журнал социологии, 97: 585 621.
Мерфи, Кевин Дж. 1986 "Топ-менеджеры стоят каждый никеля они получают." Harvard Business Review, 64 (21: 125-132.
Нью-Йорк таймс "1992" менеджеры, дымящая на данные об их платить ". 25 августа D1-D3.
O'Reilly, Чарльз А., III, David F. Колдуэлл, и Уильяма Барнетта П. 1989 "Работа группы демографии, социальной интеграции, а оборот". Administrative Science Quarterly, 34: 21-37.
Ouchi, Уильям Г. 1980 "Рынки, бюрократии и кланов". Administrative Science Quarterly, 25: 129-141.
Паттон, Арка, и Джон С. Бейкер-1987 "Почему не директоров раскачивать лодку?" Harvard Business Review, 65 (6): 10-18.
Перроу, Чарльз 1986 сложных организаций: Критический очерк. Нью-Йорк: Random House.
Петтигрю, Эндрю М. 1985 "Исследование изменений в долгосрочном контексте культуры и политики". В JM Пеннингс (ed.), перспективы организационной стратегии и изменения: 269 318. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Пфеффер, Джеффри 1981 "Менеджмент как символическое действие: создание и поддержание организационных парадигм". В МР-Каммингс и Барри М. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 3: 1-52. Гринвич, Коннектикут: JAI Press. 1994 конкурентное преимущество за счет народа. Бостон: Издательство Business School.
Rechner, Паула L., и Дэниел Р. Далтон 1991 "двойственность генеральный директор и эффективности деятельности организации: продольный анализ". Стратегическое управление Journal, 12: 155 160.
Росс, Стивен 1973 "экономическая теория агентства: проблема принципала". American Economic Review, 63: 134 139.
Саланчик, Джеральд Р., Джеймс Р. Мейндл 1984 "Корпоративные атрибуты, как стратегическое управление иллюзии контроля". Административный Ежеквартальный науки. 29: 238-254.
Сингх, Harbir, и Фарид Harianto 1989 "Управление бортовой связи, присоединение риска, и принятие" золотые парашюты ". Академия управления Journal, 32: 7-24.
Stangor, Чарльз, Лаура Линч, Changming Дуань, Бет стекла 1992 "категоризации лиц, на основании многочисленных социальных функций". Журнал "Личность и социальная психология, 62: 207-218.
Став, Барри М., Памела I. Мак-Кчни, и Шейла М. Пуффер 1983 "Обоснование эффективности работы организации". Administrative Science Quarterly, 28: 582-600.
Саттон, Роберт И., Анита Л. Каллахан 1987 "клеймо банкротства: Испорченные организационных изображений и управления им." Академия управления Journal, 30: 405-436.
Tajfel, Анри, и Джон С. Тернер 1986 "социальной идентичности в теории межгрупповых поведения". В С. Worchel и РГ Остин (ред.), психология межгрупповых отношений: 7-24. Чикаго: Нельсон-Холл ".
Время 1993 "Откат исполнительной платить 1 марта: 49-50.
Цуй, Анна С., Терри D. Иган, и Чарльз А. O'Reilly 1992 "Быть другом: реляционной демографии и организационных вложений". Administrative Science Quarterly, 37: 549-579.
Цуй, Анна С., и Чарльз А. O'Reilly 1989 "Beyond простой демографические последствия: важность реляционной демографии в вышестоящих-подчиненный двоек". Академия управления Journal, 32: 402-423.
Useem, Майкл, и Джером Karabel 1986 "Подготовка к началу корпоративного управления". American Sociological Review, 51: 184-200.
Уэйд, Джеймс Б., Чарльз А. O'Reilly, и "Айк" Chandratat 1990 "Золотые парашюты: Руководители и осуществление социального влияния". Administrative Science Quarterly, 35: 587-603.
Вебер, Роберт П. 1985 Основной контент-анализ. Беверли-Хиллз, CA: Sage.
Вестфаль, Джеймс и Эдвард Дж. Заяц 1994 "Вещество и символизм в долгосрочные планы генеральных директоров стимулирования". Administrative Science Quarterly, 39: 367-390.
Wiersema, Маргарита F., и Карен А. Бантел 1992 "Топ-менеджмент демографии и корпоративных стратегических изменений". Академия управления Journal, 35: 91-121.
Уильямсон, Оливер Е. 1964 Экономика усмотрению Поведение: управленческие цели в теории фирмы. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Райт, Патрик М., Gary C. Макмахан и Авигея Мак-Вильямс-1994 "Человеческие ресурсы и устойчивое конкурентное преимущество: на базе природных ресурсов перспективу". Международный научный журнал "Управление человеческими ресурсами, 5: 301-326.
Заяц, Эдвард J. 1990 "генеральный директор выбора подряд. Компенсацию, а также работы предприятий: теоретические интеграции и эмпирический анализ". Стратегическое управление Journal, 11: 217-230.
Zald, Майер Н. 1969 "полномочий и функций советов директоров: теоретического синтеза". Американский журнал социологии, 75: 97-111.
Цукер, Линн Г. 1983 "организации как институты". В Samuel B. Bacharach (ed.), исследований в области социологии организаций, 2: 1-42. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
(1) Когда текущий концептуализации в сфере управления персоналом включают в себя более широкий круг проблем, таких, как минимизация издержек и повышения квалификации, мы ориентируемся здесь на конкретный аспект этой широкой литературе.
(*) Оба автора способствовали в равной степени на бумаге. Полезные замечания, Джерри Дэвис, Пол Хирш, Matt Kraatz, Маршалловы Мейер, Brian Уззий, три анонимных отзывы ASQ, и участников семинара в Массачусетском технологическом институте и Стэнфордском университете приветствуются. Мы также благодарим Роджер Воорхис и Энн Ю об оказании помощи в сборе данных, и Линда Пайк ей ценные советы редакции.
