Организационный процесс трансформации: микрополитики диссонанса сокращения и согласования логики действий

Утверждая, что в настоящее время теории организационных изменений не в состоянии уделять должное внимание тому, как организации переходить из одного устойчивого состояния в другое, мы создаем модель организационных преобразований. Мы считаем, что в той степени, что организации системы обмена, они могут сказать, должны быть преобразованы в процессе которой логики действий, которые стороны привлечь к обмену скоординированы, что неправильно, и совершенствования. Разработка концепции логики действий и на основе когнитивного диссонанса теории, мы рассмотрим, как, в условиях массовых экологических смену (в данном случае, авиаперевозками), изменения на институциональном уровне были преобразованы в изменения на уровне ядра.

Текущий макрос теорий организационных изменений, таких, как институциональной теории и популяционной экологии, поставили основной упор на разъяснении изменений в популяции организаций и ставок, по которым может произойти изменение, с небольшим акцентом на детали процесса трансформации себя (Beckhard Гаррис, 1977; Тихий, 1983). В этой статье мы утверждаем, что для понимания процесса организационного преобразования, необходимо рассмотреть вопрос о micropolitical обменных процессов в рамках организации, а также макрос экологических изменений, которые часто вызывают преобразований. Институциональная теория говорит нам очень мало, например, о процессах институционализации и "еще меньше о деинституционализации" (Ди Маджио, 1988: 12).

Для исследования процесса трансформации, мы принимаем как данное, что организации состоят взаимных социальных связей на основе обмена зависимость. Такие отношения существуют, когда результаты актера зависят не только от его собственного поведения, но и о том, что другие субъекты делать одновременно, либо в ответ на поведение актера (Bacharach и Lawler, 1980). Таким образом, наше первое предположение, что каждая из сторон приводит к обмену отношения привет или ее собственные, и что undelying эти конкретные меры по их достижению, и что в основе этих конкретных средств и целей некоторые общую логику и познавательные способности основы, что поведение руководства каждой из сторон, мы имеем в виду в эту структуру в качестве участника с логикой действий ..

Логика действий позволяет сторонам рамки (Гофман, 1974; Коллинз, 1988, Ди Маджио, 1994) специальных средств и целей, которые они привносят в обмен отношений. В той степени, что они носят абстрактный характер, общие и форме когнитивной карты, логики действия могут рассматриваться как аналогичные схемы (Вейк 1979; Bartunek, 1984). В отличие от схемы, концепция логики действий в конкретных целей и средств, что отношения отдельных лиц и сторон привести к обмену (Bacharach и Манделл, 1993; Bacharach, магистров, а также Mundeli, 1995). По сути, логика действий может рассматриваться в качестве неявной связи между средствами и целями, лежащие в основе конкретных мер, политики и деятельности членов организации.

Хотя логика действий по большей части нечто само собой разумеющееся, это проявляется, когда стороны пытаются объяснить себе или другим оправдывают выбор конкретных средств, целей, и связь между ними. Это обеспечивает то, что Гидденс (1993: 90) называется "рационализация действий", когда такие объяснения или оправдания не требуется. В этом смысле, как Карпик (1978) и Ди Маджио (1994) указывает на то, логики действий может рассматриваться в качестве более нормативных, культурных, социологических, экономических и менее компонентов, что актеры довести до соотношение двух валют, ..

В когнитивной кадра, логика действий могут быть легко применимы к индивидуальном уровне, но мы также можем говорить о логике действий, как групповое явление. Ряд исследователей обсуждали, как организационной группы по интересам, коалиции и подразделения может разработать взаимно разделяемых полей (Аша, 1952; Вейк и Роберте, 1993) или ментальных моделей (Регера и др.., 1994) в качестве их членов, путем социализации процессов и ежедневное общение, например, прийти к выявлению с общим набором средств и целей. В литературе, посвященной организационным ума (Sandelands и Stablein, 1987) и коллективных когнитивных заказов (Порач и др.., 1995) указывает, что эти коллективы, как социальных субъектов они составляют, основывать свои действия на общий набор целей и средств логики (Блумер, 1969).

Наше второе предположение, что ни одна биржа не является возможным, если логика действий двух или более сторон, участвующих в обмене выровнены. В обменных отношений, выравнивание происходит, когда средства партии являются воспринимается как партия B не противоречит с концами партии Б, и заканчивается партия Б воспринимаются партии, как это не противоречит означает Сторону в. Под термином "не противоречит", мы подразумеваем, что означает Сторону сделаем логически не препятствовать достижению конца партии B, и что партия Б не препятствуют достижению средств в партии (Bacharach и Шедд, 1996). Таким образом, хотя партия и Партия B может иметь различные логики действий, согласования их логики позволяет взаимной зависимости и, следовательно, обеспечивает возможность обмена отношения ..

Концепция выравнивания, которые используются здесь не следует путать с тем, что Стокса и Хьюитт (1976) назвал "согласования действий" или то, что снег и др.. (1986) называл "процессов выравнивания кадра". Эти авторы использовали термин для обозначения словесного усилия по восстановлению содержательного взаимодействия в условиях проблемной ситуации, в которых индивидуальное поведение неправильно с культурными ожиданиями. Снег и др.. использовать термин для обозначения усилий общественных организаций движения, чтобы их деятельность, цели и идеология совпадают с некоторого множества индивидуальных интересов, ценностей и убеждений, для вербовки новых членов и сохранение членства участия. По согласованию, мы подразумеваем, что логика действий сторон в обмен отношения не являются несовместимыми друг с другом ..

Организации, можно сказать, приближенных стабильности, когда есть выравнивание в логику действий сторон в обмене. Такое согласование логики не означает, что нет никакого конфликта между сторонами, это просто означает, что средства и цели участников на всех уровнях не являются несовместимыми. Как организации переходят от одной системы обмена на другой фундаментальный вопрос организационных преобразований.

Уровни иерархической Exchange

Одной из основных отношений обмена основных организаций иерархической обмен, который происходит между родовых понятий и подчиненных (в марте и Симон, 1959). В рамках организаций, согласование происходит через иерархические уровни, когда логика действий не являются "несовместимыми": когда логика вышестоящего уровня в не препятствует достижению концы подчиненном уровне и концы подчиненных уровне, не исключает средств вышестоящего уровня. Просмотр организаций, иерархические системы, организационные теоретики общепринятых качественных различий между технического уровня (т.е. уровня, которые непосредственно процессов материалов, используемых в организации), управленческого звена (т.е. уровень, который управляет и обслуживает операции технического уровня в ), и институциональном уровне (т.е. уровня, который связывает организации более широкой окружающей среды) (Парсонс, 1960; Томпсон, 1967; Ханнан и Фримен, 1989).

Когда логика действий институциональном уровне, не противоречит логике действий на управленческом уровне, и, когда логика действий на управленческом уровне, не противоречит, что на техническом уровне, мы можем говорить о соответствие логики действий . В этом смысле, мы считаем, организаций, когнитивно наиболее последовательный и структурно наиболее стабильных, когда логика сторон действия не противоречат одна другой. Движение организаций из одного устойчивого состояния в другое, лучше всего может быть охарактеризован как процесс, в котором организациям переходить от одного положения трассы на другую ..

Если принять это понятие организационной согласованности и стабильности, а также настоящим трехуровневой иерархической различия, то изучение того, как окружающая среда диски изменения в организации должны рассмотреть, каким образом логика действий на всех трех уровнях стали неправильно и перестроена. В этом контексте микрополитики может быть определена как эти стратегии и тактики, организационной субъекты используют в переговорах группировок логики действий (Bacharach и Манделл, 1993). Сосредоточить внимание на микрополитики, то будет требовать не только анализ стратегии и тактики, используемой сторонами или пострадавших в результате преобразования (Тихий, 1983), а также анализ социально-психологические основы мотивации участников, а также интересов (Bacharach, Бамберг и Манделл, 1995).

Таким образом, организации, просмотра иерархии обмена, процесс трансформации может быть охарактеризован изучения актеров micropolitical поиска последовательности в логику действий в организационном уровнях. При быстром и резких экологических изменений, и происходят, то, скорее всего, чтобы вызвать изменения в логике действий на институциональном уровне (Ханнан и Фримен, 1989: 79), и эти новые логики, скорее всего, не согласуется с существующей логики действий на управленческом и техническом уровнях. Например, в его рассуждениях о последовательности, Brunsson (1995) отметил, что, поскольку идеи изменения более быстро, чем действия, и потому, что участников на институциональном уровне, более способны изменить идеи быстро, вполне вероятно, что часто будет несоответствия между идеями институциональном уровне и мысли и действия лиц, ответственных за осуществление на уровне ядра (например, управленческого и технического уровня) ..

Когнитивный диссонанс

Модель процессов, в которых старые структуры deinstitutionalized и новые Институционализация могут быть образованы путем изучения процесса организационного преобразования через микрополитики диссонанса сокращения. Упором на сокращение диссонанс кажется особенно неуместным в контексте нашего анализа устойчивости, выравнивание логики действий в рамках организационных уровнях, поскольку она включает в себя поиск последовательности, важное понятие в социальной психологии (Фестингер, 1957; Хайдер, 1958; Bem , 1970). Теории когнитивной согласованности утверждают, что стороны часто стремятся избежать или уменьшить несоответствие, даже если это снижает потенциальную возможность максимизации полезности (Bem, 1970; Зимбардо и Leippe, 1991).

Встроенные в этой концепции является понятие, что, когда стороны занимают две противоречивые познания, они переживают "прочь состояние, известное как когнитивный диссонанс" (Кал, 1984: 11), которые могут возникнуть по ряду причин, в том числе воздействия на новую информацию, разногласия с другими сторонами, или из-за принудительного соблюдения (Кал, 1984). Это предпосылка теории когнитивного диссонанса (Фестингер, 1957), что такие государства будут стимулировать стороны к восстановлению когнитивных последовательности, изменяя поведение, изменяя значение познания, или добавляя новые познания ..

Если, как мы полагаем, стороны, которые являются членами той же группы доля общей логике, можно предположить, что они будут также опыт здравый смысл диссонанс, когда эта логика находится под угрозой. Кроме того, когда эти страны испытывают такой диссонанс, эти организационные коллективы могут принимать любое количество действий, чтобы восстановить свое чувство согласованности. Блау (1964: 240) подробно описал, как когнитивный диссонанс и диссонанс снижение на уровне группы могут стимулировать и "социально подтвердить:" Изменения в коллективных взглядов и поведения. Стремление к когнитивной последовательности могут, таким образом объяснить нерациональных компонентов встроенный в концепцию стратегического выбора теоретиков об "сопротивление изменениям" (Тихий, 1983: 344), организационных экологов понятие инерции (Freeman и Ханнан, 1984), а также Идея институционалисты 'принятых собой разумеющееся поведение (Цукер, 1988).

Учитывая сторон преференций для последовательности, чтобы избежать диссонанса, они могут либо сопротивляются переменам или вызов изменения, которые уже произошли. Таким образом, анализ диссонанс может дать представление о микропроцессов перехода от одного состояния в другое последовательности ..

Трудовых отношений управления обеспечивает идеальное положение для изучения того, как с течением времени, присущие несоответствия в организационные процессы трансформации решить, как двигаться организации от одного комплекта институционализированной практики в другой в связи с экологическими сдвигами (Кочан, Кац и McKersie, 1988 ). В течение последнего десятилетия, производственные отношения и человеческие теоретики управления ресурсами были сосредоточены на роли сдвигов в организационной среде заставить стратегических изменений в характере и форме трудовых отношений управления (Katz, 1985; Кочан, Кац и McKersie, 1988) . При этом, однако, они (например, Кочан, Кац и McKersie; Артура, 1992), как некоторые экологи и организационных neoinstitutionalists, уделяли мало внимания процессам в которой изменения на одном уровне, преобразуется в изменения в других организационных уровнях .

Кроме того, они не приняли во внимание замечания, сделанные ранее трудовых отношений теоретики (например, Далтон, 1950, 1959; Дубин, 1957), что, хотя экологические изменения могут привести к началу новой политики и практики на институциональном уровне субъектов на основной (например, управленческих и технических) уровнях, скорее всего, по крайней мере в краткосрочной перспективе, чтобы цепляться за старые отношения и поведения, несовместимым с новыми идеями, организационных структур. С течением времени эти противоречия могут быть решены, в результате стабильного государства взять на себя как институционалисты и экологов ..

В оставшейся части этой работе развернутый процесс, при котором организации преобразуются анализа того, как трудовые и управленческие подходы к сотруднику эмоционального благополучия были затронуты изменениями в окружающей среде авиационной отрасли.

Фокус на сотрудников эмоционального благополучия и социально-бытового обслуживания

В последние годы, эмоционального благополучия сотрудников был предметом жарких споров между работниками и администрацией в Соединенных Штатах (Роман, 1981), и эта проблема привела к широкому внедрению более 300.000 сотрудников программы помощи (ЭАН) ( Министерство труда США, 1989). Мы развернутый процесс трансформации путем разработки теории процесса (Мора, 1982; Elsbach и Саттон, 1992) вокруг нашего анализа становления и развития союза основе СРГ в авиационной промышленности в период 1977-1992. Мы используем данные о возникновении союза основе СРГ в авиационной отрасли для изучения преобразования в трудовых отношений между руководством и после дерегулирования.

В соответствии с предложением Мора (1982), процесс теория не пытается объяснить дисперсию. Скорее, сосредоточив внимание на "дискретных событий и состояний" (Elsbach и Саттон, 1992: 708), он стремится показать, как явление или "история" (Мора: 1982: 44) разворачивается. Он делает акцент на причинно упорядочения этих государств и события (Мора, 1982: 54) решающее значение для понимания того, почему определенные результаты произойти (Elsbach и Саттон, 1992). Таким образом, модель процесса содержит "цепь событий" (Мора, 1982: 57), набор шагов или этапов, каждый этап, выступающей в качестве необходимых прекурсоров к следующему.

События в нашей сделки модель процесса с тем, как, в конкретные моменты времени, понимание ситуации меняются в ответ на действия и как действие изменения в ответ на определение ситуации. Марч и Саймон (1959: 139, 159), опираясь на работу символических interactionists, рассматривали "определение ситуации", как "модель реальной ситуации", а также познавательный элемент при анализе организационных изменений. В марте и Симон, среди важнейших факторов в определении ситуации как субъекты определить явлений в их среде. Таким образом, мы видим когнитивной интерпретации ситуации в критическую отправную точку каждой стадии организационных преобразований.

Модель процесса основывается на очень простой помещений символического взаимодействия, а именно, что люди "должны справляться с ситуациями, в которых они призваны действовать, вскрыть смысл поступков других людей и картографировании свою линию действий в с учетом такого толкования "(Блумер, 1969: 15). Такой подход также подходит для изучения ситуации, ориентированные теории изменения отношения (Кал, 1984) ..

Мы используем процесс теории объяснять, каким образом соответствие между логикой действий организационных, управленческих и технических уровней изначально нарушена экологические смены и впоследствии восстановлен. Чтобы объяснять, каким образом перестроить организационную субъектов их целей и средств связи в соответствии с экологически стимулировали смену, модель процесса, изложенная ниже, построены вокруг цепи актера определенных ситуациях и ответы актеров к ним. Эта модель основана на интервью, наблюдения, и архивных данных. Мы используем индуктивный подход для извлечения из этих данных как дерегулирования, как мощные экологические смены, приводимые в движение силы, что, хотя воздействие принятия новых логики действий на институциональном и техническом уровнях, по крайней мере на начальном этапе укрепить существующую логику действий на управленческом уровне.

МЕТОД

Изложенный ниже анализ основан на данных, собранных в рамках более широкого исследования трансформации трудовых отношений в авиационной отрасли. При формировании нашей модели процесса, мы обратили особое внимание на возникновение и эволюцию лоу-кост авиакомпаний организационные структуры и процессы, связанные с сотрудниками "эмоционального благополучия и области оказания помощи сотрудникам. Чтобы объяснять модель процесса организационных преобразований, мы проследили события, приведшие к созданию и последующему развитию союза основе СРГ обслуживающих крупнейшие стюардессой союза в Соединенных Штатах (30000 человек), Ассоциации бортпроводников (AFA) (Бамберг и Sonnenstuhl, 1995; Bacharach, Бамберг и Sonnenstuhl, 1996) ..

Источники данных и анализа

Мы собрали данные об экологической смены (например, дерегулирование), а также изменения, инициированные участниками на институциональном уровне в ответ на эту смену, из нескольких источников: торговые журналы, интервью, архивных данных (например, объединение информационных бюллетеней, внутренние записки), и вторичных источников (например, протоколы слушаний в конгрессе). Были проведены интервью с ветерана шесть бортпроводников активных в местных и национальных делах союза из трех крупных авиакомпаний. Чтобы определить логику действий, мы искали последовательной элементы всех четырех источников.

Чтобы изучить меры, принимаемые субъектами на управленческие (например, места жительства и руководителей базы и места жительства основе в полете руководителей) и техническом уровне (например, профсоюзные лидеры, активисты, и рядовой членов AFA) в ответ на эти изменения, мы изучили объединение архивных данных (например, бюллетени, члены обследований) и проводится углубленный, записанные интервью с дополнительными 65 информантов осенью и зимой 1991-92 гг. Все 65 пришли из четырех основных авиакомпаний, стюардессы представлены AFA и составляют более 95 процентов членов AFA в. Для каждой авиакомпании, которыми мы беседовали, по крайней мере один человек от каждой из следующих категорий: (1) СРГ сверстниками (N = 30) и (2) рядовой членов, которые использовали СРГ в течение последних пяти лет (N = 20).

Кроме того, из двух крупнейших перевозчиков, которыми мы беседовали, десять в полете руководителей и / или базы руководителей и должностных лиц местного два союза. Промышленность жилья для рабочих мест менеджеров колеблется от 3 до 35 лет, со средним владения промышленности 15 лет. Промышленность гарантий владения жильем для сверстниками в диапазоне от 5 до 25 лет, со средним владения отрасли на 12 лет. Наконец, мы беседовали пять ветеран СРГ консультантов и администраторов, чтобы лучше понять историю программы. Дополнительные информаторов были добавлены в конкретных категорий для отдельных перевозчиков, пока мы начали слышать ту же информацию, повторяется снова и снова, предполагая, что мы достигли, что Глейзера и Штрауса (1967) называют теоретический насыщения.

Мы также провели два дня, фокус-группы интервью с 12 сверстниками, которые были важную роль в разработке СРГ AFA и наблюдали два пятидневных основных учебных программ для новых консультантов сверстников, один три дня передовые программы обучения для старших советников сверстников, и две однодневные тренинги для новых консультантов сверстников, требующих немедленного обучения. Наконец, мы приняли участие в ряде национальных и местных совещаний СРГ комитета. Мы также закодированы стенограммы этих заседаний и наши полевые записи на них ..

Слабоструктурированных интервью на основе рамочного мы разработали до сбора данных, что было в соответствии с логикой действий рамках описанных выше и предназначен, чтобы помочь нам понять больше о логике действий и то, каким образом переход логики, лежащих в основе организации процесса преобразования . Таким образом, мы первым пытался разъяснить логику каждого уровня действий до дерегулирования (например, экологические смены), попросив респондентов на каждом уровне, чтобы описать цели каждого из трех организационных групп обычно определяются, в частности, "корпоративный" или организационном уровне , "база управления" или среднего звена, и "сотрудник" или техническом уровне.

Затем мы попросили респондентов, чтобы описать, каким образом субъекты на каждом уровне попытки, до дерегулирования, для достижения этих целей и обоснование выбора этих средств и целей. Дополнительные вопросы, то, направленных на выявление конкретного характера новой логики действий, принятых участниками на институциональном уровне в ответ на этот сдвиг, в результате несоответствия между логикой три уровнях "действий отправился на этот сдвиг, и этапы micropolitical процессы, посредством которых диссонанс, вытекающие из этих несоответствий между уровнями "целей и средств связи была уменьшена. Например, мы просили респондентов описать (1) степень, в которой после дерегулирования, цели различных уровней представляется изменения; (2) как средства, используемые участниками на этих различных уровнях для достижения новых концов, возможно, изменили ; (3), почему они подумал, что это изменение может иметь место, и (4) ненадежности и проблем в результате осуществления таких изменений в средства и цели их собственном уровне и в средствах и заканчивается других уровней ..

Наш первоначальный протокол интервью был разработан, чтобы помочь нам изучить логику действий и их роль в организации процесса трансформации. С течением времени, в соответствии с постоянной сравнительный метод (Глейзера и Штрауса, 1967; Штрауса и Корбин, 1990), мы скорректировали наше интервью протокол, чтобы помочь нам уточнить теоретической точки зрения, генерируются и подтвердить, что мы были оценки уровня конкретных логик действий, а не просто убеждения и отношение опрошенных лиц. Мы сделали это несколькими способами. Во-первых, мы играли в "адвоката дьявола" роль в этих последних этапов собеседования, обеспечивая опрошенных возможность договориться с целей и средств связи помимо тех, которые последовательно повторена другими, работающих в ту же роль, свои собственные.

Во-вторых, изучить эти вопросы, характерные для отдельных перевозчиков и географических мест, которые могли привести опрошенных от перевозчика или место для обсуждения путей и целей, не совместимых с теми, обсудили другие в подобных ролей в других авиакомпаний или, базирующихся в различных местах. В-третьих, мы просили респондентов описать средствами и целями других уровней, как они их видят, считая, что почти во всех случаях, актеры на одном уровне описал логику других уровней в условиях очень похожи на те, что используются субъектов, работающих в этих уровней . В качестве последней проверки на эффективность наших усилий в освоении уровне конкретных логики действий, мы оценили, в какой степени средства, целей и целей и средств связи предложенная интервью согласуются с теми, предложенные документы и статьи мы читаем ..

Как и другие (например, Глейзера и Штрауса, 1967; Инь, 1984) отметили, логику этого аналитического подхода, является репликация. Дела, которые подтверждают возникающих отношений доверия увеличение действительности отношения (Эйзенхард, 1990). Чтобы избежать проблем, вытекающих из ретроспективных данных (например, после событий рационализации), мы стремились независимого подтверждения и повторения различных лиц, подтверждающие их счета с помощью альтернативных источников (архивы, журналы), когда это возможно. Мы сообщаем только опыт описан так же, по крайней мере два интервью. Наконец, в целях повышения внутренней обоснованности наше рождающееся теории и обобщения, мы попытались интегрировать ее с существующей литературы (Denzin, 1986; Eisenhardt, 1990) ..

Все закодированных данных (интервью, наблюдения и архивных) были проанализированы с использованием AQUAD 3,1, пролог-система для анализа качественных данных и создания обоснованной теории от него (Huber, 1991). Анализ дает нам средства как для уточнения созданную модель, как данные были собраны, и оценить степень, в которой наши новые модели (например, его компонентов и временной порядок) был эмпирическим путем. Окончательная модель ситуаций и последующие действия, которые составляют на различных этапах процесса организационного преобразования, индуцированного из этих данных обсуждается ниже.

Организационный процесс трансформации: ситуаций и действий

Положение 1: Дерегулирование как Massive экологической Shift

До 1978 года авиакомпания промышленность работает в строго регулируется окружающей среды; гражданской авиации совета (CAB) регулируемой конкуренции путем установления единых цен, распределении внутренних воздушных линиях на основе системы рациональности, организации дружественного слияния между перевозчиками, а также обеспечение управления труда мира ( Морган, 1981a, 1981b). В этих условиях руководство не могло получить конкурентные преимущества путем сокращения затрат на рабочую силу и снижение тарифов (Капелли, 1985, 1987). Таким образом, менеджеры приняли ориентированной на качество логику действий: они искали дополнительные преимущества (т. е. их концы), предоставляя пассажирам качественные услуги (средства), в частности, путем поддержания сравнительно высокого полета-сопутствующие к пассажира соотношение (Nielsen , 1982; Хохшильда, 1983).

Вспоминая о качестве обслуживания в полете, в период, предшествовавший дерегулированию, недавно ушедший в отставку один бортпроводник отметил: "Вы просто вид привыкнуть к пассажирам. У нас не было, что разнообразные графику. Итак, вы только вид познакомился с вашей клиентурой. Ты должен любить свой народ. ".

В период, предшествовавший дерегулированию, средства, присущие ориентированной на качество логике топ-менеджмента действия были согласованы с концами среднего и низшего звена (например, ключевых действующих лиц на руководящие должности), а именно создание и поддержание от работников специальных и квалифицированных поставщиков услуг. Среднего и низшего звена преследовали "communalistic" логика действий, совместно с бортпроводников (средства), чтобы они были в квалифицированной рабочей силе, посвященный обеспечению качества обслуживания (концы). Это не удивительно, что среднего и низшего звена менеджеров приняла модель сотрудничества: Многие из них были стюардессы и высокой мобильности летно-сопутствующие работы ограничивает их способность контролировать своих подчиненных непосредственно (Nielsen, 1982).

Почти все ветераны стюардесс и руководителей характеризуется сотрудничества как ситуации, в которой руководители играли вспомогательную роль на местах, опираясь на бортпроводников контроля и надзора за другом в воздухе. Как ветеран стюардесса сказала нам: "Вы имели гораздо больше возможностей .... Были принципы и тогда, но вы действительно не были дисциплинированными, если вы пошли за пределами этих принципов до тех пор, как вы сохранили пассажирских довольны. Это можно сделать как сколько вы хотели в дополнение к нормальной сервировки еды и напитков. [например,] мы имели старые руководство авиакомпании на борту, и вы могли бы помочь им в планировании поездки. Но это communalistic логика действий была сильной патерналистской обертонов (Нейлсен, 1982).

На техническом уровне, стюардессы проводят логики "молчаливого согласия", который был приведен в соответствие с логикой communalistic управленческого звена в деятельности. В течение периода регулирования, бортпроводники борются, чтобы получить признание в качестве независимых и уважаемых оккупации специалистов по технике безопасности (Nielsen, 1982; Puchala, 1983). В контексте communalistic логики управленческого уровня своей деятельности, и признавая, что они еще не признаны в качестве добросовестных оккупации (Ассоциация бортпроводников, 1977; Nielsen, 1982), стюардессы приняли "покорных сотрудничества" в качестве средства, которые Для достижения этой цели. В соответствии с замечаниями других (Хохшильда, 1983; Puchala, 1983), обслуживающего рейс ветеран описал этот подход как один, в котором рабочая стремились сохранить и расширить свой контроль над рабочим процессом, а также повысить его профессиональный статус, работая с управленческом уровне более или менее на условиях последнего.

В этом контексте, бортпроводники согласился доверить их руководителей и признал их законное право и обязанность вмешаться в случае необходимости. Например, один ветеран профсоюзный активист сообщил нам, что в эти "первые дни", большинство стюардесс принимаются односторонние управленческих дисциплинарные меры: "Были люди, которые были уволены за то, что большинство компаний не будет вмешиваться [с]. Вы просто говорят: "Ах, разве это не позор. Если они [были уволены за] упускают свой рейс из-за такси сломался или что-то, она была просто слишком плохо. Мы не нести знамена или забрать бороться. Мы просто не ставит под сомнение компании. ".

Движение в сторону дерегулирования начала набор событий, которые изменили эту картину драматически. В середине 1970-х годов, руководство авиакомпании начали экспериментировать с новыми структурами тарифов и понял, что они должны принять для сокращения расходов стратегии в условиях дерегулирования окружающей среды. Размышляя о процессе, ведущем к авиаперевозками в 1978 г., опубликованная в ведущем журнале торговли, Aviation Week и космической техники (AWST) отметил, что при прохождении внутригосударственных дерегулирования авиакомпаний в Калифорнии и Техасе, многие руководители авиакомпания "получил сообщение "что они были направлены на преодоление" десятилетия неэффективности построен в строго регулируется бизнес "(AWST, 1978а). Во многих случаях они касаются эти недостатки за счет увеличения пассажирских нагрузок и место плотности (AWST, 1976а, 1976b), стандартизации и "массовое производство" в полете службы (Хохшильда, 1983), а также пересматриваются давно принятых правил работы и практики ( AWST, 1976c, 1978b) ..

С фактическим принятием Федерального закона авиаперевозками (ADA) в 1978 году, перевозчики получили сравнительно свободный доступ для ввода и новых рынков и рынков, которые ранее возложенных на других носителях (Капелли, 1987, 1988). Самое главное, к 1979 году, в дополнение к несколько новых профсоюза, лоу-кост авиакомпании ввода основного или "ствол" маршруты, большое количество существующих местных чартерных и внутригосударственных перевозчиков, большинство из которых также используются недорогие и / или наниматель труда, расширили свои системы маршрут и начали ослаблять носителей традиционно обслуживания этих маршрутов (Капелли, 1987: 142). Таким образом, особенно если смотреть на высшем уровне руководителей крупных и старых носителей, дерегулирование создали огромное конкурентное давление (Капелли, 1985).

Вход многочисленных мелких перевозчиков привели к потере доли на рынке за многие крупные перевозчики, такие как Юнайтед "," Пан Ам ", и TWA в период с 1978 по 1985 год (Walsh, 1988: 55). Кроме того, эти перевозчики сталкиваются с труд стоит в два раза выше, чем многие из своих младших, лоу-кост авиакомпаний конкурентов (Walsh, 1988) ..

Действие 1: институциональном уровне принимает Нью Лоджик действий

Как указывалось выше, организационных структур уровне отреагировала на дерегулирование путем сокращения издержек (AWST, 1978а; Puchala, 1982, А. Кан, 1988, М. Кан, 1988). Во-первых, руководителей высшего звена пытались контролировать расходы за счет рационализации их носителей существующие системы маршрут в то время как выход на новые рынки (Морган, 1981a, 1981b). Хотя старые системы маршрут служит интересам CAB, они не рассматриваются в качестве экономически эффективных топ-менеджмента. Чтобы сделать маршруты более рентабельным, менеджмент создал центр системы, переход от стюардессы как правило, меньше основ их приобрел перевозчиков жилища граждан занято более 500 бортпроводников (Winpisinger, 1988; AWST, 1986а, 1986b). Эта система создана оккупации во главе с "странников", бортпроводники, которые живут зачастую за сотни километров от их места проживания (Meyers, 1983) ..

Во-вторых, руководство пытался конкурировать с профсоюза перевозчиков путем переговоров двухуровневой системы оплаты труда. Союзы были устойчивы к такой стратегии, поскольку это означает, разделяя их округах, заплатив новичков на более низкую заработную плату, чем выплачено более старшего обслуживающего персонала. Угрозой, с возможностью оптовой увольнений, однако, в конечном счете сделал труда на такие уступки. К 1984 году два уровня заработной платы были планы в силе в течение бортпроводников на практически всех крупных перевозчика (Капелли и Харрис, 1985).

Управление искать дополнительную экономию затрат на рабочую силу, изменив и рационализации характер стюардессой работы (Scocozza, 1988; Дули, 1994), в то, что эффект, вызывающий Хохшильда (1983) называют "ускорение в воздухе". Хохшильда (1983) обсудил эти изменения очень подробно, и наши данные согласуются с ее счета, а также других (Puchala, 1980; AWST, 1991). Мы обнаружили, что высшее руководство изменило правила работы расширить количество времени, стюардессы провел в воздухе, а также ограничить время на земле. Как Капелли и Харрис (1985: 38) отметил, что "около 45 процентов договор уступки в 1981-1984 гг рассматривается планирование". Один стюардессой заявил: "Они после изменения поездки, где они получают максимально эффективно использовать свое тело, когда он там.".

Кроме того, топ-менеджмент все более сокращение численности персонала (Levine и Левенгуд, 1983). В сочетании с нижней тарифов и попытка массового рынка более дешевые авиабилеты, это привело к ситуации, в которой меньше бортпроводники вынуждены были, чтобы обеспечить более массового производства, меньше индивидуальное обслуживание, чтобы все большее пассажирских базы (например, один стюардессой на 50 пассажиров) (Andriuliatis и др.., 1986; AWST, 1978b, 1987b). Как один пенсионер последние писал: "Было уже быть там, где у вас все стандартизированы. Они начали консервной объявлений и решений можно использовать те же слова .... Они в основном хотел, чтобы вы потеряете все ваши индивидуальность. Нужно было сквош себя в их форму. ".

Похоже, что одна важная реакция участников на институциональном уровне для массовых экологических сдвигов вызванные дерегулирование быстрый переход от традиционных, основанных на качестве логики действия и к тому, что мы называем "стоимость-ориентированного" логика действий. Будь институциональных, экологических или стратегического выбора перспективу лучше всего объясняет это движение не имеет значения для целей данного обсуждения. Значение имеет то, что дерегулирование - как массовых экологических смену - был почти непосредственное воздействие на субъектов на институциональном уровне и на цели, политики и практики, они преследовали.

Ситуация 2: Ухудшение сотрудников эмоционального благополучия

Наши данные интервью уверенностью предположить, что и рабочая сила, и среднего звена видел по сокращению расходов, отрицательно влияющие на характер полета-сопутствующие работы. Один ветеран стюардесса утверждает, что расширенные часы работы, службы и сокращения численности работающего персонала создали изнурительной ситуации: "Вы сойдете с самолета, и вы едва хватает времени, чтобы приехать в гостиницу и спать. Может быть, получить быстрый перекусить и получить на самолет снова утром ...." В 1990 году обследование Уилсон центра 750 стюардесс показало, что свыше 70 процентов респондентов определили обязанности лимит времени и увеличение времени отдыха, как входит в пятерку приоритетных переговоров: "Когда его спросили, могут ли они сделать лишь один улучшения или изменения их работу, члены выбрал лучшее путешествие `планирования, меньше часов и больше свободного времени ', автор почти два к одному краю по оплате труда и другие вопросы" (AFA, 1990: 2) ..

Другие видели волна слияний и поглощений, с последующим закрытием меньшие базы и создания "мега-центров", как создание пригородных силы перегружены чувство социальной изоляции и normlessness. Один профсоюзный активист вынужден ездить в мега-хабе рассказал нам, что она по-прежнему носили "своего старого перевозчика крылья" под куртку своего нового работодателя: "Я только что получил мой 10-летний контактный когда слияние состоялось. Мы любили Наша униформа и, в кювет его положить на [] равномерной приобретения перевозчика, ну, травматического вещь для всех нас, чтобы пройти ". Кроме того, наши данные показывают, что интервью как на техническом и управленческом уровнях, многие стюардессы рассматривались как не в состоянии справиться с этими новыми условиями, обращаясь вместо этого алкоголь и другие наркотики, чтобы уйти.

Исследования показали, что рабочий час в воздухе равна работать два часа на земле. Стюардессы теперь имеют 15 -, 1 6-часовой рабочий день, 8 из которых действительно может быть в самолете работают. Чтобы вернуться домой из 3 - или 4-дневную поездку, он отнимет у вас минимум за 24 часа, чтобы быть функциональным снова. Если вы придете домой, и вы ходить в ваш дом, и муж есть: a. он не любит свою работу во-первых, B. если у вас есть дети, они сошли с ума, потому что вы ушли на ночь, и c. если в доме беспорядок, ... у вас есть склонность терять свой нрав быстро. Вы берете давления во всех областях .... Вы ищете побегов. Это способствует алкоголь и наркотики.

Стюардессой из другой авиакомпании отметил: "Работу стюардессой является очень одиноким в разы. Разных городах. Различных команд. Так кто-нибудь не приспособлен ... найдут это очень одиноким ситуация для размещения дюйма Они должны будут найти способ, чтобы справиться с ситуацией и, подойдя к бару стала общепринятым способом ". Еще одна стюардесса утверждает, что из-за работы, изменения в правилах, они уже не было времени поговорить друг с другом по плоскости, вместо этого они пошли "в барах облигаций .... Переход к бар стал средством, с помощью которые бортпроводники попытались приблизиться к кем-то. "

В конце семидесятых годов, группа рядовой членов, включая в первую очередь бортпроводников восстановления от проблем наркомании, лоббировал объединение по разработке программы по борьбе с ухудшением в члены благосостояния. По словам одного из стюардесса ветеран, эта группа увидела, что проблема заключается не только со злоупотреблением психоактивными веществами, скорее, она включала в себя широкий спектр других связанных с работой проблемы, такие, как сексуальные домогательства, выгорания, а работа-дом конфликтов:

Мы, наконец, просто нажмите на наши пределы с точки зрения того, насколько мы можем быть обведен вокруг пальца, и в плане того, как много внимания мы могли бы жить и отрицать. Когда 80-х пришли вместе, мы поняли, что, если кто-У этих проблем, это мы! ... Условия Дошло до того, где наш народ только начал говорить: "Нет! Нам больно, и если вы, управление, не собираемся признавать его и борьбы с ним, мы будем!"

Действие 2: Технический Уровень принимает Нью Лоджик действий

Основные восстановления бортпроводников оказать давление на руководство профсоюза коснуться того, что по их мнению, углубление проблемы в области сотрудников эмоционального благополучия. Эта группа призывает к созданию союза основе программы оказания помощи сотрудникам (EAP), чтобы помочь "неблагополучных стюардесс". Один из тех, кто участвует в создании AFA-EAP напомнил: "Мы ... восстановления физических лиц - которые не очень влюбленного с тем, как они рассматриваются на протяжении всей их восстановления. И я думаю, это дает им стимул к толчок создать такую программу, а затем, чтобы помочь построить его. " Другая стюардесса заявил, что решение сделать что-то о растущей проблеме сотрудников эмоциональное благополучие в целом, и злоупотребления психоактивными веществами, в частности, было принято при восстановлении стюардессой сделал личное заявление в Совет AFA директоров ..

AFA первоначально предложено разработать совместный труд управления EAP. Исходя из топ-менеджеров. предварительно дерегулирования логики действий, AFA предположить, что менеджмент будет заинтересован в работе с ними в целях повышения качества обслуживания в полете. В этом контексте ожидается AFA высшего руководства в поддержку программы финансовой и руководителей среднего звена и руководителей для работы с заинтересованными стюардесс, чтобы помочь обеспокоены работников, так же, как они сотрудничали в предварительном дерегулирования период для обеспечения соблюдения профессиональных стандартов бортпроводников ' . Эти ожидания быстро увязали в свете новой стоимости основе логики действий, принятых высшим руководством на каждом из носителей AFA.

После вступления в переговоры с высшим руководством о создании совместной рабочей управления EAP, становилось все более очевидным для AFA, что в пост-невмешательства в окружающую среду в рамках совместной программы между работниками и администрацией (по замыслу труда), не оправдались. В контексте нового на основе затрат логике топ-менеджмента действий, труда найти топ-менеджмент, последовательно по всем перевозчикам, не желая поддерживать новых пособий работникам, особенно та, которая будет способствовать укреплению автономии бортпроводников, с его обоснование в научных вмешательства. В лучшем случае, труда найти руководство готово поддержать компанию в организации и ведении программы, в которой только в роли труда будет информировать руководителя или сотрудников корпоративных помощи работника о неспокойном сверстников.

Не желая жертвовать своей автономии, AFA решила создать свою собственную программу независимого управления. Это решение свидетельствует о появлении новой логики действий со стороны труда, в котором новые конце - "сохранность членов благосостояния" (Nielsen, 1982: 136) - был замечен как требует принятия односторонних действий (в качестве нового средства). Как одна стюардесса, участвующих в создании программы отметил: "Был определенные изменения. Раньше мы были милые дети, которые переносятся и трудовые отношения между администрацией было только то, что они сделали с нами. А потом мы узнали, что мы имели возможность сказать "нет" ... нарушить статус-кво и делает их делать вещи, которые они не хотят. ".

В рамках "Программы AFA было основано на концепции членов профсоюза помощи членам профсоюза без участия руководства. В рамках этой союза набор добровольцев которым подготовку для оказания помощи бортпроводников с личных проблем, которые могут отрицательно сказаться на их производительности. Сверстниками призвал стюардесс с проблемами, искать их на помощь, они оценили свои проблемы и передала их в сообщество агентства для консультации. В случаях алкоголизма, например, помочь в целом состоит из обращения к 28-й день лечения объекта, последующей деятельности на местном анонимных алкоголиков, а также обеспечение текущих эмоциональную поддержку по возвращении на работу.

Самое главное, однако, AFA тесно связаны СРГ своей профессиональной комитеты стандартов, которые несут ответственность за обеспечение работы бортпроводников "стандартов. Эта связь была предназначена для дальнейшего обеспечения, что могло бы помочь СРГ тревожное стюардессы перед трудностями пришли до сведения управления все чаще рассматривается как более заинтересованными в поддержании дисциплины и увольнения работников, чем в оказании им помощи ..

На первом этапе нашего процесса, модели, актеры на институциональном уровне, после дерегулирования, принял новую стоимость основе логики действий, которые заменили ранее на основе качества логики действий. Появление союза основе СРГ показывает, как субъектов на техническом уровне, пришли признать этот сдвиг в логике институциональном уровне в деятельности и как в ответ, они изменили свою собственную логику действий. Топ-менеджмент отрицательное в ответ на СРГ кристаллизованного труда бывших в отказе от старых, основанных на качестве логики действий. Более важно, однако, он также показал, что труд свой согласия основе логики действий стало устаревшим и должен быть заменен новым логику действий ..

Положение 3: Опыт управленческой Уровень диссонанс

До этого момента мы показали, как дерегулирование послужил катализатором для изменения логики действия субъектов на организационном и техническом уровнях авиационной отрасли. Хотя сдвиг в логике действий бывшего видно на примере акцент на новых, более рентабельных правила работы, переход в последнем видно на примере создания независимого подхода к защитить интересы и благополучие членов профсоюзов, приняв свой собственный EAP. Принятие новых логики действий как на институциональном и техническом уровнях размещены участники на руководящем уровне в нестройный ситуации, в которой их концы (например, создание и поддержание преданных и квалифицированных услуг) не дополняется средствами институциональных уровня (например, по сокращению расходов посредством осуществления более жесткого контроля труда) и в которых их средства (сотрудничества) уже не совместимые с концами технического уровня (т. е. сохранение членов благосостояния).

Первая часть этого положения вытекает из неспособности базы менеджеров и руководителей, для приведения их сервис-ориентированной заканчивается новых экономически ориентированные топ-менеджеров средств. Они считают себя еще отвечает за достижение качества услуг и увидела стюардесс, которые имеют большинство контактов с клиентами, а ключ к его. Они также признали, однако, что осуществление двухуровневой системы оплаты труда и новые правила работы часто остаются стюардессы тоже недоволен, слишком устали, и слишком болен, физически и эмоционально, обеспечить такие качества обслуживания, что руководители на этом уровне требовали. Например, один менеджер местожительства признали связь между новыми правилами работы и более широкое использование времени, но больной чувствовал себя беспомощным, чтобы сделать что-нибудь: "Посмотрите на соотношение между больными время и способ их график поездок.

Это очень понятно, почему у нас такие высокие больничный. Из корпоративных, они говорят: люди это просто нарушение системы. Но я думаю, что мы пренебрегли, как мы строим графики здесь, когда, например, люди 3:00 проверить AM-модулей. ".

Второй элемент этого положения вытекает из неспособности базы менеджеров и руководителей, для приведения их сотрудничества ориентированные средства с новой оборонного характера труда заканчивается. Как отмечалось ранее, до дерегулирования, базы менеджеров и руководителей посмотрел труда поверить в них и информировать их о проблемах, которые труд был не в состоянии решить в одиночку. В сущности, это патерналистский режим сотрудничества предоставляет руководителям эффективными средствами для обеспечения соблюдения правил и удовлетворения своих целей поддержания качества рабочей силы. С учетом новых confrontative логики труда от действий, однако, руководители все чаще, что они уже не могли принимать сотрудничестве в сфере труда как должное. Если они хотят достичь своих целей правила органов и поддержание рабочей силы качества, они будут вынуждены либо делать это в контексте труда по инициативе СРГ или нашли альтернативные способы, позволяющие осуществлять контроль за бортпроводников.

Эти альтернативные методы, по мнению большинства из тех руководителей опрошенных, входит принятие проверить едет без предварительного уведомления бортпроводников, действуя на основе жалоб потребителей, а также обзор посещаемости для моделей, которые могут указать на проблемы. Ни один из них особенно удовлетворительными для выявления производительности трудности, прежде чем они получили из рук, однако, особенно среди потенциально обеспокоены стюардесс. Один из руководителей объяснил трудности, полагаясь на посещаемости и жалоб клиентов, в качестве средства обнаружения обеспокоены стюардессы: "Эти кокса головки летели их прикладами с. Они были высокими все время, но они были прекрасны в получении 10 млрд хорошие письма от пассажиров.

Они летели 105 часов в месяц. Это были лучшие работники были. С ними никогда не было вопросом производительности труда. ".

Таким образом, в эпоху, в которой руководители увидели число проблемных стюардесс достижения новых максимумов, а база менеджеры и руководители нашли себя не меньшей степени зависит от труда для получения информации о неэффективных подчиненных, бортпроводники были более менее склонны доверять в них. Как один руководитель объяснил: "Нет стюардессой хотел бы поговорить с любым руководителем ... если это абсолютно необходимо. Они боялись руководитель помечая их как имеющие подобных проблем; положить его в своих файлов, а затем они были бы в беде - They'd будут наказаны за это ". В этом контексте communalistic логики действий управленческого звена ловушке базы менеджеров и руководителей в нестройный ситуации.

С одной стороны, традиционные цели создания и поддержания рабочей силы специальных и опытных поставщиков услуг не согласуется с озабоченностью руководителей высшего звена "с сокращения расходов. С другой стороны, их communalistic средств, патерналистской сотрудничества, не согласуется с новыми конечными труда, способствующие сохранению членов благосостояния ..

Действие 3: Предварительные действий групп интересов на Core Уровни

Чтобы уменьшить этот диссонанс, актеры на управленческом уровне приняли два важных шагов. Чтобы решить свои первые дилемма, база менеджеров и руководителей толкование новых средств институциональном уровне (т.е. снижение затрат за счет более жесткого контроля за труд) в порядке, это не противоречит их собственным существующих целей (например, создание и поддержание рабочей силы преданных и квалифицированных услуг услуг). Признавая озабоченность институциональном уровне с сокращения расходов, они начали рационализировать свою старую логику действий не противоречат этим сокращение расходов проблемы. Это было сделано путем менеджеров рационализации, что лучший способ внести свой вклад в сокращение расходов усилия будут поддерживая самоотверженных и квалифицированной рабочей силы.

Чтобы решить их второй дилеммой, база менеджеры и руководители приняли более сбалансированным, коллегиальный модель сотрудничества. Вместо увольнения сотрудничества, средства, которые для достижения своих теперь рационализировать но традиционные цели создания и поддержания рабочей силы специальных и опытных поставщиков услуг, база менеджеры и руководители изменили свою модель сотрудничества с трудом, чтобы один позволяя им работать с новый союз основе EAP. Поступая таким образом, базу менеджеры и руководители нашли себе партнера в родах. В настоящее время участниками на техническом уровне, в частности, консультанты AFA сверстников, сами начинают испытывать определенный диссонанс. Хотя полной независимости СРГ из управлению в соответствии с новыми односторонних техническом уровне в действие средств базирования и полезным в решении многих неспокойных стюардесс, ее независимости устанавливало определенные ограничения на сверстниками, особенно когда речь идет о рабочих, страдающих алкоголизмом и других зависимостей наркотиков.

Чувствуя, что у них нет реальных санкций мотивировать серьезно обеспокоены сотрудники обращаются за помощью, равных консультантов считает, что им необходимо привлекать руководителей, которые могли бы "поощрение" этих работников принимать помощь до их проблемы переросли в дисциплинарных мер. Таким образом, сверстниками, как и члены других комитетов AFA, начал понимать, что их новый confrontative логики действий не освобождает их от уровня обмена отношения с управленческого звена ..

Таким образом, в то время как интерес к диссонанс сокращение как на управленческом и техническом уровнях обеспечивает основу для установления нового режима более сбалансированного сотрудничества между трудом и среднего и низшего звена (например, один не противоречит ни одной из сторон логики действий), обе стороны подошли к этому новому способу взаимодействия с большой осторожностью. Хотя многие консультанты сверстников опасается, что, работая в тесном контакте с слишком руководителей они могут рассматриваться как попустительство к управлению и ставит под угрозу независимый характер EAP, некоторые пытались наладить сотрудничество в области оказания помощи сотрудникам за счет повышения информированности руководителей о AFA-EAP . Первоначально некоторые ожидали ответа от руководителей, с учетом их неявное предположение, что, когда на высшем уровне управления сдвигает его логику действий, базы менеджеров и руководителей автоматически следовать этому примеру.

Одного эксперта, советника выразил скептицизм в ранее управленческих сотрудничества следующим образом: "Я всегда говорил своим руководителем, что я респ EAP., В случае, если он решил, что он предпочел бы пройти более неформальным каналам, чем дисциплина. Но я понял, что. .. общего мышления, избавиться от них. ".

В первые годы в СРГ, база менеджеры и руководители отреагировали осторожно предложения сверстников, которые они, возможно, пожелает использовать СРГ вместо дисциплины. Хотя они и сохранили некоторые полномочия в отношении как реализовать новые правила работы и политики, начатой со стороны высшего руководства, они не хотели идти против ожиданий на высшем уровне управления и боялись последствий работы с неизвестной программой труда. Таким образом, первоначальные совместные действия по регулированию обеспокоены стюардесс произошел в небольшой места проживания, в которых руководители знали сверстниками лично (Бамберг и Sonnenstuhl, 1995). Зачастую руководитель приехал по служебной лестнице стюардессой и вылетели с противоположной стороной консультанта.

В других случаях, руководитель был руководителем экспертного советника, и они были хорошие рабочие отношения уже. Таким образом, с точки зрения руководителя, было нечего терять и многого добиться, используя услуги СРГ для многих из их более "сложных" проблем ..

Как только первые пробные шаги были предприняты по отношению к совместной работе, руководители начали неофициально ссылаясь обеспокоены стюардессы в комитет СРГ после начала дисциплинарное взыскание. Такие направления часто оправдано на основе логики communalistic менеджера действий, как "правильно делать", когда они должны были принять дисциплинарные меры в отношении обеспокоены стюардесс. Наши данные позволяют предположить, что эти люди чаще признается, что, хотя интерес топ-менеджмента на стоимость контроля, могли бы принести кратковременное облегчение временно повышения эффективности стюардессой, например ужесточение контроля вряд ли позволит решить основные проблемы, тревожное работника.

В этом смысле дисциплины будет работать против своих целей создания и поддержания рабочей силы специальных и опытных поставщиков услуг. Когда они сделали такие направления, однако, они обычно предпочитают держать процесс неофициальных не сообщив комитета СРГ своих действий и просто полагаться на тревожное стюардесса принять рекомендованные первым шагом созыва экспертного советника. Кроме того, руководители редко просил либо отдельных стюардесса или AFA-EAP ли был установлен контакт ..

Таким образом, если высшее руководство ответило на дерегулирование с принятием новой логики действий, а впоследствии труда отреагировал, приняв новую логику действий, новая логика действий на управленческом уровне, не легко выйти. Вместо этого, их роль в качестве моста между организационного и технического уровня, актеры на управленческом уровне рациональной и скорректировали свою существующую логику действий по сокращению уровня диссонанс, созданные для них в связи с изменением контекста: они пересмотрели свои концы так, чтобы они могли следует рассматривать как в соответствие с новыми средствами топ-менеджеров и скорректировали свои средства, такие, что они уже не были неправильно с новым концы труда. Актеры на управленческом уровне начали заниматься в том, что мы говорили ранее, микрополитики диссонанса сокращения переговоров согласованности логики действий различных уровней.

В связи с изменением логики действий над и под ними, актеры на управленческом уровне пытался поддержать и reinstitutionalize свои старые модели поведения. Ничто так не свидетельствует об этом, чем кооперативный альянс групп интересов они образуются при техническом уровне в контексте союза основе СРГ последнего ..

Положение 4: Управленческий Актеры Уровень рационализировать несоответствий

Как ни парадоксально, создание совместных альянс групп интересов между трудом и среднего звена произошли в связи с все более активизировала конфликт между трудом и топ-менеджмента. Топ-менеджмент увидел продолжение осуществления экономии правил работы как вопрос выживания организации (Walsh, 1988), в то время труда, в контексте своей новой confrontative логику действий, считает, что для защиты интересов своих членов, она должна проводить политику интенсивного сопротивления, когда новое правило должно было быть введено (Winpisinger, 1988). В начальный период после дерегулирования, требования руководства по заработной плате уступки привели в период повышенной активности забастовку (Andriuliatis и др.., 1986: 47-48), а к середине 1980-х годов, уровень конфликтов в отношениях между трудом и руководство "достигли небывало высокого уровня" (Капелли, 1988: 57).

Этот парадокс в трудовых отношений между руководством и не остался незамеченным субъектов, действующих на управленческом и техническом уровнях. Один ветеран руководитель из основных перевозчика, комментируя ухудшение отношений между трудом и топ-менеджеров и параллельной активизации сотрудничества между сторонами на техническом и управленческом уровнях в связи с EAP, отметил, что до начала 1980-х:.

Существовал ... "Мы заботимся о наших собственных" тип отношения. [Компании] понял, что экономия средств и прибыль должна быть определенной проблемы или никто из нас будет иметь работу. Наше объединение групп слияния, их позиция была ледяной, не заботясь ни о чем, в высшей степени. Таким образом вы оказались в состязательной групп. Вот где мы [тех руководителей и бортпроводники, участвующих в СРГ] нашел себе .... Я не думаю, что обе стороны в любой момент времени сказал [дата] сотрудничества является нашей целью, и это, где мы собираемся идти. Так получилось, что путь.

Кроме того, наши данные показывают, что вскоре после субъектами на техническом и управленческом уровнях сделала первые шаги в создании групп интересов альянса (Bacharach и Lawler, 1980), обе эти партии начали признавать два других важных явлений. Во-первых, они заметили, что, поскольку все больше и больше работы правила уступки были вынуждены на союз со стороны высшего руководства, бортпроводников 'ухудшения условий труда создают все больше проблем для труда и руководителей, далее подчеркивается необходимость сотрудничать. Во-вторых, они осознали, что их сотрудничество в рамках СРГ, приносит успех и обеспечение выгод для обеих сторон. Кроме того, они начали доверять друг другу, видя, как СРГ за пределами области "очередной" Союз-менеджмент отношений.

Как одна стюардесса советник экспертного это: "Я думаю, они [руководители] на самом деле увидел, насколько полезным было .... Потому что они видели AFA-EAP как совершенно отдельно от регулярных отношений между работниками и администрацией, он смог разработать вид взаимопонимание, что никакие другие части Советского Союза могли. Я думаю, речь шла о [том, что руководителей среднего звена] поняли выгоды, которые они получали. ".

Для руководителей, предполагаемых преимуществ включить их способность ловить проблемы, прежде чем они начали оказывать влияние на использование бортпроводников 'больных время, их возможности, чтобы избежать возбуждение дисциплинарного производства, а их способность, по крайней мере неофициально, чтобы передать на AFA-EAP наиболее трудоемким кадровых проблем. Наши данные также свидетельствуют о том, что субъекты на техническом уровне воспринимается получить от увеличения управленческих сотрудничестве с EAP. Например, сверстниками получили возможность вмешиваться в дела, которые они в противном случае никогда не слышал и получили возможность использовать информацию, полученную от управления, таких, как знание о предстоящих дисциплинарные меры, мотивировать неспокойном коллегу принять помощь.

Сверстниками сообщил, что просто иметь возможность сказать тревожное стюардесса, что руководитель, который просил их назвать, как правило, сделать это стюардесса более готовы иметь дело с СРГ честно и открыто. Эти совместные успехи подготовить почву для почти невидимой принятие более формальных процессов и систем для труда и управления. Как отметил один руководитель:.

Когда я пришел в офис, как руководитель, [Ди] был одним из моих стюардесс. И одна вещь привела к другому. Я даже не знаю, как это случилось ... она была избрана в СРГ со стулом, когда я стал руководителем, и она потянула меня вместе с ней. Вскоре она и я начал работать так тесно, что мы начали работать с стюардессы из других баз. Так как она справилась стюардессы со всех уголков для AFA, я попал общении с другими руководителями 'стюардессы .... Мы просто вид пошел на это вместе, и оба оказались получать СРГ сертификации. К этому времени, наш менеджер местожительства так активно поддерживает программы, которые он вместе с местным комитетом EAP, решил, что это поможет иметь один руководитель сделал на официальные связи ..

Труда и управления приняли конкретные меры по институционализации неформальных практик и роли, что развитые в течение этого периода, что привело к институционализации сотрудничества между управленческой и техническом уровнях.

Действие 4: институционализация сотрудничества

Коалиции развиваться, когда стороны считают, что они могут доверять друг другу, действовать в интересах другой стороны (Caplow, 1968). Таким образом коалиции институционализации целей унифицированных групп интересов (Lawler, 1975). Приведенные выше данные позволяют предположить, что технические и управленческие уровни в большей степени определяется их совместные действия с неблагополучными стюардессы, как достижение их целей и что такое вера послужила основой для более институционализированной совместных действий. Фактической институционализации совместных действий приняли различные формы.

Во-первых, руководители стали более открыто об активной ссылкой обеспокоены стюардесс для EAP, используя его в качестве одного из приемлемых способов для рассмотрения дел, что, хотя проблематичным и, возможно, много времени, было не совсем достаточно серьезными, чтобы оправдать официальные надзорные вмешательства. Все чаще, когда они сталкиваются с этими делами, руководителей спросил сверстниками связаться с человека. Например, один руководитель объяснил: "Я бы в моем кабинете и получите звонок от члена экипажа, часто анонимно. Она хотела сказать что-то вроде:" Я просто летел с X, и она страшная проблема. Поэтому я хотел бы спросить: "Что случилось, когда, что ты решил, что это? Но тогда я стала звонить председатель СРГ комитет немедленно и попросить ее посмотреть в нее. " Такие направления выступили с пониманием, что СРГ лишь обязан сообщить руководителю или не был установлен контакт и является ли данное лицо ", работающей с EAP.".

Во-вторых, руководители и сверстниками начал думать о себе как о команде. Время от времени, действуя как одна команда означало нарушение границы конфиденциальности. Это произошло, когда они работали на тех случаях, когда стюардесса уже достигла такого продвинутого уровня дисциплины, что руководство уже знал почти все, что можно было знать и в котором сверстниками считает, что единственный способ сохранить работу отдельных было работать открыто с руководством. Выступая в качестве команды представили сверстниками с дополнительным мотивационным устройства: неявные санкции, а именно управленческие участия. Как указывалось выше, такие санкции были особенно полезна, когда тревожное стюардесса отрицает, что проблемы и отказался помочь.

В этих случаях сверстниками напомнил стюардессе, что отказ может принести еще более серьезным последствиям. Как один СРГ Председатель комиссии сказал нам: "В какой-то момент своей жизни они начинают работать со мной, потому что они знают, если они не мой собственный целостности поставлено на карту. То есть, я должен сказать своему руководителю, что они 'повторно не сотрудничают, и они будут делать то, что они должны делать ". В некоторых места проживания, совместные действия настолько, что управление организационно компенсировало сверстниками за время, потраченное на работу СРГ и даже назначили руководителем, чтобы служить в качестве официального связи для EAP. Роль связи руководитель был консультировать руководителей о том, когда для обозначения рабочих СРГ и следить за таких случаях ..

Несмотря на усиление конфликта между субъектами на техническом и организационном уровне, в 4-й стадии, актеры на техническом и управленческом уровнях организационно старые модели поведения, осторожно и предварительно ЛФЗ на этапе 3 в качестве средства уменьшения диссонанса создан неправильно логик действий. Хотя на первом этапе 3, это возвращение к старой модели обосновывалась в контексте собственной логики каждой из сторон, действий (например, актеров на управленческом уровне увидел, что она не противоречит их сотрудничество основе средства, а субъектами на техническом уровне, видел как это не противоречит их оборонного характера на концах), в 4-й стадии, reinstitutionalization этих моделей (и формирование коалиции между трудом и среднего и низшего звена) обосновывалась с точки зрения доходов, которые приносил сотрудничества для обеих сторон ..

Рисунок 1 кратко организационный процесс преобразований в нашем исследовании дерегулирование отрасли авиаперевозок, показывает наглядно ситуации на каждом этапе, что привело к действиям, которые, в свою очередь, привело к новым ситуациям. Таблица 1 свидетельствует о последовательной логики действий (твердых диагонали) в этапах 1 и 5 процесса трансформации, а также несовместимыми логики действий (пунктирная диагонали) в этапах 2 по 4 процесса трансформации.

[Рисунок 1 ИЛЛЮСТРАЦИЯ опущены]

[1 ТАБЛИЧНЫЙ DATA просто непередаваемы В ASCII]

Положение 5: Управленческий уровня Актеры выявления проблем и рисков

Коалиции, потому что они зависят от представлений участников, что они могут доверять друг другу, часто хрупкой (Caplow, 1968). Наши данные позволяют предположить, что reinstitutionalization совместных моделей поведения на техническом и управленческом уровнях, содержали в себе своего собственного разрушения, в результате чего коалиции между базовыми менеджеров, руководителей и сверстниками хрупкими. Наши данные указывают на несоответствие между антагонистических отношений между работниками и администрацией на институциональном уровне отношений и сотрудничества между работниками и администрацией на управленческом и техническом уровнях (например, между местными профсоюзных активистов и СРГ консультантов и базы менеджеров и руководителей) в качестве источника коалиции неустойчивости.

Это несоответствие создает ситуацию, при которой высшее руководство все чаще рассматриваются базы менеджеров и руководителей, как "превышение своих границ", а не соблюдения новых правил работы, а также содействие система рассматривается в качестве перевозчика только увеличение расходов на здравоохранение. Один из руководителей признался, что совместные действия, предпринятые в некоторых случаях, вероятно, сделал появляются сомнительные для тех, кто непосредственно не участвует: "Ну, я думаю, я мог в любой момент времени превысили мои оценки как представитель управления .... респ EAP. мог бы сделать то же самое. ... Мы шли личные шансы на видя если бы мы могли получить эти люди помогают. Это не произойдет сегодня. Я не уверен, если она когда-либо могли еще раз. ".

Как топ-менеджеры стремились к рационализации своей организации и сокращения издержек (например, AWST, 1987A), они поставили все большее давление на базу менеджеров и руководителей для обеспечения соблюдения новых правил работы. Потому что эти правила были несовместимы с подходом, принятым союза основе EAP, это позволило усилить давление размещены базы менеджеров и руководителей в условиях все более неудобной ситуации. Например, руководители, в настоящее время ответственность за какие-либо изменения в скорости отпуска по болезни своей группе стюардессы, стремились уменьшить ставки оставить больного, не давая обеспокоены стюардесс взять отпуск. По словам одного руководителя, они узнали, что сотрудничество с профсоюзом СРГ вывел их несколько материальное вознаграждение, но, что новые правила обеспечения топ-менеджеров увеличили свою работу вознаграждение: "Руководители не получили повышения в течение трех лет.

Эта компания не хочет слышать СРГ людей говорят их все время, что мы должны сделать выгоды лучше, или что нам нужно поддерживать СРГ больше .... Это просто плоский из не собирается мыть прямо сейчас, и я уверен, что СРГ люди очень известно. Выступая от имени людей, которые делают эти решения в корпорации, они не видят экономической эффективности там.

Кроме того, в контексте его попытки сократить сотрудника расходы на здравоохранение, топ-менеджмент практически на всех авиакомпаний изучал в конце концов принял управляемых помощи программы охраны психического здоровья, требующие бортпроводников получить предварительное согласие на то, чтобы использовать их психического пользы для здоровья лечения. Требуя бортпроводников выявить свои проблемы управляемого помощи представителя и придерживаться его рекомендаций, с тем чтобы получать вознаграждение за помощь, топ-менеджмент практически ликвидирована основе коалиции между трудом и среднего и низшего звена. Как заметил советник сверстников, "Что все это управляется помощи мусора появляются, это кого-то пугать, желаем ли мы все равно вокруг в течение нескольких лет или нет.

Или же компания будет принимать участие во всех .... Все кого-то пугать меня. ".

Действие 5: Крах хрупкости коалиции

Как показано на рисунке 1, то на данном этапе, как руководители и сверстниками выключенным себя друг от друга, что актеры на управленческом уровне отказались от своих communalistic логику действий и принял логику действий согласована с деятельностью топ-менеджмента. Новые Tayloristic логики действий, принятых на управленческом уровне была основана на средства на регулярную основу и стандартизации и концы правила отчетности.

В конце 1980-х годов в качестве базового менеджеры и руководители стали придерживаться более тесно более подробные правила работы, начатой топ-менеджмент, надзорных направлений в AFA-EAP начал резко падать. Например, одна из авиакомпаний, контрольных направлений (как процент от всех направлений) снизилась каждый год от 27 процентов в 1988 году до 17 процентов в 1991 году. В некоторых случаях руководители просто осуществляется дисциплинарных мер в отношении обеспокоены стюардесс, которые не выполняет. В других случаях они следовали строгим новых процедур и передала их СРГ перевозчика или просто предложил, что тревожное связаться стюардесса управляемых врачу. Эта практика особенно заметна среди вновь принятых на работу руководителей, которые, опасаясь за собственную безопасность работы, сильно обнял по сокращению расходов ориентации топ-менеджмента путем принятия своих собственных Tayloristic подхода.

Как один менеджер указал: "Я бы сказал, что компания СРГ всегда упоминается. ... Стюардессы знаю об объединении СРГ, потому что это было в существовании так долго и спонсируемых компанией программа настолько новое ... Руководители Дон ' т обязательно упомянуть программу AFA на одном дыхании .... Я думаю, что большинство руководителей как бы упомянуть, но уверен, что они назову компанию EAP. ".

Во-вторых, осуществление управляемой медицинской помощи со стороны высшего руководства и последующий отказ от определенных услуг в неспокойные стюардесс сочтено необходимым объединение EAP, сверстниками пришлось перебросить их внимание от "работы с руководителями, чтобы ходатайствовать непосредственно с управляемой помощи Представители чтобы гарантировать, что члены профсоюза получили соответствующие услуги. Хотя многие из сверстников опрошенных считают, что управляемое лечение может сыграть положительную роль в улучшении качества и сокращения расходов на здравоохранение, по их мнению, управляемых ухода политика зачастую не когда дело дошло до бортпроводников. Как заметил один из "[управляемых помощи] группа чувствует себя очень сильно о делать вещи, как амбулаторное, а не стационарной ....

Он делает много смысла, кроме случаев, когда вы стюардессой. Почему? Потому что вы не с девяти до пяти лет работы. "Таким образом, даже те руководители, которые по-прежнему готовы сотрудничать с трудом нашли себе по существу лишены гражданских прав. Сверстниками были вынуждены сосредоточить свое внимание на другие ..

Процесс разъединения была почти завершена к середине 1992 года. Рассогласования между своими communalistic логики действия и экономически ориентированные логики действий высшего руководства дошел до такой точки, что она больше не может быть рационализация или политически поддерживается большинство участников на управленческом уровне. Кроме того, с объединением (например, технический уровень) принятие оборонительной тактики в вопросах, EAP, чтобы защитить членов от того, что некоторые из опрошенных называют "нарушения управляемой медицинской помощи," даже те базы менеджеры и руководители заинтересованы в сохранении старых communalistic логику действий оказались без заинтересованного партнера.

Таким образом, отходит от своей коалиции с трудом в сфере оказания помощи сотрудникам, актеры на управленческом уровне сигнал сдвига в их логику действий. Отказавшись от своих старых communalistic логики действия и заменив его Tayloristic одна ориентирована на достижение правила подотчетности (концы) через регулярную и стандартизации (например, средства), актеры на управленческом уровне возникла с логикой действий, который был лучше согласуется с логикой действий над и под ними. Правило отчетность подается по сокращению расходов и контрольно-ориентированных средств институциональном уровне, в то время как на регулярную основу и стандартизации не являются несовместимыми с оборонного характера на концах труда (например, она уточнить пределы ответственности бортпроводников ').

AFA использоваться будет полностью поддерживать и слушать и работать с этой компанией. Компания использовала, чтобы иметь возможность доверять. Я не так уж про обе стороны, что я верю, что либо прав. Я злюсь, с обеих сторон, огорчает то, что мы должны были получить на данный момент. Сейчас наши профсоюзы очень, очень анти-компании, в той степени, что это смешно и нелепо. Компания становится настолько союза параноидальный, что они начинают становиться абсурдным в их отношениях, и я не вижу изменений. Мы зашли слишком далеко, и мы не будем иметь такой вид отношений никогда. Мы просто не будет.

ОБСУЖДЕНИЕ И ВЫВОДЫ

Мы начали этот документ, утверждая, что в настоящее время теории организационных изменений, в частности, экологической и институциональной теории поставили основной упор на разъяснении изменений в популяции организаций и ставок, по которым может произойти изменение, с небольшим акцентом на внутриорганизационные процесс преобразования себя. В этой статье мы попытались получить некоторое представление этого вопроса посредством изучения логики действий, участников на институциональных, управленческих и технических уровнях привести к обмену стали неправильно и перераспределить в рамках организации. В связи с этим перспективы в данной работе, в отличие от стратегического выбора, институциональных и экологических теорий, позволяет нам провести различие между организационных перемен и преобразований.

Как мы видели в нашей авиакомпании, например, резкое изменение экологических, дерегулирование, ускорил процесс трансформации. Чтобы выжить в этой новой конкурентной среды, топ-менеджмент отказался от своей ориентации на качество логику действий и принял экономически ориентированной логики действий. внимание топ-менеджмента по снижению затрат положить огромное давление на стюардесс, которые эмоционального благополучия резко ухудшилось. AFA отреагировал на жалобы своих членов в рамках своих старых уступчивый и логики действий с привлечением верхней управленческой поддержки для совместного труда управления СРГ работают сверстниками. Как стало очевидным, что высшее руководство не желает сотрудничать и активизирует ее экономической стратегии сокращения союза перешли к стратегии защиты своих членов на всех затрат, которые в конце концов выкристаллизовался в новой confrontative логики действий.

Хотя субъектов на управленческом уровне были гораздо медленнее, чем союзы в реагировании на смену топ-менеджмента в области стратегии, может быть, потому, что они попали в середину, и они пытались сохранить свои старые communalistic стратегии, даже при реализации нового сокращения издержек управления инициатив. За короткое время, база менеджеров и прифронтовых руководители действительно активизировали свои рабочие взаимоотношения с консультантами AFA-EAP сверстников, оправдывая это как экономически эффективный способ управления их самых сложных кадровых вопросов. Топ-менеджмент активизировало свои сокращения расходов, награждение тех, базы менеджеров и руководителей, которые могли держать цены вниз. В этом контексте базы менеджеры и руководители не выдержал несоответствие между стоимостью ориентированной логике топ-менеджмента и их новые communalistic логики.

В результате этого несоответствия базы менеджеры и руководители не смогли сохранить этот коммунальных стратегии. Хотя вполне вероятно, что диалектический процесс согласования и реорганизации продолжает развиваться, к концу 1992, актеры на управленческом уровне была принята Tayloristic логику действий в соответствие с экономически ориентированной логики институциональном уровне и confrontative логике технического уровня в. .

На основании этих наблюдений, мы предлагаем некоторые идеи в процессы, посредством которых организации преобразуются выравнивание и перераспределение логики действий. Когда в ответ на изменения окружающей среды, актеры на институциональном уровне принять новую логику действий, эта логика может быть несовместимы с этими логик, проведенных субъектами на уровне ядра организации. В ответ на диссонанс создавали такие несоответствия действующих лиц на уровне ядра будет пытаться либо по рационализации или адаптировать свои старые логики для новой логики в институциональном уровне. Как мы видели в этой работе, по истечении времени, усилий основных уровня субъектов по сокращению диссонанс путем рационализации и адаптации существующих логики к логике институциональном уровне может привести не к сокращению, а в диссонанс акцентуации несоответствий и увеличения диссонанса.

В этом контексте. основного уровня участников могут отказаться от своих старых рационализации и корректировке стратегий и принять новые логики в соответствие с новой логики в институциональном уровне, в результате чего иерархических уровнях организации в соответствие. Сосредоточив внимание на логику действий, которые лежат в основе целей и средств связи, нашей точки зрения, позволяет нам изучить процесс трансформации, как той, по которой когнитивные структуры выстраиваются, неверным, и перестроила. Более того, видя, как выравнивание побудили к поиску последовательности, мы также предоставляем простой психологической мотивации вождения micropolitical процессов трансформации ..

Рассмотрения таких micropolitical процессов и их социально-психологической основы представил уникальную дилемму для институциональной теории, потому что эта теория основывается на том, что стороны не могут определить и эффективно действовать на их собственные интересы (Ди Маджио, 1988; Оливер, 1991) . Так, например, мы находим ДиМаджио (1988) вызовом, с одной стороны, изучение интересов и агентства, а с другой стороны, призыв к социально-психологические основы, что отвергает рациональную модель актера и согласуется с часто нерациональных вполголоса институциональной теории (ДиМаджио и Пауэлл, 1991). Задача, стоящая перед теоретиками была, таким образом, чтобы объяснять модель организационных преобразований, что, хотя политический характер (Тихий, 1983), не является строго основываться на психологии разумных действий.

Поиск последовательности, однако, часто может быть противоречащий, если не counterrational. Таким образом, мы считаем, что наш акцент на необходимости партии на когнитивной согласованности может позволить институциональной теории сочетать рациональность рассчитанные политические действия и зачастую менее рациональное поведение определяется нормативным или институциональных ограничений ..

Наша концепция отличается от тех, в которых организации рассматривается через упрощенный линзы, либо как создание индивидуального познания (Вик, 1979) или в виде отдельных интерпретации культуры (Фельдман, 1991). Он также отличается от тех, в которых эти организации просматриваются с помощью унитарного линзы, как единой организационной культуры (Дил и Кеннеди, 1982; Шайн, 1985) или коллективный разум (Sandelands и Stablein, 1987; Вейк и Роберте, 1993). В отличие от этих точек зрения, сконцентрировать наши перспективы на выравнивание, смещение, и перестройка логики действий позволяет нам понять, что вопрос организации рассматриваются как фрагментарный или комплексный (Martin, 1992) в зависимости от конкретного исторического момента, когда мы рассматриваем их, и что Это различие не является дихотомическое один.

С исторической точки зрения период организационной стабильности, возможно, даже лучше рассматривать как периоды, в которых логика сторон действий не только соответствие, но стать предметного как система сделки (Bacharach и Shedd, 1996). Со временем эта система сделка, в свою очередь, обретают форму и быть устойчивыми, как режим, со своими правилами и логику. Если, как кажется, в истории этих режимов становится макро-истории учреждений, мы будем делать так, чтобы выглядеть более часто внутри организации, где процессы институционализации играть сами из ..

(*) Исследований в настоящем документе, была поддержана грантом по поддержке национального была также представлена Р. Бринкли Институт Смитерс для связанных с употреблением алкоголя на рабочем месте науки и штата Нью-Йорк Ску 'промышленных и трудовых Reiations, Corneii университета. Эндрюс, Эдвард Лоулер, Валери McKinney, Брайан Манделл, Рональд Seeber, Сеймур Spilerman Памела Толберт, и Харрисон Трис-за их замечания по более ранним проектам этой рукописи.

Ссылки

Andriuliatis, Роберт Дж. и др.. Дерегулирование и 1936 Авиакомпания Работа: миф в сравнении фактов. Ванкувер: Центр транспортных исследований, Университет Британской Колумбии.

Артур Джеффри B. 1992 "связь между стратегией бизнеса и промышленных систем связи в американском мини-заводы стали". Промышленные и анализа трудовых отношений, 45: 488-506.

Аш, Соломон Е. 1952 Социальная психология. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Ассоциация бортпроводников (AFA) 1977 "сообщение президента: миф независимого профсоюза". Flightlog, 15 (2): 2. 1990 AFA Обзор Национальных профилей безопасности сегодня Professionals. Washington, DC: Ассоциация бортпроводников.

Aviation Week и космической техники (AWST) 1976а "сиденьем плотности может свидетельствовать о тенденции". 9 января: 23. 1976b "Американский ограничивает путешествия места откидываются в первый класс и тренер". 9 февраля: 33. 1976c "жалоб Объединенных пассажирских Outnumbered комплимент письма за третий квартал". 13 декабря: 35. 1978а "Авиакомпания регуляторной реформы видели Федерального лидирует". 1 января: 37. 1978b "Скидки надоедать деловых путешественников. 13 февраля: 24-25. 1986а "Ведущие airporte отражают слияния в снижении самолета движения". 1 февраля: 81. 1986b "Слияния позволяют доминирования отдельных аэропортов". 29 сентября: 28. 1987A "восточную черту затраты труда на $ 490 млн в этом году. 26 января: 35-37. 1987b "Задержки, проблемы с обслуживанием развитию сильных конгресса реакции". Август

10: 33-35. 1991 "Дом панели одобрил законодательство по ограничению времени долг ТВС". 6 мая: 322 ..

Bacharach, Samuel B. Петр Бамбергер, и Брайан Л. Манделл 1995 "Стратегическое и тактическое обоснование логики: Власть и критерии для принятия решений в организациях". Человеческие отношения, 48: 1-22.

Bacharach, Samuel B. Петр Бамбергер, а Уильям Дж. Sonnenstuhl 1996 "Участник программы помощи: возникающим явлением в сфере трудовых отношений." По трудовым спорам, 35: 261-275.

Bacharach, Самуэль Б. и Эдвард Лоулер J. 1980 Власть и политика в организациях. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

Bacharach, Samuel B., В. Франк мастеров, и Брайан Л. Манделл 1995 "Институциональная теория и политика институционализации: Логика действий в школьной реформы". В RT Огава (ed.), достижения в области исследования и теории управления школы и образовательная политика, 3: 83-123. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Bacharach, Самуэль Б., и Брайан Л. Манделл 1993 "Организационные политики в школах: микро-, макро-и логики действий". Образования администрации Quarterly, 29: 423-452.

Bacharach, Samuel B., Иосиф Шедд 1996 "Институциональные изменения: Правила практика, логика сделки и режимов в случае возникновения производственных профсоюзов." В рабочем документе, NYSSILR, Корнельский университет.

Бамбергер, Петра и Уильям Дж. Sonnenstuhl 1995 "Peer сетями передачи и использования союза основе EAP." Журнал вопросам наркотиков, 25: 291-312.

Bartunek, Жан-1984 "Изменение схемы интерпретации и организационная перестройка: пример религиозного порядка". Administrative Science Quarterly, 29: 355-372.

Beckhard, Ричард, и Рувим T. Harris 1977 Организационные Переходы: Управление сложные изменения. Чтение, М.: Addison-Wesley.

Bem, Дэрил J. 1970 убеждений, отношений и социальных дел, Белмонт, штат Калифорния: Brooks / Кол.

Blau, Питер М. 1964 Exchange и власть в социальной жизни. Нью-Йорк: Wiley.

Блумер, Герберт 1969 символического взаимодействия: перспективы и метод. Беркли: Университет Калифорнии Press.

Brunsson, Нильс 1995 "Мысли и действия: Обоснование и лицемерия в качестве альтернативы контроля". В СО Bacharach, П. Гальярди и Б. Л. Манделл (ред.), исследований в области социологии организаций, 13: 211-235. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Caplow, Теодор 1968 двое против одного. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Капелли, Питер 1985 "Конкурентное давление и трудовых отношений в авиационной отрасли". По трудовым спорам, 24:316-338. 1987 "Авиакомпания". В D. Липский и С. Донн (ред.), ведение коллективных переговоров в американской промышленности: 316 338. Lexington, MA: Книги Лексингтоне. 1988 "экономист точки зрения". В Маккелви J. (ed.), прошедший таможенную очистку для взлета: Авиакомпании по трудовым отношениям с Дерегулирование: 49-64. Итака, штат Нью-Йорк: ILR Press.

Капелли, Питер, и Тимоти Харрис H. 1985 "Авиакомпания союза уступки в результате дерегулирования". Monthly Labor Review, 108 (6): 37-39.

Коллинз, Рэндалл 1988 теоретической социологии. Нью-Йорк: Харкорт Брейс Йованович.

Далтон, Мелвилл 1950 "Товарищеские отношения профсоюзов и администрации". American Sociological Review, 15: 611-619. 1959 мужчин, которые управляют. Нью-Йорк: Wiley.

Deal, Терренс Е., и Аллан А. Кеннеди 1982 Корпоративная культура: Обряды и ритуалы корпоративной жизни. Чтение, М.: Addison-Wesley.

Denzin, Норман К. 1986 исследований закона. Чикаго: Олдин.

Ди Маджио, Пол Дж. 1988 "Проценты и агентства в институциональной теории". В Линн Г. Цукер (ed.). Организационных структур и организаций: Культура и окружающая среда: 3-21. Cambridge, MA: Ballinger. 1994 "Культура и экономика". В Neil J. Смелзер и Ричард Swedenberg (ред.), Справочник по экономической социологии: 27-57. Принстон, штат Нью-Джерси: Пресс-Принстонском университете.

Ди Маджио, Пол Дж., и Уолтер Пауэлл В. 1991 "железную клетку вновь: институциональный изоморфизм и коллективной рациональности". В Уолтер В. Пауэлл и Пол Ди Маджио J. (eds.). Новые Институционализм в организационный анализ: 63-82. Чикаго: Чикагский университет Press.

Дули, Фрэнк Дж. 1994 "Дежа вю по связям авиакомпании труда". Журнал труда исследований, 15: 169-190.

Дубин, Роберт 1957 "Энергетика и профсоюзов и администрации отношения". Administrative Science Quarterly, 2: 60-81.

Eisenhardt, Кэтлин М. 1990 "Строительство теорий случае исследование". Академия управления обзора, 14: 532-550.

Elsbach, Кимберли Д. и Роберт Саттон I. 1992 "Приобретение организационных легитимность путем незаконных действий: брак институциональных и теории управления впечатление". Академия управления Journal, 35: 699-738.

Фельдман, С. Марта 1991 "Значение неоднозначность: Изучение истории и метафоры". В Питер Дж. Фрост и др.. (Ред.), Рефрейминг Организационная культура: 145-156. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.

Фестингер, Леон 1957 Теория когнитивного диссонанса. Стэнфорд, Калифорния: Стэнфорд University Press. Фабер.

Фримен, Джон и Майкл Т. Ханнан 1984 "Структурные инерции и организационных изменений." American Sociological Review. 49:149-164.

Гидденс, Энтони 1993 Новые правила социологического метода, 2-е изд. Стэнфорд. CA: Стэнфорд University Press.

Глейзер, Барни Г., Ансельм Л. Штраус 1967 Открытие обоснованной теории: стратегии качественного исследования. Лондон: Wiedenfeld и Николсон.

Гофман, Ирвин 1974 Frame анализа. Нью-Йорк: Харпер и Роу.

Ханнан, Майкл Т., и Джон Фримен 1989 организационной экологии. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Хайдер, Фриц 1958 психологии межличностных отношений. Нью-Йорк: Wiley.

Хохшильда, Арли Р. 1983 Управляемый сердца. Беркли: Университет Калифорнии Press.

Хубер, Гюнтер Л. 1991 Компьютерный анализ качественных данных. Десерт Хот-Спрингс, CA: качественное управление исследований.

Кал, Линн Р. 1984 Отношение и социальной адаптации: Подход Близкие Положение взаимодействия. М.: Наука.

Кан, Альфред 1988 слушаниях подкомитета по антимонопольной, монополии и прав предпринимателей Комитета по юстиции, Сенат США, 25 марта 1987. Серийный номер J-100-10. Washington, DC: У. С. Government Printing Office.

Кан, Mark L. 1988 "Введение". В Жан Т. Маккелви (ed.), прошедший таможенную очистку для взлета: Авиакомпании по трудовым отношениям с Дерегулирование: 1-7. Итака, штат Нью-Йорк: ILR Press.

Карпик, Люсьен 1978 организации и охраны окружающей среды: теория, проблемы и реальность. Беверли-Хиллз, CA: Sage.

Кац, Гарри C. 1985 переключение передач. Cambridge, MA: MIT Press.

Кочан, Thomas A., Гарри К. Кац, и Роберт Б. McKersie 1988 трансформации американских отношениях в промышленности. Нью-Йорк: Basic Books.

Lawler, Эдвард Дж. 1975 "Экспериментальное изучение факторов, влияющих на мобилизацию революционной коалиции". Социометрия, 38: 163-179.

Левин, Марвин J., и Кевин Левенгуд 1983 "Производительность и заработной платы на уступки: Актуальные вопросы переговоров для авиакомпаний США". Отношения работника Law Journal, 9: 308-323.

Марта, Джеймс Г., Герберт А. Саймон 1959 организаций. Нью-Йорк: Wiley.

Мартин, Джоан 1992 культур в организациях. Нью-Йорк: Oxford University Press.

Майерс, А. 1983 "Как AFA и ее членов ручка перемещения". Flightlog, 21 (2): 10-11.

Мор, Лоуренс B. 1982 Объясняя Организационное поведение. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

Морган, И. 1981a "Правительство и раннего развития отрасли". В Евангелии от Иоанна Р. Майер и Клинтон В. Остер (ред.), авиаперевозками: Ранняя Опыт работы: 13-37. Бостон: Auburn дом. 1981b "Маршрут стратегии". В Евангелии от Иоанна Р. Майер и Клинтон В. Остер (ред.), авиаперевозками: Ранний опыт: 91-117. Бостон: Auburn дом.

Nielsen, Грузии П. С 1982 Sky Girl для бортпроводников. Итака, штат Нью-Йорк: ILR Press.

Оливер, Кристин 1991 "Стратегическое ответы на организационные процессы". Академия управления обзора, 16: 145-179.

Парсонс, Талкотт 1960 Структура и процессы в современном обществе. Glencoe, IL: Свободная пресса.

Порач, Джозеф Ф., Говард Томас, Fiona Уилсон, Дуглас Паттон, и Алейна Канфер 1995 "Конкуренция и промышленности модель шотландских производителей трикотажа". Административный Ежеквартальный науки. 40: 203-229.

Puchala, Л. 1980 "Дерегулирование в новом десятилетии". Flightlog, 18 (4): 2. 1982 "Борьба с авиакомпанией сегодняшней экономики". Flightlog, 21 (2): 10-11. 1983 "Мы все вместе". Flightlog, 21 (3): 4-5.

Регер, Ронда К., John V. Муллейн, Лорен Т. Густафсон, и Самуил М. Демари 1994 "Создание землетрясений с целью изменения организационной мышления". Академия управления исполнительной 8 (4): 31-43.

Роман, Павел М. 1981 "от сотрудника алкоголизма сотруднику помощь". Журнал исследований по алкоголю, 42: 244-272.

Романелли Элейн, Майкл Л. Ташман 1994 "Организационные преобразования в прерывистого равновесия: эмпирические испытания". Академия управления Journal, 37: 1141-1166.

Sandelands, Ллойд Э., Ральфа Stablein 1987 "Концепция организации ума". В С. Bacharach (ed.), исследований в области социологии организаций, 5: 135-161. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Шейн, Эдгар H. 1985 Организационная культура и лидерство. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

Scocozza, Т. 1988 слушаниях подкомитета по антимонопольной, монополии и прав предпринимателей Комитета по юстиции, Сенат США, 25 марта 1987. Серийный номер J-100-10. Washington, DC: У. С. Government Printing Office.

Снег, David A., Е. Берк Рочфорд, Стивен К. Уорден, и Роберт Д. Бенфорд 1986 "Frame процессы согласования, micromobilization, и движение участие". American Sociological Review, 51: 464-481.

Стокса, Р. и Дж. Хьюитт 1976 "Согласование действий". American Sociological Review, 41: 838-849.

Штраус, Ансельм Л. и Джульетта "Корбина 1990 Основы качественного исследования: обоснованная теория, процедуры и методы. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.

Томпсон, Джеймс Д. 1967 организаций в действии. Нью-Йорк: McGraw-Hill.

Тихий, Ноэл М. 1983 Управление стратегических изменений: технических, политических и культурных динамики. Нью-Йорк: Wiley.

Министерство труда США 1989 Обзор Работодатель программ борьбы с наркотиками. Washington, DC: У. С. Government Printing Office.

Уолш, David J. 1988 "Бухгалтерский учет для распространения два уровня заработной платы поселений в промышленности США, авиакомпании, 1983 1986". Промышленные и анализа трудовых отношений, 42: 50-62.

Вейк, Карл Ефимович 1979 "Когнитивные процессы в организациях". В Барри М. Став и Ларри Л. Каммингс (ред.), исследований в области организационного поведения 1: 41-79. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Вейк, Карл Ефимович, и Карлин H. Робертс 1993 "коллективный разум в организациях: внимательный связывающие на рейс палубах. Administrative Science Quarterly, 38: 357-381.

Winpisinger, Уильям 1988 слушаниях подкомитета по антимонопольной, монополии и прав предпринимателей Комитета по судебной системы, в Сенате США. 25 марта 1987. Серийный номер J-100-10. Washington, DC: У. С. Government Printing Office.

Инь, Роберт К. 1984 Пример исследований. Беверли-Хиллз, CA: Sage.

Зимбардо, Филипп Г., и Майкл Р. Leippe 1991 Психология изменить отношение и социального влияния. Филадельфия: Пресс-Temple University.

Цукер, Линн Г. 1988 "учреждениях теории организации". В В. Ричард Скотт (ed.), Годовой обзор социологии, 13: 443-464. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.