Доверие и нарушения психологического контракта
В свете тенденций к глобализации, реструктуризации и сокращения, психологические контракты играют все более важную роль в современных трудовых отношений. Организаций, которые под давлением делать быстрые и постоянные изменения, пришлось изменить трудовых отношений и психологических контрактов, которые лежат в их основе. Психологические контрактов относятся к восприятия сотрудников о том, что они обязаны их работодателями, и то, что их работодатели обязаны их. В этих условиях изменения, традиционный договор долгосрочной занятости в обмен на упорный труд и преданность может не быть действительным (Sims, 1994), а также работников и работодателей в равной степени в настоящее время пересматривает свои взаимные обязательства.
Более того, эти изменения повысили вероятность нарушения психологического контракта. Организации должны теперь постоянно управлять, пересматривать и изменять условия трудового договора, постоянно с учетом меняющихся обстоятельств (Тихий, 1983; Альтман и пост ", 1996) и тем самым может быть менее охотно или менее в состоянии выполнить все свои обещания. Кроме того, постоянные изменения договора означает расширение возможностей для работников и работодателей понимают соглашения и считают нарушением контракта, даже если фактическое нарушение не произошло. Оно не должно быть ничего удивительного поэтому, что большинство работников в настоящее время считают, что их работодатель нарушил некоторые аспекты их трудового договора (Робинсон и Руссо, 1994) ..
Учитывая явное преобладание воспринимается нарушение контракта, крайне важно, что мы разрабатываем глубокое понимание этого явления. К сожалению, эмпирического исследования психологических нарушение контракта остается в зачаточном состоянии. Предыдущие исследования до сих пор показали, что психологические нарушения контракта и нарушение является относительно распространенным (Робинсон и Руссо, 1994), и что это связано с целым рядом негативных последствий, таких как снижение воспринимается обязательства перед своим работодателем, опустил гражданства поведение и снижение обязательств и удовлетворение (Robinson, Kraatz, и Руссо, 1994; Робинсон и Руссо, 1994; Робинсон и Моррисон, 1995). Одна из основных и важных без ответа вопрос, какую роль играет доверие к опыту и последствия психологического нарушение контракта.
Редкий теоретической работе по психологическому контрактов, не упоминается слово доверия или отметить его важную роль в психологической договоров (например, Руссо, 1989; Руссо и Маклин парков, 1994; Моррисон и Робинсон, 1997). Несмотря на неоднократные упоминания о доверии в психологической литературе контракта, однако, фактически не было теоретическое объяснение или эмпирические изучения доверия в отношении опыт психологической нарушение контракта. Этот промежуток систематического внимания к роли доверия не только в изучении психологических контрактов, но в организационной науки в целом (Mayer, Дэвис, и Schoorman, 1995). Как Gambetta (1988 год: без номера Предисловие) предложил ", ученые, как правило, упоминания (доверие) между прочим, ссылаться на него в качестве основного ингредиента или смазки, неизбежным аспект социального взаимодействия, только двигаться дальше иметь дело с менее неразрешимых вопросов. " Целью настоящего исследования является разработка и испытания относительно экономного теоретическая модель роли доверия в психологическом опыте нарушение договора изучения многочисленных ролей, которые играют прошлые и нынешние доверия, влияющих на обнаружение, интерпретации, и влияние психологического нарушение контракта ..
Психологические Контракты Определенный
Психологического контракта определяется как убеждения человека о сроках и условиях взаимного соглашения об обмене между этим лицом и другой стороной (Руссо, 1989). Хотя психологический контракт был первоначально определен Советом Арджирис (1960), Левинсон (1962), и Шайна (1980) для характеристики субъективного характера трудовых отношений, настоящей концепции основное внимание уделяется убеждений физических лиц в и интерпретации долговых контракта. В отличие от формальных или подразумеваемых контрактов, психологического контракта по своей сути восприятия, понимания и, следовательно, одной из сторон договора не могут быть переданы другим.
Психологические контрактов, включая воспринимается обязательств, следует отличать от ожиданий, которые являются общими и убеждения работников о том, что они найдут в своих рабочих мест и организации. Например, новый менеджер может рассчитывать на получение высокой заработной платы, которые будут предложены, чтобы, как свою работу, или найти стены своего кабинета написал нейтрального цвета. Эти ожидания исходят из самых разных источников, в том числе из прошлого опыта, социальных норм, замечания и друзья, и так далее. Психологические контрактов, напротив, влечет за собой убеждения о том, что сотрудники считают, что они имеют право на получение, или же получить, потому что они чувствуют, что их работодатель передал обещает обеспечить эти вещи.
Таким образом, только те ожидания, которые исходят из ощущения явного или неявного обещания со стороны работодателя являются частью психологической контракта. Например, если новый руководитель считает, что ей было обещано платить соразмерные с исполнением в приеме на работу, он создает ожидания, но и создает обязательства, которые воспринимаются является частью психологического контракта. Хотя психологические контракты производить некоторые ожидания, не все ожидания проистекают из ощущения обещания и ожидания могут существовать в отсутствие воспринимается обещаний или контракты ..
Психологические Нарушение контракта и доверие
Психологический контракт нарушение субъективного опыта, имея в виду его восприятия, что другой не смог выполнить обещанного адекватно обязательств психологической договора (Руссо, 1989). Психологические нарушения контракта может и не произойти в отсутствие фактического нарушения (например, когда одна сторона намеренно не соблюдает договор другой стороны, и этот факт может быть определена нейтральной третьей стороны) (Моррисон и Робинсон, 1997). Это мнение сотрудников о том, что нарушение имеет место, что влияет на его поведение и отношение, независимо от того, что вера действительно ли фактическое нарушение имело место. Таким образом, координационный центр интерес в данном исследовании не фактического нарушения, но сотрудники восприятия нарушения, и последующего использования психологические нарушения контракта в настоящем исследовании, относится к сотрудникам восприятие нарушение контракта, а не фактического нарушения.
Психологический контракт нарушение субъективного опыта, основанного не только (и не обязательно) на действия работодателя или бездействия, но и на восприятие человека эти действия или бездействия в конкретных социальных условиях. Таким образом, опыт психологического нарушение контракта будет зависеть от социально-психологических факторов, характерных для трудовых отношений, в которой она происходит (Morrison и Робинсон, 1997). Одним из таких факторов, представляющих особую важность в том, что доверие и, в частности, в лице одного из работодателей. Интеграция различных определений доверия в литературе (например, Мороза, Стимпсон и Моган, 1978; Барбер, 1983; Gambetta, 1988), доверие определяется здесь как одна ожидания, предположения или верования о вероятности того, что другого действия будущего быть полезным, благоприятные или, по крайней мере не в ущерб своих интересов.
Как социальный конструкт, доверие лежит в основе отношений и договоров, влияющие на поведение каждой из сторон по отношению к другим (например, Deutsch, 1958; Blau, 1964; Занд, 1972). В целом позитивное отношение к другим социальным лицом, выступает в качестве целевого ориентира, влияющие на перевод в один социального поведения в отношениях. Целевой Таким образом, вероятно, будет играть важную роль в субъективном опыте психологического нарушение договора одной в работодателя: в лице одного из работодатель может повлиять на признание работника нарушения, его или ее интерпретации, что воспринимается нарушение, если оно признано, и его ее реакция на это нарушение воспринимается ..
До Доверие как причина психологических Нарушение контракта
Как предварительное положительное отношение, в лице одного из работодателей в приеме на работу может повлиять на психологическое нарушение контракта за счет снижения вероятности того, что нарушение контракта будет восприниматься. Давнюю историю исследований по когнитивной согласованности и изменить отношение было установлено, что люди ведут себя таким образом, чтобы сохранить своих постоянных структур знаний, представлений, схем, и воспоминания (Greenwald, 1980). Когнитивная согласованность обеспечивается путем избирательного восприятия, в поиске, занимаясь и интерпретации окружающей среды в один таким образом, чтобы укрепить имеющиеся знания один, убеждения и взгляды (Фиске и Тейлор, 1984). Богатые эмпирических доказательств выявила ряд кодирования и декодирования предубеждения, которые имеют тенденцию к подтверждения, а не опровергающей до убеждения (Snyder и Суонн, 1978; Господь, Росс и Леппер, 1979).
Одним из аспектов избирательного восприятия является то, что селективного внимания. Люди склонны искать и сосредоточить внимание на информацию, которая подтверждает, до познания, и они, как правило, чтобы избежать или игнорировать информацию, которая им disconfirms (Cohen, Брем и Латан, 1959; Олсон и Жанна, 1979; Eagly и Chaiken, 1993). В психологической нарушение контракта, селективное внимание может действовать так, что до в лице одного из работодателей будет влиять на вероятность того, что сотрудник будет воспринимать нарушение его или ее нанимателем. Таким образом, работник с низким уровнем доверия до, скорее всего, искать, найти и запомнить инцидентов, связанных с нарушением, даже в отсутствие объективной нарушение, потому что в соответствии с его или ее низкий предварительного доверия.
С другой стороны, работник с высокой предварительного доверия будет меньше склонны считать, что нарушения, когда не происходит и скорее забыть, забыть, или не признавать фактическое нарушение, когда это действительно происходит. Таким образом, первая гипотеза заключается в следующем:.
Гипотеза 1: первые доверия работника в его или ее нанимателем (в момент 1), будет негативно воспринимать, связанных с нарушением контракта его или ее нанимателем (на время 2).
Результаты психологических Нарушение контракта
В соответствии с результатами предшествующих исследований нахождения психологические нарушения контракта, который будет отрицательно коррелируют с поведением различных работ (например, Робинсон и Руссо, 1994; Робинсон, Моррисон, 1995), вполне вероятно, что сотрудники, которые испытывают психологические нарушения контракта приведет к сокращению их последующих взносов фирмы. Кац (1964) определили несколько различных форм работника взносы, все из которых имеют важное значение для организации благосостояния: (1) выполнения предписанных ролей как часть своей работы; (2) участие в инновационных и спонтанного поведения, которые не указаны в квалификационных требований, но которые способствуют эффективности деятельности организации; и (3) соединения и остающихся в организации.
Гипотеза 2: Психологические нарушения контракта (в Time 2) будет отрицательно связаны со всеми тремя видами взносов работников к организации (на время 3).
Последующие Доверие как посредника-исход Нарушение отношений
Хотя до исследования выявили взаимосвязь между психологическими нарушение контракта и сотрудников отрицательных поведенческих реакций, никто его не рассмотрели, почему психологические нарушения договора эффекты, которые он делает. Я считаю, здесь, что влияние психологические нарушения контракта возникает как результат психологического два динамика: неудовлетворенных ожиданий и потеря доверия, оба из которых посредником отношений между психологическими нарушение контракта и поведенческие реакции работников. Неудовлетворенных ожиданий исследований неоднократно демонстрировал, что, когда сотрудники не получают то, что они ожидали получить, они переживают "реальность шок", смысл разногласий, и тем самым недовольство со сложившейся ситуацией, которая, в свою очередь, снижает производительность и увеличивает оборот ( для обзора см. Уонаус и др.., 1992).
Когда сотрудник опыт психологического нарушения контракта, то он или она признает, что что-то ожидать не был получен, что, в свою очередь, снижает его или ее вклад в организацию. Таким образом, следующая гипотеза предложил:.
Гипотеза 3: чувство неудовлетворенных ожиданий будет посредником связь между психологическими нарушение контракта (на время 2) и взносов работников на фирме (на время 3).
Критики договора парадигмы утверждают, что единственным психологического механизма, лежащего реакции на психологические нарушения договора чувство неудовлетворенных ожиданий. Таким образом, психологические последствия нарушения договора может быть сведена к неудовлетворенных ожиданий в одиночку. Если это правда, что психологическое нарушение контракта имеет влияние только через неудовлетворенных ожиданий, можно предположить, что до эмпирических исследований по вопросу о последствиях психологического нарушение договора лишь повторили исследование по вопросу о последствиях неудовлетворенных ожиданий и, следовательно, добавляет никакой ценности для литературы.
Психологические теоретики контракта, однако, утверждают, что влияние психологического нарушение контракта подразумевает больше, чем неудовлетворенных ожиданий, поскольку это влечет за собой не только потерю чего-то ожидать, но и подрыв доверия и основой взаимоотношений между двумя сторонами. Как Руссо (1989: 129) заявил, что "интенсивность реакции [на нарушение] напрямую связана не только не соответствует ожиданиям конкретного вознаграждения или выгоды, но также на более общие представления о отношении лиц, кодексов поведения и других моделей поведения, связанные с отношениями с участием доверия ".
До сочинения положено, что доверие играет ключевую роль в посреднических усилиях последствия психологической нарушение договора, но до сих пор, эта роль не была развернутая. Я считаю, здесь, что доверие играет роль посредника, поскольку психологическое нарушение подрывает два условия, ведущие к доверию - суждения целостности и веры в благотворительности, - что в свою очередь, сокращение взносов работников. Целевой идет, в частности, на основании судебных решений о целостности, которые основаны на предполагаемой последовательности чужого действия и в какой степени другого действия совпадают с его или ее слова (Mayer, Дэвис, и Schoorman, 1995). В этом смысле, доверие когнитивно установлено, в том, что один строит вероятностные представления о действиях другого будущего, основанного на рациональных причин, таких, как прошлое поведение или опыт работы с этим другим участником (Lewis и Вейгерт, 1985; хорошее, 1988).
Когда сотрудник воспринимает нарушение контракта со стороны работодателя, то он или она воспринимает несоответствие между словами, работодатель и действия. В результате работник теряет уверенность, что вклад, внесенный сегодня будет взаимностью, как обещал, со стороны работодателя в будущем. Связь между результатами и результатами подрывается, и мотивации сотрудников вносить свой вклад в снижение фирмы (Katz, 1964; Портера и Лоулера, 1968) ..
Еще одним условием, ведущих к целевой вера в доброжелательность, когда доверенное лицо, как полагают, хочу делать добро учредитель из-за конкретных вложений они разделяют (Mayer, Дэвис, и Schoorman, 1995). Целевой исходит не от когнитивных исчисления насколько тот или иной участник будет действовать, а, скорее, из реляционных связей между сторонами (Lewis и Вейгерт, 1985) и предположений, что и другие в своих социальных отношений уважать и заботиться о своих благосостояния ( Парикмахерская, 1983; Gambetta, 1988). Эти предположения в значительной степени само собой разумеющимся и не признается, пока нарушены (Горфинкель, 1963; Луман, 1979; Цукер, 1986). Когда психологические нарушения контракта происходит, однако, он может бросить в сознательном вопрос обоснованность этих предположений, которые, в свою очередь, подрывает основы отношений себя.
Доверие является важным элементом для любого стабильного социальных отношений (Blau, 1964; Зиммель, 1978). Когда обещания нарушаются, это доверие разрушено, и, как отношения растворяется, сотрудник начнет удаляться от него, менее склонны в дальнейшем инвестировать в отношениях и желание действовать таким образом, чтобы служить для ее поддержания. Приведенные выше рассуждения разъяснить, каким образом психологические нарушения контракта может подорвать доверие работника в его или ее нанимателем и ведут работника уменьшить его или ее будущего вклада в фирму. В соответствии с логикой развернутая выше, следующие гипотезы предлагается:.
Гипотеза 4: потеря доверия будет посредником связь между психологическими нарушение контракта (на время 2) и взносов работников на фирме (на время 3).
До Доверие как Модератор Взаимосвязь между Нарушение и доверие
Как отмечалось ранее, до доверия может вызвать психологические нарушения контракта из-за смещения когнитивного соответствия избирательного внимания: Потому что люди склонны искать информацию, которая подтверждает их предварительного убеждения и избежать информации, которая disconfirms их сотрудников с предварительного надеемся, будет меньше шансов считают нарушения, чем работники с низким уровнем до доверия. Аналогичные когнитивные смещения последовательности, известные как избирательное толкование, предполагает, что до доверие может также смягчить отношения между психическим нарушением договора и последующее доверие, оказывая влияние на толкование нарушение, если оно воспринимается.
Избирательное толкование это еще один способ сохранить когнитивной согласованности. Речь идет о тенденции лиц интерпретировать информацию таким образом, чтобы подтвердить свое предварительное взглядов и убеждений (по отзывам, см. Фиск и Тейлор, 1984; Eagly и Chaiken, 1993). Основная функция отношений будет служить оценка эвристического, позволяя людям для оценки объектов и событий в их среде эффективно и смысл своего мира (Смит, Брунер, белый, 1957; Pratkanis, 1989; Pratkanis и Greenwald, 1989) . В этом качестве используется эвристический поведенческие хранится оценка объекта в качестве руководства для понимания действия этого объекта (Pratkanis и Greenwald, 1989).
Исследования показывают, что люди склонны делать входящих соответствовать информации с их предварительного отношения, а не наоборот (Фиске и Тейлор, 1984). Они также легко генерировать причинных объяснений событий (Нисбетт и Уилсон, 1977; Уилсон и Нисбетт, 1978), как правило, те, которые укрепляют и поддерживают их предварительного теорий и гипотез. Например, лица, атрибут поведения актера на внутренние причины, когда он в соответствии с их поведенческих ожиданий, но отнести это на счет внешних факторов, когда оно не согласуется с тем отношения (Regan, Штраус, и Фацио, 1974) ..
Эта литература показывает, что когда работник видит, что его контракт не был полностью выполнили его или ее нанимателем, до доверие работника в его или ее нанимателем будут определять или влиять на толкование работника или понимание того, что преступления. Работник с высокой предварительного доверия будет стремиться к восприятию брешь в пути в соответствии с, что до доверие, и, таким образом интерпретировать его в относительно нейтральных или положительных условий (например, рассматривая ее как непреднамеренное событие, недоразумение, временные интервалы или за ее пределами ответственность работодателя). В результате, сотрудник будет иметь возможность поддерживать относительно высокий уровень доверия к работодателю, несмотря на предполагаемые преступления.
В отличие от сотрудников с низкими до надеемся, будет, как правило, воспринимают нарушение таким образом, в соответствии с низкой до доверие и толковать его в более негативном свете (например, как преднамеренное или нечестный поступок как умышленное предательство или нарушения со стороны работодателя). Таким образом, с низким уровнем до целевых работник фактически теряете больше доверяете в его или ее нанимателем после воспринимается контракта нарушения. Таким образом, окончательная гипотеза заключается в следующем:.
Гипотеза 5: До доверия будет вести связь между психологическими нарушение контракта и последующих доверять такой, что люди с низкими до целевого (на время 1) будут испытывать большее снижение доверия (по времени 3) после воспринимается нарушения (в момент 2), чем будут с высокими до доверия (на время 1).
МЕТОД
Образец
Участникам было 125 выпускников бизнес-школ Среднего Запада выпускников. Тридцать четыре процента составляли женщины. Средний возраст участников в конце исследования было 30 лет (SD = 2,01), их средний полный рабочий день опыт был 6,29 года (SD = 1,78). Средняя заработная плата составила $ 69200, в диапазоне от $ 25000 до $ 160000. Респондентов работали в самых различных отраслях: консалтинг (23,5 процента), финансовые услуги (18,6 процента), пищевой и родственных продуктов (17,5 процента), химикатов и других продуктов (13,7 процента), машин (5,5 процента), электронного оборудования ( 3,3 процента), транспортные средства (3,3 процента), оптовая и розничная торговля (2,7 процента), нефть и энергетические продукты (2,7 процента), и др. (9,2 процента) ..
Порядок
Я провел опрос среди участников три раза в течение 30-месячного периода. Я дал первое исследование, в момент времени 1 (T1), для 264 выпускников магистра делового администрирования (MBA) программы, который недавно принял предложение о работе. Им была дана возможность выиграть денежный приз в обмен на их участие. Двести восемнадцать ответил, давая 83 процентов ответов.
Второе обследование, в момент времени 2 (T2), был отправлен 18 месяцев спустя 218 респондентов из первой обследования. Я обратился к участникам по почте завершили обследования мне с обратным адресом, конверты с марками. Я направил повторное письмо, две недели спустя и рукописные записки, поощряя участие четыре недели спустя. Сто восемьдесят четыре завершил исследования были возвращены и шесть были возвращены по причине невозможности доставки из-за изменения адреса (быстродействие 87 процентов).
Третье обследование, на время 3 (T3), был отправлен 12 месяцев после второго обследования для остальных 184 участников. Опять же, я послал последующие напоминания через две недели после обследования был отправлен и рукописные заметки, поощряя участие четыре недели спустя. В общей сложности 165 респондентов вернулся завершили обследования; четыре были возвращены по причине невозможности доставки из-за изменения адреса. Процент откликов в третий обследования 92 процентов.
Только те участники, кто остался со своим работодателем через три периоды времени (N = 125) были включены в анализ, поскольку зависимые переменные были измерены в третий период. Единственным исключением из этого правила была для анализа изучения взаимосвязи между психологическим нарушения контракта на T2 и T3 в оборот. В ходе этого анализа образца (N = 140) составили те, кто остался со своим работодателем на всех трех периодов времени и тех, кто добровольно покинул своего работодателя между T2 и T3.
Меры
Психологические нарушения контракта. Психологические нарушения контракта была измерена следующим образом. В T1, участникам было предложено указать, в какой степени их работодатель обязан предоставить набор элементов для них. Инструкции читаем: "Работодатели обещает дать сотрудникам определенные вещи в обмен на их вклад в организацию. Использование шкалы ниже, пожалуйста, укажите, в какой степени Вы считаете, что работодатель будет обязан и должен вам на основе явного или неявного обещание или понимания, следующее:.... " Участникам было представлено пять точки Лайкерта типа масштаба, начиная от "вовсе не обязан" до "очень обязан", вместе со списком на себя следующие обязательства работодателя: поощрение и развитие, высокая оплата, оплата на основе нынешнего уровня производительность, обучение, долгосрочные гарантии занятости, развития карьеры, и достаточные полномочия и ответственность.
Таким образом, высокая оценка показали высокую воспринимается обязательства, а также низкая оценка указанных мало или вообще не воспринимается обязательства со стороны работодателя, чтобы обеспечить эти вещи. Эти обязательства были взяты из (1990) мера Руссо психологических контрактов. Руссо опрошенных менеджеров по персоналу человека из 13 инженерных, бухгалтерских и промышленных предприятий и определить эти обязательства как наиболее часто обещал работодателями выпускников MBA в процессе найма. Я нашел дополнительные меры поддержки для Руссо в исследовании полный рабочий день, вечер MBA студентов. Один набор студентов (N = 75) было предложено, чтобы описать то, что они были обязаны обеспечить их работодателем и то, что их работодатель был обязан предоставить им в ответ.
Основываясь на открытых ответов, т составили список наиболее часто встречающиеся обязательств и отдал его на другой набор студентов (N = 79), которые указали, в какой степени эти обязательства были обещаны им в приеме на работу. Результаты показали, что семь обязательств, используемых в (1990) Руссо меры являются те, которые наиболее часто в качестве принадлежащих к трудовым договорам этого образца ..
На T2, участникам было предложено указать, в какой степени их работодатель выполнил каждой из семи обязательства оцениваются по T1. Инструкции читаем: "Работодатели явные и неявные обещания при найме на работу, которые обязывают их дать определенные вещи, чтобы их сотрудники в обмен на взносы своих работников в организации. Работодатели различаются по степени, в которой они впоследствии выполнить эти обещания и обязательства перед сотрудников. Ознакомьтесь со следующие пункты, перечисленные ниже. Подумайте о том, в какой степени ваш работодатель сделал явной или неявной обещает предоставить вам эти предметы. Затем подумайте о том, насколько хорошо ваш работодатель выполнил эти обещания.
Мера психологического нарушение контракта была создана следующим образом. Степень, в которой каждый элемент был выполнен на Т2 вычитается из той степени, в которой он был обязан в T1. Например, если пункт был сочтен весьма обязан на T1 (5 баллов), а воспринималось как не выполняется на всех на Т2 (1 балл), это привело к высокой несоответствие нарушения (5 - 1 = 4). И наоборот, если пункт был восприниматься как не обязана на T1 (оценка: 1) еще и тем не менее, выполнил на T2, это привело к высокой несоответствие исполнения (1 - 5 = -4). В качестве последнего примера, пункт не воспринимается обещал на T1 (оценка 1) и не выполняется на Т2 (1 балл), не дали никаких расхождений (1 - 1 = 0) ..
Эти различия между обязательствами и выполнения затем были объединены. Агрегированные оценки варьировались от -4 до 4, такой, что -4 оценка указанных сильное чувство психологического исполнения контракта и 4 оценка указанных сильное чувство психологического нарушение контракта. Я использовал эту меру по нескольким причинам. Во-первых, потому что он учитывает как воспринимается выполнения и предполагаемых нарушения договора, а не просто воспринимается нарушение, оно захватывает весь диапазон Разница в этой переменной, и не искусственно урезать его. Во-вторых, на общую воспринимается выполнения и предполагаемых нарушений конкретных пунктов захватывает чувство психологической нарушение контракта таким образом, что согласуется с теоретическими внимание в настоящем документе и концепции литературы психологической нарушение контракта.
Чувство психологической нарушение контракта исходит от кульминацией представления о том, как конкретные условия психологического контракта были выполнены. Это общее мнение, принимает во внимание нарушения расхождения (восприятие, что работодатель не выполнил конкретные обязательства), выполнение расхождения (восприятие, что работодатель предоставил некоторые термины, сверх того, что работодатель обязан предоставить), и никаких противоречий (восприятие, что работодатель выполняет конкретные обязанности, как обещали). Коэффициент альфа для этой шкалы .78 ..
В дополнение к выше количественная мера степени нарушения, я также получить качественный показатель интерпретации воспринимается нарушения из подмножества участников (N = 33). Эти участникам было предложено, в T2, чтобы указать, почему их работодатель не смог выполнить контракт. Эти ответы были закодированы, то с точки зрения степени, в которой участник воспринимали работодатель несет ответственность за нарушение договорных. Это кодирование было сделано три судьи, слепые от цели исследования, используя шкалу от 1 ", а не на всем виноват работодатель", если 5 ", очень много недостатков работодателя". Я агрегированных ответы судей создать мера интерпретации психологических нарушения договора, в данном случае, в какой степени психологическое нарушение контракта считаются вине работодателя ..
Trust. Целевой была измерена на T1 и T3. Я семи пунктов доверия масштаба, что отражает размеры доверия определенных Gabarro и Афон (1976). Пункты, включенные в эту шкалу, были следующие: "Я считаю, мой работодатель имеет высокую целостность", "я могу рассчитывать мой работодатель обращался со мной, в последовательной и предсказуемой основе", "Мой работодатель не всегда честными и правдивыми", "В целом , я считаю, мотивы моего работодателя и намерения хорошие "," Я не думаю, что мой работодатель относится ко мне довольно "," Мой работодатель является открытым и авансовые со мной "," Я не уверен, я полностью доверяю своему работодателю ". Участники использовали пять точки Лайкерта типа масштабе, с якорей, начиная с "не согласен" до "полностью согласны". Коэффициент альфа для T1 мера .82, для T3, было .87 ..
Неудовлетворенные ожидания. Неудовлетворенные ожидания измерялась два дня на глобальном времени 3: "В какой степени ваши первоначальные ожидания (при приеме на работу) были выполнены относительно того, что ты думал, что вы получаете от вашей работы? и "ли ваши первоначальные ожидания, что ты думал, что вы получаете от вашей организации, если вы зарегистрировались, были знакомы? Участники ответили на оба вопроса использованием пяти пунктов Лайкерта типа масштабе, с якорей, начиная с "вообще не встречался" до "очень хорошо встретили." Корреляции между этими двумя пунктами был .81, и они, таким образом, объединяются в один индекс.
Сотрудник взносам
Производительность. Я оценивала работу в T3, попросив участников ответить на два вопроса: (1) Как вы оцениваете собственные производительность вашей работы? и (2) Как бы ваш работодатель, вероятно, скорость работы производительность? Участники использовали пять точки Лайкерта типа весов, с якоря от "бедных" на "отлично". Эти два вопроса были тесно связаны (г = .84) и, следовательно, были объединены в один индекс.
Организационное поведение гражданства: Гражданское достоинство. Орган (1988) определили пять различных размеров организационного поведения гражданства (ОБК): альтруизм, добросовестность, вежливость, честность, а также гражданские добродетели. Это исследование сфокусировано на гражданскую форму силу ОКБ, которое определяется как "поведение со стороны отдельных, что свидетельствует о том, что он ответственно участвует, участвует в или обеспокоен жизни компании" (Podsakoff и др. др.., 1990: 115). Я выбрал гражданскую добродетель внимания, потому что, по сравнению с другими типами поведения гражданства, как правило, направлены на организацию и многое другое может быть целенаправленной вклад в организацию работника.
Альтруизм, спортивное и бесплатные, в отличие, как правило, в отношении лиц, в рамках организации, и добросовестность, хотя она может быть направлена на организации, часто targetless (орган, 1988). Таким образом, хотя все формы ОБК являются вклад в организацию и, следовательно, могут влиять на психологическое нарушение контракта, гражданское силу самый непосредственный вклад и, следовательно, должны быть наиболее повлияли на нарушение воспринимается ..
На третий опрос, гражданская добродетель была оценена с помощью меры, направленные аль Podsakoff и др. (1990). Участникам было предложено указать, каким образом характерные каждой из четырех ведомостей в их поведения на работе. Ответы были по пятибалльной Лайкерта типа масштабе, с якоря в диапазоне от "очень нехарактерным" до "очень характерный". Примеры вопросов, включенных "я присутствую на функции, которые не являются обязательными, но которые помогают агентство / имидж" и "Я присутствовать на заседаниях, которые не являются обязательными, но имеют важное значение". Коэффициент альфа эта мера была .67.
Намерения остаться. Намерения остаться со своим работодателем была измерена на T1 и T3. В T1 и T3, участники спросили: "Как долго вы намерены остаться с текущим работодателем?" (В годах). В T3, участники также было предложено четыре Лайкерта масштабных вопросов, заимствованные из Чатман (1991): (1) В какой степени вы бы предпочли работу, не одна вы находитесь в? (2) В какой степени вы не задумывались о смене фирмы, поскольку вы начали работать в вашей фирме? (3) Если вы все-таки образом, вы будете работать для Вашей фирмы 3 лет? и (4) Как долго вы намерены остаться в вашей фирме? Эти элементы были объединены в одну меру. Коэффициент альфа .86.
Оборот. Фактический оборот была измерена на T2 и T3, попросив участников, сколько работодателей они работали по так учебы. Для расчета оборота, я кукла закодированы эту информацию (0 = все с первого работодателя; 1 = оставил первый работодателя). Чтобы различать между добровольной и принудительной оборот, я также попросил участников на следующий вопрос: "Если вы больше не работает в фирме Вы присоединились сразу после выпуска, то просьба указать причину (ы), почему (отметьте все, что подходит): (1) Я был уволен (например, из-за экономических условий, реорганизации и т.д.) (2) я был уволен (например, из-за плохой работы, личными отношениями и т.д.) (3) Я ушел, потому что (просьба указать) и (4) Другие (просьба указать) ". По T2, 22 (14 процентов) ушел в отставку, и T3, в общей сложности 39 (24 процента) оставили свои работодателя; две сообщили, что были уволены, а остальные 37 заявил, что уехал добровольно.
Контроль переменных
Несколько дополнительных переменных, находятся под контролем в анализ, чтобы исключить альтернативные объяснения. За все анализы, в лице одного из работодателей (T1), опыт работы, а также намерение остаться (T1) находились под контролем за, потому что доверие, владения и намерения остаться с организацией могут влиять на взносы работников к фирме путем расширения их приложений и корпоративных интересов в успехе организации. Кроме того, в абсолютном выражении число прибавку к зарплате получили по T3, а абсолютное число повышений по службе получили по T3 находятся под контролем на всех анализов, потому что они представляют собой общие выгоды, которые должна сильно влиять управленческой деятельности. Продемонстрировав, что психологические нарушения договора (в том числе воспринимается нарушение обещания оплаты труда и продвижение по службе) имеет воздействие на последующее исполнение после этого приходится на абсолютное число повышение заработной платы и продвижения по службе, фактически полученных, один показывает, что это не просто сумма этих наград получил, что вопросы, а, скорее, степень, в которой работник получил эти награды соразмерно с тем, что воспринимается как обещал, и обязана быть предоставлена работодателю ..
РЕЗУЛЬТАТЫ
Таблица 1 докладов средств, стандартных отклонений, а также нулевой взаимные корреляции этих мер. Три зависимые переменные являются достаточно независимыми, и с высокой корреляции, существующие между производительностью и гражданских добродетелей (г = .41, р [меньше] .01). Trust (T1) колебалась от умеренной до высокой, при среднем значении 4,12, предполагая, что эти новые сотрудники вступили трудовых отношений, по крайней мере какой-то степени доверия к их новому работодателю. Рассмотрения первоначальных обязательств в приеме на работу, показывает, что эти работники считают, что их работодатель был обязан выполнить следующие условия (средний уровень обязательств в скобках): оплата на основе текущего уровня производительности (4,36); развития карьеры (3,93) ; достаточные полномочия и ответственность (3,63), обучения (3,61); содействия и развития (3,55); высокой оплаты труда (3,02), а также долгосрочные гарантии занятости (2,46).
Иерархическая регрессии используется для проверки гипотезы 1, что первоначальное доверие в своей работодатель будет негативно воспринимать, связанных с нарушением контракта. На первом этапе, психологические нарушения контракта регресс от нескольких параметров, контроль: намерение остаться (T1), первоначальные обязательства, и опыт работы. Когда доверие (T1) был введен в уравнение, оно привело к значительным бета-(-. 19, р [меньше] .05), указав, что объяснить уникальные различия в психологических нарушение договора, не были учтены в других переменных, , который поддерживает гипотезу 1 ..
Гипотеза 2, прогнозируя, что психологические нарушения контракта будет негативно связанных со взносами работников, была протестирована с несколькими наборами иерархической регрессии, по одному для каждой зависимой переменной. Для каждого уравнения, управляющие переменные были введены первые, а затем психологический нарушение контракта. Как видно из таблицы 2 видно, после контрольного числа повышений по службе получил, номер получил повышение заработной платы, доверие (T1), намерение остаться (T1) и опыт работы, психологические нарушения контракта было установлено, что отрицательно связаны с производительностью, гражданские добродетели, и намерение остаться со своим работодателем (T3). Relatedly, те, кто добровольно покинул своего работодателя между T2 и T3 сообщила о значительно более психологического контракта нарушения (среднее значение = 4,85), чем тех, кто не оставил своего работодателя (в среднем = .82, т = 3,00, р [меньше]. 001).
Гипотезы 3 и 4 предсказал, что выше соотношений между психологическими нарушение контракта и вклад сотрудников будет посредничестве неудовлетворенных ожиданий и доверия (T3), соответственно. Для проверки этих гипотез, я следил за бароном и Кенни (1986) рекомендации для изучения эффектов в посреднических регрессии. Они утверждали, что посредничество продемонстрировали, если три условия: первое условие гласит, что независимой переменной, а предлагаемые посредником каждый из них должен быть существенно связаны с зависимой переменной, если их рассматривать по отдельности. Предыдущий анализ показал, что независимой переменной (психологическое нарушение контракта) был в значительной степени связано с тремя зависимые переменные (производительность, гражданские добродетели, и намерение остаться), независимо от предлагаемых посредниками (доверие и неудовлетворенные ожидания).
Чтобы определить, являются ли предлагаемые посредниками были связаны три зависимые переменные, корреляционной матрицы в таблице 1 было рассмотрено. Trust (T3) была достоверно связаны с производительностью, гражданские добродетели, и намерение остаться (T3) и доверие (T3), поэтому встретился с первым условием в качестве посредника для всех трех переменных. Неудовлетворенные ожидания также значительно, связанные с исполнением и намерение остаться (Т3), но это не было связано с гражданской добродетели. Таким образом, неудовлетворенные ожидания выполнил первое условие в качестве потенциального посредника для двух зависимых переменных, но не в качестве посредника в отношениях между психологическими нарушение контракта и гражданской доблести ..
Второе условие требует независимой переменной, значительно, связанных с предлагаемым посредника. Это условие было проверено отдельно регресс доверия (T3) и неудовлетворенных ожиданий по контролю переменных и психологические нарушения договора. Как видно из таблицы 3 показывает, психологические нарушения контракта в значительной степени связано как доверие (T3) и неудовлетворенных ожиданий. Таким образом, оба предлагаемых посредниками встретился втором состоянии.
Последнее условие предусматривает, что отношения между независимой переменной и зависимой переменной, должны быть слабее или несущественный, когда предлагаемые посредником в уравнение регрессии, чем тогда, когда предлагаемые посредника, не в уравнении. Чтобы проверить это последнее условие, несколько регрессии проводились для каждой зависимой переменной, и без каждого из потенциальных посреднических переменных. Таблица 4 показывает результаты.
Когда спектакль регресс на психологическое нарушение контракта, количество акций получил, номер получил повышение заработной платы, доверие (T1), намерение остаться (T1) и опыт работы, психологические нарушения контракта оказалось значительным и негативно, связанные с исполнением. В шаге 2, неудовлетворенных ожиданий был добавлен в уравнение, и неудовлетворенных [табличные данные для ТАБЛИЦА 2 опущен] ожидания был значительным, в то время как психологические нарушения контракта, перестали быть значимыми. На шаге 3, неудовлетворенных ожиданий был удален из уравнения и доверие (T3) был добавлен дюйма Trust (T3) оказался значительным, и психологические нарушения контракта, перестали быть значимыми. В шаге 4, и доверие (T3) и неудовлетворенные ожидания были введены в уравнение вместе и оба оказались значительными, хотя доверие (T3) объясняется в большей дисперсии и психологические нарушения контракта не было существенным.
Когда гражданская добродетель регресс на психологическое нарушение контракта, количество акций получил, номер получил повышение заработной платы, доверие (T1), намерение остаться (T1) и опыт работы, психологические нарушения контракта оказалось значительным и негативно, связанных с гражданской силу. Затем, когда доверие (T3) был добавлен к уравнению, было обнаружено в [табличные данные для ТАБЛИЦА 4 опущен] быть значительными, в то время как психологические нарушения контракта, перестали быть значимыми. Таким образом, доверие (T3) в полной мере опосредованная связь между психологическими нарушение договора и гражданского поведения силу. Как отмечалось ранее, так как неудовлетворенные ожидания оказались не связанными с гражданской добродетели, это исключает возможность неудовлетворенных ожиданий, выступающей в качестве посредника в отношениях между воспринимается нарушения и гражданской доблести ..
Наконец, регресс намерение остаться (T3) на психологическое нарушение контракта, количество акций получил, номер получил повышение заработной платы, доверие (T1), намерение остаться (T1) и опыт работы, психологические нарушения контракта оказалось значительным и отрицательно, связанных с намерение остаться (T3). Когда неудовлетворенных ожиданий был добавлен в уравнение, было значительным, но психологические нарушения договора также остается значительным, хотя его бета вес уменьшился. И наоборот, когда доверие (T3) был добавлен к уравнению, было значительным, но психологические нарушения договора также остается значительным, хотя его бета вес уменьшился. Бета-веса психологические нарушения контракта снизилась более, когда доверие (T3) был введен в уравнения, чем когда неудовлетворенные ожидания вошел в уравнения.
Когда оба неудовлетворенных ожиданий и доверия были добавлены к первому уравнению, как посредники имеют важное значение, хотя доверие (T3) объясняется более чем разница неудовлетворенных ожиданий и психологические нарушения контракта, перестали быть значимыми. В совокупности этот набор уравнений регрессии показывает, что доверие (T3) и неудовлетворенных ожиданий (T3) каждый в отдельности частично опосредовано связь между психологическими нарушение контракта и намерение остаться (Т3); вместе два посредников полностью опосредованное отношение и доверие ( T3), по сравнению с неудовлетворенных ожиданий, была сильнее посредника ..
Таким образом, связь между психологическими нарушение договора и исполнения полностью посредничестве неудовлетворенных ожиданий и доверия, хотя доверие объясняется более чем разница неудовлетворенных ожиданий. Связь между психологическими нарушение контракта и гражданская добродетель полностью посредничестве доверять только и не на всех посредничестве неудовлетворенных ожиданий. Наконец, связь между психологическими нарушение контракта и намерение остаться частично опосредовано неудовлетворенных ожиданий и доверия, хотя доверие играет роль посредника сильнее, чем неудовлетворенных ожиданий, и в полном объеме при посредничестве и неудовлетворенных ожиданий и доверия вместе. Результаты показывают значительную поддержку третьей и четвертой гипотезы, которые предсказали, что неудовлетворенных ожиданий и доверия будет посредником негативных отношений между психологическими нарушение договора и работник взносов ..
Гипотеза 5 положено, что доверие (T1) будет умеренной взаимосвязи между психическим нарушением договора и доверие (Т3), что страны с низким предварительного доверия должны испытывать большее снижение доверия следующие психологические нарушения контракта, чем страны с высоким до доверия. Чтобы проверить эту гипотезу, ведущим регрессии была проведена. Взаимодействие термины, используемые в таком подходе, вероятно, связаны с переменными, от которых они были созданы. Для уменьшения этого мультиколлинеарности Айкен и Западом (1991) и Кронбах (1987) рекомендовал, чтобы независимые переменные в первую очередь вокруг нуля, вычитая каждой переменной из соответствующих виду. Это преобразование не влияет на корреляции между переменными, и это позволяет лучше оценить взаимодействие срок.
На первом этапе, в центре зависимой переменной регрессии по независимой переменной наряду с контролем переменных. На втором этапе, взаимодействие срок был добавлен к уравнению ..
[Табличные данные для ТАБЛИЦА 5 опущены]
Как видно из таблицы 5 показывает, член взаимодействия имеет весомое значение для отношений между психическим нарушением договора и доверие (T3). Как и следовало ожидать также, не было важным для отношений между психическим нарушением договора и неудовлетворенных ожиданий. Для объяснения эффекта взаимодействия срок, я последовал Айкен и Западом (1991) рекомендаций. Во-первых, уравнение регрессии была реструктурирована, чтобы выразить алгебраически регрессии доверия (T3) на психологическое нарушение контракта на различных уровнях предварительного доверия (T1): Y = ([b.sub.1] [b.sub.3] Z) X ([b.sub.2] Z [B.sub.0]), где [b.sub.1] = unstandardized коэффициент регрессии для психологической нарушение контракта, [b.sub.2] = unstandardized коэффициент регрессии для до целевого (T1), [b.sub.3] = unstandardized коэффициент регрессии для нарушения х до взаимодействия доверия, и [b.sub.0] = константа.
Далее, ряд простых уравнений регрессии были получены путем подстановки в трех различных значений до доверие, как это рекомендовано Коэн Коэн (1983): средний ранее доверия, а в центре переменной (.00), одно стандартное отклонение выше среднего (.57), и одно стандартное отклонение ниже среднего (-. 57). Эти простые склоны и соответствующие им уравнения представлены на рисунке 1. Далее, т-тесты для каждого из простых склонах были рассчитаны для определения каждого из склонов отличается от нуля, и каждый другой ..
Как показано на рисунке 1 показано направление взаимодействия эффект согласуется с гипотезой 5: с низкой до доверие испытывали большее снижение доверия следующие психологические нарушения контракта, чем страны с высоким предварительного доверия. После предварительного доверия является относительно высоким, связь между психологическими нарушение договора и доверие (T3) не имеет существенного значения, когда до целевой умеренный, взаимосвязь является значимой и отрицательной, когда до доверие является относительно низким, значительную отрицательную связь между психологическим нарушение контракта и доверие еще сильнее.
Выше эффект взаимодействия было ожидать, исходя из предпосылки, что нижняя работника предварительного доверия, тем более вероятно, что он или она будет воспринимать и толковать договорных преступление в негативном свете и тем больше его или ее последующего уровня доверия будет будут затронуты. Для проверки этого аргумента дальше, я провел анализ письменные объяснения участников, почему воспринимается нарушения произошли, которые были предоставлены подмножество выборки (N = 33). В соответствии с указанными выше аргумент, доверие (T1) был признан отрицательно, связанные с проведением работодатель несет ответственность за нарушение воспринимается (бета = -. 34, р [меньше] .05), а также проведение работодатель несет ответственность за нарушение воспринимается Было установлено, что негативно по доверительному (T3) при контроле за предыдущие доверия (T1) (бета = -. 33, р [меньше] .08) ..
ОБСУЖДЕНИЕ
Было высказано мнение, что традиционные отношения занятости долгосрочных гарантий занятости в обмен на лояльность вымирает (например, Альтман и пост ", 1996) и, что сотрудники в настоящее время циничного и не желают доверять обещаниям своих работодателей в эту эпоху сокращение и организационные изменения (Кантер и Mirvis, 1989). Результаты этого исследования, однако, не поддерживают эти требования: New сотрудниками в этом исследовании, относительно высокие доверия к их работодателям, и они сообщили, что их работодатели обещания обязывает их предоставлять различные традиционные преимущества и выгоды в обмен на взносы сотрудников для фирмы. Кроме того, эти сотрудники поверили в обещания работодателя, реагируя решительно, когда эти обещания невыполненными пошел ..
Воздействие психологических Нарушение контракта
Психологические нарушения контракта было установлено, что негативно относятся к трем формам работника взносы: показатели, гражданского поведения силу, и намерение остаться в организации. Результаты, приведенные здесь, на удивление сильной, если учесть ряд фактов. Во-первых, доклады сотрудников взносы были получены через год после появления психологической нарушение контракта. Таким образом, влияние психологического нарушение договора может быть долгосрочным. Во-вторых, сотрудники сообщили об их вклад в развитие своих фирм в той же обследования, что они сообщили о количестве повышений по службе и прибавку к зарплате они получили после присоединения фирмы. Несмотря на то, что они должны подумать и представить доклад о заработной плате, продвижения по службе, а также взносы в то же время, несмотря на тот факт, что заработная плата и продвижение по службе центрального мотиваторов производительности, ни абсолютное число прибавку к зарплате или акции получили объяснить, как много Разница в сотрудника взносы как и психологические нарушения контракта на год раньше ..
Эти выводы подтверждают и как продлить до нескольких исследований, в которых нашли негативных отношений между психологическими нарушение договора и работник поведения, такие, как гражданство поведения (Робинсон, Моррисон, 1995), намерение остаться (Робинсон и Руссо, 1994), и уменьшение сотрудников "воспринимаемым обязательств перед своим работодателем (Robinson, Kraatz, и Руссо, 1994). Это исследование, однако, имеет ряд существенных преимуществ уникальной. Это повлечет за собой более всесторонне проанализировать взаимосвязь между психологическими нарушение договора и работник взносов, так как считает три различных аспектов сотрудника взносов. Во-вторых, это исследование используется проверки многих пункта мера психологического нарушения контракта, тогда как большинство предыдущих исследованиях опирались на единый пункт повестки дня, глобальные меры.
Наконец, было продольных, а не поперечного сечения, и статистически альтернативных независимых переменных. Это исследование обеспечивает, таким образом более веские доказательства, чем до работы, психологические причины нарушения контракта уменьшается в полном объеме взносов работника к фирме ..
Доверие как причина психологических Нарушение контракта
Основной вклад данного исследования делает это, что раскрыто и эмпирически исследует роль веры в психологический опыт нарушение контракта. Большая часть теоретической литературы по психологическим контрактов упоминает доверия в качестве важного связанных построить, но практически никакого внимания не уделяется пониманию взаимосвязи между доверием и психологические нарушения договора. Первая роль доверия, указанных в настоящем исследовании была фактором, влияющим на вероятность того, что психологические нарушения контракта будет восприниматься. Первоначальный в лице одного из работодателей оказалась отрицательно связан с психологическими нарушение контракта один год спустя. Простое объяснение этого наблюдаемого отношения является то, что работодатели, которые не являются надежными являются менее вероятно будет пользоваться доверием своих работников, и скорее всего на деле нарушение контракта сотрудника.
Альтернативное объяснение, однако, что эти отношения из-за смещения селективного внимания. Большой поток исследований показывают, что люди склонны искать и вспоминать информацию, которая подтверждает их предварительного убеждения и взгляды, игнорируя при этом, с видом, или забывая доказательства того, что disconfirms них (Фиске и Тейлор, 1984; Eagly и Chaiken, 1993). Работники с высокой начальной доверия к их работодателям, возможно, игнорируют или забыли фактических нарушений со стороны работодателя, а работники с низкой первоначальной веры, возможно, активно искали и не помнил инциденты нарушения, даже при отсутствии фактического нарушения произошли ..
Доверие как посредника Взаимосвязь между нарушением и результаты
Целевой также была выявлена в данной работе в качестве посредника в отношениях между психологическими нарушение контракта и последующих взносов работников. В соответствии с психологической теории предварительного договора, результаты показали, что психологические нарушения контракта привело к потере доверия, который, в свою очередь, полностью опосредованной связи между нарушением и воспринимается два взносов работника и частично опосредовано другой. Неудовлетворенных ожиданий, однако, частично опосредовано два взаимосвязи между психологическим нарушение договора и работник взносы и полностью опосредованное другой.
Полученные результаты о посреднической роли доверия и неудовлетворенных ожиданий иметь ряд важных теоретических последствий. Контракт литературе неоднократно заявлял, два предположения: (1), что потеря доверия является критически важным элементом в отношениях между психологическими нарушение контракта и последующих реакций работника и (2), что влияние психологического нарушения Контракт был заключен нечто большее, чем просто упущенная выгода, вознаграждения и льготы. Это исследование эмпирически поддерживает эти ранее непроверенных предположениях, и это важно по двум причинам. Во-первых, эмпирически показывает, в первый раз, то почему психологические нарушения договора последствиям, которые он делает на поведение сотрудников, потому что он определяет важную посредническую переменных.
Во-вторых, она проверяет некоторые предварительные исследования по вопросу о последствиях психологического нарушение контракта. До сих пор невозможно было ли предварительного исследования по вопросу о последствиях нарушения психологического контракта демонстрируют ничего нового сверх того, что уже известно о последствиях неудовлетворенных ожиданий. Хотя было заявлено в договоре литературы, психологические нарушения контракта и неудовлетворенные ожидания не являются синонимами, и что последствия психологической нарушение контракта было что-то большее, чем просто последствия неудовлетворенных ожиданий, не было никаких эмпирических данных в поддержку этих требований. Результаты этого исследования показывают, что психологический контракт нарушение производит неудовлетворенных ожиданий, но, что неудовлетворенные ожидания сами по себе не может объяснить последствия психологической нарушение контракта.
Эти результаты также показывают, что хотя психологические конструкты контрактов и психологические нарушения договора, связанные с ожиданиями и неудовлетворенных ожиданий, они на самом деле различны. На сегодняшний день отношения между этими конструкциями была неясна, и литература о них, как правило, по-прежнему разделены. Это исследование приводит их вместе, и предложил, что эти литературы не конкурируют друг с другом, а скорее дополняют друг друга ..
Доверие как модератор
Возможно, самая интересная находка этого исследования является то, что до целевой модератором связь между психологическими нарушение контракта и последующих доверия; работников с низкими первоначальными доверие своего работодателя испытал большему снижению их доверие следующие нарушения воспринимается, чем работники с высокой начальной доверия своего работодателя. Это соотношение можно объяснить смещение избирательное толкование; работников с высокой начальной доверия усвоить доказательства невыполненных контрактов в их предварительного отношения доверия, таких, что нарушение договорных интерпретируется в положительном свете, в то время как работники с низким уровнем первоначальных доверия, скорее всего интерпретировать психологические нарушения контракта в самом невыгодном свете и тем самым подтвердить свое предварительное отношение.
Контент-анализ письменных атрибуции за предполагаемые нарушения подмножество образца поддерживает этот аргумент. Работники с низким уровнем доверия до чаще, чем люди с высокими до доверие к вину своего работодателя за предполагаемые нарушения, и обвиняет своего работодателя за предполагаемые нарушения отрицательно, связанных с последующим доверия. Этот вывод согласуется с долгой историей исследований об отношении функции когнитивной согласованности, а также сохранение схемы (для обзоров, см. Фиск и Тейлор, 1984; Eagly и Chaiken, 1993), который показывает, что убеждения и взгляды влияние интерпретации физических лиц реальности такое, что они интерпретируют это таким образом, в соответствии с этим до убеждения и взгляды.
Это сообщил эффект взаимодействия между психологическими нарушение договора и предварительного доверия имеет ряд важных теоретических последствий. Во-первых, за исключением Робинсон и Руссо (1994), мы ничего не знаем о факторах, что умеренная взаимосвязь между психологическими нарушение контракта и его последствий. Это предварительное в лице одного из работодателей влияет признание как один о психологической нарушение контракта и интерпретации одна о том, что воспринимается нарушение показывает, что опыт психологической нарушение контракта и нарушение не происходит в вакууме, а в зависимости от социально-психологических условий, в которых это происходит . Во-вторых, понимание факторов, что умеренная взаимосвязь между нарушением и последующим доверия важно, потому что психологические нарушения договора его воздействия на сотрудника взносов в основном за счет потери доверия последующей ..
Эффект взаимодействия сообщили здесь особенно интересно, когда по сравнению с результатами Brockner, Тайлер, а Купер-Шнайдер (1992), который обнаружил подобный эффект взаимодействия, но один, который работал в противоположном направлении. Они обнаружили, что люди с высоким до приверженность власти испытывали больший спад в своей приверженности после власти воспринималось как несправедливое, чем люди с невысоким предварительного обязательства. Результаты этих двух исследований, которые появляются различные по поверхности, могут фактически быть объединены, чтобы достичь интересному выводу. Это исследование изучило взаимодействия до положительного человека отношение и восприятие возникновения действий власти (например, в какой степени власти выполнили свои обещания), что свидетельствует сотрудников до позитивное отношение к работодателю будет стремиться к смягчению воздействие воспринимается негативные действия тем, что работодатель, поскольку сотрудники будут стремиться интерпретировать эти действия таким образом, что идет вразрез с их предварительного положительного отношения.
Brockner и его коллеги, однако, рассматривается взаимодействие между предварительного отношения человека и суждения индивида справедливости действий власти, которая означает, что они измеряются не в том, сотрудник воспринимается действия работодателя, а, скорее, толкование работника тех мероприятий, которые были восприняты. Их исследование показывает, что если, несмотря на положительные предварительного отношения работника, действия работодателя, в конечном счете истолковано в негативном свете работником, контрастность эффект будет результат, и последующее положительное отношение работника будет сильно и негативно сказывается. Интересные возможности для будущих исследований было бы проверить это объяснение и определить порог ассимиляции: В какой момент будет опровергающей событий приравниваются со своим предварительного положительного отношения и в какой момент будут такие события следует рассматривать как опровергающей предварительного положительного один на взгляды?.
Дополнительные последствия
Демонстрация отношения между доверием и психологические последствия нарушения контракта мостов разрыв между новыми психологической литературе контрактов и более традиционные литературы по организационной доверия. Доверие давно ассоциируется с организационной эффективности (например, Deutsch, 1958; Занд, 1972; Golembiewski и Макконки, 1975). Результаты этого исследования показывают еще один способ, в котором доверия влияния организационной эффективности: путем оказания влияния на сотрудников восприятия и интерпретации нарушением контракта, и их вклад в фирму после предполагаемого нарушения. Кроме того, это исследование продолжается предварительное изучение целевых выявления важных потенциальным источником доверия: психологические нарушения договора.
Наконец, это исследование придает эмпирическое обоснование в прошлом и современной теории о развитии доверия. Он неоднократно утверждал, что доверие рождает доверие, например, что доверие между двумя сторонами, способствует доверяя поведения, которые, в свою очередь, позволяет доверять дальнейшего развития (например, Соломон, 1960; Занд, 1972). Выводы об здесь предположить, что доверие может породить доверие не только путем воздействия на доверчивых поведения каждой из сторон, но и путем оказания влияния на восприятие каждой из сторон, других поведение ..
Недостатки
Одно из ограничений данного исследования могут быть обобщения полученных результатов. Связь между психологическими нарушение контракта, доверие и вклад сотрудника может быть слабее или вовсе отсутствуют в случаях, когда поведение сотрудников гораздо более ограничены. Работники с высоким уровнем квалификации, мобильности и занятости альтернатив, таких, как в данном исследовании, могут позволить себе сократить свои затраты. Ситуационный ограничения, однако, можно уменьшить связь между отношением и поведением (Шуман и Джонсон, 1976; Pratkanis и Greenwald, 1989), а также между доверия и сотрудничества (Mayer, Дэвис, и Schoorman, 1995). Сотрудники с работой безопасности, некоторые навыки, или несколько альтернатив занятости не может изменить свои взносы, несмотря на опыт психологического нарушение контракта ..
Есть еще несколько возможных ограничений в меру психологического нарушение контракта. Во-первых, эта мера не учитывает возможные изменения в психологическом контракта 1 Время, когда обещания были сделаны, чтобы времени 2, когда нарушение было воспринято. Если условия договора были изменены, эта мера может иметь ошибки, которые ослабили бы полученные результаты. Это ограничение будет трудно обойти, однако, поскольку она требует один, чтобы иметь возможность измерить воспринимается обязанность каждого срока действия договора как раз перед этим особый термин воспринимается невыполненными каждого.
Второе возможное ограничение этой меры является то, что агрегированные, в какой степени конкретные условия воспринимались как нарушено, и выполнил, весом воспринимается нарушений и выполнение в равной степени. Люди могут быть более чувствительными к воспринимается нарушения, однако, воспринимается, чем выполнение (или перевыполнение), и поэтому можно утверждать, что первые должны быть взвешенными в большей степени, чем последним в агрегации. Потому что это очень трудно определить, насколько больше следует придавать понятных нарушений, чем воспринимается исполнения, они были взвешены в равной степени, которая производит самые консервативные меры психологического нарушение контракта. Связанное с этим ограничение этой меры заключается в том, что оно не принимает во внимание возможность того, что некоторые термины могут быть более важными лично для конкретных работников, чем другие, и, следовательно, должны быть взвешенными в большей степени, чем другие.
Управленческий Последствия
Это исследование свидетельствует о практической важности сохранения представлений сотрудников доверия и выполнения договора. Предыдущая работа причастности роль договоров и заключения контрактов в рамках организаций вокруг важность определения оптимального договоров для достижения сближения между индивидуальными и организационных целей (например, Alchian и Демсетц, 1972; Уильямсон, 1975). Это исследование позволяет предположить, что управление работников восприятие работодатель и трудовой договор может быть столь же важным, как создание конкретного вида договора, в первую очередь.
Результаты, показывающие влияние предварительного доверия о признании и интерпретация нарушения предлагает особый интерес рассмотрение руководителей. Если до умеренных доверия влияние психологических нарушение договора, можно предположить, что фирмы, которые активно устанавливать и поддерживать доверительные отношения со своими работниками, могут прививать их от негативных последствий потенциальных договорных грехи. Если работодатели могут заслужить доверие своих сотрудников на раннем этапе, сотрудники будут менее склонны считать, что нарушение контракта, в первую очередь и больше шансов сохранить их доверие, несмотря на возможные изменения или нарушения (предполагаемых или фактических) в трудовом договоре.
Психологические нарушения контракта, а также его негативные последствия, скорее всего, будет распространена в организации тех пор, пока тенденции к глобализации, реструктуризации и сокращение продолжится. Поскольку это исследование показывает, вероятность того, психологические нарушения договора, и его негативное влияние, можно компенсировать, если доверять сотрудникам в их работодателем остается высоким. Если реструктуризация и сокращение прежнему факты организационной жизни, то задача для менеджеров, чтобы узнать, как выбрать такие изменения в способ, который сохраняет чувство сотрудников доверия. По эффективного управления доверие сотрудников организации, возможно, удастся избежать негативных последствий психологических нарушение контракта.
Я хотел бы поблагодарить Карла Акино, Joel Brockner, Daniel Forbes, Мэттью Kraatz, Джуди Маклин парки, Александра Mithel, Линн Шор, Джон Тернер, Линн Ван Дайн, Батия Wiesenfeld, Дейл Занд, и четыре анонимных рецензентов за их полезную помощь в этом рукописи.
Ссылки
Айкен, Леона С., Стивен Дж. Уэст 1991 множественной регрессии: Тестирование и Intrepreting взаимодействий. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.
Alchian, Армен Альберт и Харольда Демсетц 1972 "Производство, информационные дело, и экономической организации". American Economic Review, 62: 777-795.
Альтман, В. Барбара и Джеймс Э. Поста 1996 "Beyond социальный контракт: анализ взглядов руководство" в 25 крупных компаний ". В Дуглас Т. Холл (ed.), карьера Dead - Да здравствует Карьера: реляционного подхода к Карьера: 46-71. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Арджирис, Крис 1960 понимания организационного поведения. Хомвуд, IL: Дорси.
Парикмахерская, Бернар 1983 логики и лимиты доверия. Нью-Брансуик, штат Нью-Джерси: Ратджерс University Press.
Барон, RM, и Дэвид Кенни 1986 "модератора-посредника различия в социально-психологические исследования: концептуальные, стратегические и статистические соображения". Журнал "Личность и социальная психология, 51: 1173-1182.
Blau, Питер М. 1964 Exchange и власть в социальной жизни. Нью-Йорк: Wiley.
Brockner, Джоэл Р. Том Тайлер, и Рошель Купер-Шнайдер 1992 "Влияние предварительного обязательства по реакции на предполагаемую несправедливость: чем выше они, тем сильнее они падают". Administrative Science Quarterly, 37: 241-261.
Чатман, Дженнифер А. 1991 "Согласование людей и организаций: отбор и социализации в бухгалтерских фирм". Administrative Science Quarterly, 36: 459-484.
Коэн, Артур, Джек Уильямс Брем и Бибб Латан 1959 "Выбор стратегии и добровольных воздействием информации в соответствии с государственными и частными условиях". Журнал личности, 27: 63-37.
Коэн, Иакова и Патрисия Кохен 1983 Прикладная множественной регрессии / Корреляция для анализа поведенческих наук, 2 изд. Хилсдейл, NJ: Erlbaum.
Кронбах, Ли Дж 1987 "Статистические критерии для модератора переменных: Ошибка при анализе недавно предложил". Количественные методы в психологии, 102: 414-417.
Deutsch, Мортон-1958 "Доверие и подозрений. Журнал урегулирования конфликтов, 2: 265-279.
Eagly, Алиса Х., и Шелли Chaiken 1993 Психология отношений. Нью-Йорк: Харкорт Брейс Йованович.
Фиск, Сьюзен Т., и Шелли Е. Тейлор 1984 социальном познании. Нью-Йорк: Random House.
Мороз, Таггарт, Дэвид В. Стимпсон и Michol RC Моган 1978 "Некоторые корреляты доверия". Журнал психологии, 99: 103-108.
Gabarro Джон Дж. и Дж. Афон 1976 межличностных отношений и коммуникации. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Gambetta, Диего 1988 Trust. Нью-Йорк: Basil Blackwell.
Горфинкель, Гарольд 1963 "концепции, и эксперименты с доверием как условие стабильного согласованных действий". В OJ Harvey (ed.), мотивации и социального взаимодействия: Когнитивные детерминанты: 187-238. Нью-Йорк: Рональд.
Golembiewski, Роберт Т., и Марк Макконки 1975 "центральное взаимного доверия в группе процесса". В Кари Купер L. (ed.), теории группового процесса: 131-185. Лондон: Wiley.
Хорошо, D. 1988 "Физические лица, межличностные отношения и доверия". В-Диего Гамбетта (ed.), доверия: 31-48. Нью-Йорк: Basil Blackwell.
Greenwald, Энтони Г. 1968 "Когнитивное обучение, когнитивные ответ на убеждения и отношение изменится". В Энтони Г. Greenwald, Тимоти C. Брок, и Томас М. Остром (ред.), психологические основы отношений: 147-169. Нью-Йорк: Academic Press.
1980 "тоталитарного эго: Изготовление и пересмотр личной истории". Американский психолог, 35: 603-618.
Hovland, Карл I, Л. Ирвинг Янис, и Харольд H. Келли 1953 общения и убеждения. New Haven, CT: Yale University Press.
Кантер, Дональд Lucky и Philip H. Mirvis 1989 Cynical американцев. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Кац, Daniel 1964 "мотивационной основе организационного поведения". Поведенческие науки, 9: 131-146.
Левинсон, Гарри 1962 мужчин, регулированию и охране психического здоровья. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Льюис, J. David и Эндрю Вейгерт 1985 "Доверие как социальной реальности". Социальных сил, 63: 967-985.
Господи, Чарльз Г., Ли Росс, Марк Р. Леппера 1979 "предвзятое отношение ассимиляции и поляризация: последствия предварительного теорий впоследствии рассматривать в качестве доказательства". Журнал "Личность и социальная психология, 37: 2098-2109.
Луман, Никлас 1979 Доверие и власть. Нью-Йорк: Wiley.
Майер, Роджер C., Джеймс Дэвис, Ф. Дэвид Schoorman 1995 "интегративной модели организационной доверия". Академия управления обзора, 20: 709-734.
Mischel, Вальтер, Эббе B. Эббесен и AR Zeiss 1973 "Выборочное внимание к себе: ситуационный и диспозиционные детерминанты". Журнал "Личность и социальная психология, 27: 213-225.
Моррисон, Элизабет Вулф и Сандра Л. Робинсон 1997 "Когда сотрудники чувствуют себя обманутыми: модель того, как психологические нарушения договора развивается". Академия управления Review, Vol. 22, нет. 1 (в печати).
Нисбетт, Ричард Э., Ли Росс 1980 правам вывод: Стратегии и недостатки социального суда. Нью-Йорк: Appleton-Century-Крофтс.
Нисбетт, Ричард Э., Тим Уилсон Декамп 1977 "Говорить больше, чем мы можем знать: устные доклады о психических процессов". Psychological Review, 84: 241-259.
Олсон, Джеймс М., Марк П. Жанна 1979 "Новый взгляд на избирательного воздействия". Журнал экспериментальной социальной психологии, 15: 1-15.
Орган, Денис В. Организационное поведение 1988 Гражданство: Хорошее синдром солдата. Lexington, MA: Книги Лексингтоне.
Петти, Ричард Э., Тимоти М. Остром, и Томас К. Брок (eds.) 1981 когнитивной Ответы на убеждения. Хилсдейл, NJ: Erlbaum.
Podsakoff, Филипп М., Скотт Маккензи B., Роберт Х. Мурман, и Ричард Феттер 1990 "Трансформационный поведения лидера и их влияние на доверие последователей в лидера, удовлетворенность и организационного поведения гражданства". Лидерство Quarterly, 1: 107-142.
Портер, В. Лиман, и Эдвард Лоулер 1968 Е. Управленческий отношение и производительность. Хомвуд, IL: Ирвин.
Pratkanis, Энтони Р. 1989 "когнитивные представления отношений". В Энтони Р. Pratkanis, Стивен Джеймс Бреклер и Энтони Гринвальд Г. (ред.), отношение Структура и функции: 71-98. Хилсдейл, NJ: Erlbaum.
Pratkanis, Энтони Р. и Г. Энтони Гринвальд 1989 "sociocognitive модель структуры отношения и функции. Достижения в области экспериментальной социальной психологии, 22: 245-285.
Риган, DT, Эллен Штраус, и Рассел H. Фацио 1974 "Симпатия и присвоения процесса". Журнал экспериментальной социальной психологии, 10: 385-397.
Робинсон, Сандра L., Мэттью С. Kraatz и Дениз М. Руссо 1994 "Изменение обязательств и психологического контракта: исследование." Академия управления Journal, 37: 137-152.
Робинсон, Сандра L., и Элизабет Вулф Моррисон 1995 "Психологические контрактов и ОКБ: последствия невыполненных обязательств". Журнал организационного поведения, 16: 289-298.
Робинсон, Сандра L., и Денис М. Руссо 1994 "Нарушение психологического контракта: не исключение, а норма". Журнал организационного поведения, 15: 245-259.
Руссо, Денис М. 1989 "Психологические и подразумеваемых контрактов в организациях". Сотрудник Обязанности и права Journal, 2: 121-139.
1990 "Новые прокат восприятие собственных и обязанности работодателя: изучение психологических контрактов". Журнал организационного поведения, 11:389-400.
Руссо, Денис М., Джуди Маклин парков 1994 "контракты лиц и организаций". В МР-Каммингс и Барри М. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 15: 1-43. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Шейн, Эдгар H. 1980 организационной психологии. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Шнайдер, Дэвид, Алекс H. Hastorf и Фиби C. Эллсворт 1979 лицо восприятия. Чтение, М.: Addison-Wesley.
Шуман, Говард, и военная полиция Джонсон-1976 "Установки и поведение". В Алекс Inkeles, J. Coleman, и Нейл Смелзер (ред.), Годовой обзор социологии, 2: 161-207. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.
Sims, Рональд Р. 1994 "Роль управления людскими ресурсами по разъяснению нового психологического контракта". Человек ресурсов, 33: 373-382.
Зиммель, Георг 1978 Философия денег. London: Routledge Кеган и Павла.
Смит, Махлон Б., Джером Брунер С., и Роберт Белый 1957 Мнения и личность. Нью-Йорк: Wiley.
Снайдер, Марк и Уильям Сван 1978 "Когда действия отражают отношения: политика впечатление управления". Журнал "Личность и социальная психология, 34: 1034-1042.
Снайдер, Марк и Сеймур В. Uranowitz 1978 "Реконструкция прошлого: некоторые когнитивные последствия лицо восприятия". Журнал "Личность и социальная психология, 36: 941-950.
Соломон, Леонард 1960 "Влияние некоторых видов отношениях власти и стратегии игры на развитие взаимного доверия". Журнал Аномальные и социальной психологии, 4: 367-392.
Тихий, Ноэл М. 1983 Управление стратегических изменений. Нью-Йорк: Wiley.
Уонаус, Джон П., Тимоти Д. Польши, Стивен Л. Premack и К. Шеннон Дэвис 1992 "Последствия оправдали ожидания от новичка отношения и поведения: обзор и мета-анализ Уонаус". Журнал прикладной психологии, 77: 288-297.
Уильямсон, Оливер Е. 1975 Рынки и иерархии. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Уилсон, Тимоти сбежит, и Ричард Э. Нисбетт 1978 "Точность устные доклады о воздействии раздражителей на оценках и поведении". Социальная психология, 41: 118-131.
Занд, Дэйл Е. 1972 "Доверие и управленческих задач." Administrative Science Quarterly, 17: 229-239.
Цукер, Линн Г. 1986 "Производство доверия: институциональные источники экономической структуры, 1840-1920". В Барри М. Став Л. Л. Каммингс (ред.), исследований в области организационного поведения, 8: 53-111. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Сандра Л. Робинсон ["Trust и нарушений психологического контракта"] является доцент кафедры менеджмента и организационного поведения на Леонарда Н. Школы бизнеса Стерна Нью-Йоркского университета, 44 4-я Street, New York, NY 10012 (е почта: <a href="mailto:srobins@stern.nyu.edu"> srobins@stern.nyu.edu </ A>). Ее исследовательские интересы включают психологические контракты в сфере трудовых отношений и девиантным и неблагополучных организационного поведения. Последние публикации "Рабочее место девиантность: его определение, его природы и его причины", с Rebecca J. Беннетт, в RH Льюики, RH Шеппард и RJ Бис (ред.), Исследования по переговорам в организациях, том. +7 (JAI Пресс, в печати), и "Конструирование реальности нормативного поведения: Использование стратегии по нейтрализации Организационные Deviants" с Мэтью С.
Kraatz в RW Гриффин, A. O'Leary Келли и Дж. Коллинз (ред.), дисфункционального поведения в организациях (JAI прессы, готовится к изданию). Она получила степень доктора философии в организационном поведении Северо-Западном университете ..
