Случаи дезертирства из внутреннего круга: социального обмена, взаимности и распространения борту независимость в американских корпораций
За некоторыми исключениями, организационные исследователей и экспертов в области корпоративного управления традиционно рассматривается советы директоров корпораций, как "штампов" для инициативы в области управления (Herman, 1981) или в качестве "инструментов" топ-менеджмента (Пфеффер, 1972: 219). С этой точки зрения, доски заполняются либо (1) внутри директоров, которые не могут позволить себе критиковать начальство, либо сами, (2) неосведомленных посторонних, которые не в состоянии оценить топ-менеджмент, или (3) больше знаний за пределами директора, руководители сами и чье сочувствие к своим товарищам главных исполнительных директоров может уменьшить их желание контролировать их активное участие. Объединенное руководство среди топ-менеджеров также традиционно рассматривается как вклад в сплоченной "ближний круг" организационной элиты подотчетен только себя (Useem, 1984).
Однако в последнее время, деловая пресса использует многочисленные яркие случаи, чтобы проиллюстрировать резкое смещение по направлению к большей активности правления и контроля над высшим руководством (например, Fortune, 1993; Business Week, 1994). Это явное изменение среди крупных корпораций, не так легко мирится с изображением советов директоров компаний, как пассивная группа, представляющая сплоченной внутренний круг корпоративных лидеров, так как он предполагает, что доски все чаще будут действовать независимо от предпочтений топ-менеджмента. Недавние попытки объяснить причины этого изменения в сторону усиления контроля платы или внутреннего корпоративного контроля (Walsh и Сьюард, 1990), как правило, упомянутых внешних сил, в частности, увеличить активность крупные институциональные инвесторы (Fortune, 1993; Дэвис и Томпсон, 1994).
Несколько последних эмпирических исследований показывают, однако, что масштабы институционального инвестора собственности, не обязательно повысить готовность плат для задач управления (например, Daily, 1996, Ким и Окасио, 1995; Sundaramurthy, 1996; Вестфаль и Заяц, 1997). Хотя институциональные инвесторы могут приложить свою волю конкретных вопросов, по которым они имеют право голоса, то не ясно, насколько и каким образом они смогут преодолеть давние социальных отношений и норм взаимной поддержки, которая, как предполагается, существуют между менеджерами и директорами ..
В настоящей работе предлагается более подробное объяснение роста борту независимости, который принимает во внимание социальные отношения обмена между корпоративными лидерами, ставя под вопрос согласованности внутреннего круга. Хотя мы не отрицаем, что макро-социальные факторы, такие как организационная активность акционеров, возможно, сыграл определенную роль в вызвало большую доску независимость от управления в крупных корпорациях США, можно предположить, что диффузия борту независимости, возможно, привела от микро-механизмов, связанных с социальной и психологической динамики в узком кругу корпоративных лидеров.
Внешних директоров, которые сами являются руководителями крупных корпораций, может сыграть решающую роль в определении того, плата имеет пассивную или активную ориентацию (Lorsch и Масивер, 1989: 18), и они могут, таким образом, более сложной роли в системе корпоративного управления, чем предполагалось ранее в литературе. В частности, мы предлагаем, что, хотя CEO-директоров как правило, могут поддерживать малый руководителей, препятствуя увеличилось борту контроля над управлением, CEO-директоров, которые испытывают увеличилось пульт управления в своих корпораций, также может возникнуть в их обращения воспринимаются основой для социального обмена с другими топ-менеджерами. Это изменение в нормы взаимности основных обобщенных обмена может затем привести CEO-директоров "дефект" от сети корпоративных лидеров.
Это исследование показывает, как эти конкретные случаи "бегства" от ранее взаимодополняющие сети имеют рассеянный между организациями и с течением времени, и как это привело к нынешней ситуации повышение независимости борту в крупных американских корпораций ..
После предварительного исследования управления изучил процессы диффузии, то в том, чтобы установить распространение механизмов увеличения управленческих закрепление таких как яд таблетки или "золотые парашюты" (например, Дэвис, 1991, 1992; Вестфаль и Заяц, 1994). Управление исследователи не рассматривали как механизмы для увеличения независимости правления или контроля может диффундировать через межорганизационные сети. Это может быть связано с тем, что большинство исследователей обычно просматривают борту блокировки с точки зрения модели социальной сплоченности или "общей системы связи", которая "позволяет компаниям узнать об их бизнес-среды" (Davis, 1992: 8). Что касается корпоративного управления, сети связи, как полагают в распространении информации о том, что механизмы защиты внутреннего круга бизнес-элиты от рыночной дисциплины (Useem, 1984).
В настоящей работе мы развиваем новый взгляд на сеть связей между корпоративной элиты, которая подчеркивает обобщенных социальных отношений обмена, которые существуют между CEO-директоров и топ-менеджеров и, как социальные и психологические факторы могут повлиять на динамику этих отношений. Эта точка зрения предполагает, что обобщенные нормы взаимности среди корпоративных лидеров и изменения в эти нормы могут препятствовать или способствовать распространению борту независимости. Мы также контроль за обычными перспективы сообщение о диффузии, описанных выше, что позволило бы нам выделить поддержку социальной точки зрения обмена мнениями по диффузии в данной работе из альтернативных объяснений. Затем мы рассмотрим обобщения нашей структуры для объяснения диффузии двух других изменений, что свидетельствует об усилении независимости борту, что, как правило, считается враждебной управленческих предпочтений и считается, что было обусловлено внешним давлением: снижение корпоративной диверсификации и увеличению резервного компенсации.
Мы тестируем гипотез на основе анализа событий истории изменений в структуре совета, корпоративная стратегия, компенсации и главный исполнительный директор одной из крупнейших корпораций США за десять лет ..
ТЕОРИЯ
Взаимность и Совет независимости
Предупреждение увеличилось борту независимости. Одна из причин, доски традиционно характеризуются как штампов и инструментов топ-менеджмента является то, что внешних директоров, которые также являются руководителями своих фирм могут быть не заинтересованы оспаривать или критиковать руководителей доски, на чьей они сидят (Mace, 1971; Lorsch и Масивер, 1989; Lawler, 1990). Мы полагаем, что обобщенные нормы взаимности между руководителями, которые также служат в качестве внешних членов правления могут представлять основной, социально-психологических механизмов препятствующих увеличилось борту независимости. Принцип взаимности означает правило поведения в социальных ситуациях, обмена, а наиболее часто используемых слов "норма взаимности" подчеркивает социальные обязательства, лежащие в основе принципа.
В такой системе социального взаимодействия, может помочь B, ожидая ответных не с B, а, скорее, с другой актер, таких как C или D, когда-нибудь в будущем. Это означает, что такой системе зависит от наличия достаточного доверия, дающий считает, что он или она будет отвечать взаимностью кем-то еще, где-либо в будущем. Леви-Стросса (1969; 266) исследований по социальным обмена и взаимности предполагает, что "для системы [обобщенных] обмен функционировать слаженно," обмен партнерами должны быть "равный статус и престиж". Кроме того, социально-психологические исследования показали, что высокий уровень групповой солидарности и сплоченности содействия кооперативного поведения между членами группы (см., Dawes, 1992), и что лица, извлечение преимуществ из альтруистических или prosocial действовать более склонны к подобного поведения по отношению к другим , так что помощь поведения распространяется через социальную структуру (Krebs и Миллер, 1985; Komorita, Хилти, и парки, 1991) ..
Генерального директора-директор сети арене может быть охарактеризована обобщенной взаимности между топ-менеджерами и CEO-директоров. Во-первых, учитывая, что корпоративные высшие должностные лица относительно однородной и сплоченной группой (Useem, 1984), они могут чувствовать себя обобщенные обязаны поддерживать малый генеральных директоров в заседаниях совета и в периоды плохой работы предприятий (Mace, 1971). Таким образом, руководители пользуются минимальным независимости правления их компаний доме, может, как CEO-директоров, препятствуют любым попыткам увеличить независимость других доски, на которых они сидят. В рамках настоящего исследования, приведенные выше рассуждения предлагает следующие предложения:
Предложение 1: большую часть генерального директора-директора по доске, тем меньше вероятность увеличения борту независимости.
Диффузии повышение независимости борту. Хотя дискуссия до сих пор как подчеркнул обобщенной взаимности может привести к кооперативного поведения отдельных лиц, других возможных последствий, таких, как взаимное автономная поведение или бегство, также возможно (Аксельрод, 1984). Аналогичным образом, хотя социальной солидарности может способствовать обобщенных взаимовыгодного сотрудничества между отдельными лицами, он может также обеспечить условия для взаимного обобщенных "ответный удар", в широком смысле, как погашение повреждения или иного нежелательного действия, независимо от эмоционального содержания (например, места просто представляет собой одну категорию обмена взаимности) (Gouldner, 1960: 172; Walster, Бершайд и Walster, 1973).
Где CEO-директоров испытали рост в правление независимость в своих компаниях домой, почувствовал их обязательства поддерживать малый КЕОС (т. е. сопротивление повышение независимости) может уменьшить или даже повернуть вспять. Когда обобщенных партнеров по обмену уже не имеют равного статуса и престижа, такое неравенство может "заставить разрыва" в системе обмена (Леви-Стросс, 1969: 266). Как Ekeh (1974: 48) отметил: "принцип взаимности встроенный фактор изменения генерирующих", так как равенство в социальной обмен необходим для непрерывности социального взаимодействия, при этом ожидается, расстроен, социального положения обмена находится под угрозой . Учитывая, что власть директора и влияния тесно связана с его или ее статуса среди исполнительных директоров, генерального директора-директор, который потерял власть в совет в его или ее родной компании могут воспринимать самого себя как неравные по статусу тех руководителей, которые пользуются большим контроль за их советы и таким образом усилить свое влияние на стратегию, компенсации или привилегии.
Предыдущее обсуждение показывает, что директор-директоров испытывает все большее борту независимость в своих компаниях дома может не только уменьшить их устойчивость к большей панель управления, но на самом деле может вызвать такие изменения в другие доски, на которых они находятся. Таким образом, в то время как CEO-директоров как правило, могут помочь сохранить господство над генеральный директор совета, что фактически исключает большую доску независимости, они могут стимулировать увеличение независимости, когда они пережили сами, в результате чего "цепи отрицательной взаимности" или мести (Коллинз, 1990: 419 ). Таким образом, увеличение борту независимость может распространяться через сеть директор корпоративных лидеров. Как распространенности директора опыт работы с большим увеличением борту независимости, ориентация платы должны стремиться к большей самостоятельности и активности, а не пассивность.
Предложение 2: большую часть генерального директора-директора по борту, которые испытали рост в правление независимость в своих компаниях дома, тем больше вероятность того, такие изменения в целевой компании.
Гипотезы
Взаимность и изменение структуры совета директоров. Хотя это трудно обнаружить и измерить непосредственно уровень борту независимости в крупных корпорациях, ряд структурных переменных были использованы в управлении литературе для оценки различий в уровнях борту независимости во всех организациях. Мы рассматриваем три таких переменных. Управленческий теоретики гегемонии, агентство теоретиков и деловой прессе, как правило все утверждали, что разделение главного исполнительного директора и председателя правления позиции (например, выделение каждой позиции на отдельных лиц) усиливает независимого механизма контроля платы (Crystal, 1991; Битти и Заяц, 1994; Финкельштейн и D'Aveni, 1994). В отличие от руководителей холдинга обе позиции, как полагают, обладают большей официальных полномочий и повышенной неофициальных власть над членов совета директоров (Harrison, Торрес, и Kukalis, 1988).
В целом, учитывая, что председатель совета директоров несет ответственность за мониторинг и оценку директор принятия решений, объединяющий обе функции в одном лице представляет собой формализованный конфликт интересов. Кроме того, разделяющей эти роли свидетельствует об увеличении борту независимости. Эта логика предполагает следующие гипотезы, в соответствии с предложениями 1 и 2 ..
Гипотеза 1 (H1): Чем больше доля генерального директора-директора по доске, тем меньше вероятность того, что разделение директора и председателя правления позиции в компании.
Гипотеза 1a (H1A): большую часть генерального директора-директора по борту, которые испытали на разделении должностей генерального директора и председателя правления компании по их дому, тем больше вероятность того, что разделение должностей генерального директора и председателя правления в фирмы.
Агентство теоретиков и сторонников реформы борту также давно утверждает, что внешних директоров в большей степени способны контролировать принятия управленческих решений (Захра и Пирс, 1989). С инсайдеры "обязанным руководителей за свои рабочие места" (Фредриксон, Хамбрик и Baumrin, 1988: 262), они могут быть менее склонны оспаривать или отменять директор инициативы, когда акционер интересы находятся под угрозой (Fama и Jensen, 1983; Kosnik, 1987 ). Аутсайдеры также может быть больше возможностей для оценки эффективности управления беспристрастно (Битти и Заяц, 1994). Таким образом, увеличивается в соотношении снаружи внутрь директоров можно рассматривать как отражающие увеличение борту независимости от руководства. Это позволяет предположить, следующие гипотезы:.
Гипотеза 2 (H2): Чем больше доля генерального директора-директора по доске, тем меньше вероятность того, увеличивается в соотношении снаружи внутрь директоров.
Гипотеза 2а (Г2а): большую часть генерального директора-директора по борту, которые испытали увеличивается в соотношении снаружи внутрь директоров их компаний дома, тем больше вероятность такого увеличения в совете директоров компании.
Хотя два проявления независимости борту обсуждали выше, основаны на распространенность и распределение формальных ролей борту, независимость может быть также повышена или сократить посредством более тонких, демографических механизмов. Многочисленные данные свидетельствуют о том, что демографические так же производит предвзятость в оценке решений. Например, Уэйн и Лиден (1995) показали, как демографические сходство укреплению взаимного влиять на начальника-подчиненного двоек, в результате чего более позитивные оценки производительности (см. также тюрбане и Джонс, 1988). С другой стороны, демографические отличия между членами совета директоров и топ-менеджеры должны свести к минимуму предвзятость и укрепить независимость и объективность при решении деятельности управления. Последние эмпирические данные показывают, что большую демографическую расстояние между генеральным директором и советом может увеличить склонность директоров оспорить управленческих преференций от имени интересов акционеров (Вестфаль и Заяц, 1995).
Таким образом, назначение демографически разнородными новых директоров следует активизировать отношения и социальную независимость платы со стороны руководства. В целом, таким образом, CEO-директоров, которые испытали сокращение демографического сходства с доской на доме их компании должны претерпеть изменения в их предполагаемые социальные отношения обмена с руководителями других компаний, на которых они сидят доски кто не испытал это сокращение. Это позволяет предположить, следующие гипотезы:.
Гипотеза 3 (H3): Чем больше доля генерального директора-директора по доске, тем меньше вероятность увеличения демографической расстояние между генеральным директором и советом директоров.
Гипотеза 3a (H3A): большую часть генерального директора-директора по борту, которые испытали рост в демографическом расстояние от правления в своих компаниях дома, тем больше вероятность такого увеличения в совете директоров компании. Взаимности и не связанными с диверсификацией. процессы социального обмена также могут влиять на распространение других изменений, которые, как полагают, отражает большую доску независимости и что, как правило, считается отрицательной для высшего управленческого звена, включая сокращение связанных диверсификации и большей компенсации непредвиденных расходов. Стремление к диверсификации, как корпоративная стратегия была предметом все более оживленной дискуссии. По мнению обеих managerialist и исследователей агентства, топ-менеджеры имеют личные стимулы добиваться диверсификации сверх уровня, при котором благосостояние акционеров, достигает максимума (Hill и Снелл, 1988; Jensen, 1989; Бейсингер и Hoskisson, 1990).
С этих точек зрения, топ-менеджеры могут диверсифицировать значительной степени не связана предприятиям укрепить свою личную власть, компенсации и статус (Маррис, 1964), при стабилизации потоков доходов и минимизации риска занятости (Amihud и Лев, 1981). Поскольку акционеры владельцы могут диверсифицировать свои инвестиционные портфели легче, чем руководители могут диверсифицировать свои работы, акционеры должны способствовать более низкие уровни связанных диверсификации. Можно ожидать, что совет директоров в качестве представителей интересов акционеров, будут сопротивляться попыткам руководства к диверсификации в значительной степени не связана бизнеса и будет способствовать снижению существующего уровня диверсификации по возможности ..
Йенсен (1989) предположил, что пассивное доски не желают подвергать сомнению или противиться предпочтений топ-менеджмента по несвязанным диверсификации. С нашей точки зрения, такой пассивности может пониматься в терминах существования обобщенных нормы взаимности среди корпоративных лидеров. В той мере, CEO-директоров часто сочувствуем желание координационных директор свести к минимуму работу риска и стабилизации доходов, в то же время воспринимать общее обязательство поддерживать предпочтения соотечественников руководителей, наличие CEO-директоров в совете может препятствовать совет по инициативе усилия, чтобы свести к минимуму или уменьшения связанных диверсификации. В то же время, однако, руководители, которые были вынуждены в области сокращения связанных диверсификации, тем самым жертвуя своими личными предпочтениями в целях снижения риска, власть и статус, могут попытаться исправить несправедливость воспринимается за счет сокращения своей поддержке связанных диверсификации или даже активно выступает в разгосударствлении те фирмы, на которых они сидят доски в качестве директоров.
В результате, в то время как CEO-директоров может при нормальных условиях, как правило, помогают поддерживать стратегии диверсификации связаны, они могут способствовать сокращению, когда они испытали его сами. Взятые вместе, и параллельно обсуждение правления независимости, мы предлагаем следующие гипотезы:.
Гипотеза 4 (H4): Чем больше доля генерального директора-директора по доске, тем меньше вероятность того, что снижение связанных диверсификации.
Гипотеза 4а (H4a): большую часть генерального директора-директора по борту, которые испытали сокращение связанных диверсификации своих компаний на дому, тем больше вероятность того, такие изменения в целевой компании.
Взаимности и компенсации непредвиденных расходов. Контингент компенсации контрактов, ссылающиеся оплатить работы предприятий служат для согласования интересов участников опроса в качестве агентов с предпочтениями акционеров, директоров, способствуя тем самым благосостояние акционеров (Jensen и Murphy, 1990). С точки зрения теории агентства, предоставление долгосрочных стимулов, таких как опционы на акции, эффективность акции, или ограничено фонда является одним из основных механизма, посредством которого корпоративных эффект доски стимулирования согласованности (Kerr и Крень, 1992; Гиббса, 1993; Битти и Заяц, 1994). Но значительное количество крупных американских корпораций сделать лишь ограниченное использование долгосрочных стимулов компенсации в разработке генерального директора компенсации контрактов (Jensen и Мэрфи, 1990), который Вестфаль и Заяц (1994) объясняли управленческих окоп.
С нормативной теории перспективы агентства, руководители, как риску агентов предпочитает меньше риска в их компенсации контрактов (Harris и Равив, 1979). Делая компенсации зависит будущее фирмы производительности, создание долгосрочных стимулов добавить неопределенность компенсации СЕО. Кроме того, по акциям компенсации эффективно увеличивает, не реализуемых инвестиционных генерального директора в фирме и снижает диверсификации своего инвестиционного портфеля (Битти и Заяц, 1994) ..
В той степени, что обобщенные нормы взаимности среди корпоративных лидеров представляют собой относительно основных источника энергии генеральный директор над доской (как уже говорилось выше), имеющих симпатических CEO-директоров в совете может быть основной механизм, посредством которого руководители избежать контингента компенсации, препятствуя таким образом дополнительный стимул выравнивания. В отличие от этого, как и руководители испытывают снижение связанных диверсификации своих компаний на дом может уменьшить свое несогласие с этими изменениями в других местах, CEO-директоров подвергаются большей компенсации случай может также уменьшить их сопротивление стимулирования компенсации на других предприятиях. Таким образом, нормы мести между CEO-директоров, могут способствовать распространению стимулирования выравнивания путем директор сети корпоративных лидеров.
Гипотеза 5 (H5): Чем больше доля генерального директора-директора по доске, тем меньше вероятность увеличения размера возмещения непредвиденных обстоятельств.
Гипотеза 5A (H5a): большую часть генерального директора-директора по борту, которые испытали рост в качестве компенсации на случай непредвиденных обстоятельств их компаний дома, тем больше вероятность такого изменения в фокальной фирмы.
МЕТОД
Выборка и сбор данных
Населения для данного исследования включали крупнейших американских промышленных и сервисных фирм, перечисленных в 1982 Forbes и Fortune 500 индексов Forbes 500 использует несколько списков перекрытия которого зависит от конкретных мер размер использовать, и мы включены те фирмы, которые признаны соответствующими два или дополнительных мер размера. Фирмы были исключены из окончательного образца в случае полного демографические данные были недоступны для более чем одной четверти независимых директоров в каждый год, или если данные полной диверсификации или компенсации нет. Эта процедура дала 422 компаний. T-тесты не выявили значительных различий в размерах, измеряемое как войти продаж или прибыльности между начальным и конечным образцы ..
Данные были собраны за период с 1982 по 1992 год включительно. Научные исследования и неофициальные данные позволяют предположить, что увеличение борту независимости, как это проявляется контроля повышению изменения в структуре совета, большей компенсации случай, и сокращение корпоративной диверсификации, возможно, ускорила этот период (Davis и Томпсон, 1994; Вестфаль и Заяц, 1994). Хотя распространение таких изменений было отнести к увеличению активности институциональных инвесторов в 1980-х, мы анализируем влияние социальных факторов внутреннего обмена в сети корпоративных лидеров за этот период.
Информация о генеральный директор и характеристики членов правления, в том числе филиалы генерального директора-директора, была получена из Дан энд Брэдстрит "Справочник корпоративного управления, Standard и регистрация Poor's корпораций, директоров и руководителей, и" Кто есть кто в области финансов и промышленности; данных о структуре правления и компенсации были собраны с помощью косвенных заявлений. Наконец, мы получили диверсификации данных от стандартных
Зависимые переменные
Совет структуры. Для анализа вероятности разделения главного исполнительного директора и председателя правления позиций (разделение), мы создали дихотомических переменных, закодированных как 1 в данном году, если отдельные позиции в этом году, но не в предыдущий год, и 0 в противном случае. Разделение должностей генерального директора и председателя правления часто происходит, когда генеральный директор замены (Вансил, 1987; Харрисон, Торрес, и Kukalis, 1988). В результате опыта CEO-директора с выделением может включать в себя (1), имеющих потерял позиции генерального директора, а также позиция председателя правления, (2) потеряв лишь должность генерального директора и оставшихся в качестве председателя правления, или (3), имеющих потеряли только позиция председателя правления и генерального директора остальные. Во всех трех сценариях, однако, разделение директор свидетелей две позиции, опыт связанное с этим увеличение борту власти и теряет статус, связанные с проведением обеих позициях.
Таким образом, мы объединили все три сорта разделения опыта. Отдельный анализ показал, что при рассмотрении разделения сопровождающих директор последовательно удаляются (сценарии 1 и 2 выше), результаты представлены ниже остаются неизменными ..
Увеличение в соотношении снаружи внутрь директоров (увеличение аутсайдером отношение) были измерены также дихотомически, закодированный 1, если отношение снаружи внутрь директоров было больше, в текущем году по сравнению с предыдущим годом, и 0 в противном случае.
Чтобы проанализировать вероятность роста демографических расстояние между генеральным директором и советом (увеличение несходство), мы измерили CEO-борту сходство по нескольким параметрам для каждого года. Подобие была оценена с точки зрения трех характеристик обычно используемые в верхней литературы команды управления (Хамбрик и Мейсон, 1984). Функциональные сходство фона и образования сходство измерялись вариант (1977) индекс Blau о гетерогенности, которая определяется как [([P.sub.i]). Sup.2], где [P.sub.i] является доля CEO-член правления совместного двоек-й категории (Murray, 1989). В функциональном фоне, эта мера означает квадрат доля CEO-член правления двоек, в которых оба лица имеют первичный опыт работы в том же ядре, функциональные области (Хамбрик и Мейсон, 1984); на образование, она представляет собой процент таких диад в которых оба лица обладают теми же типа степени.
После предварительного исследования (Wiersema и Бантел, 1992), мы измерили степень типа высшей высшее образование получил в пяти категориях: искусства, науки, техники, менеджмента или экономики и права. Когда специальностей не были перечислены, закладная и магистр естественных наук степени были классифицированы как науки градусов. Возраст сходство измерялась аналог коэффициента вариации (Цуй и O'Reilly, 1989):.
[Математическое выражение, просто непередаваемы В ASCII]
где [S.sub.i] возрастом генерального директора, [S.sub.j] указывает на возраст режиссер я (за исключением генерального директора), а п представляет собой число членов совета директоров. Эта мера была преобразована в индикатор сходства путем вычитания коэффициента каждой фирмы от наибольшего значения в выборке. Затем мы создали дихотомических мере повышения демографического расстояние, закодированный 1, если генеральный директор бортовой сходство снизился во всех трех измерениях. Результаты были неизменными использованием увеличить сходство вдоль одной или нескольких измерениях. В той степени, что каждый из трех демографических характеристик показывает различные подходы и поведенческие тенденции (Хамбрик и Мейсон, 1984), это комплексный показатель указывает на относительно широкой основе увеличения демографической расстояние между генерального директора и совета ..
Хотя можно использовать непрерывным, а не дихотомических меры некоторых зависимых переменных, мы решили использовать дихотомический меры по двум причинам. (1) теоретический аргумент предполагает, что увеличение борту независимость сама по себе (т. е. еще один маленький) является значимым событием, так как требует фундаментальных изменений в том, как CEO-директоров считают CEO-борту отношения, и (2) диапазон размеров в таком увеличении очень ограничен для большинства наших зависимых переменных и тесно связаны с дихотомических мер. Например, доски редко увеличить коэффициент аутсайдера, добавив более двух лиц к доске, так что величина такого повышения является очень схожи случаях ..
Компенсация в чрезвычайных ситуациях. Компенсация случай был рассчитан на один год, как общая стоимость долгосрочного стимулирования субсидий, деленное на общую прямую компенсацию. Опционы на акции были оценены с использованием Блэка-Скоулза (1973) метод, который оценивает стоимость опциона на основе исторической волатильности цены базового актива. Другие гранты (например, ограниченный запас, производительность акций) были оценены по рыночной цене на дату выдачи (Crystal, 1984). Все компенсации значения с поправкой на инфляцию в 1990 представляют собой постоянную доллары с использованием индекса потребительских цен. Чтобы проанализировать вероятность роста резервного компенсации (увеличение резервного), мы создали дихотомических меры, закодированный 1 в конкретный год, если компенсация резервного увеличился по сравнению с предыдущим годом, и 0 в противном случае ..
Диверсификация. Для проверки гипотезы об изменениях в связанных диверсификации, мы использовали (1985) Palepu в энтропии, которая учитывает количество сегментов, в которых фирма действует и вес каждого сегмента в зависимости от его вклада в общий объем продаж. Оно определяется следующим образом:
[Математическое выражение, просто непередаваемы В ASCII]
где Р в долларовом выражении продажи отнести к сегменту я и В ([1/P.sub.i]) является вес для каждого сегмента я, или логарифм обратной ее продажи. Сокращение диверсификации в действие, как абсолютное снижение энтропии .10 или больше, чтобы захватить достаточно существенные изменения, и изменения, которые исключают отражает случайные изменения в сегменте уровень продаж. Полученные результаты были аналогичными, когда мы в действие сокращение диверсификации как абсолютное уменьшение энтропии .05 или более.
Независимыми переменными
Доля независимых директоров, которые были CEO-директоров была оценена лишь как число независимых директоров в настоящее время, то также и в качестве исполнительного директора в другой Fortune и Forbes 500 компании, деленная на общее число аутсайдеров на доске. Чтобы измерить соотношение внешних CEO-директоров, которые пережили увеличилось борту независимости в своих компаниях домой, мы создали пять независимых переменных, три по структуре правления и по одному для диверсификации и компенсации непредвиденных расходов. Каждый показывает количество внешних CEO-директоров, выступающей в качестве генерального директора в другой Fortune и Forbes 500 компании, которые также испытали изменения вдоль соответствующих измерение в течение последних двух лет, деленное на общее число аутсайдеров на доске.
В отдельных анализах действие присутствии генерального директора-директора, как абсолютное число таких директоров в совете, а не как часть аутсайдеров. Полученные результаты были существенно изменилась. Потому что наш аргумент неявно сравнивает социальные обязательства генерального директора-директора в других посторонних, мы использовали пропорциональные меры в конечном модели представлены ниже.
Управления
Мы контролировали возможность того, что более традиционные диффузии сети процессов имитации или социального обучения могут повлиять на распространение повышение независимости борту (например, Galaskiewicz и Вассерман, 1989; Дэвис, 1991; Haunschild, 1993, Палмер, Дженнингс, и Чжоу, 1993) . В соответствии с этой точки зрения, организации более склонны к принятию инновационных когда они директор связи с предварительного усыновителей, потому что такие контакты помогают решать неопределенности относительно последствий принятия (Davis, 1991). Как отметил Палмер, Дженнингс, и Чжоу (1993), режиссеры, которые участвовали в той или иной структурной, стратегические или политические изменения в других фирм может стать более решительные сторонники таких изменений, поскольку они взяли на себя свое поведение к нему.
Эти директоров может также быть более убедительным в пропаганде изменения, поскольку они могут обеспечить яркое, из первых уст о том, как счета пострадавших инновационных организационных процессов и результатов (Davis, 1991). В целом, по этой точки зрения, директор связей служат, как "информационные каналы", которые облегчают имитации и обучения, в основном благодаря информации, предоставленной малый корпоративных лидеров может быть больше доверия, чем информация, полученная из других источников (Davis, 1991: 594; Haunschild, 1993; Mizruchi, 1996). Это говорит о том, что опыт CEO-директоров с увеличением независимости борту в других фирм может повысить вероятность такого изменения в фокальной фирмы просто путем предоставления информации, которая поощряет имитация ..
Таким образом, различие социальных объяснение обмен на распространение этого более традиционные объяснения, мы контролировали за предыдущий опыт CEO-режиссеры с увеличением борту независимость, выступающей в качестве независимых директоров в других разделах. В частности, мы разработали множество переменных, чтобы указать количество внешних директоров CEO-кто пережил изменения вдоль соответствующих измерение внешней директор Fortune и Forbes 500 компании, кроме своего дома компании в течение предыдущих двух лет, деленное на общее количество посторонних лиц на борту. Значительный эффект для этих переменных будет представить доказательства в соответствии с типичными подражания или обучения взгляд на распространение через блокировки.
Потому что давление со стороны институциональных инвесторов, как правило считается основной внешний определитель усиление контроля борту и снижение диверсификации, как говорилось выше, мы включили в институциональной собственности инвестора управляющей переменной во всех моделях (Вефиль и Либескинд, 1993). Институциональные собственности был определен, как справедливость, проведенных пенсионных фондов, банков и трастовых компаний, сбережений и кредитов, управляющих взаимными фондами, а также средства профсоюзов, деленное на общую обыкновенных акций (Hansen и Хилл, 1991).
Существует некоторая исследования свидетельствуют, что неэффективные организации с большей вероятностью отделить главного исполнительного директора и председателя правления позиций (Harrison, Торрес, и Kukalis, 1988) и назначить посторонних платы (Hermalin и Weisbach, 1988). До работы предприятий также может быть связано с последующими изменениями в качестве компенсации непредвиденных обстоятельств (Вестфаль и Заяц, 1994) и диверсификации (Wiersema и Бантел, 1992). Таким образом, мы включены две меры фирмы эффективности (рентабельность активов и избыточных доходы от акций) в качестве контрольных переменных во всех анализов.
Кроме того, поскольку имеются данные о взаимосвязи размера компаний и различных аспектов структуры совета директоров (Битти и Заяц, 1994; Финкельштейн и D'Aveni, 1994), диверсификация (Берг, 1995), и компенсации непредвиденных обстоятельств (Битти и Заяц, 1994), мы включили в журнал продаж во всех анализов. Кроме того, так как изменения в структуре совета может повлиять на изменения в резервный компенсации и диверсификации экономики, мы контролировали изменения в структуре совета в этих конкретных анализов. Наконец, мы также контролировали для промышленности и времени эффекты, в том числе фиктивных переменных с указанием начального, двузначные стандартной отраслевой классификации кодов, а также макеты для каждого года во всех анализов. Чтобы сэкономить место, коэффициенты для этих переменных, не отражаются в таблиц ..
Анализ
Гипотезы были протестированы с использованием дискретного времени, анализ истории событий (Allison, 1982, 1984, Yamaguchi, 1991). модели события истории, особенно хорошо подходит для анализа многолетних данных с переменным ковариат, когда зависимая переменная является дискретной события. В этом случае события, представляющие интерес: (1) контроль повышению изменения в структуре совета (измеряется путем разделения должностей генерального директора и председателя правления, увеличивается в соотношении снаружи внутрь директоров, а также увеличить расстояние между демографическими и генеральный директор пансион); (2) увеличение компенсации непредвиденных обстоятельств; (3) уменьшается в корпоративной диверсификации. Таким образом, мы разработали пять моделей. Изменения в структуре совета, компенсация случай, а также диверсификации наблюдались с 1983 по 1992 год, уступая 4220 года фирмы-данных.
Журнал ([P.sub.t (т) / [1 - [P.sub.t] (т)]) = [b.sub.k] [X.sub.ik] (т-1),
где [P.sub.i] (т) есть вероятность изменения характеристик генеральный директор или директор увеличилось бортовой сходство в году Т-1, [X.sub.ik] с, изменяющихся во времени независимых переменных предположили влиять на риск или вероятность изменения, и [b.sub.k] с собой расчетные коэффициенты, [P.sub.i] определяется следующим образом:
ехр [[b.sub.k] [X.sub.ik] (т-1)] / (л ехр [[b.sub.k] [X.sub.ik] (т-1)]),
такой, что [P.sub.i] (т) монотонно возрастает с [b.sub.k] [X.sub.ik] (т-1) и может принимать любое значение между нулем и единицей. С учетом изменяющихся во времени ковариат, вероятность фирмы изменения обновляется по мере значения независимых и контроль за изменением переменных. В качестве модели показывает, все независимые и контроля переменных отставал на один год.
С зависимых переменных, представляющих интерес представляют из себя относительно основных и долгосрочных изменений в правление ориентации директора, мы моделируем только вероятность того, что первое событие в период времени (например, фирма будет удален из рисков, после принятия изменений ). Это согласуется с нашей заинтересованности в объяснения, когда и почему доски начали утверждать свою независимость от высшего руководства; последующие дальнейшее увеличение объема борту независимости, менее важными для исследования, и мы предположим, они представляют собой продолжение новой ориентации платы. Кроме того, значительный откат через пять зависимые переменные в этом исследовании, были довольно редки. Кроме того, для модели CEO-председателя правления отделения, первоначальный набор рисков исключает случаи, для которых две позиции уже отдельно.
В общем, с дискретным временем модели обеспечивают адекватной аппроксимации с непрерывным временем модели, которые оценивают мгновенной скорости изменения, когда условная вероятность появления события мала, например, 0,1 или меньше (Клогг и Элиасон, 1987). В этом исследовании, вероятность изменений в каждом конкретном году составляет менее 1 для всех зависимых мер.
РЕЗУЛЬТАТЫ
В таблице 1 приведены средств, стандартных отклонений, и двумерных корреляций для всех данных воедино. Результаты анализа событий истории изменений в структуре совета приведены в таблице 2. H1, H2, H3 и предсказывали негативные ассоциации между долей совета, состоящего из генерального директора-директора и вероятность того, контрольно-повышение изменения структуры совета директоров. В целом, результаты подтверждают эти предположения. В соответствии с H1, доля совета, состоящего из генерального директора-директора существенно и негативно, связанные с вероятность разделения должностей генерального директора и председателя правления. H3 также поддерживается: большем присутствии генерального директора-директора в совете значительно уменьшает вероятность снижения демографического сходства между генеральным директором и советом директоров.
Наконец, результаты оказать некоторую поддержку H2, в том, что доля совета, состоящего H1A, Г2а и H3A предсказал позитивных отношений между долей совета, состоящего из генерального директора-директора, кто пережил контроля повышению изменения в структуре совета на их Главная компаний, и вероятность таких изменений в фокальной компании. Результаты приведены в таблице 2 обеспечивают твердую и последовательную доказательства этих гипотез. В соответствии с H1A, разделение должностей генерального директора и председателя правления, скорее всего в присутствии генерального директора-директора, которые испытали разделения себя. Полученные данные также позволить убедительные доказательства H3A: Чем больше доля совета, состоящего из генерального директора-директора, кто пережил увеличение демографической расстояние от директора дома, тем больше вероятность таких изменений в фокальной компании.
Наконец, результаты также поддерживаем Г2а: Увеличение в соотношении снаружи внутрь директоров, скорее всего, когда совет входят генеральный директор-директоров, которые испытали такие изменения в своих компаниях домой. В целом, следовательно, в то время как присутствие генерального директора-директора обычно предотвращает увеличение борту независимости, наличие CEO-директоров, которые сталкивались с увеличением независимости в своих компаниях дома фактически стимулирует такие изменения в фокальной компании ..
[ТАБЛИЧНЫЙ DATA 1 и 2 не воспроизводимые В ASCII]
Следующий набор анализов показывают, является ли наличие CEO-директоров сопоставимых влияние на два других примеров изменения в крупных корпорациях США: снижение связанных диверсификации и увеличения размера возмещения непредвиденных обстоятельств. В таблице 3 приводятся результаты анализа событий истории уменьшения диверсификации. В поддержку H4, наличие CEO-директоров в совете снижает вероятность снижения диверсификации. Полученные данные также поддержку H4a: присутствие генерального директора-директора прочного сокращение диверсификации дома повышает вероятность таких изменений в фокальной компании. Результаты анализа событий истории об увеличении компенсации резервного представлены в таблице 4.
В соответствии с H5, доля совета, состоящего из генерального директора-директора отрицательно, связанных с вероятностью увеличения размера возмещения непредвиденных обстоятельств. Кроме того, выводы себе твердую поддержку H5a: Чем больше доля совета, состоящего из генерального директора-директора, кто пережил увеличение компенсации на случай непредвиденных обстоятельств их компаний дома, тем больше вероятность такого изменения в фокальной компании ..
Таблица 3 Анализ событий истории сокращенного Диверсификация (*)
(***) Р [меньше] .01;
(****) Р [меньше] .001.
(*) Коэффициенты для промышленности и переменных год манекена не сообщается. Стандартные ошибки в скобках. T-тесты один хвост на предположили эффектов, два хвостами для контроля переменных.
Таблица 4 Анализ событий истории повышенной Резервный компенсации (*)
(*) Р [меньше] 10;
(**) Р [меньше] .05;
(***) Р [меньше] .01;
(****) Р [меньше] .001.
(*) Коэффициенты для промышленности и переменных год манекена не сообщается. Стандартные ошибки в скобках. T-тесты один хвост на предположили эффектов, два хвостами для контроля переменных.
Наконец, результаты также показывают, что переменные, включаемые для контроля и в более традиционных взглядов на блокировку диффузии последовательно несущественной. Результаты в таблице 2 показывают, что опыт генерального директора-директор с контролем повышению изменения в структуре совета в качестве директора по внешней других досках, существенно не относящихся к такому изменению в фокальной фирмы. Точно так же, как показано в таблицах 3 и 4, вероятность сокращения в диверсификации и увеличении компенсации непредвиденных расходов не самостоятельно, пострадавших в результате присутствия генерального директора-директора, которые испытали такие изменения, как внешних директоров в других фирм. Целом, то результаты дают сильно доказательства того, что распространение повышение независимости совета и управления, о чем свидетельствуют конкретные изменения в структуре совета, большей компенсации случай, снижение диверсификации, зависит от опыта CEO-директоров на руководителей доме компаний, в соответствии с социальной точки зрения обмена, но не по опыту, CEO-директоров, а независимых директоров на других досках, в отличие от традиционной точки зрения диффузии сети ..
ОБСУЖДЕНИЕ
Результаты обеспечить сильные доказательства того, что контроль повышению изменения в структуре совета, а также соответствующие изменения в корпоративной стратегии и руководящих работников стимулирования, находятся под влиянием социальных и психологических динамика, работающих в узком кругу корпоративных лидеров. Эмпирический анализ дал высокую постоянной практики результаты, подтверждающие теоретические предположения, что, хотя обобщенных нормы взаимности среди корпоративных элит как правило, могут привести CEO-директоров препятствуют организационные изменения, которые противоречат предпочтения соотечественников топ-менеджеров, CEO-директоров на самом деле заставить таких измениться, когда они пережили сами. Таким образом, представляется, что социальная структура биржи могут объяснить конкретные условия, при которых различные явления, которые, как считается отрицательной, чтобы руководители могут распространяться через сеть генерального директора-директора ..
Первый набор результатов показал отрицательную связь между долей совета, состоящего из генерального директора-директора и вероятность изменения в структуре совета. Это означает, что, в соответствии с социальной моделью обмена подчеркивая обобщенных норм взаимности, CEO-директоров считают обобщенных обязательства по поддержке других руководителей. В этой системе социального взаимодействия между состояние равно, существует достаточное доверие, что директор-директоров считают, что их поддержка КЕОС будет отвечать взаимностью косвенно кто-то другой, когда-нибудь в будущем. Этот вывод согласуется с социально-психологических исследований, показывающих, что солидарность группы или взаимной идентификации может генерировать кооперативного поведения (Дауэса, 1992) и лиц, получающих prosocial акты часто осуществляют подобное поведение по отношению к обобщенных других, в результате чего помогающего поведения распространяться через социальные структуры ( например, Кребс и Миллер, 1985; Komorita, Хилти, и парки, 1991).
В то же время, однако, наша дополнительные анализы показали, что относительная распространенность директоров, наблюдался рост борту независимости фактически увеличивает вероятность того, такое изменение в фокальной фирмы, где они появились для стимулирования, а не сопротивляться, такие изменения. Этот результат согласуется с идеей, что, когда обобщенные партнеров по обмену уже не имеют равного статуса и престижа, такое неравенство может "заставить разрыва" в системе обмена (Леви-Стросс, 1969: 266), так что социальная солидарность среди корпоративных лидеры могут обеспечить условия для обобщенных мести или бегства, а не сотрудничества (см. Gouldner, 1960; Аксельрод, 1984). Основных социально-психологических механизмов для такого побега можно понять из акций или социальной точки зрения сравнения (Фестингер, 1954; Walster, Бершайд и Walster, 1973: 152), в котором в последнее время бесправные КЕОС воспринимают их как имеющие статус ухудшился по сравнению с сравнением другие руководители и, следовательно, принимать меры к сокращению их поддержки со стороны других руководителей, на чьей они сидят доски.
В целом, результаты свидетельствуют о том, что социальные и психологические факторы, связанные с CEO-директоров воспринимается обмена отношения с топ-менеджерами может предсказать и объяснить распространение борту независимости в крупных американских корпораций ..
Дальнейшие анализы демонстрируют обобщения предлагаемых нами основа для понимания распространения дезертирство из рядов связное множество ранее совместных субъектов. Результаты показывают, что в то время как присутствие генерального директора-директора обычно уменьшает вероятность снижения связанных диверсификация, присутствие генерального директора-директора, которые испытали снижение на диверсификации своих фирм увеличивает вероятность такого изменения в фокальной компании . Кроме того, очень Аналогичная картина возникает в результатах анализов увеличение компенсации непредвиденных расходов. Таким образом бегства или мести среди корпоративных элит представляется способствовать распространению сокращения диверсификации и стимулирования выравнивание (оба из которых являются проявления большей самостоятельности борту), а директор-директоров подвергается такому давлению в их компаниях домой уменьшить их сопротивление и даже активно поддерживать такие изменения в других местах, с тем чтобы восстановить равновесие в их социальных отношений обмена ..
Дополнительные результаты представил дополнительные доказательства для этой интерпретации, позволив нам исключить альтернативные объяснения. Хотя опыт работы с повышенной независимости правления компании CEO-директоров домой последовательно предсказывали вероятность изменения в фокальной фирмы, мы обнаружили, что опыт CEO-директоров, а независимых директоров на других досках, последовательно не связанных с такими изменениями (по пять различных показателей ). Этот результат не согласуется с альтернативой, более традиционных взглядов на сети диффузии подчеркнув роль подражания и социального обучения (например, ДиМаджио и Пауэлл, 1983; Galaskiewicz и Вассерман, 1989; Дэвис, 1991; Haunschild, 1993; Палмер, Дженнингс, и Чжоу , 1993).
Результаты также показывают, что диффузия не может быть описана здесь, как процесс, в котором режиссеры, которые участвовали в повышении панель управления на других досках, стал общественным поверить, что такое изменение вступает в силу, побуждая их добиваться его на другие компании (см. Барт, 1987 ). Вместо этого вывода дополнительных данные согласуются с нашими обобщенной социальной точки зрения обмена, в соответствии с которым генеральный директор-директоров, как правило, не стремиться распространить изменения, которые отрицательной интересам руководителей, даже если их предварительного воздействия таких изменений на других досках, привели их поверить что такие изменения было бы желательно для других участников. Скорее, CEO-директоров будут распространяться такие изменения только в результате их собственного опыта, как руководителей, которые ведут их на восстановление баланса общественных отношений обмена с другими корпоративными лидерами, которые были обеспокоены руководители "потеря контроля над своими собственными советами.
Кроме того, наше внимание на генерального директора-директора позволяет точное сравнение главная компания против внешних опыт директора, так как любые наблюдаемые различия не могут быть объяснены различиями в такой режиссер изучал ..
Мы также провели отдельные испытания на базе обучения, альтернативные объяснения наших результатов. Обычные перспективы диффузии можно предположить, что опыт работы с директорами повышение независимости борту может распространяться такая практика, чтобы улучшить производительность фирмы, где она оставляет желать лучшего. Для проверки этого утверждения, мы оценивали дополнительные модели, которые включены взаимодействия между генеральным директором директора опыт и до выполнения координационных компании. Результаты этих исследований были последовательно незначительным и, следовательно, не поддерживает альтернативные объяснения. Эти результаты обеспечивают более веские доказательства, что наблюдаемый эффект опытом генеральный директор-директор отражает социальные факторы, предложенный обмен, а не экономических соображений, или учить ..
Наши выводы подчеркивают важность социальных и психологических сил в окружении, а не подчеркивается, как внешние силы влияют на класс сплоченной управленческой элиты. Выводы не только поддерживать социальный механизм обмена, которая действует в рамках корпоративной элиты, но они также показывают, что право собственности на институциональных инвесторов, слабо связанных с управлением и стратегическими изменениями, проанализированы в данной работе. Вполне возможно, что внешние силы играют более важную роль в диффузии осаждения (см. Fligstein, 1991) на первоначальный запрос дезертирства, Кроме того, относительно активного рынка для корпоративных поглощений рано серединой 1980-х годов, возможно, создал политическую атмосферу, способствующую уменьшилась элитных солидарности (Davis и Томпсон, 1994), таким образом, осаждение первоначального дезертирства.
Наша концепция предлагает альтернативные поведенческие механизм, посредством которого изменения в механизмы управления, корпоративная стратегия, и, возможно, другие организационные явления распространения во всех организациях. Хотя существующие теоретические взгляды на сети диффузии подчеркнуть роль коммуникаций в содействии распространению организационных явлений (Rogers, 1983; Дэвис, 1991), нашей точки зрения, подчеркивает роль меняющихся социальных обязательств в продвижении диффузии: CEO-директоров не поддерживают большее борту управления, поскольку они знают, что это законные или эффективного изменения в механизмы управления сидеть на бортах, которые; сделал аналогичные изменения, но, поскольку их опыт с повышенным пульт управления в корпорации дома изменил их обобщенных социальных отношений обмена с другими руководителями.
Наше исследование также проливает свет на конкретный вид бегства. Gouldner (1960: 172) полагает, что принцип взаимности часто "гомеоморфно" или "идентичны по форме ... в отношении к вещам обменялись [и] обстоятельства, при которых они обмениваются". Дополнительные анализы предложил, что присутствие генерального директора-директора, кто пережил один вид увеличения борту независимость в своих компаниях домой как правило, не повышают вероятность различных видов увеличивается в другом месте. КЕОС переживают разделение должностей генерального директора и председателя правления, например, по всей вероятности, вызвать конкретные изменения, но не другие изменения рассматриваются в данном исследовании. Таким образом, представляется, что директор-директоров, как правило к гомеоморфно возмездия, в ответ на усиление независимости на борту своих компаний домой ..
Сети CEO-директоров рассмотрены в данном исследовании акций определенные характеристики, позитивные социальные сети поменяться, как задумано Кук и Эмерсон (1978-725), в том, что обмен или использование силы в одном отношении, зависит от обмена другие отношения. В то время как проблемы справедливости являются статическими и сдерживать применение силы в Кука и модель Эмерсон, тем не менее, мы считаем, справедливости как динамичной, социально-психологических механизмов, которые могут способствовать, а также препятствуют осуществлению власти.
Хотя теория, развитая в настоящей работе не связана непосредственно с понятием доверия, некоторые могут интерпретировать наши данные, как борьба против того, что доверие регулирует наиболее межличностных и межорганизационных отношений. Отношения с доверием, однако, не являются ни очень хрупкие и не непроницаемой для перемен, и мы предлагаем, в соответствии с Аксельрод (1984), что доверие среди партнеров по обмену это самая надежная в стабильных условиях окружающей среды и наименее надежные в условиях существенного контекстуальный сбоев. Последнее условие более точно описывает рассматриваемый период. В той мере, Есть меньше внешних сбоев в корпоративном управлении арене в течение ближайших десяти лет, может быть меньше дезертирства ..
Это исследование не означает, кроме того, что доска независимости стала универсальной между крупными фирмами. Заяц и Westphal (1996) представило доказательства того, что в последние годы, менеджеров, возможно, использовали свое влияние на процесс отбора директора, чтобы избежать вероятности увеличения в борту независимости. Они обнаружили, что мощные руководителей за подбор директоров, которые не испытали рост борту независимости, что позволит избежать режиссеры, которые находятся под угрозой бегства. С другой стороны, доски, которые уже подтвердили свою независимость, скорее назначить нового директора, которые испытали рост независимости. Целом, то это не очевидно, что совет норм в пользу независимости и контроля за универсально заменить норм в пользу пассивности и поддержку.
Оба набора норм можно найти через советов крупных компаний, и механизмы, такие как директор выбора используются по их укреплению. Как ни странно, появление пульт в качестве жизнеспособной, конкурирующие нормы могут поднять солидарности или группы осведомленности эти доски придерживаясь старых норм поддержки, даже если это создает возможность побега. Признав наличие социальных сил в интересах стабильности и изменений в практике корпоративного управления, а также роль внутрикорпоративных сетей в блокировании и толкает таких изменений, исследователи могут разрабатывать более глубокого понимания, казалось бы, несовместимых аргументы и результаты, касающиеся контроля над США корпорации ..
(*) Оба автора способствовали в равной степени на бумаге. Полезные замечания Рон Берт, Джерри Дэвис, Ranjay Gulati, Пол Хирш, Марк Шэнли, и Брайан Уззий приветствуются.
(1) Есть несколько альтернативных теоретических объяснений, которые иногда приводятся в предыдущих исследований управления объяснить, почему доски, как правило, отложить до руководителей. Во-первых, внешние директора, чтобы чувствовать себя в долгу генеральный директор, который предложил им руководство позиции и, следовательно, вероятнее всего, поддержат CEO (Main, O'Reilly, и Уэйд, 1995). Такое мнение кооптации отличается от нашего тем, что она занимает строго диадических и внутриорганизационные внимание (например, конкретные директор обязан генерального директора по борту назначения) и, следовательно, не борьбы с распространением большей или меньшей пульт между фирмами.
Ссылки
Allison, Paul D. 1982 "О дискретном времени методы для анализа событий истории". В С. Leinhardt (ed.), социологическая методология: 61-98. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
1984 Журнал событий анализа. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.
Amihud, Яков и Барух Лев 1981 "Снижение рисков в качестве управленческой мотивом для слияния конгломерат". Белл журнал экономики, 12: 605-617.
Аксельрод, Роберт 1984 Эволюция сотрудничества. Нью-Йорк: Basic Books.
Бейсингер, Барри и Роберт Е. Hoskisson 1990 "состав советов директоров и стратегического управления: Воздействие на корпоративную стратегию." Академия управления обзора, 15: 72-87.
Битти, Рандольф П., Эдвард Дж. Заяц 1994 "Топ стимулы управления, контроля и распределения рисков: изучение исполнительной компенсацию, право собственности и структуры совета директоров в первичного публичного размещения акций". Administrative Science Quarterly, 39: 313-336.
Берг, Дональд П. 1995 "Размер и родство проданных единиц: теория и агентства на базе природных ресурсов перспективу". Стратегическое управление Journal, 16: 221-239.
Бетел, Дженнифер Э., Юлия Либескинд 1993 "Влияние структуры собственности на корпоративную реструктуризацию". Стратегическое управление Journal, 14: 15-32.
Черный, Фишер и Майрон Скоулз 1973 "ценообразования опционов и корпоративных обязательств." Журнал политической экономии ", 81: 637-659.
Blau, Питер М. 1977 Неравенство и гетерогенность. Glencoe, IL: Свободная пресса.
Берт, Рональд С. 1987 "Социальная инфекции и инновации: сплочения против структурной эквивалентностью". Американский журнал социологии, 92: 1287-1335.
Business Week 1994 "Как обращаться с генеральным директором". 21 февраля: 56-61,
Клогг, Клиффорд C., и Scott R. Элиасон 1987 "О некоторых общих проблем в лог-линейного анализа. Методы социологических и научных исследований, 15: 8-44.
Коллинз, Рэндалл 1990 теоретической социологии. Нью-Йорк: Харкорт Брейс Йованович.
Кук, Карен С., Richard M. Эмерсон 1978 "Власть, капитал и обязательства в обмен сети". American Sociological Review, 43:721-739.
Crystal, Граф С. 1984 Вопросы и ответы "Об исполнительном компенсации. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
1991 В поисках Превышение: чрезмерной американских руководителей. Нью-Йорк: складской варрант Нортон.
Ежедневно, Кэтрин М. 1996 "Управление моделей банкротства реорганизации". Стратегическое управление Journal, 17: 355-375.
Дэвис, Gerald F. 1991 "Агенты без принципов? Распространения яда таблетки через сеть внутрикорпоративных". Administrative Science Quarterly, 36: 583-613.
1992 "блокировка сети, самовоспроизводящиеся социальную структуру". Документ, подготовленный по улучшению социально-экономический ежегодной конференции в г. Ирвин.
Дэвис, Gerald F., и Трейси А. Томпсон 1994 "социальной точки зрения передвижения по корпоративного управления". Administrative Science Quarterly, 39: 141-173.
Дауэса, Robyn М. 1992 "Социальные дилеммы, экономическими интересами, и эволюционной теории. В Дональд Р. Браун и Дж. Кит Смит (eds.), последние исследования в психологии: Границы математических Психология: 1-27. New York: Springer-Verlag.
Ди Маджио, Пол Дж., и Уолтер Пауэлл В. 1983 "железную клетку вновь: институциональный изоморфизм и коллективной рациональности в организационной сферах". American Sociological Review, 48: 147-160.
Ekeh, Петр Петрович 1974 Социальная теория Exchange: Две традиции. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Фестингер, Леон 1954 "теории социальных процессов сравнения". Человеческие отношения, 7: 117-140.
Fama, Евгений Ф., Майкл С. Йенсен 1983 "разделение функций собственности и управления". Журнал права и экономики, 26: 301-325.
Финкельштейн, Сиднее и Ричард А. D'Aveni 1994 "генеральный директор двойственность как обоюдоострый меч: Как советах директоров баланса избежание укрепление и единство команды." Академия управления Journal, 37: 1079-1108.
Fligstein, Neil 1991 "структурной перестройки американской промышленности: институциональная счета из причин диверсификации". В Уолтер Пауэлл и В. Пол Дж. Ди Маджио (ред.), Новая Институционализм в организационный анализ: 311-337. Чикаго: Чикагский университет Press.
Fortune 1993 "Король умер: Почему больше плат просыпаются, и выталкивая генеральный директор". 11 января: 34-50.
Фредриксон, Джеймс У., Дональд К. Хамбрик, С. Baumrin 1988 "модели об увольнении генерального директора". Академия управления обзора, 13: 255-270.
Galaskiewicz, Иосиф, и Стэнли Вассермана 1989 "Mimetic процессов в рамках межорганизационных области: эмпирические испытания". Administrative Science Quarterly ", 34: 454-479.
Гиббса, Филип А. 1993 "Детерминанты корпоративной реструктуризации: относительная важность корпоративного управления, захват угрозой, а свободный денежный поток". Стратегическое управление Journal, 14: 51-68.
Gouldner, Alvin В. 1960 "норма взаимности: предварительное утверждение. American Sociological Review, 25: 161-178.
Хамбрик, Дональд К., и Филлис П. Мэйсон 1984 "Верхние эшелоны: организация как отражение ее топ-менеджеров". Академия управления обзора, 2: 193-206.
Хансен, Гэри С., и Чарльз WL-Хилл-1991 "являются институциональные инвесторы, близорукие? Исследования временных рядов четыре технологии по инициативе отраслях". Стратегическое управление Journal, 12: 1-16.
Харрис, Мильтон, и Артур Равив 1979 "Некоторые результаты стимулирования контракты с неполной информацией". Журнал экономической теории, 20: 231-259.
Харрисон, Ричард J., Дэвид Л. Торрес, и Сал Kukalis 1988 "смена караула: Оборот и структурные изменения в топ-менеджмента позиций". Administrative Science Quarterly, 33: 211-232.
Haunschild, Памела Р. 1993 "Межучрежденческие имитации: воздействие блокировки на приобретение корпоративной деятельности". Administrative Science Quarterly, 38: 564-592.
Hermalin, Б. и М. Weisbach 1988 "детерминанты борту состава". Rand журнал экономики, 19: 589-605,
Херман, Эдвард С. 1981 корпоративного контроля, корпоративного державы. Нью-Йорк: Cambridge University Press.
Хилл, Чарльз WL и Скотт А. Снелл 1988 "Внешнее управление, корпоративная стратегия и деятельность компаний в наукоемких отраслях". Стратегическое управление Journal, 9: 577-590.
Jensen, Michael C. 1989 "затмение открытое акционерное общество." Harvard Business Review, 67: 61-74
Jensen, Michael C., и Кевин Мерфи 1990 "Performance платить и топ-менеджмент стимулов Журнал политической экономии", 98: 225-263.
Керр, Джеффри и Лесли Крень 1992 "Влияние относительной мониторинга решение о compersation главный исполнительный офицер. Академия управления Journal, 35: 370-397.
Ким, Hyosun и Уильям Окасио 1995 "Инвестор выхода инвестора голосом: Институциональный инвестор, контроль за исполнением, а также генеральный директор правопреемства". Working Paper, MIT.
Komorita С.С., JA Хилти и CD парков 1991 "взаимности и сотрудничестве в области социального дилеммы". Журнал урегулирования конфликтов, 35. 494-518,
Kosnik, Рита D. 1987 "зеленая почта: изучение борту производительности в сфере корпоративного управления". Administrative Science Quarterly, 32: 163-185.
Кребс, Dennis L. и DT-Миллер-1985 "Альтруизм и агрессии". В Гарднер Lindzey и Эллиот Аронсон (ред.), Справочник по социальной психологии, 1: 1-26. Хилсдейл, NJ: Erlbaum.
Lawler, Эдвард Е. 1990 Стратегическое оплате: Приведение организационных стратегий и систем оплаты труда в Сан-Франциско: Jossey-Bass.
Леви-Стросс, Клод 1969 Элементарные структуры родства. Бостон: Beacon Press.
Lorsch, Джей В., и Элейн Масивер 1989 пешки или Повелитель: Реальность советов директоров компаний в Америке. Бостон: Harvard Пресс школа бизнеса,
Мейс, Майлс Л. 1971 Режиссеры: Миф и реальность. Bostor: Издательство Business School.
Главное, Брайан Г., Чарльз А. O'Reilly III, Уэйд и Джеймс 1995 "генеральный директор, совет директоров и исполнительный компенсации: Экономическая и психологической точек зрения." Промышленные и корпоративных преобразований, 4: 293-332.
Маррис Роберт Л. 1964 Экономическая теория Manageria капитализма. London: Macmillan.
Mizruchi, Марк С. 1996 "Что делать блокировки делать? Анализа, обзора и оценки исследований на совместное руководство." Ежегодный обзор социологии, 22: 271-298
Мюррей, Алан I. 1989 "Топ-менеджмент фирмы неоднородности производительности". Стратегическое управление Journal, 10: 125-141.
Palepu, Кришна Г. 1985 "Диверсификация стратегии, показатель прибыли, и энтропии". Стратегическое управление Journal, 6: 239-255.
Палмер, Дональд А., П. Деверо Дженнингс, Xueguang Zhou 1993 "позднего принятия многофилиального форме крупных американских корпораций: организационные, политические и экономические счета". Administrative Science Quarterly, 38: 100-131.
Пфеффер, Джеффри 1972 "Размер и состав советы директоров корпораций". Administrative Science Quarterly ", 17: 218-228.
Роджерс, Эверетт М. 1983 диффузии инноваций. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Sundaramurthy, Chamu 1996 "Корпоративное управление в контексте antitakeover положений". Стратегическое управление Journal, 17: 377-394.
Цуй, Анна С., и Чарльз А. O'Reilly 1989 "Beyond простой демографические последствия: важность реляционной демографии в вышестоящих-подчиненный двоек". Академия управления Journal, 32: 402-423.
Тюрбан, Daniel B. и Аллан P. Jones 1988 "руководитель-подчиненный сходство: виды, эффектов и механизмов". Журнал прикладной психологии, 73: 228-234
Useem, Михаил 1984 Inner Circle. Oxford: Oxford University Press.
Вансил Ричард Ф. 1987 Передача эстафеты: Управление процессом директор наследство. Бостон: Издательство Business School.
Уолш, Джеймс П., Джеймс К. Сьюард 1990 "Об эффективности внутренних и внешних механизмов корпоративного управления". Академия управления обзора, 15: 421-458.
Walster, Elaine, Эллен Бершайд, Г. Уильям Waister 1973 "Новые направления в справедливости исследований". Журнал "Личность и социальная психология, 25: 151-176.
Уэйн, Сэнди J., и Роберт C. Лиден 1995 "Последствия впечатление управления на выполнение оценки: исследование." Академия управления Journal, 38: 232-260.
Вестфаль, Джеймс Д., Эдвард Дж. Заяц 1994 "Вещество и символизм в долгосрочные планы генеральных директоров стимулирования". Administrative Science Quarterly ", 39: 367-390.
1995: "Кто будет управлять? ГАС / бортовой сети, демографические сходства, а новый выбор директор". Administrative Science Quarterly, 40: 60-83.
1997 "символическое управления акционеров: реформы корпоративного управления и акционеров реакции". Working Paper, Техасский университет в Остине.
Wiersema, Маргарита F., и Карен А. Бантел 1992 "Топ-менеджмент демографии и корпоративных стратегических изменений". Академия управления Journal, 35: 91-121.
Уислер Томас Дж. 1984 Правила игры: Внутри зал совета. Хомвуд, IL: Доу-Джонса Ирвин.
Ямагучи, Кадзуо 1991 событий истории анализа. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.
Захра, Шакер А., Джон А. Пирс 1989 "Совет директоров и корпоративных финансовых показателей: обзор и интегративной модели". Журнал по вопросам управления, 15: 291-334.
Заяц, Эдвард J., и Джеймс Д. Вестфаль 1996 "директор репутацию, генеральный директор бортовой сети, а также динамику правления блокировки". Administrative Science Quarterly, 41: 507-529.
