Количественный анализ конфликта типов и размеров в организационной группы

В большинстве предыдущих конфликтов литературе, как правило, считается ущерб производительности и удовлетворенности (в марте и Симон, 1958; Понди, 1967; Блэйк и Мутон, 1984). Таким образом, нет ничего удивительного в том, что сегодня руководители и работники по-прежнему чрезвычайно зрения конфликт как отрицательное и что-то следует избегать или немедленно решить (Лоузи, 1994; Камень, 1995). Недавние исследования, однако, рассматриваются преимущества организационных конфликтов и методы стимулирования продуктивной конфликта (Tjosvold, 1991; Амасон и Швайгер, 1994; Джен, 1994, 1995; Ван де Vliert и Де Dreu, 1994; ше негде, 1996). Например, задача конфликтов, связанных с управленческой команды могут повысить эффективность работы организации и роста на основе более глубокого понимания различных точек зрения и творческие возможности (Bourgeois, 1985; Эйзенхард и Schoonhoven, 1990) ..

Из общей цели имеет основополагающее значение для выполнения задач в группах, гораздо предыдущих исследований о конфликте и свою резолюцию сосредоточила свое внимание на ситуации, в которых члены очевидным противоположные цели (Косьер и Роза, 1977; Кабанов, 1985; Томпсон, Манникс и Bazerman, 1988 ; Эйзенхард и Schoonhoven, 1990). В обзоре исследований малых групп, Левин и Морленд (1990) на имя исследования социальных дилемм, переговоров и создания коалиции, все из которых считать основной конфликт целей в рамках группы. Но во многих организационных групп, членов группы в основном согласны об индивидуальных и групповых целей (McGrath, 1984; Кабанов, 1985) тем не менее они по-прежнему находятся в состоянии конфликта. Кабанов (1985: 114) предположил, что люди могут испытывать трудности в совместной работе эффективно, даже если они в целом согласны в отношении целей и "считают, что они должны работать вместе", и что конфликт "развивается в основном из людей нормальной попытки сотрудничать и координировать свои усилия. " Даже тогда, когда члены группы работают на том же проекте, имеют взаимные интересы в завершении, и подобные идеи о том, как завершить проект, они все еще могут возникать конфликты.

Конфликт теории и исследования в основном сосредоточены на разногласия по поводу целей, но конфликт может так же легко произойти о средствах, даже тогда, когда концы являются общими, поскольку они в большинстве организационных групп (McGrath, 1984). Средств по сравнению с концами различие создает основу для изучения различных видов конфликтов, которые могут возникнуть в организационной группы (Simon, 1976; Тайлер, Degoey, и Смит, 1996) ..

Хотя в большинстве исследований использования методов обследования (например, Дьюара Уэрбел, 1979; Джен, 1995; Амасон, 1996), я использую наблюдений и ненавязчивым методам сюда, чтобы захватить чувствительных динамика типичных конфликтов. Хотя во многих классических качественных исследований организационного поведения можно рассматривать как качественные исследования конфликтов (например, Минцберг, 1973; Петтигрю, 1973; Далтон и др.., 1980), исследования сообщили здесь использует качественные данные уделять больше внимания непосредственно на конфликт и построить модель повседневной организационной конфликта. Используя эти методы, я разрабатываю типология конфликтов и рамки для изучения его положительные и отрицательные аспекты, демонстрируя связь между восприятием и фактической поведенческих проявлений конфликта и выполнения управленческих команд и производственных групп ..

Синтез современных моделей конфликтов

Типы конфликта. Два типа конфликта в основном изучали в организациях. Guetzkow и Gyr (1954) предложил, чтобы и "аффективные" и "основной" конфликты. Аффективные конфликта относится к конфликту в межличностных отношениях, в то время как основной конфликт конфликта с участием задачи группы. Прием и цена (1991) проводит различие между когнитивными, задача конфликтов, связанных и социально-эмоциональные конфликты, характеризующиеся межличностных разногласий не связанные непосредственно с этой задачей. Козер (1956) предположили целенаправленной конфликтов, в которых отдельные лица осуществлять конкретные выгоды, и эмоциональный конфликт, который по прогнозам разочарование в связи с межличностных взаимодействий. Кроме того, в Пинкли (1990) многомерного масштабирования исследования обнаружили задача-против-отношения аспект конфликта.

Джен (1992), в многомерном исследования масштабирования группы конфликта, показало, что различия между членами задачу целенаправленного и отношения ориентированы конфликтов, и что эти два типа конфликтов дифференциально влияют на результаты работы группы. Существует явное различие между задачей и отношения в этих типологий, как и другие организационные теории, которые различают задачи и межличностных размеры организационной жизни, таких, как теорий лидерства (например, задачи и связь мотивированных лидеров, Фидлер, 1978) и групповых функций (например, , выполнение задачи и отношения обслуживания; Bales, 1958; Анкона и Колдуэлл, 1988). Это разделение между задачей и отношений приводит к различным предсказаниям о влиянии конфликта на результаты группы ..

Эмпирические исследования показывают отрицательную связь между конфликтом отношения, продуктивность и удовлетворение в группах (Эван, 1965; Гладштейн, 1984; стены и Нолан, 1986). Суммарно заявил, конфликтных отношений мешают задачи связанные усилий, потому что члены направлены на сокращение угрозы, увеличение мощности, а также попытки строить единство, а не работать над задачей. По Deutsch (1969), конфликтных отношений доброй воли снижение и взаимопонимания, которая препятствует завершению организационных задач. Время часто расходуется на межличностные аспекты группы, а не на технических и принятия решений задач (Эван, 1965). Причины конфликта членов, будет отрицательным, раздражительным, подозрительным, и обиженный.

Хронические конфликты отношений может иметь серьезные отрицательные последствия для функционирования группы (Козер, 1956). На сегодняшний день существует никаких доказательств положительного воздействия конфликта на отношения ни перформансом, ни удовлетворения ..

Целевая ориентированы конфликтов, как считается, в отличие от конфликтных отношений работников испытывают конфликта (Пинкли, 1990; Джен, 1992) и оказывают различное влияние на группы и организационные результаты (Guetzkow и Gyr, 1954; Кабанов, 1991; Прием и цены, 1991; Джен, 1994, 1995). Целевой конфликт может улучшить процесс принятия решений и результаты группы за счет увеличения производительности качества решений путем включения пропагандистской роли дьявола и конструктивной критики (Косьер и Роза, 1977; Швайгер, Sandberg и Rechner, 1989; Амасон, 1996). Группы прибегают членов возможности и имеющиеся знания лучше, когда конфликт задачи ориентированы, а не после конфликта или отсутствует связь ориентированы.

Последние исследования показывают, что умеренные уровни задача конфликтов носят конструктивный характер, поскольку они стимулируют обсуждение идей, которые помогут выполнить групп лучше (Джен, 1995). Группы с отсутствием задача конфликта может пропустить новые пути для повышения эффективности их деятельности, в то время очень высокий уровень задач конфликта может помешать завершению задачи ..

Хотя предыдущие исследования выявили, задачи и отношения конфликта, теория о взаимосвязи между этими двумя нет. Каждый конфликт содержит основные сообщения и часто приводит к межличностного обмена передающих информацию об отношениях (Вацлавик, Beavin, и Джексон, 1967; Фолгер и Пул, 1984). Вполне возможно, что задача конфликтов, связанных может превратиться в конфликтных отношений. Например, если члены группы не могут договориться по вопросам, задачи, они могут начать не нравится другим членам и связывают это задача конфликтов, связанных с личностью проблем. Трудно для физических лиц для представления и получения критики, и часто критика является причиной неблагоприятной реакции. Поскольку большинство атрибутов являются личными, а не ситуативный (Гинцел, 1994), задача конфликты часто воспринимаются как личные нападки.

На сегодняшний день, однако, тщательного наблюдения частота смещается с задачей отношений конфликта не поступало. Это исследование рассматривает этот вопрос и пытается построить преобразования конфликта из одного типа в другой в общую модель конфликта ..

Другие признаки конфликта. Эмоции являются важным элементом конфликта. Они определяют физических лиц субъективной интерпретации действительности и реакции на текущие ситуации. Конфликты часто связаны со стрессом и угрозы, которые повышают эмоциональный отклик и отрицательные возбуждение (Томас, 1992). Пинкли (1990), в исследовании интерпретации споре 'конфликта, нашли интеллектуальной против эмоционального аспекта рамках урегулирования конфликтов. Споре с эмоциональными кадры были чувства, такие как ревность, ненависть, гнев и разочарование. Когда члены группы имеют возможность в этом эмоциональное состояние, они будут работать менее эффективно (Арджирис, 1962; Росс, 1989), потому что эмоции перерасхода средств и упрощать рационального и инструментального мышления (Томас, 1992).

Многочисленные исследования конфликтов и теория сосредотачивается на решении конфликтов (Brett, 1984; Браун, 1992; Льюики, Вайс, и Левин, 1992). Томас (1992), например, рассмотрели ряд мероприятий конфликтов и разрешения тактику, направленную на ликвидацию конфликта до его совершения (например, структурные условия) или во время ранних стадиях. Хотя важно разрешить отрицательные формы конфликта (то есть, конфликтных отношений), другие продуктивные формы конфликта (например, умеренные конфликта задачи) может привести к выгодные эффекты, такие, как расширение решений. Кроме того, некоторые конфликты легко решить, а другие перерасти в разрушительную уровнях. Это исследование посвящено изучению степени, в которой конфликт не будет разрешен или эскалация в качестве фактора, что касается эффективного функционирования группы ..

норм группа связи также могут влиять на эффект конфликта (Прюитт, 1981; Джен, 1995). Прошлое теория предполагает, что некоторые группы более открытыми по отношению к нормам конфликта по сравнению с другими группами (Brett, 1991; Tjosvold, 1991). Члены этих групп поддерживать друг друга, чтобы выразить свои сомнения, мнения и неопределенности. Группа норм контролировать, как конфликт воспринимается членами и как она влияет на эффективность группы (Боттгер и Yetton, 1988; Швайгер и Sandberg, 1991). Козер (1956) предсказал, что группы с открытым и прямым выражением конфликта вряд ли будут испытывать взрывоопасного конфликта, в то время как Джен (1995) показали, что открытый конфликт вокруг норм увеличить количество негативных и позитивных конфликтов внутри групп.

Текущие модели группы конфликта, также включают размер и масштабы конфликта вопрос (Томас, 1992). Конфликты воспринимаются как более серьезной, когда речь идет о большем количестве людей, больше событий, или усилить свое влияние на будущего взаимодействия. Питерсон (1983) обсудили интенсивности, или значение, конфликтов в межличностных отношениях, как с огромное влияние на конечный результат. И Томас Петерсон и использовались размера или интенсивности сослаться на важность вопрос о конфликте на тех, кто участвует и при условии, причины того, почему эта проблема важна (например, число людей, страдающих, взаимозависимость отношений). Я также исследовать размер и интенсивность конфликта, как это влияет на производительность группы ..

Хотя приведенные выше аспекты конфликта, были включены в различные теории, эмпирической литературы представляет собой лоскутное одеяло из исследований, с небольшим акцентом на взаимодействие между размерами. Это исследование, таким образом, попытки (1) определить и выделить небольшой набор основных типов конфликтов, (2) определить какими-либо общими размерами, которые широко распространены по типам, и (3) определить, каким образом типов и размеров конфликта влияют на эффективность группы .

МЕТОДЫ

Я наблюдал и интервью шесть рабочих подразделений (две управленческие команды и четыре производственных единиц) в международной штаб-квартире бытовых товаров для развивающейся организации за 20-месячный период для сбора информации о поведенческих воспринимается и конфликтов внутри группы, причины и последствия конфликта , а также разрешить противоречия в эмпирических исследований о преимуществах и недостатках конфликта. Я проанализировал данные с помощью систематического толкования (например, лингвистический анализ текста, контекста оценок), чтобы изучить воздействие конфликта на эффективность группы. Используя ряд качественных процедур, я проверил правильность предыдущих моделей конфликта типов. Тогда я решил аспекты конфликта и проанализировать, как они соотносятся с результатами работы.

Этап 1: Сбор данных

Полуструктурированных интервью. Я провел ознакомительные беседы с двадцать семь руководителей высшего звена, чтобы представить общую информацию об организации и бытовых товаров для движущихся промышленности. Я тогда интервью девятнадцать различных менеджеров и линейных руководителей из четырех отделов, чтобы выбрать соответствующие группы для этого исследования. Я выбрал шесть департаментов единиц на основе следующих критериев: лиц в каждой действовали как группа задач являются взаимозависимыми, члены определили себя в качестве рабочей группы, а другие, такие, как их руководители и клиенты, узнавали друг в качестве единой группы. В общей сложности, я провел восемьдесят девять интервью с двадцать один сотрудников этих подразделений.

[1 ТАБЛИЧНЫЙ DATA просто непередаваемы В ASCII]

В связи членов группы работать взаимозависимо, чтобы завершить все коммуникации для задач, связанных с международным разделением фирмы. Они несут ответственность за выполнение таких задач, как сортировка и доставка почты, отправка факсов и телексов и мониторинга коммутатора. Члены обучают делать все задачи, и ожидается, что доля задач по мере необходимости в течение дня. Членов иностранных Перемещение группы и группы Перемещает внутренний код формы (например, вес коды, город и страна коды) и ввода информации в компьютер. В каждом подразделении, они разделяют ответственность за объема работы и обмена информацией о кодах и форматов различных формах. Одна группа ручки иностранных движется назначения и других национальных движений.

Четвертый блок, конструктор Перемещение группы, отвечает за разработку услуги по переезду для "особых" агентов (в больших объемах и высокого дохода перемещения агентов). Другие две единицы управления группами: одна отвечает за этот процесс департаментами международного движения (Международная Перемещение группы), а другой отвечает за этот процесс департаментов государственных контрактов (правительство контракта группы). Руководители этих рабочих подразделений выполнения управленческой деятельности (например, мониторинг рабочих, планирование), взаимодействуют для завершения проектов, а также выполнить мероприятия, аналогичные работников, находящихся под их контролем ..

Я провел три интервью с каждым членом единицы, каждая из интервью от 15 минут до двух часов в длину. Все интервью проводились при закрытых дверях в информантов на рабочих местах и были аудиозапись. Первое интервью с каждым информатор был мой первый контакт с сотрудником, и был проведен в недирективный стиль, задать несколько общих вопросов о типичных рабочий день (Спрадли и Маккерди, 1972). Эти вопросы построил отношения с осведомителями и послужили основой для последующих, более целенаправленную интервью (Уайт, 1984). Эти первые интервью послужил основой для просят более деликатные вопросы о конфликте (например, "Что вы воевать?") В более поздние, более целенаправленную интервью ..

Второй раунд собеседований произошло одновременно с наблюдением и были полу-целенаправленной, с вопросами о конкретных тем и вопросов для научных исследований. Например, я попросил членов группы какие проблемы или разногласия, происшедших в их подразделениях. Из-за сложного характера конфликта (Колб и Putnam, 1992), я использовал специальные методы для получения информации. Я, например, вопросы о социально неприемлемым или табу отношение или поведение в третьем лице. Например, я бы сказал информатор следующее: "Давайте представим себе, есть работник в своей работе устройство по имени Крис. Как Крис описать конфликт, который в последнее время произошли в вашей работе отряда? Вопрос можно было бы сформулировать следующим образом: "Опишите, что конфликт типичного служащего в своей работе группа будет опыт", или "Как типичный работник в своей работе устройство ручки конфликт?" По словам Александра и Беккера (1978), этот метод защищает сообщить имя и позволяет ему или ей ответить на более открыто.

Только в течение третьего собеседования, а взаимопонимание росли, не так ли просить информаторов для выявления и описания конкретных конфликтных ситуаций в своей группе. В каждой из единиц, количество членов самостоятельно выявлены и указаны на тех же конфликтов. Это повысило достоверность информации одного и того же конфликта перепроверить через осведомителей (Taylor и Богдан, 1984). Я провел один последующих интервью с каждым из информантов для уточнения и подтверждения их предварительного замечания и дать им возможность проверить точность моих толкований. Я сделал пять дополнительных мер интервью (два с членами иностранных кодирования группы, два сообщений, и один с государственных контрактов), чтобы дополнительные разъяснения и подтверждения данных, интерпретации.

Я неоднократно подчеркивал конфиденциальности данных интервью. Например, когда информанты спросил, что другие говорили, Я дал им никакой конкретной информации. После интервью было завершено, я проинформировал каждого осведомителя и уделяет особое внимание анализу этих информаторов, которые были выявлены особенно чувствительны конфликтных ситуаций ..

Три схемы. В третьей сессии интервью, я спросила информантов сделать дерево диаграмм в ответ на вопросы интервью. Три диаграммы используются для изучения целого ряда различных когнитивных отношений (Вернер и Schoepfle, 1987). Дерево диаграмм на рисунках 1 и 2 примеры категорического или таксономии, дерево диаграмм запряженной мои информаторы в связи с выявлением вопросы я предоставил. Выявление вопросы обычно начинаются с "Какие ...." или "Какие ...." После показа пример выявление вопросов и результирующая диаграмма дерева связаны с типом работы выполняются информаторов ("Какой завтрак продукты есть?"), Я предоставил им вопрос практике выявление: "Какие вещи вы используете для получения выполнять свою работу? " Часто информанты немедленно начать рисовать линии с выявлением вопрос к разным категориям, таким как "народ", "Оборудование", "формы". Затем они приступили бы обратить отрасли по каждой категории.

Например, "народ" будет отрасли до "мой начальник", "моих коллег", или "мой друг в области бухгалтерского учета". Если информатор не понимаю этого процесса, я хотел бы обратить схема выборки деревьев и объяснить, каким образом каждая категория может отходить в других условиях или категорий. Я сказал информаторов они могут использовать любые условия или категории они хотят и могут продолжать ветвления, пока они не смогли бы придумать более категорий включить в дерево диаграмме. Диаграмм читают начало предложения на стрелки. Например, на рисунке 1 дерево членом Группы связи следующего содержания: "Люди, проблемы типа конфликта" и "Работа разногласия тип конфликта". В целом, я собрал 126 моделей из дерева 21 информантов в связи с выявлением шесть вопросов ("Почему люди не любят работать в своей работе подразделения?", "Какие конфликты происходят в вашей работе блока?", "Как они обрабатываются ? "," Какие вещи являются неодобрением в работе блока? "," Какие проблемы возникают в вашей работе блока? "," Что напряженности в Вашей работе подразделения? ").

Я использовал дерево диаграмм для расследования членов группы когнитивных схем окружающих конфликта (Bougon, 1983; Гладуин, 1989). Деревья сделанные информаторов представляют, как они категориям различных ситуациях и опытом. Запрашиваемая информаторов обратить модели, или живописные представления, вызывает их описания типов задач, дискуссии, дебаты, разногласия или конфликты, которые существуют в группе менее угрожающим образом, чем прямого опроса или обследования (Bougon, Вик, и Binkhorst , 1977; Дэниелс, де Chernatony, и Джонсон, 1995). Это подобно

(*) Я благодарю опрошенных членов организации за их помощь и терпение, и Джонатан Блейк, Роксана Джонс-Толер, Keith Murnighan и Keith Вайгельт за их помощь в работе. когнитивных методов отображения использован для исследования процесса принятия решений (Аксельрод, 1976) и другие организационные явления, в которых процессы физических лиц мышления и восприятия изучается.

Я спросил информаторов вопросы в последующих интервью, чтобы проверить надежность их классификации диаграмм дерева и последовательность, с ответами, представленными в сфокусированных интервью. В исходном интервью дерево, я слушал и записанной информации. Выявление различных деревьев вопросы о той же теме позволило мне увидеть, если информант ответил с аналогичным схемам: 88 процентов ответов были идентичны во всех деревьев классификации и сфокусированных интервью, а другие 12 процентов отличается в первую очередь в том числе более подробную информацию в дерево. Когда я провел последующие сессии информаторов нашли 100-процентную точность в результирующей диаграммы дерева: компьютерные обращается деревьев, которые я сделал из диаграмм информантов соответствовали их первоначальной деревьев.

В конечном счете, я изучил сходство между деревьями члены работают единицы путем сравнения с условиями каждого дерева схема и ее размещение в дереве. Термин размещены в верхней части дерева считается первичное размещение категории, что свидетельствует о полноте, значение и значимость термина или категории в памяти человека (Гладуин, 1989; Джен, 1992). Я определил конфликта категорий (например, людей, проблемы, разногласия, работать), а затем в сравнении диаграмм по находящимся в пределах групп, чтобы подтвердить, что члены группы были аналогичные представления и опыт конфликтов (Гладуин, 1989). Я считал терминов, используемых большинством членов группы категорий группы конфликтов.

Это помогло мне оценить конфликта была воспринята группы или только один член, и он позволил мне определить групповые нормы о конфликте (например, проблемы должны быть обсуждены), а не предполагая, как я, если бы фраза упоминается лишь на одного человека, что эта фраза скорее индивидуальную ценность, чем группы состоялось нормой. В среднем, было 92 процентов соглашение о первичных категорий через деревья членов в рамках одной работы подразделений ..

Наблюдения. Я заметил, каждой из шести групп в течение как минимум четыре часа каждый день наблюдения (один-два дня в неделю в течение трех-шести месяцев). Я заметил, что группы на основе ротации, чтобы я увидел каждой группы в различное время в течение рабочего дня. Каждый блок работали вместе в качестве единой группы от 48 до 62 процентов в день, а остальная часть дня была потрачена на отдельных задач. Члены группы были в непосредственной близости друг к другу между 77 и 92 процентов времени. Я провел гистограммы частот на все 108 групп в организации и обнаружил, что все шесть единиц место в верхней 90 перцентиля на взаимозависимость задач и процент от дня, проведенного в группе ..

Я не вмешивался в тот же день за днем функционирования рабочих подразделений и пытался оставаться ненавязчивым, сидя отдельно от группы и работают на других, в то время как задачи nonorganizational заметок. Я был слеп, чтобы уровень производительности каждого подразделения. Я записал все были свидетелями поведения и общего чувства. Транскрипции полевых записей выявил ряд сильных поведенческих реакций в конфликте, в том числе дрожащий голос, плач, крики, хлопанье дверей и ящиков, а выход из группы.

Дополнительные источники данных. Я должностных инструкций, ведомственных диаграммы рабочего процесса, а также работе подразделения процедуры руководства и других источников информации. Кроме того, я собрал информацию о работе устройства, когда член другой работы, блок ссылки целевой блок работы в своем интервью. Например, члены семьи кодирования группы неоднократно заявлял: "Мы не так много конфликтов в качестве министра иностранных кодирования группы" и "они друг на друга гораздо больше, чем мы". Я использовал эту информацию, как перекрестная проверка данных интервью.

Этап 2: Интерпретация данных и классификации типов конфликтов

Из данных, я построил предварительная типология конфликтов на основе диаграммы информантов дерева. Работы группы опытных различных конфликтов, которые они подразделяются на различные типы диаграмм в дерево. Из 21 членов группы, все, кроме двух описанных двух различных типов конфликтов в связи с выявлением вопрос: "Какие виды конфликтов происходят в вашей работе блока?": Задача-целенаправленной работы конфликтов и человек, или отношения ориентированы конфликты. Из двух, что не было выявлено обоих типов конфликтов в их диаграммы дерева, один из членов определены задачи конфликта только, и другие упомянутые единственный конфликт отношениях. Последующих интервью с членами при условии 100 процентов согласны с их первоначальной классификации ..

Затем я прочитал интервью материалы из последних раундах интервью несколько раз, чтобы определить случаи конфликтов, а с разбивкой по информантов дерева диаграмм (Webb и др.., 1966; Спрадли и Маккерди, 1972; Тейлор и Богдан, 1984). Использование дерева диаграммных категорий в качестве ориентира, я сравнил эти первоначальные воспринимается категории конфликта на фактическое поведение в каждой группе (эпизод произошел конфликт в среднем раз в восемь часов). Это итерационный процесс на землю категории типов и размеров, перемещаемых через три источники данных (интервью, наблюдение, дерево диаграмм) и литературе прошлого конфликта (Miles и Губерман, 1984). Таблица 2 представляет собой резюме доказательств из данных, с указанием типов конфликтов, размеры, а также поддержка источников.

[ТАБЛИЧНЫЙ DATA 2 и 3, не воспроизводимые В ASCII]

Типы внутригрупповых конфликтов. Различие между этими двумя типами конфликта проявляется в дерево схема примеры, приведенные на рисунках 1 и 2. Члены группы связи описал конфликт как "люди, проблемы и разногласия, работать" (рис. 1) и "работой и личной" конфликта (рис. 2). Члены иностранных кодирования Группа также проводит различие между "разногласий по поводу работы" (рис. 1) или "задача задач" (рис. 2) и "людей проблемы" (рис. 1 и 2). Целевая конфликтов, которые описаны информаторов (см. таблицу 3) относится к споры работы или проекта группа уделяла основное внимание, в то время отношения были основаны конфликтов в враждебности окружающего межличностных отношений между сотрудниками.

Основные вопросы, ссылки задача конфликта часто включаются разногласий и различных точек зрения по поводу интересующей теме или решений. Реляционная вопросы конфликта влечет за собой проблемы с членами других личностей или распоряжения и не сосредоточиться на задаче вопросы. Эта задача-связь различие обеспечивает поддержку для предыдущих моделей организационных конфликтов ..

[Рисунках 1 и 2 ИЛЛЮСТРАЦИЯ опущены]

В дополнение к воспринимать два типа конфликтов, когда просили, чтобы напомнить сценарии конфликта, прямые наблюдения показали, что различия между членами группы и отношения конфликта, когда вовлеченные в конфликт. Например, один из членов конструктор Перемещение группы было отмечено говорю: "Эй, успокойтесь, это не про вас, то об этом черт проекта", а в другой раз заявил: "Мне все равно, если мы договоримся, я не это не нравится ваше отношение ". он также продемонстрировал, что независимые наблюдатели могут различать различные типы конфликтов, когда они на самом деле происходит (Shah и Джен, 1993). На стадии 3 настоящего исследования, независимыми экспертами и различие между задачей и отношения конфликта ..

Эти данные показали, третий тип конфликта, процесс конфликта. "Реорганизация разногласия", отделенные от "работы различия" и "мелкой BS" с членом международной группы на рисунке 1 представляет собой пример процесса конфликта. Этот конфликт был также описал, как "ответственность за разногласий" и "несогласия об использовании народа" (рис. 1). Я определяю процесса конфликта как конфликта о том, как задача достижения должны приступить к работе устройство, кто за что отвечает, и какими должны быть делегированы. Процесс конфликта включает разногласия по поводу уступок обязанностей или ресурсов. Члены группы иностранных кодирования описан процесс конфликта как "разногласия о том, кто что делает" (рис.

1). В последующих интервью, члены группы связи описанного процесса конфликтов об ответственности и ресурсов делегации и предложил их обработки на "собирается руководитель", "принятие решений" и "прямые переговоры" (рис. 2) ..

Я также наблюдали многочисленные планирования заседаний, на которых члены группы приказал друг за другом, обсуждали полномочия и возможности, и служебных обязанностей и рабочих станций. Существовал определенный прорыв в группу процесса по окончании этапа планирования, часто прерывалась "Хорошо, теперь давайте перейдем к работе". Этот разрыв между планированием и фактического исполнения задач был выявлен в ходе предыдущих исследований группа лаборатории (Hackman и Моррис, 1975; Уэлдон, Джен и Прадхан, 1991). Уэингарт (1992), в исследовании пятьдесят шесть рабочих групп, установлено, что члены планового задания и распределения ресурсов (например, процесс конфликтов) как составная часть процесса отдельные группы и отдельно от актуальной задачей содержанием дискуссии и поведения (например, задача конфликтов) ..

Большинство исследований по задаче конфликта смотрит на конфликт из-за концы, а не посредством выполнения задач и достижения (Косьер и Роза, 1977; Швайгер, Sandberg и Rechner, 1989; Джен, 1995; Амасон, 1996). В этом исследовании, единица членов воспринимается причин, дисплеи, и последствия конфликта как процесса однозначно и организационно отличается от задачи конфликта. Задача конфликта примеры в таблице 3 показывают, что "люди раздражаться друг на друга по работе с этим вопросы", и "мы обычно боремся о работе вещи - устный наши отчеты, расходясь во мнениях относительно государственного регулирования". Процесс конфликты по поводу средств достижения конкретных задач, таких, как разногласия по поводу "составной группы, и кто должен делать то, что" и как использовать членов и планировать задачи эффективно.

Процесс конфликта похож на прошлом организационных конструкций, таких как распределительный конфликт (Кабанов, 1991) или процедурные сложности (Kramer, 1991). Кабанова изображен распределительный конфликт политических споров о правилах, которые диктуют распределение материальных интересов, а задача конфликта относится к целям и заканчивается в группе. Процедурные сложности включает в себя конфликты в группе средств, таких как обмен ресурсами и ролевые обязанности (Kramer, 1991) ..

Небольшое количество процедурных (2,8 процента) и целевых конфликтов (5,6 процента), определенных в дерево диаграмм отношения переросли в конфликты. Это означает, что задача конфликты могут привести к конфликтам отношения, если они не урегулированы. Например, член связи группа отметила, обратную связь в его модель дерева (рис. 1) демонстрирует, что проблемы с оборудованием (задача конфликтов) привело к плохой позиции и проблемы людей (отношения конфликта). Конфликтных отношений также проявляется в виде задачи конфликтов (1,5 процента). Пример из области отмечает, разрабатывает следующим образом: "Вы знаете, я действительно не люблю Боба, и я думаю, я просто хочу, чтобы каждая идея мусора он сталкивается с в этом заседании.".

Размеры внутригрупповых конфликтов. В дополнение к трем типам конфликтов, интерпретации данных, предложил наличие четырех размеров конфликта: отрицательные эмоциональность, значение, приемлемость и резолюции потенциал. Каждый из этих аспектов относится ко всем типам конфликтов. Таблица 3 содержит примеры из этих параметров из-за интервью и данные наблюдений для каждого типа конфликта.

Отрицательные эмоциональность. Измерение эмоциональности ссылается на сумму отрицательного влияния представлены и почувствовал в ходе конфликта. Прошлое показывает, литературы, которые затрагивают включает в себя широкий спектр негативных чувств и эмоций (Лазарь, 1982; Фиске и Тейлор, 1984; Zajonc, 1984; Парк, Sims и Motowidlo, 1986). По словам Рассела и Фер (1994: 186) ", включает в себя эмоции гнева, которая включает в себя гнев, раздражение, и всех других страниц гнева". Другие отрицательные эмоции, которые я нашел в данных, которые указывают на уровень эмоциональности в конфликтах и в соответствии с теорией прошлого включают расстройства (Guetzkow и Gyr, 1954), беспокойство, дискомфорт, напряженность, недовольство (Stearns, 1972), досады, раздражения, гнева, ярости (Рассел, 1978), упрек, презрение, угрызения совести, и ненависти (Олпорт, 1937).

Хотя многие другие эмоции можно ощутить во время конфликта эпизод (например, чувство вины, печаль, радость, восторг, см. Plutchik, 1962; Рассел, 1978 году, обзоры), выше примеры тех, которые конкретно продемонстрировали в этой организационной настройки во время конфликта эпизодов. Поведенческие проявления эмоций работой членов в этом исследовании участвовали кричать, плакать, стучать кулаками, хлопанье дверей, и с сердитым тоном. Данные показывают, что независимо от вида конфликта, все эмоции, выставленные в ответ на конфликт негативно аффективные ..

Хотя легко представить себе эмоциональную составляющую в отношениях конфликта, задач и процесса конфликты могут содержать высокий уровень эмоций. Интересно, что в задачи и процесс конфликтов, этот уровень отрицательное влияние часто присутствует без межличностных вражды. Например, менеджер может сердиться, потому что его идея не получить выбранный. Он становится разочарование и враждебным. Это чувство не обязательно, направленных на других людей в команде, но ориентирован на процесс выбора или задачу, которой эта идея связаны между собой. Примеры из данных наблюдений были такие утверждения, как "Я не сержусь на тебя, я злюсь, с проектом" и "Это не ты. Я просто разочарованы тем, что я не могу объяснить себе ясно. В таблице 3 приводятся и другие примеры высокий уровень эмоций в задачи и ситуации, процесс конфликта ..

Значения. Другие предикторы эффективности группы, за частоту или число конфликтов эпизоды происходят в группах, размера или сферы конфликта (Deutsch, 1969; Bagozzi, 1993; Рассел и Фер, 1994) и ее продолжительности. Я ярлык этот аспект конфликта, его значение для группы. Состав группы часто оцениваются ли данный конфликт относится к важному вопросу. Они часто заявляют, что конфликт был "большой сделки" или важных и провести различие между "большой бой" и "маленький TIFF." Это часто зависит от тяжести ожидаемых последствий конфликта. Она не зависит от того, последствия конфликта были конструктивными и деструктивными, а в том, важность результатов к этой группе большой или малой.

Если конфликт о чем-то не так важно, или низкий уровень величины, он был описан как нечто, что можно забыть или устранить без особых усилий (см. таблицу 3). Если этот вопрос имеет большое значение, он был описан как жизненно важное значение для жизни и успеха группы. Менеджер в правительстве контракта группы описал один важный конфликт, о передаче материалов обороны, сказав: "У нас есть проблема, и мы имеем дело с ним. Это наша жизнь.".

Приемлемость. Приемлемости измерение относится к группе нормы о конфликте и коммуникации. Группа нормы стандартов, которыми руководствуются члены группы поведение. Когда не было нормы о приемлемости конфликта подразделения, оно было принято говорить о конфликтах, происходящих. Я обнаружил, что в группах с приемлемости нормы о конфликте, с членами охотно обсуждали проблемы и показывают открыто чувства конфликта. В группах, в которых нормы предложил, что конфликт является неприемлемым, члены пытались воздерживаться от поведения в conflictful способами. Данные наблюдений приводят примеры, в которых члены говорили другие явно не для борьбы или участвуют в горячих дискуссий (см. таблицу 3).

В других группах, членам предлагается проводить открытые обсуждения, связанные с работой конфликтов. Дерево модели обращается члены подтверждают наличие вспомогательных норм конфликтов в некоторых группах (см. рис. 2). Нормы допуска в Перемещения международный отдел способствовал открытый, здоровый, конструктивную атмосферу вокруг задачи конфликта. Эта атмосфера позволили участникам изучить различные альтернативы и преуспеть в их сложных задач ..

Полученные данные свидетельствуют, что приемлемость норм не общие нормы, применимые ко всем типам конфликтов внутри группы, а прошлое теория предполагает (Brett, 1991; Tjosvold, 1991), но и специфические особенности от типа конфликта. Например, в правительстве контракта группы, нормы об отношениях конфликта были очень unaccepting открытой борьбы ("Прекратите, это не место для этого!", "Написать, что из офиса."), А норма были очень доброжелательны задача конфликта ("Ни в коем случае, не могу поверить, что действительно работает! Мы должны бороться об этом!").

Резолюция потенциал. Резолюция потенциальных относится к степени, в которой конфликт представляется возможным решить. Некоторые конфликты судить членов группы как легче решить, чем другие. Хотя в прошлом исследования направлены ли на самом деле конфликт решен и как аспект резолюции актуальны в этом массив данных, в какой степени члены считали, конфликт может быть решен: разрешение потенциал. Наблюдения и интервью показывают, что процесс конфликтов можно было бы легко устранить путем консультаций ручная процедура или группа руководитель, и члены воспринимали их как имеющие высокую степень потенциальной резолюции (см. таблицу 3). Другие конфликты часто воспринимаются как более трудно решить, как личность основе конфликтов (категории конфликтных отношений), либо конфликтов большое значение, например, принятия стратегических решений проблемы или корневой правительства расхождений в отчетах.

Факторы, определить, является ли конфликт воспринимался как разрешимых были аналогичны рассмотрены стены и Каллистер (1995) и включают в себя историю антагонизма, возможные расходы, статус различия, социализация, неопределенности и способность или неспособность выйти из ситуации (см. таблицу 3 ). Конфликты не придают большого значения и эмоциональности часто воспринимаются как более легко разрешимыми, чем высокого чувства, высокой важности конфликтов, независимо от типа конфликта. Основными факторами, определяющими ли член воспринимается конфликта разрешимых включены характеристики членов (например, из прошлого опыта, личностей), структура группы (например, взаимозависимости, участия лидера), а также размеры конфликта (значение, эмоциональность, приемлемость) ..

Этап 3: Анализ компонентов внутригрупповых конфликтов в организациях

Три метода анализа содержания анализ, контекстуальные оценки и измерения производительности - способствовали формированию модели конфликтов внутри группы и производительности.

Контент-анализ. Контент-анализ процедур включает как общие текст и ключевые слова контексте анализа (Вернер и Schoepfle, 1987). Процедуры систематического анализа и темы от трансляции интервью и дерева модели с помощью многоступенчатой процедуре, которая включает в себя разработку категории для кодирования материально-правового содержания (Карни, 1972). Чтобы классифицировать тексты интервью, я создал список ключевых слов (список, содержащий слова, часто синонимы, связанные с переменной интерес), используя метод снежного кома тезауруса разработана Джен и Вернер (1992). Примеры ключевых слов для каждой конструкции приведены в Приложении. Группа рассчитывает частоты при условии показатель того, насколько часто терминов, относящихся к конкретной переменной были отмечены членами группы.

Например, я осмотрел отношений конфликта эпизодов во внутренние кодирования группы на негативном плане повлиять и нашли двадцать шесть упоминаний о таких терминов, как расстроился, рассердился, и встревоженный. Этот факт приводится в таблице 4 и соответствует частоте 26 баллов в "Эмоциональность" строка "Взаимосвязь конфликта" в разделе Внутренние кодирования группы колонке частоты ..

[ТАБЛИЧНЫЙ DATA 4, просто непередаваемы В ASCII]

Контекстуальные оценок. Сколько раз на срок упоминается осведомителя или группы определяется частотой пунктам, но смысл вокруг термина (например, высокий или низкий уровень отношений конфликта) нет. Таким образом, три младших научных сотрудников, и я читал и закодированы контексте окружающих каждого ключевого слова (от одного до двух предложений или оборот речи) с рейтингом конфликта эпизод (например, высокие конфликта задачи, высокая конфликта процесса, см. таблицу 3). Оценщики также представила итоговый рейтинг группы, отвечая на 7-балльной Likertscaled вопросы, заякоренный 1 = "None" и 7 = "много" для каждой переменной (например, "Сколько конфликта отношений присутствует в эту группу?") . Среднем четыре оценки для каждой группы по каждой переменной контекстного рейтинг.

ключевое слово контекстуальный каждой группы оценка рейтинг для каждой переменной частоты и оценки представлены в таблице 4. Например, все четыре оценщики оценили Служба коммуникации как очень высокий (7) на отношениях конфликта. В целом, рейтинговых агентств были очень надежными, при средней корреляции interrater равной .93 ..

Контекстуальный оценки предоставили информацию, что частота мера не показывают. Например, в условиях конфликта отношений можно отметить довольно часто, но частота мера не определить, есть ли сотрудники говорят Есть высокий или низкий уровень отношений конфликта или характеризуют другие аспекты конфликта, например, нормы и эмоциональность. Я спросил информаторов еще раз проверить наши оценки конфликта, показав им данных и просить их оценок наших оценок. Существовал 89 процентов соглашение между информаторов и наши оценки. Контексте оценок интервью тексты соотносятся, в среднем, .78 с непосредственным наблюдением уровень конфликтов внутри каждой группы и .88 с собственным элементы отчета, которые откликнулись на информаторов как часть более широкого исследования ..

Оценка деятельности. Продуктивной и разрушительных аспектов конфликта были оценены, касающиеся конфликта оценка группы в своей деятельности, используя анализ текста, дерево модели, контекстная рейтинги и показатели. Во-группового анализа было проведено сравнение деревьев, случаев, а также наблюдение профили с высокой и низкой эффективностью групп. Фактическое исполнение группы измерялась департаментов производственные и рейтинги контролеров групп как часть более крупного, организационные исследования. Ведомственный учет производства была разработана качества компании Assurance Департамента, были использованы в течение более пяти лет, и были обновлены два раза в год по системному анализу, чтобы сохранить стандартизированных показателей деятельности.

Меры продукции компании состоит из мер фактические показатели (количество форм ввода звонки завершен), процент ошибок (количество ошибок при вводе, misdelivered почты), а также рейтинги единицу производительности пользователей (клиентов, государственных служащих, других подразделений, которые используют групп продукции). Три группы высокопроизводительных групп (Международное перемещение иностранных кодирования, дизайнер перемещение), а три были низкими показателями (Внутренняя кодирования, правительство контракта, связь) (табл. 4) ..

Конфликт типа и Эффективность группы

Эти данные свидетельствуют о систематической связи между конфликтом типов и эффективность группы. Чрезмерное конфликта отношения (например, в связи группа) и чрезмерного конфликта процесса (например, государственных контрактов), очевидно, привело к очень плохие результаты, и их воздействие может быть первичным. Последствия для задачи конфликта стало ясно после рассмотрения отношений и процесса конфликта в первую очередь. Низкими показателями группы имели более высокие уровни отношения конфликта, чем высокопроизводительных групп (см. таблицу 4). Проявления враждебности межличностных (кричит, брань, бросив вещи у людей), что помешало плодотворной работы в связи группа, которая была неэффективной и не представляется мотивированным для завершения своих задач.

Увеличение споры и враждебное поведение препятствует говорим и работаем над непосредственной задачи (см. таблицу 3). Целом, даже в этой небольшой выборке, отношения конфликта отрицательно коррелирует с производительность и удовлетворение ..

Процесс конфликта в значительной степени игнорируется в изучении конфликта (см. Кабанова, 1990, за исключением). Результаты данного исследования показывают, что члены различать процесс конфликта отношения и целенаправленный конфликтов и, что высокие уровни процесса конфликта являются пагубными для продуктивной работы процессов: когда группа утверждала, интенсивно о том, кто и что должен делать, завершения задачи заняло больше времени, члены беспокоить неопределенностью, что конфликт производства, и они часто выражает желание бросить курить или переключения групп (см. таблицу 3). Группы правительство контракта, например, имел самый высокий уровень процесса конфликта и был одним из худших исполнителей в этом множестве. Споры за ресурсы и обязанности членов вызвало воспринимать несправедливость, которая может иметь снижение работоспособности, а также влияние их удовлетворенности время членами группы.

Непоследовательность обязанности задача мешали эффективному завершению задачи и нередко способствовали чувства неопределенности роль и все большее недовольство, которое может привести к обороту (Кац и Кан, 1966). Во-группового анализа подтвердили эти выводы. Например, один Основное различие между низкими показателями правительство контракта группы и высокопроизводительные Международный Перемещение группы был процесс конфликт: оба подразделения были низкие и умеренные отношений конфликта задача, но правительство контракта Группа обладает значительным конфликта процесса и Международной Группа уже почти нет. Один из членов группы правительства сказал: "Я думаю, как можно использовать людей, и как структуры, должно быть ..., порой, кто несет ответственность за то, что, вероятно, будет серьезных разногласий у нас есть.

Несмотря на негативные последствия процесса конфликта, изменения в рабочие задания и обязанности, иногда необходимо и даже росту производительности группы. Например, один из членов группы иностранных кодирования был более высокую квалификацию для проведения анализа затрат и выгод, чем член группы, который обычно делали эти анализы. После того как группа определила ее как наиболее квалифицированных аналитиков затрат и выгод, они смогли закончить проект более эффективно. В этом случае разногласия о том, кто должен делать то, что способствовало обсуждению технических квалификаций, которые увеличили вероятность того, что самый способный человек был направлен в соответствующие задачи. В небольших количествах процесс конфликта, которые были решены путем эффективного задания обязанность способствовать производительности ..

Международных и иностранных кодирования единиц самых эффективных групп в наборе (таблица 4) и имели умеренный к высокому уровню задач конфликтов, связанных с. Целевой конфликт, похоже, был полезным, увеличивая конструктивную критику, тщательной оценки альтернатив-и реалистичные допроса членов идей и мнений (таблица 3). Участники отметили, что задача увеличить конфликта "уступок", "выражать различные мнения", и "борьба с точкой зрения о том, какие есть право". Эти данные стремится обосновать общие утверждают, что задача конфликта может повысить эффективность группы в организационной группы (Bourgeois, 1985; Эйзенхард и Schoonhoven, 1990; Джен, 1995; Амасон, 1996). Менее задача конфликта в этом наборе групп было связано с низкой продуктивности.

То, что эти данные не документе, являются пагубными последствиями конфликта высокой задачи, наблюдалось в Джен (1995) и многих других исследований (Bourgeois, 1980; Швенком и Косьер, 1993; Амасон и Швайгер, 1994). Последний эффект кажется, хорошо разработаны, даже если он не наблюдался в группах, в этом исследовании ..

Массив данных для каждой группы в таблице 4 показывают, что международное перемещение группы был высокопроизводительные команды с низким уровнем отношений и процесса конфликта и высоким уровнем задача конфликта, в то время как коммуникационное устройство было низким исполнитель с относительно высоким уровнем отношений и процесса конфликта и низкий уровень задач конфликта; конструктор Перемещение группы, высокопроизводительные группы, имели низкие уровни всех видов конфликтов и принятия конфликтов, которые имели место; Внутренние кодирования группы, низкими показателями группы, эмоциональные и серьезных отношений и процесс конфликтов, и в то время как правительство контракта группы имели низкий уровень отношений конфликта, его необычайно высокий уровень процесса конфликт может подорвать ее потенциал отличную производительность.

Конфликт Размеры и взаимосвязь между конфликтами и эффективность

В дополнение к трем типам конфликтов, различных аспектов конфликта заметно различное влияние на эффективность групп. Например, почти все эмоции, которые всплыли в моей замечания были отрицательными. Таким образом, эмоциональный конфликт негативно сказывается на производительности и удовлетворения, независимо от вида конфликта, с которыми он был связан. Высокая эмоциональность привели членов упускать из виду задачу, и сосредоточиться вместо этого на негативное влияние (см. таблицу 3). Оборонительная и обвинять привели. За все группы, более частые выражения эмоций - в связи с задачей, процесса или отношения конфликта, - казалось, предвещают более бедных производительности. Например, Международный Перемещение группы высокого исполнителя, редко показали отрицательные эмоции (она эмоциональность рейтинг 1,33), тогда как коммуникационное устройство, самая низкая исполнитель, часто делал (его средний показатель 4,67).

Приемлемость нормы также оказывают влияние эффективность группы, но их эффекты не зависят от типа конфликта, с которыми они были связаны. Прошлые исследования как правило, не проводится различие между нормами о различных типах конфликтов группы (например, Brett, 1991; Tjosvold, 1991; Джен, 1995). Наблюдения в этом исследования показывают, что приемлемость норм варьироваться в пределах одной группы, в зависимости от типа конфликтов, которые всплыли. Так, например, высокопроизводительные Международный Перемещение группы были группы норм, которые способствовали дискуссии и споры о задаче и процедурных вопросов, он также норм отвергающий межличностных аргументов. В иностранных кодирования группы, негативные последствия конфликта отношения снизился на нормы отвергающий конфликтов отношений.

Через набор из шести групп, эффективных групп были высоки, конфликтов и вспомогательные задачи, откройте нормы об обсуждении вопросов, задач, они одновременно проводится норм, которые не принимают открытых конфликтов об отношениях вопросов. Менее эффективным групп (например, коммуникационное устройство) было значительное конфликта отношений и норм, которые предлагается открытая дискуссия о нем ..

Воспринимается резолюции потенциал конфликта целом положительно влияет на производительность и удовлетворенность. По сравнению с интервью отмечает фактических наблюдений, я заметил, что конфликты, которые были описаны как имеющие высокую степень резолюции потенциал на самом деле, были решены. Например, группа связи описал конфликты из факсу так же легко разрешимыми, поскольку они могут проверить процедуры руководство, в котором они неоднократно (см. таблицу 3). Таким образом, если задача конфликта способствовало выступление в Перемещения международный отдел, убеждений членов, что их проблемы могут быть решены также способствовало их эффективности. Этот вывод резонирует с результатами исследований по организационным целям, что высокий уровень производительности в тесте, когда цели еще трудно достижимый (Локк и др.., 1981).

Важность конфликтов расширение ее влияния на производительность, будь то последствия были положительными или отрицательными. Например, значение имели большее положительное влияние на производительность, когда конфликт был относительно вопросов и задач более негативное воздействие на производительность, когда конфликт был об отношениях вопросов. Кроме того, важной задачей конфликтов чаще для повышения производительности, чем были мелкие конфликты или проблемы. Неэффективные групп, как правило, есть несколько конфликтов задачи и оценили их как относительно небольшое значение, вместо этого, они испытали и номинальной отношения конфликта, очень важен. Так, например, низкими показателями внутреннего кодирования группы было сравнительно небольшое число конфликтных отношений, но оценили их как "очень важное значение.

Некоторые из конфликтов размеры covaried. Например, очень эмоциональные конфликты были восприняты как менее разрешимых чем менее эмоциональные конфликты. Высокопроизводительные Международный Перемещение группы, например, были низкие рейтинги негативные эмоции на всех трех типов конфликтов и высоких оценок резолюции потенциал, а низкими показателями связи группы были высокие рейтинги отрицательных эмоций для всех типов конфликтов и низкой оценок резолюции потенциал. Важно конфликты часто содержат больше отрицательных эмоций, как эскалация конфликта и давление для достижения удовлетворительного решения увеличился, как и в малоэффективных внутреннего кодирования группы, которая высоким рейтингом важности и эмоциональности в отношениях и процесс конфликтов.

Ковариации между значение и воспринимается резолюции зависит от типа конфликта: эффективное перемещение отдел международных конфликтов имеет важные задачи, которые были восприняты как разрешимыми, а неэффективные связи группы имеет важные конфликты отношений, которые, как считается, не разрешимых. Каких-либо последовательных картина всплыла между приемлемость норм и других аспектов, полагая, что открытый нормы о конфликте не были связаны с отрицательной эмоциональности, резолюция потенциал, или уровень значимости ..

ОБНОВЛЕНО модель конфликта

Результаты этого исследования оказывать поддержку обновленной модели внутригрупповых конфликтов. Три вида конфликтов - задача, отношения, и процесс - были определены путем наблюдения и анализа групп восприятия членов группы. Все три вида были восприняты как четкие и различимые членами группы. Конфликтных отношений сосредоточены на межличностных отношениях, задача конфликтов сосредоточена на содержание и цели работы, и процесс конфликтов посвящена тому, как задачи будут выполнены.

Это исследование предоставляет некоторые из первых доказательств существования конфликта процесса и его последствий. Процесс конфликта, как представляется, прямого отрицательного отношения с группой показатели: низкие уровни процесса конфликта положительно связаны с производительностью, в то время как более высоких уровнях все чаще наносит ущерб эффективности группы. Прошлые исследования часто нацелены на конфликт, который возникает в конкретных целей группы, а не о рассмотрении конфликтов, с помощью которого эти цели были достигнуты. Группы в данном исследовании опытных обоих видов конфликтов, работа над содержанием и над ресурсами и распределение обязанностей, которое оказывает различное влияние на производительность. Высокие творческие коллективы имели умеренно высокий уровень конфликта задачи и мало или нет конфликта процесса ..

Мне также удалось выявить четыре различных размеров конфликта, что умеренное его влияние на эффективность группы: (1) отрицательной эмоциональности было связано с плохой работы группы и низкой удовлетворенности членов; (2) приемлемость норм увеличивается как положительный эффект от конструктивных конфликтов и негативное влияние разрушительных конфликтов на производительность группы и член удовлетворения; (3) резолюции потенциальных положительное влияние конструктивных последствий конфликта на производительность и удовлетворенность и уменьшение негативных последствий, а также (4) важность расширения конфликта эффектов. Эта модель представлена на рисунке 3.

[Рисунок 3 ИЛЛЮСТРАЦИЯ опущены]

Прошлые исследования показывают связь между криволинейным конфликта задачи и показатели, такие, что низкий уровень задач конфликта препятствуют производительности, умеренные уровни повышения производительности и снижение высокого уровня производительности (Джен, 1995). Эмоциональность и разрешения возможных размеров помочь нам понять этот эффект лучше дразнить друг от друга различные аспекты конфликта задачи и ее последствия. Хотя умеренное конфликта задачи в целом способствует эффективности группы, он может быть дисфункциональным, когда она включает в себя сильные отрицательные эмоции (например, гнев, оборонительная), и восприятие, что это не удалось (на примере коммуникационное устройство).

Конкретные нормы существуют для каждого типа конфликтов внутри группы: группа могла бы, например, есть нормы, которые способствуют обсуждению задач конфликта, и в то же время нормы, которые препятствуют или выражения обсуждали отношения конфликта. Данные позволяют предположить, что обе эти нормы могут способствовать повышению производительности. Открытие и поддержку норм о выполнении задачи конфликтов, похоже, группам более эффективно используют свою задачу конфликта. Обратное верно для отношений конфликта группы с закрытыми оборонительных нормы об отношениях конфликта являются более эффективными, чем группы с открытым норм; благоприятной, открытой норм увеличение числа и интенсивности конфликтных отношений в группе, но препятствовать способности членов группы для рассмотрения конструктивно с ней.

ОБСУЖДЕНИЕ

Первый вопрос исследования, рассматриваемые в настоящем исследовании, является ли предыдущих исследований утверждалось, адекватно определены типы конфликтов, которые происходят в реальных организационных групп. Различные методы этого исследования предоставляют данные, которые поддерживают обоснованной теории многомерных внутригрупповых конфликтов. Вместо того, чтобы изучить конфликтов в смешанных группах мотив, как прошлых исследований преимущественно имеет в данном исследовании рассматривается конфликт в общей целевой группы, типа наиболее часто встречающиеся в организациях. Конфликты всех типов (задачи, отношения, процесса) были найдены, несмотря на общие цели членов. Также уникальным для данного исследования, разработанная была основана на воспринимаемой и фактической поведенческих проявлений конфликта.

Конфликтных отношений сосредоточить внимание на межличностные отношения, конфликты задачу сосредоточиться на содержании и цели работы, и процесс конфликтов посвящен тому, как выполняется работа. Процесса и отношений конфликта наносит ущерб удовлетворенности и производительности, в то время как средние и высокие показатели задачи конфликта положительно относится к группе исполнения. Это означает, что эффективность группы серьезно страдает от типа конфликта члены сталкиваются, поиска, аналогичный различие между сильными и слабыми ситуации в изучении личности и ситуативные эффекты в организационное поведение (Davis-Блейк и Пфеффер, 1989) . Сильные, важные конфликты привели все члены группы реагировать аналогичным образом (с учетом эмоциональность и резолюции потенциал конфликта), а слабые, менее важным конфликтов позволило другие, более тонкие различия в поверхностные и повлиять на производительность.

Таким образом, будущее конфликта и исследователей личности было бы целесообразно изучить слабые конфликтов, а также изучение конкретных причинах конфликтов и ситуаций, что делает слабыми или сильными, и что делает конфликтов задачи, процесса или отношения направленность. может оказаться, что взаимодействие личности, семейном положении и установленных групповых процессов влияет уровень доверия, уважения и связи больше всего, когда конфликты являются слабыми, которые затем могут повлиять на последующие конфликты, с которыми сталкиваются организационных групп ..

Поскольку это исследование было включено наблюдение работы подразделений с течением времени, я мог наблюдать ли конфликт между сдвинутых конфликта типов (например, от задачи к конфликту отношения). По крайней мере, в этих группах, таких изменений были очевидны, но редко. Дальнейшие исследования могут изучить эти процессы трансформации и в других контекстах, а также упор на последствия различных видов конфликтов по индивидуальным и групповым результатам. Будущие исследования особенно важно, поскольку небольшое количество конфликтов преобразований, указанных в настоящем исследовании, могут быть артефактом методология - когда конфликт измененном виде, он, как правило, кодируется как новый конфликт. По Deutsch (1969), конфликт имеет тенденцию к эскалации и расширения, часто оставляя первоначального причина и забыли.

Участники могут начать опираться на угрозы и обман, а не на укрепление взаимной доброй воли, взаимопонимания и приветливые, умные дискуссии. Это, конечно, возникнуть проблемы, если задача конфликтов, связанных с межличностными весной неприязнь и предательство, а не из реальности, и работа динамика условий труда ..

Размеры обнаружили (эмоциональность, важности, приемлемости резолюции потенциал) были связаны со всеми тремя типами конфликта. Целевая конфликты могут находиться в груженом состоянии с отрицательной эмоциональности (например, "Это очень, очень глупая идея!") И отношения конфликты могут быть спокойным и лишенной эмоций (например, "Я просто не люблю тебя, вот и все.") . Существует также взаимодействие между размерами: очень эмоциональные конфликты были восприняты как трудно решать и важные конфликты часто содержится много отрицательных эмоций. Это взаимодействие имеет потенциал для катастрофы, если члены или руководители могут остановить эскалацию конфликта, который может наступить в случае серьезных, эмоциональные конфликты не урегулированы.

Хотя кулачные бои и драки не частые случаи в большинстве современных организаций, фактические поведенческих насилие "увеличился почти на 200 процентов американских рабочих мест за последние два десятилетия" (Камень, 1995: 4). Менее крайних случаях и восприятия конфликта, как и чувства гнева и ненависти, являются общими организационными явлениями. Несмотря на распространенность теорий, заявляющих права на существование и важность как поведенческий, так и восприятия конфликта (Понди, 1967; Ван де Vliert, Хайманс и Euwema, 1995), это исследование представляет некоторые из первых исследований, которые рассматриваются как поведенческий, дисплеи и восприятия конфликта понять взаимосвязи между конфликтами и производительности. Данные показывают, что организационные члены отношений, процессов и задач связанных с этим конфликтов, которые могут быть сильными эмоциями, может иметь мало потенциал для быстрого решения, и может быть очень важно для членов группы.

Это может быть путь к катастрофе, если конфликты не будут взяты под контроль и управление ими. Рецептов, которые непосредственно вытекают из этого исследования были четкими и нуждается в подтверждающих исследований в других условиях: если члены группы и менеджеры могут понять различные типы конфликтов, а также де последствий негативных эмоций, воспринимается резолюции потенциал, и важны, они может стимулировать открытые дискуссии задачи конфликтов и пытаться решить отношений и процесс конфликтов быстро. Хотя исследования начал предлагать пути создания продуктивной конфликтов в организациях (Амасон и Швайгер, 1994; Ван де Vliert и Де Dreu, 1994; Джен, 1995), по-прежнему очевидно, что разрушительный конфликт, вызванный межличностные трудности, процесс неопределенности и отрицательные эмоции могут подорвать потенциальные выгоды от группового взаимодействия.

Ссылки

Александр, К. С. и Г. Беккер J.

1978 "Использование виньетки в обзоре исследований". Public Opinion Quarterly, 42: 93-104.

Олпорт Гордон В. 1937 Личность: психологическая интерпретация. Нью-Йорк: Холт.

Амасон, Алан C. 1996 "Отличительный эффектов функциональных и дисфункциональных конфликтов на стратегических решений: Решение парадокса для лучших команд управления". Академия управления Journal, 39: 123-148.

Амасон, Алан C. и Д. М. Швайгер 1994 "Решение парадокса конфликтов, принятия стратегических решений и организационной деятельности." Международный научный журнал "Управление конфликтами, 5: 239-253.

Анкона, Дебора Г., David F. Колдуэлл 1988 "Beyond задачи и содержание: Определение внешних функций в группах". Группы и организации исследований, 13: 468-494.

Арджирис, Крис 1962 межличностной компетентности и организационной эффективности. Хомвуд, IL: Дорси.

Аксельрод, JR 1976 Структура Решение: Когнитивные карты политических элит. Принстон, штат Нью-Джерси: Пресс-Принстонском университете.

Bagozzi, Ричард П. 1993 "изучение психометрических свойств мер негативное влияние на PANAS-X масштабах". Журнал "Личность и социальная психология, 65: 836-851.

Bales, Роберт Ф. 1958 "Задача роли и социальной роли в решении проблем групп". В Элеонора Е. Маккоби, Теодор М. Ньюкомб, и Евгений Л. Хартли (ред.), социальной психологии, 3D ред.: 437-447. Нью-Йорк: Holt, Rinehart

Блейк, Роберт Дж. Мутон 1984 Управленческий Grid. Houston, TX: Gulf Publishing.

Боттгер, Престон C., и Филип У. Yetton 1988 "интеграции процесса и решения схемы объяснения группы решения проблем производительности". Организационное поведение и правам процессов принятия решений, 42: 234-249.

Bougon Мишель 1983 "Раскрытие когнитивные карты: само-Q техники". В Г. Морган (ed.), За метод: исследование организационных стратегий исследования: 125-156. Нью-Йорк: Academic Press.

Bougon, Мишель, Карл Вейк, и Дин Binkhorst 1977 "познания в организации: анализ джаз оркестр Утрехта". Administrative Science Quarterly, 22: 606-639.

Буржуазные, LJ 1980 "Производительность и консенсуса". Стратегическое управление Journal, 1: 227-248. 1985 "Стратегические цели, экологической неопределенности и экономической деятельности в нестабильных условиях." Академия управления Journal, 28: 548-573.

Бремер, Берндт 1976 "Социальная теория суждения и анализ межличностных конфликтов". Psychological Bulletin, 83: 985-1003.

Brett, Жанна М. 1984 "Управление организационной конфликта". Профессиональная психология: Научные исследования и практика, 15:644-678.

1991 "группа по ведению переговоров решения". Переговоры Journal, 7: 291-310.

Браун, Л. Давид 1992 "Нормативные конфликта теории управления: прошлое, настоящее и будущее". Журнал организационного поведения, 13: 303-309.

Burstin К. Б. Doughtie, А. Raphaeli 1980 "сопоставительном техники виньетка: косвенные методологии, направленные на адрес реактивной социальное измерение отношения". Журнал прикладной социальной психологии, 10: 147-165.

Карни, Томас Ф. 1972 контент-анализа. Виннипег: Университет Манитобы Press.

Козер, К. 1956 Функции социальных конфликтов. Glencoe, IL: Свободная пресса.

Косьер, Ричард, и Г. Розе 1977 "Когнитивные конфликта и цели конфликта последствия выполнения задачи". Организационное поведение и деятельность человека, 19: 378-391.

Далтон, Dan Р., Уильям Тодор, Майкл Дж. Spendolini Гордон J. Rielding и Лиман В. Портер 1980 "Организационная структура и производительность: критический анализ". Академия управления обзору, 5: 49-64.

Дэниелс, К., Лесли де Chernatony, Г. Джонсон 1995 "Проверка метод картографирования менеджеров ментальные модели конкурентной структуры отрасли". Человеческие отношения, 48: 975-989.

Дэвис-Блейк, Элисон, и Джеффри Пфеффер 1989 "Просто мираж: поиск диспозиционной эффекты в организационных исследований". Академия управления обзора, 14: 385-400.

Дьюара, Роберт и Джеймс Уэрбел 1979 "Лингвисты и резервного предсказания удовлетворенности сотрудников и конфликтов". Administrative Science Quarterly, 24: 426-448.

Deutsch, Мортон-1969 "Конфликты: производительная и разрушительными". Журнал по социальным вопросам, 25: 7-41.

Eisenhardt, Кэтлин, и Клаудиа Schoonhoven 1990 "Организационное развитие: связь между основателем команды, стратегии, окружающей среды и роста среди американских полупроводниковых предприятий, 1978-1988". Administrative Science Quarterly, 35:504-529.

Эван Уильям 1965 "Конфликт и производительности в R

Фидлер, F. 1978 "резервного модели и динамика лидерства". Расширенный экспериментальной психологии, 11: 59-112.

Фиск, ST, SE и 1984 Тейлор социального познания. Чтение, М.: Addison-Wesley.

Фолгер, Джозеф П., Маршалла Скотт Пул 1984 Работа через конфликт: Связь в перспективе. Glenview, IL: Скотт, Форесман.

Гинцел, Линда Е. 1994 "Влияние предвзятое расследование стратегии по выполнению судебных решений." Организационное поведение и правам процессов принятия решений, 57: 411-429.

Гладштейн, Дебора 1984 "модель задачи эффективности группы". Administrative Science Quarterly, 29: 499-517.

Гладуин, Кристина 1989 этнографический Моделирование Три решения. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.

Guetzkow, Гарольд и Дж. Gyr 1954 "анализ конфликта в процессе принятия решений группами". Человеческие отношения, 7: 367-381.

Hackman, J. Ричард Моррис и К. 1975 "группа задач, процесс группового взаимодействия и эффективности работы группы: обзор и предложил интеграции". В Л. Берковиц (ed.), достижения в области экспериментальной социальной психологии, 8: 45-99. Нью-Йорк: Academic Press.

Джен, Карен А. 1992 "Влияние внутригрупповых конфликтов на эффективность: мультиметодным анализ преимуществ и недостатков конфликта". Неопубликованные докторской диссертации, Northwestern University.

1994 "Повышение эффективности: изучение преимуществ и недостатков на основе стоимости внутригрупповых конфликтов". Международный научный журнал "Управление конфликтами, 4: 223-238.

1995 "мультиметодным анализ преимуществ и недостатков внутригрупповых конфликтов". Administrative Science Quarterly, 40: 256-282.

Джен, Карен А. и О. Вернер 1992 "Теория, тезаурус и частота употребления слова". Культурная антропология Метод, 5: 8-10.

Кабанова, Борис 1985 "Потенциал влияния структур в качестве источников межличностных конфликтов в группах и организациях". Организационное поведение и правам процессов принятия решений, 36: 113-141.

1990 "Справедливость, равенство, и власть в организации: дистрибутивных зрения справедливости организационной культуры и изменения". Документ, представленный на ежегодной конференции в Австралии и Новой Зеландии ассоциации управления просвещения, Launceston, Тасмания.

1991 "Справедливость, равенство, власть, и конфликтов". Академия управления обзора, 16: 416-441.

Кац, Даниэль и Роберта Л. Кана 1966 Социальная психология организаций. Нью-Йорк: Wiley.

Колб, Дебора и Линда Путнам 1992 "Введение: диалектика споре". В D. Колб и И. Bartunek (ред.), скрытых конфликтов в организациях: Раскрытие закулисный Споры: 1-31. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.

Крамер, Roderick М. 1991 "Межгрупповые отношения и организационные дилеммы: процессы роль категоричность". В МР-Каммингс и Б. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 13: 191-228. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Лазарь, Ричард С. 1982 "Мысли об отношениях между эмоциями и познанием". Американский психолог, 37: 1019-1024.

Левин, JM, и Ричард Л. Морленд 1990 "Прогресс в исследовании малых групп". В Джанет Т. Спенс, Джон М. Дарли и Дональд Дж. Фосс (ред.), Годовой обзор психологических наук, 41: 585-634. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.

Льюики, Roy J., Stephen E. Вайс, и Дэвид Левин 1992 "Модели конфликтов, ведения переговоров и вмешательство третьей стороны: анализ и обобщение". Журнал организационного поведения, 113: 209-252.

Локк, Эдвард, Лиза М. Саари, К. Шоу и G П. Латам-1981 "Постановка целей и выполнения задач: 1969-1980 годы". Psychological Bulletin, 90: 125-152.

Лоси, Михаил Романович 1994 "Управление в эпоху насилие на рабочих местах". Управление офисной техники, 39: 27-28.

Марта, Джеймс Г., Герберт Саймон 1958 организаций. Нью-Йорк: Wiley.

Макграт, Джозеф 1984 группы: взаимодействие и эффективность. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Miles, Мэтью Б. и А. Майкл Губермана 1984 Качественный анализ данных. Беверли-Хиллз, CA: Sage.

Минцберг, Генри 1973 Природа управленческого труда. Нью-Йорк: Харпер

Парк, OS, HP Sims и SJ Motowidlo 1986 "Аффект в организациях". В HP Sims и Д. Gioia и Associates (ред.), мышление Организация: 215-237. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

Ше негде, Лиза Надежда 1996 "Демографические разнообразие, конфликты, и результаты работы группы: промежуточный процесс теории". Организация науки, 6: 615-631.

Петерсон, Дональд Р. 1983 "конфликт". В H. Келли и Associates (ред.), тесные отношения: 360-396. Нью-Йорк: В. H. Фримен.

Петтигрю, Эндрю М. 1973 Политика организационного принятия решений. Лондон: Тависток.

Пинкли, Робин Л. 1990 "Размеры конфликтов рамы: спорящих интерпретации конфликта". Журнал прикладной психологии, 75: 117-126.

Plutchik, Роберт 1962 Эмоции: факты, теории и новой модели. Нью-Йорк: Random House.

Понди, Луис Р. 1967 "Организационные конфликты: концепции и модели". Administrative Science Quarterly, 12: 296-320.

Прием, Ричард, и Кеннет Цена 1991 "Процесс и результаты ожидания диалектического запрос пропагандистской дьявола, и консенсус методы принятия стратегических решений". Группы и организации исследований, 16: 206-225.

Прюитт, декан Г. 1981 Переговоры поведения. Нью-Йорк: Academic Press.

Пруссии, Грегори Э., Angelo J. Kinicki 1996 "мотивационные исследования группы эффективность использования социально-когнитивной теории". Журнал прикладной психологии, 81: 187-198.

Росс, Raymond S. 1989 "конфликт". В деле R. Росс и Дж. Росс (ред.), небольшие группы в организационной среде: 139-178. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Расселл, Джеймс А. 1978 "Evidence сходящихся действия на размеры влияют". Журнал "Личность и социальная психология, 37: 345-356.

Расселл, Джеймс А. и Б. Фер-1994 "Нечеткий концепции нечеткой иерархии: Verieties гнева". Журнал "Личность и социальная психология, 67: 186-205.

Райан, Ричард М. Джеймс П. Коннелл, и Роберт завод 1990 "Эмоции в неориентированных текст обучения". Обучение и индивидуальные различия, 2: 1-17.

Швайгер, DM, и Уильям Р. Sandberg 1991 "коллективный подход к стратегическим решениям топ-менеджмента". В Его стекла (ed.), "Справочник по бизнес-стратегии, 6: 1-20. Нью-Йорк: Warren, Горам и Ламонт.

Швайгер, Д., В. Sandberg и Пола Rechner 1989 "экспериментального воздействия диалектического запрос пропагандистской дьявола, и консенсус подходов к стратегическому принятия решений". Академия управления Journal, 32: 745-772.

Швенк, Чарльз, и Ричард Косьер 1993 "Последствия консенсуса и информационно-пропагандистской дьявола на принятие стратегических решений". Журнал прикладной социальной психологии, 23: 126-139.

Шах, Pri Прадхан, и Карен А. Джен 1993 "У друзей лучше, чем знакомых? Взаимодействия дружба, конфликты и задачи". Решение группы и переговоров, 2: 149-165.

Саймон, Герберт А. 1976 административного поведения. Нью-Йорк: Свободная пресса.

Спрадли, Джеймс и Дэвид Мак-Керди-1972 культурного Опыт работы: этнографический комплекс в обществе. Бостон: Научно-исследовательский Associates.

Stearns, Фредерик Р. 1972 Гнев: психологии, физиологии и патологии. Спрингфилд, Иллинойс: Чарльз C-Томас.

Камень, Roumuald А. 1995 "Рабочее место убийства: время действовать". Бизнес Horizon, 34: 17-20.

Тейлор, С. и Р. Богдан 1984 Введение в качественные методы исследования: В поисках смыслов. Нью-Йорк: Wiley.

Томас Кеннет 1992 "конфликта и переговорного процесса в организациях." В Даннетт М. и Л. Хоу (ред.), Справочник по промышленной и организационной психологии: 651-718. Пало-Альто, Калифорния: Пресс-Консалтинг психологов.

Томпсон, Ли L., Элизабет А. Манникс и Mex H. Bazerman 1988 "Группа переговоров: Действие решения правило, повестка дня, и стремление". Журнал "Личность и социальная психология, 54: 86-95.

Tjosvold, декан 1991 "Права и обязанности инакомыслия: Совместное конфликта". Сотрудник Обязанности и права Journal, 4: 13-23.

Тайлер, Том, Петр Degoey и Хизер Смит 1996 "Понимание того, почему правосудие группы процедур вопросы: проверка психологической динамики группы моделей стоимостью". Журнал "Личность и социальная психология, 70: 913-930.

Ван де Vliert, Эверт, и Карстен Де Dreu 1994 "Оптимизация производительности путем стимуляции конфликта". Международный научный журнал "Управление конфликтами, 5: 211-222.

Ван де Vliert, Спайк Е. Хайманс, и Мартин Euwema 1995 "Управление конфликт с подчиненным или руководителем: Эффективность скопившийся поведения". Журнал прикладной психологии, 80: 271-281.

Стена, Джеймс А., Ронда Р. Каллистер 1995 "Конфликт и его администрации". Журнал по вопросам управления, 3: 515-558.

Стена, Виктор, и Линда Нолан 1986 "Восприятие несправедливости, удовлетворенность, и конфликт в целевые группы". Человеческие отношения, 39: 1033-1052.

Вацлавика, Павел, Джанет Beavin Хелмик и Дон Д. Джексона 1967 Прагматика человеческого общения: Изучение Интеракционная шаблонами патологий, и парадоксы. Нью-Йорк: Нортон.

Уэбб, Евгений, Д. Кэмпбелл, Р. Шварц, и Ли Секрест 1966 Ненавязчивый меры: инертный исследований в области социальных наук. Чикаго: Rand McNally.

Вайнгарт, Лори Р. 1992 "Влияние групповых целей, задач компонента сложности, усилий и планирования на эффективность группы". Журнал прикладной психологии, 77: 682-693.

Уэлдон, Элизабет, Керен А. Джен и Priti Прадхан 1991 "Процессы, опосредующие отношения между цели группы и повышения эффективности группы". Журнал "Личность и социальная психология, 61: 555-569.

Вернер, Освальд, Г. Марк Schoepfle 1987 Систематические работы на местах, 2 тт. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.

Уайт, Уильям Ф. 1984 Уроки на местах. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.

Zajonc, Роберт Б. 1984 "О примате повлиять". Американский психолог, 39: 117-123.

Приложение: Примеры из списка ключевых слов

("Общие конфликта" терминов, перечисленных ниже, были те, laboled как особый тип конфликта только после того, нашли с одним из конкретных слов конфликта путем логического поиска компьютера, который ищет две заданные слова в течение определенного контекста, например, предложение.)

Генеральный конфликтов

согласиться, так утверждают просить задача сравнить конкурировать путаницы обеспокоенность конфликта рассматривают борьбу с конкурса противоречит борьбе решить отличаются не согласны обсуждать различные нарушения спора толковать вопрос заблуждение неправильно неправильного толкования противостоять проблеме раскола проблемы кричать

Личной конфликтов

backstabbing ссориться стеб колючей жаловаться конфликта уничтожить разрушительное трудно недовольных не нравится нарушать врага вине бороться друг ворчать препятствием личные проблемы личности давления отношений социальной проблемы

Целевая конфликтов

отличаются не согласны обсудить концы генерировать идеи целей переговоры работы мнению точки зрения перспективы задачи

Процедурные конфликтов

выделить назначить делегата прямой обязанностью распространять разделить средства для организации процесса план процедур реорганизации ответственность график поставок, что путь, когда кто

Эмоциональность

злоупотребления повлиять усугубить сука гнев раздражать горький беспокоить фигня столкновение сумасшедшие эмоции дискомфорт чувствую трения нахмурился сорвать гнев ненависти враждебных раздражающее раздражать сумасшедший угрюмый отрицательные неприятность орехи пьяный ярости угрызений совести упрекать обиды презрением кричать винт вонь беспокойство натяжения непрофессионального бороться

Приемлемость

принять боится избегать тесного конфиденциальной гибкой ручкой нахмурился игнорировать нормы открытых тихой награду решения скрытным значение

Значение

амплитуды сумма большая ширина последствия большой степени огромной величины мало ничего результаты диапазоне результате маленькой

Резолюция Потенциальные

заключить решили определить исправить деэскалации ручку невозможно улучшить управление посредником исправить патч примирить исправить средство ремонта решать восстановления решить

Удовлетворение

успокоить оценить отношение выгод веселый удобный содержание пользоваться весело рады нравится, как хороший рады положительным довольны

Производительность

достижение оценки способности плохие компетентных конструктивного правильной эффективной эффективного закончить хорошее впечатление улучшить ошибку выполнить прибыли способствовало продуктивной быстрых результатов признание повышения награду медленный успех страшное полезным худшее