Когда доверие вопросы: сдерживающее воздействие результатов favorability

Хотя тема доверия уже давно представляют интерес для ученых организационных, разнообразие рабочих мест тенденций привело к вновь обратить внимание на его характер, прошлое и последствия (Уитни, 1994; Крамер и Тайлер, 1995; Майер, Дэвис и Schoorman , 1995). Как организации становятся более пологими и более командный, наблюдение организационной власти своих подчиненных уступила меньше диктаторских режимов межличностного влияния. Может быть, теперь более чем когда-либо, эффективность менеджеров зависит от их способности, чтобы завоевать доверие своих подчиненных.

Наше рабочее определение целевых взята из последнего обзора Майер, Дэвис, и Schoorman (1995: 712): "готовность партии уязвимыми для действий другой стороны основано на предположении, что другие будут выполнять частности действия важно учредитель, независимо от способности осуществлять мониторинг и контроль, что и другие партии ". Некоторые аспекты определения доверия требует доработки. Во-первых, доверие связано с риском, то есть готовность учредитель уязвимыми. Во-вторых, доверие основывается на предположении, что доверенное лицо будет выполнять определенные желаемого поведения. Таким образом, учредитель должен верить, что доверенное лицо имеет и желание и способность принимать поведение вопрос.

В-третьих, поведение, которое ожидает, что учредитель доверительного для выполнения могут быть важны для учредитель по ряду причин. Например, при выполнении extrarole поведения, сотрудник может хочу быть рекомендованными для большего, чем обычно повышение заработной платы. Кроме того, работник может хотели, чтобы относились к организационной власти таким образом, чтобы психологически награждения, а не просто экономически выгодно. В соответствии с реляционной модели правосудия (Тайлер и Линд, 1992; Фолгер, 1993), члены организации хотят, чтобы рассматриваться как ценят и уважают членов их рабочих групп не только в качестве средства достижения цели. Наконец, определение целевых включает в себя восприятие учредитель о мотивации поведения основных попечителя.

Люди считаются надежными вести себя таким образом от них ожидают в отсутствии надзора. Они не только выполнять с внешними силами, такими как наблюдение давление, но усвоили поведения (Кельман, 1961). Хотя доверие важно во многих межличностных отношений в трудовых организациях (например, Макалистер, 1995), упор здесь делается на доверии сотрудников для людей во власти позиций, таких, как своему непосредственному руководителю или членов высших уровнях управления. Исследования показали, что доверие к власти организационных влияний различных подчиненных работать позиций и поведения. В целом, работники больше поддерживают или намеченных к власти, и институты, которые представляют собой власти, когда доверие является относительно высокой.

Поддержка организационной власти может проявляться в различных формах. Люди, которые чувствуют поддержку организационной власти, скорее всего, будет: (а) удовлетворены своими отношениями с властями, (б) совершенные в организации, и (с) готовы вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению целей властей и, следовательно, цели организации. Например, Konovsky и Пью (1994) обнаружили, что работники чаще проявлять организационного поведения гражданства, когда они были относительно доверять своему руководителю ..

Связь между доверием сотрудников и поддержку властей могут быть лучше поняты путем изучения нашей работы определение целевых (Mayer, Дэвис, и Schoorman, 1995). Одним из способов trustors может сделать себя уязвимым к попечителям является продемонстрировать поддержку опекунов, будучи не в состоянии контролировать или управлять ими. Майер, Дэвис, и определение Schoorman о доверии также отражает один механизм, который может объяснить связь между доверием и поддержку в организационных власти: на основе принципа взаимности. В соответствии с этим основополагающим принципом социальной теории обмена (Blau, 1964), люди будут поддерживать социальный партнер обмена пропорционально воспринимается льгот, предоставляемых партнеру.

Хотя предыдущие исследования четко установлено, что доверие к организационной власти проявляется в подчиненных работать отношения и поведения (Уитни, 1994; Крамер и Тайлер, 1995), сравнительно мало исследований изучить условия, при которых отношения между доверием и работать отношения или поведения будет более или менее выраженной (например, Тайлер и Degoey, 1995). Для практических и теоретических соображений, поэтому важно определить модераторы связь между доверием физических лиц в их поддержку организационных органов власти и учреждений, что власти представляют. Короче говоря, одной из основных целей исследований сообщили здесь было оценить, когда вопросы доверия, с тем чтобы определять условия, при которых доверие работников в организационной власти более или менее вероятно, будут связаны с их работой отношения или поведения ..