Психологические контрактов в организациях: Понимание писаные и неписаные соглашения. - Обзоры книг

Многие сотни научных книг изданы в областях, которые составляют организационной науки каждый год, но лишь немногие делают это на наши книжные полки, и только незначительная часть этих появляются на обязательное чтение списков для наших аспирантов. Что это такое, что делает эти несколько книг, более ценное? Редко, что они представляют собой "новые идеи", безусловно, это не то, чтобы положить привычных понятий в коробках соединены стрелками, и они не получают там сделать вывод, что люди должны быть более вдумчиво в свои организационные отношения. Чаще стали ценные книги, потому что они дают нам ясности в ключевой момент в научной дискуссии. А еще лучше книгу, которая может заставить нас гордиться своей интеллектуальной углу доходчиво объяснить вопросы.

книги Руссо это и, следовательно, имеет в качестве справедливой шанс, как я видел, чтобы стать необходимым чтением классики. Это не только мне, что думает так: эта книга получила в 1996 году Джордж Р. Терри книжную премию от Академии управления ..

В этой книге, Руссо, анализирует и разрабатывает на психологическое контракт - популярная метафора используется для описания отношений работника с его или ее организации. Как и все хорошие метафоры, это один оказывает понимание того, как неофициальные ожидания сотрудников создаются и помогла обратить внимание на важные организационные вопросы. Тем не менее, она несовершенна. В конце концов, одна "сторона" соглашение является вымышленный персонаж (организации), и так было ясно, кто (в том числе многих) может совершить его сделок с сотрудниками, или даже будь то "она" признает, что он сделал определенных сделок с работниками. Руссо не уклоняться от сложных вопросов в области использования этой метафоры, а скорее столкнуться и изучить их, обеспечивая более богатые и полезные концепции психологической концепции контрактов, чем мы имели на сегодняшний день ..

Введение начинается с рассмотрения парадоксы и проблемы, связанные с идеей психологической контрактов. Руссо адреса дилеммы, как следующие: контракты добровольных обязательств по ограничению своих будущих действий, и психологические контракты обязательно открытым и должны быть достаточно гибкими, чтобы приспосабливаться к изменениям, не ломаясь. Она следует за этим, в главе 1, с теорией здания, опираясь на работы по социальной психологии, чтобы объяснить различия между точек зрения сторон договора и внешних наблюдателей и между нормативными и обязательств, а также социальных контрактов. Она использует особенности не только для иллюстрации своей точки, но и подробную информацию о сложности ее проведения.

Например, в первой главе, она обсуждает проблемы размывания подразумеваемые контракты с более общих культурных представлений, и ссылается на телефонный опрос, в котором большинство респондентов ответили "нет", когда его спросили, если организации имеют право расторгнуть работников без дело, несмотря на факт, что их права местных поддерживается "занятость-будет" (предоставление этого права работодателей). Она показывает на собственном примере, что работодатели и потенциальные работники могут вступать в трудовые отношения с резко противоположными взглядами друг от друга прав. Иллюстрации так на протяжении всей книги не только на землю служить аргументами, они также предоставляют полезную подтекст на двусмысленности и разочарования, участвующих в психологических контрактов сотрудников ..

Первые три главы обеспечить беспрецедентную интеллектуальную основу для понимания метафоры психологических контрактов. Во второй главе, она обсуждается, почему люди связывают себя договорами на будущие трудности ("Контракт решений"), а в третьей ("Контракт создателя"), она сталкивается с каким образом различные отчеты, заявления и действия организационной Представители вклад в восприятие сотрудников психологического контракта. Эти три главы интеллектуальных дискуссий трудовых отношений, как контракты, что мы (и наши студенты) должны. То, что автор сделал все слишком редко: использовали книги-формате, чтобы тщательно проанализировать и обсудить комплекс вопросов интеллектуальной ..

Хотя книга предназначена для научных аудитории, он также использует метафоры контракт для решения ряда текущих практических задач. Главы 5 ("нарушение Договора") и 6 ("Изменение договора") предоставляет консультации по проблемам человеческих ресурсов менеджеров лицо - как увеличение производительности давления на сотрудников в ранее сонный организаций может рассматриваться как нарушение контракта на более Штатный сотрудников, и какие организации могут сделать, чтобы переписать контракты для минимизации оппозиции и возмущение среди сотрудников. Это не означает, что книга не имеет никаких ограничений, однако эти Есть в основном вытекают из ограничений договора метафора. Разработать согласованную счет психологического контракта, Руссо решил сосредоточиться на психологической контрактов в понимании конкретного работника.

Размещая дело так тщательно в виду сотрудников, она имеет тенденцию рассматривать какие-либо различия в восприятии между представителями организации и работника, недостатки организации - как представители организации изменили дело, чтобы воспользоваться их большей власти в отношениях , или они еще не сообщили свои собственные ожидания достаточно четко. Тем не менее, очевидно, сотрудники имеют свои предпочтения, и они не всегда доброкачественные для других рабочих местах. Хотя работодателей принятия одностороннего изменения условий договора долгосрочной штатным сотрудникам в пути, что невыгодно для них является видимой социальная проблема, это не означает, что организация виновата в любое время работник не получить то, что он или она хочет ..

Существует еще одно заметное ограничение такого обращения контракта метафора. Метафора означает, что все различия в ожиданиях будет решен с более полным пониманием договору подряда. Тем не менее сотрудники редко подходят к своей работе так хладнокровно. Даже юристы должны пройти обширную социализации, чтобы они могли контролировать свои чувства, с тем чтобы создать и поддерживать профессиональные критические расстояния (а они редко приходится работать ежедневно с "оппозиции" на десятилетия конца). Люди сердятся, предательство, является одним из наиболее удручающих человек может быть, и сотрудники могут испытать много предательства в течение их трудовой деятельности. Эти чувства сильны, и они не могут быть хотела покончить с корпоративной информационной кампании.

Но отсутствии здесь не Руссо, это метафора в. Может быть, так как Руссо завершила такой властный лечения психологических контрактов, метафора будет двигаться на задний план в наших интеллектуальных дебатов, так же как продолжительность теории сделал. Может быть, теперь мы можем принять до метафоры, который обещает привлечь внимание к эмоциональной динамики на рабочем месте. Если это так, я почтительно предлагаю, чтобы мы могли думать организаций в качестве социальных мероприятий. Эти события Саваоф, и пригласить других хостов в нем участие. Приглашенные приходят к ним с определенным эмоциональным и физиологическим ожидания. Приглашенные, как правило, на себя наилучшим образом, когда они впервые прибыли, но некоторые заметно ухудшаться в ходе мероприятия.

На протяжении социальные связи, участники бороться за статус и уважение. Самое главное, если ваши ожидания для эмоционального или физиологического выполнения не были соблюдены, вам не придет в голову судиться принимающей ..

Джон Л. Пирс профессор университета организационного поведения California, Irvine Irvine, CA 92697-3125