Отдельные лестницы: Управленческий Карьера в условиях новой экономики. - Обзоры книг

Концепция эта книга интересна. Остерман, возможно, ведущим специалистом в области внутреннего рынка труда, организует конференцию по их очевидной кончины. В результате книга, в которой "мышление в терминах внутренних рынков труда" больше не видел, чтобы быть главным образом полезно для любой карьеры реальности, что эти рынки представляют. Напротив, такое мышление полезным ", поскольку она позволяет описать структуру или рамки, в которых карьеры эволюции". Иными словами, то, что карьера сейчас не до сих пор помогает нам понять, что теперь они есть. Внутренний рынок труда таким образом, становится отправной точкой для путешествия по альтернативные направления. В общем и целом, книга работает.

Остерман, начинается его представление с некоторыми отмечает, что на внутреннем рынке труда и связанные с управленческой карьеры были: о том, как лестницы всегда были четко определены, управленческих занятости населения с низким риском, а также руководители родил своего вида, нанимая больше менеджеров, особенно в Америке. Существовали всегда дополнительные вопросы, однако, что мы решили не спрашивать, например, почему в AT

Майкл Useem следует с главы "Корпоративная реструктуризация и реорганизованного Мир старших руководителей". Его льготных условиях для "два лица реструктуризации" являются "разрушения" и "обновление", и он видит старшего руководства и как "создатель и получатель реструктуризации корпоративной среде." Он также отмечает, "растущие мышцы со стороны институциональных инвесторов" (предусмотренных Питер Друкер в 1976) и усиление международной конкуренции в качестве водителей за переход к "инвестору капитализма" над "управленческого капитализма". Руководители сталкиваются с их собственными "стеклянный потолок", как совет директоров в настоящее время содержит компенсационных (инвестора), а не дополнительными (управленческих) власти. Руководителей среднего звена 'воздействия и карьера адаптации к новым владельцам власть усиливает смену.

Исполнительный компенсации вырос, но это более высокой степенью риска ", акционером чувствительных" компенсация предоставляется только в живых. Иллюстрация свой спор с широко разрекламированной американской примеры, Useem подвергает выходящего "линии разлома" между "теми, кто имел деньги и те, кто делал деньги", и возникающие управленческие корректировки путь от "узких функциональных навыков" на "общих управленческих навыков.".

Как видно из названия главы Батс ", от бюрократии к предприятий? Изменение Работа и карьера менеджеров в области электросвязи службе", предполагает, защитила диссертацию в том, что "предприятие", заменил "бюрократия", как новое видение организации, движимые и человека средств и технологических подходов к реформе. Она опирается на данные из исследования региональных операционных компаний Белл обращено на фоне родителей (AT

"Новых" (в отличие от "старых") внутренний рынок труда предоставляет более широкие, кросс-функциональных рабочих мест, большей свободы в обслуживании клиентов, более широкие потребности в специалистах, но гораздо меньше вертикальной мобильности и безопасности труда зависит от текущего набора навыков менеджера и производительность. Остаются вопросы, касающиеся эффективности смена профессии, как работа системы прошлого продолжают оказывать влияние на поведение менеджмента и деловой репутации ..

Макдаффи предлагает самый длинный и, возможно, наиболее глубокий главе, "Automotive Белые воротнички: Изменение статуса и роли наемных работников в Северной Америке в автомобильной промышленности". Промышленности, и General Motors в особенности, рассматривается как важное значение для его прошлое влияния. Аргумент, напоминает Osterman о концепции внутреннего рынка труда, является то, что по-прежнему дает полезные фоне того, что стало, или что нового. И что новое спад в сфере занятости вызвано работой изменения (по сравнению с объемом редизайн) реструктуризации. Для ГМ кончины стиля руководства Альфреда Слоуна оставил сильно централизованной и безличный системы управления. Кроме того, в 1948 соглашения между ГМ и UAW задать тон не только для производственных рабочих, но и для белых воротничков.

За высоким потенциалом руководителей, в частности, возникла "на сделку Фауста", замены "крайняя лояльность в обмен на продвижение и щедрые бонусы" еще вращается вокруг "отсутствие ответственности за что-нибудь, а краткосрочные результаты", вызывая разочарование менее привилегированном белых воротничков "работников. Недавние попытки решить некоторые проблемы компании на основе аутсорсинга встретились традиционных форм сопротивления, с инженерами имитирующих UAW оппозиции и руководителей действующих более, чем менее бюрократически, чтобы посрамить прогресса. Все "большой тройки" американских компаний автоматически, как представляется, проблемы, но ГМ частности проблемы ", кажется, настолько глубоким и трудности в оборачиваясь такой большой компании настолько велик, что трудно поддерживать любые оптимистичный сценарий." Трудно не согласиться с выводом Макдаффи в ..

Скотт, O'Shaughnessy, Капелли и изучить "Менеджмент Работа в страховой отрасли: Организационные деквалификация и рост неравенства в оплате". Они утверждают, что в фокальной промышленности, рост конкуренции, клиентов чувствительность к цене и качеству вопросов, и сегментация рынка превратили работу управления страховым быть "наподобие тех, в организациях, навес производства продукции". База данных с Ай Associates и состоит из данных работы сложности из 11 компаний разделить на три категории. Авторы приходят к выводу, что "форма организации диаграмме... Преимущес [э] значительно льстить", но сделать парадоксальный вывод, что "навыки работы большинстве уровней растут, хотя средний уровень мастерства в организации падает. Экспертные системы, при условии, с помощью компьютерных технологий, как представляется, беру, чего когда-то видел, как необходимые навыки работы на более низких руководящих уровнях.

Бекман пишет о "Эволюция управленческих функций в сетевом организации: Открыть Insider's в Hewlett-Packard Company". Зрения утверждает, что предложение "полную картину перехода Hewlett-Packard (HP) добилась за последние десять лет, чтобы быть более сетевой организации". Автор видит автономных, продукт-ориентированных отделов, как "краеугольный камень успеха HP." Она описывает болезненный консолидации и вертикальной дезинтеграции она видит, как сопутствующего усилению горизонтальной процесса управления, как акцент на межличностных, переговоров и деловых навыков увеличилось. Пересмотренная человеческих ресурсов эволюционировала укрепления команды управления и достижения бизнес-целей.

Zabusky и Барли "Переосмысление успеха: этнографический Замечания по Карьера техников" ломает форму в предыдущих главах. Это не главы главным образом о прошлом, равно как и о руководителях. Напротив, авторы изучить ", что почтенный карьеры может означать, в мире, где растет доля белых воротничков рабочих мест больше не будет поддерживать определений, которые отождествляют успех с вертикальной мобильности". Соответственно, они различие между "карьеры продвижения" и "Карьера достижения", в котором "Сотрудники см. значимых карьеры, когда наблюдатели не видят карьеру на всех". Их особое внимание на профессиональных и технических работников, которых оно может быть заявлено близки к представляющих 20 процентов рабочей силы.

Полевые заметки извлечь из многочисленных исследований показывают, что техники связывают с профессиональной "сообщества практиков", которые оказывают поддержку и поощрение новых знаний. Таким образом, "субъективный карьеры техников" включать "бесконечный путь к статус мастера", отсутствует разговоров о "получить больше полномочий и контроля над другими людьми", и подчеркнули убежденность, что "продвижение через организацию примет их от работы, которую они любили ". Такие техники одновременно жалуются на неуважение показали, что они, используя организаций и их руководителей. Авторы отмечают, что "техников примером как раз своего рода значения выступал на многих недавних рассуждений о" новой экономики ". Их положение в области занятости содержит несколько парадоксов, однако, из-за предполагаемой взаимосвязи между улучшения и достижения в работе представителя.

Наконец Ландерс, Rebitzer, и Тейлор задуматься о "человеческих ресурсов практики и демографические изменения профессионального рынка труда". Они отражают, в частности, наводнений женщин (а также мужчин, имеющих двойное карьеры обязательств), ранее мужские профессии. Говорят, что есть "вниз жесткость часов", несмотря на предпочтения карьеры участников. Авторы предлагают новый "экономической теории, нормы выработки" как альтернативу теории дискриминации и инвестиции в человеческий капитал обычно рассматривается объяснить гендерные различия в карьере результатов. Теория включает в себя "равного распределения правил" и "дальнего часов ловушку", когда сложившаяся практика одолеть альтернативных механизмов.

Остерман не возвращается, чтобы закрыть книгу, хотя это было бы приятно читать его личные размышления о взыскании главы в целом. Он отметил в своем вступительном главы, однако, что "Есть проблемы для организаций, которые они еще не приступили к рассмотрению". Трудно не согласиться, за исключением, возможно, добавить, что субъекты карьеры начали решать эти проблемы сами за себя. Может быть, это от тех субъектов, как Zabusky и техников ячменя, что мы можем ожидать будущих решений развиваться. Между тем, отдельные лестницы добавляет к нашим знаниям о недостатках внутреннего рынка труда в прошлом, а также наши ожидания, что новые виды рынков труда будет развиваться в будущем ..

Michael B. Артур Сойер школа управления Suffolk University Boston, MA 02108