Организационное обучение. - Обзоры книг
В 35 лет с момента публикации Сайерт и (1963) марта в плодотворную работу и (1969) первоначальное определение организационного обучения, наблюдается увеличение Симон в интеллектуальной волнения и дискуссии о зрения обучения, а также сдвиг в сторону ее применения в частных и государственных учреждений на нескольких континентах. В последнее время даже описания того, что можно назвать "обучающегося общества", который объединяет обучение ориентированных клиентов, смарт-продуктов, и основанной на знаниях предприятий, которые считают себя педагогов как потребителей, так и работников (Davis и Боткин, 1994 ). Однако все эти пропагандистские произошла в научной среде серьезной критики, направленной на отсутствие ясности и консенсуса в отношении организационного обучения и систематического изучения.
Организационное обучение изъявил много разных вещей с разными людьми, и эластичность концепция была более проблематичным для некоторых сторонников, чем для других. Коэн и Спроулл показаться терпимой, о чем свидетельствует богатый выбор различных типов бумаги их отредактированный по изучению процессов, результатов и подходов к организационной исследований включает в себя ..
Идеи, которые Коэн и сбора Спроулл от 23 документов вклад в продвижение административной теории имеют мало общего с пропагандой единой теории или парадигмы организационного опыта. Напротив, редакторы самого начала подчеркнуть, что их основной целью является предоставить читателям стимулирования образца различных подходов к организационному обучению, опираясь только грубую карту территории, и предлагает некоторые предположения о том, где поле может быть во главе. Но эта книга больше, чем попурри из концептуальных, теоретических и эмпирических работ в обоих позитивистского толкования и традиций. Он содержит статьи, опубликованные в организации науки в 1991 и 1992 годах и девять других документов, которые появились в журналах и сборниках в период между 1988 и 1994 годах.
Таким образом, нет никакой новой работы в этой коллекции работ ведущих ученых в различных областях, восемнадцать, но, как ни парадоксально, видя возможность для организационного обучения новыми способами может вытекают из сопоставления различных читателя статьи в богатый и разнообразный набор. В связи с этим, введение объем описывает частичное организационные рамки, через которые читатель может с выгодой изучить эти документы. Хотя Есть много аспектов, которые могут проводить различие между исследований в этой книге организационного обучения, редакторы выбрали три начать руководящих усилий читателя, в том числе (1) построение физических лиц процедурных непроцедурные базы знаний, (2) изменения физических лиц памяти по сравнению с изменением между отдельными отношения, и (3) изменение характера действий против укрепления существующих моделей деятельности в рамках организации ..
Изучение первых размерности четыре главы, которые отвечают на вопрос: "Является ли знание того, что организационное обучение сборки отдельных членов процедурного или декларативным"? (Стр. х). Марта Спроулл и привести главе Тамуз в первом рассматривает, как организация узнает от простых фрагментов его истории, а затем анализируются возможные стратегии для улучшения процесса. Они сосредоточены на изучении явные факты, предложения, а также событий, т. е. декларативные знания, которые могут быть определены. В отличие от Хатчинс (глава 2) рассматривает дело навигации адаптации команды судна на внезапные, разительная перемена в ее информационной среды. Одновременно с кризисом, команда выходит на новый, стабильный конфигурации работать и делает это без раздумий.
Случае анализ предлагает представление о том, что обучение включает процедурные знания - молчаливое ноу-хау - это трудно описать и характеризуется умелые действия (как моторных и когнитивных). Коэн и бумаги в Bacdayan (глава 18) описывает лаборатории исследования показали, что организационные процедуры проживают в основном недоступные территории процедурных памяти. Их бумаги прекрасно дополняет часть Хендерсона (глава 16) по организационным изменениям и архитектурных знаний, которые, как правило, неявные и труднодоступных. Последняя глава в этой группе является обзор литературы Хубера (глава 6), в котором рассматриваются предыдущих исследований о том, каким организациям приобретать, распространять, интерпретации, и хранить знания фактов, предложений и мероприятий.
Обзора литературы, поэтому приходится на декларативные конце первого измерения. Перемещение вперед и назад между этими главы обеспечивает некоторую ясность в различия между процедурным и декларативным базы знаний в организациях, каким образом они развиваются, где они могут находиться, и как они могут или не могут решаться на конкретные результаты ..
Второй аспект, по которому эти документы могут быть успешно рассмотрены центров на следующий вопрос: "Являются ли результаты организационного обучения, хранящиеся в головах отдельных членов организации или в отношениях между людьми?" (Стр. х). Pushing за рамки простого различия между отдельными уровне и организационно-уровень обучения, то этот вопрос обращает внимание на некоторые из глубоких социальных сложностей, через которые организационного обучения может произойти. Первый связан с изменением отдельных воспоминания членов (будь то процедурного или декларативной). Вторая предполагает изменение отношений между участниками, в том числе их роли, авторитета отношений, каналы связи, информационных технологий, явные стандартных оперативных процедур, и их общий словарный запас.
Карли бумаги в (глава 12), на организационное обучение и текучесть кадров, объясняет как индивидуального, так и между отдельными аспектами второго измерения, описанные выше. бумаги компании Huber (глава 6) отзывов много литературы по индивидуальному обучению, а также хранения и поиска информации. Хатчинс-главу "(2) описывает, как организации распределенных систем обработки информации и показывает, как исправлению социальная структура (разделение труда) из команды навигации в условиях кризиса возникает из взаимодействия участников, без каких-либо четких планирования ..
Два других главах, служат хорошим примером interrelational форма организационного обучения. Вейк и Робертса (глава 15) разработать концепцию коллективного разума ", структура взаимоотношений внимательными действий в социальной системы" (стр. 330). Для иллюстрации построим, они полагаются на случай данные полетов на авианосцах, в котором безошибочно операций, являются обязательными. Они описывают, как коллективные умственные процессы посредником исполнении, подчеркнув, взаимозависимыми ноу-хау, который работает между группами людей в новых ситуациях. Henderson (глава 16) решает проблемы, возникающие при результатов обучения, внедренные в взаимосвязей, используя концепцию архитектурного знаний, которая находится в организационной каналов связи, информационных фильтров, а также решения задач стратегии.
Этот тип рассеянного знаний создает проблемы организационного обучения и трансформации, поскольку она основана на процедуры, и его трудно заметить и правильно. Эти пять документов, вместе взятые, начать, чтобы осветить некоторые сложности изучения социальных механизмов обучения, результаты обучения, и их влияние на будущие процессы обучения ..
Третий и последний аспект, который редакция предлагает посвящена одному из наиболее противоречивых аспектов организационного обучения: "ли организация обучения укрепить существующие модели действий или заставить их изменить?" (Стр. XI). Один ответ на эту загадку в Эппле, Арготе и бумаги в Devadas (глава 4) на организационное обучение кривых. Они сообщают, эмпирических исследований, которые помогают объяснить, каким образом и почему процесс обучения может или не может изменить действий модели с течением времени. Henderson (глава 16) объясняет, как дополнительные инновационные развивает и укрепляет основные компетенции, в то время как радикальные нововведения разрушает их полезность. Левитт и марте (глава 22) также объяснить устойчивые закономерности действия в их обсуждении обучения и компетенции ловушки, поясняя, почему организации продолжают с использованием процедур, технологий и процедур, которые являются оптимальными.
Ситкин бумаги в (глава 23) на обучение через неудачи описывает, как ответственность может способствовать успеху организационных самоуспокоенности, в результате чего надежность работы (например, организационные, узнав, что усиливает действие существующих моделей). Он обсуждает преимущества "умного провал" - посредством организационной структуры и культуры - в качестве стратегии для поощрения экспериментов (например, организационное обучение, связанных с изменениями действие картины). Наконец, в культурной мнению Кука и Yanow (глава 19), обучение "понимаются организации приобретения, изменения или сохранения их способности делать то, что они знают, как делать" (стр. 452). Подчеркивая способности ("потенциалов действия" по сравнению с реальной производительности) позволяет узнать, чтобы охватить как изменение характера действий и держать их же.
Это понятие ссылки (стр. 126) вид Хубера, что обучение может происходить ", если, по его обработке информации, круг своих потенциальных поведение меняется." В соответствии с перспективными Симон (стр. 176), все вышеупомянутые документы определить организационные места (мест) знаний как важнейших факторов в действие ли изменится структура или оставаться постоянной во времени ..
Девять остальных документов в этом томе все важные чтении. Особенно освещающей об изучении динамики внутри организации, глава марта (5) по разведке и эксплуатации в организационном обучении и глава Симон (8) на ограниченной рациональности и организационного опыта. Тема организационных процедур является вызывающе и по-разному охватываемых Коэн (глава 9) и Шахтер (глава 17). Virany, Ташман и Романелли (глава 14) принять эволюционный взгляд на преемственность исполнительной и исполнительно-команды меняются механизмы обучения, особенно в турбулентной среде. Еще одной организацией, изменения ориентированы кусок Лант и глава Mezias в (13), который применяется модель обучения для прерывистого равновесия точки зрения.
Зимняя главе (2) оценивает обучения наряду с непрерывным движением улучшение качества и его перспективы. творческих эссе Levinthal в (глава 10) объясняет взаимозависимость организационной адаптации и отбора. эмпирические работы в Аттуэлл (глава 11) создает новые интересные теоретические разработки технологии диффузии инноваций. Он подчеркивает роль обучения и ноу-хау в качестве потенциальных барьеров на пути внедрения инноваций. Эти девять документов все хорошо разработаны и обеспечивают широкие перспективы на организационное обучение и многие из ее парадоксов, его теоретические разработки, практику в различных типах организаций, а также его полезность для теории организации ..
В окольным путем, Коэн и книги Спроулл выступает по многим организации теоретиков, которые возражали против концептуальной фрагментации зрения обучения и путаницу (например, Шривастава, 1983; Fiol и Лайлс, 1985; Лундберг, 1989). Книга дает читателям возможность оценить организационного опыта исследований по некоторым интересным и полезным генеративной размеров, которые могут помочь стимулировать идентификации и многие другие аспекты, которые, взятые вместе, в один прекрасный день очертить области организационного обучения. Например, третье измерение редакторов спрашивает, может ли организационного обучения предполагает изменение структуры действий или усиление существующих структур действий. Параллельные измерения будет рассматривать познание и его структуры, то мы могли бы спросить о концепции эмоций.
Широта и разнообразие этого объема вполне соответствует аргумент редакции, что по вопросам организационного обучения все еще "слишком новое, жизненно важное значение, и новаторские" (стр. х) позволяют определить понятие и его территориальные границы, в пределах больших провинции теория организации. В то же время, появление учебных задач зрения традиционной теории организации, по крайней мере три основных пути. Во-первых, во многих документах сосредоточить свои усилия, а не выбора. Это означает, что выбор может быть одним из многих важных и узнал формы организационной деятельности. Во-вторых, акцент делается на динамике, в условиях стабильности интерпретируется в этой связи, которые все проблемы рационалист считает, что равновесие является натуральным, полезным государства с учетом временных нарушений.
В-третьих, документы объяснить, а не считать согласованность многочисленных субъектов формирования единой организации. Этот объем поэтому ценный ресурс для тех, кто принимает организационное обучение теории и ее развитие достаточно серьезно, чтобы хочу продолжать изучать его на некоторое время, а не преждевременно его эксплуатации ..
Carole К. Барнет доцент кафедры менеджмента Уиттемор школа бизнеса
Ссылки
Сайерт, Ричард М., Джеймс Дж. марта 1963 Поведенческая теория фирмы. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Дэвис, Start, и Джим Боткин 1994 "приход, основанной на знаниях бизнеса". Harvard Business Review, 72 (сентябрь-октябрь): 165-170.
Fiol, Марлен C., и Марджори А. Лайлс 1985 "Организационное обучение". Академия управления обзора, 10: 803-813.
Лундберг, Крейг C. 1989 "Об организационных обучения: последствия и возможности для расширения организационного развития". В RW Вудман и WA Пасмор (ред.), исследований в области организационных изменений и развития, 3: 61-82. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Шривастава, Пол 1983 "Типология организационной системы обучения". Журнал менеджмента, 20: 7-28.
Саймон, Герберт А. 1969 наук искусственный. Cambridge, MA: MIT Press.
