Учет совместной работы: критическое исследование групповой системы организационного управления - Специальный выпуск: Важнейшие аспекты организационного контроля

Командная работа в настоящее время выступал в качестве способа заменить негибкой, бесчеловечной, бюрократические механизмы, более гуманного, включая, в культурно-идеологические методы координации производственной деятельности (Марчингтон, 1992; Катценбах и Смит, 1993). Он был решительно выступает влиятельных мыслителей управления (например, Дракер, 1988; Питерс, 1989), а также сторонники всеобщего управления качеством (TQM) и реинжиниринга бизнес-процессов (РБП). Ученые выявили движется к команде в качестве отличительной чертой более широкой тенденции "в направлении децентрализованных, гибких сетей", которые якобы содействие "культуре слова и участия" (Рид, 1992: 227, 229), утверждая, что она будет " В настоящее время наиболее популярной формой организационной перестройки "(Баркер и Томпкинс, 1994: 224).

Командная работа является частью более широкого движения разработать бережливого производства (Womack, Jones, и Роос, 1990) и высокой приверженности трудовых ресурсов (древесина и Альбанезе, 1995), в которой контроль якобы заменены обязательств (Уолтона, 1985). Даже те, кто ставит под сомнение существо заявил смещается от традиционных, модернистских организационных форм (например, Томпсон и Уоллес, 1995) пришли к выводу, что работа в команде, вероятно, останется в моде, поскольку она является частью тенденции в перестройке работы ..

В ходе недавнего обзора литературы, Мюллер (1994) отметил разнообразие традиций, в которых команде была отмечена, в том числе самоуправления (например, Manz и Sims, 1987), sociotechnical конструкторских работ (например, Трист, 1981), расширение прав и возможностей (например, , Wellins, Byham, и Вильсон, 1991), а также гибкая система занятости (например, Марчингтон, 1992). Отсутствовали из этого обзора какие-либо упоминания исследований, проведенных в рамках традиции критического исследования. Эти исследования показали, как, особенно в сочетании с благоприятной политики найма и отбора персонала, работа в команде практика может лишить работников путем усиления управленческого контроля и активизации трудовой деятельности во имя прогресса и повышения эффективности управления "человеческие ресурсы" (например, Паркер и Slaughter, 1988; Garrahan и Стюарт, 1992).

Анализа мы представляем здесь взаимодействия на StitchCo (псевдоним основных британских компаний) в целом подтверждает оценки тех, кто приветствовал совместную работу в качестве средства повышения производительности труда и конкурентоспособности (например, Tjosvold, 1991; Катценбах и Смит, 1993 ). Работа в команде обратился к управлению StitchCo при учете расчеты показали, что это может оказаться экономически эффективным, непрерывно совершенствуя способ повышения прибыльности, отвечая более оперативного реагирования на изменения рыночного спроса, усиление конкурентного давления, а также возможности для бизнеса. Как авторы многих других анализ совместной работы, мы также обратить внимание на его психологической и культурно-идеологических аспектов. Но вместо просмотра совместной работы, как плащ средств координации работы, которая обещает "выровнять индивидуальной мотивации с организационной рациональности" (Мюллер, 1994: 386), мы покажем, как ее внедрения в StitchCo была частью политической экономии организации труда.

Хотя появляются обеспечить всеобщий выгод, работа в команде может скрыть или скрывать различных неприятных особенностей работы реорганизации, в том числе под видом принуждения возможностей и маскировки управленческой целесообразности в риторики "clannism" и гуманизации (Рыцари и Уильмотт, 1987; Синклер, 1992). Когда признал в обычных комментариев на коллективную работу, эти функции, как правило, объясняется неспособность руководителей "управлять контексте" фактически (Jenkins, 1994). Даже тогда, когда есть понимание, что непредвиденные формы совместной работы в различных культурных и организационных структур (например, Мюллер, 1994), никакой связи между трудностей в реализации идеалов совместной работы (например, самоуправление, высокий проблемы Возможность решения и т.д.) и давление для поддержания или увеличения прибыли корпорации, которые всегда компромисс этих идеалов (Данфорд, 1997).

Кроме того, критики совместной работы, таких как Синклер (1992), редко поддержку своих претензий с подробными эмпирического анализа. В данной работе мы сочетаем критика основных концептуализации совместной работы с подробным эмпирического исследования его введения, в том числе использование бухгалтерского учета расчетов для обоснования и управления совместной работы в качестве своего вклада в восстановление корпоративных рентабельность при минимальных капитальных вложений ..

Наше исследование вносит свой вклад в небольшое, но растущее число критических, углубленное изучение совместной работы (например, Баркер, 1993; Поллерт, 1996; Маккинли и Тейлор, 1996; и др. знаков., 1997; Данфорд, 1997), опираясь на и иллюстрирующие сравнительно хорошо установленных критики таким образом, что включает в себя два редко исследовал аспекты его практической организации. Критика утверждает, что призывы к "взять на себя коллективную ответственность" являются функции совместной работы, однако их практическая реализация может быть затруднена, когда команде принимается как продолжение и дополнение к традиционной системе управления. Намерение отменить некоторые особенности этой системы, такие как постоянный надзор, не должны некритически объединить с разведения или кончины установленных сверху вниз структуры управления.

С критической точки зрения, понятно, что команда основе организации работы ни ликвидирует "контроля необходимо," и не "задушить инакомыслие работника и сопротивление" (Маккинли и Тейлор, 1996: 289). Хотя мы признаем, что коллективная работа может доставить управленческой лучшего, экономически эффективных результатов, как это было в StitchCo, мы оспорить претензии тех комментаторов, в том числе критические аналитики (например, Баркер, 1993), которые заявили, что работа в команде предполагает существенный отход от традиционные системы управления (Уомак, Джонс, и Рус, 1990). Мы выражаем эту критику в двух направлениях. Во-первых, мы подчеркиваем роль бухгалтерского учета расчетов, обосновывающие необходимость введения коллективной работы и поддержки его повседневная работа, тема вообще пренебречь социологи организации (см., однако Мейер, 1986; Zald, 1986).

Наша проверка использования учета меры для установления и поддержания коллективной работы способствует небольшое, но растущее число исследований, проведенных учеными бухгалтерского учета, что исследует, как бухгалтерский учет замешана в процессах организационных изменений (например, Hopwood, 1990; Ezzamel, 1994; Джонс и Дагдейл, 1995). Во-вторых, и больше теоретическое значение, мы рассматриваем вопрос о том, как чувство сотрудников самоидентификации делает их более или менее восприимчивы к движется в направлении совместной работы. Хотя некоторые исследования показали, значение самоидентификации для облегчения контроля управления и стимулирования сотрудников сопротивление (например, Керфут и рыцарей, 1992; Баркер, 1993), он не был в центре внимания анализа ..

Теоретизирования КОМАНДЕ

Координации и контролю

В большинстве административных научной литературе, понятие применяется регулирование в широком, nondiscriminating способ определить различные идеологии и практики - от тейлоризма к TQM - которые были разработаны для организации производственной деятельности. Когда срок управления развернута представлять эти идеологии и практики, технических средств обеспечения unproblematical концов, мало признания их политического строительства и представительство в отношениях господства. Например, Tjosvold (1991: 85-86) предположил, что работа в команде, в качестве нового средства управленческого контроля, дает "конечной конкурентное преимущество", как "рабочие изобретать новые способы снижения издержек и повышения качества продукции".

Для работников, выгоды от совместной работы регулярно представляет с точки зрения их возможностей как они могли взять на себя определенную степень контроля и ответственности руководителей за организацию их работы способствовали через "индивидуальной ответственности и подотчетности команда" (Tjosvold, 1991: 35; акцент опущены). Командная работа считается "беспроигрышных" ситуацию, в которой условия труда, совершенствования и будущих перспектив трудоустройства обеспечено. Потребностей приписывают сотрудникам более выполнении работы выполнены, а также потребностей отнести в эту организацию более эффективных методов работы одновременно выполняются. Такое понимание предполагает, что сотрудники найти новые способы работы, более интересной и ценность большую ответственность за управление своей работы.

Частности, гуманитарных и Сущности, концепция личности возлагается на работников, в котором оно само собой разумеющимся, что любой нормальный человек будет охватывать возможность взять на себя повышенные индивидуальной ответственности. Самоидентификации сотрудников абстрагируется от исторического и культурного контекста, в котором он построен. На этой высокой гуманистической, нормализация зрения предполагает, что сотрудники будут рады включению управленческих функций в рамках коллективной работы, как недвусмысленное благо и что отказ от этого "расширения" иррационально, поскольку оно нарушает их основных потребностей человека ..

Mainstream обсуждения совместной работы считать топ-менеджмента перспективу, в которой инструментальных гуманизм некритически обнялись. Не делается никакого различия между использованием механизмов организации для координации комплекса разделения труда и их использование для управления структурированной и узаконить социальное неравенство в распределении богатства и статуса. Как следствие, предполагается, что наличие иерархического контроля для координации разделения труда диктует необходимость технического функциональной необходимости. Однако в капиталистических предприятиях, люди не "собираются свободно и спонтанно, чтобы создать работы организаций" (Fox, 1974: 284). Скорее, не имея других богатств, они вынуждены материальной необходимости продавать свой труд как средство обеспечения себя и своих иждивенцев.

Кроме того, работа не организована или реорганизованы, чтобы установить технически более рациональным и функциональный способ координации производственной деятельности. Напротив, повышение рациональности и функциональности приписывается к изменениям, которые вносятся в попытке воспроизвести политико-экономическую систему, в которой социально произведенного богатства находится в частной ассигнований (Marglin, 1974; Уильмотт, 1997) ..

Экономический и психологической зависимости может вызвать работников капиталистических предприятий по соблюдению требований руководства, а сотрудничество в целях заработка заработной платы не обязательно подразумевает принятие корпоративных приоритетов. Даже если подписка на трудовую этику предлагает вступления в работе организаций, трудовых отношений неизбежно ограничивает сотрудника контроль над условиях и характере имеющихся работы. Продавцов труда не беспокоятся о корпоративном прибыльности как таковой, хотя первое является зависимость от последней. Работодатели не могут, и не будем считать, что работники могут быть "надежного", чтобы определить с целями управления ", как будто они принадлежат или совместного управления предприятием (Салман, 1981: 164).

Симптоматическая общественного разделения труда между руководителями и управления, руководители капиталистических предприятий неоднократно столкнуться с "проблемой контроля, руководства и законности" (Салман, 1981: 164) в их стремлении развивать и использовать потенциал сотрудников, чтобы приемлемую норму прибыли на вложенный капитал является обеспеченным. В целях устранения дефицита безусловного сотрудничества, часто представляют как отсутствие мотивации или плохая связь, менеджеры, консультанты и ученые предписал развития сложной организационной средства контроля потенциальных Упорство сотрудников. Примечательно, что, казалось бы, нейтральные, функционально необходимых систем и процедур (например, тейлоризма фордизм) были разработаны, которые направлены на оказание процессов накопления более предсказуемой и устойчивой к выполнению бизнес "в соответствии с вычислительной правил и без учета лиц" (Weber, 1948 : 80) ..

В традиционной системе управления организации труда, производительность труда отдельных работников, повышается за счет увеличения их квалификации в исполнении узкое определение и под пристальным наблюдением задач. Когда спрос плавучесть и мало давление с целью сократить расходы и инновациям, гибкости, а также зависимости порожденные этой конструкции организации труда сохраняется. В выгодных раз, управленческая задача ликвидации не в полной мере эффективной производственной практики подчиняется максимизации прибыли путем обеспечения производственного процесса (Ezzamel, Уильмотт и Уортингтон, 1996). Когда рынки становятся насыщенными, уровень инновационной ускорить, а конкуренция усиливается, однако, жизнеспособность этой системы, для поддержания рентабельности становится все более неустойчивым, поскольку выразил тревоги о низком уровне инноваций и перегруженной иерархии управления.

Как правило, все это игнорируется, когда процессы координации объединить с структуры управления. Внимание узко и некритически сфокусирована на технические вопросы о том, особая система организации работы позволяет наиболее экономически эффективным средством обеспечения необходимого уровня корпоративной эффективности в конкретных условиях (например, Дональдсон, 1985). С другой стороны, устойчивость к "рациональному" механизмов диагноз симптоматическая некомпетентности менеджеров или иррациональные реакции непокорных сотрудников. Такие диагнозы просто опустить или отказываются признать, что дело организации работников таким образом, что дают излишки от их производственной деятельности изначально проблематичным для социальной и политической, а не только технических или функциональных причинам.

Центральное место в разработке новых, компактной системы производства является использование различных форм "управления на расстоянии". Закрыть личный контроль ослабляется или удален в пользу программ, что, например, стремятся повысить эффективность работы сотрудников с корпоративными идентификации значений (Уильмотт, 1993a) и / или использования учета мер по повышению эффективности (Ezzamel и др.., 1995). Цель этих методов состоит не просто в целях улучшения координации производительных сил, но, что самое главное, чтобы заставить и дисциплины сотрудников для работы в темпе или в пути, предназначенные для увеличения или по крайней мере сохранить прибыльность. Новые методы управления, в том числе работа в команде, приветствуется, пока предполагается, что они позволят руководителям обеспечить, чтобы капиталисты будут продолжать владеть и то, что служащие соответствующих продуктов.

Это требует капиталистов и их управленческих агентов "убедить рабочих, с помощью средств, тонкие или жестоким, производить товары, которые они (капиталисты) пойдет на пользу" (Edwards, 1994: 89). Именно в этот переход границы контроля, эксплуатации динамики капитализма столкновение с практических проблем работников. Эти проблемы включают последствия изменения методов работы для поддержания чувства собственной идентичности, а также их последствия для будущих условий труда и трудоустройства. Наличие и актуальность этого столкновения для понимания организации труда игнорируется, если управление координации объединить с ..

Нежелание основных мышления признать, структура управления, в которых механизмы координации кроются иллюстрируется Минцберга (1979) Структурирование влиятельных организаций. Он выделил пять координационных механизмов - взаимное перестройки, непосредственным руководством и стандартизации рабочих процессов, результаты и навыки, - а абстрагируются этих технических механизмов от их разработки и применения в рамках общественных отношений производства. По Минцберг, взаимного приспособления - ключевая особенность замены совместной работы для более фрагментированным разделение труда - это, скорее всего, будет принят тогда, когда "разделить задач организации окажется невозможным по стандартизации" (Минцберг, 1979: 8).

Кроме того, в текст, который был особенно влиятельные в области управленческого учета, Антония и Drearden (1976) отведенной управления контроля со стороны общественных производственных отношений, поскольку они представляли его как ряд мероприятий, таких как планирование и оценку информации. Как Puxty и Чуа (1989: 126) прокомментировал, казалось бы, нейтральных и объективных методов бухгалтерского учета, такие как измерение производительности и бюджетирование ", могут не только грозный план, например, годовой бюджет, будет использоваться, чтобы прекратить нежелательные альтернативы и продвижения собственного повестки дня, он может скрывать основе классов вопросов ". Эта оценка эхо наших предыдущих аргумент, что, когда механизмов организации представлены как универсальные или условные методы, ни аналитических различие между механизмами координации, осуществляемых этими активное участие в производственной деятельности и структуры управления разработаны и мобилизовали другие (например, владельцев и руководителей), чтобы построить и сохранить свои позиции относительной материальных и символических преимуществ.

Помимо теории Православной процесса труда

В отличие от основной теории, где координация объединить с контролем, трудового процесса анализа основное внимание уделялось диалектике контроля и управления и сопротивление работников, вытекающие из столкновения между эксплуататорской динамики капитализма и практических проблем работников (например, Браверман, 1974; Эдвардс, 1979). Особого упоминания заслуживает такого подхода, как Гидденс (1982: 39) утверждает, что она выходит за рамки основных форм анализа, чтобы показать, что "рациональность техники в современное промышленное предприятие, не является нейтральным в отношении классового господства". Как Гидденс (1982: 40) также отметил, однако, главное ограничение труда анализ процесса является его неспособность обеспечить "надлежащего обсуждения реакции работников, а сами знающих и способных агентов, технического разделения труда". В частности, православные анализ процесса труда нет "теории предмета" (Уильмотт, 1993b), которые могут предоставить объяснение того, почему сотрудники будут защищать ценности и методы работы, даже если они признают эти практики для угнетения и предназначена для увеличения скорости эксплуатации (Баркер, 1993) ..

Уходя от economistic анализа выдвинутых ортодоксальной теории процесса труда, мы утверждаем, что развитие структур управления в капиталистических предприятий опосредуется социальной строительства и обслуживания чувство самоидентификации теми, кто участвует в изменении или защиты этих структур . Self-личность осмысляется как опыт преемственности во времени и пространстве, как интерпретируется агентом (Гидденс, 1979: 128; 1991: 53). Это "не будет найдено в поведении, ни - что очень важно, хотя это - в реакции окружающих, но и в возможности сохранить особый рассказ будет" (1991: 54; курсив в оригинале). Ощущение сравнительного благополучия и безопасности сопровождает процесс сохранения повествование происходит так же, как беспокойство о том, "охватила, дробленый или подавленности" на события, связанные с его нарушением (Гидденс, 1991: 53).

Self-идентичности, а Кейси (1995: 3) отметил, лучше всего понимается как "удобные фикции..., Что дает некоторую последовательность и непрерывность процесса между телом и душой ощущений, сознательных и бессознательных опытом и значение решений". Человеческие существа участвуют в процессе создания, поддержания и восстановления чувства гордости за свою идентичность как непрерывный в лицо действительности обстоятельств, таких, как изменения в методах работы, что ни подтвердить, ни бросить вызов его повествования. Такая формулировка допускает возможность сотрудникам активно стремится к сохранению системы управления, которые позволяют им сохранить как "особый рассказ будет" (Гидденс, 1991: 54; внимание опущены). Например, Баркер (1993: 433) сообщили, что сотрудники на ISE упорно защищал изменения в команде: "они не хотят отказываться от своих ощущение самоуправлении независимо от того, как интенсивная система контроля стала.".

С этой точки зрения, он не может предположить, что детальное разделение труда, принятые для ее пределами в соответствии работу, обязательно "атака (ы) индивида в самый корень жизни" (Маркс, 1976: 484). Маркс теоретически реакция работников на промышленных капиталистической организации труда в связи с его последствиями для включения или ограничения существенно (гуманистической) импульса добиваться большей автономии. Предполагается, что рабочие будут позитивно реагировать на изменения, которые позволяют им действовать по своему усмотрению, творчества и изобретательности и, таким образом, чтобы воспитывать "корни жизни". Не только такие убеждения неправдоподобной (Рыцари и Уильмотт, 1989), они морально, а также аналитически опасных, поскольку, как Фуко (1982) наблюдали, призывы к самопровозглашенной "гуманистические" идеи могут работать как мощное средство подчинения, , когда сотрудникам предложено считать, что переход к команде будет однозначно расширение прав и возможностей (Уильмотт, 1993a).

Акцентируя внимание на рефлексивных конституции самоидентификации в дополнение к производству продукции и предоставлению услуг позволяет нам лучше понять, почему, в отличие от Маркса, работники не обязательно будет обижаться на "отказ от контроля над тем, что они делают для большинства своих наяву "(Фридман, 1990: 178). Он также предлагает, почему для многих сотрудников, принимая большую ответственность за контроль может быть более или избегали опасались, с которыми сталкиваются как дополнительную нагрузку и утомительный, чем желательно, а для других, дополнительная ответственность может быть приветствовал в качестве средства повышения самостоятельной идентичности. Кроме того, акцент на самоидентификации может объяснить, почему некоторые сотрудники избежать систем отчетности, а другие легко использовать такие системы в качестве средства "затачивать [я] и уточнить [я] у них чувства собственного" (Roberts, 1991: 358). .

В ортодоксальной теории трудового процесса (например, Браверман, 1974; К. Маркс, 1976) и некоторые критические теории организации (например, Стеффи и Grimes, 1986), идентификации сотрудников при управленческих программ и идеологий бегло объяснил, как симптоматическое работников "ложное сознание "их реальные, объективные интересы. Мы отвергаем понятие "ложное сознание", поскольку он предполагает существенные, исторической концепции человеческой природы, что является внешним по отношению и "отчужденными" капиталистических производственных отношений. Утверждая, что интересы социально определены, а не объективно данного, Буравого (1979, 1985) призвал к пересмотру трудового процесса теории, которая включает оценку субъективной - идеологические и политические - аспекты деятельности организации.

Это привело его к разработке компенсации диссертацию, в которой интересы понимаются быть организовано через "игру играть" (конкуренция между машинистами получить или закончить требуя или легкую работу), "грубые шутки" или "играть системы" (придумала для обеспечения щедрой сроки работы) на производстве. Такая практика ценятся и защищал рабочих, утверждает он, потому что, участвуя в цехах игры, работники могут сделать "реальный выбор, однако узко-понятой" (Буравого, 1979: 27) ..

Хотя Буравого отвергает идею "ложного сознания" к ответственности за молчаливого согласия трудящихся капиталистических организации труда, его объяснение о своем согласии продолжает полагаться на Сущность концепции человеческой природы. Важность того, чтобы выбор приписывается, казалось бы, универсального человека стремление к автономии, которая является разочарование, когда работники рассматриваются как пассивные, совместимый последователей управленческих инструкций. Буравого понимает это обращение к строке рабочих разработать и принять участие в цехах игры, как средством выражения их сущность в качестве суверенных, творческих человека. Никакие соображения не уделяется тому, как значение, придаваемое делать выбор исторически и культурно обусловлены и построен в качестве ключевого элемента работников "(например, операторы машин ') самоидентификации (Уильмотт, 1994) ..

Мы осмыслить позитивные и негативные реакции работников на рабочих механизмов с точки зрения возможных последствий для их исторической и культурной точек условного чувство собственной личности (Рыцари и Уильмотт, 1989). Это позволяет нам оценить, каким образом и почему в некоторых случаях работники могут активно стремиться защитить их лечения в качестве товара и не поддаваться шагов, которые могут быть истолкованы, чтобы они могли сделать более "реальный выбор" (Буравого, 1979: 27) или по крайней мере к "облегчению скуки" (Буравого, 1985: 10). Хотя мы не поддерживаем отношения к сотрудникам в качестве товаров и их защиты, мы вопрос о том, приписывание желание, чтобы компенсировать отрицание некоторых гуманистическую сущность адекватно объясняет положительное значение, которое часто помещают на эти возможности.

Бухгалтерский учет в организациях в критической точки зрения

В ходе последовавшей дискуссии, мы хотим, чтобы не ставить слишком строгие границы вокруг бухгалтерского учета, например, ограничивая его в работу, проводимую исключительно квалифицированных бухгалтеров или ограничить ее "правильного" использования конкретных методов. Мы следуем Хамфри и Scapens (1996: 90) в понимании методов учета включить "признания, оценки и распределения доходов и расходов; распределение и делегирование бюджетов, установление показателей и методов формулы финансирования, а также широкий спектр проверки устройств, используемых для контроля за работой и контролировать использование ресурсов ". Наше внимание в основном на учет мер и расчетов используется для количественной оценки доходов и расходов, установить показатели эффективности, мониторинг исполнения и контроля за использованием ресурсов человека ..

Учет исследователей, работающих в рамках теории трудовой процесс понять учета в капиталистических предприятий для содействия учреждениях подчинения труда, как это легитимизирует интересов и облегчает контроль над непокорным труда (Tinker, 1980 г., Купер и Шерер, 1984; Берри и др.., 1985 ; Хоппер, Стори, а Уильмотт, 1987). Количественные показатели деятельности служат для перевода messiness и неопределенности, управления сложными разделения труда в Сети, казалось бы, нейтральных и объективных расчетах, которые обеспечивают деятельность человека видимой и налогообложению; это похоже на "объективные" вычислительных правил для выполнения бизнес подчеркнул Вебер (1948: 80).

Критические ученые бухгалтерского учета (например, Миллер и О'Лири, 1993: 188) отметили, как власти бухгалтерской информации "тесно связана с утверждают, что она может произвести фактические и вычислительных знаний экономических отношений. Для того, чтобы собирать, хранения, обработки, общаться, и оказывать сопоставимых фактических данных об экономических отношений является одним из идеалов, на которых базируется бухгалтерский учет ". С критической точки зрения, это требование производить фактические знания могут быть оспорены, указывая на роль бухгалтерского учета в построении экономических и организационных реалий, по сравнению с его предполагаемой роли в объективном представлении этих реалий. Хотя полномочия учета вытекает из признания своего требования, чтобы отразить реальность экономических отношений, его строительство этих отношений имеет очень реальные последствия для распределения ресурсов.

Например, учет мер как правило, игнорируют многие внешние факторы (например, ухудшение состояния окружающей среды, связанные с загрязнением), связанные с производственной деятельностью, а ее положение, казалось бы, жесткий информацией способствует развитию и форм периодических процессов реструктуризации в отношениях между трудом и капиталом (Johnson, 1980 ; Сикка и Уильмотт, 1995). Это особенно верно в отношении англо-американские связи, где, как Армстронг (1987: 432) утверждает, бухгалтеров установили превосходство в рамках управленческого разделения труда и "в состоянии интерпретировать любые кризисы происходили и финансировать их собственные характерные решения ". Учет меры могут быть задействованы для создания и бумагу трещин структурированного неравенства между трудом и капиталом, например, путем создания расчетов, которые будут мобилизованы, чтобы продемонстрировать неизбежность неприятные решения, такие как закрытие завода (Рыцари и Коллинсон, 1987) ..

Бухгалтерский учет является слишком легко просматривать и со скидкой только как оценка по поддержанию, что не имеет большого влияния материала в строительстве настоящего и будущего производственной деятельности. По меньшей беглом рассмотрении видно, что учет непосредственно и централизованно, причастных к созданию и обслуживанию производственных процессов, а принимаемые им меры и расчеты направлены заставить сотрудничества работников в достижении накопления капитала (Берчелл и др.., 1980 ). Меры исполнения не просто отчет об исполнении, но и активно формы деятельности в той степени, что работники вынуждены менять свое поведение, с тем чтобы подготовить уровень производительности сопоставима с обеспечением их описательную часть самоидентификации.

Как Джонс и Дагдейл (1995: 15) наблюдали последних шагов в направлении совместной работы, бухгалтерского учета и расчетов мер в настоящее время разработаны и внедрены в "реконструкции работников от производителей-оф-продукции для производителей-оф-прибыль.... Это Версия учета о "расширение" - распределение ответственности для работников и их руководителей, чтобы продолжить корпоративных целей, определенных в финансовом плане. ".

Это "реконструкция" иллюстрируется в нашем исследовании. В соответствии с традиционной системы управления в StitchCo, где существует четкое разделение между концепции и выполнение работ, сотрудники были вызваны сдельная система оплаты идентифицировать себя в качестве производителей продукции. Они несут ответственность за их максимального отдельных результатов и были вознаграждены соответствующим образом. С введением коллективной работы, разделение разработку и осуществление размывается: сотрудники должны теперь взять на себя определенную ответственность самоуправления для организации своего рабочего процесса сообща и вознаграждение за изменение их методов работы в пути, что планируется улучшить рентабельности их деятельности.

Этот акцент на командной работе, как способ устранения не-высокой добавленной стоимостью и пористости, а не как средство увеличения количества продукции в течение установленного разделения труда, умудрился восстановить рабочие "производители-оф-продукции для производителей- из-прибыль ", который станет отвечать за эффективность своей команды и будет вознагражден или нести наказание соответственно. Мы подчеркиваем роль бухгалтерского учета и расчетов риторики в развитии, оправдывая, а также обеспечение новой системы коллективной работы, включая ее роль в кондиционировании и порочащие строительства и воспроизводства самоидентификации ..

МЕТОД ИССЛЕДОВАНИЯ

Изучение StitchCo является частью более крупного проекта, продолжающегося с 1991 года, включая интервью в 31 компаний (см. Ezzamel и др.., 1995) и меньшее количество интенсивных исследований (например, Ezzamel, Уильмотт и Уортингтон, 1996 ). Наши визиты в StitchCo начал в начале 1992 года, и мы провели последних интервью сообщил здесь в начале 1996 года, когда команда была создана во всех, но один из заводов. Мы получили доступ к StitchCo по двум директоров (и генеральный директор группы бухгалтер). Наша просьба письме заверил конфиденциальности и приложил один листов описание исследования цели и ее значение для обеих научных кругов и на практике. Прежде чем мы начали исследования, мы получили организационная структура, отражающая структуру StitchCo отделов и функций, а также список имен старших сотрудников.

Наше интервью график был в широком диапазоне, функционально и иерархически. Функционально, наши собеседники работал в стратегии, покупка, проектирование, производство, маркетинг, розничная торговля, управление человеческими ресурсами, управление информационными системами, а также бухгалтерского учета и финансов. Иерархически, мы провели опрос 33 информантов: пять директоров, стратегов два, четыре бухгалтерского учета и финансов менеджеров и двенадцать других руководителей, в том числе пять обращается от производства и три от покупки и розничной торговли, а также руководители управления человеческими ресурсами (HRM), системы управленческой информации , маркетинг, дизайн и времени и движения, три завода руководителей, а также семь машинистов. Интервью с директорами и менеджерами продолжалось до одного с половиной часа, а те, с руководителями и машинисты продолжалась от трех четвертей часа, и через час с четвертью.

Интервью было завершено, когда информация о списке темы, которые мы хотели охватить были собраны, с широким сосредоточить усилия на начальном этапе по изменению управления и бухгалтерского учета в целом, а затем, впоследствии, на конкретных изменениях, например, переход к командной работе. Таким образом, интервью охватывают широкий круг вопросов, связанных с изменением методов управления, в том числе роль бухгалтерского учета в различных сферах деятельности компании. В некоторых случаях одна интервью недостаточно: следовательно, мы побеседовали с покупкой и директор по производству, директор по управлению людскими ресурсами, группа бухгалтера и один директор завода в два раза. Мы намеренно растягивать эти последнем интервью в течение нескольких месяцев изучить динамику изменений в компании.

Каждый опрос магнитофон записан, а затем расшифрованы. Тогда читать стенограммы определить ключевые темы, такие, как введение коллективной работы и использования бухгалтерской информации для целей управленческого контроля. Как основные темы не были отделены от основного текста, мы смогли связать частности котировки в общем контексте интервью. Мы сравнили и противопоставлял цитат, относящихся к конкретной теме во всех интервью, отметив, функциональная, иерархическая, и временные различия. Наше понимание общего контекста изменений в StitchCo также сообщил анализа многочисленных внутренних конфиденциальные документы, годовые отчеты компаний, а также прессы.

РАБОТА В КОМАНДЕ В КОНТЕКСТЕ

Сформированный около 40 лет назад в Великобритании семейная компания одного бренда, StitchCo вырос от "кухонного стола" от производителя одежды носить, чтобы оккупационные отличительные нишу на рынке одежды. Он стал международным "образ жизни" бренда, но не полностью отказавшись от своей знакомой и несколько "артистических" и "женские" этоса. В этом процессе, диапазон StitchCo продукт диверсификации, которая охватывала домашней мебели и сопутствующих продуктов. Производственных операций компании расширен в соответствии с этим экономического роста и диверсификации, с тем, что в 1980-х, он производил более 50 процентов одежды и товаров для дома продаются в стране и за рубежом розничных магазинов. Компании успешно котируются на Лондонской фондовой бирже в конце 1980 года после выдающейся производительности в течение предыдущего десятилетия.

В течение двух лет, однако, глубокие и расширенные финансового кризиса произошло, что принесло компании в опасной близости от ликвидации. Выручка от реализации в 1990 году более чем в три раза больше, чем в 1985 году, но прибыли до уплаты налогов снизилась с 14,6 процента до 2,7 процента за тот же период ..

В рамках обширной программы реструктуризации, направленные на восстановление прибыльности, половина из производства мощности компании были закрыты. Сохранение оставшихся производственных мощностей было оправдано на основе его вклада в экономику области видимости, а не тех масштабах. Управление искать радикальные улучшения в гибкости и скорости реагирования на колебания спроса путем постепенной замены линии работы совместной работы в начале 1990-х. Этот шаг был объявлен без предварительного предупреждения. (1) отсутствие подготовки и консультаций по поводу перехода к команде впоследствии объяснил воспоминанием, что "в то время я полагаю, основным направлением бизнеса была выживания" (старший менеджер).

Контекст Производство Реорганизация: диверсификация и Ближнего стихийных бедствий

После весьма успешного листинга компании на бирже, консультанты посоветовали StitchCo директоров, что сила бренда указал на возможность достижения 500-процентный рост за пять лет. Принятие этой рекомендации, компания была разделена на ряд якобы более целенаправленной, автономных, ловкий стратегических бизнес-единиц (SBU). После приобретения ряда отдельных компаний, пять подразделений были созданы: четыре розничных подразделений, а также продукции (производство) подразделение в составе дизайн, покупка, обрабатывающей промышленности (одежда, печатные ткани, шторы / для дома) и распределения. Это конце 1980-х годов реорганизации предлагается представление, особенно среди персонала, базирующегося в головном офисе и подразделениях розничной торговли, производства, что является "автономной" бизнес.

После создания каждого СБУ стремится максимизировать собственную прибыль (например, путем сокращения производственных затрат), но без связи с деятельностью других СБЕ, в том числе продуктов деления. Дешевый поставщик, как правило предпочитали, не обращая внимания, что возвращается в группу в целом, могут быть повреждены, если бизнес не был поставлен в рамках своих производственных операций. Поскольку группа казначей напомнил: "Если они могут это источник с Дальнего Востока на пару пенсов дешевле они будут считать, потому что они говорят" Это ваша прибыль, это ваш оборот "и все остальное, и" Вы должны получить что ", то они будут делать это за счет других, например, [, производство] СБЕ в группе, и что произошло многое.".

Имея ранее полностью (вертикально) интегрированы в StitchCo, а также поставку свыше 50 процентов его одежды и товаров для дома, производственный отдел требовалась новая стратегия СБУ, чтобы конкурировать с внешними поставщиками, которые хотят быть поставщиками для престижного бизнес StitchCo в. Это привело к еще большей зависимости от внешних поставщиков, с некоторыми серьезными последствиями для операций StitchCo производственные, а также его потенциал для пополнения фонда в магазинах розничной торговли. Директора производственных операций проиллюстрировал эту ситуацию: "Хотя у меня есть люди стояли без дела, мы получили приказ якобы 50p дешевле будет в Гонконге, которые еще не прибыли". Как рецессии конца 1980-х разрядных глубокий, прогнозируемый рост оказался дико оптимизма и затраты на создание СБЕ недооценивается.

StitchCo растратил денежные средства, а ее управление был передан под сильным давлением восстановить рентабельность за счет восстановления контроля ее деятельности. Ключевым вопросом является сохранение или лишение его возможности производства ..

Для изготовления или нет?

В ходе дебатов по поводу будущего производства на StitchCo, мнения, как правило, поляризация между теми, кто считает, что продукты StitchCo могли быть приобретены дешевле у других поставщиков, логика, установленной в период СБУ, и те, кто выступает за реорганизацию, а не полное закрытие или продажи его внутренними производственными возможностями. Те, кто определили StitchCo как розничная компания рассматривает производственные объекты, как историко-культурное наследие, которая стала утечка на прибыльность компании. Их оппоненты, напротив, утверждали, что вертикальная интеграция компании представлены исключительные возможности для получения конкурентных преимуществ и восстановления рентабельности при условии, что ее производственная база была сокращена, а реорганизован сосредоточиться на товары, которые обеспечивают быстрый ответ на непредсказуемые колебания спроса , особенно в отношении высшего края изделий ..

Учет риторики и расчеты были развернуты обоими лагерями, боеприпасы сформулировать и поддерживать свои соответствующие аргументы для закрытия и реорганизации (Burcheil и др.., 1980; Ezzamel и Борн, 1990). Те, кто выступает за полное снятие с производства вызов "миф", как охарактеризовал его, что там, где устанавливается сдельная, как это было в StitchCo, все затраты являются переменными, не зафиксировано. Под изменчивость связана с конкретными результатами, по их мнению, является фиксированной основе затрат на рабочую силу, что является слишком высокой ценой, когда тот же одежду можно изготовить дешевле в других странах мира. Мобилизация узкой риторики бухгалтерского учета, они утверждали, что производство "добавил никакого значения", чтобы StitchCo.

Те, кто выступает за сохранение реорганизованы производственные мощности утверждал, что "добавленной стоимости", был не просто вопрос снижения себестоимости продукции. Он мог бы также быть получены путем реструктуризации и реорганизации производственных процессов для снижения себестоимости в то время как, самое главное, улучшения реагирования на изменения в спросе, не теряя внутреннего контроля над качеством продукции. Случае для выхода из производства был подвергнут критике за опираясь на узкий, простой расчет стоимости, что недостаточное внимание уделяется потенциальный вклад "быстрого реагирования" производства (см. Хэммонд, 1993), выступление группы: "если ты не т взглянуть на стоимость в розничной торговле конце цепи, то вы сделаете неверные решения в производстве "(менеджер).

Для тех, кто защищает сохранение сократившиеся производственной базы, добавленной стоимости, полученные в результате более эффективного реагирования была рассчитана на более премии на единицу затрат, связанных с выше затрат на рабочую силу в Соединенном Королевстве Существовал никаких сомнений в том, что многие одежду можно купить дешевле на Дальнем Востоке. Но для стран с низким, высокой моды пунктов, которые StitchCo в высших края линий, как раз в срок пополнения является невероятно дорогостоящим из таких источников. После реорганизована чтобы свести к минимуму издержки производства, сократившиеся, недалеко от выхода на рынок производственных мощностей был признан добавленную стоимость путем обеспечения необходимого уровня качества и, самое главное, скорость реакции. Как один менеджер словам, "Большие успехи могут быть сделаны в сокращении издержек и производстве одежды по конкурентоспособной цене.

Хотя мнения в пользу тех, реорганизации сокращение производственного потенциала в конечном итоге возобладала, то дело, чтобы "заставить", а не "покупать", был признан ненадежным и спорным. Как покупке и директор по производству отражение, "Существует еще довод в пользу снятия полностью от производства.... Я мог бы спорить с ним. Но, если вы меня спросили, я мог бы также утверждают, для него". Хороший аргумент в этом контексте, как представляется, одна инвестировала в организации и проведении по бухгалтерскому учету расчетов. Поскольку дебаты между сторонниками и противниками реорганизации объектов StitchCo производственные показали, любой расчет могут быть сочтены необходимыми однако этого явно недостаточно, чтобы быть неотразимо убедительным.

Каждый набор бухгалтерских расчетов на основе заданного числа предположений, справедливость которых подвержена вызов. Как отметил директор производственных операций напомнил:.

Я думаю, что одна из проблем заключается в том, что некоторые из числа стать весьма сомнительна, поскольку люди интерпретируют вещи определенным образом. . . существует очень много, которые могли бы действительно имеют место в практике бухгалтерского учета по основным правилам, как мы все знаем. . . . X [один менеджер] очень хорошо бухгалтерского учета, то он будет бросать номера, но не менее вы могли бы еще один очень образованный глава здесь, которые могут, с которой он сидел, начала терпеть ответные меры и прежде чем вы знаете, где вы находитесь это у кого слово в любой момент времени, то у кого крупнейших вспышки, которые могут поставить правильный номер вверх.

В конце концов, было признано, что номера, вызываемые этими пользу отказа от производства была сосредоточена исключительно и только на единицу стоимости "покупать", а не "делать", что не принял во внимание потенциальные выгоды, компенсационные с удержанием, но реорганизации производства. При подготовке финансовой эффективности вариантов, покупка и директор по производству, главный адвокат реорганизации, было использование мощного персонального компьютера. Хотя в других бухгалтеров StitchCo боролись производить данные с более медленным и громоздким ЭВМ, которые не запрограммированы для того чтобы произвести оценку возможных преимуществ реорганизованы производственные мощности, использование современных количественных методов позволило директор покупки и производства в целях создания номера быстро, что дало мощный, численное обоснование для сохранения производственных мощностей реорганизовано около перейти от линии работы в команде: "Я был в состоянии составить конкуренцию много вещей, которые были вставил

. . . Я скажу, что совершенно ясно. Я использовал методы учета, я обнаружил недостатки, я ударил им трудно с вещи. Вещи, которые я сделал, вызвало лучше, быстрее и точнее, в основном потому, что не вдаваться в подробности, и я, как правило, работы на самом высоком уровне "(покупка и режиссер) ..

Расчеты были сделаны, что разоблачил ранее скрытые, Непредсказуемые "потерянного времени", связанных с линии работы, в том числе поломок, время ожидания, образец времени, непомерный труд, который первым будет измеряться инженер исследование работы, и так далее. Другие расчеты показали, что бизнес требует быстрого реагирования на базе примерно 35 процентов от общего объема продаж. Чуть меньший процент будет допустимым, но она не может быть предоставлена возможность опускаться ниже 25 процентов. В одежды в 1991 году эта цифра составляла 55-60 процентов от общего объема. Программа закрытия избирательного завод влекущие за собой гибель около 1500 рабочих мест было определено в качестве предпочтительного средства снижения этого уровня.

Короче говоря, аргумент в пользу лишение производства было показано, что хотел, бросая вызов ментальности СБУ, с тем чтобы признать в исчисление потенциальных выгод для продажи, вытекающих из реорганизации производства. Тем не менее, именно (и парадоксально) мощность учета случае для закрытия производственных операций, и угроза ее возрождение должно перейти к команде окажутся неэффективными, что служит стимулом для изучения возможности, а затем выполнить обещание о реорганизации. Если бы преимущества реорганизации либо игнорировались, либо со скидкой, решение могло бы пошел в другую сторону. Например, в Берггрен в (1995a: 117) счет закрытия-в-а-ход Uddevalla Volvo и Kalmar растений директор стремится "продемонстрировать улучшение и утверждают, что он превратил компанию вокруг," Бухгалтерский учет расчетов были сделаны отказаться от перехода на совместную работу.

Реорганизация и роль бухгалтерского учета

Она получила широкое признание в StitchCo, что производство не имело никакого непосредственного участия в принятии решений, которые привели к финансовому кризису в конце 1980 и начале 1990-х. Тем не менее, когда приняла стратегическое решение сосредоточиться бизнеса вокруг бренда StitchCo, это сопровождалось продажа, закрытия и реорганизации большая часть производственных мощностей компании. Этот шаг был определен в качестве основного средства сокращения расходов и приносить деньги: "Все остальное пришлось просто выкинуть. Благодаря вертикальной интеграции и потому, что мы так много швейных фабрик, мы закрыли много швейных фабрик, и мы могли бы перейти к ресурсами Дальний Восток "(старший менеджер). Что осталось от производственного бизнеса в начале 1990-х, как ожидается, "окупится" не только путем предоставления товаров для розничной торговли, а предоставление им по цене и / или скорость, что, по крайней мере соответствовать и, желательно, бить других национальных и глобальных источники поставок.

В рамках кампании по сокращению расходов был сформулирован в риторике учета добавленной стоимости. Занимая стратегически важных позиций, как следствие ликвидности компании кризис, вновь принятых на работу бухгалтера группы и его команда представили дополнительную ценность в качестве нового исчисления для переориентации деятельности компании. Новые стандарты финансовой отчетности меры, связанные с группой ключевых факторов успеха для каждой функции / чел, были выдвинуты в качестве единственного способа количественно добавленную стоимость StitchCo каждого из его деятельности, в том числе вертикально интегрированных операций, как группа бухгалтер пояснил: " Вся цель [учета] для меня сделать свой бизнес прозрачным, так что вы можете видеть сквозь бизнес очень четко, очень чисто и понять, где успех и неудачи, где и где возможности для улучшения ложь.

В создании "сквозной" расходов и прибыли, - которые изображали как рациональные, по расчетам специалистов - части бизнеса изображались как следует сохранить и другие части, как "неизбежное" бремя, которое нужно было сарая. Качество, гибкость, скорость реакции, а пропускная способность были определены как предельные показатели достижения результатов. В свою очередь, их реализация была рассчитана требовать реформы созданы рабочие практики. Работа в команде был определен в качестве одного из средств возрождения рентабельности (следовательно, важность учета расчетов) по содержащие одновременно затрат, повышения качества и увеличения скорости реагирования на проблемы, связанные с активизировали глобальной конкуренции и сокращение жизненного цикла товаров.

Размышляя о влиянии перехода на совместную работу по пропускной способности, старший менеджер по вспомнил, как до изменения, в крупнейших завода: "Нам пришлось 43000 одежды в стадии разработки. С внедрением совместной работы, нам удалось сократить вдвое, что в семь недель. И у нас есть запустить его в тот же или ниже до сих пор. " Чем быстрее пропускной одежды достигнутые шаг к совместной работе и сократить задержки, с расстояния до 20000 часов задержки на поставку одежды на неделе к основе неделю после совместной работы на уровне около 300 часов ..

Бухгалтерский учет и "быстрого реагирования" Стратегия

Те, у кого бухгалтерская экспертиза не замедлили продемонстрировать важность и актуальность учета судов для новых инициатив, которые призваны обеспечить жизнеспособность остальные возможности производства. После закрытия половины производственных операций, бухгалтер группы подвел путь вперед для StitchCo в следующих выражениях: "Работа в команде дает нам альтернативу в том, что мы могли бы гибкого производства, чтобы более точно отражать продаж в розничных подразделений, сокращения уценки и сделать более полной продажной цены и больше прибыли с каждой продажи. " Стратегия быстрого реагирования производства, было высказано мнение, может быть использована для увеличения объема продаж за счет сокращения задержек в пополнении запасов, а также точный прайс-премии в отношении товаров, спроса при одновременном снижении уровня запасов к минимуму операционные точно в системное время доставки.

В отличие от большинства производителей одежды, которые действовали сдельной системы, StitchCo ранее скопировали, отличительной особенностью подразделений StitchCo в обрабатывающей промышленности в поставках нишу рынка ограничиваются его собственной розничной торговли в настоящее время подчеркивал. Качество, в дополнение к реагированию на летучих спроса на рынке, был, как считается, большую стратегическую важность, чем бритье секунд от времени производства отдельных машинистов, что в целом небольшую часть розничной цены. Как рассказала старший менеджер по нам, когда производство по рыночной ниши, направляя усилия ", чтобы быть тупым, при завинчивании твой бедный слесарь до последней копейки" в настоящее время рассматривается близоруким и контрпродуктивным.

Линия работы с привлечением отдельных платежей сдельная, директор завода сказал, создал ситуацию, в которой "самых высокооплачиваемых людей на заводе были те, которые в наименьшей степени гибкими", как приобретение новых навыков потребовало потери скорости и связанных с ними сокращение доходов. Был построен в препятствие для машинистов, чтобы расширить их диапазон навыков, или работать более гибко. Если поломка в рамках этой системы работы линии, установленные обычаи и практика, чтобы компенсировать машинистов за задержки в среднем, на что они заработали за последние восемь недель. Потому что это было гарантировано, не было стимула для машинистов, чтобы избежать поломок или с тем чтобы эти должны быть исправлены быстро.

Линия работы также критикуют за требующих дорогостоящих занятость большого числа сотрудников, которые ничего не непосредственный вклад в процесс производства (например, стоимость бухгалтеров, изучение работы инженеров, руководителей). До изменений в команде, покупка и руководитель производства сказал, накладные расходы на производственных объектах составила на "фактор 3 или 4" на стоимость труда машинистов, причем большая часть "косвенным" труда, направленных на поддержание и совершенствовать сложных систем сдельной применяется для контроля за процессом труда. В качестве одного из руководителей завода напомнил, "у нас была очень высокая доля косвенных прямого труда [], поскольку эти сдельной системы. Как и нам нужно три или четыре зарплаты чиновников только работы его". Другой высокопоставленный менеджер заявил, что после перехода от линии работы в команде, накладные расходы, понесенные косвенные сотрудников "сокращены на 80 процентов.

Мы просто взяли их. Мы достал тех слоев среднего звена, что ничего не прибавил. "Многое из работы этих" косвенным "сотрудников был устранен либо, нажав на нее до команды или до руководителей предприятий. Для руководителей завода, переход от старого отдельных основе, сдельная система совместной работы был изображен как "забирая весь смысл существования" (покупка и режиссер) ..

Таким образом, в дискуссии по поводу будущего производства в StitchCo, бухгалтерского учета понимается как обеспечить технология способна определять стратегию, которая будет генерировать наибольшую добавленную стоимость и тем самым восстановить рентабельность его плавучей ранее уровнях. Реструктуризации производственных мощностей, в том числе реорганизации трудовых процессов машинистов, работающих в заводах, а затем с "ответы", найденные в этих бухгалтерских расчетов. Впоследствии, учета расчетов подкрепляться и руководствуясь изо дня в день работы "идеальной" совместной работы, обеспечивая средства количественного команды производственных заданий и командную производительность. Поскольку группа бухгалтер сказал нам, они также внесли непосредственный вклад в разработку новой схемы награду, которая предназначалась для лучшего согласования вновь выявленных средства обеспечения "больше прибыли с каждой продажи" с вновь выявленных интересов работников в менее однообразным, более расширение прав и возможностей методов работы.

В целом, работа в команде был представлен, поскольку было рассчитано, что компания может извлечь более высокую добавленную стоимость от ее рабочей силы путем объединения его вертикально интегрированную структуру, а не оставлять его. Это не только труд и работа-затраты в незавершенном производстве можно срубить и производительность труда и качество поднял, или так было востребовано, но это будет выполнена без каких-либо значительных дополнительных капиталовложений. Новая система коллективной работы организационного контроля, таким образом, призванных увязать вознаграждение качество и эффективность команды, а не просто количество отдельных результатов, но он не оправдал намерении ликвидировать надзора развивающихся самоуправляемые команды ..

Взаимодействия на STITCHCO

Широкое распространение в швейной промышленности, дисциплинарных иконой "стандартных минут" обеспечивает управление с возможностью вычислять количество минут, допускается для каждой операции, необходимые для получения данной одежды и стоимости каждого изделия, исходя из общего количества стандартных минут требуется. В принципе, этот расчет позволяет руководству изгнать впустую минут и неоправданных номера от установленной (Форда) производственного процесса на основе линии машинистов выполнения повторяющихся задач специалиста. С переходом к совместной работе на StitchCo, сроки работ был сохранен для расчета уровней эффективности и навыков, но команда, а не отдельных стал основной ячейкой ответственности за результаты деятельности и качества которых премиальных выплат были связаны.

Комментируя шаг к совместной работе на StitchCo, покупка и директор по производству, рассказал, как "мы освободили от стандартных заводов минуту продукции. Они целей, но их первые две цели были производительности и качества, и только третий выход.".

Мы концепцию коллективной работы системы организационного контроля как включающий в себя шесть взаимосвязанных элемента: (1) фиксированных платежей, (2) привязка заработной платы от квалификации группы, (3) системы премирования на основе коллективной работы, (4) пособие для настройки незнакомым стилей одежды, (5) общественного контроля и дисциплинарного воздействия на эффективность команды, по крайней мере половину ежедневной основе, и (6) с учетом некоторых надзорных функций в рамках групп. Эти элементы, мы полагаем, были разработаны для работы в качестве официально согласованного комплекса мер по "сгибание" производства таким образом, что, как ожидается, сделать прямое и экономически эффективный вклад в обеспечение "больше прибыли с каждой продажи." Как старший менеджер подвел переход от линии работы в команде: "Мы действительно шли на японский метод коллективной работы, и мы вводим людей в самоуправляемые команды, и удивительное произошло - производительность выросла на 30 процентов.".

По единой ставке оплаты. Фиксированной ставке оплаты дополнить группой основе бонусная система была введена. Фиксированной ставке оплаты служили для поддержки доходов таким образом, что параллельно усреднение доходов последние несколько недель во время "потерянного времени" в рамках системы линейных работ. Уровень фиксированной ставке целиком и полностью зависит от мастерства группы отдельных лиц. Качество квалификации машиниста было, таким образом превращается в количестве, которая затем была переведена на основной заработной платы. Эта награда структуры ознаменовало новый акцент и упор в StitchCo подход к производству. Директор завода рассказал, что "дает [машинистов] увеличение базовой ставки означало, что мы, вероятно, лучше оператора использования, потому что они будут перемещаться более охотно.

. . . Мы должны были быть эффективной операционной заводов и раньше, но мы могли бы очень редко близко к где мы находимся сейчас, потому что каждый оператор оплачиваемую работу, каждую минуту дня ". Определения единой ставки базового оклада связан мастерство полос и дополнены бонус системы был вдохновлен новой учета основе дискурса на добавленную стоимость. В соответствии с HRM директора, новая система оплаты была направлена на "пытаться вознаграждать людей за то, что они знают, и их значение для бизнеса, в отличие от статус ". мастерство, а не стажа или ранга, поэтому символ того, что машинист может дать StitchCo путем добавленной стоимостью, и фиксированная ставка оплаты был предназначен, чтобы новые навыки, приобретаемые без каких немедленной казни потеря основного заработка.

Мастерство полос. Три полосы квалификации были определены - высокий, средний и низкий - в которые дифференциальных уровня базовой заработной платы и премиальных выплат были связаны между собой. Эти полосы дифференцироваться в зависимости от количества навыков (низкая: 1-4, средний: 5-12; высокая: 13), а не уровня знаний и навыков. Любой машинист которые достигли как минимум 80-процентной эффективности по времени и расчета движения испытаний минут, необходимые для выполнения конкретной задачи была выделена одна из этих трех групп. Хотя некоторые навыки, широко рассматривается как более трудно получить и, следовательно, скорее всего, состоится только в машинисты группы высокого мастерства, было также признано, что некоторые машинисты были способности приобретать определенные виды навыков и возможностей для приобретения навыков будет также варьируются в зависимости от ряда навыков в рамках каждой группы.

Но, как навыки могут быть приобретены в качестве средства повышения заработной платы, они также могут быть приняты, если у машиниста оказалась выполняют под 80-процентном уровне. Как избежать этих потерь было рассматривать в качестве важного стимула для поддержания квалификации и производительности труда ..

Команда основе бонус. Командный бонус система была разработана для установления четкой связи между производительностью и награды, считая, что группы будут идентифицировать себя с финансовых показателей, используемых для оценки их эффективности. По словам одного бухгалтера, финансовые показатели каждая команда должна была быть связана с "районов, которые они могут непосредственно влиять, так что они на самом деле мотивировать их [команды], чтобы быть лучше их работы". Команды были награждены первые на основе качества и объема работы, а затем на производство и затраты / прибыль последствия их деятельности. (2) Как старший менеджер словам, "Есть награды за качество, Есть награды косвенно навыков.

Мы бежим вещи, как внутренне каждую неделю есть новая команда качества. Мы измеряем качество каждой из команд, они получают серебряную звезду или розетки; пять розетки вам ночь на компанию для всей команды. "В идеале, групп, которые, как правило, включает шесть машинистов, должны были быть сбалансирован с точки зрения в пределах группы рассылки с высокой, средней и низкой квалификации (например, стажер) полос. Команды в составе машинистов со смешанным уровнем квалификации отдавалось предпочтение, потому что иметь полностью высококвалифицированных или низкой квалификации машинистов в одной команде будут бороться против возможности квалификации передачи между его членами, а также ограничивает возможности достижения сбалансированной организацией работы. Эта система была сложной, однако, по разным уровнем эффективности (80-110 процентов) среди машинистов применяя те же навыки или занимающих ту же полосу мастерства.

Сглаживание изменения стиля. Частота меняется стиль имеет весьма важное значение для руководителей предприятий и машинисты одинаково. Переключиться на стиль, который был знаком с командой непосредственно влияют на уровни эффективности, что привело к сокращению в оплате труда машинистов и для менеджеров, риск не достигают цели (и бонусы).

В качестве одного из руководителей завода отметил, "стиль изменения сводятся к каждые четыре или три недели, и что оказывает серьезное воздействие на боевой дух. Операторов не могу добиться, и они получают там и тогда мы кнутом стиль от них ". Поскольку эффективность завода и доходы машинистов "будет первоначально падение, как и команда изучить, более или менее активно, способы разделения работы между ее членами, 30-процентный уровень эффективности ожидается в течение первой недели, достигнув 60 процентов в течение второй недели и 80-процентную эффективность третьей неделе, когда начнется бонус надо заслужить. Как только достигнута, на уровне 80 процентов эффективности, как правило, поддерживаются или улучшения в течение еще нескольких недель, с соответствующим увеличением поступлений.

Но, как изменения стиля стали чаще в связи с нестабильной структуре спроса, в сочетании с точно в срок или быстрого реагирования подхода к его исполнению, было давление со машинистов и топ-менеджеров, чтобы уменьшить время, необходимое для достижения 80 процентов эффективности. Машинистов хотел, чтобы изменить систему, чтобы заработать бонус, и руководители знали, что машинисты требуется стимул достичь 80 процентов уровня эффективности. Во время нашего последнего интервью, решение этого вопроса еще не вышла за пределы создания малых Стиль Комитетом на одном из заводов, который изучает способы преодоления этой трудности ..

Мониторинг производительности и наложения дисциплинарных взысканий. Эффективность групп осуществлялся на половину ежедневной и еженедельной основе и на видном месте на борту на заводе. Как отметил директор завода ", они знают друг полдня, насколько они выполняются и что, что связано с заработной платы. Результаты вывешивается. Так они знают, насколько рейтинговой таблице, то, как они выполняются. " Таким образом, производительность каждой команды был виден не только своим членам, но и для всех других команд на заводе. Это factorywide проявление коллективной работы, в форме учета метрических, был предназначен для стимулирования самостоятельной мотивации для команд, чтобы превзойти других в рейтинговой таблице, и, наоборот, предоставить "объективные" основания для контроля и дисциплинарного команды, которые были признаны будут неэффективны.

Совокупное воздействие команды бонусы и общественности о деятельности показатели были, как один директор завода предложил, намерен действовать ", как и оборванных морковь", не только мотивировать каждого машиниста, чтобы сделать ее лучшей, но и для работы в общих интересах всей команды. По словам этого менеджера, "Что вы найдете в группах, скажем, у вас есть пара высококвалифицированных людей и несколько малоквалифицированных людей. Высококвалифицированных людей будут обучать нижних умелых потому что в их интерес ". Если одна из команд было показано, за пять недель, которые будут последовательно не смогли достичь 80-процентного уровня эффективности, все члены команды были замечены соответствующего руководителя завода, и, если производительность не улучшится в течение следующей недели , выполнение отдельных машинистов будет внимательно следить, требуя от руководителя, чтобы проверить эффективность машиниста каждые два часа и / или по телефону в инженер исследование работы, чтобы проверить скорость.

Навыки будут затем забрали от тех, которые должны функционировать под 80-процентном уровне. Когда число членов команды были недовольны их деятельности в качестве команды, как правило, потому что последствия для бонуса они получат, это было обычной практикой просить, чтобы руководитель провести два-часовой проверки. Директора заводов были предъявлены обвинения в ответственности за принятие новой системе работать эффективно, а их производительность была измерена и надлежащим образом контролироваться. Каждый директор завода получил целевой уровень производительности, рассчитанных централизованно бухгалтеров. Доклады были получены от ряда мер, включая головной оценок и прогулов, а также уровень эффективности: "Потому что сейчас Есть бухгалтерия меры тем, что мы измеряется с точки зрения бюджета на эффективность завода и невыход на работу, и эти другие вещи , мы постоянно в курсе тех, мы должны сохранить, глядя на эти, и мы должны сохранить, обрушившиеся на эти цели "(директор завода) ..

Включение контроля. Руководители сохранить после переезда в команде, как ожидается, позволит командам "баланс" своей работы, приобрести новые навыки и, в целом, разработать "более ориентированных на клиента подход к своей работе, в целях содействия реализации полностью независимым управление командами. Директора производственных операций объяснил: "До тех пор, как эффективность есть, и они доказать, что они могут управлять собой, это то, что мы после этого в долгосрочной перспективе. Я имею в виду я хотел бы вдвое наблюдательного команды, если я мог. Многие машинисты, однако, не хотят управлять собой в пути запланировало руководство. Члены группы не всегда привержена делу улучшения или их максимального коллективного производства, особенно если это будет означать компенсацию за то, что оценивается как низкая эффективность других членов команды, а для некоторых, зарабатывая премия была сравнительно незначительные.

ПОЧЕМУ КОМАНДЫ не стал самоуправлении

Цель реорганизации производства заключается в разработке самоуправляемые команды, которые будут постоянно улучшать производительность в соответствии с решением, чтобы "заставить", а не "покупать" их продукции: "Первоначальная концепция заключалась в том, что не будет никакого контроля на пол. Они все будет самоуправлении групп "(директор завода). По словам директора покупки и производства "Мы фактически взял всю систему и превратили ее с ног на голову и сказал: эти навыки мы хотели бы Вас.... Мы расширение прав и возможностей людей.... Это все о людях, управления . Это все о принятии руководителей и повышения их посредников. Это постоянные тренировки навыков ". Поскольку это Информатор также отметил, однако, после четырех лет совместной работы в одной из фабрик ", мы еще не достигли, что далеко еще. Несколько факторов сорвала намерение перейти на самоуправляемые команды, самым первым, для машинистов, будучи изменения в команде основе бонусная система, которая оказалась несовместимой с их описательной самоидентификации ..

Команда основе системы бонусов

После внедрения системы совместной работы, в которые платят физических лиц стал связан с коллективом исполнителей, машинисты обвиняемого StitchCo менеджеров и руководителей смотря на труднее рабочих и более продуктивным машинистов, как "шаг-мейкеров", которые, непризнанные и неоплачиваемого, будет обязаны содержать своих предыдущих уровнях заработной платы путем оказания давления и уговоров других увеличить свои усилия для того, чтобы поддерживать их уровень заработной платы. Эта оценка была сделана в свете предыдущего, линия работы системы, которая призвала машинистов использовать выход меры для оценки своей деятельности и тем самым получить психологическую, а также материальное вознаграждение от повышения их эффективности. После принадлежит чувство собственной идентичности в системе, и подчеркнул, награжден индивидуальной работы, переход к командной работы означает, что машинисты, кто хотел или вынужден работать считали, что они в настоящее время ввода в больших усилий, не будучи непосредственно или достаточно вознаграждены за это .

В принципе, и, в определенной степени, на практике, в зависимости от давления со стороны сверстников, каждый машинист стал подотчетным команды, как бонус получил лицами зависит от эффективности команды. Как сказал один слесарь других в ее команде, "Они приходят в с похмелья, и вы увидите их так много работы складывается и в конце концов вы должны им помочь. Но вы не должны на самом деле нужно. У них есть вывести их из пальца. ".

Наиболее квалифицированных и трудолюбивых машинистов была расстроена, что, пока выполнение команды не колеблются ниже 80-процентного уровня эффективности, когда усиление контроля со стороны надзорного органа и / или инженер рабочем кабинете был вызван их собственными силами скрытая расхождения вклада между отдельными членами команды. Когда мы спросили которые машинисты, как правило, наименее критических совместной работы, нам сказали: "Это молодые, вроде семнадцать, восемнадцать-х лет, или тех, кто работает в компании меньше, чем пять лет. Они не знают, иначе. Они не построили никаких навыков вверх "(машинист). Именно эти "молодые", которые не имели практически никакого опыта системы линейных работу и меньше семейных обязанностей, которые были замечены воспользоваться преимуществами бонусной системы при работе на уровне или ниже 80-процентного уровня рентабельности.

Этот эффект бонусная система является основным источником недовольства и "личность столкновения" между машинистами, которые считают использоваться или угнетают своих собратьев членов команды, но не хотят вмешиваться прямо или управленческом в целях повышения их работоспособностью. Цитата одного из машинистов выражает свое недовольство членов команды, которые работали бы на минимальном уровне эффективности: "Они не заслуживают, потому что некоторые из них расшатывание и, да, вы работаете как идиот, из-за той девушкой . И вот что заставляет меня больше всего. Это система наемного труда. Если бы они смотрели в систему заработной платы все больше и увидел, кто работает и кто расшатывание, было бы лучше. ".

Именно прямые награждение человека, а не коллективных усилий, что бонусная система была разработана, чтобы избежать. Его цель, но не обязательно его результаты, заключается в мобилизации давление со стороны сверстников в погоне за повышение производительности и качества группами, а не отдельные уровни производства. Оказывая команды в целом отвечает за проверку на ошибки и проведении ремонта, было стимулом для каждого члена команды ", чтобы следить за работой друг друга" (машинист). (3) Если команды были в состоянии организовать свою работу и носить инновационный характер, свои методы работы, можно было работать при 110-процентной эффективностью, как один из руководителей завода объяснил: "Мы ввели 110 процентов, не потому, что вещи мелочь, это потому, что мы не говорим им, как , чтобы сделать продукт.

Если они хотят сочетать работу, идти вперед, сделать это. Таким образом, в силу, если мы дадим им 100 минут, чтобы сделать эту одежду, и они могут сделать это в 90, мы не хотим, чтобы наказывать их за мышление, потому что это вся идея. Вы должны думать, как этот продукт идет вместе. ".

Возможность изготовления одежды за меньшее время, чем рассчитанная на работу инженера исследования подтвердили способность некоторых групп для решения или совмещать работу в новых путей, особенно если они были ранее практики по такой же или аналогичной одежды (длинный производственный цикл ). Металлистов также разработал способы сокращения количества операций. Например, при вводе манжеты рубашки, машинисты должны были сложить манжеты пополам, прижать их, замок связать их вниз, а затем раздражение их. Но, по крайней мере одна группа, манжеты были просто сложенный пополам, и швы. Потому что результат был неотличим: "Это не вернется. Так они стоят сами по себе много денег в установлении высоких стандартов" (машинист).

В центре командный бонус схемы, а затем был стимул для машинистов, которые хотели увеличить свой заработок путем покрытия или компенсации для других членов команды, которые были или менее охотно или менее удалось достичь требуемого уровня эффективности. Когда мы спросили, почему один машинист, она готова была работать гораздо труднее, чем некоторые из ее членов команды, чтобы их работа была полностью засыпана, она ответила, в отставку тоном: "Потому что в конце концов, вы хотите, чтобы ваши деньги. Вы хотите бонус. И это дело того, чтобы сделать это, даже если это означает, что, как я сделал, вы делаете двадцать больше одежды, чем другие девушки.... Если вы получаете 110-процентный бонус , то я сделаю это. Очень много денег ". Большая часть межличностного конфликта в рамках группы возникли из членов конкурирующих ожиданий и требований, с работы.

Иногда осложняется или воспламеняться от конфликтов вне работы, межличностной борьбы в целом связаны с конкуренцией усилий членов команды, чтобы новые системы поддержки и подтвердить свои собственные чувства собственной идентичности (например, в качестве ответственного родителя, труженик или беззаботные молодые женщины). Во многих случаях, машинисты зарабатывают больше, чем их мужья и были разочарованы в связи с необходимостью покрытия для других членов команды постоянно в целях достижения бонус. Недовольство и разочарование в связи с требованиями совместной работы были широко распространены, поскольку она сокращает прибыль по отношению к сдельной и / или потому, что больше давление, как для тех, кто предпочитает работать на 80-процентную эффективность, а также машинисты, которые призывали их работать больше быстро и точно.

В качестве одного из машинистов объяснил: "Я предпочитаю работать линии и сдельной, а не групповой работы, потому что я думаю, что слишком много вредности [что] продолжается, и ты должен быть руководитель, а также машиниста. Когда вы работаете в строке вы зарабатываете деньги, которые вы получите. Если у вас плохой день, то вы получите только оплачивается объем работы, что вы делаете и другие девушки не страдали "(выделено автором) ..

Работа в команде было широко воспринято машинистов привлечь большее давление, и нервы, поскольку заработок человека зависит от производительности команды. Когда мы спросили инженера рабочем кабинете, который лично выступает за совместную работу, будь то новая система широко используется машинистов, его немедленного ответа "Нет" Затем он добровольно объяснение, что связала свою непопулярность среди неблагоприятных сравнений с опытом работы машинистов 'линии работы: "Теперь у них беспокоиться пять других людей.... Они труднее заработать 110 процентов эффективности от совместной работы, чем они появятся на отдельных сдельная, поскольку у вас есть, чтобы получить остальную группу для работы на том же уровне. ".

Вместо того, чтобы в состоянии сделать выбор, как человек, будь то напряженно работать весь день, или, напротив, иметь легкий день, но с эквивалентное сокращение доходов, каждый машинист был под давлением ", чтобы быть руководителем", чтобы получить команды в целом, чтобы заработать бонус приемлемым. Чувство разочарования, с которыми сталкиваются руководители предприятий, руководителей и машинистов, так, проистекает из осознания между членами команды, что некоторые другие члены команды будут вынуждены работать с материалом, если не психологическую необходимость, которая затем позволила другим "слабину "И все-таки достичь бонус. Один машинист объяснил, что она иногда пыталась замедлить темпы ее со скоростью других членов своей команды ("Дерново этой шутки ради, я сделаю то же самое, что и другие".), Но затем нашел время перетаскивания невыносимо, а также мнение "виновен" о нем.

Управление толкование Неспособность самоуправления

Когда команде было введено управление только было установлено, без предварительных консультаций, состав команд, а также умение полос и разработки платежной системы. Как следствие, машинисты который крупных конфликтов внутри и вне работы (например, над друзьями) были случайно помещены в одной команде. Первоначально руководящего звена была сохранена, но с расчетом, что она будет поэтапно, как самоуправление стало реальностью. Потому что лидеры команды считались несовместимыми со стратегической целью создания самоуправляемые команды, никто не был назначен. Вместо этого было как ожидалось, и предпочитает, чтобы естественные лидеры появятся. Нет подготовки было уделено машинистов в использовании, что один из руководителей завода называют "мягким навыкам" "управления межличностными конфликтами, группового взаимодействия, линии баланса, управление контрактами, что подобное". Если возникли проблемы в команде, ее члены должны были решать конфликты путем давления со стороны сверстников или, в противном случае, обратиться к руководителю вмешаться: "Мы ожидали, машинисты взять на себя роль того, что довольно младшего звена управления в том, что вы знаете, вот он, здесь вы можете принять решение о том, как вы сделали одежду, пока она отвечает определенным критериям качества.

Вы можете решать, кто будет делать работу, и вы могли бы уравновесить линии для достижения определенного уровня производства. Это было как раз сказал им, они не были обучены в любой из этих методов. Так мы и ожидали их быть руководителями в определенной степени, но мы не показать им, как это сделать. Так что действительно наша главная ошибка. Мы не привлекать рабочую силу "(режиссер производственных операций) ..

Выдвинут на должность директора производства операций двенадцать месяцев до нашего интервью, этот менеджер, ранее работавший в качестве менеджера из крупнейших фабрик. Он рассказал нам, что после переезда в команде: "Я потратил большую часть моего времени, фактически сортировки групп вон из города до межличностных конфликтов выражает озабоченность". Это привело его к выявлению "ошибка номер один" с внедрением совместной работы, как введение совместной работы на предприятиях. "Это было не то, что им было разрешено уехать и обсудить.... Силы не была предоставлена возможность выбора, это был случай этого является то, что мы должны сделать, чтобы обезопасить вашу работу". Это предполагает, что время можно было бы найти для подготовки машинистов для совместной работы в рамках процесса консультаций.

Наклонная делается ссылка на финансовые трудности, с которыми сталкиваются компании, которые оказывают влияние на рабочие места машинистов, но она не признается, что недовольных инвесторов с крупным пакетом акций в компании настаивали на немедленном, решительно и видимых действий. Степень автономии и стратегический выбор приписывается менеджеров, которые они не обязательно иметь. Краткосрочные озабоченность остановить кровоизлияние денежных средств и реструктуризации производственных мощностей, чтобы использовать потенциал преимущества вертикальной интеграции, не обеспечивают оптимальные условия для предотвращения "одна ошибка номер", даже если в идеальном мире, процесс консультаций может имеют сглаженный переход от линии к совместной работе ..

Этот менеджер также считает, что операция самоуправляемые команды будут достигнуты когда-то обучение в "мягкие навыки" были доставлены. Став директором производственных операций, он представил подготовки инициативу, направленную на повышение навыков межличностного общения машинистов, а также, в единственном заводе, где работа в команде до сих пор не выполнены, он планирует ", чтобы [рабочих], чтобы выбрать их собственные команды, как мы надеемся сократить межличностного конфликта ". Наше интервью с машинистами поддерживаем мнение, что некоторые межличностных трений и конфликтов можно было бы сократить путем предоставления соответствующей подготовки. Металлистов были готовы учиться быстрее способы выполнения задач и, по нашей оценке, приветствовала бы более структурированный возможности для совершенствования своих навыков обработки и тем самым увеличения их заработной платы, сокращения их усилия, и / или повышения их самооценки как компетентных работников в пути , что уменьшило бы некоторые из межличностных конфликтов, связанных с совместной работы.

Существовал мало в нашем интервью, однако, подтверждают мнение, что они бы приветствовали подготовки социальных работников, поскольку они связаны такие тренировки с давлением на себя ответственность за управление друг с другом, ответственность за которые у них было мало энтузиазма, как они испытали ему будут мешать и разногласия самоидентификации. Как инженер по работе исследования словам, машинисты не хотят, чтобы нажить себе врагов, сказав, что будет рассматриваться как критику друг друга: "Я думаю, что они не хотят рассматривать как обвинять своих друзей, потому, что они работают вместе и они являются близкими друзьями, и они не хотят сказать: "Это ее вина. Вот почему мы не получать заказы путем, потому что Джейн" или кого бы то ни было.

Аналогичное мнение высказал руководитель. Подтверждая дополнительное давление совместной работы и отметил, что "если вы не получите на, или вы не общаться с вашими коллегами", что имеет недостатки, она отметила, что "кто-то сказать, что их работа не является приемлемым, они, как правило, уклоняются от этого, и именно здесь начинается трения ". В качестве еще одного машиниста подумал:

Почему вы хотите быть самоуправляемой? Я имею в виду, если у меня есть девушка рядом со мной, и она была в выходной день, и я говорю ей: "Ты был нерабочий день. Убедитесь, что вы не делаете его еще раз или вы будете в эту должность ". А потом у нее много работы, и она нуждается в помощи, она не обратится ко мне и сказал мне: "Будете ли вы дать мне руку, как? И я думаю: "Ну, я не кровавые помочь ей", вы знаете. Или она будет думать: "Ну, она кричала на меня вчера. Почему она должна мне помочь?" Но руководитель приходит и говорит: "Вы были с вчерашнего дня. Если вы снова, вы в офисе". Вот и все. Конец истории.

Для машинистов, значимость совместной работы был брошен в первую очередь в связи с воздействием на отношения с членами команды и человек, более конкретно, о последствиях для самоидентификации новых методов работы, которые в целях получить заработную плату эквивалентную линии работы, обязаны либо непрерывного уговаривать других, медленнее членов команды или рабочей труднее их компенсировать. Управления самоидентификации вращались вокруг поддержания приемлемого уровня индивидуальной и коллективной выход без излишнего антагонизма коллег команды, которые будут мстить, выведя их труда, с тем, что другие члены команды должны будут работать, чтобы составить этот дефицит. Столкновения между высокой исполнителей и низкими показателями в группах происходили часто, как работа в коллективе означает, что утверждение самобытности становится все более условной о проведении малый членов команды.

В идеале работа в команде, как это предусмотрено его управленческих архитекторов, неоднократно нарушены и разочарованы тем, что сотрудники на всех уровнях на заводе описано, искренне и образно, как "личными отношениями" между членами команды, которые отказались "уступок" (машинист ). В качестве еще одного машиниста наблюдал за обратным реакция на ее усилиях по развитию управленческих призывы общаться: "Ну, они говорят, чтобы узнать связи, и я сделал использоваться в уста в группе" Почему вы не делаете? и "Почему вы не делаете этого? Но все они думали, был "О, она немного сука работать. Почему я должен ее слушать? Так он получил таким образом в конце концов. Я, бывало, сидел там, получить на своей работой и не сказать ничего.

Так что я просто должен был научиться стойко переносить боль. "Когда его спросили ли эта картина в основном в ее команде и более широкое, это машинист выразил твердое мнение, что" это не только наша группа, то большинство групп. Это типичный, да. Мы не экстраординарное. ".

Конфликты между машинистами и начальниками и руководителями были текущими, хотя обычно выключены, в StitchCo в nonunionized рабочей силы. Проблемы возникли, потому что когда работа была распространена по всему команда ", вы, возможно, кто-то делает что-то, находящийся намного дольше, чем кто-то работу" (машинист), вместо того, сбалансированное движение. В принципе, работа в команде и должен был исправить такой дисбаланс, а члены команды имели несколько, сменный навыков. Когда дисбаланс произошло, и узкое или отставание в работе создали, другие члены команды должны иметь действовал ответственно, помочь. Вместо этого они зачастую более склонны сделать перерыв, а накопившееся отставание будет ликвидировано.

Многие машинисты были отвечать на запросы и даже глубоко враждебны самоуправления аспектом совместной работы духа. Если бы они были либо не слишком беспокоили о заработке бонуса, или если они считали, что другие члены группы будут сорвать эту возможность, или если они были восприимчивы к давлению со стороны сверстников, чтобы противостоять дисциплины самоуправления, машинисты будет либо сделать перерыв или "опередить", чтобы получить некоторые "свободное время", а не оказывать помощь другим членам своей команды. Такие машинистов, нам сказали, что "только постоянно строить свою работу, но если они не могут ее создавать они будут ходить в туалет или они будут говорить. И тогда человек, который борется, потому что они знают, что их скорость не так, ну, вы знаете, [пауза] она будет строить трения, пока кто-то приходит "(машинист) ..

Несмотря на внутренний и внешний контроль за своей продукции, многие машинисты были равнодушны к максимальной бонус и / или призывы к сотрудничеству в обеспечении делать это другим. Они счастливо левой беспокоиться о достижении бонус для тех, чьи самоидентификации (например, в качестве основного кормильца в семье) была возложена на достижение высокого уровня бонус. Ужасно то, что единой ставки оплаты за "просто поднимая", который был призван сигнал новый дух доверия, позволили тем, кто не заботился о заработке бонус пожинать плоды усилий других. По сути дела, судьи были осуществлены и меры личной автономии вырезанные на "эгоистично" отказ перевести взаимодействие в принципе самоуправления практики.

Пивоваренная обиды и разочарования, были склонны к кипеть в стиле изменений. Даже в коллективе, где, по словам одного из ее членов, было мало "столкновения личности", каждое изменение стиля созданной "много проблем". В качестве одного из руководителей завода сказал нам: "Я, вероятно, провел два дня в неделю ничего не делать, не видя групп", которые были неэффективными (с точки зрения достижения 30-процентов, 60-процентов, а 80-процентный цели) . Необычным является то, этот менеджер имел глубокие знания практически каждое рабочее место на заводе, в том числе обработка, проработав ее путь вверх по иерархии завода. В отличие от директора производственных операций, который выразил мнение, что проблемы связаны с недостаточной подготовкой, она с большей готовностью признают, что многие конфликты возникали из дизайна работа в команде и бонусные системы, а не только из-за отсутствия профессиональной подготовки в "мягкие навыки"..

ОБСУЖДЕНИЕ

Решение о замене линии работы с взаимодействия на StitchCo может быть связано с более широкими "структурные изменения в экономике, [которая] лиц силами, которые будут освобождены от структурной жесткости Форда трудового процесса" (ресниц и Ерри, 1994: 5). По целому ряду причин, глобализация производственных мощностей оказывает "первого мира" производителей более уязвимыми перед лицом конкуренции со стороны более дешевой рабочей силой стоимость экономикой (Harvey, 1989). В ответ на такое давление, предприятия проводят различные формы дебюрократизации - что ресниц и Ерри (1987) назвал переход к более гибкой, худой, дерегулирование, или "дезорганизованы" форма капитализма, что "гиперболически подчеркивает процессов увеличение товарооборота время, скорость обращения и безотходности субъектов и объектов "(ресниц и Ерри, 1994: 3).

На StitchCo, сжатие пространства-времени произошли в связи с использованием дешевых и мощных информационных технологий, что способствовало быстрому, глобальные меняет источники ее товаров. Этот сдвиг имеет последствия для жизнеспособности его производственная база находится в Великобритании, который был сокращен и реорганизован по команде, чтобы обеспечить быстрое реагирование на летучих изменения спроса, что позволит товаров, которые будут проданы на высокие цены при сведении к минимуму дорогостоящие марки крепления на медленного перемещения складе. В свете этого, введение коллективной работы на StitchCo иллюстрирует изменения, что "освобождает" людей от структурной жесткости линии работы, как накопление капитала становится зависимым от сотрудников "самоконтроля, а также разработка (ю) все больше рефлексивности в отношении правил и ресурсов на рабочем месте "(ресниц и Ерри, 1994: 3) ..

Рентабельность, подотчетности и сопротивления

На StitchCo, изменения в команде произошли после было признано, что бухгалтерские расчеты показали, что она предложила более эффективным средством восстановления прибыльности. Командная работа в StitchCo не был введен, чтобы обогатить работу машинистов, за освобождение своей экспрессивности, или даже повысить уровень удовлетворенности клиентов как таковой. Скорее, его призыв и распространение прогрессивных был вдохновлен ожидание того, что было бы мобилизовать усилия сотрудников и изобретательность, чтобы получить конкурентные преимущества от вертикально интегрированной структуры компании. САМОУПРАВЛЕНИИ принятия решений на момент производства обещал для создания добавленной стоимости за счет увеличения скорости реагирования на непредсказуемые колебания спроса, в особенности за его высокой рентабельностью продукции.

Учет управления на базе стало возможным утверждение управленческие прерогативы в цехах путем манипуляций, на расстоянии от результатов работы сотрудника в ответ на некоторые ключевые показатели эффективности, такие как число первых качества производства одежды. Учет показателей эффективности приписывают сравнительно бедных достижения в некоторых командах время, приписывая хорошие показатели для других. Они пригласили тех, помеченные таким образом, чтобы выявить и себя с точки зрения значения привилегированных в этой системе отчетности. Контроль на расстоянии, с помощью учета меры позволили руководителям принять участие в риторике, что они не руководили работой машинистов.

В цехах уровне, бухгалтерского учета основе были приняты меры, чтобы формировать и стимулировать нормативный контроль в форме давления со стороны сверстников: любое ослабление в команде выступление было быстро перевел через системы оплаты труда, на потери в заработной плате бонус машинистов. Под тонким слоем социальности и риторика самоуправляемые команды лежал шлифовальные дисциплины бухгалтерского учета, которая была разработана в целях повышения производительности путем объединения отдельных доходов команде бонусов ..

В течение предыдущего режима работы линии, машинисты были оценены, награждены, а также идентифицировали себя с точки зрения уровня их навыков и возможностей для "тяжелой работы", которая, как сдельная работников, непосредственно определяется их заработной платы. Как часть комплекса, специализированных разделения труда, машинистов на линии работал в значительной степени независимо друг от друга. Они не отчитываются перед коллегами по работе. Другие машинистов не может непосредственно влиять на их деятельность или их заработка. В отличие от совместной работы и прямо потребовал награду "взаимозависимости себя и других" (Roberts, 1991: 363), остальные члены команды, которые сталкиваются либо нежелательные ограничения на способность "высокой квалификации", "жестким рабочий "машинистов в максимальном использовании их личного дохода и самоуважения или как нежелательное давление на желание" низкой квалификации "," расшатывание "машинистов в полной мере содействовать усилиям команды так, что хороший бонус бы заработал.

Члены каждой группы склонны рассматривать взаимозависимость совместной работы, как бремя, а не выгоды. Только тогда, когда без препятствий со стороны ограничений или давления управленческих устройства совместной работы были машинисты могли выражать свои установленных и предпочитает чувство собственной идентичности, неизрасходованных в соответствии с требованием, чтобы стать самоуправления ..

С переходом к совместной работе, учета мер и награды сосредоточены главным образом на эффективность команды, а не отдельные взносы в исполнении команд. Разработчики новой системы предполагается, что машинисты больше не будет оценивать себя и своих коллег команды с точки зрения индивидуального производства, но, скорее, будут организованы и наградил для оценки их эффективности с точки зрения новых мер и тем самым быть вынуждены делать прямого и постоянного вклада в корпоративную рентабельность. Предполагается, что эти меры будут играть центральную, воспитательной и контрольные функции путем подачи назад "финансовые результаты группы усилий". Металлистов, как ожидается добровольно и с энтузиазмом представить себя на их восстановление, а производителям прибыли, реконструкции, что они будут приветствовать, поскольку оно освободил их от линии работу системы в настоящее время рассматривается в качестве руководителей бесчеловечных и унижающих достоинство, а также негибким и неэффективным.

Некоторые элементы новой системы встречали, как гарантированный основной заработной платы, особенно молодых машинистов кто не испытывал линии работать или кто имел меньше домашних обязанностей, но в предположении, что машинисты, как правило, охватывают "новые возможности" возможностей, открывающихся благодаря совместной работы не принял во внимание, как его требования оспариваемого чувство самоидентификации. Давление на машинистов, чтобы стать самоуправления нарушается и вторглись на их способность поддерживать установленный рассказ о себе, таких, как "помощник" или "кормильца", как внутри так и вне работы. Вместо того, охватывающей совместной работы сотрудников ", как возможность стать более самостоятельные, они испытали совместную работу как интрузивные и противоречивых форм контроля, которые устанавливают машиниста с машинистом, поскольку каждый должен был стать другой руководитель и контроллер, либо для достижения такого уровня коллективной работы, которая давала бы приемлемый уровень бонуса или противостоять активизации деятельности обязаны получить бонус ..

StitchCo по сравнению с другими Командная исследований

В некоторых случаях, работа в команде могут приближаться шведского типа экспериментов с автономных рабочих групп (см. Берггрен, 1995b). В отдельных случаях избирательное сродство евангельских управленческие концепции и сотрудников может привести к нестабильности системы самоконтроля, в которой сотрудники с энтузиазмом объятий и обеспечивать то, что Баркер (1993) назвал "concertive управления", когда члены команды самоуправлении в том смысле, поддерживали руководители StitchCo. Вызывает сомнение, однако, независимо от того ISE сотрудников Баркер изучал когда-либо "создал" новые правила (стр. 412, 431 и 435). Действительно, в развивающихся самоуправляемые команды, ISE сотрудников взял их ведут непосредственно от видения заявление вице-президента по производству, которые, "после прочтения работ Crosby, Петерс, Друкера и других консультантов", был убежден, что "компании само выживание зависит от перехода к самоуправлению "(Баркер, 1993: 415).

Кроме того, подстрекая и создание благоприятных сотрудники стать самоуправления, руководителей ISE невольно позволил себе стать обремененных правила и нормы, принятые самоуправляемые команды. Хотя краткосрочные результаты было строительство более мощную систему контроля, чем существовавшие ранее, фанатичной приверженности сотрудников к ценностям видения неизбежно налагают ограничения на среднесрочную комнате управления маневра ..

Менеджеры StitchCo Предполагается, что группы машинистов должна стать полностью самоуправления, но, в отличие от ISE зависимость руководителей по идеологической, дальновидного управления формировать и направлять в команде (Баркер, 1993), StitchCo менеджеров сохранить прямую ответственность за дизайн работа в команде, в том числе награду системы, через которую они пытались выровнять производительность машинистов с целью увеличения прибыльности. Умышленно или по умолчанию, они сократили возможных будущих обязательств, связанных с "согласованные" система управления (Баркер, 1993), в которых менеджеры могут стать узниками идентификации сотрудников с особым видением и связанные с ними системы ценностей. Но, к тому же, в отличие от прямого управления ISE, StitchCo менеджеров ожидается команды стали самоуправления одновременно сохраняя система иерархического контроля над такими вещами, как распределение машинистов командам и дизайн платежной системы бонус .

Когда полевые сообщили здесь был сделан вывод о намерении перейти на "японский метод коллективной работы" (покупка и режиссер) не были выполнены. Там, как представляется, мало шансов на машинистов StitchCo принимает активное и "ответственность" роль в развитии и постоянное совершенствование самоуправления практики, несмотря на запоздалые усилия, чтобы инвестировать в некоторых социальных навыков для членов команды. Как Бьюкенен (1993: 220) отмечает, однако, "японской концепции совместной работы находится в опасности быть непонятым." Вероятно, это не имеет ничего общего с бытием самоуправлении в англо-американская, не говоря уже о Скандинавии, смысле этого слова. Японские практики, по сравнению с западными, гуманистических представлений о них, не предполагает убеждение, что самоуправляемые команды повысить производительность.

Редко японских рабочих самоуправления. Они, скорее, "как правило, выполняют работы, которые были разработаны в соответствии с традиционными принципами научного управления", а формируются в группы ", чтобы изучить, как их иначе, традиционно запустить производственные мощности могут быть постоянно совершенствуется" (Бьюкенен, 1993: 220). В кайзен, производительность повышается на повышение гибкости и постоянного улучшения (например, сокращение времени простоя), достигнутые сотрудников, которые находятся под принуждением или уговаривал на участие в управлении в хорошо структурированной способами (Lillrank, 1995). Даже когда есть гарантия пожизненного найма и сильной психологической и материальной зависимости от организации-работодателя, то он считается слишком рискованным уступить существенный контроль над работой процессов групп и одновременно ожидать групп в целях внедрения новых направлений, что их члены могут воспринимают как удар по их интересам в области безопасности работы или снижение степени неопределенности.

Как следствие, структура традиционной системы управления сохраняется, в рамках которой работники поощряются в весьма запрограммирован пути взять на себя ответственность за совершенствование и уточнение его механизмов. Парадоксально, но претензии со стороны старшего руководства в StitchCo, что "мы отправились на японский метод коллективной работы, и мы вводим людей в самоуправляемые команды" является достоверной. В случае, стремление включить надзора в рамках групп не была реализована, несмотря на все усилия, чтобы сделать управление группами самоуправления. Командная работа в StitchCo более японский, по крайней мере, ее сохранение и расширение сверху вниз контроля, чем ее руководители, беспокоит их неспособность реализовать намерение создать полностью самоуправляемые команды, могли признать.

На практике совместной работы системы на наиболее StitchCo напоминали, что Катчер-Gershenfeld и др.. (1994) типичны, как худой системы производственного коллектива, которую они отличие от sociotechnical групп систем (например, Volvo, Kalmar) и офф-лайн групп (например, кружки качества) ..

В отличие от кайзен, однако, командная работа системы при StitchCo включены некоторые механизмы, которые позволили цехах работников сделать непосредственный вклад в процессы непрерывного улучшения. Несмотря на намерение сделать групп самоуправления, мало осознание несоответствия между этим планом и сверху-вниз проектирования и управления совместной работы системы или так, что давление, чтобы стать самоуправления нарушаются смысле машинистов 'самостоятельно идентичности. Существовал не признается, как эти особенности взаимодействия на StitchCo препятствуют совместной участия машинистов в самоуправлении процессы непрерывного улучшения. На практике, машинисты ограничены их границы ответственности распределения работы в соответствии с имеющимися навыками и личных предпочтений в рамках групп. (4) Не удивительно поэтому, что нам было сказано, что многие опытные машинисты команде, как "скорее как линия работы, "за исключением того, чтобы заработать (командный) бонус, необходимо" помочь "другим", чтобы получить работу до конца. " StitchCo менеджеров предположить, что давление со стороны сверстников, стимулируется система бонусов команде, будет производить такие взаимные "помочь". Для ограниченного, но достаточно награждения степени с точки зрения улучшения качества и скорости реагирования, они оказались правы.

Металлистов, чье чувство самоидентификации наиболее большие инвестиции в максимизации своих доходов (например, бытовой кормильцев) и / или предотвращения межличностных конфликтов работал труднее поддержки или компенсации для других членов команды. Но машинисты "чувство самобытности и сделало их антагонистической к переводу подобная" помощь "в наблюдательный ответственность за свои методы работы, и поэтому они отказались стать самоуправления ..

отношение машинистов 'демонстрирует сущность Коллинсон (1994: 28) назвал "сопротивление через расстояния", как они отказались стать больше, чем в минимальной степени в том, что по их мнению, ответственность руководства. И в Коллинсон (1992) рабочие и наши машинисты сопротивляются давлению, чтобы стать более уверенным в управлении, но это сопротивление было высказано и рационализации таким образом, чтобы сформулировать, более или менее открыто, их инвестиции в различные виды самоидентификации. Самоидентификации в Коллинсон (мужчины) рабочих формируется и подтверждается по солидарности, сопротивление к управлению. Они оправдывали свой отказ брать на себя управленческие обязанности, утверждая, что их интересы были принципиально против руководителей, которые в их глазах, были просто агентами задействованного капитала для обеспечения приемлемого уровня рентабельности, извлеченные из их труда.

В отличие от nonunionized, женщины машинистов на заводах StitchCo не antimanagement в мнимых сознательный путь. Тем не менее, они считают переход к команде, как более тяжелое и разногласия системы управленческого контроля, которая грозила сорвать чувство самоидентификации возложена на общественные отношения с другими машинистами. Для выполнения своих задач, StitchCo руководители вынуждены были разместиться сопротивление машинистов, укрепляя тем самым зависимость от внешнего контроля, чтобы уменьшить межличностные конфликты между машинистами, которые в свою очередь, противоречивыми результате подрыва шагов по созданию самоуправляемые команды ..

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Наш анализ вносит свой вклад в развитие критической теории организации работы в трех аспектах. Во-первых, мы явно связаны бухгалтерского учета, в качестве средства оценки альтернативных форм организации труда и разрешения экономических отношений, возникновение и функционирование новых методов управления. Учет расчетов определены возможности, представленные вертикальной интеграции StitchCo, для решений "больше прибыли с каждой продажи" путем реорганизации сокращено производство объекта вокруг команде, которая облегчила бы быстро реагировать на колебания спроса. Во-вторых, мы представили подробный эмпирический анализ того, как работа в команде реформы и разрабатывает, а не заменяет или исключает, традиционной иерархической системы управленческого контроля.

На StitchCo, бюрократические формы направления, оценки и дисциплина были дополнены и уточнены, но не вытеснил. Разработать систему классификации навыков и премиальных выплат оказанных индивидуальными доходами частично зависит от эффективности команды, которая была измерена с точки зрения качества и пропускной способности, а также объем производства. В-третьих, мы предоставляем подробные эмпирическое обоснование тезиса, что анализ трудового процесса требует реконструкции для размещения значение самоидентификации при анализе управления и устойчивость в работе, и мы должны изучить роль бухгалтерского учета мер (например, расчеты премиальная оплата), в кондиционирование, подтверждающий, и противоречащих смысле сотрудников самоидентификации ..

В центре нашего внимания по вопросам бухгалтерского учета одновременно дополняет и проблемы других исследований, совместной работы, на которых рассматривались механизмы производства, групповая динамика, способы контроля, или о роли профсоюзов, но мало что говорят о роли бухгалтерского учета расчетов в обоснование и поддержки внедрения работа в команде. Мы показали, как на StitchCo, при условии учета риторики на добавленную стоимость и связан набор расчетов, с которой представляют и решения стратегических вопрос о том, чтобы отказаться от производства или реорганизовать свои возможности по совместной работы системы. В рамках реорганизованного производственных операций, бухгалтерского учета меры были применены в повседневная работа совместной работы по количественной целевых показателей, оценки результатов, и через командный бонус схемы, согласование деятельности машинистов с требованием от розничной торговли ..

Что касается утверждения, что работа в команде отличается от традиционной иерархической методы организационного контроля, мы считаем, что руководители на StitchCo были искренни, когда говорили, что они хотят и ожидаемые команды стали самоуправления, и что они были искренне разочарованы тем, что сотрудники не воспользовался этой возможностью. То, что они не признают, или, возможно, не хотят признать, было то, что машинисты не произошло передачи полномочий по контролю в первую очередь как ценную возможность стать полномочия. Несмотря на Приветствуя некоторые элементы новой системы - в частности, предсказуемого и безопасного уровня дохода предоставляется по основному платить и возможность приобретать новые навыки - переход к команде в целом воспринимается как создает угрозу рассказ о себе, а не как расширение прав и возможностей отдыха управленческого контроля.

Наконец, что касается значения самоидентификации, мы утверждали, что, в отличие от православных анализ процесса труда, сопротивление машинистов к команде был вызван еще его случайного порочащий смысл машинистов 'самоидентификации, чем их отчуждение от некоторых должны сущность человечества или стимуляции предполагаемого классового сознания связана с активизацией их работы. Многие машинисты сделал выразить чувства отчужденности друг от друга давления для взаимного наблюдения оказывают совместную работу системы, и они были знакомы с работой усиление, связанное с сокращением (оплаченный) остановки производства нерассмотренных дел, которые сопровождали ее внедрения.

Но их враждебность и сопротивление новой дисциплины команде лучше объяснить ссылкой на жилье проще машинистов 'самоидентификации, как "товарищи" в раздробленной, иерархическая система линейных работ. В строке работу системы, подотчетности и формирование самостоятельной личности регулируются главным стимулом для приобретения, разработки и уточнения конкретных повторных навыков, которые позволили машинистов либо оптимизировать или satisfice заработка, в зависимости от их индивидуальных предпочтений. Линия работы, связанной минимальное дублирование функций, а также потенциальная коллизия между машинистами "иерархической" подотчетность перед своим работодателем и горизонтальной или "общественного" подотчетность как "товарищи" друг с другом (Roberts, 1991).

Как линии рабочих, машинистов не подвергались оценке, наблюдательный взгляд парень членов команды. Не были они обязаны взять на себя этот взгляд в целях повышения производительности других машинистов до уровня, на котором они будут получать бонус приемлемым. В командной работы системы, в отличие, каждый машинист, как ожидается, взять ответственность за управление коллег команды, и это изменение оспариваемой чувство самоидентификации в качестве машинистов, которые были "товарищами", которые были учтены и подкреплены линии работу системы ..

Сторонники совместной работы могла бы ответить на наш анализ, заметив, что новая система организационного управления на StitchCo плохо спроектированы, чтобы не было отказа, чтобы привести ее компонентов с преобладающей непредвиденных обстоятельств (см. Дженкинс, 1994) и, более конкретно, что StitchCo Менеджеры не смогли обеспечить вдохновляющее видение сопоставимых о которой сообщалось в (1993) исследование Баркера. Оставляя в стороне идеализма таких предписаний, которые минимизируют политико-экономического давления на руководителей принимать быстрые и решительные действия, наших стараний самоидентификации машинистов StitchCo выводу, что только видение исключительных силу убеждения, было бы достаточно убедительным, чтобы распустить свою глубокую враждебность по отношению к многие элементы перехода к коллективной работе.

Там, где социальное конструирование организации труда испытывают сотрудников, которые будут широко совпадала с их чувство самобытности, основное внимание в конфликт и борьба за ставки вознаграждения - как это имело место в StitchCo в рамках системы линейных работ. При организации или реорганизации работы посягательством самоидентификации сотрудников, конфликты по поводу оплаты остаются, но становятся продлен до аспекты работы, которые нарушают или оспаривать описательной сотрудников самоидентификации. Руководители то обязан либо попытаться реинжиниринга сотрудника самоидентификации (например, путем подготовки или корпоративной культуры, включая программы TQM), либо удовлетворить требования сотрудника самоидентификации в организации работы.

На практике организации работы осуществляется продавцов труда, которые в дополнение к получению оплаты тратить усилия таким образом, чтобы по крайней мере, минимально приемлемого для его покупателей, для поддержания борьбы описательную часть самоидентификации. В дополнение к пониманию организационных новшеств и сопротивления в условиях политико-экономической логики господства и эксплуатации, необходимо оценить, как эти логики строятся путем переговоров, а опосредовано через процессы формирования самостоятельной личности, которые сами обусловлено существующих и возникающих практики организационного контроля ..

Предыдущий проект этого документа был представлен на эго коллоквиум, Стамбул, июнь 1995 года. Мы признаем, финансовую поддержку для этого проекта, Ученого Совета Института дипломированных бухгалтеров Англии и Уэльса. Мы благодарим Симон Лилли, который был научным сотрудником в начальный период наших исследований в StitchCo. Мы также благодарны за многочисленные конструктивные замечания, высказанные три анонимных судей и за обстоятельные замечания Trevor Хоппер, Джон Jermier и Колвин-Джонс.

1 Читатели могут найти это удивительно. Наше недоверие привели нас к проверить это понимание с числом опрошенных.

2 Для сравнения, филиала группы в сфере розничной торговли были вознаграждены по продажам и прибыли продукции в отрасли.

3 В одном из заводов мы посетили, одна группа организовала свою работу пространство так, чтобы все машинисты стояли друг против друга, а не по социальным причинам, как нам сказали, но при этом сохранить глаз друг от друга.

4 только доказательств причастности которые выходят за рамки этой области стало создание Стиль Комитетом на одном из заводов, но и этого было созвано директор завода в ответ на неоднократные конфликты и непрерывного давления сверху (целевых показателей) и ниже (премиальных) для решения отрицательное воздействие на уровень эффективности и прибыли связано с частыми изменениями в стиле.

Ссылки

Энтони Роберт Н., Джон Drearden

1976 Управление, системы управления, 3-е изд. Нью-Йорк: Ирвин.

Армстронг, Питер

1987 "рост бухгалтерского контроля в британских капиталистических предприятий. Бухгалтерский учет, организаций и общества, 12: 415-436.

Баркер, Джеймс Р.

1993 "Ужесточение железной клетке: Concertive контроля в самоуправляемые команды". Administrative Science Quarterly, 38: 408-437.

Баркер, Джеймс Р. и К. Филипп Томпкинс

1994 "Идентификация в самоуправлении организации: характеристика задач и полномочий." Связь человека Research, 21: 223-240.

Ячмень, Стивен, и Гедеон Кунда

1992 "Проектирование и преданности нагонам рационального и нормативной идеологии контроля в управленческих дискурса". Administrative Science Quarterly, 37: 363-399.

Берггрен, христианские

1995a "Судьба отрасли растений - Выступление против власти". В Ake Сандберг (ed.), обогащение производство: перспективы Uddevalla завод Volvo в качестве альтернативы займа Производство: 105-126. Олдершот: Avebury.

1995b "Япония как номер два: Конкурентные проблемы и будущее союза капитализма после взрыва пузыря бум". Труда, занятости и общество ", 9: 53-96.

Берри, Энтони Дж., Тереза Капс, Дэвид Купер, Питер Фергюсон, Тревор Хоппера и Тони Лоу

1985 "Управление контроля в области Национального управления угольной промышленности". Бухгалтерский учет, организаций и общества, 10: 3-28.

Браверман, Гарри

1974 труда и монополистического капитала. Нью-Йорк: Ежемесячный обзор прессы.

Бьюкенен, Дэвид

1993 "Клеточные производства и роли команд". В Евангелии от Иоанна Стори (ред,), новые стратегии производства волна: 204-225. London: Routledge.

Буравого, Майкл

1979 Производство согласия. Беркли: Университет Калифорнии Press.

1985 Политика производства. Лондон: Verso.

Берчелл, Стюарт, Колин Клабб, Энтони Г. Hopwood, Джон Хьюз, и Janine Nahapiet

1980 "роли бухгалтерского учета в организации и общества". Бухгалтерский учет, организаций и общества, 5: 5-27.

Кейси, Кэтрин

1995 Работа, личности и общества. London: Routledge.

Коллинсон, Дэвид

1992 Управление цехах: субъективность, мужественность и трудовых культуры. Берлин: де Gruyter.

1994 "Стратегии сопротивление: власть, знания и субъективность на рабочем месте". В JM Jermier, Д. рыцари, и В. Nord (ред.), Сопротивление и власть в организации: 25-68. London: Routledge.

Купер, Дэвид и Майкл Шерер

1984 "Значение годовой корпоративной отчетности: Аргументы в пользу политической экономии бухгалтерского учета". Бухгалтерский учет, организаций и общества, 9: 207-232.

Катчер-Gershenfeld, Иоиль, и др..

1994 "японская команда основе работы системы в Северной Америке: Объясняя разнообразия". Калифорния обзору управления, 37 (1): 560-585.

Данфорд, Энди

1997 "Работа в команде и регулирования труда: примере цехах бесправие". Документ, представленный на 15-й ежегодной конференции труда процесса, Эдинбург, 25-27 марта.

Дональдсон, Lex

1985 В защиту теории организации: ответ на критику. М.: Cambridge University Press.

Друкер, Питер

1988 "Приход новой организации." Harvard Business Review, январь-февраль: 45-53.

Эдвардс, Ричард

Спорная 1979 Местность: трансформация рабочего места в двадцатом веке. Лондон: Heinemann.

1994 "Формы контроля в процессе труда: исторический анализ". В F. Фишер и С. Маги (ред.), Критические исследования в организации и бюрократия: 86-119. Филадельфия: Пресс-Temple University.

Ezzamel Махмуд

1994 "Организационные изменения и бухгалтерского учета: Понимание системы бюджетирования в организационном контексте." Организация исследований, 15: 213-240.

Ezzamel, Махмуд, и Майкл Борн

1990 "Роль бухгалтерской информации в организации, которые испытывают финансовый кризис". Бухгалтерский учет, организаций и общества, 15: 399-424.

Ezzamel, Махмуд, Крис Грин, Саймон Лилли, а Хью Уильмотт

1995 Изменение менеджеров и управление изменениями. CIMA: Лондон.

Ezzamel, Махмуд, а Хью Уильмотт

1993 "Корпоративное управление и финансовая отчетность: Последние реформы в государственном секторе Великобритании". Бухгалтерского учета, аудита и отчетности Journal, 6 (3): 109-132.

Ezzamel, Махмуд, Хью Уильмотт, и Фрэнк Уортингтон

1996 "Власть, контроль и устойчивость на заводе в будущее". В рабочем документе, Манчестерская школа менеджмента, UMIST.

Фуко, Мишель

1982 "субъекта и власти". В H. Дрейфуса и П. Рабинов (ред.), Мишеля Фуко: За структурализм и герменевтика: 208-226. Брайтон: Harvester.

Фокс, Алан

1974 За контракта: Работа, питанием и доверительные отношения. Лондон: Faber.

Фридман, Андрей

1990 "Управленческая стратегия, мероприятия, методы и технологии: на пути к теории функций комплексного процесса труда". В D. рыцарей и H. Уильмотт (ред.), Теория Процесс труда: 177-208. London: Macmillan.

Garrahan, Пол, Пол Стюарт

1992 Nissan Enigma: гибкость труда в местную экономику. Лондон: Мэнселл.

Гидденс, Энтони

1979 Центральная проблемы социальной теории. London: Macmillan.

1982 "Власть, диалектику управления и классовой структурации". В Э. Гидденса, Г. Маккензи (eds.), социального происхождения и разделения труда: Очерки в честь Ильи Neustadt: 29-45. М.: Cambridge University Press.

1991 Современность и Self-Identity: Личность и общество в поздней современности. М.: "Политика".

Хаммонд, Дженис H.

1993 "Быстрый ответ в розничной каналов производства". В С. Брэдли, Джерри Hansman, и Ричард Нолан (ред.), глобализация, технологии и конкуренция: 185-224. Cambridge, MA: Harvard Пресс Business School.

Харви, Дэвид

1989 Состояние постмодернизма. Оксфорд: Blackwell.

Hopwood, Энтони

1990 "Учет и организационных изменений." Бухгалтерского учета, аудита и отчетности Journal, 3 (1): 7-17.

Хоппер, Тревор, Джон Стори, а Хью Уильмотт

1987 "Бухгалтерский учет для учета: на пути развития диалектического зрения". Бухгалтерский учет, организаций и общества, 12: 437-456.

Хамфри, Кристофер, и Роберт Scapens

1996 "Теории и тематические исследования по организационной практики бухгалтерского учета: ограничение или освобождение?" Бухгалтерского учета, аудита и отчетности Journal, 9 (4): 65-85.

Дженкинс, Алан

1994 "Команды: от" идеологии "для анализа". Организация исследований, 15: 849-860.

Джонсон, Теренс

1980 "Работа и мощность". В Esland Г. и Г. Салман (ред.), политика работы и профессий: 335-371. Milton Keynes: Open University Press.

Джонс, Т. Колвин, и Дэвид Дагдейл

1995 "Производство ответственности". В А. Берри, J. Бродбент, Д. Отли (ред.), управленческого контроля: теории, проблемы и практика: 299-232. London: Macmillan.

Катценбах, J. Р. и Д. К. Смит

1993 Мудрость команд: Создание Верховного деятельности организации. Бостон: Издательство Business School.

Керфут Дебора, а Давид рыцари

1992 Планирование персонала? - Управление человеческими ресурсами пересмотреть. "Журнал менеджмента, 29: 651-668.

Рыцари, Дэвид, и Дэвид Коллинсон

1987 "Критикуя цехах: сравнение дисциплинарного воздействия управленческой и финансовой отчетности". Бухгалтерский учет, организаций и общества, 12: 457-477.

Рыцари, Дэвид и Хью Уильмотт

1987 "Организационная культура как корпоративная стратегия". Международных исследований по вопросам управления и организации, 17 (3): 40-63.

1989 "Энергетика и субъективности в работе: от деградации подчинения в трудовых отношениях". Социология, 23: 535-558.

Кондо, Дорин

1990 Крафтинг "Я": власть, дискурс и идентичность в японском заводе. Чикаго: Чикагский университет Press.

Lash, Скотт и Джон Ерри

1987 Конец организованного капитализма. М.: "Политика".

1994 Экономика знаков и пространства. London: Sage.

Lillrank, П.

1995 "передачи управленческих инноваций из Японии." Организация исследований, 16: 971-990.

Manz, C. C. и H. П. Sims

1987 "Ведущие рабочих вести себя: внешнее руководство самоуправляемые команды работать. Administrative Science Quarterly, 32:106-128.

Марчингтон, Майкл

1992 Управление Команда: Руководство для успешного вовлечения сотрудников. Оксфорд: Blackwell.

Marglin, Stephen

1974 "Что делать боссов делать? - Происхождение и функции иерархии в капиталистическом производстве". Обзор политической экономии, 6: 60-112.

Знаки, Abigail, Patricia Финдли, Джеймс Хайн, Алан Маккинли, и Пол Томпсон

1997 "Виски в изобилии: Работа в команде и изменение условий труда в промышленности шотландский дух". Документ, представленный на 15-й ежегодной конференции труда процесса, Эдинбург, 25-27 марта.

Маркс, Карл

1976 Капитал, том. 1. Хармондсворт: Penguin.

Маккинли, Алан, и Пол Тейлор

1996 "Power, наблюдения и сопротивления". В Аккерс П., К. Смит, Смит (ред.), новых рабочих мест и торговли юнионизма: 279-300. London: Routledge.

Майер, Джон

1986 "Социальные условия и организационные бухгалтерского учета". Бухгалтерский учет, организаций и общества, 11: 345-356.

Миллер, Питер, и Тед О'Лири

1993 "Учет опыта и политики продукта: экономического гражданства и способы корпоративного управления". Бухгалтерский учет, организаций и общества, 18: 187-206.

Минцберг, Генри

1979 Структурирование организации. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Морган, Гленн

1990 организаций и общества. London: Macmillan.

Мюллер, Франк

1994 "Команды между иерархией и обязательства: Изменения в стратегии и" внутренней среды ". Журнал менеджмента, 31: 383-403.

Ouchi, Уильям

1980 "Рынки, бюрократии и кланов". Administrative Science Quarterly, 25: 129-141.

Паркер, Майк и Джейн убоя

1988 Выбор сторон: профсоюзов и концепции группы. Бостон: Южно-Пресс End.

Питерс Томас

1989 Процветая от хаоса. Лондон: Пан.

Поллерт, Анна

1996 "Командная работа" на конвейере ". В Аккерс П., К. Смит, Смит (ред.), новых рабочих мест и торговли юнионизма: 178-209. London: Routledge.

Puxty, Тони

1993 социальных и организационных контексте управленческого учета. Лондон: Academic Press.

Puxty, Тони, и Вай-Фонг Чуа

1989 "Идеология, рациональности и управления процессами контроля". В WF Чуа, Т. Лоу, и Т. Puxty (ред.), критического подхода в управлении управление: 115-140. London: Macmillan.

Рид, Майкл

1992 Социология организаций: Темы, перспективы и перспективы. Лондон: Harvester Wheatsheaf.

Робертс, Джон

1991 "Возможности ответственности". Бухгалтерский учет, организаций и общества, 16: 355-370.

Салман, Грэм

1981, класс и корпорации. Лондон: Фонтана.

Сикка, Прем, а Хью Уильмотт

1995 "Сила" независимости ": защита и расширение юрисдикции бухгалтерского учета в Великобритании". Бухгалтерский учет, организаций и общества, 20: 547-581.

Синклер, Аманда

1992 "тирании команды идеологии". Организация исследований, 13: 611-626.

Стеффи, Brian D., а Андрей Граймс

1986 "критической теории организационной науки". Академия управления обзора, 11: 322-336.

Томпсон, Павел, и Теренс Уоллес

1995 "Мозговой Штурм: сухая машина или машина мечты". Доклад, представленный на 13-й конференции труда процесса, Блэкпул, Англия.

Tinker, Энтони

1980 "политическая экономия бухгалтерского учета". Бухгалтерский учет, организаций и общества, 5: 147-160.

Tjosvold, D.

1991 Команда организации: "Несокрушимая конкурентное преимущество. Лондон: Wiley.

Трист, Эрик Л.

1981 "sociotechnical перспективы: эволюция sociotechnical системы в качестве концептуальной основы и в качестве научно-исследовательской программы действий". АГ Ван ден Вен и WF Джойс (ред.), перспективы по организации проектирования и поведением: 19-75. Нью-Йорк: Wiley.

Уолтон, Ричард

1985 "От" контроль "на" приверженность "на рабочем месте". Harvard Business Review, 63 (2): 77-84.

Вебер, Макс

С 1948 Макс Вебер: Очерки по социологии. Под редакцией H. H. Герт и Миллс C. Райт. London: Routledge Кеган и Павла.

Wellins, Р. С., В. C. Byham, Дж. М. Уилсон

Уполномоченный 1991 Команды: Создание самостоятельного рабочих групп, которые улучшают качество, производительность и участия. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

Уильмотт, Хью

1993a "Сила невежества, рабства, свобода: Управление культуры в современных организациях". Журнал менеджмента, 30: 515-552.

1993b "Breaking парадигмы мышления". Организация исследований, 14: 681-720.

1994 "теоретизирования агентства: Власть и субъективность в организации исследований". В М. Паркера и Дж. Хассард (ред.), на пути к новой теории организации: 87-130. London: Routledge.

1997 "Переосмысление управления и управленческой работы: Капитализм, контроля и субъективности". Человеческие отношения, 50: 1329-1359.

Womack, Джеймс П., Дэниел Джонс Т., Дэниел Рус

1990 машин, которые изменили мир. Нью-Йорк: Macmillan.

Вуд, Стивен, и Мария Тереза Альбанезе

1995 "Можем ли мы говорить о высокой приверженности руководства по цеху"? Журнал менеджмента, 32: 215-247.

Zald, Майер Н.

1986 "социология предпринимательства, бухгалтерского учета и бюджетного правила: последствия для теории организации". Бухгалтерский учет, организаций и общества, 11: 327-340.

Махмуд Ezzamel [соавтор, "Бухгалтерский учет для совместной работы: Критическое исследование Группы систем на основе организационного управления"] является профессором в манчестерской школы бухгалтерского учета и финансов, Университет Манчестера, Оксфорд Роуд, Манчестер M13 9PL, Англия (е- почта: <a href="mailto:Mahmoud.Ezzamel@man.ac.uk"> Mahmoud.Ezzamel man.ac.uk @ </>). Его исследования направлены на взаимосвязь между бухгалтерского учета и теории организации. Последние интересы включают установление связей между возникновением и использование особых методов бухгалтерского учета для целей управления и организационных условий, в современной и исторической настройки. Последние публикации "Бюджетные ассигнования в британский университет: Контрастные Периоды доступности ресурсов с нехваткой ресурсов", с Майклом Борн (журнал менеджмента, 32: 313-335), "Бухгалтерский учет в Время: Организационные времени расчет и практике бухгалтерского учета, "с Keith Робсон (Критические Перспективы о бухгалтерском учете, 6: 149-170)," На пути к Институциональный анализ учета изменений на заводе Королевский табак Севильи ", с Сальвадором Кармона и Фернандо Гутьеррес (журнал учета историков, 25:115-147 ) и "Рынок Сравнение доходов и торги деятельности Исполнительного денежной компенсации: данные из Соединенного Королевства", Роберт Уотсон (Академия Management Journal, 41: 221-231).

Он получил докторскую степень по бухгалтерскому учету в Университете Саутгемптона, Англия ..

Хью Уильмотт [соавтор, "Бухгалтерский учет для совместной работы: Критическое исследование Группы систем на основе организационного управления"] является профессором организационной анализа на Манчестерская школа менеджмента, Университет Манчестера институт науки и технологии, PO Box 88, Манчестер M60 1QD, Англия (адрес электронной почты: <a href="mailto:Hugh.Willmott@umist.ac.uk"> Hugh.Willmott umist.ac.uk @ </>). В настоящее время он работает над рядом проектов, общей темой является развитие критического понимания изменения организации и управления работой в сфере производства, финансовых услуг, а также высшее образование. Последние публикации обзор важнейший вклад в изучение управления под названием Оправдание управления, с Матс Alvesson (Sage, 1996), "Обеспечение обучения Критические" (системы практики, 10: 749-771) и "Управление и организация исследований как наука? " (Организация, 4: 309-344).

Его докторская в управлении из Манчестерского университета ..