Дисциплины команд: команды управления развитием промышленности работать с помощью электронных и взаимного наблюдения - Специальный выпуск: Важнейшие аспекты организационного контроля

ПЕРСПЕКТИВЫ НА трудового процесса

Надзор и командная работа: неожиданное сочетание

Наблюдение на рабочем месте, ранее относительно мало внимания, вопрос в организационной теории, становится в центре внимания. Новые информационные технологии привели к увеличению масштабов и сферы охвата наблюдения на рабочем месте, и никогда ранее не были сотрудники подверглись таким предметом пристального внимания и контроля. Использование слова наблюдения, чтобы описать особенность современного споры на рабочем месте суды, как правило выразить негативные подозрительности, недоверия и непослушания. Это иронично, как мы теперь отмечаем позитивный образ на работе, как расширение прав и возможностей, доверие и увеличить усмотрению. Работа в команде, еще одной особенностью многих современных рабочих мест и интенсивного внимания со практиков и теоретиков, так в значительной степени связано с этими позитивными изображений.

Многие теоретики (например, плакат, 1990; Лион, 1994; Богард, 1996) представили тревожные видения того, каким образом наблюдения смещается бюрократии как основной способ рационализации и контроля в современной жизни, особенно на рабочем месте. Этот пессимизм резко отличается, то с сообщениями возможностей, переданных ответственности, а также широкое обращение репрессивных структур контроля на рабочих местах, которые сейчас часто можно обнаружить в популярных книгах управления. Сквозной темой этих книг является их акцент на замену отдельных с командами в качестве основной единицы организации труда (ячмень, 1990). Для его сторонников, это изменение представляет собой обращение о рационализации тейлоризма и держит обещания взаимной выгоды.

Учитывая, что две позиции, изложенные выше, появляются противоположных утверждения, что увеличение рабочего места наблюдения и работы в команде может быть каким-либо образом связаны, может быть сюрпризом. В этой статье, однако, я буду спорить этой точки через изучение современной теории процесса труда. В частности, в статье показано, что теория трудовой процесс может сохранить свою актуальность и, несмотря на критический удар по популярности совместной работы, как якобы средства на смягчение некоторых наиболее непривлекательных сторон капиталистической организации. Продемонстрировав, что по-видимому согласию отношений на рабочем месте связана с командной работы, при определенных обстоятельствах, основанная на новых технологиях и организационных отношений, которые обеспечивают дисциплину в навязчивой и ненавязчивой пути, статья создает условия для построения новой модели управления процессом труда.

Основное внимание в настоящей статье, является роль надзора в области контроля производственного процесса труда, где группа цели преследовал. Именно поэтому модель, разработанная ниже, не обязательно могут резонировать с другими ситуациями, работы, которые внимательно следить электронным, но не место в общественном, взаимозависимом и синхронизированы организационных структур - например, деятельность супермаркетов проверка операторов, телепродажи сотрудников, или долго- расстояние автоперевозчиков. Эта статья делает, однако, показывают, что в некоторых промышленных районах, где командная работа была выполнена, мы должны смягчить риторику большей автономии работника и расширения прав и возможностей с теоретически сообщил эмпирических исследований процесса труда, которые свидетельствуют о возможности повышенной управленческого контроля ..

Значение контроля в трудовой теории процесса

Истоки современной теории трудового процесса лежат в нео-марксистская критика капиталистического способа производства, и основной упор опирается на заботы, которые мало изменились с момента публикации "Капитала" Маркса (Goldman, 1983). Маркс (1976) рассмотрел контроль за работой играть центральную роль в индустриализации, так как она формируется основной механизм, посредством которого труда была подчинена интересам капитала. Последующая практика управления неизменно стремится к укреплению такого подчинения за счет эффективного руководства целенаправленной человеческой деятельности, например, путем ужесточения контроля производственного процесса труда (Jermier, 1983; Томпсон, 1983). Браверман (1974) определили научного управления, или тейлоризма, как наиболее значительное новшество в погоне за этой целью ..

Контроль, как практика является необходимым компонентом общественных отношений капиталистического производства из-за неопределенного отношения между людьми 'условная способность приступить к работе (например, своей рабочей силы) и количество усилий они тратят в работе (т. е. их фактического труда ). По сути дела, рабочие не сдаются весь свой потенциал для работы, но сохранить, только продажей своей рабочей силы на согласованный период времени (Браверман, 1974). В этих условиях руководители попытка обеспечить расходуется усилия подходы в полной мере потенциал рабочей силы, во-первых, определяя задачи, люди должны принять, а затем направляют свои усилия в течение рабочего дня, чтобы убедиться, что эти задачи будут выполнены.

По словам Тейлора (1972), законных полномочий для руководителей отстаивать этот уровень управления вытекает из их внедрения достижений науки и, следовательно, беспристрастным принципам эффективности. Браверман образумятся нас это понятие беспристрастно, выявления тейлоризма как идеологический проект господства с конечной целью обеспечения реального подчинения труда. Хотя труд в формальном подчинении на основе права собственности капиталистов на средства производства, рабочая сила по-прежнему осуществлять степени подлинной автономии, сохранив ответственность за разработку и осуществление работы задач. Браверман предложил, что, несмотря на свою риторику научной эффективности, основной целью Тейлора в том, чтобы добиться реального подчинения труда путем растворения это единство умственного и физического труда.

Руководители возьмет на себя ответственность за концепцию работы, а не-менеджеры просто оставили для выполнения стандартизированных задач, тем самым ухудшая каких-либо следов автономии. Таким образом, обеспокоенность научного управления был не в первую очередь определить лучший способ сделать работу в целом (например, для обеспечения максимальной эффективности), но "для ответа на конкретный вопрос, как лучше управлять отчужденного труда - то есть труда, который купил и продается "(Браверман, 1974: 90). Это усилило марксистской традиции представления политике трудового процесса, как борьба за который определяет характер и формы работы поляризованных соперничество между автономии работника и утверждение управленческих прерогативой, происходящих на то, что Эдвардс (1979) охарактеризовал как "граница под контроля". В современных подходов к совместной работе, которые выступают за ограниченное рекомбинации умственным и физическим трудом, традиционные границы контроля связанных с трудовой теорией процесс становится все труднее определять, особенно при номинальной автономии и укрепление управленческого контроля взаимно дополняют друг друга ..

Радикальные Пересмотр Браверман

Фридман (1977) показали, что эмпирически условиях относительной автономии и жесткий контроль могли бы сосуществовать в ряде работ настройки, выявление на раннем этапе, что представительство Браверман о политике трудового процесса, как выбор между либо автономии или контроль, упрощение. Тем не менее, Браверман учредил трудового процесса в центре радикальной критике организацию работы, и его вклад вызвал большое число ревизионистских лечения трудового процесса теории (например, Буравого, 1979; Томпсон, 1983). Meiksins (1994) рассмотрел критики Браверман, содержащие краткое изложение последующих возражений к своей работе. Два из них имеют непосредственное отношение к рассмотрению совместной работы: (определение 1) Браверман в квалификации был слишком ограничительный характер и смещены в сторону задач физической манипуляции.

Одним из следствий этого является то, что значение полный спектр навыков на рабочем месте, в том числе социальных работников и рабочих глубокое знание производственных процессов, часто недооценивается. И (2) Браверман недооценивается роль субъективности в формировании общественных отношений производства, уделяя мало внимания тому, как рабочие были психологически включены в процессы управления. Буравого (1979, 1985) показало, что организации, как правило, разрабатывать стратегии, такие, как участие схем, установить номинальную согласия путем рабочие чувствуют, что их интересы совпадают с интересами организации ..

Для некоторых критиков (например, Piore и Сабель, 1984), работа в Браверман не выдержали испытание временем, хотя он по-прежнему рассматривается многими как важнейшим вкладом в дискуссию, что до его вмешательства, был, казалось бы, на последнем издыхании. Тем не менее, Meiksins (1994) утверждал, что многие аспекты подхода Браверман к трудовой теории процесс по-прежнему сохраняют свою актуальность, особенно поскольку ни один из последующих критика опровергнуть следующие замечания: (1) работы по-прежнему почти полностью организован на капиталистической основе, а также современных тенденции, как на рабочем месте реорганизации, сокращения и стагнации или снижения реальной заработной платы не может быть отделена от этого факта; (2) постоянная перестройка на рабочем месте является неизбежным результатом двойного потребностей столицы нейтрализации сопротивления для контроля и повышения производительности труда, и (3 ), хотя подходы пропаганды программ работника расширения прав и возможностей во имя повышения эффективности деятельности организации - например, Piore и (1984) Сабел в гибкой специализации или Уомак, Джонс, и Роос (1991 г.) бережливого производства - имеют организационные последствия, которые могут отличаться от тезис Браверман в из деквалификация через тейлоризма, любые претензии, которые они представляют отмены прочного императивы капитализма, в том числе структурных спрос на максимизацию прибыли и повышение производительности труда за счет интенсификации усилий, должны рассматриваться со скептицизмом.

Новые нормативные управленческий дискурс

скептицизм Meiksins над освободительной качества новых организационных подходов, таких как гибкая специализация и бережливого производства не в ладах с исключительно позитивной сообщение популярных книг управления, которые представят новые технологии производства, особенно в команде, как возможность покончить с нежелательным прошлого производства доминируют отчуждения эксцессов тейлоризма. Этот оптимизм является частью новой нормативной речи управления, в котором риторика доверия, расширение возможностей и автономии подчеркнули за счет рационалистического дискурса эффективности и контроля (ячмень и Кунда, 1992). Тем не менее, многие инициативы по регулированию, которые ранее представили как коррективы в эти эксцессы, как было показано, укрепления управленческого контроля, с тем, кажется, справедливо спросить, почему современные подходы, которые выступают команде быть иначе? (1).

Несмотря на появление эра новых нормативных дискурса, мы не должны недооценивать рационализации последствиями продолжающегося поиска по совершенствованию эффективной организации производства. нормативной речи Сегодня по-прежнему празднует цели эффективности, но КПД достигается за счет средств, которые являются менее очевидно, чем принудительные тейлоризма. Эта позиция подведены сделки и Кеннеди (1982: 15, цитируемый в Ячмень и Кунда, 1992), который заявил, что "воздействие высокой культуры на производительность удивительно... Мы считаем, что компания может получить столько, сколько один или два часа продуктивной работы на одного работника в день ". Таким образом, несмотря на риторику о включении, доверие и взаимные обязательства, нормативные дискурсы по-прежнему тесно связано с понятием эффективности реализации полного потенциала рабочей силы в рамках процесса "постоянного улучшения". Противоречие между риторикой современного дискурса управления и практическую ценность жизни цеха особенно очевидно в тех местах, где работа есть ограниченное реинтеграции умственного и физического труда на основе совместной работы.

Здесь, номинально автономных групп проводить непрерывные усовершенствования в производительности за счет осуществления весьма ограниченной степени свободой действий в отношении концепции и выполнение работ задачи (Адлер, 1993; Sewell, 1996b, 1998). По сути, команды берут на себя ответственность за рационализацию и активизации своей деятельности работу, т. е. они работают "умнее", больше работать (Sewell, 1996b) ..

Эффективность и контроля

Таблица 1 показывает сводку самых продаваемых книг управления, которые преследуют различные, но связанные темы социальной и технологической реорганизации на рабочем месте. Все эти книги удовлетворить ячменя и (1992) Кунда критерий для доминирующей нормативных управленческой риторике, подчеркнув, функции, такие как доверие и приверженность. Кроме того, все они выступают за реализацию улучшенными техническими и их оперативную эффективность посредством широко аналогичных средств. Таким образом, команды рассматриваются как средство использование опыта и изобретательности работников, которые будут недоступны для организации, если разделение замысла и исполнения был достаточно строгим. Кроме того, использование производственных технологий, таких как робототехника и гибкие станочные системы, в сочетании с новым внедрение информационной технологии, позволяет перестройка работы по группам состоится.

Научная анализа структурные последствия таких подходов, как в таблице 1 (например, Юргенс, Malsch и Dohse, 1993; Кенни и Флорида, 1993; ресниц и Ерри, 1994) также признаем важность новых технологий в принятии команде возможным вариант для современных организаций. Пожалуй, наиболее значительное влияние тенденция команд отмены попытки изолировать рабочих во времени и пространстве и стандартизации своей деятельности, идеально ранее осуществляться на основе методов тейлоризма и физических ограничений линии основе массового производства (Clegg, 1981 ). Это изменение имеет серьезные последствия для существующих теорий управления по ряду причин: (1) гибкая технология производства означает, что эффект масштаба, которые будут получены от традиционного массового производства не обеспечивают такой важный источник конкурентного преимущества; (2) фирмы Принимая форм организации труда, такие как работа в команде, которые не ведут стандартизации и формализации в той же степени, как и Форда Taylorized массового производства; (3) рассматривает освободительную риторику связанных с совместной работы, продолжая проводить контроль, как самоцель, уже не кажется логичным и (4) прямой контроль трудового процесса уже не рассматривается как обязательно самый эффективный путь к достижению целей организации.

Гораздо лучше увеличить рабочий автономию с тем, что команды могут осуществлять определенную степень свободы в применении своих знаний и мастерства для определения и распределения рабочих заданий. В [табличные данные для ТАБЛИЦА 1 опущен] риторики нормативных дискурса, они доверяют, чтобы использовать эту усмотрению в достижении целей организации. Несмотря на эти замечания, ячмень и демонстрации Кунда, что на практике, и повышения эффективности контроля по-прежнему тесно связаны, даже в условиях риторики действующей нормативной эпохи, должна быть мотивация для нас достаточно, чтобы провести критический исследование того, как более сложный и менее очевидно режимов управления может поддерживать совместную работу ..

Роль надзору в сфере контроля

Сенге (1990) поставил вопрос, как вы добиться контроля без контроля? Может быть, это было бы лучше сказать, как, как вы добиться контроля как будто не контроль? Плакат (1990) показали нам, как мы могли бы ответить на этот вопрос вторым таким образом, что имеет последствия для критического исследования процесса труда в новых организационных подходов, когда информационные технологии играют центральную стимулирующую роль. Плакат утверждал, что в дополнение к "способ производства" ортодоксального марксизма, опыт современной жизни формируется посредством силы, которые теперь также включить режим информации ". Доминирование теперь узаконен с помощью языка и символов, полученных от новых форм классификации, которые являются "электронным упаковке." Новые технологии позволили возведение надстройки наблюдения со стороны общества, незаметно влияет практически на все аспекты повседневной жизни, особенно в трудовой жизни.

, Тщательно проверяя каждую нашу деятельность, наблюдение ставит нас в категории - например, преступников, потребителей, пациентов, или работников, - которые понятны наших коллег и себя одинаково. Последствия этого наблюдения, особенно на его способность внушать глубокое чувство самодисциплины и самоконтроля во многих общественных местах, настолько тонкие, что часто остается незамеченным. Непосредственно имея в виду (1977) обсуждение Фуко "паноптикум", Плакат назвал новой сети контроля и управления "супер-паноптикум.".

Принципы работы оригинальные паноптикум, модель тюрьме дизайн разработан в восемнадцатом веке (Бентам, 1995), можно сказать, просто. Заключенные должны были быть поглощенным в одиночных камерах построен в кольца, окружающего центральный вышки. Заключенные могут видеть только внешние из своих камер, но все их действия будут постоянно видимый со смотровой башни. Хотя заключенные смогут быть в курсе физического источника наблюдения активности - башня - надзиратели должны быть для них невидимым. Это будет иметь решающее значение для операции паноптикум, ибо, хотя в любой момент один, что заключенные не могут быть под непосредственным наблюдением с башни, они должны знать, что они могут быть под постоянным наблюдением.

Таким образом, дисциплинарное воздействие постоянно, даже если само наблюдение не позволяет небольшое количество надзирателей осуществлять контроль за большого числа заключенных. В этих условиях, заключенных в конечном итоге стать самостоятельными субъектами дисциплинарной через свои ожидания, что любой акт неповиновения будет раскрыто надзирателей и санкционировано соответствующим ..

Последствий новых технологий наблюдения, которые увеличивают соблюдения на основе самодисциплины, скорее всего, напоминает принципы работы паноптикум какой-то степени. Реальные объясняющей силы паноптикум, однако, заключается в его использовании не как буквальное воплощение дисциплинарной машины, но, как троп, который передает понятие panopticism как сущность социального контроля (Фуко, 1977), т. е. желание прямой поведения путем введения тотализации и инструментальные рационализма (Sewell, 1996b). (2) Это желание включает в себя необходимость знать столько о людях, насколько это возможно, необходимо осуществлять за счет развертывания инструменты измерения, перечисление и рационализации.

В расширении сферы традиционных форм контроля, мощные технологии наблюдения за superpanopticon плаката не просто усиление существующих структур управления с помощью традиционных средств. Реальная разница в том, что "упаковка", представленные электронные средства наблюдения могут поддержать новые отношения власти и господства в дополнение к укреплению уже существующих. Таким образом, чтобы продлить теории трудового процесса, мы должны изучить, каким господства и подчинения, поддерживаются и усиливаются материальных и символических / дискурсивных средств, в том числе внедрение технических средств наблюдения, которые могут привести к ослаблению некоторых установленных форм контроля на рабочих местах и Появление новых форм, механизмов должным образом не захватили существующие теории ..

Фуко: Критические альтернативу в трудовой теории процесса

Концепция panopticism совместима с теорией здания, которая стремится объяснить управляющих воздействий новых подходов к организации производственного процесса труда, не в последнюю очередь потому, что новые технологии якобы удовлетворяет многие принципы работы в паноптикум Бентама. При построении теории, однако, мы должны признать, что обсуждение Фуко паноптикум лишь очень небольшую часть работы он подготовил более тридцати лет. (3) Охватывая более широкий размах работы Фуко, позволяет нам по борьбе с некоторых значительные ограничения лечения Браверман о теории трудовой процесс, сохраняя его критических тяги, даже перед лицом новых событий, как работа в команде, электронное наблюдение на рабочем месте, а также ограниченные реинтеграции умственным и физическим трудом.

Буравого в (1979, 1985) пытается выяснить, почему рабочие охотно участвуют в деятельности, которая, казалось бы, вопреки их интересам подчеркнуть один существенный область, в которой работы Фуко может помочь нам сделать важный вклад в создание современной теории трудового процесса, что позволит нам понять, как субъективность манипулировали на рабочем месте, с тем чтобы установить ненавязчивый режимы контроля, обеспечивающие соблюдение (Томпкинс и Чейни, 1985). Фуко показал, что в социальных ситуациях, многие силы действуют на тело и психику формирования субъективности. Эти силы, часто основанные на конкретных систем инструментального знания, рационализации человеческого поведения оказать нам уступчивый, послушным и полезным (Фуко, 1977, 1980).

Фуко называл это операция "биоэнергетических", амбициозной концепции представляет взаимодействие целого ряда институтов, методов и практики, которые регулируют общественную деятельность и сосредоточиться знаний в руках власть имущих. В показывая, как действия одной весьма навязчивой техники - научное руководство или тейлоризма - действовал, как ограниченные возможности рационализации знаний о работе и концентрируя ее в руках менеджеров, Браверман сделал неоценимый вклад в теорию трудовой процесс. Другие рационализации сил биоэнергетического могут теперь также будет функционировать в рабочем месте, однако, формирования субъективности людей на работу (Хетрик и Боже, 1992). Это поведение сил влияния за счет более сложных и менее навязчивой средствами, включая наблюдение и другие методы контроля, которые влияют на субъективность отдельных работников, таких, как формирование организационной культуры с помощью символических манипуляций (Томпкинс и Чейни, 1985).

В тейлоризма, инструментальная рациональность научного управления доминируют, подкрепленный разделение умственного и физического труда, но где умственным и физическим трудом реинтегрируется через группу ответственность нашли в совместной работе, новые знания, создается, что ускользает от рационализации силу тейлоризма ( Sewell, 1996b). Чтобы приблизиться к полной потенциальной рабочей силы на основе постоянного улучшения, эти знания должны быть выявлены и рационализации путем введения новых форм биоэнергетическое ..

Для объяснения этого процесса познания откровение через механизмы контроля, мы должны определить, как люди находятся "в свое место" в рамках дисциплинарных механизмов, которые пытаются увеличить свою покорность и соответствия, а затем рассмотреть вопрос, почему они были разбиты и регулируется целях повышения их полезности (Фуко , 1977, 1980). Взлом (1982) показал, насколько рано современных организаций создали условия, в которых отдельные лица могут стать объектами научного дискурса и, следовательно, субъектов дисциплинарной практики. Эти организации не могут эффективно функционировать, пока люди не были измерены, классифицированы и нормализуется, с тем чтобы выявить тех, кто подходит для офиса, пригодный для военных, или, пригодный для работы.

Классификация людей таким образом - например, в бедных рабочих или хорошие работники - это важно для определения тех, кто являются полезными и за исключением тех, которые не являются (Фуко, 1980). Здесь связь между контролем и эффективной работы на основе постоянного улучшения показали. Хотя современное общество мало для "преступников", каким образом они эффективно управляемой, преследовали, были наказаны, а также реформировать выявить тех, кто многочисленны в хорошем смысле этого слова, т. е. тех, у кого ранее неизвестных навыки и новые знания (Фуко , 1977, 1980). Расширение этот аргумент, чтобы на рабочем месте, наблюдения важно, потому что оно не может указать не только те, кто не удается добиться производственных заданий, но те, кто их превышением, выявление случаев, в которых постоянное совершенствование делаются ..

Помимо Panopticon

Сосредоточившись на обсуждение Фуко паноптикум Бентама в изоляции может привести к озабоченности с определением идеализированных механизмов социального контроля. Эта ограниченная чтение Фуко можно увидеть на то, как много людей стремятся расширить свой анализ современной организационной теории просто лечении людей, в качестве узлов поймали в неизбежную сеть наблюдения, т. е. сосредоточение внимания исключительно на вопрос как дисциплины на рабочем месте . Томпсон и Акройд (1995) справедливо утверждал, что такая позиция может привести к навязчивым акцентом на эффективность систем наблюдения за счет традиционных вопросов трудового процесса теории, такие, как основные причины для усиления контроля и пути ее может быть сопротивление.

Принятие более широкий круг работ Фуко, однако, позволяет нам решать эти важные элементы теории трудовой процесс. Таким образом, что, пожалуй, вне досягаемости ортодоксальный марксист объяснения, мы можем включить их через понимание того, как новые режиме информации трансформации традиционных социальных отношений способа производства (Poster, 1990). Таким образом, с появлением новых технологий и новых форм организации труда, как команды, мы можем приступить к решению ряда вопросов в рамках теории трудовой процесс. Во-первых, как это контроль созданы и поддерживаются в команде, которая включает реинтеграции умственным и физическим трудом? Во-вторых, каковы навязчивой и ненавязчивой последствия такого контроля на субъективности членов команды, которые приводят их к участию в активизации их собственных усилий? Наконец, каким образом контролировать и субъективность связаны в осуществлении власти выявить новые навыки или знания? В условиях коллективной работы, мы заинтересованы не только в вопросах послушания, но и в том, как огромный положительно определены, как их знание становится рационализировать, и каким образом деятельность группы нормированы вокруг этого нового знания.

КОНТРОЛЯ трудового процесса на основе надзора

Рост рабочих мест наблюдения

Эдвардс (1979) проследил развитие контроля в современном промышленном рабочем месте с помощью трех режимов: (1) с 1880, простым управлением, который был принят путем прямого, иерархической надзора, (2) складывается в 1900, технический контроль, который был принят путем непрерывного производственного процесса, дополнен тейлоризма, и (3) с 1945 года, бюрократического контроля, в которой отношения между начальниками и подчиненными, регулируются формальные правила и процедуры, связанные с безличной бюрократической административной структуры. Эдвардс предсказал, что в рамках этой прогрессии, пост-бюрократического режима в конце концов появится. (4) Ouchi (1977) Также предполагается, такое развитие событий, полагая, что наблюдение было суждено стать одним из основных инструментов контроля пост-бюрократической эпохи.

Наблюдения, однако, хорошо установленных явление на рабочем месте. Например, звонок на оригинальном кассовой был добавлен, чтобы владелец магазина мог наблюдать ящик открытия (Брайсон, 1994), и камера наблюдения уже много лет используется в торговых точках, чтобы уменьшить кражи клиентов и сотрудников, так. Дальнобойщики и путешествия продаж сотрудников, которые находятся вдали от чужих глаз руководителей самых рабочего дня, также были в центре наблюдения. Руководство журнала книги записи часа езды и ступицы метров запись пройденного расстояния в настоящее время заменен электронных тахографов и спутникового дистанционного зондирования (Jacobs, 1989). Не только эти устройства определения местонахождения движущихся транспортных средств в любой момент, но они также гораздо труднее возиться с ..

В последние годы новые технологии расширили сферу рабочего места наблюдения сосредоточиться на по-видимому распутная привычки сотрудников, например, использование тестирования, что попытки определить токсикоманией внутри и вне рабочего места (Bennett, Блюм, и Роман, 1994 ). Это внедрение новых форм информационных технологий, особенно в офисе, однако, что сформировало представление большинства людей о том, что он хотел бы находиться под наблюдением на работе. Некоторые авторы (например, Гарсон, 1988; Carayon, 1993; Кальмана, 1993) представили яркие образы стресса в современной рабочей среды вызвано электронного мониторинга. Компьютерные операторов имеют свои клавиш в минуту рассчитывал и качество их ввода данных мониторинга, а сотрудники продажи по телефону с числом "закрытие" заявления они делают проверку и время, необходимое для завершения сделки регистрируются.

Это краткое описание наблюдения на рабочем месте предложения возрастающей сложности, но мы можем различать две основные формы: (1) общие, но бессистемные наблюдения, направленные на накопление данных во всем его разнообразии, проведенного в надежде, что за счет увеличения чистой количество информации , более эффективные решения может быть сделано или ранее неизвестные факты, может быть раскрыта, и (2) целенаправленные наблюдения, предпринятого с явной целью непосредственного наблюдения и мониторинга результатов работы сотрудника. Хотя оба постоянно растет, это последняя форма контроля, представляет интерес здесь ..

Рашинг (1966) представила ряд предложений, с которыми для оценки достижения на рабочем месте контроля посредством наблюдения на основе мониторинга производительности. Он показал, как правило, в форме норм производительности, должны быть созданы для борьбы с традиционным формам наблюдения. В идеале, дисциплины на рабочих местах обеспечивается лицом к лицу надзора, которая несет значительные издержки. Это привело Рашинг предположить, что больше расходов на лицо-к-лицу наблюдения, тем больше тенденция к расширению использования правил для обеспечения необходимого уровня контроля достигаются. Это прямо пропорциональная зависимость кажется менее жесткой, однако, учитывая значительно сокращены расходы на монтаж аппарата бесплотных наблюдения в современном рабочем месте, развитие, которое появляется, чтобы возвестить эру, в которой panopticism, а не лицом к лицу контроля, становится широко практикуется на рабочем месте (Poster, 1990; Лион, 1994) ..

Плакат и Лионе выразил разочарование тем, что Фуко никогда не обратил внимание на влияние электронного наблюдения, хотя пессимистические прогнозы ее негативных эффектов текущего задолго до его смерти в 1984 году (например, правила, 1973). Таким образом, он был оставлен для других, как и де Gaudemar (1982), развивать аналогию между электронного наблюдения и паноптикум. Вопрос стал широко популярным, однако, Zuboff (1988). Она изображена на рабочем месте наблюдения, как "информация паноптикум", построен в качестве побочного продукта "информационно" работ, в которых интегрированных систем управления производством формы работы задач и обеспечить детерминанты мастерства. По иронии судьбы, ее послание в основном оптимистично в том смысле, что informated рабочем месте reskilled рабочих местах, в которых люди могут осуществлять обретенную автономию и свободу.

Робинс и Вебстер (1985, 1988) были гораздо пессимистичнее, чем Zuboff, однако, утверждают, что появление универсальных и комплексных "электронных паноптикум" обещает увеличить подчинения, который простирается за пределы рабочего места, чтобы охватить все аспекты общественной жизни. С появлением далеко идущие наблюдения, частные компании теперь имеют возможность расширить управления корпоративными делами вне рабочего места и оказывать влияние на поведение каждого человека, а не только работников. Это обозначается как проект "социального тейлоризма" (Webster и Робинс, 1993). Хотя это понятие подчеркивает потенциально контрольный аспекты наблюдения, но и имеет тенденцию к завышению ее универсальной и гомогенизации воздействия.

Кроме того, приравнивая panopticism с тейлоризма, даже в конкретной установки на рабочем месте, не соответствует действительности, научного управления была разработана именно потому, что рабочие не могли быть смотрел все время (Рашинг, 1966; Тейлор, 1972). Современные механизмы контроля могут по-прежнему включают в себя элементы, которые напоминают методы стандартизации и формализации связанных с тейлоризма (Адлер, 1993; Адлер и Борис, 1996), но они не должны полагаться на эти методы только осуществлять контроль. Действительно, распад отношений Рашинг в период с правилами и наблюдения подрывает аргументы в пользу интенсификации тейлоризма в соответствии с новыми видами труда контролировать процесс ..

Розен и Баруди (1992) согласилась с Эдвардса (1979) аргумент, что переход между существующими и новыми видами контроля, особенно те, которые связаны с современными подходами к организации производства, не является разрывным. Они попытались ответить на традиционные риторический вопрос теории трудовой процесс, почему люди работают так сложно, как они (Peck, 1982)? Для Розена и Баруди, объяснение кроется в постоянном переходе от домина к гегемонии режимов контроля.

Бюрократия представлен как ограниченная форма гегемонии режим, основанный на выявлении согласия в виде ненавязчивой и невидимые средства административной интеграции (Herman, 1982), но отличительной особенностью пост-бюрократического контроля является создание общим смыслом, что устраняет необходимость принципов иерархии и явные регламентированных процедур (Ouchi, 1981). Это расширение гегемонии режим идейной формы контроля, как это устанавливает соответствие путем создания унитарной комплекс организационных ценностей. Те, кто разделяет эти ценности могут выводить из общего заявления почти безграничное количество правил и целей для руководства их собственное поведение в изменяющихся условиях.

Даже при номинальном выражении выросли автономии и децентрализации процесса принятия решений, в действительности, осмотрительность весьма ограничены теми ожиданиями поведения, встроенные в организационных ценностей. Розен и предложил Баруди, что способность манипулировать значения путем введения более сложных видов ненавязчивым идейного контроля фактически сводится усмотрению и централизует реального принятия решений в руках информации богатой элиты. Появление этой элиты совпало по времени с использованием компьютерных производства и информационных технологий, которая объединяет более высокого качества информации в руках немногих (Robey, 1981) ..

Это видение элитных групп, осуществляющих контроль использования информационных систем управления, также несет поразительное сходство с принципами выявляющий наблюдения. Новая технология эффективно освобождает организации работы от ограничений, контроля основана на бюрократических принципах или ограничительных логика тейлоризма. Тем не менее, она по-прежнему позволяет работникам подвергаться рационализации взгляд наблюдения. Реорганизация, которые номинально увеличивается рабочей автономии в этих условиях - например, работа в команде - приводит к ситуации, в которой само понятие автономии само изменение. В идеале, можно не только лиц осуществлять определенную степень влияния на разработку своей собственной работы, но они также могут повлиять на работу других в их команде по предложению, демонстрации и наставления.

Здесь автономии эффективно показаны коллективные, а не индивидуальный характер, расширение масштабов участия за рамки простого распределения задач в деле достижения целей, которые должны охватывать включения в решения, касающиеся организации труда самого процесса (Herman, 1982). Это дает возможность формирования групп на основе общих или взаимосвязанных мероприятий, что позволяет междисциплинарных групп для осуществления ограниченной форме усмотрению в зависимости от замысла и исполнения своих задач, работы и, следовательно, приводит к реинтеграции умственного и физического труда. Это дает пост-бюрократической организации работы его коллектива, а не отдельных внимания. Значительные последствия этого перехода для критического исследования трудового процесса является то, что новые методы управления, возможно, возникла в поддержку этих конкретных механизмов работы.

Если такие режимы могут быть определены, то это серьезно проблемы претензий совместной работы в поддержку подлинного, а не номинальной автономии. Мы можем предположить, что вполне вероятно, что наблюдение играет важную роль в поддержке этих режимов управления, но мы должны также избежать завышения выявляющий характер всех рабочих мест мониторинга (правила и Брантли, 1992; Прингл и Эдвардс, 1995). Panopticism остается важной концепции в содействии наши объяснения трудового процесса управления, не потому, что в настоящее время является единственным или даже наиболее эффективным средством создания рабочих мест дисциплины, а потому, что он проник современных методов управления. Наш интерес к panopticism должно быть обращено на, как он диффундирует в частичной и неполной пути, возможно, чтобы укрепить ограничений установленных форм контроля, которые не всегда применимы к новым формам организации труда.

Вместо ограничения исследований на рабочих местах контроля детерминированных сосредоточиться на технических средств наблюдения (см. Томпсон и Акройд, 1995), работы Фуко освобождения, что позволяет нам изучить роль, которую более широкое понятие наблюдения играет в поддержке операции совместной работы ..

Вертикальные и горизонтальные надзора

В рамках совместной работы Существуют две основные формы наблюдения в игре (Herman, 1982; Баркер и Чейни, 1994): вертикальные и горизонтальные. Вертикальные наблюдения достигается за счет электронного контроля работы отдельных работ и подходы в условиях достижения и непосредственности требует panopticism. Этого не происходит при изоляции или поглощения вызвано подразделение Taylorized труда или физические технологии производства. Скорее, это происходит тогда, когда существует ограниченный ресоциализации трудового процесса достигнуто путем реструктуризации производства во всем группам, которые осуществляют ограниченной степенью автономии по отношению к организации работы и определения методов производства.

Горизонтальные наблюдения, работающих в номинально автономных бригад, разыгрывается с помощью независимой группы контроля (Garrahan и Стюарт, 1992; Баркер, 1993; Баркер и Чейни, 1994). Хотя это прямой форме наблюдения, не выявляющий, как с равными, а не начальников, выполнить его. В различных обстоятельствах, однако, является тип контроля, которые могут быть связаны с традиционной роли надсмотрщика или выше (см. Рашинг, 1966) ..

Как видно из критических работах (например, Синклер, 1992; Баркер, 1993), расширению возможностей и независимости выступает в нормативной речи на совместной работы связана с и при поддержке новых видов контроля. Хотя panopticism может объяснить некоторые аспекты управления по команде (Хетрик и Боже, 1992), вертикальные и горизонтальные наблюдения не были должным образом аналитически. Расширение идей Фуко в построении новой модели управления процессом труда, однако, будет интегрировать последствий рационализации взгляд наблюдения индивидуального поведения с нормализующее влияние социальных взаимодействий содержится в группы, которые действуют на основе экспертной группы контроля ..

Concertive контроля в рабочие группы

Другие критические исследования совместной работы также показали, что это не обязательно для созидания и расширения опыта, что часто оказываются (например, Паркер и Slaughter, 1988; Гренье, 1988). Жизнь в команде изображали как стрессовые ситуации, в которой люди подвергаются сильному давлению сверстников, чтобы они соответствовали нормам группы. Баркер (1993) показал, каким образом это является частью процесса "concertive контроль. Его рассказ о введении самоуправляемых команд на "ISE коммуникации" следы появления этого способа управления через игру межсубъектных отношений как команды пошла о создании своих собственных норм задача направлении, оценки эффективности и внутренней дисциплины.

Основная концепция concertive контроль взято из Томпкинс и Чейни (1985), который определил его как пост-бюрократический режим (см. Эдвардс, 1979). В этом смысле, concertive управления представляет собой попытку направить целевым действий групп для достижения организационных целей при одновременном преодолении сдерживающих и отупляющей последствия чиновничьей иерархии. Баркер представил concertive контроля, как подход, концептуально и практически не выходит за рамки традиционного бюрократического контроля, но до сих пор выполняет свою логику повышения рационализации. Как таковая, она представляет собой сдвиг в локус контроля со стороны руководства, чтобы сами работники, которые ходят установления норм для деятельности своей команды, таким образом сотрудничает в своей подчиненности.

Первоначальные нормы, которые формируют дискурс "правильного" поведения, часто оказываются в формальные инструменты идейного контроля, как политика или видение заявления (Jermier и др.., 1991). Используя эти основные ценности, в качестве отправной точки, команд на ISE двинулись concertive контроля первого переговоров консенсуса о том, как формировать свое поведение для достижения организационных целей. Этот консенсус был затем переведен в правила и процедуры, и для команды. Постепенно стабилизировалась правила, например, переход от "мы все должны быть на работе в то же время" на "если у вас более чем на пять минут позже вы будете платить состыковался день" (Баркер, 1993). Вторя Фуко, Баркер отметил, что команда дисциплинарной себя вытеснения неформальных норм со своими местными рационализации работы поведения.

Дисциплина здесь принимается готовы признание общественной силы, которая позволяет усовершенствовать организационную работу, чтобы обеспечить и контролировать нормированные коллективных действий (Баркер, 1993). Таким образом, члены команды принимают участие в размывания разграничение между локально, так и лично нормативных и универсально рациональные, то есть "мы делаем это, потому что правильно / хорошо / правильным" и "мы это делаем потому, что правила так сказать." .

описание Баркера concertive контроля отчетливо негативные коннотации - ужесточение "железную клетку" с помощью других средств - в то время как использование Вебера этот термин сознательно неоднозначно: защищает клетки, а также ограничений. Таким образом, Вебер (1947) только в качестве заинтересованных, чтобы продемонстрировать, что законная власть бюрократии может позволить себе некоторую защиту ее членов от управления принуждения или капризной прихоти. С групповой динамики на ISE было очевидно, что маленькая такая защита была предоставлена для членов команды, которые хотели бы пойти против коллективной воли. На работе, наша главная защита от самодурства и мелкие издевательства или более серьезных проблем, таких, как несправедливое увольнение и сексуальные домогательства, является обращение в организационно и юридически определяется правилами, независимо от того, насколько неадекватными они ни были.

Это не означает, что эти внешне определить правила могут быть любые более справедливым, чем тех, которые будут в небольших группах, но они по крайней мере, открытым для более широкого изучения и процессов апелляции, в отличие от потенциального расправы в concertively введенных дисциплины. (1974) обсуждение Фримен о "тирании structurelessness" - появление неприятного тактику запугивания в группах, которые сознательно пытаться отказаться от православия иерархической организации - дает представление о потенциально принудительных динамики concertive контроля. Это не означает, что группы будут неизбежно следовать некоторым траектории иррационалист уменьшится, если оставили в покое, но мы должны быть готовы к возможности самодурство возникнуть в коллективе.

Такие формы прямого и личного господства часто узаконенным в общей, но тем не менее пагубной использования классификаций, которые определяют субъективности через чудо, а не соответствие, например, расы, инвалидности или пола (Гринблатт, 1986; Хакинг, 1986). В этих условиях, самодурство может быть, гораздо труднее, если счетчик, а не на основе иррациональных форм классификации, она основана на чудо раскрывается через личную информацию производительности получены с использованием систем наблюдения. Те, кто выделяется из толпы, как и "хороших" работников, или "плохих" рабочих, получат возможность изучать их сверстников, а затем может быть подвергнут санкциям или за вознаграждение, и любых других сил нормализации определяются команды ..

Работа в команде без Concertive характеристики

Дело в том, что команде не обязательно спускаться в тирании во имя самоэксплуатации подтверждается Маккинли и (1996) обсуждение Тейлора "Пирамида", где враждебность и antimanagerial солидарности отображается команд, в противоположность соответствия и молчаливого согласия команд на ISE. Несмотря на сходство между этими двумя случаями и утверждение авторов о номинально рамках Фуко в обоих случаях, противопоставляя этих исследований показывает, одно существенное различие, которое указывает на связь между наблюдения и межсубъектных отношений совместной работы. Команды в пирамиде установил тесные нормы поведения как и в ISE, но под влиянием экспертной оценке, что не было связано с управленческой введенной системы контроля за исполнением.

Это позволило им успешно оспорить обоснованность управленческих мероприятий на основе информации, указанной производительности и собираются группами себя. Автономию групп на ISE над измерения их эффективности, однако, гораздо более неоднозначным. ISE группы пришли к определять свои собственные нормативные рациональности в рамках первоначальной руководством символическое устройств, таких как заявления миссии, а затем и на основе легко идентифицировать информации об эффективности. Определение часть этой информации, например, опоздание или невыход на работу, был в пределах автономии команды, но их деятельность также контролируется рациональной системы управления введенных (Баркер, личное сообщение).

РАБОТА В КОМАНДЕ, наблюдение и контроль

Команды под наблюдением: Kay электронике

Случае "Кей-Электроника" (Сьюэлл и Уилкинсон, 1992a, 1992b, 1993) содержит ряд важных выводов в отношения между управленческими наблюдения и взаимного контроля. Кей зарубежных завод принадлежавших японцам производителя бытовой электроники. Это растение широко развернуты групп, и многое было сделано их роли в качестве главного форума, в которой сотрудники могут осуществлять автономию и свободу (Сьюэлл и Уилкинсон, 1992b). групп Кея составила от 12 до 40 членов и приняли участие в сборке печатных плат (PCB), вручную вставки компонентов. Это произошло на линейной и кумулятивной основе. Использование (1972) основы Штайнер, работают задачами были: (1) унитарное, в том, что, хотя они могут быть разбиты на автономные и индивидуальные виды деятельности, сборка конечного продукта зависит от успешного сотрудничества и координации в рамках группы; (2 ) соединительной, в том, что медленный член определяется производственный потенциал команды, а, (3) усмотрению, в том, что квоты на производство определенных управления были представлены как минимальные показатели, которые как ожидается, группа не только достичь, но и превосходят по себе Организационно-(Сьюэлл и Уилкинсон, 1992b) ..

Как PCB продвинулись через ячейку он подвергался ряд прогрессивных электронных тестов, которые могли бы определить вставки ошибки в предыдущей стадии монтажа. Результаты испытаний были переданы в центральную базу данных управления запасами и, ссылаясь на номер партии, источник ошибки можно отнести на счет конкретного человека мгновенно. Кроме того, было возможно, но редко, для "преступников", который будет доставлен в пункт производства, где ошибки были выявлены иметь влияние ошибка принесла домой к ним самое непосредственное способами. В начале каждой смены, все члены команды качества информации о производительности вчерашнего отображается над их рабочих мест в виде "светофоров". Красная карточка означает, что член команды превысили допустимых пределов качества на предыдущей смены.

Зеленая карта означал он или она не сделал ошибки качества на всех. Наконец, янтарь карты означает, что оператор сделал некоторые ошибки, но они по-прежнему в допустимых пределах. производительность членов команды для работы за последние 20 дней было также отображается над их станций ..

По мере увеличения числа ошибок был тесно связан с темпами работы, это контроль качества действовал в качестве косвенного показателя для усилий каждого члена введен в работу, а также ее эффективность. Линейные менеджеры признали, что идеальным вариантом было бы, чтобы каждый член команды, работающие в зоне янтарь, который предложил все они пытаются ускорить свою работу и уделять внимание вопросам качества. Таким образом, форма электронного мониторинга принятых на Кей-практическую надзора, который разорвал связь между затратами на лицо-к-лицу контроля и необходимость в утверждении правил постоянно регулируют поведение. Это наблюдение было ненавязчивым, а также навязчивого контроля эффектов.

С одной стороны, надстройка пристального внимания встроенные в технологию производства навязчивой и может рассматриваться как продолжение Эдвардса (1979) технические режим контроля. Выявляющий эффект наблюдения более скромный, однако, что она внушает глубокое чувство самоконтроля в людях. Со временем, осознание того, что наблюдения могут выявить малейшие отклонения от нормы производительности повышает вероятность того, что рабочие будут в конечном итоге стать самостоятельной дисциплинарной предметам. Это приводит к первоначальному предложению о вкладе наблюдения для контроля за совместную работу:.

Предложение 1: Видеонаблюдение повышает наглядность рабочих процессов в такой степени, что оно удовлетворяет требованиям достижения и непосредственности требует panopticism.

Двойной связывать свободу действий, и ограничения выявляющий дисциплины. Несмотря показаны функции, которые похожи на паноптикум, современные наблюдения расширяет сферу применения управляющих воздействий в panopticism. Основные ограничения выявляющий дисциплины, как это предусмотрено Бентам (1995), является его озабоченность подчинить инакомыслия и введения послушания. В рабочем месте, это будет означать обеспечение управленческой определены нормы, такие как производственные цели, наблюдаются и не более. Степень самоуправления, налагаемых выявляющий наблюдения, однако, не обязательно побудить людей использовать их изобретательность и знание своих задач работу по улучшению в таких норм, а затем устанавливать их в качестве нового стандарта для других, что приводит к постоянному совершенствованию организации (Sewell, 1996b).

Предложение 2: Хотя выявляющий наблюдения может увеличить послушанию через самодисциплину, это не обязательно обеспечить улучшение стандартизированные процессы работы сделаны лиц передаются в организации.

Это предложение обращает внимание на то, что можно было бы назвать "двойной привязки свободу": если человек позволил степень автономии в понимании задач работы по усмотрению предоставил команде, как это может быть обеспечено, чтобы они осуществляют эту вновь обретенную по своему усмотрению "ответственно" на благо организации (см. Фридман, 1977; Gryzb, 1981; Sewell, 1996b)? (5) надзор может способствовать преодолению этой двойной привязки благодаря своей способности идентифицировать не только тех лиц, которые не демонстрируют ожидаемый уровень, а те, кто превышает ожидания. Это наблюдение приводит к третьему утверждению:

Предложение 3: Надзор устанавливает возможность следить за предельной производительности индивидуума в команде. Это может выявить, руководителей и членов команды, так, люди, которые не достигли ожидаемого уровня производительности и те, кто их превзошли.

В Кей, это достигается с помощью косвенных показателей качества работы и использования "светофора", в сочетании с другими символическими проявлениями информации об эффективности. Это пример наблюдения в электронном виде "упаковки" информации (Poster, 1990) в форму, которая относит лиц на работу в новый путь, указывая на важное следствие из предложения 3.

Следствие 1: дисплей управления информации, относящейся к деятельности отдельных можно однозначно определить тех членов команды, которые выше среднего или "хороших" работников в дополнение к тем, кто ниже среднего или "плохой".

В этих условиях, дисциплинарное воздействие наблюдения могут быть дополнены ненавязчивым дисциплинарного воздействия экспертной группы контроля, как члены команды пытаться влиять на поведение своих коллег. Такой контроль будет поддерживать работу concertive контроля в команде, создания условий для коллективных норм, основанных на детальное сравнение производительности физических лиц.

Panoptic надзора и контроля Concertive: Дисциплинарный Химера

Даже при обстоятельствах, описанных выше, двойной привязка усмотрению, не полностью решены. Concertive управления может работать в любом направлении. Используя терминологию Хоторн исследования, моделей поведения группы по контролю за деятельностью "скорость нарушителей" могут развиваться так же легко, как право на управление "chiselers" (Brown, 1954). Устранение двойного связывания при команде не должно быть сделано за счет увеличения контроля за счет средств автономии, или наоборот. Скорее, дело точек Кей к появлению нового дисциплинарного режима, в котором номинальная независимость и высокую степень контроля могут сосуществовать, через сложное взаимодействие рационализации контроля и дисциплинарного сил внутренними командами.

Такое взаимодействие повышает вероятность того, что команды готовы нормализовать свои производственные усилия вокруг деятельности лучших исполнителей. Она представляет собой попытку выявить и рационализировать новых знаний "," в виде производительности новшества сделаны отдельными членами команды, утверждая, предварительно бюрократических идеалов механистического контроля и рационального эффективности в сочетании с нормативным пост-бюрократических идеалов самостоятельно контроль и повышение усмотрению. Чтобы передать якобы нелепое и потенциально противоречивый характер этого соглашения, я использую в качестве моего эмблема химера, мифическое животное классической литературы с головой льва, телом козла и хвостом змеи.

МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ химерных

Вертикальные и горизонтальные размеры

Гибридный характер химерных контроля связано с взаимодействием между вертикальными и горизонтальными размерами. Вертикальное измерение относится к выявляющий управления принято через наблюдения за лицами, а также горизонтальные аспект связан с эксплуатацией concertive управления поддержке экспертного контроля, действующих в командах. Для рассмотрения этого взаимодействия, мы должны общий набор описательных характеристик для сравнения конкретных управляющих воздействий каждого измерения. Операции на рабочем месте контроль должен: (1) непосредственные задачи работы; (2) определить, были ли эти задачи были успешно завершены или нет, т. е. оценки количества и качества выполняемой работы, и (3) включить режим дисциплина, основанная на санкции и вознаграждение.

Эти три характеристики очевидны в Эдвардса (1979) технические и бюрократические режимы контроля. Обе попытки изолировать и рационализации действий работников, бывших с помощью конкретной конфигурации технологии производства, а второй путем введения официальных административной структуры. В каждом конкретном случае, направление работы есть власть, опирающаяся, как задачи стандартизованы и формализованы на индивидуальной основе (Edwards, 1979). Как только это будет сделано, то легко установить, являются ли эти задачи были завершены или не раньше, чем вознаграждения или наказания соответственно. Новым аспектом химерных управления является то, что она работает в условиях командной работы, где по стандартизации и формализации задач, несколько расслабленной и правил работы вводятся в коллективных, а не индивидуальном уровне, то есть, команда получает набор задач он должен то достичь путем самоорганизации.

Таким образом, мы должны быть в состоянии показать, как уровень, при котором нормы выработки устанавливаются переходит от человека к команде, что позволяет группам принять ограниченную ответственность за разработку и осуществление работы задач. Я имею в виду эту особенность в качестве центра анализа работы задачи ..

Когда группа направляет свои собственные задачи, оценки и наказания или за вознаграждение на уровне команды остается простым, но вот чтобы люди продолжают в полной мере способствовать достижению команды целей требует более сложных средств контроля. Таким образом, учитывая последствия предложения 3 и следствия 1 вместе, мы должны быть в состоянии показать, как операции наблюдения позволяет оценки и вознаграждения или наказания лица в контексте совместной работы, обеспечивая тем самым, что их взносы не закрывались коллективные ответственность коллектива. Для этого нам необходимо определить формы наблюдения, которые поддерживают дисциплинарного воздействия каждого аспекта управления ..

Химерные управления: по вертикали

Локус анализ работы задачи. Таблица 2 показывает характеристики вертикального размера химерных модель, которая оказывает свое влияние первичного контроля путем выявления неудовлетворительного выполнения служебных обязанностей и, следовательно, бедных рабочих. Для этого, руководство должно установить первый минимальные нормы производительности для команд, как единое целое. В Кей, эти первоначальные нормы были основаны на анализе отдельных задач каждой команде необходимо выполнить для достижения коллективного производства. Стандартное время для дискретных задач были определены промышленных инженеров [табличные данные для ТАБЛИЦА 2 опущен] на основе условной возможностей продуктивной технологии, спецификации, а также означает человека данных о производительности получены из целого ряда аналогичных предприятий в корпорации.

Степень рационализации отдельных задач работы, связанные с установлением норм коллективной работы, таким образом напоминает подход обычно принимаются в соответствии с формализации и стандартизации тейлоризма (см. Адлер, 1993; Адлер и Борис, 1996), но отличается двумя важными : (1) работать правила и процедуры, не являются единственным способом для отдельных выполнять задачи, связанные с его или ее роль в команде. Скорее, они являются наилучшим способом, что промышленные инженеры смогли придумать на основе имеющихся у них знаний о системе производства, первоначальных, но временное вмешательство в автономию группы. И (2), хотя нормы могут быть сведены к индивидуальные правила работы и процедуры, они были выражены в обобщенной форме как минимум целевых показателей эффективности для всей команды.

В тейлоризма, местом работы анализ задачи всегда устанавливается на уровне личности. Организация производства норм в том, как Кей, однако, представляет собой переход в очаге анализ работы задачи от уровня личности и к команде. Другими словами, управление задать начальные норм на уровень производительности, что команда может разумно ожидать сохранить, если каждый член следили формальных правил и обеспечения работы средний уровень производительности ..

Направление работы задач. После первоначальной нормы ставятся на место, команда должна быть слева по своему усмотрению в принятии решений, если работа руководства правила являются лучшим способом, чтобы достичь цели. До тех пор, как минимальные целевые показатели будут достигнуты, здесь не должно быть мало открытого обсуждения формальных правил работы. Если команда может согласиться на метод сборки, и она работает, то это нормально. В Кей, основную часть команды свободу сосредоточены на свою роль в определении того, кто должен выполнять конкретные задачи, связанные с его сборки роли, то есть, кто был назначен определенный набор функций. Значение этого усмотрению привезли домой, когда член команды не было, потому что редко для команды, чтобы ее номера составляют "бездомных" (работники не закреплены за группу).

Даже без дополнительных давление вызвано прогулами, члены Кея группа, как ожидается, улучшить их деятельности отдельных непрерывно выходящие за рамки минимальных ожиданий разработаны на основе стандартных раз. (6) В процессе трудовой деятельности, так как они экспериментировали и адаптированных к темпы работы, члены группы все чаще берут на себя ответственность за формирование своей трудовой деятельности. Хотя некоторые виды деятельности могут быть рассмотрены тривиальна - например, вставки компонентов в другом порядке или принятия двуручный вставками - они являются подлинными инновациями, которые не были предусмотрены в промышленных инженеров и специалистов производства. С учетом этого элемента по индивидуальному усмотрению и опыта - ограниченный реинтеграции умственным и физическим трудом - существовать в контексте команда представляет переход к nonstandardized и лично обоснованным подходом к направлению работы задач, как каждый искал свой собственный лучший способ рабочих ..

Оценка проделанной работы. Как команда располагается в нормальный график работы, информацию, относящуюся к деятельности отдельных должны быть доступны, чтобы выявить тех, кто однозначно являются наименее хочет или не может приспособиться к возросшим требованиям производительности непрерывного улучшения. Здесь вертикальные наблюдения должны представить эти данные на рациональной и личной основе. В Кей было вертикальной системы наблюдения за внедренные в производство технологии, если эти данные, в данном случае, через контроль качества в процессе производства. На основе прямой связи между темпами работы и количество качественных ошибок, совершенных лицами в ходе смены, те, кто считается менее успешным или беднее члены команды были доступны через светофор показывает ..

Разрешение и вознаграждение. Стимул к поиску постоянного совершенствования Кей сильно подкрепляется постоянным призыв и использование символического материала, украшающих растений, например, знаки с лозунгами, касающихся первостепенную важность качества. Это попытка [табличные данные для ТАБЛИЦА 3 опущен] установить идейного контроля. Тем не менее, качество контроля подвергаются лица, которые не соответствуют до этого идеала. Упорно бедных трудящихся, выявленные в результате регулярных красные карточки, могут быть удалены от линии, и повторил неудовлетворительной работы в конечном итоге привести к увольнению. До этого конечная стадия была достигнута, консультации и переподготовка кадров попытку, и если после испытательного срока, бедных рабочих, выкупил себя, им было разрешено вернуться в свои команды. (7).

Дисциплинарных роли вертикальных наблюдения. Эдвардс (1979) рассмотрел дисциплинарных последствий технического регулирования в сфере проистекают из способности руководителя наказать или наградить действия подчиненных немедленно. Хотя это может произойти на рациональной основе, она может так же легко, быть основаны на иррациональных начальников чувства питал к своим подчиненным, сделать дисциплину и персональную нерациональными и, таким образом, контролировать труднее, узаконить и применять. В Кей, вертикальные наблюдения - мониторинг работы отдельных качество - преодолели эти личные и нерациональных ограничений технического контроля. Несмотря на номинальный демонтаж формальной иерархии, подход Кея по-прежнему разрешено начальников (руководителей среднего звена) для контроля подчиненных непосредственно через электронный, а не лицом к лицу средств, которые привили высокой самодисциплины у членов команды.

Они чувствовали большее обязательство выполнить минимальные индивидуальные требования задачу по достижению производительности команды цели, а риски воздействия были высокими, и все опасались последствий отказа, не в последнюю очередь, потому что люди проходят переподготовку, не были заменены, а также их коллег группа будет придется покрывать за них. Это было расценено в качестве группы ненужных интенсификации их усилий, которые можно было бы избежать, если бы все работали "правильно.".

Работники Кей непосредственно не принуждают к принятию этих рабочих договоренностей, но были связаны в ненавязчивой режим управления встроенным в отношениях между работником и материальной системы производства (Jermier, 1983; Томпкинс и Чейни, 1985; Розена и Баруди, 1992). Это пример вклада выявляющий дисциплины на продление технической режим управления (Edwards, 1979). Хотя выявляющий дисциплины, казалось, необходимое условие совместной работы в Кей, она сама по себе не достаточно для обеспечения непрерывного улучшения из-за своей ограниченной способности обеспечить, чтобы лица пытаются превышать правил работы и, самое главное, передать свои знания и опыт, чтобы их коллеги из команды.

Химерные управление: горизонтальный размер коллегиального контроля

Локус анализ работы задачи. В таблице 3 приведены характеристики горизонтали химерных контроля. Этот аспект утверждает свою главную регулирующее действие путем выявления передовых рабочих и нормализации деятельности группы в или около уровней производительности определяется его наиболее продуктивных членов. Чтобы повысить производительность всей команды таким образом, требует понимание того, как положительно огромный лица осуществляют свою деятельность работы. Это показывает напряжение в анализе задач: целостность коллективной автономии команде не должно быть оспорен, но еще должны быть каким-то образом сосредоточиться на тех, кто эффективнее. Необходимо перенести местом работы анализ задачи от команды и вернуться к человеку определить, что речь идет о более эффективные членов команды, что позволяет им опережать своих сверстников ..

Направление работы задач. Инновации в процессе работы выступили члены команды должны быть определены и рационализировать, чтобы они могли стать новым стандартом для всех членов команды. Если менеджеры навязчиво вмешиваться на данном этапе, направляя работу задания таким образом, что команда эмулирует ее наиболее продуктивных членов, это может серьезно подорвать утверждает, что его члены способны проявлять самостоятельность и усмотрению. Таким образом, для сохранения номинального автономии команды, но по-прежнему обеспечивать он использует по своему усмотрению осуществлять непрерывное улучшение, команда должна сама нормализации его работы куда лучше, рабочих. Здесь команда эффективно взять на себя ответственность за направление своих рабочих задач.

Оценка проделанной работы. Хотя оценки деятельности разоблачает действия удивительный исполнителей к управлению, его высоко публичный показ также обращает на них внимание всей команды. Членами какой-либо команды, скорее всего, делать личные оценки производительности своих сверстников. Если эти оценки поддержке рационального информации, наблюдения, он узаконивает экспертной группы контроля и давления. Это создает условия, при которых команда может устанавливать свои внутренние формальные и неформальные методы наказания и поощрения (Баркер, 1993). В Кей, не только вертикальные наблюдения возможность определить бедных рабочих, стойких зеленой карты также предложил лица, был достоин более пристального внимания со стороны коллег (и руководители, если они решили вмешаться), так как он указал, что он или она может быть сделали какие-то инновации в процессе работы, например, система контроля на выявление экземпляр, пока еще не unrationalized знаний о процессе работы ..

Разрешение и вознаграждение. Это способность команды создать свои собственные методы наказания и награды, в сочетании с индивидуальной основе оценки, описанных выше, что создает условия для расширенного режима контроля concertive работать. Как команд Кей пошла о создании команды уровня санкций и наград уточняет это замечание. Хотя бедные артисты были санкционированы управления с использованием методов, указанных выше, хорошие исполнители не были официально награжден организации (например, не было вознаграждения по результатам работы схемы в эксплуатацию). Напротив, идейный средства были использованы для передачи сообщений, что обязанность всех работников постоянно стремимся совершенствовать и обеспечить, чтобы они стали доступными для своих коллег, делясь личным инноваций и знаний, с командой.

С учетом лиц автономии для осуществления этого ограниченные полномочия считалось само по себе награда (Sewell, 1996a). Тем не менее, ежедневные встречи команды для обсуждения производства грядущий сдвиг в цели были использованы членами группы, как возможностью, чтобы выразить свое одобрение или неодобрение индивидуального поведения или стандарты эффективности, таким образом, создание форума для команды в награду или санкции своих членов через государственные праздник или унижение, соответственно. Это указывает на потенциал для мощных горизонтальных дисциплинарные силы действуют на команду ..

Дисциплинарных роль горизонтальных наблюдения. Воздействие физических лиц низкие показатели для контроля со стороны группы может мотивировать их к улучшению своих собственных усилий, но это воздействие высших исполнителей, который является ключом к постоянному совершенствованию через химерных управления: обеспечивает средства, которые исполнении команды норм постоянно движется вперед. Как Хопкинса (1964) указано, согласованных действий групп не только вопрос о соответствующей нормы (то есть, принимая коллективные представления и ожидания, группы), но соблюдение этих норм (т. е. самом деле ведет себя в соответствии с убеждениями и команда ожидания). Таким образом, для управления химерных внести свой вклад в непрерывное улучшение, по горизонтали должны обеспечивать соблюдение норм в команде, так как производительность, поскольку они безжалостно толкнул вверх ..

Баркер (1993) показали, что concertive контроля на ISE непосредственно связано с соблюдением. В Кей, операция concertive контроля были расширены за счет наблюдения для достижения повышенной степенью соответствия. Это можно рассматривать как расширенную операцию формы биоэнергетического уникальным для совместной работы. Биоэнергетика нормализует лиц по категориям на основе его способности определить удивительный субъектов - людей, которые не подходят дюйма Эти неудачников затем получить сведения нормализации сил современного общества, таких как терапия, дисциплину, или медикаментозному лечению. В дополнение к общей классификации типов, которые легли в основу межсубъектных отношений членов команды Кея (пол, этническая принадлежность, возраст и т.д.), работы по мониторингу добавил еще один в виде уровня производительности.

Члены группы имели возможность сравнить себя со своими коллегами на рациональной основе, просто глядя на яркие проявления личных данных о производительности. Мощность этого на субъективности членов группы резко выражается следующим заявлением: "OK, чтобы никто не любит иметь красную карточку висит над головой, но это когда вы видите других людей с красными карточками, когда у вас зеленые, что действительно становится для вас "(Кей работника, указанные в Сьюэлл и Уилкинсон, 1992б: 110). Чем же вызвано такое преступление не было, что производительность индивида может упасть ниже ожиданий в нескольких случаях, однако другие были замечены на провал команды постоянно. Общий список отдельных качество работы и другие показатели, как прогулы, позволили команде выявить тех членов, которые "не были готовы к нему" в мельчайших деталях.

Это создало атмосферу, в которой горизонтальные дисциплинарные силы, на основе экспертного контроля, оперированных по всей команды, как члены стремились выявить и заставить тех, кто ставит под угрозу общей производительности. Это дисциплинарное силы очевидно в ежедневном заседании группы, но было также очевидно в менее общественных формы экспертной группы членов команды оказывается давление. Они напоминали давление Баркер (1993) определили в команде автозаправочных станций, в том числе нежные убеждения, более сильный призыв, или даже словесных издевательств и других видов угроз. Когда нормы постоянно восстановлен во всем высоким исполнителя в группе, то давление со стороны сверстников приобретает особую актуальность.

За редким основе заимствованных из правил стать модератором этого интерсубъективного поведения, силы нормализации могут взять на себя какой-либо форме команды считается необходимым для обеспечения приемлемого уровня соблюдения. Хотя идейного контроля, созданных необходимо стремиться к улучшению, concertive деятельности группы заверил, что это случилось ..

ОБСУЖДЕНИЕ И ВЫВОДЫ

Интегративной роли Химерные контроля

Существует в настоящее время хорошо установленных литературе высокую эффективность совместной работы над другими формами организации (например, Manz и Sims, 1987; Катценбах и Смит, 1993; Коэн и Ледфорд, 1994). Основное предположение этой литературы в том, что командная работа обеспечивает лучшее качество жизни для членов команды, но в то же время, общее улучшение работы организаций. Цель становится определить лучшие способы совместной работы, которая часто имело место с небольшими признательность за его потенциально негативных последствий. Данная статья представляет собой попытку каким-то образом на исправление этого упущения.

Модели химерных мостов контроля разрыв между изучением совместной работы с промышленной социологии и организационной точки зрения теории, и что с организационной точки зрения психологии (например, Лиден и Митчелл, 1983; Ларсон и Каллахан, 1990; Saavendra и Куум, 1993), как она учитывает и традиции. Он вводит критических края от трудовой теории процесса изучения процессов господства и власти, чтобы понять структурных характеристик на рабочем месте и групповая динамика совместной работы в современных системах управления. Представляя идеи о взаимосвязи между надзором и контролем работы Фуко является средством формулирования этих двух традиций.

Мы больше не можем уволить наблюдения в качестве простого контекстуальным фактором в групповой динамики, ибо, как модели химерных управления показывает, он глубоко причастны к формированию очень социальных отношений совместной работы, которые фактически делают группы работают эффективно. Таким образом, вертикальные наблюдения, а также предлагает модель, не может быть отделена от горизонтальной наблюдения экспертной группы контроля. Исследование этой комплексной системе управления не должно быть исключительной прерогативой наблюдения участника и этнометодологии. Лабораторные исследования могут также дать ценную информацию о команде под наблюдением (см. Айелло и Кольб, 1995). Количество контролируемых сравнение может быть сделано между группами, выполняющих аналогичные задачи, одна из которых только с коллегами рейтинг оценки его деятельности, а другой опирается на внешнюю оценку, как и групп на Пирамиды и ISE, соответственно.

Использование Химерные модели в других местах на рабочем месте

Постоянной и поддерживать взаимодействие электронного наблюдения и контроля сверстников позволяет организациям передавать определенную степень свободы действий командам в то время как увеличение вероятности того, что это то, осуществляются в соответствии с целями организации и ее целей. Теперь остается посмотреть, как модель химерных управления, построенные здесь, на основе его работы в Кея, который может быть распространено на исследования по организации трудового процесса и в других местах, где настройки наблюдения и работы в команде находятся вместе.

Это не совпадение, что все три растения в данной статье - ISE, пирамиды, и Кей - занимались по производству электронной техники. Это представляло собой простой процесс сборки, которые могли бы объединить электронные свойства, так и производства оборудования для поддержки работы по мониторингу, удовлетворяя таким образом требования выявляющий наблюдения химерных контроля. В других местах производства, где командная работа также оказалась популярной формой организации (например, автоматическая сборка), он может оказаться более сложным в создании необходимых условий поддержки наблюдение с помощью технологии производства. Это означает, что основным фактором, ограничивающим химерных управления является способность изучать и оценивать индивидуальный вклад в усилия команды, которая препятствует факторы выходят за пределы возможностей информационных технологий один, таких, как сложность технологического процесса или культурной, правовой, и этических соображений.

В Кей, технология вертикального наблюдения относительно земной - побочный продукт существующих технологий производства (см. правила и Брантли, 1992) - но он был разработан в новый путь, который хорошо подходит для его потребности в коллективной работе, с учетом характеристик рабочей силы и местных социально-экономических условиях. Это произошло почти случайно - продление наблюдение дополнительных и, на каждом этапе, с которыми она сталкивается мало согласованной оппозиции (Сьюэлл и Уилкинсон, 1992b). Это не означает, что оппозиция не было, но оно появилось на обочине. Это не всегда будет иметь место и в других научных исследованиях, и он остается, будет ли возражений диффузии химерных контроля является широко распространенным явлением ..

Определение технологий наблюдения может способствовать более глубокому пониманию поведения в сложной социальной среде команды, но это только часть истории. Тем не менее, характер наблюдения, в самом широком смысле, в каждой работе обстановку, является важным, ибо он служит в качестве отправной точки для дальнейших исследований, как мы выражаем химерных контроля, как объяснительная модель за пределы одного дела. Конечно, даже если в других местах работы, то трудно определить физических лиц маргинальный вклад в исполнении своей команды со степенью точности, что система Кея разрешено, это не значит, что либо надзора или сверстников давление будет отсутствовать. В подобных ситуациях, научно-исследовательских вдохновлен химерных модель, скорее всего, выявить тонкие нюансы в том, как наблюдение в сочетании с экспертной проверки для контроля коллективной работы в ненавязчивой манере. (8) Это служит для открытия теории трудовой процесс понимания, что организационные психология может привести к изучению resocialized порядок работы по изучению последствий наблюдения о природе межсубъектных отношений в коллективе ..

Химерные контроля и доверия

Нам также необходимо рассмотреть, как баланс в отношениях между вертикальными и горизонтальными размерами химерных управления будет меняться в определенных условиях с течением времени - это вряд ли может быть статическим договоренности. Здесь вопрос заключается не в выборе между режимами характеризуется либо контроля или согласия, а динамическое напряжение между автономией и контроля, как вертикальные и горизонтальные силы дисциплинарных химера заявить о себе. Этот момент подчеркнул различия в развертывании наблюдения в растениях в ведении материнской корпорации Кея. Открытые технологии наблюдения были гораздо более очевидным на заводе Великобритании, чем в аналогичном заводе в Японии. Отвечая на вопрос по этому вопросу, инженер-технолог отвечает за внедрение новых систем контроля работы в Великобритании

говорил о доверии. Он выразил мнение, что, хотя британские сотрудники были столь же новаторский, как их японские коллеги, они не могут быть "надежной" перейти на улучшение организации (Sewell, 1996a). Хотя доверие было определено в качестве основной проблемы в условиях, когда группы проявлять самостоятельность (например, Мейер, Дэвис и Schoorman, 1995; О'Брайен, 1995), он неоднократно был представлен в инструментальных образом, то есть еще один пункт добавить в управленческих инструментарий (например, Хоу, 1993; Роджерс, 1994; Melohn, 1995). Разработка действительно критической точки зрения на работу в команде, однако, требует радикальной оценки теоретических и практических последствий доверия. (1974) обсуждение Фокса развития отношений доверия вертикальных (между начальниками и подчиненными) и горизонтальных или "боковой" доверие (между сверстниками) обеспечивает рамки совпадают с которыми проанализировать этот вопрос в рамках химерных контроля.

Он предположил, что низкая вертикальная доверия может действительно создать сильный боковой доверия на основе чувства солидарности. В условиях коллективной работы и наблюдения, мы можем предусмотреть изменение прогнозирования Fox. Способность выявлять различия в минуту члены команды могут также подорвать доверие как боковой члены команды свою очередь, друг с другом на основе их относительной эффективности. Будущие исследования можно было бы рассмотреть, если боковой доверия зависит от наблюдения таким образом. В настоящее время наблюдения и обеспечивает в отношении потенциальных рисков, увеличения полномочий в условиях, в которых преобладает недоверие к вертикальной, но если идейного контроля когда-нибудь стать достаточно сложные, чтобы установить унитарной идеологии в организации, то мы можем увидеть вертикальные недоверие устранены, и понимание необходимости для наблюдения исчезнет.

Это перекликается (1993) наблюдение о том, что Лион выявляющий наблюдения может быть последнем издыхании современности, как более сложные и более ненавязчивым средством обеспечения послушания на рабочем месте возникают. Возможно, эти средства ненавязчивой будет работать на основе (1996) "Богард в телематических общества", место, где все возможные поведения определяются заранее в результате вмешательства техники. Хотя это видение будущего, если правдоподобно, может быть далеко, мы должны продолжать пытаться понять такие вопросы, как принуждение, согласие, приверженность, расширение возможностей и доверия на основе критического применения организационной теории в эмпирических параметров. Химерные управления вносит свой вклад в этой более широкой научно-исследовательского проекта ..

Будущее теории трудовой процесс

Ключевым вопросом для трудовых исследований процесса в будущем, как мы критически проанализировать возникновение новых форм организации труда. Фуко исследования процесса труда были предметом критики со стороны ряда факторов (например, Томпсон и Акройд, 1995), но эта критика не решит проблемы одной из наиболее острых замечаний Фуко: что panopticism представляет желание, если не всегда способность, выявить и охватить все знание предмета путем включения лиц в соответствии с тотализации инструментальной рациональности (Sewell, 1996b). Ограничения тейлоризма выявить и рационализировать новых знаний, стимулировали рост новых подходов к организации труда, установления контроля путем наблюдения.

Это не значит, сказать, как и Тейлор Маккинли (1996) дал понять, что мы можем говорить только о взаимоотношениях между надзором и контролем, если мы сможем доказать прямое преднамеренное связи между ними. Менеджеры, которые осуществляют совместную работу, при поддержке наблюдения, могут искренне верить, что они расширение прав и возможностей работников, а те в Кей, конечно. Тем не менее, они могут приблизиться к традиционному идеалу монополизации власти и знаний на рабочем месте, даже если они активно не ищут его. Это говорит о том, что мы должны подвергнуть организационные изменения критическому анализу, даже если это делается во имя автономии, расширение прав и возможностей, или увеличилась усмотрению ..

Что примечательно о дисциплинарных эффект наблюдения, либо на рабочем месте или в другом месте, не так много, что она делает это хорошо, но он делает свою работу на всех. Монополизация власти и знания никогда не станет реальностью, так как всегда будет "белых пятен" во взгляде электронных глаз - промежутки сети, где лица будут противиться рационализации сил наблюдения. Кроме того, пока они не будут задержаны или на рабочем месте, уволены, некоторые могут просто игнорировать последствия наблюдения, похожий на грабителя банков, который умышленно улыбается видеокамеры замкнутой. В этом контексте модели химерных контроля может обеспечить основу для понимания современных форм трудового процесса управления попытки по снижению непроизводительных деятельности, как упрямство и непослушание и увеличить вероятность продуктивной деятельности, как непрерывное совершенствование.

Вертикальные наблюдения только никогда не сможет это сделать, но без учета взгляд сверстников может быть труднее, особенно, когда взаимозависимость является высоким и последствий плохого в команде все слишком очевидно. Мы должны также попытаться определить, каким образом частичное и неравномерное воздействие химерных контроля, могли бы оказать сопротивление или ведущим, например, с помощью новаторских методов подрывной деятельности или путем борьбы с традиционно несомненный рациональности документов о "научных" измерения. Это должно быть критической деятельности, но один, что прислушивается к советам Jermier, рыцари, и Nord (1994), определить способы субъективного сознания, опосредующие интерпретации жизни в условиях совместной работы и избежать общей заблуждение, что характер сопротивления на рабочем месте никогда не может быть либо полностью детерминизма или полностью волюнтаристский ..

Когда наблюдения и межсубъектных отношений в команде, действовать сообща в целях укрепления контроля на рабочем месте, мы должны разработать подход к теории трудового процесса, отвечающей этим сложный характер властных отношений. Если члены группы видим, что, к дисциплинарной себя, они могут невольно будет активизировать свою собственную практику работы до уровня, который постоянно тестирует нормального уровня человеческой выносливости, они могут оспорить нормативные гегемонии совместной работы, как бесспорно, хорошо. Мы можем использовать эту модель химерных контроля для проведения исследований на рабочих местах, в которых управленческого контроля и совместной работы находятся вместе, чтобы оспорить риторика нормативной речи управления и продемонстрировать недостатки современной идеи расширения или автономию.

Вместо того, чтобы беспокоиться о том, как они воспринимаются своими коллегами, члены группы могут начать заново определить границы расширения прав и возможностей на рабочем месте с цехах вверх. Исследования посвящены вопросу о взаимосвязи между контроль и наблюдение необходимы, если мы по борьбе с негативными последствиями таких, как усиление стресса и осторожный интенсификации, которые скрыта обещание возможностей и участия посредством совместной работы. Сосредоточившись на рабочем месте наблюдения, мы можем подвергнуть темную сторону коллективной работы. Само возникновение новых форм управления - будь то мыслительный, выявляющий, concertive или химерных - предполагает, что команде не обязательно более освобождает или морально назидания в вере, и мы должны подчинить свои операции наиболее интенсивных критической проверки в реальных условиях, чтобы противостоять его потенциальных тирании ..

Я хотел бы поблагодарить Джона Jermier, Джим Баркер, Jos Benders, Стюарт Клегг, Линда Johanson, будет Рифкин, Дэвид Селден, анонимные отзывы за их полезные предложения и рекомендации в ходе подготовки этой статьи. Любые ошибки или бездействие они по моей вине.

1 См., например, Фридман (1977) о "ответственной автономии", Буравого (1979) по номинальной участия в процессе принятия решений, а также Боске (1980) о работе по обогащению схемы связаны с нео-движений человека отношений, Уоринг (1991) убедительно описал методы активного участия нео-человеческие отношения, как попытка скрыть чрезмерную рационализацию тенденции тейлоризма "за ситцевыми занавесками".

2 Panopticism не определяют поведение, но, при определенных обстоятельствах, могут сделать определенные поведенческие результаты с большей вероятностью (Фуко, 1980).

3 Для пересмотра трудового процесса литературе под влиянием Фуко, см. Jermier, рыцари, и Nord (1994).

4 Эдвардс увидел каждого вида контроля, представляет собой идеальный тип, который возвышается на видное место в качестве потенциального решения выявленных недостатков предыдущего режима не обязательно заменить его полностью. Кроме того, мод может быть взаимодополняющими, и более чем один способ контроля могут сосуществовать в одной организации.

(1972) 5 Тейлора страх "солдат" был одним из первых выражением этой двойной привязки. Хотя Тейлор признал, что рабочие могут обладать более интимной и точные знания о работе, чем менеджеры, риск, что это будет использоваться для достижения солдат, а не производительности труда означает, что контроль должен одерживать верх над автономией.

6 Время от времени, команды столкнутся с внешним стимулом к инновациям в качестве звена сократили число членов возложенных на группы при сохранении производственных заданий же, чтобы увидеть, если она может взять на себя дополнительные требования.

7 Нередко низкая производительность объясняется факторов, находящихся вне рабочего места, и наиболее распространенных вопросов, задаваемых неэффективных со стороны сверстников, так и руководителей отражает традиционные заботы терапии, то есть, были ли проблемы у себя дома финансового, секса, насилия или здоровья природы?

8 контрастных случаях NUMMI и Volvo, Uddevalla (Берггрен, Адлер, и Коул, 1994) взять на себя интересные лица на этом свете. Строго регулируется команд NUMMI будет гораздо легче и тщательно контролируется с помощью наблюдения, чем их коллеги в Uddevalla, которые осуществляют гораздо менее ограниченные формы автономии.

Ссылки

Адлер, Пол С.

1993 "" обучение бюрократии: New United Motor Manufacturing, Inc " В МР-Каммингс и Барри М. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 15: 111-194. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Адлер, Пол С., и Брайан Борис

1996 "два типа бюрократии: Включение и принуждения." Administrative Science Quarterly, 41: 61-89.

Айелло, Джон Р., и Кэтрин J. Колб

1995 "Электронный мониторинг и социальный контекст: влияние на производительность и стресс". Журнал прикладной психологии, 80: 339-353.

Баркер, Джеймс Р.

1993 "Ужесточение железной клетке: Concertive контроля в самоуправляемые команды". Administrative Science Quarterly, 38: 408437.

Баркер, Джеймс Р., и Джордж Чейни

1994 "Концепция и практика дисциплины в современной организационной жизни". Связь Монографии, 61 (март): 19-43.

Ячмень, Стивен Р.

1990 "выравнивание технологии и структуру, функции и сети". Administrative Science Quarterly, 35: 61103.

Ячмень, Стивен Р., Гидеон Кунда

1992 "Проектирование и преданности нагонам рационального и нормативной идеологии контроля в управленческих дискурса". Administrative Science Quarterly, 37: 363399.

Беннетт, Натан, Терри C. Блум, и Пол М. Римская

1994 "Присутствие Скрининг препаратов и программ социально-бытовое обслуживание: Эксклюзивные и всеобъемлющего управления человеческими ресурсами практики". Журнал организационного поведения, 15: 549560.

Бентам, Джереми

1995 Panopticon Писания. Лондон: Verso.

Берггрен, христиане, Пол С. Адлер и Роберт Э. Коул

1994 "NUMMI против Uddevalla: ответ". Слон по обзору управления, 35 (2): 37-49.

Богард, Уильям

1996 Моделирование наблюдение: Hypercontrol в телематики обществ. Кембридж, Соединенное Королевство Великобритании и Северной Ирландии: Cambridge University Press.

Боске, Мишель

1980 "Participation ': значение" обогащение труда ". В Тео Николс (ed.), капитала и труда: Исследования в капиталистический процесс труда: 370-380. Лондон: Атлон Press.

Браверман, Гарри

1974 труда и монополистического капитала: Деградация работы в двадцатом веке. Нью-Йорк: Ежемесячный обзор прессы.

Браун, J. А. C.

1954 Социальная психология промышленности. Хармондсворт: Penguin.

Брайсон Билл

1994 Сделано в Америке. Лондон: Секер и Варбурга.

Буравого, Майкл

1979 Производство согласия: Изменения в процессе труда в условиях монополистического капитализма. Чикаго: Чикагский университет Press.

1985 Политика производства. Лондон: Verso.

Carayon, Паскаль

1993 "О влиянии электронного контроля за результатами работы по проектированию и рабочих напряжений: обзор литературы и концептуальной модели". Факторы человек, 35: 385-395.

Клегг, Стюарт Р.

1981: "Организация и контроль". Administrative Science Quarterly, 26: 545-562.

Коэн, Susan G., и Джеральд Е. Ледфорд, Jr

1994 "Эффективность самоуправляемые команды: квази-эксперимент". Человеческие отношения, 47: 13-43.

де Gaudemar, Жан-Поль

1982 L'Ordre др. ла производства: Naissance др. FORMES-де-ла дисциплины d'Усайн. Paris: Dunod.

Deal, Терренс Е., и Аллан А. Кеннеди

1982 корпоративной культуры. Чтение, М.: Addison-Wesley.

Деминг, Уильям Эдвардс

1986 Из-экономический кризис: качество, производительность и конкурентоспособность. Кембридж, Соединенное Королевство Великобритании и Северной Ирландии: Cambridge University Press.

Эдвардс, Ричард

Спорная 1979 Местность: трансформация рабочего места в двадцатом веке. Лондон: Heinemann.

Фуко, Мишель

1977 Надзирать и наказывать: Рождение тюрьмы. Лондон: Allen

1980 "Две лекции". В Колин Гордон (ed.), власть / знание: Избранные интервью и прочие Писания 1972-1977 Мишеля Фуко: 78-108. Хемел-Хемпстед, Соединенное Королевство Великобритании и Северной Ирландии: Harvester / Wheatsheaf.

Фокс, Алан

1974 За контракта: Работа, питанием и доверительные отношения. Лондон: Фабера и Фабера.

Фриман, Джейн

1974 "тирании structurelessness". В Джейн С. Джакетт (ed.), "Женщины в политике: 202214. Нью-Йорк: Wiley.

Фридман, Андрей Л.

1977 промышленности и труда: Классовая борьба в сфере труда и монополистического капитализма. London: Macmillan.

Garrahan, Филипп и Пол Стюарт

1992 Nissan Enigma: гибкость труда в местную экономику. Лондон: Мэнселл.

Гарсон, Барбара

1988 Электронные потогонной: Как компьютеры Преобразование Управления в будущее завода прошлого. New York: Simon

Goldman, Павел

1983 "процесс труда и социологии организаций". В Samuel B. Bacharach (ed.), исследований в области социологии организаций, 2: 49-81. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Гринблатт, Stephen

1986 "Fiction и трения". В Томаса К. Хеллер, Мортон Сосна, и Дэвид E. Wellbery (ред.), восстановления Индивидуализм: автономия, индивидуальность и личность в Западной мысли: 30-52. Стэнфорд, Калифорния: Стэнфорд University Press.

Гренье, Guillermo J.

1988 бесчеловечных отношений: кружки качества и анти-юнионизма в американской промышленности. Филадельфия: Пресс-Temple University.

Gryzb, Жерар J.

1981 "Decollectivisation и recollectivisation на рабочем месте: влияние технологий на неофициальных рабочих групп и культуру труда." Экономического и промышленного демократии, 2: 455465.

Взлом, Ian

1982 "Биоэнергетика и лавины печатных номеров". Гуманитарные науки в обществе, 5: 279-295.

1986 "Составление народа". В Томаса К. Хеллер, Мортон Сосна, и Дэвид E. Wellbery (ред.), восстановления Индивидуализм: автономия, индивидуальность и личность в Западной мысли: 222-236. Стэнфорд, Калифорния: Стэнфорд University Press.

Hammer, Майкл и Джеймс Чемпи

1993 Реинжиниринг корпорации: Манифест революции для бизнеса. Лондон: Николай Brealey.

Герман, Андрей

1982 "Концептуализация управления: господства и гегемонии в капиталистическом процессе труда". Повстанческая социолог, 11 (3): 7-22.

Хетрик, Уильям П., David M. Бож

1992: "Организация и тела: постфордистской размеры. Журнал управление организационными изменениями, 5 (1): 48-57.

Хопкинс, Теренс К.

1964 осуществлению влияние в малых группах. Тотова, NJ: Бедминстер Press.

Хау, Джерри

1993 "Растем доверия культуры". Исполнительный Excellence, 10 (2): 8-9.

Якобс, Ирвин М.

1989 "Технология применения: В конце концов получить сообщение". Связь, 26 (7): 3441.

Jermier, Джон М.

1983 "Трудовая управления технологическими процессами в современной организации: тонкие эффекты структуры". Журнал бизнес-исследований, 11: 317-332.

Jermier, Джон М., Дэвид рыцарей, и Уолтер Р. Nord

1994 "Введение". В Евангелии от Иоанна М. Jermier, Дэвид рыцарей, и Уолтер Р. Nord (ред.), Сопротивление и власть в организации: 1-24. London: Routledge.

Jermier, Джон М., Джон У. Слокум-младший, Луис В. Фрай, и Джинни Гейнс

1991 "Сопротивление за миф и фасад официальной культуры". Организация науки, 2: 170-194.

Юргенс, Ульрих, Томас Malsch и Кнута Dohse

1993 Главные из тейлоризма: Изменение формы работы в автомобильной промышленности. Кембридж, Соединенное Королевство Великобритании и Северной Ирландии: Cambridge University Press.

Калман, Эрнест

1993 "Электронный контроль работников: проблемы и принципы". Журнал систем управления, 44 (6): 17-21.

Катценбах, Джон Р., и Дуглас К. Смит

1993 Мудрость команд: Создание высокопроизводительных Организации. Бостон: Издательство Business School.

Кенни, Мартин и Ричард Флорида

1993 Помимо массового производства: японский система и ее передачи в США Нью-Йорк: Oxford University Press.

Ларсон, Джеймс Р. младший и Кристина Каллахан

1990 "Мониторинг: Как это влияет на производительность труда". Журнал прикладной психологии, 75: 530-538.

Lash, Скотт и Джон Ерри

1994 Экономика знаков и пространства. Thousand Oaks, CA: Sage.

Лиден, Роберт C., и Теренс Митчелл Р.

1983 "последствия взаимозависимости группы по оценке руководителя производительности". Психология персонала, 36: 289299.

Lipnack, Джессика, и Джеффри марки

1994 Возраст Сети: принципы организации 21-го века. Нью-Йорк: Wiley.

Лион, Дэвид

1993 "электронных паноптикум?: Социологические наблюдения критики теории". Sociological Review, 41: 653-678.

1994 Электронный глаз: Восстание наблюдения общества. Кембридж, Соединенное Королевство Великобритании и Северной Ирландии: "Политика".

Manz, Чарльз и Генри П. Симс, Jr

1987 "Ведущие рабочих вести себя: руководство внешней самоуправляемых команд". Administrative Science Quarterly, 32: 106-128.

Маркс, Карл

1976 Капитал, том. 1. Лондон: Pelican.

Майер, Роджер C., Джеймс Х. Дэвис, Дэвид Schoorman

1995 "модель интеграции организационных доверия". Академия управления обзора, 20: 709-734.

Маккинли, Алан, и Фил Тейлор

1996 "Власть, контроль и сопротивление: Внутри фабрика будущего". В Питер Аккерс, Крис Смит, Пол Смит (ред.), новых рабочих мест и торговли юнионизма: 279-300. London: Routledge.

Meiksins, Питер

1994 "Труд и монополистический капитал в 1990-х годов: обзор и критика прений трудового процесса". Ежемесячный обзор, 46 (6): 45-59.

Melohn, Томас H.

1995 "построить доверительные отношения с членами команды". Исполнительный Excellence, 12 (6): 11-12.

О'Брайен, Рита Круиз

1995 "Вовлечение сотрудников в пропускной способности: рассмотрение неявные знания, преданность и доверие". Отношения работника, 17 (3): 110-120.

Ouchi, Уильям Дж.

1977 "Связь между организационной структуры и организационного управления". Administrative Science Quarterly, 22: 95-113.

1981 Теория Z: Как американский бизнес в состоянии удовлетворять японской Challenge. Чтение, М.: Addison-Wesley.

Паркер, Майк и Джейн убоя

1988 Выбор сторон: профсоюзов и концепции группы. Бостон: Южно-Пресс End.

Пек, Гари Р.

1982 "трудового процесса в соответствии с Буравого: границы не-диалектический подход к капиталистическим отношениям на рабочем месте". Повстанческая социолог, 11 (3): 8190.

Piore, Майкл Дж., и Чарльз Ф. Сабел

1984 Второй промышленных технологий: возможности для процветания. Нью-Йорк: Basic Books.

Плакат, Марк

1990 Режим информации: Пост-структурализм и социальный контекст. Кембридж, Соединенное Королевство Великобритании и Северной Ирландии: "Политика" Press.

Прингл, Матти и Пол Эдвардс

1995 "Ослы в возрасте умные машины: тематическое исследование электронных систем контроля и работников ответы". Уорик доклады в трудовых отношениях № 53, Университет Уорвик, Великобритания

Robey, Daniel

1981 "Компьютерные информационные системы и организационной структуры". Сообщения ACM, 24: 679-687.

Робинс, Кевин, и Фрэнк Уэбстер

1985 "революции фиксированной колесо": информация, технологии и социальных тейлоризма ". В Драммонд Филипп и Ричард Патерсон (ред.), телевизор с переходной экономикой: доклады от первой Международной конференции телевизор исследования: 36-63. Лондон: BFI публикации.

1988 "Кибернетический капитализма: Информация, технологии, повседневной жизни." В-Винсент и Джанет Моско Васко (ред.), "Политическая экономия информация: 44-75. Мэдисон: Университет штата Висконсин Press.

Роджерс, Роберт

1994 "психологического контракта доверия". Исполнительный Excellence, 11 (7): 5-6.

Розен, Майкл, и Джек Баруди

1992 "Компьютерные технологии и появление новых форм контроля". В Эндрю Прочный, Дэвид рыцарей, и Хью Уильмотт (ред.), мастерство и согласие: современные исследования в процессе труда: 213-234. London: Routledge.

Правило, Джеймс

1973 Частная жизнь и общественная наблюдение. Лондон: Allen

Правило, Джеймс и Питер Брантли

1992 "Компьютеризированные наблюдения на рабочем месте: формы и распределения". Социологический форум, 7: 405-423.

Рашинг, Уильям

1966 "Организационные правила и наблюдения: Предложения в конкурентной организационный анализ". Administrative Science Quarterly, 10: 423-443.

Saavendra, Ричард, и Seog К. Куан

1993 "Независимая оценка в самоуправляющихся рабочих групп". Журнал прикладной психологии, 78: 450-462.

Сенге Питер М.

1990 Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. Нью-Йорк: Random House.

Sewell, Грэм

1996a "японского 'лечения' к болезни британцев"?: Культурные аспекты, в развитие технологий наблюдения на рабочем месте ". Информационные технологии и люди, 9 (3): 11-28.

1996b "Будь, что Вы: ответ Вебстера и Робинс и Дженкинс". Социология, 30: 785-797.

1998 "Как жирафа есть шея: организационные" истории "точно так". В Стюарт Р. Клегг, Эдуардо Ибарра, и Луис Буэно (ред.), Global Management: Всеобщая теория и местные реалии. London: Sage (в печати).

Sewell, Грэм, и Барри Уилкинсон

1992a "Кто-то, чтобы посмотреть на меня: Видеонаблюдение, дисциплина и точно в срок трудового процесса". Социология, 26: 271-289.

1992b "Расширение или выхолащивания: Магазин этаже наблюдение в общей организации качества". В Блитон Павел и Петр Тернбулл (ред.), Переоценка Управление человеческими ресурсами: 97-115. London: Sage.

1993 "Управление человеческими ресурсами в" наблюдением "компаний". В Джон Кларк (ed.), управления людскими ресурсами и техническим прогрессом: 137154. London: Sage.

Синклер, Аманда

1992 "тирании команды идеологии". Организация исследований, 13: 611-626.

Штайнер, Иван Дмитриевич

1972 Группа процессов и производительности труда. Нью-Йорк: Academic Press.

Тейлор, Фредерик

1972 Научный менеджмент (в том числе Магазин управления, принципы научного управления и дачи показаний специального комитета палаты представителей). Вестпорт, CT: Greenwood Press.

Томпсон, Пол

1983 Характер работы: Введение в дебаты о трудовом процессе. London: Macmillan.

Томпсон, Пол, Стивен Акройд

1995: "Все спокойно на рабочем месте фронта: критика последних тенденций в британской промышленной социологии". Социология, 29:615633.

Томпкинс, Филлип К., и Джордж Чейни

1985 "Связь и ненавязчивый контроль в современных организациях". В Роберт Д. Макфи и Филлипа К. Томпкинс (ред.), Организационные коммуникации: Традиционные темы и новые направления: 179-210. Беверли-Хиллз, CA: Sage.

Уоринг, Стивен П.

1991 тейлоризма преобразился: Научные теории управления с 1945 года. Chapel Hill: Университет Северной Каролины.

Вебер, Макс

1947 Теория социальной и экономической организации. Нью-Йорк: Свободная пресса.

Уэбстер, Фрэнк, и Кевин Робинс

1993 "Я буду смотреть вам: Прокомментировать Sewell" и "Уилкинсон". Социология, 27: 243-252.

Womack, Джеймс П., Дэниел Джонс Т., Дэниел Рус

1991 машин, которые изменили мир. Нью-Йорк: Харпер Многолетнее.

Zuboff, Шошана

В 1988 Возраст Smart машины. Нью-Йорк: Basic Books.

Грэм Sewell ["Дисциплина Команды: Контроль Команда основе промышленной работать с помощью электронных и коллегиального надзора"] является лектором в организационной теории и организационного поведения в Департамент по вопросам управления, Мельбурнский университет, Парквилл, Виктория 3052, Австралия ( Электронная почта: href="mailto:g.sewell@ecomfac.unimelb.edu.au"> <a g.sewell @ <ecomfac.unimelb.edu.au />). В настоящее время его научные интересы включают в себя разработку критический подход к совместной работе и другие новые формы организации труда, влияние электронного наблюдения в обществе, передачи технологий в высокотехнологичных отраслях, а также применение современной социальной теории организационных исследований. Он также опубликовал многочисленные научные статьи, обзоры, а также вклад в редакцию коллекции по целому ряду других вопросов, в том числе TQM, системы управленческой информации, воздействие прямых иностранных инвестиций на местных рынках труда, истории тейлоризма и контрастных структур Южной Кореи и Тайваня промышленности полупроводника.

Его статья "Кто-то, чтобы посмотреть на меня" (с Барри Уилкинсон), был включен в Smircich Линда и Марта объем Calas в истории управленческой мысли серии (Дартмут, 1997) и также появился на испанском и японском языках. Он имеет степень доктора наук в области городского планирования в университете Уэльса ..