Альтернативу бюрократической безличности и эмоциональный труд: ограниченная эмоциональность в The Body Shop - Специальный выпуск: Важнейшие аспекты организационного контроля
Люди постоянно испытывать эмоции, но в организационной теории, как и в жизни организации, исследование эмоций в значительной степени deemphasized, второстепенной или игнорировать. Безличные критерии для принятия решений и ограничений на выражение эмоций на рабочем месте уже давно клейма бюрократии (например, Вебер, 1946, 1981). Последние работы нарушил эту эмоциональную табу, изучает, как некоторые организации требуют выражения эмоций в частности в целях достижения максимальной производительности организационные, аспекты выполнения работ, которые были помечены эмоционального труда (Хохшильда, 1983). Ван Маанен и Кунда (1989) и Тернер (1986) описал проявления энтузиазма и лояльности требуется в некоторых корпоративных культур.
Хохшильда (1983) и Саттон и его коллеги (например, Саттон и Рафаэли, 1988; Саттон, 1991) изучили расхождения между внешним поведением и внутренним чувства, испытываемые улыбкой стюардессы и противно коллекционеров законопроекта. В отличие от феминистских теоретиков организационных приняли сосредоточиться на эмоциях один шаг ближе к своего рода личной аутентичности, утверждая, что выражение широкий спектр эмоций на работе (помечены ограниченной эмоциональность) является желательным, а не для повышения производительности труда, но и способствовать психологической благополучия организационных и членов их семей (Мамби и Putnam, 1992; Патнэм и Мамби, 1993; Меерсон, 1998) ..
В этой статье рассматривается этот последний, феминистского подхода к выражению эмоций в организациях. Хотя эти идеи возникли при изучении малых, как правило, некоммерческие организации, мы рассматриваем ли ограниченная эмоциональность возможно в крупных коммерческих фирм, которые доминируют в современных промышленно развитых стран. Мы также просим, если ограниченная эмоциональность в этих ситуациях желательно из сотрудников точки зрения, или, если это еще и другой, более интимной и мощную форму организационного управления. В более общем плане, как бюрократические формы размножается по промышленно пейзаж (например, ДиМаджио и Пауэлл, 1983), эти организации стремятся повысить их эффективность и шансы на выживание с помощью таких механизмов, как иерархия, разделение труда, и безличный, видимо, лишенная эмоций, deindividualized "правила по правилам" (Weber, 1946, 1981; Ritzer, 1996).
Эта статья посвящена одному из этих механизмов, управление эмоциями, и спрашивает, можно ли для крупной организации, пытаясь получить прибыль и развиваться в условиях жесткой конкуренции рынка, поиска новых путей включения эмоций в жизни организации. В области чувств, является изоморфизмом бюрократии железной клетке, или же это можно найти способы ведения бизнеса по-разному, в больших масштабах?.
Контроля в трех идеальных типов ОРГАНИЗАЦИЙ
Процесс организации требует координации поведения работников. Потому что координация может быть несовершенной (например, из-за непонимания или конфликта интересов), членов организации участвовать в различных стратегий управления. Перроу (1986: 129-131) выделил три типа управления: (1) прямое и полностью навязчивой, таких, как отдавать приказы, наблюдения и правил; (2) бюрократический и несколько менее навязчивой, таких, как разделение труда и иерархии, и (3) полностью ненавязчивый контроль когнитивных предпосылок, лежащих действий, в которых работник добровольно ограничивает диапазон поведения считается целесообразным. Мы используем и расширить эту концепцию управления выделить три идеальных типов организаций: традиционные бюрократические, нормативные и феминистка.
В таблице 1 приведены характеристики каждого из этих идеальных типов. Как идеальные типы, эти категории являются теории, полученных, реальные организаций, включая организации изучал в данном документе, The Body Shop International, как ожидается, выставку сочетание этих характеристик ..
Традиционной бюрократии описаны в таблице 1 вытекает из веберовской модель, сочетающая Перроу двух первых, относительно навязчивой формы контроля, прямого и бюрократической (например, Барнард, 1938; Рашинг, 1966; Холл, 1968; Ouchi, 1977; сорняк, 1993 ; Адлер и Борис, 1996). В отличие от идеальной, препарат типа Вебера, выражения определенных эмоций (например, гнев и конкурентоспособность), зачастую потворствует в традиционных бюрократических структур. Во-вторых, нормативные тип организации характеризуется третьих, Перроу в ненавязчивой форме управления, в которых управление сместился ограниченные полномочия на более низком уровне сотрудников с помощью таких стратегий, как участие в управлении, команда производство, основанное на менее специализированных разделения труда, ротации , согласованное принятие решений, и акцент на сотрудничество (например, Томпкинс и Чейни, 1985; Soeters, 1986; Bartunek и Мок, 1991; Эклс и Nohria, 1992; Баркер и Томпкинс, 1994).
Нормативные организаций в меньшей степени полагаются на контроль официальных властей и более по усвоению ценностей, контроль достигается за счет сотрудников самоконтроля. Члены активно взяться за управление или решению группы помещений и сделать их самостоятельно, видя свои собственные цели и те организации, как совпадающие (например, Ouchi, 1980; Перроу, 1986; Чейни и Томпкинс, 1987). Как видно из таблицы 1 показывает, нормативные стратегии сохранения, в изменение моды, многие из важнейших направлений традиционной бюрократии. Например, вертикальность иерархии несколько уплощенная, сохраняя при этом многие из прерогатив официального органа управления, и разделение труда между низкого уровня сотрудников и топ-менеджмента в основном сохранились, в то время как в [табличные данные для ТАБЛИЦА 1 опущены] более низких уровнях, некоторые формы специализации и непосредственным контролем являются сокращены или ликвидированы.
Исследователи расходятся во мнениях относительно целесообразности нормативных форм контроля. Некоторые хвалят гармонии, лояльность и производительность, которые видели в выдаче от стоимости сравнения (например, Ouchi, 1980; Шайн, 1985), в то время как другие утверждают, что нормативные стратегии контроля, несмотря на их очевидный упор на более эгалитарной, участия пути ведения бизнеса, на самом деле опасно эффективных способов отстаивания и обеспечения управленческого контроля поведения сотрудников путем кооптации и ложного сознания (например, Ван Маанен и ячменя, 1984; Томпкинс и Чейни, 1985; Calas и Smircich, 1987; Alvesson и Берг, 1992). Уильмотт (1993: 541) утверждал, что "под видом предоставления большей автономии, чем в отдельных организаций регулируется бюрократических правил, корпоративная культура угрожает чтобы содействовать установлению нового, сверхсовременный нео-авторитаризм которые, возможно, является более коварным и зловещее, чем его бюрократические предшественника. ".
Феминистская теоретики оспаривали предположения традиционных форм бюрократии и предложил вариант нормативного подхода. Это феминистская организационно-правовой формы, изложены в правой колонке таблицы 1. Женские организации направлены на развитие сотрудника благополучия, а не на достижение максимальной эффективности и производительности. Они ослаблять иерархии, предпочитая относительно эгалитарных способов организации и консенсусного режима принятия решений; руководство обязанности являются общими, часто на основе ротации, а также специализированных разделения труда, либо избежать или обойти с помощью вращения задач и подготовке кадров (например, Ferguson , 1984; Iannello, 1992; Эйзенштейн, 1995; Ферри и P.
Мартин, 1995). Многие из этих атрибутов феминистских организаций являются общими nonfeminist кооперативных организаций (например, Гамсон и Левин, 1984; Jackall и Левин, 1984; Ротшильд и Уитт, 1986; Уайт и Уайт, 1991). Женские организации, однако, полагаться на специализированных ненавязчивой форме управления, уникальные места упор на эмоциональное выражение и примат частных, в отличие от работы, проблем ..
Феминистская перспективы
Хотя The Body Shop Международной выставки только небольшое подмножество атрибутов феминистские организации, феминистской теории освещает теоретические последствия нашего выбора организации для изучения и дается критический теоретическом контексте нашего внимания на ограниченных эмоциональность. Есть много разновидностей феминистской теории, начиная от либеральной упор на равные возможности для более радикальных марксистских или после структурных составов (по отзывам, см. Jaggar, 1983; Тонг, 1989). Эти сорта феминистской теории доля обязательств по выявлению и изменения структуры неравенства, которое в настоящее время недостаток женщин (например, Кантер, 1977; Харлан и Вайс, 1982; Рескин и Hartmann, 1986; Акер, 1990; Leidner, 1991; Коллинсон, рыцари и Коллинсон, 1990; Маршалл, 1984).
Феминистская теория включает в себя политическую повестку дня для перемен. Поскольку коллективные изменения способствует артикуляции более желательной альтернативой (Alcoff, 1988: 419; Мартин, Скалли и Levitt, 1990), исследования феминистских организаций, являются важным компонентом феминистских исследовательских программах. Женские организации, однако, ограниченного круга организаций, как правило, основан в целях совпадают с феминистской идеологией и с относительно небольшим числом сотрудников (например, Бейкер, 1982; Эпштейн, Рассела и Силверн, 1988; Барнетт, 1995; Фаррелл, 1995 ; Morgen, 1995, Том, 1995). Часто, феминистские организации некоммерческой организации и работают, в частности, на добровольной основе членов, например, женщин, подвергшихся избиению приютов и политических движений, действий.
Во многих из этих организаций, все или большинство составляют женщины, но это не является ни необходимым, ни достаточным условием классифицируются как феминистские организации. Распространенности или отсутствие женщин среди членов, не определить ли организация феминистской; что имеет важное значение в том, что организация выставки большинство или все характеристики феминистские организации обобщены в таблице 1 (Ferguson, 1984; Lugones и Спелман, 1987; P . Мартин, 1990; Акер, 1990; Ферри и Мартин, 1995, Мартин и Knopoff, 1998) ..
В данной работе мы опираемся на позиционные версии феминистской теории (Alcoff, 1988), согласно которому социально сконструированный точки зрения тех, кто не являются членами доминирующей группы в обществе могут дать идеи, которые зачастую недоступны с другой позиции. Большинство организаций, особенно в частном секторе, где доминируют мужчины. Позиционные феминизма предполагает, что если организация имеет необычную преобладание женщин, это может сделать видимыми некоторые явления, которые поверхности реже и менее очевидно, в более обычных, мужские обстановке. Исследований о сегрегации по признаку расы в школах и по признаку пола в организациях (см. Петтигрю и Мартин, 1987, для обзора) показывает, что примерно 15-22 процентов меньшинств членство минимальных условий для общесистемных изменений, например, значительное число черных избран студент совета женщин, назначенных на должности высокого уровня.
Потому что женщины зачастую сосредоточены в нижнем статус позиций, когда официальные власти, мы считаем, что в организационном контексте, наличие значительного числа женщин в относительно высокого статуса должности будут необходимы для преодоления обычных давлениях соответствия размещены на нескольких образом, высокопоставленных женщин-руководителей. Кроме того, поддержки со стороны мужчин, которые разделяют аспекты феминистской идеологии будет иметь важное значение. Таким образом, если организация необычно большое число женщин в верхнем и среднем уровнях иерархии, и по крайней мере 15-22 процентов на самом высоком уровне, другой набор эмоциональных нормы могут появиться. Кроме того, если бюрократические нормы безличности и эмоциональная сдержанность, действительно неизбежной элементов любой крупной иерархической организации, а затем просто добавить больше доли женщин ("добавить женщин и перемешать"), даже со значительным на высоких позиций, является Маловероятно, само собой, чтобы произвести различные эмоциональные норм ..
Традиционные различия по признаку пола исследований были разработаны соответствующие выводы на этот аргумент. Например, женщины чаще, чем мужчины, занимаются самораскрытие, выразить широкий спектр эмоций, и искать пути признать неотделимость работой и личной жизнью, не позволяя работать проблем, имеют приоритет над потребностей семьи (например, Аллен и Haccoun , 1976; Eagly и Джонсон, 1990; Ely, 1995; Флетчер, 1995). Некоторые исследователи объясняют такие различия в биологии, но большинство утверждают они влияние социальном или культурном конструктивные различия, например, дифференциальных социализации мужчин и женщин или дифференциальный набора и механизмов контроля (например, Экман, 1973; Акер и Ван Хаутен, 1974; Zajonc, 1985; Хардинг, 1993; Kitayama и Маркус, 1996).
Позиционные феминизм не считать, что все женщины подходят модели поведения, найденные в этих исследований или, что люди этого не делают. Скорее, позиционное феминизма предполагает, что необычные преобладание женщин в организации может представлять собой перспективные среды для разработки инновационных Саморазоблачающаяся эмоциональной практики управления появляться среди мужчин и женщин. Кроме того, такие исследования позволяют предположить, что женщину-лидера может быть несколько большей степени, чем человек, пропагандировать и поддерживать появление таких инновационных эмоциональной практики ..
Акцент на эмоции
Традиционные бюрократические, нормативные и феминистских организаций различаются в отношении их ориентации на эмоциональные проблемы (см. таблицу 1, три последних размеры для сравнения: безличность, эмоциональная выразительность, а также работы частной жизни). Традиционные бюрократические организации эхо Вебер подчеркивая управления беспристрастными и безличных правил, отказаться от личного фаворитизма, которые могут прийти с individuating решения проблем (например, Hellriegel и Слокум, 1979). Традиционные бюрократические также попытаться сохранить общественное достояние работы и частной жизни личной и семейной жизни отдельных, так что если сотрудник испытывает трудности сочетания трудовой деятельности и семейной требования, ответственность за проблема и ее решение лежит на отдельного сотрудника, а не использования фирма ..
Критические исследования традиционных бюрократических отметил, что, хотя не все взаимодействия безличные или бесстрастное, некоторые эмоции, такие как гнев и конкурентоспособности, как правило, его попустительстве в бюрократических организаций, а другие, такие, как печаль, страх, некоторые формы сексуального влечения, а также уязвимость являются табу (например, Кокберн, 1983; Баррел, 1984; Стирнс и Stearns, 1986; Адлер, Адлер, 1988; Ван Маанен, 1991; Херн, 1993). Кроме того, различные эмоциональные выражения попустительстве в различных условиях (например, вокруг кофейник) в несколько раз, а не другие (Файнман, 1993). Когда эмоции отображаются только для инструментальных целей, это называется "эмоциональный труд. Например, сплетничают парикмахеры, стюардессы почтительно улыбаясь, розничной клерков, и противно коллекционеров законопроект контролировать свои эмоциональные выражения для повышения производительности труда, уровень удовлетворенности клиентов, эффективности, рентабельности и даже (например, Хохшильда, 1983; Саттон и Рафаэли, 1988; Рафаэли, 1989 ; Рафаэли и Саттон, 1989, 1990, 1991; Саттон, 1991) ..
В некоторых случаях, эмоциональный труд подлежит традиционные бюрократические формы управления, например, когда она тщательно контролироваться со стороны руководителей. Эмоциональная труда можно также наблюдать клиентов, например, когда пассажиров спросить стюардессы: "Почему ты не улыбаешься? (Хохшильда, 1983: 127). Когда необходимость в эмоциональной труда внутреннюю, но и функции ненавязчивым нормативный контроль, особенно для сотрудников, которые работают вне компетенции руководителей. Например, Мэри Кей красоты консультанты говорили: "Ты должен поддельные, пока вы делаете, - что это - акт энтузиазма, и вы станете энтузиазма" (Рафаэли и Саттон, 1989: 14). В этих последних примерах эмоционального труда, нормативного контроля и выразил мнение эмоции нарушения предполагаемого государственного и частного секторов - в интересах организации, а не отдельных ..
Критические исследования эмоционального труда, осудили личные расходы этого коммерциализации эмоций, особенно, когда почувствовал, что отделяется от того, что выразил (например, Уильмотт, 1993; Файнман, 1996). Хохшильда (1983: 20) привлек внимание к потере способности распознавать частных чувства, которые не подлежат инструментальных требования общественного эмоционального дисплея. Стюардессы использовал выражение "пойти робот", чтобы описать приглушенный эмоциональное состояние они иногда принимают, когда их частных чувств и поведения населения были сильно расходятся. Ван Маанен и Кунда (1989) обсудили отдельные дистанцирование, выгорания, а phoniness, а Уолдрон и Krone (1991) нашли доказательства подавлены разногласия, снижение восходящий поток информации, и потери "голос". Несмотря на это осознание личных расходов эмоционального контроля, альтернативы эмоциональный труд не был разработан в рамках этого потока исследований ..
С другой стороны, феминистки разработали идеализированный взгляд на роль эмоций в организации, неизрасходованный, по большей части, беспокойством по поводу продуктивности, удовлетворенности клиентов, или прибыльность (например, Маршалл, 1984; Calas и Smircich, 1989; Херн и др. др.., 1989; Миллса и Танкред, 1992; Уортон и Erickson, 1993; Меерсон, 1998). Феминистская теоретики демонтировать попытки делить на две части рациональности и эмоциональности, государственных и частных, объективности и субъективности, показывая, как каждый из них неизбежно связана с его очевидной противоположности (например, МВД, 1985; Лен, 1987; Спивак, 1987; Calas и Smircich, 1992; Ferguson , 1993). Таким образом, феминистская помещение - личная политическая - узаконивает разведки, через самораскрытие, как аспекты работы влияет на семейную жизнь, и наоборот (Олсен, 1983; Фруга, 1986; OKIN, 1989; Bologh, 1990; J.
Мартин, 1990; Уортон и Erickson, 1993). Этот отказ, чтобы попытаться делить на две части государственного и частного узаконивает выражения и исследования широкого спектра эмоций на работе, в том числе сексуального влечения, привязанности, уязвимость, страх, печаль и радость, демонтаж многих барьеров между тем, что чувствовали и что выразил ..
В соответствии с этими феминистки, относительно неограниченных эмоциональность в работе должен быть принят не для инструментального усиления организации (хотя это может произойти), но для повышения благосостояния отдельных членов организации (например, Херн и Паркин, 1987; Херн и др.., 1989; Morgen, 1994; Герарди, 1995). Некоторые утверждают, что работы стресса, например, не следует рассматривать в качестве отдельной проблемы, а, скорее, как политических, организационных и общественных вопросов, который должен рассматриваться коллективно, даже если в какой-то расходы организации-работодателя (Ньютон, 1995; Меерсон, 1998). Это относительно неограниченных феминистского подхода к эмоциональному выражению, на наш взгляд, было бы трудно осуществлять в крупных организациях, при условии эффективности давления на конкурентном рынке, в котором обе коммерческие и некоммерческие организации должны работать ..
Ограниченные Эмоциональность
Патнэм и Мамби (1993) предложил модификацию феминистских позиций по этим эмоциональные проблемы. Они ввели в ограниченных эмоциональность как общество с ограниченной и прагматичный подход к проблеме эмоционального контроля в организациях (см. Pauchant и Митрофф, 1992, для разработки различных ограниченных эмоциональность). Мамби и Putnam (1992: 471) ориентирован на работу связанные эмоции, которые они определили как "чувства, ощущения, и эмоциональные ответы на организационные ситуации", хотя они признали, что такие чувства работы обусловлены и влиять на эмоции, возникающие от своей личной истории и в семейной жизни. Ограниченные эмоциональность поощряет выражение широкий спектр эмоций, чем обычно мириться с традиционными и нормативных организаций, подчеркивая при этом важность сохранения межличностными чувственный, подвижные границы между тем, что чувствовал и что выразил.
Межсубъектных ограничений. Эмоциональное выражение в организации должен быть ограничен, и Мамби Путнам утверждал, потому что люди должны сдерживать эмоций, чтобы эффективно функционировать в межличностных отношений в пути, которые являются чувствительными к чужим эмоциональные потребности и навыков. В работе настройки, ограниченная эмоциональность должен начинаться с признания субъективности другого человека, признавая, разности потенциалов, а также общие и работы в любой эмоциональной ограничений как отдельные люди вносят в отношения (Мамби и Putnam, 1992: 478, см. также Патнэм и Мамби, 1993: 51-52; Меерсон, 1998). Такие ограничения будут включать предпочтительных способов человека и диапазон эмоций.
Например, один человек может иметь вспыльчивость, требующие, чтобы выразить негодование успокоившись, а другой может быть более сдержанной и замкнутой, предпочитая публичного выражения узкий спектр эмоций. Межсубъектных реагировать на такие индивидуальные ограничения, или предпочтительных способов эмоционального выражения, предположительно требуют в качестве необходимого условия некоторые глубокие знания других получены путем тщательного наблюдения и добровольных .. самораскрытие
Ограниченные эмоциональность представляет собой разительный контраст с ограниченной рациональности (например, Меерсон, 1998). Эмоции должны быть ограниченными добровольно, чтобы защитить межличностных отношений, а рациональность ограничена (например, Симона, 1976) из-за неизбежных человеческих возможностей в области информационной способности переработки, производства таких ярлыков, как когнитивная эвристики, satisficing и стандартных оперативных процедур. Мамби и разработки Путнама ограничивающей эмоционального выражения на работе опирался на феминистские деконструирование ложной дихотомии между рациональностью и эмоциональностью и определили пути организационной теории и исследования привилегированных когнитивных функций, что приводит к игнорированию эмоциональные проблемы и чрезмерный акцент на когнитивные аспекты принятия решений.
Спонтанно возникающие чувства работы. Цель ограниченной эмоциональность является построение межличностных отношений, хотя улучшения взаимопонимания, связанных с работой чувства, содействовать сообщества, а не для дальнейшего повышения эффективности и продуктивности целей организации. Работа чувства должны возникнуть спонтанно от выполнения задач, они не должны быть организационно приписывают. Некоторые исследования показывают, как возникающие чувства могут работать поверхности таким образом, который не контролируется руководством организации или инициироваться в первую очередь в интересах организации. Например, Morgen (1994, 1995) нашли, что сотрудники в феминистской клиник подчеркнул самораскрытие и открыто обсуждали, связанных с работой и личными чувствами. (1) Коэн и Саттон (1998) обнаружили, что для их собственного удовольствия, парикмахеры рекомендуется Салон клиентов говорить о личных делах ..
Мамби и Putnam (1992: 479) признали, что эмоции иногда могут быть ограничены, как для межсубъектных причин и служить инструментальной цели организации, одновременно: "Организации не должны жертвовать или забывать о технической эффективности, но они должны вставлять инструментальные цели в рамках более широкой системы общественных и взаимосвязанности ". Это означает, что, несмотря на их концептуальные отличия, ограниченная эмоциональность и эмоциональный труд может быть эмпирически трудно различить. Вполне возможно, что ограниченная эмоциональность будет более ситуационно переменной, а о необходимости проявлять уважение межсубъектных ограничения могут варьироваться в зависимости от индивидуальных и связи, а эмоциональное норм труда (например, вы должны улыбаться) может быть более стабильной.
Терпимость к неопределенности. Терпимость к неоднозначности является важным компонентом ограниченной эмоциональность, поскольку позволяет противоречивые чувства, позиции, и требует, чтобы сосуществовать. С учетом сказанного выше о сложной смеси чувств, будут возникать и в ситуациях, когда эмоциональный труд не требуется, введение ограниченных эмоциональность обязательно влечет за собой терпимость к неопределенности, в том числе и неразрешимые противоречия, напряженность (Меерсон, 1998).
Heterarchy ценностей. Heterarchy целей и ценностей, напротив иерархической упорядоченности ценностных предпочтений. Это позволяет предположить, что ни один набор значений, даже один, что дает организационные приоритет прибыли поиска, должны иметь приоритет над всеми остальными. Принятие ценностных приоритетов должны, в соответствии с ограниченной эмоциональность, зависит от индивидуальных предпочтений и условий.
Комплексная самоидентификации и подлинность. Мамби и Путнам концептуально самоидентификации в условиях комплексного, предполагая, что лицо одного себя, что, выходя за рамки контекста, может быть известно. Без такой концепции самостоятельной, идея, что ограниченная эмоциональность может способствовать опыт бытия "достоверно себя" на работе не будет иметь смысла. Это осмысление понятия единой самостоятельной заменяет дуализм ума и тела, предположительно, отчуждаться или фрагментарной труда.
Сообщества. Одной из целей принятия ограниченной эмоциональность является содействие сильные чувства общности среди членов организации. Данные, свидетельствующие это утверждение было обнаружено в ряде исследований, ограниченных эмоциональность в феминистских организаций, в том числе отчет компании (Lont, 1988), гильдии (Wyatt, 1988), и диадические женский ткачей обучение группы в университете (Nelson, 1988 ). Исследования, такие, как эти, организаций выставке норм ограниченной эмоциональность, все сосредоточены на сравнительно небольшой, как правило, некоммерческих организаций.
Изучение пределах ограниченных эмоциональность. Вместо того, чтобы комплексного себя, мы спорить, опираясь на постструктурализма и социально-психологических исследований (например, льна, 1990; Kitayama и Маркус, 1996), что сам является фрагментированным, состоят перекрытия, вложенных идентичности, которые активируются в контексте конкретным образом, не предполагая ясности и последовательности во времени. Определения личности и потенциал за достоверность имеют важное значение, особенно потому, что этот документ затрагивает вопросы многообразия в эмоциональных предпочтений. Мамби Путнам и, казалось, выступают ограниченной эмоциональность, как единственного и более привлекательной альтернативой обычных способов организации работы, молчать о том, как лечить разнообразия.
Это молчание вызывает некоторые вопросы. Как группа или организация содействия ограниченной эмоциональность, не создавая давления соответствия, которые подрывают или противодействовать обязательство быть чувствительны к индивидуальные ограничения и уважения heterarchy ценностей? Некоторые люди предпочитают более безличности и эмоционального запаса. Если идеал ограниченной эмоциональность будет принят, такие различные субъективности следует признать, слушал, и лечение particularistically, так что несколько моделей реакции на ограниченной эмоциональность считаются нормальными и приемлемыми (Меерсон, 1998). Кроме того, те, кто отличается может быть просто давление, чтобы они соответствовали принятым, ограниченная эмоциональное поведение, подавляя, подавляя или подчинить их субъективности.
Это повлечет за собой отход от достоверности, будь то один определяет это в комплексном или фрагментарной условиях. Без принятия уважения к тем, которые отличаются, ограниченная эмоциональность может нести риск просто пересмотренной претензии на соответствие, хотя и с различными определение того, что является желательным. Кроме того, если больше женщин, чем мужчин, общественного предпочитают эмоциональной выразительности и самораскрытия, то ограниченная эмоциональность может стать требование на соответствие отменил гендерные нормы поведения, которые диспропорционально недостаток мужчин ..
То, что мы узнали об ограниченных эмоциональность поступает из ограниченного набора мелких, часто некоммерческих организаций. Мы не знаем, если это возможно, принять ограниченной эмоциональность в одном из больших, коммерческих организаций, которые доминируют столько индустриального общества. Эффективность и финансовое давление на конкурентном рынке, что усугубляется давление в сторону роста, особенно, когда компания в государственной собственности, будет работать против времени, noninstrumental ориентации ограниченной эмоциональность. Феминистская теория сторонники исследований пересечений государственных (работы) и частных (дом) проблем (например, Хохшильда, 1989), но из-за давления конкуренции на рынке, всегда есть опасность того, что касается производительности будет иметь приоритет по сравнению с другими приоритетами .
С учетом этих напряжений, ограниченная эмоциональность может быть трудно принять в большом, некоммерческая организация, создавая давление в сторону возврата к более привычной формы эмоций управления в организациях: безличность или эмоциональный труд, подкрепленный традиционных бюрократических и нормативных механизмов контроля. Ограниченные эмоциональность бы больше шансов выжить в таких условиях, если благоприятствующих факторов присутствовали. Два таких факторов доля женщин в различных частях иерархии организации и идеологии организации. Во-первых, из позиционного версия феминизма, если больше женщин, чем мужчин, общественного предпочитают выразив виды эмоций и участвуя в виде самостоятельного раскрытия информации, на которых ограниченная эмоциональность основе этой формы управления эмоциями может быть с большей вероятностью процветать в организации, которая использовала относительно большая доля женщин, при условии, что некоторые из этих женщин занимают должности высокого уровня и готовы были оказать влияние на развитие этих видов эмоционального норм.
Во-вторых, введение ограниченных эмоциональность может иметь больше шансов на успех в организации, идеологии совпадают с некоторыми из основных элементов ограниченной эмоциональность. Хотя это сомнительно любой организации намеренно включили ограниченной эмоциональность в свою стратегию и цели, организация может одобрить цели или ценности совпадают с некоторыми из своих атрибутов. Эти факторы, мы исследовали в нашем исследовании The Body Shop ..
МЕТОД
Организация и ее сотрудники
В рамках крупного проекта, мы изучили большой, некоммерческая организация, которая необычных доля женщин, занятых в управленческих рядов и одобрил идеологии, которая поддерживает подмножество элементов ограниченной эмоциональность. The Body Shop International, находящихся в государственной собственности многонациональные фирмы в косметической промышленности, известен своей приверженностью к использованию естественных продуктов, охраны окружающей среды, а также содействие различных социальных и политических причин. Эта статья основана на данных, собранных в период с декабря 1992 года по ноябрь 1993 года; в течение этого интервала The Body Shop занято более 6000 людей в международном масштабе. В то время было чуть меньше 1000 магазинов в 42 странах, новые магазины, как франчайзинговые и дочерними, открыв один раз в два-три дня.
В период с 1 марта 1990 и 28 февраля 1992, общий объем поступлений вырос с [фунтов] 208,1 млн. в [фунтов] 265,4 млн. (Body Shop меморандум от 9/16/92). Так вот, это крупные и успешные организации частного сектора. Недавний рост был столь стремительным, что нынешние структуры, работа определений, сотрудник статистики, и даже записи имен и телефонных номеров были недоступны или серьезно устарели. Потому что быстрые изменения как до, так и выходит за рамки периода исследования, это исследование представляет собой углубленный снимок тот или иной период в жизни компании цикл, а не продольного исследования ..
The Body Shop недавно были разделены на пять отдельных "компании" с значительной децентрализации политики и управления, в целях противодействия восприятие, что компания становится слишком большой, обезличенный и бюрократический характер. Пять компаний: Body Shop International (BSI), который руководил много штаб-квартире работы, а также международных магазинов Body Shop Великобритании (BSUK), который был ответственным за розничных магазинов в Великобритании и внутренних коммуникаций [ТАБЛИЧНЫЙ DATA для внесения в таблицу 2 опущен] (например, еженедельные видео, связи с общественностью); сбытовая компания, которая обрабатывается и производства и распределения, красители, который разработан и реализуется состав продуктов, а также CosTec, которая производила состав линии.
Мы изучали части всех пяти секторах, в США и Англии. Таблица 2 дает разбивку характеристик работников наблюдается и интервью, а также ряд методов, используемых для изучения различных подразделений компании. Большинство нашего времени сбора данных было израсходовано в области наблюдения, участник-наблюдения и неформальных бесед. Длительность наблюдений колебалась от двух часов до нескольких недель (периодически), причем больше времени провели в наблюдениях и неформальных бесед с nonmanagerial работников, в частности по Производственные помещения. Как описано более подробно в таблице 3, мы провели углубленное структурированных интервью с 57 сотрудниками, представляющих все пять подразделений фирмы, в том числе самых уровнях управления; 16 (28 процентов) таких респондентов проведен nonmanagerial позиции.
Хотя подробное описание формальной структуры The Body Shop и административной политики, выходит за рамки данной статьи, некоторые справочные пригодится. Каждая из пяти компаний, на момент проведения исследования, были собственные совета директоров, структуру управления и кадровой политики. Формальная структура каждого из пяти единиц, казалось, на поверхности, которые будут традиционно-бюрократических, с превосходным-подчинения, разделение труда, и через несколько единицы конкретных стандартизированных правил и процедур, в первую очередь группы интервью соискателей, некоторые форму выступления [табличные данные для ТАБЛИЦА 3 опущен] оценки, и некоторые попытки стандартизировать награды, праздники и каникулы политики и т.д.
Было бы неправильно, однако, разграничить аспекты формальной структуры The Body Shop, не отмечая также, (здесь и в данных, которые следуют), в какой степени эти традиционные бюрократического контроля подвергались насмешкам, пренебречь, устарели, и подорван на регулярной основе - Анита Роддик, основатель компании и ее главным исполнительным директором в 1993 году ее муж, Гордон Роддик, председателем правления в 1993 году, и других сотрудников на всех уровнях иерархии во всех пяти компаний. Даже счета работников было рассматривается некоторыми как бюрократическое название, списки и сотрудник статистики часто рассматривают как низкий приоритет, поэтому эти виды информации было трудно найти, зачастую устарели, а иногда по ошибке.
По нашей просьбе представители компании оценивали процент работающих женщин в период исследования (в Великобритании только потому, что США офисы росли настолько стремительно, что работник списки были доступны на тот момент). Хотя мужчины провел значительную часть рабочих мест самом высоком уровне в The Body Shop, компания была укомплектована на uppermiddle, среднего и нижнего уровней основном женщины, и служили в основном женщины клиентов. Кроме того, в Великобритании, 167 человек в период с середины до верхнего уровней управления, 134 (80,2 процента) были женщины. Это был необычайно высокий процент женщин в сравнительно высоких уровнях управления, по сравнению с национальными средними показателями в США и Великобритании (например, Маршалл, 1984, 1995; Моррисон и др.., 1987; Коллинсон, рыцари, и Коллинсон, 1990 ).
Сосредоточение внимания на самых высоких уровнях управления, розничной торговли и красители в подавляющем большинстве женщины, в то время как The Body Shop International, сбытовая компания, а CosTec более преобладают мужчины. Из 24 директоров и менеджеров в Body Shop International, например, только четыре женщины (16,6 процента), а в Body Shop Великобритании, в составе пяти членов правления был всем. На сбытовая компания "было восемь человек, в должности генерального менеджера или выше, и только менеджер человеческих ресурсов была женщина (12,5 процента). В отличие от Великобритании магазинов было 29 средне-верхнего уровня управленческой женщин (93,5 процента) по сравнению с двумя мужчинами (6,5 процента). На Цветовая гамма, только генеральный менеджер была женщина.
Чтобы положить эти цифры в перспективе, Великобритании низкое соотношение женщин и мужчин на рынке рабочей силы, чем в США (Blau и Фербер, 1986: 320). Более подробная разбивка доля женщин в различных частях корпорации приведены в таблице 2. Редко можно найти крупные транснациональные корпорации, в которой столь значительная доля работающих женщин проведет среднего и высшего уровня, на руководящих должностях. Но женщины не были близкими для большинства на самом высоком уровне, и в течение нескольких месяцев было проведено исследование, было широко распространено мнение, что все большее число мужчин, нанимаются за пределами компании на лидирующие позиции исполнительного ..
Некоторые ограничения нашего отметить заслуги внимания. Это исследование одной организации. Компания похожа на многие другие в своих больших размеров, платежеспособность, международного масштаба, и быстрый рост. Мы выбрали его из-за своеобразия ее идеологии, а доля женщин в своих управленческих рядов. Наша цель заключалась в изучении выброса - необычный корпорации - это поможет нам определить границы того, что с организационной точки зрения это возможно, учитывая эффективность давления на конкурентном рынке. Кроме того, это перекрестное исследование, а не продольной внимание, что позволило бы нам решить вопросы о происхождении и эволюции ограниченной эмоциональность.
Участники
Мы получили вступление в эту организацию через Анита Роддик. Ведущий исследователь подошел г-жа Роддик, что свидетельствует научное исследование своей организации, отчасти потому, что так редко можно встретить крупных успешных, коммерческие фирмы основана, управляются и работают такие сравнительно большое число женщин. После обмена письмами, мы получили разрешение и организовал исследования. Последствия открытого доступа и наравне с основателем можно только приветствовать, но в первом мы опасались, что ее утверждения могут сделать ее более, чем менее нам трудно установить открытый, откровенный связи с сотрудниками. Эти опасения были существенно смягчить, по причинам, указанным ниже ..
The Body Shop в способы ведения бизнеса способствовали развитию открытого общения с учебой респондентов. Сотрудники регулярно говорили друг с другом откровенно, столкнувшись различия во мнениях, и призвал власти посредством аргументов как неформальные, так и формальных механизмов, например, формальные правила давали сотруднику право отправить "красный конверт" жалобы, при том понимании, что было бы прочитать и принять соответствующие меры в течение 24 часов один из членов совета директоров. Хотя мы изначально скептически относились, в какой степени руководство будет действительно способствовать проявление инакомыслия, мы наблюдали сложных взаимодействий часто, в отношении г-жи Роддик, другие топ-менеджеры, и между ними работу коллег.
Мы были посвящены некоторые сплетни, злословие, сарказм, шутки, и жалоб. Мы также видели случаи, когда конфликт, откровенность, и проблем власти были хлюпала, замолчали, либо игнорируются. Это наше чувство, что по сравнению с другими компаниями, мы изучили, The Body Shop сотрудников были необычайно откровенный и открытый с нами, хотя и не совсем так, как мы никогда не достигали такого уровня невидимости и признание того, что приходит с долгосрочной этнографических-участниц наблюдения, психологически глубоких клинических подходов, или глубже, последовательное принятие феминистских методов. Такие углубленные подходы, возможно, обнаружили межличностных неудобства и внутренней эмоциональной защиты, которые у нас не было доступа к ..
Мы использовали разнообразные качественные методы, некоторые из которых были более детально и традиционных, таких, как наблюдение, а другие более согласуется с феминистских подходов, таких как глубинные интервью описано ниже. Феминистская методология требует, чтобы исследователи не вести себя, ни писать, как дистанцировался, объективной, нейтральной, бестелесные экспертов, но, скорее, они стремятся установить отношения взаимного доверия и взаимопонимания между учеными и участников исследования (например, Oakley, 1981; Макробби, 1982) . Мы белых женщин, как и большинство участников исследования. Согласно теории феминизма, близость, сходство демографических и субъективные отношения с участниками исследования должны выявить честнее самораскрытие, подход, который некоторые считают более этичной и более информативный (например, законов, 1978; Oakley, 1981) и другие видят, как манипулятивный способ для исследователей, чтобы собирать больше данных (Stacey, 1988).
Феминистская методы позволяют опыт участника произойдет благодаря своим голосом (законы, 1978), переход отношений между исследователями и участниками к взаимопониманию (Bernard, 1982; Грэм, 1984; Макробби, 1982) и прерогативой интерпретации и анализа от исследователя на участника (Graham, 1984). Такой подход вызывает более интерактивный, персонализированный и интенсивной форме беседы, в которой респонденты стали собеседники, способные структурировать и направлять интервью больше на своих собственных условиях. В соответствии с этими помещениями, мы начали каждого запланированного интервью с информацией о себе, поощряя вопросы. После перспективных анонимности, мы начали с относительно не грозные вопросы о карьере интервьюируемого путь в компании и текущих обязанностей.
Как можно скорее (мы наблюдали признаки самостоятельного раскрытия информации, удобство и легкость физический), то рекомендуется опрошенных рассказывать о конкретных последних событий. Самостоятельно структурированный формат повествования позволяет сыпучих повествования и может уравновесить отдавая из исследователей роль в накоплении знаний (Graham, 1984). Чтобы поддержать разговор и углубить наше понимание контекстуальный мы использовали планируется, относительно недирективное зонды для деталей (Что было дальше и почему? Кто еще участвовал?), А затем спросил эмоциональной реакции (Как вы к этому относитесь? Что проблемы, которые вызывают сделал?). После каждой конкретной истории событие, мы исследовали на значение событий и процессов, спрашивая участников исследования для их интерпретации (Что это значит для вас? Какой урок вы извлечь из этого события?).
Если бы мы толкование, мы хотели бы получить у участников исследования, чтобы увидеть, если бы мы неправильно или не полностью понял свою точку зрения. В большинстве интервью, гендерные вопросы были подняты спонтанно работника, когда этого не произошло, исследователи открыли вопросу в конце интервью с вопроса с учетом работы респондента и обязанности ..
Сбор данных
Первый и второй соавторами собрали данные из различных источников:
1. Архивные материалы. До и одновременное со сбором данных, мы изучали публикации о компании, в том числе души и тела (Роддик, 1991), многочисленных журнальных и газетных статей, учебных дел из различных бизнес-школ, а также научных работ (например, Гейнс, 1993; Шривастава, 1996). Мы также изучали записки и другие документы, выпускаемые компанией, в том числе и публично, и внутренне распределенных материалов. Общественная материалов состоит из, например, пресс-релизы, "Зеленая книга" (Body Shop версии ежегодного экологического доклада), уставный (письменное заявление органа значения магазин), и информации "широкой ведомости" о продуктах, политические причины, а также компании.
2. Наблюдения. Наблюдение состоялась в офисных помещениях, изготовление и распространение растений, а также на Производственные помещения. Мы также приняли участие "ценности встреч", последнее нововведение, нацеленное на объединение работников на всех уровнях компании, чтобы обсудить воспринимается эрозии приверженность ценностям, в уставе компании. (Сотрудники на этих заседаниях были представлены только по имени, а не должность, а цитаты из этих заседаний, приведенные ниже, в основном, выходцами из nonmanagerial сотрудников.) Познакомившись с группой или отдельными лицами настоящее время исследователи СБ как можно незаметнее, заметок и, как правило заседании в стороне, если не пригласили сесть с работниками (например, во время встречи или интервью).
3. Участник наблюдения. Один из исследователей работали без оплаты от The Body Shop в качестве краткосрочных наблюдателей-участников в трех различных контекстах. Первый был в США с 10 новые продавцы в два-дневный курс данной компанией, региональный тренер. Второй был двухдневный учебный семинар по мерчендайзингу в течение девяти магазин менеджеров и помощников менеджеров в учебном центре фирмы в Лондоне. В ходе обоих курсов, исследователь принял участие во всех ролевых игр, продукт экспериментов и применения, письменные и устные упражнения, лекции и групповые упражнения. В отличие от руководителей Великобритании, она не сводила мерчандайзинга экзамена на сертификацию. В третьей контексте, исследователь провел один день работающих на производстве, наполняя бутылки нечетких Пич-геля для душа.
4. На месте структурированного интервью. В обоих Великобритании и США, мы подготовили список лиц / названия должностей, которых мы хотели взять интервью. Мы попросили, чтобы встретиться с сотрудниками широкий спектр направлений деятельности компании с просьбой как высокопоставленных руководителей и сотрудников nonmanagerial в каждом районе. Нет просьбы были отклонены, насколько нам известно, за исключением сотрудников, которые вышли из города, или, в случае одно региональное отделение, реорганизация. В некоторых случаях несколько упорядочить интервью должно быть проведено из-за нехватки времени. Многие интервью заключил с предложением, которое мы встречаемся с кем-то, что мы и сделали, когда это возможно. Поскольку наши исследования провел, некоторые сотрудники не по нашему графику попросил поговорить с нами, и мы снова выполнил когда это возможно, в силу с помощью процедуры выбора снежный ком.
Некоторые сотрудники были опрошены по два следователя одновременно, большинство опрошенных в той или другой, что позволяет более крупную выборку. Перед каждым интервью, мы уверены участники исследования (за исключением г-жа и г-н Роддик), которые мы будем использовать псевдонимы, во избежание конкретные названия работы, использовать общие этикетки для подразделений, скрыть или удалить элементы идентификации и иным образом защитить их, лучше всего наших возможностей, от идентифицируемых в любом котировки. Мы сохранили все эти обещания в написании этого документа, когда цитировании информаторов. Интервью длилось менее часа, часто больше. Особенно информативным сотрудников, в том числе г-жа Роддик, некоторые руководители, и несколько сотрудников магазина были опрошены более одного раза.
5. Неформальных бесед. Подробнее неофициальных менее продолжительными (менее одного часа) разговоры со следователями происходило постоянно на месте - во время чайной паузы, в столовой, и, хотя информанты были на пути в другие назначения. Они приняли на более спокойно, личный тон, хотя в некоторых информаторов сохранить полуформальный отношения. Кроме того, следователи провели два периода времени, в неофициальных беседах с работниками в ресторанах, барах и других общественных местах. Сеансы в этих местах были более расслабленными и открытыми и зачастую довольно длительный (три и более часов). Неформальной обстановке иногда предлагается информаторов для обсуждения вопросов, они не хотели обсуждать в более формальных взаимодействий на основании компании ..
6. Лекции и семинары. Следователи приняли участие различные лекции и семинары г-жа Роддик и другие Body Shop сотрудников на посещение бизнес-школ и академических конвенций, в США эти события включены гостевые лекции на курсах MBA, публичные лекции на собраниях и в университете, и докторант / факультет семинаров.
Мы использовали это разнообразие методов и источников, не для триангуляции, но потому, что эти разные подходы позволяют нам для решения различных вопросов и найти разные ответы. Несоответствия между сотрудниками, контексты, и методы исследования Поэтому предполагалось. Например, мы видели противоречия между практикой мы можем наблюдать и интерпретации поведения, предлагаемые в некоторых интервью. При таких несоответствий произошло, мы изучили эти вопросы в последующих интервью и наблюдения по мере возможности.
Мы приняли обширные примечания по всем интервью, лекций и семинаров, а также архивные материалы. За пределы участка и неформальных бесед, мы приняли не отмечает, в ходе взаимодействия, но в конце каждой сессии, подготовленный отмечает поле с той же точностью, насколько это возможно, предпочитая, чтобы опустить, а не переврать. Каждую ночь, или как можно скорее, мы трансляции этих исследований заметки.
Анализ данных
Эти усилия сбора данных является частью более широкого исследования внутреннего функционирования The Body Shop. Мы начали анализ данных по сортировке более чем 400 страниц трансляции заметки и документы абстрактными, теоретически производные категории: учредителей истории, ценностей и целей; сотрудников отношение к коммерческим вопросам, таким как прибыль и цена акций; политических действий кампаний на местном и международном уровнях; экологических проблем; реакции на традиционной бюрократической политики и процедур, особенно в отношении человеческих ресурсов вопросам, международной практики; пола, в том числе сексуального, органы, красота, и семейных проблем, и поймать, все категории упором на противоречия в отношении эгалитаризма, иерархии, и стили управления.
Затем мы работали, в первую отдельности, а затем совместно, сортировка данных и индуктивно разработки новых и дробление, или вообще отбросить старые категории, как было предложено сторонниками обоснованной теории (Глейзера и Штрауса, 1967). Одним из первых новых категорий возникать непредвиденные, когда мы планировали нашего исследования стала темой данной статьи, управления эмоциями ..
Затем мы обсудили данные совместно и в деталях, чтобы заверить соглашение о присвоении разряда. Когда мы не были в полном согласии, мы сохранили более широкие, более абстрактные варианты, чтобы не сузить преждевременно. Затем мы использовали полный набор новых категорий прибегать данных, создавая более четкие подкатегории в рамках те, которые содержали наибольшее количество данных (пол, например), обсуждались недавно отсортировано по категориям, и прибегали снова. В последние сортировки, мы стремились, чтобы определить, субкультурных различий между районами существуют компании, уровни иерархии, или других групп (например, мужчины и женщины).
Решения о том, что, чтобы включить или исключить в нашей письменности не контролируется г-жа Роддик, который любезно согласился дать нам написать обо всем, что мы нашли. Когда мы добровольно направить предварительный проект этого документа, прочла ее и, удерживая ее обещании, просил только, чтобы сделать одно изменение: T капитала на The Body Shop. Мы, однако, участвовать в небольшое количество сознательных самоцензуры интимных или лично вредные материалы, в первую очередь для защиты участников анонимности. Включение какой-либо из данных мы исключили бы не изменить результаты ниже в какой-либо существенным образом.
EMOTION AT The Body Shop
Хотя истоки эмоциональной практики компании руководство не может быть объяснена только, а может быть даже существенно, к действиям лидера или предпочтений, то они могут быть источником проблем. (2) По этой причине, важно включить в эту учетную запись, а кусок головоломки, заявление основателя The Body Shop г-жа Роддик, на цели компании и ценности, которые были закреплены в форме уставом общества. Ориентация на эмоциональные ценности, г-жа Роддик (1991: 17) объяснил:
Я озадачен тем, что в деловом мире по-видимому гордится тем, что видел, как тяжело и безразлично и оторванными от человеческих ценностей ... Слово "любовь" как угрозу в бизнесе, как говорят о потери баланса. Возможно, именно поэтому с использованием слов, как "любовь" и "уход" так трудно в чрезвычайно мужественный мире современного бизнеса. Кажется, никто и знать, как поставить концепцию на практике .... Я думаю, все деловой практике, неизмеримо улучшить, если они руководствовались "женские" принципы - такие качества, как любовь и заботу и интуиции.
Г-жа Роддик использование слова женского в сочетании с качествами, как любовь и заботу сигналов попытка переоценки эмоционально выразительные характеристики, такие как забота, стереотипно, связанным с женщинами. Она прямо не одобрит ограниченной эмоциональность, хотя любовь и заботу совпадают с его. Ее язык, однако, переплетается инструментальные цели с эмоциональными проблемами, что делает его трудно определить, если она уделяет первоочередное внимание эмоциональный труд над ограниченными эмоциональность. Потому что риторика лидера и реальность сотрудников может отличаться, важно изучить, каким образом и если эти идеи приняты.
Принятие ограниченной Эмоциональность
Хотя компания явно не сторонник обсуждать дом, семья, дружба и проблем на работе, Body Shop сотрудников включен легко между целенаправленная проблемы и тем более интимного самостоятельного раскрытия информации, которые являются основой для ограниченных эмоциональность. Этот сдвиг, который размыты различия между государственным и частным организациям, было очевидно в наблюдениях работников на всех уровнях The Body Shop, в относительном конфиденциальности тет T болтать завод, как это видно в этой области, к сведению:
Женщина [по линии розлива для нечетких Пич гель Шампунь], который, казалось относительно старших начал рассказывать мне, что ее сын докторскую степень по информатике. Она рассказала, как тяжело он работал, чтобы получить его. Она казалась очень горжусь им. Она была в The Body Shop в течение более пяти лет, но как представляется, не очень заинтересованы в обсуждении компании. Она рассказала немного о вымывания [из] бутылки и, как это было важно не получить части перепутаны, но в основном мы говорили о ее сыне. (Полевая отмечает, участник-наблюдения на линии розлива, поставку, Великобритания)
Хотя разговор описано выше, не глубоко интимных и необычное, мы регулярно слышали сотрудников открыто обсуждали широкий спектр эмоциональных темы, такие, как сексуальная ориентация, насилие в семье, печали и радости о работе связанных с этим вопросов, а также опасения и психиатрических трудностей . Невербальное общение был ласков и интимных (хотя и редко, очевидно, сексуальное), с объятий, поцелуев, и трогательно проявляется в государственных и частных настройки, до такой степени, что нас удивило. Хотя мы не можем предложить словесные котировки этого более интимное, индивидуальное материала из-за обещания анонимности, следующая цитата из магазина чиновник предполагает, что близость была образа жизни на работу в течение многих органа работников Shop: "Там в много геев и женщин в обществе.
Такое самораскрытие обеспечивает основу для оценки субъективного состояния человека. Следующим шагом в принятии ограниченной эмоциональность, в соответствии с Патнэм и Мамби, это принять во внимание эту информацию и корректировать свои задачи связанные взаимодействия по размеру другие эмоциональные предпочтения и ограничения. В The Body Shop, например, один сотрудник был возникли проблемы снимают для видео Body Shop "Он трахал ее полпути, но он был настолько подчеркнул, я не могу просить его сделать это еще раз. Самом деле, Я думал, он заплакал "(Урсула, нижняя управления, штабов, Великобритания). Некоторые Body Shop сотрудники рассказали о своих рабочих отношений с точки зрения сделать вывод, что такие эмоциональные межличностные калибровка привычки.
Салли, руководитель среднего звена в области маркетинга подразделения (псевдоним) в Великобритании, показало свое понимание одной из своих коллег: "Уильям работ в [нашей группы]. Он видит вещи с точки зрения добра и зла, номера, цены, количества. Существует не дано. Цифры либо права или неправа. кадровой ситуации, прямо сейчас, однако, Уильям мучительной ..
Трудно обратной связи не требуется. Это повредит человеку. Уильям забот, он должен дать обратную связь в настоящее время, прежде чем его отпуск? Он беспокоится, что он не будет там после обратной связи, когда кусочки придется нарастают. Уильям имеет высокую степень чувствительности к мужчине. "Г-жа Роддик, известный своей эмоциональной изобилие, а также понимает необходимость межсубъектных чувствительность, а иногда и удержалась в частности сотрудников, к их помощи. Например, в одном из значений совещаний, работники обсуждали пути и г-н Г-жа Роддик выразил признательность за хорошую работу, в частности, от поглаживания по спине, чтобы "Bravo-грамма", который просто сказал: "Хорошо", и был подписан двумя Roddicks.
Один из участников заседания значения добавил: "Есть также Браво одежде. Анита подскочил ко мне. Я боялась, что смущало меня. Но она никогда не делал. Она дать это [фуфайка] с вами. Бриллиант" ( Паула, ценности заседании штаба, Великобритания) ..
Еще один аспект ограниченной эмоциональность требует признания heterarchy значений, позволяя другим, имеют иной набор ценностей, или различных приоритетных значений, чем самого себя, не давая преимущество для просмотра либо лица. Это трудная задача достичь и еще более трудным для исследователя видеть. Мы же к сведению, повторно, что Body Shop работников обоих полов, как правило, изображают мужчин и женщин, имеющих стереотипно различных эмоциональных предпочтений и стиля взаимодействия, различия, что они старались быть чувствительны к: "Существуют различия между мужчинами и женщинами. Женщины больше эмоций, [он] не просто скрывается в углу. Ребята использовать тактику проволочек, в то время как женщины говорят: "Давайте просто пойти на это. Полные над баланса в любом случае это проблема "(Уинстон, высшее руководство, штаб-квартира, Великобритания) ..
Особое внимание было уделено, в рамках всей компании, по неофициальной субъективных оценок исполнения, иногда дополняются более формальные процедуры оценки. Менеджеры, в частности, были оценены по их эмоциональной компетентности, которая включает позволить, связанных с работой чувства возникают спонтанно. Здесь тоже, пола или сексуальных стереотипов, было замечено, как создание heterarchy ценностей и целей в эмоциональном области: "Мне удалось все-женская команда. Я была оценена как хранение и эмоциями женщин; я использую эмпатии. Женщины больше слез, сантиментов PMS [предменструального] синдрома, более личный конфликтов "(Тим, руководителей среднего звена, штаб-квартиры, Великобритания). Другие, более или менее обособленный стереотипных путей соблюдения heterarchy значений чувствительности отражены различия в должностных обязанностей, возраст и личные обстоятельства ..
По Мамби и Putnam, такая практика интимных самораскрытие, размывание границ между государственным и частным, показывая чувствительность к субъективное состояние другого человека, что позволяет работать чувства возникают спонтанно, и уважение heterarchy ценностей и целей, должна позволять сотрудникам почувствовать рода подлинности на работе. Некоторые Body Shop сотрудников сообщили такие чувства:
The Body Shop это приятно, потому что я не чувствую, что я должен соответствовать какой-то формы. В Body Shop я чувствую, что может быть более себя. (Лори, магазин клерк, фирменный магазин, США)
Emotion не одобряли. Люди не имеют отдельной личности работы. Вы приняты в качестве, кто ты. "Нормальных" корпоративной культуры требует, чтобы вы положили на личность компании, пока вы на работе. Не здесь. Есть негативы [связанных с этим], делает управление более сложным. Существует не мгновенного послушания. Люди прений, то договориться о том, что необходимо сделать. Есть также положительные] [последствий; люди на свои решения. Эмоциональная работа нередко отрицательно. Есть всегда компромисс. Было бы плохо не иметь его, однако. (Уинстон, высшее руководство, штаб-квартира, Соединенное Королевство Великобритании и Северной Ирландии)
Трудно отличить от таких замечаний ли эти чувства их подлинности, а Мамби и Путнам утверждал, усиливая чувство комплексного себя. Распространенности гендерных стереотипов предполагает, что это может быть трудно выразить некоторые аспекты фрагментарного самоуправления, особенно те аспекты, которые противоречат существующих стереотипов пола. В целом, данные, приведенные выше, показывают, что многие, но не все элементы ограниченной эмоциональность были приняты в Body Shop.
Сосуществование эмоциональный труд и ограниченных Эмоциональность
Наличие ограниченных эмоциональность не означает, что эмоциональный труд избегали в Body Shop. Как полагают многие котировки выше, а также от теоретизирования Мамби и Putnam, в The Body Shop, эмоции часто управляемых инструментальных целей, хотя ли такие институции имели приоритет зачастую трудно расшифровать. Например, персонал магазина были хорошо подготовлены, чтобы скрыть эмоции, которые могут препятствовать продаже, используя методы эмоционального труда аналогичных тем, которые в предыдущих исследованиях кассиров, стюардесс, и законопроект коллекционеров:
Клиент хочет купить два идентичных корзин для тела магазин. Два аналогичных корзины уже составила, но они были не совсем то же самое; мочалки были разных цветов. Карен сказала: "Хорошо, я покажу тебе один точно такой же". Как Карен отвернулся от клиента, она закатила глаза и улыбнулась наблюдения исследователя. (Полевые записи, наблюдения в магазине франшизы, США)
Хотя такое поведение может свидетельствовать ограниченной эмоциональность, если магазин клерк были обеспокоены тем, что клиент может оказаться трудно иметь дело с чувствами клерка о дополнительной работы, которая требуется, исследователь наблюдая этот инцидент был уверен в последующем разговоре, что чиновник просто чувство нетерпение в связи с требованиями заказчика.
Эмоционально напряженной атмосфере из The Body Shop, в сочетании с попыткой фирмы, чтобы избежать бюрократических режимов работы, вызванные тяжелой путанице. В этой неоднозначной окружающей среды, сотрудники должны были показать крайних форм эмоции, положительные и отрицательные, для завершения основных задач. Как один менеджер сказал нам: "Это удивительно, поскольку Есть нагрузок то, что вонь. Это не острый организации. Вы не можете получить вещи сделать легко. Вы не просто сделать предложение. Вы должны продвинуть его - быть эмоциональным и утверждают, что это. Есть не ясно, каналы и структуры "(Марта, высший менеджмент, право и фирменных магазинов, Великобритания).
Эмоциональная, а также денежное вознаграждение были использованы, чтобы выразить личную признательность за хорошо проделанную работу. Эмоциональная награды на The Body Shop были не только словесные, но и имели физической: "Награды не только деньги. Вы не можете подкупать людей. Вы потеряете все. [Люди должны] ударов, объятий, привет, маленькие вещи" (Диана, ценности заседании штаба, Великобритания).
Эмоциональная труда на The Body Shop была использована для дальнейших политических и экологических целей фирмы, а также связанных с производительностью проблем. Например, г-жа Роддик (1991: 170-171) объяснил, как она эмоции поощрения работников и принять участие в различных общин компании и политические проекты, меры:
Всякий раз, когда мы хотим убедить наших сотрудников для поддержки конкретного проекта мы старались разбить им сердце. На следующем совещании держателей франшизы "мы положить на реальных слезоточивый дергая аудио-визуальной презентации, с прекрасным слайды детей на фоне версия Willie Nelson о" Bridge Over Troubled Water ". И, с тем чтобы сотрудники испытать то, что мы пережили, следующий выпуск "Говорить Магазин", ежемесячный видео распределены по организации Body Shop, было посвящено мальчиков город и что мы можем делать. Реакция была радость. Всем хотелось принять участие в сбор средств и финансирование мальчиков, и с этого момента Международного мальчиков Город Целевой более или менее стала неотъемлемой частью большой семьи The Body Shop в ..
Г-жа Роддик также призвал сотрудников использовать эмоциональное выражение для обычных инструментальных целях: "Салли не поддерживает женщин много. Но она одна, который разбивает в слезах, с досады. Она может кричать так легко. Я сказал ей, она должна быть использовать. Я сказал: "Вот, плакать в данный момент ... заседании" (г-жа Роддик, интервью, дом исследователя, 17 ноября 1993). Таким образом, г-жа Роддик и другие Body Shop сотрудников чаще и застенчивыми использовать методы управления эмоциями для инструментального организационных целей. Такое сочетание эмоционального труда и ограниченной эмоциональность создали сплоченный, интимные сообщества, в котором сотрудники принимали активное участие друг с другом и страстно преданы своей работе ..
Препятствия на пути осуществления ограниченных Эмоциональность
Ряд факторов затрудняет принятие ограниченных эмоциональность последовательно на The Body Shop. Некоторые из этих факторов связаны с корпоративной политики, такие как быстрое проводит международную экспансию, а другие экологические факторы, такие как характеристики рынка труда. Другие трудности связаны с сотрудников внутренних состояний и преференций, которые, в свою очередь, страдает от их обстоятельств домой.
Воздействие роста. Расширение в 42 страны, которые в короткий срок создал огромные организационные проблемы, ограничивший способность компании к принятию ограниченных эмоциональность. Это можно увидеть в разговоре между сотрудниками значения совещании в штаб-квартиру в Великобритании:
"У нас нет времени встретиться. Отдел бежать по телефону и в срок".
"Вы можете найти время".
"У нас нет времени. У нас нет".
"Физические лица являются островами, отвлекаться, потому что мы так заняты. Сад".
"Это обычное явление быстрого роста".
"В старые времена, мы двигались так же быстро".
"У всех было такое же давление тогда.
И заботятся друг о друге больше.
"Где франчайзи подходят?"
"Кто они?" (Смех в зале)
"Мы должны включить их как часть семьи".
обязательств компании во избежание бюрократической волокиты усугубляется смятение, вызванное ростом. Новый нанимает распространение, рабочие места были изменены, а также офисных и столы были перемешаны. Эмоциональная чувствительность к другому эмоциональные потребности и чувства работы требуется, по крайней мере, знание того, кто за люди и чего они должны были делать. Этот ключевой информации иногда было сложно найти. "[Мы должны] фотографии и имена в отделах. Они помогут нам узнать, кто люди. Теперь мы настолько большой, мы не знаем, люди в наше отделение" (Лиза, ценности заседании штаба, Великобритания). Иногда открытое выражение эмоций, среди всего этого двусмысленность, было ясно чувствительны к эмоциональной потребности работников, а один сотрудник сообщил: "Я получил называют чертов Дик головой в другой день.
Я не знаю людей больше. Там за вычетом дружелюбие. Я боюсь, что я знаю меньше половины населения. Нам нужна система для создания социальных внедрения знать людей - не только голос по телефону, но лицо "(Крис, значения заседании штаба, Великобритания). В таких условиях, лицом к лицу взаимодействия между всеми или даже многих сотрудников было невозможно и знания субъективности других было мало, как и много других были теперь чужие. отсутствие межличностных близость в связи с ростом компании затрудняет выполнить до конца свои обязательства придерживается ценностей компании заботы и опеку, создав вместо условия, которые способствовали безличность ..
Время и финансового давления, частично вызвано ростом, начали приводить к ослаблению многих социальных ритуалов компании, которые предоставляют раз для создания и наслаждаясь сообщество внутри компании. Эти события имеют важное значение для сотрудников, не только для их символическое значение, но и как способ продлить соединения с другими сотрудниками, не видели на ежедневной основе, как это видно из последующего обсуждения на заседании значения в штаб-квартире в Великобритании:
"Это позор, что компания день был отменен из-за денег, но если руководители хотят быть близко к среднему работников, они не должны аннулировать эти вещи.
"Первое, что мы ударили по голове, когда Есть сокращения".
"Там в слух, что партия Xmas будут отменены, это вредно для морального духа".
"Есть социальные важных событий нашей компании?"
"Они бы лучше, если люди перепутали и не остаться с своей собственной группы."
"Мы пытались его в обоих направлениях; проживания с людьми, вы знаете лучше. Люди меняются местами в любом случае."
"Могу ли я быть многословный раз? Опять на вопрос удобства. Делая это [общения] с разбивкой по департаментам мы остаемся отдельно."
"Легче управлять таким образом".
Хотя это достижение принять цели ограниченной эмоциональность, даже частично, в большой, некоммерческая организация, очевидно, что быстрый рост The Body Shop, размещенных штаммов от ее способности сделать это.
Ограничения на рынке труда. Эти проблемы усугубляются из-за притока новых сотрудников. Рост возникла необходимость расширить управленческого персонала в штаб-квартире в Littlehampton, на побережье южной Англии. Существовал дефицит квалифицированных кандидатов, обладающих необходимыми руководящего уровня розничной опытом, которые жили в пределах пригородного сообщения. Опытные руководители-женщины, как утверждается, особенно трудно найти. И, учитывая, что работу в The Body Shop влечет за собой доказательствам предварительного глубокую приверженность политических, общественных компании, а также экологических программ, на местном рынке труда будут исчерпаны. Некоторые из новых сотрудников, особенно на управленческом уровне, были подвергнуты критике как не имеющие некоторые политические обязательства, учет гендерных аспектов, и эмоциональные навыки управления "старой гвардии" сотрудников.
Сейчас более старших мужчин были внесены в [извне], а это больше мужчин мачо, более "пойти получить ее". Некоторые люди и некоторые из них за пределами нанимает не сочувствовать друг другу. [В отличие принимать] George [старые] сотрудника охраны. Джанет говорит: "Он почетных женщин". Как компания выросла, пола приходит дюйм Мужчины не получил женский инстинкт, что компания была основана. Они воспитываются через компанию осмоса. Забота и взаимопомощь выразил физически в компании. Люди дают обнять и поцеловать. Это проклятие для некоторых лиц, они, как правило, те, кто принес в течение последних нескольких лет. (Тим, руководителей среднего звена, штаб-квартиры, Соединенное Королевство Великобритании и Северной Ирландии)
Работа с эмоциональным разнообразия. Те, Body Shop сотрудников, которые нашли интимных самораскрытие и эмоциональной выразительности в работе должна быть удобной и желательно часто черствым, когда другие сотрудники, например, некоторые новых сотрудников, имели различные эмоциональные предпочтения. Например, в ответ на замечание относительно руководителей других компаний, которые получают действительно избегал личных или эмоциональных на работе, Салли возражали: "Это увильнуть. Это все равно отказывается любить, если вы пострадали сразу. Не позволяйте кто-нибудь слишком близко? Это безумие. Если хорошие друзья могут и должны работать вместе, жесткий материал появляется. Это то, что мы справимся "(Салли, средний менеджмент, маркетинг разделения, Великобритания). Те, кто с трудом соответствии с требованиями эмоциональной открытости встречаются словесные намеки или просьбы о соответствии, угрозы наказания за отказ от выполнения, как правило, скрытые, таких, как молчаливое угроза снята тепло и дружелюбие.
Существовали также несколько официальных бюрократических процедур, которые способствовали соблюдению. Например, в рамках процесса применения работу в The Body Shop была группа интервью группой нынешних сотрудников, которые стремились свидетельством приверженности заявителя Body Shop ценностей и политической повестке дня. Моррис был менеджером Body Shop который предложил один из его знакомых интервью для управленческой работы. По словам Морриса, члены группы интервью его знакомый спросил: "Если Body Shop не предлагает вам работу, вы бы взяли на другую работу, если вы не знаете, политика компании в области прав человека и окружающей среды?" Когда заявитель ответил утвердительно, эксперты отвергли его, в частности, по словам Морриса, потому что они думали, что если бы он был действительно привержен The Body Shop значения, он не будет принимать работу в любом месте без исследования политики компании в этих ключевых областях.
Но Моррис знал, что его друг был слишком эмоционально защищены выявить, что он согласился бы на другую работу, потому что он сильно нуждался в деньгах, чтобы содержать жену и ребенка. Ребенок имеет тяжелую инвалидность и нуждается в постоянной помощи дорогих ..
Вебер внимание на бесстрастное безличности в бюрократии основывается на deindividualized "правила по правилам". В случае отклонил дело заявителя, его по-видимому бесстрастным предпочтение безличность была вызвана сильные эмоции у него есть сын, и его желание, чтобы эти чувства частных. Эксперты, напротив, выбрал применять свои правила, касающиеся deindividualized первостепенное значение политических обязательств, любой заявитель, так что самораскрытие об этой интимной проблемы стало необходимым условием для друга Моррис становится сотрудником Body Shop. Моррис молчание друга совпадала с его отдельных эмоциональных ограничений, но он не нанял. Эмоциональная разнообразия влечет за собой противоречие ограниченных эмоциональность.
Сопротивления. Некоторые Body Shop сотрудников приняты ограниченной эмоциональность, и, одновременно выразили некоторые ограниченные дискомфорт с ним. Например, некоторые из них выразили недовольство в отношении времени, необходимого для удовлетворения потребностей других людей:
На дневном заседании предложения, мужской склад упаковщика жаловался страстно о [пика в PZP] зоны поддонов. (3) Его менеджер ответил: "Не получить эмоциональную, давайте просто справиться с ней." (Mike, склад менеджер, снабжение, Соединенное Королевство Великобритании и Северной Ирландии)
Иногда слишком много говорить об эмоциях. Сейчас [я хотела бы сказать], "Поехали с ним, но я этого не делают. Обычно люди используют их босс, как доверенное лицо. Они не ограничены в силу [отсутствие личной жизни в офис] открытый космос и столы. (Тим, руководителей среднего звена, штаб-квартиры, Соединенное Королевство Великобритании и Северной Ирландии)
Иногда сотрудники сомнение в том, интенсивное эмоциональное выражение подлинного: "руководитель приносит извинения за ошибку, и его руководитель ответил:" Не получить более-кающегося "(полевые записи, наблюдения, предложения, Великобритания). Другие сотрудники выразили дискомфорт с эмоциональными практики шутил о них. На координационном совещании второй половине дня, жалоба одного человека, он ответил черствым, "Я эмоциональный человек; я вскипает", как спикер сделал вид, что уничтожить мнимую слезу с глаз. Эти признаки сопротивления наблюдались чаще у мужчин, как nonmanagerial сотрудников и высокопоставленных менеджеров.
Попытки отдельных государственных и частных. эмоциональных компании практики, включая его деятельность по пропаганде слияния личной и рабочей жизни, встречался с некоторыми оппозиционными из семей сотрудников некоторых органа магазин. Тереза, руководитель среднего звена в Великобритании розничной торговли, сказал нам: "А мама сказала:" Не дайте [Body] Магазин работу изменить свой характер ". Jeff, менеджер фирменный магазин в Великобритании, был Аналогичная реакция: "Когда я начал работать [на The Body Shop] мой брат сказал:" Не подносите левым вегетарианские дома фигня. "главная ситуации работник может иметь важные последствия для жизни, как работа должна быть построена, и наоборот , но это трудно принять лозунг "личное является политическим", когда члены семьи имеют различные мнения о том, что лично и с политической точки зрения, и когда некоторые члены хотят отделить дома и на работе проблем ..
Стресс на работе. Всякий раз, когда частные эмоциональных проблем смешиваются с инструментальной цели организации, существует опасность, - в частности фирмы борются за выживание в условиях жесткой конкуренции - это инструментальная проблемы будут иметь приоритет над личных или отдельные семьи. Rhonda, менеджер франшизы магазин в США, разрешено персонал магазина участвовать в личных разговоров и телефонных звонков в течение дня, но подчеркнул, что личный разговор должен проходить в отдельных эмоциональных зоне, вдали от клиентов, поэтому он не будет мешать с продажей: "Когда ты на полу, вы на работе. важно быть там, друг для друга. Вы можете говорить, но не в цехе. Если у вас был трудный день обсудить его в назад [цеха], недалеко от магазина. ".
Признаки физического и эмоционального стресса проявились в The Body Shop, в частности, в некоторых частях штаб-квартире, где претензий быть укомплектованы и перегружены работой были обычным делом. Бонни, секретаря, который имел временную позицию в Великобритании штаб-квартире компании, выразил это следующим образом:
Это самая трудная temping уступки Я никогда не слышал. Я с нетерпением жду следующего задания. Телефоны не перестают звонить, и я ожидается следить слишком много вещей. Работа не очерчиванное мало, непонятно, для меня с минуты на минуту, что я должен делать. Я никогда не будет работать здесь в качестве постоянного работника. Люди слишком гипер-и стресс. Часов они работают слишком много времени. Я стал более мрачным и угрюмым работать здесь. Люди хороши, но темпы роста слишком сумасшедшим.
Хотя мы слышали подобные жалобы в компании, проблемы стресса были особенно заметны среди экскурсоводов которые планируются и доставлены экскурсии по штаб-квартире. Их ноги болят, их шеи болели, телефоны звонили сорваться с крючка, посетителей требовали внимания, и все были очень заняты. Некоторые гиды открыто говорили о физических и эмоциональных последствий профессионального стресса. Один сказал нам: "Я разговаривала по телефону 22 часов с понедельника по среду утром и ночью. Бетти [новые] работник сказал другому сотруднику Body Shop в проваливай, а она только здесь [очень короткий срок]". Другой сообщил: "Надежда Васильевна является третьим лицом, ушибла ногу. Устаешь и упасть - я просто не сосредоточиться." Некоторые сотрудники считают, что работает очень много времени, а не спрос на эмоциональной выразительности и самораскрытие, сделал своей личной и профессиональной жизни слияния, в ущерб первому.
Эта проблема проявляется в некоторых магазинах, а также в штаб-квартире и некоторых других рабочих мест. Например:.
У меня нет личной жизни .... Каждый из [этих конкретных магазинов] эвакуировали два раза в неделю из-за террористической угрозы. Каждый раз, когда это произойдет, я получал эти телефонные звонки. Трудно о браке. Там нет, как я мог сделать свою работу с ребенком .... Для этого вам нужен партнер, который понимает. Качества жизни смешно. В 4 утра Я на север; в 11 вечера Я прихожу домой, а потом еще два часа работы, чтобы сделать в домашних условиях. Я работаю, как маньяк в течение недели. В субботу я смотреть [Body Shop видео] дома и пройти через почтовые. Я отложил один час на эту должность. Воскресенье я делаю еженедельном отчете. Я стараюсь не замечать ее и сохранить ясный, но я живу в страхе перед телефон, потому что я всегда по вызову .... Когда я в штаб-квартире Littlehampton [] я не могу получить за свои часы.
Кажется более спокойным. Я возмущен! Бит. (Марта, высший менеджмент, право и фирменных магазинов, Великобритания).
Признавая, что работа требует повлиять семейной жизни, The Body Shop была одна из немногих компаний в Великобритании предоставить на месте по уходу за ребенком. Хотя объект был красивым, ни один ребенок не может посещать более 42 часов в неделю, намного меньше долгие часы, многие сотрудники штаба работали. Кроме того, по уходу за детьми положения любого рода были доступны только в штаб-квартире, за исключением сотрудников, которые работали в магазинах по всему миру и в других рассеянных отделений компании. Работники с детьми, которые работали за пределами штаб-квартиры были подчеркнул, уравновешивая потребности по уходу за детьми сами по себе. (4)
обеспокоенность компании о стрессе является достаточно сильным, что штаб-квартиры при условии (анонимные) консультации для тех сотрудников, которые хотели бы воспользоваться этим ресурсом. Как отмечено в (1994) анализ Мейерсон литературы стресс работу, однако полезные таких советник может быть, неявное сообщение, что работа напряжение ненормальное ответ, который необходимо контролировать, с виноват в этой проблеме и ответственность в решении он отдыхал в первую очередь с индивидуальными испытывают стресс. Такой анализ завышает случае Например Body Shop, так как компания взяла на себя инициативу по облегчению организационные источники стресса, предлагая оплачиваемый отпуск некоторых сотрудников и перераспределения труда и рабочего времени для других.
Люди знают, если вы больны [от напряжения] или депрессию от нервного истощения. Кто-то из команды в настоящее время от стресса и депрессии. Реакция "Возьми столько времени нужно пересмотреть свою жизнь. [Вопрос: "Является ли она платит?"] Конечно. Еще одна компания может сказать: "Если вы не можете принять тепловую энергию получают из кухни". Мы [в The Body Shop] имеют штатных советника для нас перегружены работой людей. (Тим, руководителей среднего звена, штаб-квартиры, Соединенное Королевство Великобритании и Северной Ирландии)
Г-жа Роддик открыто и неоднократно обсуждался с явным беспокоиться, признаки стресса у сотрудников органа магазин. Она была особенно обеспокоена тревожным число женщин-сотрудников, которые сообщили, насилия в семье. В то время как сотрудники обычно связывают их нагрузку на долгие часы работы, г-жа Роддик подчеркнул, что компания предоставила интересно, эстетически и эмоционально благоприятные условия, которые уполномоченные сотрудники, и в этом, большинство из них согласились. Г-жа Роддик считает, что расширение прав и возможностей женщин сотрудников - в экономическом и лично - нарушить баланс сил в домашних условиях:
Компания говорит о теле, с расслабленным форм взаимодействия. [Люди] резвый, потрогать, обнять, поцеловать. Женщины так рады их работы. Они эмоциональной поддержке системы. Они ценят. Они имеют новые способы общения. Компания консультант говорит, что самая большая проблема сотрудников является бытовое насилие. Littlehampton это город рабочего класса, где Есть несколько градусов колледжа. Люди не готовы к изменению их жен пройти после работы для нас. После целого дня оцениваемого и слушал, на работе, они хотят быть ценным и слушал у себя дома. Я не знаю, что делать. Что такое никогда не сказал: женщины не нужна внутренних отношений? (Г-жа Роддик, интервью, дом исследователя, 17 ноября 1993).
Вызвано ли переутомление или несоответствие между захватывающее, предоставления условий работы и более приземленные, менее социально семейной жизни, как мужчин, так и женщин, работающих в The Body Shop иногда сообщили о значительных эмоциональных и физических работы стресс. Хотя The Body Shop подчеркнул интеграции эмоциональных проблем в рабочую среду, таким образом, чтобы было необычно и выходит за рамки обычного "акт хороший" или "действовать жестко" требует инструментального эмоциональной дисплей, свою версию ограниченной эмоциональности при условии достаточной защиты от опыта отрицательной эмоциональной стресс на работе.
Потеря ограниченной Эмоциональность: Работа чувства становятся нормы
До сих пор это описание представил подход The Body Shop в эмоциональности при работе в условиях унитарной, но мы также нашли различий между различными частями общества. Например, отдел маркетинга (псевдоним) претерпели особый подход к управлению эмоциями. Это разделение было географически и структурно обособленные в течение некоторого времени и управляются и работают почти исключительно женщины. Хотя это не было понятно, особого подхода это разделение на эмоции имеет свои истоки в географическом и структурном изоляции или предпочтения своих сотрудников, в то время наше исследование было проведено на всех уровнях сотрудников Отдела сформулированы и насильственных соответствии с четко определенными набор эмоциональных норм, которые предлагаются сложную смесь некоторых элементов ограниченной эмоциональность и преобладание эмоционального труда ..
Определение норм. В этом разделе мы полагаться на цитатах из Мойра, верхнего звена, потому что она была исключительно сформулировать в отношении эмоционального норм маркетингового подразделения и особенно активной в укреплении их. Когда его спросили о ее стиль управления, Мойра сказала она пыталась сохранить равновесие, показывающем, что баланс рисунок континуума. Она назвал левом конце континуума "нечувствительными" и написал под ним: "Менеджмент это все о получении задача сделать". Она назвал другом конце континуума "сверхчувствительные", и охарактеризовал его как "из равновесия. Пугливой. Например, когда человек чувствует себя легче написать записку, чем обсуждать проблемы лицом к лицу". Мойра то назвал центре континуума "чувствительных". Она сказала: "Мы говорим об этом открыто.
Мы должны быть чувствительны к друг другу настроение ". Это заявление остается ограниченная чувствительность эмоциональность на межсубъектных ограничения, но котировки ниже, указывают, что спонтанное появление конкретных условий, лично подлинные чувства работы не рекомендуется. Напротив, эмоциональное" лицом работы "требуется . Работники было предложено выразить особенные эмоции и подавлять другими во всех рабочих контекстов, как бы они ни были в частном чувство. Эти ожидания были четко сформулированы и многократно передается с помощью обратной связи и броские лозунги, так что они будут усвоены работников отдела. Как Мойра рассказал нам:.
На глазах у толпы, мы кладем на другое лицо перед народом от The Body Shop [штаб] и [других подразделений компании]: круто все в порядке. Нам не нравится атмосфера хаоса и агрессии и стресса .... [Деление] воспринимается как положил обратно, случайные, смеясь. Вот почему мы это делаем. Если человек хмурый или не получает никаких упражнений, они чувствуют себя вялыми и подавленными. Если человек смеется, он получает адреналин будет. Итак: акт весело. Я никогда не работал с таким занят, довольных людей. У нас есть время для людей. Мы делаем вещи пользуются.
Этот акцент на принятии утвержденных эмоциональное поведение включены четкие ожидания невербальных, а также словесные выражения эмоций. Мойра рассказала о своей реакции на нового сотрудника: "Технически, она лучшая в бизнесе. В ходе встреч я насчитал раз она не отозвалась, когда я в глаза и улыбнулся. Если бы она была моей нового сотрудника, сразу же после встречи Я хотел бы спросить: "Что-нибудь случилось? Флюиды вы выделяют очень важны. Улыбка милая. Люди чувствуют, что оскорбил, если вы не улыбнуться. " Боевой дух в подразделении оказался довольно высоким, в соответствии с ограниченной внимание на эмоциональность сообщества. В государственных и частных контекстов достаточно, сотрудники выразили энтузиазм о работе в дивизии.
Они были, за редким исключением, видимо, доволен и горд отличительных норм их разделение, считая, эмоциональные работы лица должны быть стоит затраченных усилий. Например, Тина, канцелярских сотрудников сказал: "Кажется, в расслабленной [] дивизии, но мы стараемся сделать это таким образом. Я профессионал. Мы все. Профессионалов получить это сделать, не будучи измучены и беспокоит. Я любовь здесь. Это всегда очень дружелюбны ". Это тогда был частью компании, с характерным эмоциональным нормы: появляются отведены назад, будучи весел и улыбался. Эти нормы, по-видимому насильственных способствовать сотрудника благополучия и производительности ..
Лечение эмоциональное разнообразие в дивизии. Несмотря на появление ищет "Laid Back", маркетингового подразделения сотрудники гордились тем, как бы они ни работали - труднее, утверждали они, чем остальная часть The Body Shop. Это требует трудовой этики влечет за собой самосознания составляющая эмоционального труда. Те, кто не соблюдают нормы эмоционального отдела маркетинга оказывалось давление с целью реформы. Для описания реакций на эмоционально несоответствующей сотрудников, разделение членов показали противоречия и напряжения:
Один менеджер в [] маркетингового подразделения пусть уровень стресса перекинуться на других людей. Большинство из нас подчеркнул. Мы очень подчеркнул .... Мы искоренить лицо, которое становится турбулентным, поскольку она делает атмосферу турбулентным. Мы предоставляем такие лица серьезные консультации, уделяя особое внимание, почему она ведет себя таким образом. Мы должны применяться правила, как старые, так новые люди: это не просто делать работу, это, как вы выполните задание. Это подчеркнула женщина повлияла на ее всей команды. Члены команды спросил: "Могу ли я менеджер сегодня или будет она в плохом настроении"? Она крайне высоких частот. Она дала людям цветы для стола, похвалы. Она была экстравагантной словами - на самом верху. Тогда она черная минимума. Никто не мог справиться с ситуацией.
Кэти должна быть конфронтационной. Мы должны отрезать проблемы на раннем этапе и увидеть предупреждение колоколов. (Салли, средний менеджмент, маркетинг разделения, Великобритания).
Тина, канцелярских работников, также подчеркнул нормы: "Джон работал в другой компании, где он был менеджером проекта. Люди там солгал, обманул, ударил на столы, чтобы получить то, что они хотели. После двух или трех недель [деление] Джон узнал, что это не так, как мы достигаем результатов здесь. Несоответствующий гендерного поведения, связанного также быстро наказан, как Мойра сообщил: "Мы наняли парня от традиционного общества. Он старался немного неуместным поведением [унизительным для женщин]. Женщины просто разорвал его, взял Микки из него - не с тяжелыми конфронтации. Здесь мы никогда не говорим прямо и серьезно: "Я был очень обиделся. Это не делается таким образом. Любая проблема должна решаться на время, легкомысленно ". Когда работников отдела не отвечают на любой из этих эмоциональных норм, им было предложено изменить свое поведение, как и выше, и призвал уйти.
Салли, руководитель среднего звена в дивизии, рассказал историю одного человека взяли на работу в отдел: "У него было плохое отношение. Он подумал, что было легко [чтобы он поместился в]. Он прибыл первый день в шортах. Он, казалось, отношения, "Вы не рад, что я здесь? Не вы все любите меня? Вы получаете право на понравилось. Вы не только получаете его автоматически. Он уехал в две недели. ".
Отдел сотрудников судили по степени, в которой они участвуют в указанных эмоциональных проявлениях. Некоторые из них были отображает совпадают с ограниченной эмоциональность, например, с опять-таки, на опять-таки упор на межсубъектных чувствительность и сильное чувство общности. Другие элементы ограниченной эмоциональность, особенно спонтанным выражением подлинных чувств лично работы и уважения heterarchy ценностей (на примере лечения эмоциональных нонконформистов), были приняты непоследовательно и редко в этот раздел. Так вот, был дивизии, в которой традиционные бюрократические (например, стрельба) и нормативных механизмов контроля (например, отрицательные отзывы о неуместном эмоционального поведения) были свободно использоваться, чтобы обеспечить соответствие с четко определенными эмоциональными нормами.
Хотя модели поведения, нашли в маркетинге разделение может быть найден в другом месте в The Body Shop, эти модели были крепче кодифицированы и соблюдения соблюдаться более строго, по начальству в отдел маркетинга, в результате чего своеобразие этой дивизии вопрос о степени. В этом разделе, принудительного соблюдения норм эмоциональной эрозии подмножество компонент ограниченных эмоциональность и начали брать на себя больше обертонов эмоциональный труд в условиях, в которых два подхода к эмоциональному выражению находятся в состоянии конфликта ..
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Принятие ограниченной Эмоциональность
Мы нашли немало свидетельств на принятие ограниченных эмоциональность. Сотрудники The Body Shop часто обсуждаются интимные вопросы с коллегами. Работа чувства возникли стихийно, часто без видимой инструментальной мотивации. Чувствительность к эмоциональным ограничения сотрудников закалили выражения этих эмоций, равно как и уважение heterarchy ценностей. Неопределенность, в первую очередь вызванные пренебрежением фирмы для стандартизированной бюрократических процедур, было терпимо, если не пользовался, и последующего разочарования были свободно выраженной. Работники часто выразил удовлетворение по поводу степени их мнению, они могут "быть самим собой на работу", отражает чувства личной подлинности, хотя мы и не смогли определить, по нашим данным ли это отражает комплексный или фрагментарной себя.
Хотя морально варьировалась в зависимости от физических лиц, во времени, и в различных частях организации, что большинство работников общего сильное чувство причастности сообщества Body Shop. Таким образом, мы нашли все шесть элементов ограниченной эмоциональность принято регулярно в большом, некоммерческая организация. Такой подход к управлению эмоциями, а затем, не слишком идеалистические для реализации в условиях жесткой конкуренции, масштабные бизнес-контексте ..
Соответствие давления
Этот закон ограниченной эмоциональность, однако, не оправдали идеальным Патнэм и Мамби описано. Иногда сотрудники не смогли слушать друг друга, эмоциональные проблемы или выразил нетерпение в связи с эмоциональными потребностями, подрывая тем самым взаимопонимания и, возможно, в некоторой степени подрывает хорошо развитым чувством компании сообщества. Такие недостатки, мы считаем, неизбежны в любом контексте межличностных и особенно вероятны в целенаправленной связи, таких, как корпорации. Из большей теоретический интерес существуют способы, в котором успех в принятии ограниченной эмоциональность несли семена собственной эрозии, в том, что давление, чтобы они соответствовали идеалам ограниченной эмоциональность парадоксально подорвали некоторые из его помещений.
Такое давление, чтобы они соответствовали пришли от Аниты Роддик, выступающий в качестве руководителя компании, от инкапсуляции ограниченной эмоциональность в формализованных правил и процедур, а из неофициальных давлений от других работников, чтобы они соответствовали. Г-жа Роддик неоднократно и убедительно сформулированных ценностей, таких, как уход, обмен, и любовь, которые совпадают с ограниченной эмоциональность. Эти ценности были приняты работниками возникающих, неформальные практики: один интимный самораскрытие рекомендуется другой, в форме принципа взаимности, объятий и поцелуев распространенных способов говорить привет, спасибо, до свидания. Несмотря на отвращение к сформулированной стандартизированной бюрократических процедур, некоторые официальные методы организационно элементов ограниченной эмоциональность.
Например, соискателей прошли скрининг на значение однородности групповых интервью, служебной аттестации включены оценки продемонстрировали умение менеджера, чтобы выразить эмоциональное сопереживание и чувствительность в сексе от стереотипов heterarchy ценностей, спонсируемых компанией общественных мероприятий способствовало создание сообщества. В пакете, это сочетание лидерства, возникающих практики неофициальных и официальных бюрократических механизмов контроля рекомендуется соответствии с нормами ограниченной эмоциональность ..
Хотя ограниченной эмоциональность требует уважения к людям, чьи значения отличаются, работники, которые предпочитают более сдержанные формы управления эмоциями, иногда вынуждены показывать более открытой эмоциональности. Иногда эти соответствия давления были сравнительно тонкий (например, нежный шутки), но в других случаях, давление было насильственных формальными процедурами. Трудно было органа работников магазина, чтобы найти баланс между приверженность к форме ограниченной эмоциональность и потребностей отдельных сотрудников, которые выступали за более эмоциональную дистанцию. Эти соответствия требованиям настоящей дилеммой, которая, возможно, присущи ограниченная эмоциональность: Как различные эмоциональные предпочтения за честь в heterarchy ценностей, не подрывая при ограниченных эмоциональность себя?.
Сосуществование ограниченной эмоциональность и эмоциональный труд
Ограниченные эмоциональность не вытеснять более традиционных форм управления эмоциями в Body Shop. Работники также свободно и часто принимал участие в эмоциональный труд, например, улыбаясь, для повышения производительности или с помощью слез, чтобы помочь получить задание завершить. Кроме того, даже по-видимому noninstrumental поведения на The Body Shop, возможно, косвенно служил инструментальной организационных целей, например, за счет увеличения лояльности и приверженности фирме или путем укрепления том смысле, что это однозначно желанное место для работы. Кроме того, вполне вероятно, что чувство подлинности создал производительности выгоды для компании из-за реакции, такие как "1 может делать все работы, когда я могу быть самим собой." Хотя ограниченной модели эмоциональности обращает концептуальное различие между инструментальной эмоционального труда и noninstrumental чувства работы, на практике это практически невозможно сохранить такое разделение, в частности, в высокой самоотдачи организации, как Body Shop, где многие сотрудники выразили глубокое удовлетворение в связи с их работы и увидел, соответствие между своими ценностями и интересами компании.
Эмоциональный труд был замечен всего проявляется в отдел маркетинга, где эмоциональные нормы были определены с необыкновенной ясностью; сотрудники должны были похоже, не беспокоит, весел и счастлив, даже когда они чувствовали в противном случае, чтобы получить работу, проделанную в более эффективной, более спокойные моды . Эти нормы были сохранены с множеством прямых и ненавязчивым контролем. Поиск частью организации, которая отличается от остальных, не является неожиданным, организационная культура исследований, например, в целом нашел дифференциации и фрагментации, а не единообразие, в различных частях организации (например, Frost и др.., 1991; Alvesson и Берг, 1992; Кунда, 1992, Мартин, 1992). Это разделение внимания на эмоциональную труда показывает, как неофициальные самоконтроля инновационных методов может развиваться и быть заменены формальных правил и процедур (Баркер, 1993).
Ограниченные Эмоциональность: более опасную форму управления?
The Body Shop представляет собой смесь из трех идеальных типов организации описаны в таблице 1 выше. Его смесь ограниченной эмоциональности и эмоционального труда приняты в первую очередь, но не исключительно, в рамках нормативной самоконтроля, хотя некоторые традиционные бюрократические средства контроля также очевидны, особенно в области маркетинга дивизии. Хотя The Body Shop не проявляли большую часть характеристик феминистские организации, он де-подчеркнуть, безличность, поощрение открытого выражения эмоций, и признать неотделимость "частный" и проблемы работы; ограниченная эмоциональность же иногда имеют приоритет над эмоциональной труда, когда потребности противоречие. В этом смысле, The Body Shop представляет инновационные сочетания всех этих трех идеальных типов организации, предлагая особый путь для крупных корпораций, управлять эмоциями на работе.
Те, кто выступает про-ограниченно-эмоциональность бы повторить позицию Мамби и энтузиазм Путнам за преимущества личных подлинности на работе. Как правило, большинство Body Shop сотрудники оценили возможность быть самим собой на работе, поделиться своим личным радости и печали, и включиться в сообщество с другими, кто разделяет их политических и общинных убеждений, а также глубокое знание их личной жизни и эмоционального взлеты и падения. В той мере, The Body Shop не обеспечивают прекрасные условия работы, он был, в глазах большинства работников, мы изучали, лучше, чем имеющиеся альтернативы, где тот же конфликт интересов между работником и работодателем могут поверхности, часто в более отчуждение или эксплуатации виде.
Те, кто выступает против ограниченности эмоциональность позиций хотел бы отметить, что, когда организационные обязательства по прибыли противоречие с частными интересами или другими ведомственными интересами, которые были демократически избранными сотрудниками, работа часто превалирует над личными проблемами. Например, опытные экскурсоводы физические, так и эмоциональный стресс работы (их шеи и ноги болели), а некоторые сотрудники магазина работали такие долгие часы, что их физические потребности для сна и отдыха, и их эмоциональные потребности в семейной жизни не были соблюдены. Когда работа посягал на семью и свое личное время, The Body Shop не стремиться к снижению хронических долгие часы, вместо этого, она обеспечивает официальные механизмы для облегчения в результате стресса, в том числе частные консультации и по уходу за ребенком, по сути обвинив психологические навыки человека за проблемы, вызванные организации (Меерсон, 1994).
Существует нет убедительных эмпирических средств опровергающей или поддерживать один из этих интерпретаций не за счет других. По мнению авторов этого документа, мы расходимся во мнениях. Один из нас беспокоится, что в то время как большинство людей в The Body Shop искренне верили в обрученной с ценностями компании, риторика может быть сильнее, чем осуществление. В соответствии с этим соавтор, иногда левых политических, экологических и гуманитарных риторики (такие, как принятые обязательства в отношении элементов ограниченной эмоциональность), казалось, будет использоваться главным образом для продажи косметики для прибыль, живя до обещания лишь тогда, когда эти обещания не вступает в противоречие с в коммерческих целях. С этой точки зрения, физические и эмоциональные признаки стресса сотрудников, указанных выше, являются убедительным свидетельством недобросовестности.
Два других соавторов этого документа принимать эти признаки стресса очень серьезно и рассматривать их как заслуживающие серьезного области позитивных действий, но, тем не менее считаем, что эта компания старается принимать свои идеалы, в том числе ограниченных эмоциональность. Эти два соавторы нашли Body Shop быть, как слоновая кость мыло - конечно, не идеальный, но "98 процентов чистой". Хотя наши оценки чистоты мотивов компании разнообразны, все три из нас не думал компании заслуженный авторитет за ее стремление вести бизнес по-разному в рамках ограничений высококонкурентной отрасли. В отличие от большинства крупных, некоммерческих организаций, The Body Shop пытается двигаться, и в значительной степени удалось, к форме ограниченной эмоциональность, один, что, возможно, это неизбежно, сосуществовали с традиционными формами эмоционального труда ..
Препятствия на пути реализации ограниченных Эмоциональность
Несколько факторов угрозы способность The Body Shop продолжать осуществление ограниченных эмоциональность. увеличению размера организации пагубные последствия, поскольку он вырос как объем работы и количество сотрудников, которые не знали друг друга или друг друга должностных обязанностей. Рост компании также труднее нанимать и удерживать демографически и идеологически однородной группы сотрудников на местном рынке труда. Многие кандидаты на должность, обладающих необходимым опытом розничной торговли пришли из более традиционных организаций, не было интенсивным приверженность политическому повестки The Body Shop, и были плохо знакомы с эмоциональной выразительности требуется ограниченная эмоциональность.
Кроме того, большинство этих соискателей мужчины, делая его более трудно сохранить приверженность компании к предоставлению возможностей для руководящих должностях женщин. Кроме того, многие долгосрочные сотрудников The Body Shop, который был нанят, когда они были молодые и одинокие, в настоящее время женат и ожидая ухода за детьми или престарелыми родителями. Цели и атрибуты старения рабочей силы, не сетка легко с пристрастием компании за очень продолжительный рабочий день и высокого давления производительности. Многие из долгосрочных работников составляют женщины, что усугубляет эти ожидаемые трудности, потому что так много иждивенцами в семье будет сделано женщины. Такие трудности усугубляются тем, что The Body Shop подвергался давлению со стороны высоко конкурентном рынке.
финансовый успех The Body Shop и жилищного фонда предлагает создали спрос на быстрый рост, и что рост усугубляет последствия местные ограничения на рынке труда. The Body Shop в опасности потерять свою самобытность и стать в тюрьме, и во многих других бывших инновационных организаций, в железной клетке бюрократии, с ее традиционными и нормативных акценты на беспристрастность и эмоциональный труд ..
Несмотря на препятствия, тем не менее, компания до сих пор удалось сохранить две отличительные черты, которые могут способствовать дальнейшему осуществлению ограниченной эмоциональность: относительно высокая доля работающих женщин, некоторые из которых на высоком уровне руководящих должностях, и относительно сильной идеологической приверженности поиску путей ведения бизнеса по-разному. Наличие одного или обоих этих факторов может быть ключом к сопротивление бюрократической изоморфизм, по крайней мере в области ограниченной эмоциональность. В крупных некоммерческих организаций будет наличие высокой доли женщин, значительное меньшинство на самом высоком уровне, достаточно, чтобы поддерживать ограниченной эмоциональность? Или же достаточно только идеологической, возможно, в фирмах, которые присоединились к социальным Venture Network, сеть организаций с идеологиями аналогичных в некотором смысле, что и The Body Shop? Или потому, что многие женщины не стремятся делать бизнес по-разному, обе стороны должны учитываться такие факторы, подарок? Если исследований, касающихся таких вопросов, как они могут показать, что бюрократические изоморфизм менее широкое распространение, чем мы думали, или может быть не столь широкое распространение, как это, они бы внести важный вклад в организационной теории и практики ..
Пересечения феминистских и критических теориях
Феминистская теория является одной из форм критической теории в том, что оно разделяет приверженность к радикальным изменениям, что позволит значительно улучшить благосостояние ("освобождение") людей в неблагоприятном положении. К сожаления и ненужного степени, однако, феминистской теории и критической теории, как правило, развиваются отдельно, зачастую не опираясь на идеи друг друга, когда пересечения озабоченность не произошло. Есть, конечно, существенные различия между этими теоретические традиции. Например, феминистки ориентированы прежде всего на пол и гендер в качестве источников недостаток, а марксистской версии критической теории, как правило, чтобы подчеркнуть класса, в частности, касается мужчин синие воротнички ". (5) Эта статья представляет собой попытку исследовать пересечения эти две традиции исследования, опираясь на их сходства и различия, и мы надеемся, что способствует как ..
Феминистская и критических ученых в организационной исследования были сосредоточены на критике бизнес-операций - самый большой в некоммерческой корпорации, разведка жизнеспособных альтернативных форм в основном ограничивается небольшими (часто некоммерческой) организации. В частности, эти ограничения, произошедшие из-за организационных исследований эмпирических социальных наук и, как таковая, по своей сути консервативны в своих внимание, как все это было сделано, а не о том, как все может быть сделано. В таких условиях, что особенно важно для феминистских и критические исследования ученых выпадающих организаций, которые пытаются уклониться от железной клетке обычных бюрократических методов, в больших масштабах, в области окружающей среды некоммерческой.
Нетипичных организаций разоблачить пределы возможного в современном, промышленно развитые экономики. Это исследование сфокусировано на таких посторонний - больших, коммерческих фирм, которые успешно реализованы по крайней мере один феминистской практике, ограниченная эмоциональность. Эта практика была принята с энтузиазмом многими сотрудниками, которые увидели преимущества (личная подлинность, более глубокого изучения домашний / рабочий влияний, обязательств), что феминистские теоретики организационной ожидалось. Критическая теория помогла нам иметь решающее значение, рефрейминг практики как форма нормативного контроля, выявление недостатков (соответствие давления, трудности, испытываемые инакомыслящих, дискомфорт), а также возможности эксплуатации и недобросовестной использования левых корпоративной риторики.
Эта статья, то, иллюстрирует то, что можно извлечь из опираясь на теоретические традиции, одновременно в исследовании организации борются по-другому. Чтобы повторить то, что можно узнать в более общем плане, многие из обездоленных женщин, однако ученые-теоретики часто не изучить потребности и интересы только для женщин. Кроме того, феминистской теории может послужить полезной противовес критического внимания критической теории, предлагая множество организационных инноваций (например, изменить время практики управления и эмоциональные стратегии управления), что может быть полезным для многих женщин и, возможно, у многих мужчин. Даже если такие нововведения, в первую очередь полезно одного пола, они все же стоит учиться.
В той степени, что конфликты интересов между мужчинами и женщинами существуют, критических теорий с марксистских корней хорошо расположен предлагать идеи. Таким образом, только на основе оценки как позитивные, так и негативные последствия изменений, с точки зрения мужчин и женщин, можно феминистка и ученые-теоретики совместно надеемся внести вклад в радикальное изменение, которое освобождает представителей обоих полов, а не только один ..
Части исследований сообщили здесь при поддержке Высшей школы бизнеса Стэнфордского университета, а для Кати Knopoff, Кейт Muther стипендий для докторантов исследований по проблемам женщин-предпринимателей. Исключительно полезные замечания были предложены Дебра Мейерсон, Робин Эли, а также отзывы и редактор этого журнала. Мы предоставляем особую благодарность Анита Роддик и сотрудники The Body Shop International.
1 Такие интеракций описание ограниченных эхо эмоциональность некоторых характеристик (1972) Хабермаса идеальной ситуации речи, не обеспечив ее основные требования: Конституция публичной сферы, в которых люди могут взаимодействовать без страха принуждения, требования, которые трудно достичь в бюрократии при условии конкурентное давление на рынке, где сотрудники могут опасаться потери своих средств к существованию (Fraser, 1989).
2 Происхождение практики организации относительно управления эмоций трудно расшифровать. Некоторые исследователи утверждают, что руководители могут контролировать практика, даже в таких областях, как эмоции, формулируя цели и ценности, которые организационных членов, которые совместно использовать и ввести в действие (например, Шайн, 1985). Другие ученые скептически относятся все претензии о силе управленческих риторики и подчеркнуть, что члены по-разному реагируют заявления лидеров значение - некоторые члены "покупки в" и другие отрицательно реагируют или нейтрально, с этой точки зрения организационных членов развивать и поддерживать своих собственных целей, ценностей и практики как можно более независимого от управленческого приоритетов, поскольку они могут управлять (например, Ван Маанен и ячменя, 1984; Кунда, 1992).
Пик 3 зоны поддонов, содержащих высокого оборота продукты более доступными на складе, чем поддонов проведения других продуктов.
4 Недавно The Body Shop переехал по исправлению этой ситуации для некоторых магазинов и офисов, используя ваучеры и другие средства по уходу за ребенком сделать их более доступными.
5 В отличие от других сортов феминистской теории, социалистической и феминистской феминистской социалистических ученых (для прилагательных отражает примат уделено класса или гендерной проблематики) работа с марксистских корней и активно использовать критической теории (Jaggar, 1983).
Ссылки
Акер, Джоан
1990 "иерархии рабочих мест, тел: теория гендерных организаций". Гендер и общество, 4: 139-158.
Акер, Джоан и Дональд Р. Ван Хаутен
1974 "Дифференциальные вербовки и контроля: секс структурирования организаций". Administrative Science Quarterly, 19: 152163.
Адлер, Патриция А., и Петр Адлер
1988 "Интенсивные лояльности организаций: тематическое исследование колледжа легкой атлетике". Administrative Science Quarterly, 33: 401-417.
Адлер, Пол С., и Брайан Борис
1996 "два типа бюрократии: Включение и принуждения." Administrative Science Quarterly, 41: 61-89.
Alcoff, Линда
1988 "Культурный феминизм по сравнению с постструктурализма: кризис идентичности в феминистской теории." Знаки, 13: 405-436.
Аллен, Джон Г., и Дороти Haccoun Маркевич
1976 "Половые различия в эмоциональной: многомерный подход". Человеческие отношения, 29:711-722.
Alvesson, коврики, и Пер Олаф Берг
1992 Корпоративная культура и организационные символизма. Нью-Йорк: де Gruyter.
Бейкер, Андреа J.
1982 "Задача власти в радикальных группировок движения: тематическое исследование лесбиянок-феминистские организации". Журнал прикладной науки о поведении, 18: 323-341.
Баркер, Джеймс Р.
1993 "Ужесточение железной клетке: Concertive контроля в самоуправляемые команды", Administrative Science Quarterly, 38: 408437.
Баркер, Джеймс и Филипп Томпкинс
1994 "Идентификация в самоуправлении организации: Характеристики целевой и владения". Связь человека Research, 21: 223-240.
Барнард, Честер I.
1938 Функции исполнительной власти. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Барнетт, Бернис Макнейр
1995 "Черный женщин коллективистской движения организации: их усилия во время" депрессии ". В Майра Маркса Ферри и Патрисия Янси Мартин (ред.), женские организации: 199-219. Филадельфия: Пресс-Temple University.
Bartunek Жан М., Майкл К. Мок
1991 "Несколько избирательных округах и качества трудовой жизни вмешательства в FoodCom". В Питер Дж. Фрост, Ларри F. Мур, Мерил Reis Луи, Крэйг C. Лундберг, и Джоан Мартин (ред.), отказа Организационная культура: 104-114. Ньюбери Парк: CA: Sage.
Бернар, Джесси
1982 Будущее вступление в брак, 2 изд. New Haven, CT: Yale University Press.
Blau, Франсин D., и Марианна А. Фербер
1986 Экономика женщин, мужчин, и работа. Englewood Cliffs, N J: Prentice-Hall.
Bologh, Розалин Уоллак
1990 Любовь или Величие: Макс Вебер и Мужское мышление: Феминистская расследованию. Бостон: Анвин Хайман.
Баррел, Гибсон
1984 "Секс и организационный анализ". Организация исследований, 5: 97-118.
Калас, Марта, и Линда Smircich
1987 "Post-культуры: Есть организационной культуры литературе доминирует, но умер? Документ, представленный на Международной конференции по организационным символизма и корпоративная культура, Милан, Италия.
1989 "Использование F-Word: Феминистская теорий и социальных последствий организационных исследований". Документ, представленный на ежегодном собрании Академии управления, Вашингтон, округ Колумбия.
1992 "Re-письменной гендерной проблематики в организации теоретизирования: Проезд от феминистской перспективы". В деле "М. Рида и М. Хьюз (ред.), Re-мышления организаций: новые направления в организационных исследований и анализа: 227-253. London: Sage.
Чейни, Джордж, и Филиппом Томпкинс
1987 "примириться с организационной идентификации и обязательства". Государств Центральной речи Journal, 38:1-15.
Кокберн, Синтия
1983 Братья: мужской доминантности и технологические изменения. Лондон: Pluto Press.
Коэн, Ранди C., и Роберт Саттон I.
1998 "Клиенты, как источник наслаждения на работе: Как парикмахеры формы поведением и личной раскрытия информации". В JA Вагнер (ed.), достижения в области организации качественных исследований, 1: 1-32. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Коллинсон, Дэвид Л. Давид рыцарей, и Маргарет Коллинсон
1990 Управление на дискриминацию. Нью-Йорк: Routledge.
Ди Маджио, Пол Дж., и Уолтер Пауэлл В.
1983 "железную клетку вновь: институциональный изоморфизм и коллективной рациональности в организационной сферах". American Sociological Review, 48: 147-160.
Eagly, Алиса H., и Блейр Джонсон
1990 "Гендер и стиль руководства: мета-анализ". Psychological Bulletin, 108: 233-256.
Эклс, Роберт Г., Нитин Nohria
За 1992 Hype: Вновь Сущность менеджмента. Cambridge, MA: Harvard Пресс Business School.
Эйзенштейн, Хестер
1995 "Австралийский femocratic эксперимент: феминистская случае бюрократии". В Майра Маркса Ферри и Патрисия Янси Мартин (ред.), женские организации: 69-83. Филадельфия: Пресс-Temple University.
Экман, Павел
1973 "Межкультурные исследования, выражение лица". В Пол Экман (ed.), Дарвина и выражение лица: век исследований в обзор: 169-222. Нью-Йорк: Academic Press.
Или, Робин J.
1995: "Власть демографии: женские социальные конструкции гендерной идентичности в работе". Академия управления Journal, 38: 589-634,
Эпштейн, Сара Р., Гленда Рассел, и Луиза Силверн
1988 "О структуре и идеологии приютов для женщин". Американский журнал сообщества психология, 16: 345-367.
Фарелл, Эми
1995 "Как тарантула на банановой лодке: г-жа Magazine, 19721989". В Майра Маркса Ферри и Патрисия Янси Мартин (ред.), женские организации: 53-68. Филадельфия: Пресс-Temple University.
Ferguson, Кэти Е.
1984 Феминистская дело против бюрократии. Филадельфия: Пресс-Temple University.
1993 человек Вопрос: Visons субъективности в феминистской теории. Беркли: Университет Калифорнии Press.
Ферри, Майра Маркса, и Патрисия Янси Мартин (eds.)
1995 женских организаций. Филадельфия: Пресс-Temple University.
Файнман, Stephen
1993 "Эмоции, как организационная арены"? В Stephen Файнман (ed.), Эмоции в организации: 9-35. London: Sage.
1996 "Emotion и организации". В Стюарт Клегг (ed.), "Справочник по организации исследований: 543564. London: Sage.
Лен, Джейн
1987 "Постмодернизм и гендерные отношения в феминистской теории." Знаки, 12: 621-643.
1990 Мышление Фрагменты: психоанализ, феминизм, и постмодернизм в современном Западе. Беркли: Университет Калифорнии Press.
Флетчер, Джойс К.
1995 "коренному преобразованию работы на 21-м веке: реконструкция феминистской" реальных "работы". Академия управления Лучшие доклады Труды: 448-452.
Фрейзер, Нэнси
1989 недисциплинированных практике: власть, дискурс и гендерные проблемы в современной социальной теории. Миннеаполис: Университет Миннесоты Press.
Фрост, Питер Дж. Ларри F. Мур, Мерил Reis Луи, Крэйг C. Лундберг, и Джоан Мартин (eds.)
1991 Рефрейминг Организационная культура. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.
Фруга, Мэри-Джо
1986 "идеологии бюрократии американского закона". Гарвард ло ревью ", 97:1276-1388.
Гейнс, Джинни
1993 "Вы не обязательно должны быть харизматическим ....' Интервью с Анита Роддик и размышления о харизматических процессов в Body Shop International. " Лидерство Quarterly, 4: 347-359.
Гамсон, З. и Г. Левин
1984 "Препятствия на выживание демократических рабочих мест". В Jackall Роберт и Генри Левина (ред.), рабочих кооперативах в Америке: 219-245. Беркли: Университет Калифорнии Press.
Герарди, Silvia
1995 Гендерные вопросы, символизма и организационной культуры. London: Sage.
Глейзер, Барни и Ансельм Стросс
1967 Открытие обоснованной теории: стратегии качественного исследования. Чикаго: Олдин.
Грэм, Хиллари
1984 "Геодезия рассказы". В Колин Белл и Хелен Робертс (eds.), Социал Исследование: политика, проблемы, практика: 104-124. London: Routledge.
Хабермас, Юрген
1972 знаний и интересов человека. Шапиро, транс. Бостон: Beacon Press.
Холл, Ричард H.
1968 "профессионализации и бюрократизации". American Sociological Review, 33: 92-104.
Хардинг, Сандра
1993 "Переосмысление точки зрения гносеологии: Что такое сильное объективности"? Линда в Alcoff Поттер и Элизабет (eds.), феминистской эпистемологии: 49-82. Нью-Йорк: Routledge.
Харлан, А. и С. Вайс
1982 "Половые различия в факторах, влияющих управленческих карьерного роста". В Филлис Энн Уоллес (ed.), женщин на рабочем месте: 59-100. Бостон: Auburn дом.
Херн, Jeff
1993 "эмоциональных вопросов: Организационные мужчин, организационные и мужского (де) строительство" эмоций ". В Stephen Файнман (ed.), Emotion в организациях: 142167. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.
Херн, Джефф, и Венди Паркин
1987 "Секс" в 'работа': сила и Парадокс организации сексуальность. Нью-Йорк: Св. Мартина.
Херн, Jeff, Дебора Л. Шеппард, Пета Танкред-Шерифа и Гибсон Баррелл (eds.)
1989 Сексуальность организации. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.
Hellriegel, Дон, и Джон Слокум
1979 Организационное поведение. Павла: Запад.
Хохшильда, Арли Рассел
1983 Управляемый сердце: Коммерциализация человеческих чувств: Berkeley, CA: Калифорнийский университет Press.
1989 во вторую смену. Нью-Йорк: Avon Books.
Innello, Кэтлин П.
1992 Решения без иерархии. Нью-Йорк: Routledge.
Jackall, Роберт и Генри Левина (eds.)
1984 рабочих кооперативах в Америке. Беркли: Университет Калифорнии Press.
Jaggar, Андреа
Феминистская 1983 Политика и человеческой природы. Тотова, NJ: Rowman и Allanheld
Кантер, Розабет
1977 мужчин и женщин Corporation. Нью-Йорк: Анкор Press.
Kitayama, Shinobu, и Хэйзел Маркус Роуз (eds.)
1996 Emotion и культура: эмпирические исследования взаимного влияния. Hyattsville, MD: Американской психологической ассоциации.
Кунда, Гидеон
1992 Инженерная Культура: управление и приверженность Hightech Corporation. Филадельфия: Пресс-Temple University.
Законы, Джудит Лонг
1978 "Феминизм и патриархат: конкурирующие способы ведения социальной науки". Документ, представленный на ежегодной конференции Американской социологической ассоциации.
Leidner, Робин
1991 "Служение гамбургеры и продавать страховки: Пол, работы и личности в интерактивной работы в сфере услуг". Гендер и общество, 5: 154-177.
Lont, C.
1988 "Редвуд отчеты: принципы и прибыли в музыке женщин". В Бейт-Барбара и Анита Тейлор (ред.), Женщины Общение: Исследования Talk женщин: 233-250. Норвуд, штат Нью-Джерси: Ablex.
Lugones, Мария и Елизавета Спелман
1987 "Конкурс, сострадание и сообщества: модели феминистской традиции." В Валери шахтера и Елена Лонгино (ред.), Конкурс: Феминистская табу?: 169-198. Нью-Йорк: Феминистская Press.
Мансбридж, Джейн
1973 "Время, эмоции и неравенство: Три проблемы участии групп". Журнал прикладной науки о поведении, 9: 351-368.
Маршалл, Джуди
1984 женщин-руководителей: Путешественники в мужской мир. Нью-Йорк: Wiley.
1995 женщин-руководителей Moving On. London: Routledge.
Мартин, Джоан
1990 "Разбирая организационные табу: подавление гендерного конфликта в организации". Организация науки, 1: 339-359.
1992 в организациях культуры: три перспективы. Нью-Йорк: Oxford University Press.
Мартин, Джоан, и Кэтлин Knopoff
1998 "гендерные последствия по-видимому нейтральных в гендерном отношении теории: Перечитывая Вебер. У Е. Фриман и А. Ларсон (ред.), деловой этики и женских исследований, том. 3. Oxford: Oxford University Press (в печати).
Мартин, Джоан, Морин Скалли, и Барбара Левитт
1990 "Несправедливость и легитимации революции: Проклиная прошлое, объясняя настоящее, и пренебрегая будущее". Журнал "Личность и социальная психология, 59: 281-290.
Мартин, Патриция Янси
1990 "Переосмысление феминистских организаций". Гендер и общество, 4: 182-206.
Макробби Ангела
1982 "В политике феминистских исследований: Между говорить, текст и действия". Феминистская Review, 12: 46-57.
Меерсон, Дебра Е.
1994 "Интерпретации стресса в организации: культурных производства неоднозначности и выгорания". Administrative Science Quarterly, 39: 628-653.
1998 "Feeling подчеркнул и сгорел: феминистские чтения и вновь видения напряженно основе эмоций в медицине и организационной науки". Организация науки, 9:103-118.
Миллс, Albert J., и Пета Танкред (eds.)
1992 Gendering организационного анализа. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.
Мои, Ториль
1985 Сексуальное / текстуальную Политика. Лондон: Метуен.
Morgen, Сандра
1994 "Персонализация кадровых решений в организационных феминистской теории и практике". Человеческие отношения, 47: 665-683.
1995 "было в лучшие времена, это было худшее из времен": Эмоциональные речи в работе культур феминистской клиник ". В Майра Маркса Ферри и Патрисия Янси Мартин (ред.), женские организации: 234-247. Филадельфия: Пресс-Temple University.
Моррисон, Энн М., Рэндалл П. Уайт, Эллен Velso Ван и Центр для творческого водительства
1987 пробить стеклянный потолок: женщины могут достичь вершины из крупнейших корпораций в Америке? Менло-Парк, штат Калифорния: Addison-Wesley.
Мамби, Денис К., и Линда Л. Путнам
1992 "В политике эмоции: феминистские чтения ограниченной рациональности". Академия управления обзора, 17: 465485.
Нельсон, М.
1988 "Женский способами: интерактивные модели в основном женщин-исследовательских групп". В Бейт-Барбара и Анита Тейлор светодиоды.), Женщины, Общение: Исследования Talk женщин: 199-232. Норвуд, штат Нью-Джерси: Ablex.
Ньютон, Тим
1995 'Управление' Стресс: Emotion и энергетики в сфере труда. London: Sage.
Oakley, Энн
1981 "Собеседование женщин: противоречие в терминах". В Хелен Робертс (ed.), "Ведение феминистских исследований. London: Routledge.
OKIN, Сьюзен Моллер
1989 юстиции, женщин и семьи. Нью-Йорк: Basic Books.
Ольсен, F.
1983 "Семья и рынок: исследование идеологии и правовой реформ". Гарвард ло ревью ", 96:1497-1578.
Ouchi, Уильям
1977 "Связь между организационной структуры и организационного управления". Administrative Science Quarterly, 22: 95-113.
1980 "Рынки, бюрократии и кланов". Administrative Science Quarterly, 25:129-141.
Pauchant, Тьерри C., а Ян Митрофф
1992 Преобразование подверженных кризисам организации: предупреждение индивидуального, организационного и обеспечению экологической трагедии. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Перроу, Чарльз
1986 Комплекс организации: Критический очерк, 3-е изд. Нью-Йорк: Random House.
Петтигрю, Томас Ф., и Джоан Мартин
1987 "Формирование организационных условий для афро-американских включения". Журнал по социальным вопросам, 43: 41-78.
Putnam, Линда L., и Дэннис К. Мамби
1993 "Организации, эмоции и миф о рациональности". В Stephen Файнман (ed.), Emotion в организациях: 36-57. London: Sage.
Рафаэли, Анат
1989 "Когда кассиры удовлетворения клиентов: анализ роли кассиров супермаркета". Академия управления Journal, 32: 245-273.
Рафаэли, Анат, и Роберт Саттон I.
1989 "Выражение эмоций в жизни организации." в МР-Каммингс и Б. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 11: 1-42. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
1990 "Занято магазинов и требовательных клиентов: Как они влияют на проявление положительных эмоций"? Академия управления Journal, 33: 623637.
1991 "Эмоциональное отличие стратегии как средство социального влияния: Уроки от уголовной следователей и законопроект коллекционеров". Академия управления Journal, 34: 749-775.
Рескин, Барбара Ф., Р. Хайди Хартманн (eds.)
1986 Женщины, труд, Мужская работа: Секс сегрегация на рабочем месте. Washington, DC: Национальный пресс-академии.
Ritzer, Джордж
1996 макдональдизация общества: Расследование изменением характера современной социальной жизни. Thousand Oaks, CA: Пресс-Пайн-Forge.
Роддик Анита
1991 Тело и душа. Нью-Йорк: Crown.
Ротшильд, Джойса и Алан Уитт
1986 Кооператив рабочем месте. М.: Cambridge University Press.
Рашинг, Уильям
1966 "Организационные правила и наблюдения: Предложения в сравнительном анализе организационной". Administrative Science Quarterly, 10: 423-443.
Шейн, Эдгар H.
1985 Организационная культура и лидерство. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Шривастава, Пол
1996 Озеленение Бизнес: Воспользовавшись Корпорации и окружающая среда: Cincinnati, OH: Пресс-Томпсон исполнительной власти.
Саймон, Герберт Александр
1976 административного поведения, 3D ред. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Soeters, Джозеф Л.
1986 "Отлично компаний, как общественные движения". Журнал менеджмента, 23: 299-312.
Спивак, Гаятри Chakrovorty
1987 в других мирах: Очерки в культурной политике. Нью-Йорк: Метуен.
Stacey, Джудит
1988 "может быть феминистской этнографии"? Женских исследований Международный форум, 11: 21-27.
Stearns, Кэрол Zisowitz, а Петр Николаевич Стирнс
Гнев 1986: Борьба за эмоциональный контроль в истории Америки. Чикаго: Чикагский университет Press.
Саттон, Роберт I.
1991 "Сохранение норм, выразил эмоции случае законопроект коллекционеров". Administrative Science Quarterly, 36: 245-268.
Саттон, Роберт И., Анат Rafaeli
1988 ", распутывая связь между эмоциями и отображается организационных продаж: при магазинах". Академия управления Journal, 31: 461-487.
Том Аллисон
1995 "Дети нашей культуре? Класса, власть и обучения в феминистских банка". В Майра Маркса Ферри и Патрисия Янси Мартин (ред.), женские организации: 165-179. Филадельфия: Пресс-Temple University.
Томпкинс, Филлип К., и Джордж Чейни
1985 "Связь и ненавязчивый контроль в современной организации". В Роберт Д. Макфи и К. Филлипс Томпкинс (ред.), Организационные коммуникации: Традиционные темы и новые направления: 179-210. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.
Тонг, Розмари
1989 феминистской мысли: всеобъемлющее представление. Boulder, CO: Westview.
Тернер, Бэрри А.
1986 "Социологические аспекты организационной символики". Организация исследований, 7:101-115.
Ван Маанен, Джон
1991 "улыбка завода: Работа в Диснейленд". В Питер Дж. Фрост, Ларри F. Мур, Мерил Reis Луи, Крэйг C. Лундберг, и Джоан Мартин (ред.), отказа Организационная культура: 5876. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.
Ван Маанен, Джон и Стивен Р. Ячмень
1984 "профессиональных сообществ: Культура и контроля в организации". В Барри М. Став Л. Л. Каммингс (ред.), исследований в области организационного поведения, 6: 287-366. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Ван Маанен, Джон, и Гедеон Кунда
1989 "Real чувств: эмоциональное выражение и организационной культуры." В МР-Каммингс и Б. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 11: 43-103. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Уолдрон, Винсент, и Кэтлин Krone
1991 "Опыт и выражение эмоций на рабочем месте: изучение организации корректировки". Управление связи Quarterly, 4: 287-309.
Вебер, Макс
1946 "Бюрократия". В Hans H. Герт и С. Райт Миллз светодиоды. и пер.), от Макса Вебера: Очерки по социологии: 196-244. Нью-Йорк: Oxford University Press.
1981 "Бюрократия". В Оскар Grusky и Джордж А. Миллер (ред.), "Социология организаций: Основные исследования: 7-36. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Сорняк, Фрэнк Дж.
1993 "Мэдд Королева: Charisma и основатель организации" Матери против вождении в нетрезвом виде ". Лидерство Quarterly, 4: 329-346.
Wharton, Эми С., Rebecca J. Erickson
1993 "Управление эмоциями на работе и дома: Понимание последствий множественного эмоциональной роли". Академия управления обзора, 18: 457-486.
Уайт, Уильям, и Кэтлин Уайт
1991 Создание Мондрагон, 2 изд. Итака, штат Нью-Йорк: ILR Press.
Уильмотт, Хью
1993 "Сила невежества, рабства, свобода: Управление культуры в современных организациях". Журнал менеджмента, 30:515-552.
Wyatt, Н.
1988 "Общие руководства гильдии ткачей". В Бейт-Барбара и Анита Тейлор (ред.), Женщины Общение: Исследования Talk женщин: 147-175. Норвуд, штат Нью-Джерси: Ablex.
Zajonc, Роберт Б.
1985 "Emotion-лицевой efference: игнорировать теории восстановлены." Наук, 5 апреля: 15-21.
Джоан Мартин [соавтор ", альтернатива Бюрократические безличности и эмоциональный труд: Ограниченные Эмоциональность в The Body Shop"] Фред H. Merrill профессор организационного поведения в Высшей школе бизнеса и, любезно, в кафедры социологии, Стэнфорд Университет, Стэнфорд, CA 94305-5015 (адрес электронной почты: <a href="mailto:Martin_Joanne@gsb.stanford.edu"> Martin_Joanne@gsb.stanford.edu </ A>). В настоящее время ее научных интересов включает организационной культуры, с особым упором на субкультурных идентичностей и неясностей, и гендерных вопросов в организации, в том числе тонкие барьеры на пути приема и развития в интересах женщин. Ее публикации включают отказа Организационная культура, совместно редактировать и в соавторстве с Питером Мороза, Ларри Мур, Мерил Луи, и Крейг Лундберг (Sage, 1991), в организациях культуры (Oxford University Press, 1992) и "Организация Исключение : институционализация неравенства женщины, гендерно факультет Вакансии и гендерно знаний в Организационная теория и исследования "(организация, 1:401-431).
Она имеет степень доктора наук В социальной психологии в Гарвардском университете ..
Кэтлин Knopoff [соавтор ", альтернатива Бюрократические безличности и эмоциональный труд: Ограниченные Эмоциональность в The Body Shop"] является Кандидат в организационном поведении в Высшей школе бизнеса, Стэнфордский университет, Стэнфорд, CA 94305.
Кристина М. Бекман [соавтор ", альтернатива Бюрократические безличности и эмоциональный труд: Ограниченные Эмоциональность в The Body Shop"] является Кандидат в организационном поведении в Высшей школе бизнеса, Стэнфордский университет, Стэнфорд, CA 94305 (адрес электронной почты : <a href="mailto:cbeckman@stanford.edu"> cbeckman@stanford.edu </ A>). Ее исследовательские интересы включают сетей, как в существующими и новыми компаниями, а также организационное обучение, в том числе, как организации учиться и иметь дело с разнообразием и неопределенности. Ее диссертация рассматриваются как крупные компании, учиться у других через свои сети. Ее публикации включают "Когда блокировки значение? Альтернативных источников информации и блокировки Влияние", совместно с П.
Р. Haunschild (Administrative Science Quarterly, готовится к изданию) ..
