Настольные игры: как руководители адаптироваться к увеличению структурной независимости борту из управления
За последние десять лет, институциональных инвесторов и других заинтересованных сторон с резкой критикой советы директоров корпораций за невыполнение их предполагаемой юридическую ответственность за мониторинг и контроль процесса принятия управленческих решений в интересах акционеров (Wall Street Journal, 1995a, 1995b, 1996). Многолетние призывы к борту реформы подчеркнул конкретные изменения в структуре совета мысли в целях расширения возможностей платы для осуществления контроля. Эти изменения включают расширение присутствия за пределами или не работник директоров в совете, выделяя борту руководство кому-то другому, чем главный исполнительный директор (CEO), увеличивая демографическое разнообразие на столе, и выбрав директоров, которые не имеют социальной или других связей с CEO (Совет институциональных инвесторов, 1989, "Economist, 1994).
Некоторые из этих изменений, в том числе увеличение числа аутсайдеров и изменения в структуре совета руководства, как представляется, несколько распространение среди крупных компаний в последние годы (Кеснер и Джонсон, 1990; Хайдрик
Научные исследования на досках также уделяет в основном на вопросах структуры совета и контроль за поведением управления и стратегических решений. Эмпирические исследования в целом ряде дисциплин, в том числе стратегического управления, финансовой экономики, и теория организации, изучили, какие конкретные изменения в структуре совета может повлиять на конкретные результаты, такие, как генеральный директор компенсации или корпоративной диверсификации, которые имеют последствия для интересов акционеров (например, Кеснер, Виктор, и Ламонт, 1986; Hermalin и Weisbach, 1991; Вестфаль и Заяц, 1994). Теоретической основой для этого исследования заключается прежде всего в теории организаций и вторично в структуралистской зрения власти и управления.
В соответствии с этой точки зрения, платы, которые структурно более независимыми от руководства имеют больше возможностей для контроля процесса принятия управленческих решений в интересах акционеров (Fama и Jensen, 1983). Например, советы, состоящие в основном внутри директоров считаются менее вероятно, чем со многими внешними директорами, чтобы переопределить управленческих решений, которые угрожают интересам акционеров ", потому что таких директоров подчиненных и, следовательно, зависит от генерального директора ..
Эта доминирующая взгляд на директора бортовой отношения по существу показывает, что структурные независимости борту увеличивает общую мощность правления в свои отношения с генеральным директором. Многие исследования, просто приравнивать структурной независимости в бортовой сети (например, Захра и Пирс, 1989), в то время как другие руководители обсудили, каким образом использовать структурные основы власти сохранить полный контроль над доской. Например, некоторые авторы предполагают, что руководители могут использовать свои лидерские позиции на доске, чтобы определять повестку дня заседаний Совета директоров и иных минимизировать единогласно (Lorsch и Масивер, 1989). Уолш и Сьюард (1990) обсудил различные механизмы, посредством которых руководители могут использовать свои структурные позиции, чтобы избежать смещения или мониторинга борту, в том числе сокрытие негативной информации с борта, символически соответствующие институционально установленных процедур, а также обязательное пассивности среди директоров "консультирование" им, что проблемы для управленческих преференций являются неприемлемыми (Mace, 1971:80).
С другой стороны, недавние эмпирические исследования изучить как структурно независимых советов могут ограничить способность топ-менеджеров, чтобы полагаться на такие практики для сохранения контроля. Абрахамсон и парк (1994) представили некоторые доказательства того, что структурно независимых советов ограничить сокрытия негативных последствий, в письмах к акционерам и Вестфаль и Заяц (1994) обнаружили, что структурные независимости борту сократили принятие "символической" стимулирования планы, которые появились для согласования руководства и интересов акционеров фактически не положить директор платить больше риска. Совет независимость была мысль, чтобы ограничить способность генерального директора мандата пассивности среди директоров и директоров силы ренегатов в отставку (Lorsch и Масивер, 1989) ..
Хотя некоторые исследования показывают, что структурные независимости совет может уменьшить жизнеспособность сокрытие или открытой формы влияния генеральный директор, научно-исследовательских проследить взаимосвязь между структурой совета и общей мощностью совета по защите интересов акционеров сообщил, слабые или отрицательные отношения с такими результатами, как деятельность компаний (например, Hermalin и Weisbach, 1991; Балига, Мойер, и Рао, 1996), принятие поглощения обороны (Davis, 1991; Бухгольц и Ribbens, 1994), в совершении противоправных деяний (Кеснер, Виктор, и Ламонт, 1986 ), использование долгосрочных планов стимулирования (Вестфаль и Заяц, 1994), а также корпоративной диверсификации (Hill и Снелл, 1988; Бейсингер и Hoskisson, 1990).
Исследование, представленное здесь, попытался объяснить, почему большей структурной независимости совет директоров не может способствовать укреплению общей мощностью правления в свои отношения с генеральным директором. Существующие исследования рассматриваются как руководители могут адаптироваться к потере структурных источников энергии. Большой структурной независимости борту может побудить директора использовать тактику межличностного влияния, что значительно тупые или компенсировать влияние структурных независимость общей мощностью совета по защите акционеров. Структура и межличностного поведения влияние может обеспечить альтернативные источники энергии, такие, что люди могут рассчитывать на определенные межличностные тактике влияния, такие как ingratiation в отсутствие структурных источников энергии (см.
Портер, Аллен, и угол, 1981). Руководители не могут пассивно реагировать на угрозу потери полный контроль над принятия управленческих решений (Брем и Брем, 1981). Там было очень мало расследование поведенческие процессы, опосредующие отношения между структурой совета и эффективности, такие, как взаимодействия, которые происходят между топ-менеджеров и членов совета директоров в официальных и неофициальных встреч. Это исследование рассматривает, как межличностные процессы влияют на борту CEO-отношения могут компенсировать последствия структурной независимости борту важных организационных результатов, таких как корпоративная диверсификация и главный исполнительный директор компенсации ..
СТРУКТУРНАЯ НЕЗАВИСИМОСТИ правления и генеральный директор межличностные влиять на поведение
Традиционные агентства и правовые аспекты в правлениях корпораций, как правило, не рассматриваются как топ-менеджеры реагировать на угрозы большего контроля доски и контроль за их решения. Но потеря структурной источников энергии в результате структурной большей независимости от руководства борту может побудить руководителей инициировать конкретные межличностные попытки влияния, такие как ingratiation и убеждения, к борту членов. Как Mowday (1978) отметил, физических лиц "компенсировать [структурные недостатки]" на более широкое использование источников межличностного влияния. Руководители могут быть особенно склонны к такому поведению из-за их высокой внутренней мотивации власти (березы и Veroff, 1966; Mowday, 1978).
Кроме того, двусмысленности и неопределенности, характерной для исполнения руководителями "предоставляет широкие возможности для межличностного влияния (Пфеффер, 1981; Лиден и Митчелл, 1988; Феррис и король, 1992; Вестфаль и Заяц, 1995). Эти факторы могут усилить более фундаментальных, психологической реакцией на угрозу потери контроля. Согласно психологической теории сопротивление, изменения, которые угрожают уменьшить усмотрению физических лиц в отношении важных результатов будет мотивировать усилия для поддержания этого усмотрению (Брем и Брем, 1981; Райт и др.., 1992). В сущности, психологической реактивности является стимулятором заявить, что заставляет лиц для защиты своей свободы или по своему усмотрению реализовать предпочитаемый исходов (Brockher и Элкинд, 1985).
В рамках исполнительного директора борту отношений, угроза потери части контроля над стратегическими результатами принятия решений должен осадок усилия руководителей сохранить свои полномочия в отношении стратегического направления фирмы, и некоторые данные свидетельствуют о том, что реактивное сопротивление может быть особенно сильным для руководителей (Брем и Брем , 1981). Эмпирической литературы показывает, что реактивное сопротивление, скорее всего, среди людей с особенно высокой самооценкой, или внутренний локус контроля (Brockner и Элкинд, 1985). В той степени, что эти признаки являются широко распространена среди топ-менеджеров, психологической реактивности к увеличению структурной независимости борту может быть особенно вероятным. Традиционная теория предполагает, что реактивное сопротивление руководителей мотивированы, чтобы сохранить свободу действий для его собственного блага.
Кроме того, в той степени, что руководители прогнозировать конкретные последствия отрицательной от большей структурной независимости борту, таких, как реструктуризация, способствующих повышению их занятости риска (см. Amihud и Лев, 1981) и уменьшить их компенсации реактивной может быть особенно сильным ..
Реактивное могут представлять основной механизм, приводящий руководителей, чтобы компенсировать потерю структурной источники власти над их советов, инициируя межличностных попытки влияния в сторону относительно независимых членов совета директоров. Это исследование рассматривает ли увеличение в различных по структуре источников правления власть предлагает использовать два различных межличностных тактика влияния на борту CEO-отношений: убеждения и ingratiation. В литературе по межличностные процессы влияют показал, что эти тактики, в частности, могут быть использованы для компенсации структурных недостатков мощность (Mowday, 1978; Пфеффер, 1981; Портер, Аллен, и угол, 1981).
Убеждение и Ingratiation
Убеждение состоит в применении разума и логики "убедить целевую эту просьбу агента или предложение, возможно и в соответствии с общими целями" (Yukl и Трейси, 1992: 527). Использования разума и логики, имеет важнейшее значение для описания самых убеждения в литературе. Yukl и Трейси (1992 год: 526) определение, например, ссылается на использование "логические доводы и фактические данные" использовать свое влияние, и Кипнис и Шмидта (1988: 529) упомянули об использовании "разума и логики, чтобы добиться выполнения ". Таким образом, люди более склонны использовать убеждения вверх попытки влияния, когда они обладают большим опытом, чем влияние цели на соответствующих размеров (Marwell и Шмитта, 1967).
Руководители структурных перед недостатки с большей независимости борту могут использовать их начальника фирмы-конкретный опыт, или предположение таких специалистов (Lorsch и Масивер, 1989: 85; Demb и Нойбауэр, 1992: 72), чтобы убедить независимых членов совета директоров в поддержку своей позиции . По сути дела, руководители пытаться оказывать влияние на просмотры директоров о своей стратегии и необходимости изменения стратегии. В попытке убедить директоров сохранить нынешнюю стратегию, например, руководители могут защищать стратегии и прямо или косвенно обвинять других, менее контролируемых факторов, если показатели были менее удовлетворительными, или же они могут использовать "улучшений", что кредитные стратегии относительно хорошие результаты деятельности (Став, Мак-Кчни и Пуффер, 1983; Саттон и Каллахан, 1987; Elsbach, 1994) ..
Ingratiation включает в себя набор тактик влияния, которые служат для "повышения одна привлекательность в глазах [другого] человека" (Kumar и Байерляйн, 1991: 619). Семенных теоретические разработки и лабораторные исследования, проведенного Джонс (1964) и Джонс и Вортман (1973) определили четыре различных ingratiation поведения: мнения соответствия, другие повышению сообщений или лесть, самостоятельно укрепления связи, и за дело (см. также Тедески и Melburg, 1984; Kumar и Байерляйн, 1991). Таким образом, впечатление управления является важным компонентом ingratiation поведения. Значительный объем исследований показывают, что люди обычно используют такую тактику в организационной среде, чтобы компенсировать зависимостей или структурные недостатки (например, Jones, 1964; Кипнис и Шмидт, 1988; Yukl и Falbe, 1990).
Существует также ряд доказательств того, что ingratiation и убеждения представляют собой наиболее часто используемых вверх влияния стилей среди руководителей (Mowday, 1978; Кипнис и Шмидт, 1988). Исследование социальных процессов, влияние организаций свидетельствует о том, что эта тактика, как правило, более эффективны, чем достаточно конфронтационные окраской или политической направленностью поведения, таких как принуждение или создание коалиции, особенно из структурно невыгодном положении (Mowday, 1978; Кипнис и Шмидт, 1988; Yukl и Трейси , 1992). Согласно (1958) теории Кельман о межличностных влияние, тактика, привлекать интернализации благоприятного отношения к запросу или influencer более эффективны, чем тактика, добиваться соблюдения без изменения отношения цели.
Как Yukl и Трейси (1992) отмечалось, в отсутствие структурных источников энергии, более решительных или явно политической тактики таких, как принуждение и создание коалиции могут породить враждебность, а не поддержка. Такая тактика, более вероятно, "обратный", чем поведение, что апелляция к нормативной модели организационных решений (например, убеждения), либо строить, а не угрожать межличностных отношений (например, ingratiation) (Эйзенхард и Буржуа, 1988; латуни и Буркхардт, 1993 ). Это позволяет предположить следующую гипотезу:.
Гипотеза 1: Повышение структурной независимости борту из управления приведет к увеличению ingratiation руководителей и убеждения попыток.
Источники структурной независимости совета
Структурные независимости борту определяется теми аспектами официальную позицию, и неформальные общественные структуры, которые потенциально могут уменьшить степень, в которой директоров социально или профессионально обязанным CEO. Это определение включает в себя как формальные, так и неофициальных источников в структуре исполнительного директора борту отношений, исключая при этом других возможных источников энергии, таких как право собственности и владения, которые не четко указано, как структура и независимость. После обсуждения описывает каждое измерение структурных независимости совет может повысить мощность совета по защите акционеров, при отсутствии межличностного влияния на поведение руководителей, что свидетельствует, почему руководители могут использовать ingratiation или убеждения в ответ на изменения на каждом конкретном измерении ..
Отношение снаружи внутрь директоров. Часть советом, состоящим из независимых директоров (аутсайдера отношение) представляет собой один из аспектов официальной структурной независимости от руководства. Хотя как внутри, так и за ее пределами директоров отвечает за корпоративную стратегию, теории и правовые аспекты в правлениях корпораций подчеркнуть, что иностранцы имеют потенциал для оценки стратегических решений более объективно (Brudney, 1982; Fama и Jensen, 1983; Захра и Пирс, 1989 ). С посторонними не являются "обязанным руководителей за свои рабочие места" (Фредриксон, Хамбрик и Baumrin, 1988: 262), они потенциально готовы бросить вызов или серьезно вопрос позицию генерального директора по стратегическим вопросам (Бокер, 1992).
Генеральный директор / председатель правления раскола. Корпоративное управление и исследователи традиционно реформаторы утверждали, что "Генеральный директор / Председатель правления двойственности", в котором генеральный директор является также председателем совета директоров, снижает способность и / или готовность внешних директоров, генеральный директор оспорить в заседаниях правления (Вэнс, 1983 ). Напротив, когда высшие должностные лица лишены официального руководства за борт дела в качестве председателя, потенциально они могут потерять способность формально определять повестку дня заседаний ограничить участие борту (Harrison, Торрес, и Kukalis, 1988; Каннелла и Lubatkin, 1993; Заяц и Вестфаль, 1996) и может использовать влияние попытки компенсировать.
CEO-связей борту дружбы. Литературы по мощи и влияния предполагает, что структурные источники энергии могут включать в себя формальные и неформальные размеры (например, полномочия, возложенные на свою позицию и социально-структурных позиций) (латуни и Буркхардт, 1993), и распространенность дружеских связей в сетях физических лиц является одним из важнейших переменных в социальной структурного анализа (например, Грановеттер 1973; латунь, 1984; Макферсон, Popielarz и Drobnic, 1992). Хотя мало систематических эмпирических доказательств того, о распространенности или последствия дружеских связей между руководителями и других членов правления, некоторые авторы предполагают, что такие личные отношения представляют собой потенциальный механизм кооптации (Mace, 1971; Фредриксон, Хамбрик и Baumrin, 1988; Уэйд , O'Reilly и Chandratat, 1990; Пфеффер, 1992).
Значительные исследования социальной структуры на более низких уровнях организации показал, что узы дружбы с коллегами или влиятельных лиц обладают потенциалом для укрепления своей власти и влияния (латунь, 1984; Пфеффер, 1992; Ибарра и Эндрюс, 1993). Как Krackhardt и "Штерн" (1988: 126) отметил, что "дружба предполагает доверие", или ожидание личной преданности. Таким образом, потеря дружеских связей на борту может снизить доверие генеральных директоров, что директора будут воздерживаться от публично оспаривать их позиции по стратегическим вопросам в заседаниях совета или поддержки противников, соответственно, руководители сталкиваются с потерей дружеских связей может попытаться заполнить результирующая пробелы в социальной структуре с более высоким уровнем ingratiation или убеждения, чтобы сохранить за собой поддержку ..
Демографические расстояния. Демографические расстояние между отдельными и других лиц или групп также широко используется как индикатор стабильности социальных связей (например, сильный и слабых связей), которая является критической переменной в социальной структурного анализа (Грановеттер 1973; Браун и Reingen, 1987). Например, McPherson, Popielarz и Drobnic (1992) изучали эффект сильных и слабых связей между координационными индивидуальных и других групп с использованием как распространенности дружеских связей и "социальной дистанции" (т. е. демографической расстояние) в качестве индикаторов. Демографические сходство также считает, повышения взаимного доверия (Кантер, 1977), такие, что необходимость контроля управленческих решений тесно потенциально может быть уменьшена, когда значительная часть членов совета имеют аналогичные демографические, что и CEO (Вестфаль и Заяц, 1995).
Ряд исследований показал, потенциал демографического сходство порождает предвзятость в оценке решений путем усиления межличностного притяжения или поведенческие совместимости (например, Латам, Уэксли и Перселл, 1975; Цуй и O'Reilly, 1989, судья и Феррис, 1993), и наоборот , было высказано предположение, что более демографические отличия между генеральным директором и членами совета имеет потенциал для снижения отклонений и повысить объективность контроля платы за решениями, например, проявляется в готовности отстаивать изменения в стратегии генерального директора (Вестфаль и Заяц , 1995). Таким образом, если демографические сходство уменьшается (например, в более разнообразных директоров добавляются совета), руководители могут использовать методы убеждения или ingratiation тактики с этими режиссерами для поддержания взаимного согласия и совместимость в их взаимоотношениях с советом директоров ..
Последствия директор межличностных влиять на поведение
Все больше исследований в области организационного поведения изучила последствия межличностного поведения влияние на начальника-подчиненного двоек для конкретных управления человеческими ресурсами и решения о распределении ресурсов. Некоторые исследования показали связь между ingratiation или убеждения тактики и более позитивные оценки производительности, повышение заработной платы выше, и быстрее, продвижения по службе (например, Кипнис и Шмидт, 1988; Феррис и король, 1992; Yukl и Трейси, 1992; Гинцел, 1994) . В одном из ранних исследований лаборатории, Кипнис и Вандервир (1971) установлено, что лесть последовательно получил высшее заработной платы. В последнее время полевых исследований показал, как вверх влияния стилей подчеркивая ingratiation убеждения или более высокую оценку деятельности руководителей (Кипнис и Шмидт, 1988; Yukl и Трейси, 1992) ..
Существует также доказательство того, что конкретные тактики ingratiation, таких как лесть и за делать эффективно оценки смещения производительность путем повышения начальства положительные повлиять в сторону подчиненных (Цуй и Барри, 1986; Уэйн и Феррис, 1990). С учетом хорошо установленных нахождения в социальной психологии, что сходство подходов, ценностей и убеждений, непосредственно связанных с взаимной влияют (Берн, Клор и Worchel, 1966; Уэйн и Лиден, 1995), отображает мнение соответствия следует также увеличить начальника нраву подчиненного. Мнение соответствия особенно тонкий подход, как Джонс (1964: 121) отмечает, что "трудно различать соответствия и подлинное подобие отношения". В то время как лесть порождает вкусу откровенно проверки компетенции мишени, мнения косвенно подтверждает соответствие самооценки цели на проверку своего отношения (Берн, Клор и Worchel, 1966).
Фавор делаем, Еще одно преимущество ссылки общепризнанные нормы взаимности, который обязывает начальников социально воспользоваться подчиненных в будущем (Gouldner, 1960). В том, что только предложение об оказании помощи могут оказать сильное влияние. Кипнис и Вандервир (1971) показали, что лесть сопровождается открытого состава предложить свою помощь начальства в любой возможной форме была особенно эффективной в обеспечении более щедрой заработной платы. При использовании такой тактики, люди могут также создать впечатление, что они занимают ценные ресурсы, даже если они на самом деле имеют мало структурной власти (латуни и Буркхардт, 1993). Таким образом, до литературы по межличностного влияния бы предложить, чтобы отдельные лица могут использовать тактику ingratiation обеспечить благоприятные результаты, когда они не имеют структурные преимущества ..
Ingratiation на руководителей может быть особенно сильным, потому что, в то время как убеждения подвиги генерального директора уникальные знания, полученные от фирмы-специальных знаний, ingratiation подвиги статус-директоров России. Комплименты или услуг от высокого статуса лицам, например, генеральный директор может оказаться особенно эффективным в формировании положительного воздействия. Таким образом, тактика ingratiation выход "широкий [и гибкой] ряд преимуществ" Порождая позитивный аффект и обеспечения обобщенных социальных обязательств (Лиден и Митчелл, 1988: 578). Хотя убеждения резко отличается от ingratiation в подходе, он может генерировать так же широкий спектр пособий. Хотя убеждения, направленные на вышестоящего имеет прямое влияние получения соответствия по конкретным вопросам, он также имеет косвенное следствие развития более благоприятные оценки общей компетенции менеджера, или "эффективность в выполнении его или ее должностных обязанностей" (Yukl и Трейси, 1992: 530).
Кипнис и Шмидта (1988) обнаружили, что выше стилей влияния, которые подчеркивают убеждения генерируется более высокие зарплаты по выборке из больницы менеджеров. Этот вывод согласуется с латуни и (1993) предположение о том, что Burkhardt рационального убеждения может увеличить мощность независимо от структурной позиции, поскольку рациональное призывы впечатление опыт ..
До исследования также отмечено, что процессы межличностного влияния может стать альтернативным источником энергии для структурной позиции, например, что люди могут использовать ingratiation и убеждения тактику, повышать свой общий власти независимо от того, имеют значительные структурные источники власти в организации (Porter, Аллен, и угол, 1981). Так, например, людей, не имеющих иерархическую власть или дружеских связей, которые обеспечивают лояльность коллеги, а не укрепить свое влияние с помощью лести, само по повышению или другую тактику влияния, которые вызывают положительные воздействие, надежные социальные обязательства, или поднимать их симпатии предпочитаемый исходов. Таким образом, люди могут притупить или компенсировать эффект структурных недостатков своего влияния за счет увеличения их зависимости от межличностного влияния на поведение.
В этом контексте, а изменения в структуре совета, что увеличение независимости совета от управления противном случае могли бы увеличить мощность совета по защите интересов акционеров по вопросам, по которым руководители и интересов акционеров конфликта (то есть, если руководители ответили пассивно), генеральных директоров межличностных попытки влияния с участием ingratiation или убеждения может эффективно тупые или компенсировать ожидаемые выгоды для акционеров от большей структурной независимости борту. Влияние директор ingratiation и убеждения может быть особенно выраженным в течение двух важных организационных результатов, в которых управленческие и акционерам предпочтения мысли конфликта: корпоративная стратегия диверсификации и политики генеральный директор компенсации ..
Корпоративные стратегии диверсификации. По мнению ряда теоретических аспектов, в том числе managerialist и теории организаций, топ-менеджеры имеют личные стимулы продолжать корпоративной диверсификации сверх уровня, при котором благосостояние акционеров, достигает максимума (Amihud и Л., 1981; Хилл и Снелл, 1988; Hoskisson, Джонсон, и Moesel, 1994). С этих точек зрения, топ-менеджеры вкладывали чрезмерные в фирме по отношению к диверсифицированным акционеров, и их работу, репутацию и перспективы карьерного роста сильно зависит от производительности фирмы. Учитывая, что одной из главных задач связанных диверсификации является стабилизация доходов корпораций, диверсификация снижает эти риски карьеру в то же время стабилизации личных доходов СЕО.
Акционеры, очевидно, во избежание карьеры рисков генеральный директор, и они избегают конкретных фирм инвестиционных рисков за счет диверсификации портфеля. Таким образом, акционеры должны способствовать более низких уровнях диверсификации, чем менеджеры. Кофе (1988: 83) утверждал, что этот конфликт риска преференций "сильное влияние" на стратегию ..
Организация теоретики уже давно утверждают, что целый ряд других поведенческих факторов ведущие менеджеры предпочитают диверсификации уровней, которые являются чрезмерными, с точки зрения акционеров. Менеджеры могут продолжить диверсификацию просто укрепить свой личный статус и видимости (Маррис, 1964), а также данные свидетельствуют о том, что руководители стали чрезмерно при приобретений они делают, и чрезмерно привержены их предыдущие решения, выйти на новые предприятия, кроме того, это обязательство мысли распространить на другие инсайдеры по управлению команды (Ташман и Романелли, 1985; Haspeslagh и Джемисон, 1991; Хамбрик, Geletkanycz и Фредриксон, 1993). Некоторые исследователи полагают, что независимые директора могут помочь противодействовать приверженность руководства по поддержанию диверсификации (например, Гудстейна и Бокер, 1991; Финкельштейн и Хамбрик, 1996).
С другой стороны, использование ingratiation и убеждения тактика должна помочь заручиться поддержкой руководителей директоров для своих стратегических преференций путем обеспечения социальных обязательств, смещение оценок генерального директора потенциал принятия решений и повышения доверия директоров в стратегии диверсификации себя. Такие процессы должны повысить общую мощность генеральный директор даже в отсутствие структурных источников влияния, полученных из официальных руководство борту, иерархическое положение, дружеских связей или социальных сходство. Таким образом, межличностного влияния на поведение должно привести к меньшему снижению (или больше увеличивается относительное) в диверсификации:
Гипотеза 2: ingratiation руководителей и убеждения попытки приведут к последующим увеличением уровня корпоративной диверсификации.
Генеральный директор компенсации. Как экономические, так и поведенческие перспективы в области корпоративного управления показывают, что руководители и предпочтения акционеров расходятся по уровню и форме генеральный директор компенсации (Tosi и Гомес-Мехиа, 1989; Вестфаль и Заяц, 1994). Внешние трехсторонних зависеть от советов директоров для защиты своих интересов, управляя собственным интересам директор в более высоких уровней компенсации, а также проектирование контингента контрактов компенсации (например, контракты увязки заработной платы с фирмы производительности), которые служат для согласования решения генерального директора решений с предпочтения акционеров (Маррис, 1964; Дженсен и Меклинг, 1976). Предоставление долгосрочных стимулов, таких как опционы или исполнения акций представляет собой основной механизм, посредством которого корпоративных эффект доски стимулирования выравнивание (Tosi и Гомес-Мехиа, 1989; Керр и Крень, 1992; Гиббса, 1993).
В то же время, от нормативной теории перспективы агентства, руководители предпочитает меньше риска в их компенсации контрактов (Harris и Равив, 1979). Делая платить зависит будущее фирмы производительности, однако, создание долгосрочных стимулов добавить неопределенность компенсации генерального директора, и, учитывая этот конфликт, традиционные взгляды на CEO-борту отношений предполагает, что более структурно независимых советов должна не только ограничивать размер общей Генеральный директор компенсацию, но и способствовать повышению уровня генеральный директор компенсации непредвиденных обстоятельств (Вестфаль и Заяц, 1995). Как и в случае корпоративной диверсификации, однако, более высокий уровень генеральный директор убеждения и поведение ingratiation может эффективно тупые или подавить эффект большей структурной независимости коллегия по компенсации CEO:.
Гипотеза 3: ingratiation руководителей и убеждения попытки приведут к последующим увеличением объема генеральный директор компенсации и последующим снижением в качестве компенсации непредвиденных расходов.
МЕТОД
Выборка и сбор данных
Выборки для данного исследования состояла из 600 крупных и средних компаний случайным образом выбирается из Forbes 1000 индекс американских промышленных и сервисных фирм. Для измерения директор вверх оказания влияния на поведение, я послал анкетного опроса в апреле 1995 года все 600 руководителей этих компаний. Для разрешения interrater оценки надежности, я направил отдельное обследование всех лиц, работающих за пределами директора на одном или нескольких компаний, в которых генеральный директор ответил (N = 1312 директоров).
Для обеспечения наивысшего возможного ответа, я предпринял следующие шаги: (1) я использовал углубленного предварительного тестирования (см. ниже) по упорядочению обследования, делая его более простым и привлекательным для завершения; (2) заявки на участие связаны Настоящее исследование с текущей серии обследований основных вопросов, проведенное основных бизнес-школы (к которой сотни их коллег ответили), подчеркнул необходимость проведения исследований CEO-борту отношений, а занимались респондентов естественный интерес к этой теме ; (3) примерно 21 дней после первой рассылки, я послал nonrespondents второе письмо с новой анкете (Forsythe, 1977; Гровс, Cialdini и Купер, 1992; Фаулер, 1993). Двести шестьдесят три руководителей и 564 независимых директоров ответили, что составляет доли ответов 44 процентов и 43 процентов соответственно.
Чтобы проверить на неполучение предвзятости, я собрал архивных данных для компаний в большей выборки. Для 518 предприятий с полными данными, я просмотрел ли респонденты и nonrespondents существенно отличается от конечной эндогенных переменных (диверсификация полная компенсация СЕО, и компенсации непредвиденных обстоятельств), два формирующих показатели структурной независимости борту (демографические расстояние и соотношение аутсайдером ), и все управляющие переменные (рентабельность собственного капитала, войдите продаж, доска собственности, владения и главный исполнительный директор), используя Колмогорова-Смирнова два-опытном образце (Siegel и Кастеллан, 1988). Данный тест определяет наличие существуют значительные различия в распределении респондентов и nonrespondents для данной переменной, включая различия в центральной тенденции, дисперсия, асимметрия и т.д.
Данные о структуре правления и демографические характеристики пришли из следующих источников: стандарт и регистрация Poor's корпораций, директоров и руководителей, Дан энд Брэдстрит "Справочник корпоративного управления," Кто есть кто в финансах и промышленности, а также корпоративных заявления прокси-сервер. Я получил компенсацию данные прокси-серверы и диверсификации данные Compustat сегменте баз данных и компакт раскрытию.
Меры
Для усиления действия построить обследования меры, как я провел предварительные испытания с участием углубленного экспериментального опроса 22 топ-менеджеров и членов совета директоров (см. Фаулер, 1993: 102). После завершения экспериментального вопросника каждого было поручено определить вопросы, которые были неясны, трудно ответить, или могут подвергнуться предвзятости. Я также использовал эти интервью обеспечить, чтобы вопросы были интерпретированы как и ожидалось, определить меры по совершенствованию формата обследования, а также изменять его длину. Чтобы уменьшить ответ смещения, разные форматы ответ были использованы, а пункты измерения каждой конструкции были разбросаны по всей обследования (DeVellis, 1991). Кроме того, вопросы были тщательно сформулировано, чтобы свести к минимуму вероятность смещения социальной желательности на основе информации, в ходе экспериментального интервью.
Межличностного поведения влияния. Обзор статьи, которые оцениваются частота директор убеждения и попытки ingratiation. Опираясь на доступные качественные результаты исследования свидетельствуют, как топ-менеджеров и директоров описать их взаимодействие друг с другом (Lorsch и Масивер, 1989; Demb и Нойбауэр, 1992), а также обратную связь от экспериментального интервью, я разработал два пункта многих уровнях. Товаров в ingratiation масштаба были адаптированы из Кумара (1991) "Мера Байерляйн о Ingratiatory поведения в организационной среде", которая дала высокую надежность и конвергентных действия для различных образцов работников из различных отраслей промышленности. Анкетных вопросов показали в таблице 1.
Для оценки надежности interrater, по моим расчетам каппа коэффициентов четыре обследования предметов, используемых в обоих главный исполнительный директор и директор исследований. Образец для анализа включены компании, генеральный директор и ответы по крайней мере один ответ за пределами директор (N = 192). Каппа является коэффициент корреляции, которая устраняет ожидаемый уровень корреляции между рейтинговыми агентствами, что происходит случайно. Значений, превышающих .75, как правило, мысли для обозначения хорошо согласуются за шанс, и значений между .40 и .75 считаются свидетельствует о справедливой хорошее согласие за шанс (Лэндис и Кох, 1977; Флейс, 1981). Как показано в таблице 1, каппа коэффициенты превышают .75 для всех анкетных вопросов, но один, а общий каппа является .81 ..
[Табличные данные для ТАБЛИЦА 1 опущены]
Изменения в структурной независимости борту. Три из четырех формирующих показатели структурной независимости борту выше были измерены с архивными данными, а также один из показателей (дружеских связей) была измерена с данными обследований. Демографические расстояние между генеральным директором и советом была оценена по нескольким характеристикам широко используется в литературе верхней команды управления для определения демографических различий: функциональные положения, возраста и типа образовательного уровня (например, Wiersema и Бантел, 1992; Главное, O'Reilly, и Уэйд, 1995). Для измерения CEO-демографических борту сходство, я создал первый категорический меры для функционального фона и образования. Функциональные фоне было закодировано в соответствии с Хамбрик и (1984) классификация Мейсон, который проводит различие между пропускной функций (например, транспорт, строительство, или научных исследований и разработок), производительность функций (например, маркетинга и продаж) и периферических функций, например, финансов и права (см. также Chaganti и Sambharya, 1987).
Я последовал за Wiersema и (1992) классификация Бантел за образование, которая делит образование подразделяется на следующие категории: (1) меньше, чем степень бакалавра; (2) меньше, чем степень магистра, (3) меньше, чем докторскую степень и ( 4) докторской степени. Возраст был в действие, как непрерывная переменная. Затем я создал три непрерывных мер сходства путем агрегирования сходство мер всех генеральный директор-директор диад. Возраст сходство измерялась аналог евклидова расстояния мера широко используется в исследованиях по организационным демографии (O'Reilly, Колдуэлл, и Барнетт, 1989), в то время как сходство в функциональном фоне и образования показывает, квадрат доля CEO-член правления диады в который как доля лиц той же категории.
Я создал композитных мера CEO-демографических борту расстояния путем суммирования г-оценки всех трех переменных и вычитая из этого композитного наибольшее значение в выборке, так что более высокие значения свидетельствуют о большей демографической расстояния. Изменения в демографической расстояние рассчитывается стоимость CEO-демографических борту расстояние в текущем году минус сходство в году Т-2 (Вестфаль и Заяц, 1995). Я выбрал два года, потому что изменения в совете членов иногда требуют больше, чем один год, чтобы обеспечить (генеральный директор, когда срок менее двух лет, изменение измеряется от года назначения). В отдельном счете, однако, я заметил изменения в течение одного года для всех четырех мер по структурной независимости, и результаты, представленные ниже, были существенно неизменной, предполагая, что результаты устойчивы к различным окна изменяются ..
Изменения в аутсайдера Норматив рассчитан как отношение не-сотрудника директоров (например, директоров, которые не являются штатными сотрудниками) в общей членов совета директоров в текущем году, за вычетом стоимости в году Т-2. Генеральный директор / председатель правления раскол бинарной переменной, кодируется как 1, если разные лица занимал главного исполнительного директора и председателя правления позиции в текущем году, в то время и тем же лицом должности, проводимых как в году Т-2. Наконец, для оценки распространенности дружеских связей между генеральный директор и правление, руководители просили рассмотреть их личных отношений с другими членами совета и указать (), сколько директоров по их мнению, знакомых, но не друзей и (б) как многие директора по их мнению, друзей (в дальнейшем вопросы разрешается оценки дружеских связей для каждого из последних трех лет).
Можно предположить, что в результатах моделирования компенсации структурных независимость должна быть измерена для компенсации комитета, а не на всей конференции. Как Вестфаль и Заяц (1995: 72), однако, отметить, Lorsch и Масивер (1989) предложил, что компенсация решения сообщил неофициальной или официальной оценки топ-менеджеров, которые происходят в общих собраниях совета. Они также отметили, что не-члены комитета могут влиять на оценки косвенно через их неофициальных разговоров с директорами, которые сидят в комитете. Таким образом, изменения в структурной независимости борту была измерена на уровне совета директоров.
Изменения в диверсификации и генеральный директор компенсации. Я энтропии диверсификации, которая учитывает количество сегментов, в которых фирма действует и вес каждого сегмента в зависимости от его вклада в общий объем продаж (Palepu, 1985). Оно определяется следующим образом:
[Суммирования]] [P.sub.i * Ln (1 / [P.sub.i]), где я = 1 до п,
где Р продаж (долларовом выражении), что объясняется сегмента я и Л. Н. (1 / [P.sub.i]) является вес для каждого сегмента я, или логарифм обратной ее продажи. Эта мера отражает не только степень разнообразия всей деятельности фирмы, но и родством, что разнообразие (Palepu, 1985). Я также скорректировать эту меру для промышленности различия в каждый год путем вычитания среднего значения для добывающей промышленности фирмы (см. Hoskisson, Джонсон, и Moesel, 1994). После Wiersema и Бантел (1992), изменения в деле диверсификации рассчитывается абсолютное (т. е. сырье) изменения в этой мере в течение последующих двух лет (год к году т т 2). Этот период является достаточно долго, чтобы захватить изменения в компаниях с более длительным процесс принятия решений, но и достаточно коротким, чтобы отражать влияние менеджеров и директоров в момент т (Wiersema и Бантел, 1992).
Тем не менее, в отдельных анализов я измерил изменения в течение одного года, а результаты обсуждаются ниже, были существенно изменилась. Когда генеральный директор правопреемства произошли до окончания срока, изменения измерялась с год после отъезда ..
Общая сумма компенсации, генеральный директор включает в себя базовый оклад, краткосрочные награды премии, а общая стоимость долгосрочных льгот, предоставляемых в данном году (Crystal, 1984). Опционы на акции были оценены с использованием Блэка-Скоулза (1973) метод, который оценивает стоимость опциона на основе исторической волатильности цены базового актива, а также других пособий (например, ограниченный запас, производительность акций и т.д.) были оценены в соответствии с рыночной Цена на дату выдачи (Вестфаль и Заяц, 1994). Компенсация резервного рассчитывается как общая стоимость долгосрочного стимулирования субсидий деленная на общую сумму компенсации. Я не включаю краткосрочных бонусов в этой меры, поскольку они показали, чтобы быть подвержены манипуляции (Хили, 1985).
Это предпочтительный подход к оценке компенсации резервного среди компенсации консультантов (Crystal, 1984). Я поправил компенсации переменных для промышленности различия путем вычитания среднего значения для добывающей промышленности фирмы. Изменение общей компенсации рассчитывается как логарифм компенсацию в год минус 2 т же мере, в текущем году (Керр и Крень, 1992), и изменения в качестве компенсации случай был рассчитан на случай непредвиденных обстоятельств год минус 2 т же мере, в текущего года (Вестфаль и Заяц, 1995). В отдельных анализа, изменения, измеряемых в последующем один год, и результаты были ниже неизменным ..
Контроль переменных. Некоторые исследователи полагают, что владение акциями может увеличить силу и активность внешних директоров (Kosnik, 1990; Hoskisson, Джонсон, и Moesel, 1994). Увеличение директор собственности может побудить ingratiation и убеждения попытки руководителей для противодействия последствиям большей мощности борту собственности на диверсификации и компенсации. Таким образом, я включил изменения в правлении собственности, управляющей переменной в модели, определяется как текущим процентах от общего числа обыкновенных акций принадлежащих внешних директоров минус и то же значение в момент времени Т-2.
Исследователи также высказано мнение, что по целому ряду причин, руководители, возможно, склонны приобретать влияние как увеличение срока их полномочий (например, Финкельштейн и Хамбрик, 1989; Хилл и Фан, 1991). Например, руководители могут развиваться фирм конкретными знаниями с течением времени, что увеличивает зависимость фирм от их руководства. Таким образом, генеральный директор владения был включен в качестве управляющей переменной в модели, определяется как количество лет в должности исполнительного директора. В отдельных моделей, пребывания в должности определяется как количество лет, работающих в фирме, а также ряда лет в должности исполнительного директора. Результаты предположили отношения были существенно изменилась.
С учетом доказательств того, что деятельность компаний прогнозирует последующее изменение в стратегии диверсификации, а также формы компенсации контрактов, я включил рентабельность собственного капитала в качестве управляющей переменной в эмпирической модели (Wiersema и Бантел, 1992; Вестфаль и Заяц, 1994). Связь между размером фирмы и генеральный директор компенсации также хорошо установлено (Хамбрик и Финкельштейн, 1995), и размер фирм могла бы также отражать инерционной тенденции в сторону большей диверсификации. Таким образом, я также контролируется на размер фирмы, определяемый как войти продаж.
Я также строгому контролю на возможные прямые последствия структурной независимости коллегия по диверсификации и компенсации. Литературы по мощи и влияния предполагает, что определенные формы воздействия (например, принуждение) являются менее жизнеспособными из структурно невыгодном положении (Porter, Аллен, и угол, 1981). Таким образом, структурные независимости совет может уменьшить способность генеральный директор на использование принудительных такие методы, как давление на членов совета директоров не возражает в официальных встречах или заставить трудно директоров в отставку (Lorsch и Масивер, 1989). Существует также ряд доказательств того, что структурные независимости совет может уменьшить способность генерального директора, чтобы скрыть негативную информацию о фирме деятельности (Абрахамсон и парк, 1994).
Хотя есть некоторые данные о взаимосвязи между фирмы долга к активам и диверсификации (Amit и Ливнат, 1988), не ясно, почему эта переменная будет самостоятельно, связанных с использованием процессов, генеральный директор влияния. Тем не менее, я провел отдельный анализ, в котором долга к активам был включен в качестве управляющей переменной, а результаты, которые обсуждаются ниже, были существенно изменилась. Я также провел отдельный анализ с предварительного уровне каждого организационного результаты включены в качестве контроля (например, уровень диверсификации, генеральный директор компенсации и компенсации на случай непредвиденных обстоятельств времени т-1). Опять же, результаты были существенно неизменной, предполагая, что наблюдаемые соотношения не являются каким-то путали прежний уровень диверсификации или компенсации.
Прошлые исследования с использованием мер по изменению организационной результаты, как правило, не контролируются на предыдущий уровень, и Tisak и Смит (1994) отметили трудности, с таким подходом. Таким образом, я не включать эти элементы в окончательной модели. Таблица 2 предоставляет средства, стандартные отклонения и двумерных корреляций для всех фирм в конечном образца ..
[Табличные данные для ТАБЛИЦА 2 опущены]
Анализ
Я LISREL 8 для проверки гипотез (Joreskog и Sorbum, 1993). LISREL создает объективные оценки образцов больше 150 (Андерсон и Джербинг, 1984). По сравнению с альтернативными подходами, такими как МНК иерархической регрессионного анализа Основное преимущество моделирования структурными уравнениями, что он предлагает сильные испытания действия (Боллен, 1989). В то время как классические испытания действия являются корреляционного и не включать латентных переменных в ходе анализа, моделирования структурными уравнениями оценивает действия в зависимости от величины прямого структурные связи между переменными скрытых и его предполагаемому индикатор, позволяющий отношений между этим показателем и другие показатели и строит на меняться ..
LISREL позволяет двухэтапный подход для моделирования установки и оценки, в которых измерения свойств модели оцениваются до рассмотрения структурных связей между конструкциями. В первом этапе измерения модель со всеми путями между латентной конструкции освобождены и могут изменяться устанавливается на образец ковариационной матрицы. С учетом имеющихся данных по приемлемой модели, пригодной через несколько индексов, теоретическая модель, затем оценивалось с помощью фиксации структурных пути к нулю, где отношения не предположить существование. Хотя это исследование связана прежде всего с тестирования значение предположили, структурные отношения между конструкциями, а не разрабатывать всеобъемлющую теоретическую модель корпоративной диверсификации, я также оценил общее соответствовать теоретической модели по нескольким индексам ..
РЕЗУЛЬТАТЫ
Таблица 1 выше, обеспечивает подтверждающего факторного анализа результатов обследования предметов. Поскольку эти результаты показывают, стандартизованных коэффициентов действия (лямбда) весьма важное значение для всех анкетных вопросов, полагая, что все эти показатели так же реагируют на изменения в основной конструкции они были направлены на меры (Боллен, 1989). Кроме того, общий хи-квадрат для измерения модель не была статистически значимой (р = .59), а также значения трех широко используемых индексов превысило подходят .90, предоставляя дополнительные свидетельства приемлемым конвергентных и дискриминантного сроки действия. Таблица 3 включает в себя структурные оценки параметра предположили отношений и цепи управления, а также модели статистики.
Полученные результаты также показаны на рисунке 1, в котором сообщается т значений для значительного пути. Модель статистики в таблице 3 показывают отличные, в целом соответствовать модели: хи-квадрат для [табличные данные для ТАБЛИЦА 3 опущен] структурной модели уравнение не имеет существенного значения, а также соответствие индексов превышает .90 ..
Структурных параметров оценки в таблице 3 и на диаграмме 1 оказывать решительную поддержку гипотезы 1. Подробнее позитивные изменения в структурной независимости борту, как это определено относительное увеличение в соотношении аутсайдера и CEO-демографических борту расстояние, генеральный директор / Председатель правления раскола и относительной уменьшается в связи генеральный директор бортовой дружбы, было положительно связано с уровнем поведения ingratiation генеральный директор и уровень попытки директор убеждения. Результаты также поддерживают гипотезу 2, в которой рассматриваются последствия тактики директор влияние на корпоративную стратегию. Генеральный директор убеждения и поведение ingratiation направлены на борту были и связано с повышением уровня корпоративной диверсификации. Результаты также поддерживают гипотезу 3, о последствиях тактику директор влияние на последующее изменение в качестве компенсации CEO.
Таким образом, результаты показывают, что генеральный директор ingratiation и убеждения посредником последствиями изменения в структуре совета при последующих диверсификации и компенсации: большей структурной независимости платы связано с увеличением в диверсификации и компенсации (и уменьшение компенсации непредвиденных обстоятельств), с помощью более высоких уровнях ingratiation и убеждения. Полученные результаты также свидетельствуют о значительных прямых последствий структурной независимости компенсация CEO. В частности, большей структурной независимости борту связано с меньшим увеличением директор компенсации и увеличение расходов в качестве компенсации случай, когда предположил косвенное воздействие через ingratiation и убеждения остаются неизменными.
В целом, однако, косвенное воздействие более чем компенсировать прямые последствия, такие, что большей структурной независимости борту приводит к большему повышению диверсификации (.036, т = 2,11), увеличение расходов на уровне генерального директора компенсации (.061, т = 2,05 ), и меньше увеличивает в качестве компенсации непредвиденных обстоятельств (.035, т = -1,96). Когда ingratiation и убеждения, исключены из модели, однако, модель подходит значительно уменьшается (хи-квадрат, разница = 58,63, [р больше чем] .10), а также общей модели, пригодной является неадекватным ..
ОБСУЖДЕНИЕ
Результаты этого исследования предоставлять свидетельства того, что широко предположили взаимосвязи между структурой совета и организационные результаты существенно влияют на процессы межличностного влияния на борту CEO-отношений. Результаты показывают, что межличностные оказания влияния на поведение руководителей 'посредником последствия роста структурной независимости борту с последующим изменением в различных организационных результатов. Например, повышение структурной независимости борту привести к увеличению последующего увеличения компенсации директор по повышению уровня межличностного поведения директор влияния. В результате, даже после учета других возможных последствий структурной независимости коллегия по компенсации (т. е. прямого влияния), в целом или суммарный эффект повышения структурной независимости борту также положительно, что приводит к большей последующим увеличением в качестве компенсации.
Эта картина результатов Кроме того, для изменения в диверсификации и компенсации непредвиденных расходов. Таким образом, выводы вызов традиционному перспективы детерминанты власти борту ..
Предыдущие исследования, как правило сосредоточены на изменения в структуре совета, что рост структурной независимости совета от управления в качестве основного средства, которые власти совета по защите акционеров может быть повышена (Захра и Пирс, 1989). Результаты этого исследования свидетельствуют о том, однако, что повышение структурной независимости совет может уменьшить общую мощность совета по защите акционеров, руководителей запроса использовать межличностного влияния на поведение в качестве альтернативного источника энергии. Кроме того, хотя в том числе посреднические эффекты межличностного поведения влияние на отношения между структурой и диверсификации и компенсации значительно улучшилось общее подходят модели причинно-следственной модели не вписываются данные надлежащим образом, когда переменных процесса были исключены.
Общий вывод, что повышение структурной независимости совет может снизить суммарное энергопотребление платы также согласуется с социально-психологические взгляды на управление. Когда руководители теряют структурной базы власти над доской, они находятся под угрозой потери части контроля за их предпочтительной стратегией и компенсации результатов. Согласно теории реактивного, угроза потери контроля над результатом поднимает воспринимается привлекательность такого результата, так что мотивации человека для достижения ее увеличения (Брем и Брем, 1981). Это реактивное действие было продемонстрировано во многих эмпирических исследований, проведенных в различных контекстах на (например, С. Шварц, 1984). В этом случае, угроза потерять некоторый контроль над стратегией и компенсации могут привести руководителей разработать еще больший интерес, чем раньше в поддержании диверсификации или избежать меньшего увеличения их компенсации.
Это реактивное эффект должен проявляться в виде гораздо более высокий уровень ingratiation и убеждения, и, по мере эти попытки влияния оказываются успешными, большее увеличение диверсификации и компенсации, чем если бы произошло, если предпочтения генеральных директоров не было угрожать изменения борту структуры. Результаты также согласуются с доказательством того, что реактивное сопротивление может быть особенно сильна среди менеджеров (Брем и Брем, 1981). Явный успех ingratiation руководителей и убеждения в ликвидации последствий повышения структурной независимости по стратегии и компенсации согласуется с тем, что руководители имеют скрытую мощь экспертов и престиж власти от фирмы-специального опыта и связей в рамках организации, а также свою позицию руководства и межличностных поведения влияние служить использовать эти альтернативные базы власти ..
Таким образом, теоретические аспекты и общие выводы этого исследования, возможно, начнут объяснять, почему до эмпирические исследования в области изучения взаимосвязи между структурой совета и тенденция совета по защите интересов акционеров был несколько неубедительными (для обзоров, см. Уолша и Сьюард, 1990; Финкельштейн и Хамбрик , 1996). Некоторые исследования показали, позитивных отношений между структурными борту независимости и диверсификации или иных стратегических результатов, которые способствуют предпочтения руководителей над интересами акционеров (например, Хилл и Снелл, 1988; Бейсингер и Hoskisson, 1990; Бейсингер, Kosnik, и турок, 1991). Настоящее исследование показывает, что эти выводы могут привести, в частности, от роли межличностного влияния на поведение как альтернативного источника директор власти ..
Важно отметить, что общий эффект от уровня структурной независимости совет по показателям директор питания (например, компенсации и диверсификация), отличаются от эффектов изменения независимости. Хотя оба независимости переменных при посредничестве межличностного влияния на поведение как и предполагалось, общий эффект от уровня независимости по показателям борту власти оказались позитивными на два из трех результатов. Это еще раз показывает, что это потеря независимости, предлагающее ingratiation и убеждения. Руководители, которые никогда не были высоки, структурных власти заниматься значительно меньше влияния, чем межличностные руководителей, которые недавно потеряли такую власть ..
Полученные результаты также подтверждают мнение, что увеличилось структурной независимости борту могут помешать определенным директор закрепления поведения (Walsh и Сьюард, 1990; Абрахамсон и парк, 1994), но без снижения общей правило, власти СЕО. Значительное прямое воздействие изменений в структуре совета по организационным результатов (т. е. когда ingratiation и убеждения остаются неизменными) могут возникнуть в результате неспособности руководителей опираться на относительно принудительного или очевидные формы влияния со структурно независимых советов, как заставить трудно директоров уйти в отставку (Mace, 1971). Литературы по мощи и влияния предполагает, что принудительные формы воздействия являются менее жизнеспособными из структурно невыгодном положении (Porter, Аллен, и угол, 1981), соответственно, данные подтверждают мнение о том, что структурные независимости борту может увеличить общую мощность платы, препятствуя принудительные или "жестких" форм воздействия, если руководители не могут приспособиться с помощью "мягких" форм воздействия, такие как ingratiation и убеждения (Бэрри и Шапиро, 1992).
Прямое воздействие также согласуется с предварительного исследования свидетельствуют, что структурные преимущества могут повысить власть непосредственно, без вмешательства поведения (Астлей и Заяц, 1991; латуни и Буркхардт, 1993). Например, учитывая, что структурные преимущества, проведенных генеральным директором видны членов совета директоров, независимых директоров может выйти без боя. И наоборот, в отсутствие очевидных источников структурной власти, руководители должны опираться на межличностные влиять на процессы, чтобы сохранить за собой поддержку ..
Интересно отметить, что изменения в совете собственность, включены в качестве управляющей переменной в модели, была положительно связаны с генеральным директором ingratiation и убеждения, и общее воздействие собственности на диверсификации и компенсации идут параллельно последствий структурной независимости борту. Таким образом, если владение акциями также рассматривается в качестве потенциально важным источником энергии (Финкельштейн, 1992), результаты дают некоторые свидетельства, что увеличение фонда собственность членов совета директоров может также вызвать межличностного поведения влияние, которое эффективно снижает потребляемую мощность платы за организационных результатов. В отдельных анализов, я также изучили вопрос о других возможных источников бортовой сети может иметь аналогичные последствия на межличностные оказания влияния на поведение.
Я разработал меры (изменение) бортовой сети экспертов и престиж, используя меры, адаптированные с (1992) работы Финкельштейн на вершине власти управленческой команды. Эти переменные, как правило, не связаны с межличностными оказания влияния на поведение, диверсификация, или компенсации ..
Результаты, как представляется, важным нормативные последствия для корпоративного управления. Институциональные инвесторы, консультанты по менеджменту и корпоративной наблюдателей управления все решительно выступает за изменения в структуре совета, которые увеличивают независимость платы со стороны руководства, в том числе различные структурные изменения рассматриваются здесь (Совет институциональных инвесторов, 1989; Lorsch и Масивер, 1989; экономист, 1994 ). Эти сторонники реформ в области управления, как правило, предполагают, что структурно независимых советов будет лучше защищать интересы акционеров, без учета потенциальных поведения директор притупить эффекты структурных изменений. Результаты этого исследования свидетельствуют о том, что больше внимания можно было бы посвятить реформированию процессов взаимодействия CEO-борт, а не (или в дополнение к ним) структуры борту ..
Полученные результаты могут указывать на недостатки, присущие корпоративной борту в качестве механизма контроля. Все руководители сталкиваются с некоторыми неоднозначность в оценке процесса принятия решений и выполнения ими своих подчиненных, особенно на более высоких уровнях организации, что делает вверх поведения, такие как влияние ingratiation и убеждения более эффективным (Пфеффер, 1981; Лиден и Митчелл, 1988; Феррис и короля, 1992). Как и многие наблюдатели отмечают, однако, такая двусмысленность особенно велика для внешних директоров (например, Мейс, 1971; Мюллер, 1974; Geneen, 1984). Мало того, что они имеют ограниченный (если таковые имеются) воздействия изо дня в день принятия решения менеджеров, но они также обычно не хватает конкретных фирм знания и / или отрасли знания, которыми обладает инсайдеров.
Такие крайние информации и знаний асимметрии создают благоприятную почву для межличностного влияния на поведение. Различия в баз знаний, препятствующие эффективному надзору по уровням организации (Parsons, 1960). В этом случае панель управления генерального директора требует от человека на институциональном уровне организации (например, члены совета директоров) контроль лиц на управленческом уровне. Это может быть нереалистичным ожидать, что многие члены совета для преодоления этого разрыва успешно в своей деятельности по контролю ..
В целом, процесс теоретики подчеркнул важность создания и проверки теорий по поводу действий и взаимодействий, которые ссылочной структуры со стратегией и эффективности (например, Фредриксон, 1983), в то время как сторонники мезоуровне или макро-психологических исследований, так же подчеркнуть необходимость теоретических моделей решения как на микро-уровне, межличностного поведения и других социально-психологических факторов посредником макро-уровне отношений (например, Став и Саттон, 1992). В настоящем исследовании показано, как моделирование роли межличностного поведения может реально изменить наше понимание макро-уровне отношений в основной и, возможно, неожиданным образом. Полученные данные свидетельствуют о том, что теории макро-уровня, которые включают явления микро-влиять на процессы могут привести к важным вкладом в будущее организационных исследований ..
Некоторые ограничения данного исследования могут также предоставлять возможности для будущих исследований. Во-первых, в то время как использование мер по изменению экзогенных и эндогенных переменных конечной разрешается относительно сильных причинных вывода, влияние тактики были измерены только в одной точке во времени. Ценные расширением этого исследования будет заключаться в изучении влияния изменений в структуре совета о последующих изменениях в процессах межличностного влияния. Это не может требовать измерения технологических параметров в двух точках времени, наоборот, респонденты, возможно, будет предложено оценить влияние изменений в процессах над последней период времени. Альтернативный подход мог бы включать наблюдение за участниками изменений в руководства и поведения директоров в течение длительного периода времени после структурных изменений ..
Второй вопрос, который вытекает из данного исследования, является ли члены совета директоров могут научиться обнаруживать и избегать перекосов в их мониторинг поведения в результате управленческой тактике влияния. Хотя очень немногие полевых исследований политических процессов, влияние изучили возможности для такого обучения, можно было бы рассмотреть этот вопрос в контексте генеральный директор бортовой отношения, изучает ли последствия от влияния процессов, наблюдаемых в ходе данного исследования под руководством длины времени, поскольку структурные независимости борту увеличилось. Эффективность тактики генеральных директоров влияние также может быть уменьшено, если директоров имеют больше опыта на относительно независимых советов других компаний. В то же время, представляется вероятным, что топ-менеджеры научились с течением времени, как справиться с повышением самостоятельности борту (например, из их опыта на другие доски), например, что эффективность большей независимости в качестве источника питания может борту уменьшились в за последние годы.
Хотя это исследование изучило влияние межличностных процессов в советах директоров крупных и средних фирм США, что полученные результаты не обязательно обобщать для небольших компаний или фирм, базирующихся в других странах. В частности, многое необходимо провести больше исследований о том, как политические стили влияния топ-менеджеров отличаться в разных национальных культур. Один из подходов к изучению кросс-культурные различия в политическом поведении влияния может включать оценку того, растущее присутствие международных директоров в советах директоров компаний США начали менять нормы поведения директоров. Дальнейшие исследования могут также изучить другие способы, которыми руководители адаптироваться к потере структурных источников энергии.
Хотя многие властолюбивых тактику можно себе представить, относительно небольшое число ответов гибкость ingratiation и убеждения поведения, а также оставшихся в соответствии с "экранов радаров" внешних компонентов. Например, хотя можно предположить, что еще один ответ на потерю структурной источников энергии может быть связано с попытками создания дружеских связей с доской, этот подход может быть менее жизнеспособными учетом того, что внешние трехсторонних явно были направлены на снижение дружеских связей как способ укрепить независимость платы (например, Совет институциональных инвесторов, 1989; Позен, 1994) ..
Исследования также необходимы на поведенческие процессы, повышающие эффективность совета директоров и структурных условий, в которых эффективные процессы могут развиваться. Например, в то время как попытки увеличить панель управления за счет повышения структурной независимости борту может стимулировать политическое поведение, низкий борт независимости может способствовать развитию сотрудничества между руководителями и за ее пределами директоров, руководителей зрения борту в качестве своего союзника и надежным консультантом в процессе стратегического принятия решений, а чем в группе аутсайдеров, которые угрожают управленческого контроля (Вестфаль, 1999). Увеличение борту независимость может иметь различные негативные последствия для принятия стратегических решений за счет сокращения положительного, кооперативные взаимодействия между топ-менеджеров и независимых директоров.
Например, сотрудничество между руководителями и внешних директоров, которые служат в качестве топ-менеджеров других фирм могут служить важным средством для выявления возможностей развития стратегического сотрудничества, а также разрабатывает доверия между лидерами, необходимые для формирования альянсов, так что большую доску независимость может уменьшить вероятность выявления и осуществления возможностей для успешных стратегических союзов с другими фирмами. Таким образом, большая доска независимости выступают институциональные инвесторы и другие критики корпоративного управления может быть неожиданным, что негативные последствия не только на стратегии диверсификации и компенсации политики, но и на развитие успешных совместных стратегий.
Это исследование щедро финансируемый государством фонд всей компании. Я очень благодарен Эдуарду Заяц за его текущее руководство, а также благодаря Gautam Ahuja, Джеймс Андерсон, Мейсон Карпентер, Джеймс Фредриксон, Ranjay Gulati, Пол Хирш, Дэвид Джемисон, Марк Шэнли, Brian Уззий, Роберт Уайзман, и участников семинара Университет штата Аризона, Массачусетский технологический институт, Университет штата Мичиган, Университета Северной Каролины в Чапел-Хилл, Университет Нотр-Дам, Университет Техаса в Остине, Университет штата Вашингтон, и Вашингтонского университета за полезные замечания по Более ранняя версия этой статьи. В документе также воспользовался полезные замечания Daniel латуни и три анонимных рецензентов ASQ, а также редакционные помощи Линда Йохансон ..
Ссылки
Абрахамсон, Эрика и Choelsoon Парк
1994 "Сокрытие отрицательных результатов организационные: перспективы агентство теории". Академия управления Journal, 37: 1302-1334.
Amihud, Яков и Барух Лев
1981 "Снижение рисков в качестве управленческой мотивом для слияния конгломерат". Белл журнал экономики, 12: 605-617.
Amit, Рафаэля и Джошуа Ливнат
1988 "Диверсификация и риск-доходность". Академия управления Journal, 31: 154-166.
Андерсон, Джеймс и David W. Джербинг
1984 "Последствия ошибки выборки по сближению, неправильно решений и добра" подгонки показателей максимального правдоподобия подтверждающего факторного анализа. " Psychometrika, 49: 155-173.
Эстли, В. Грэм, и Эдвард Дж. Заяц
1991 "внутриорганизационные власти и организационной структуры: Согласование рационального и коалиционной модели организации". Организация науки, 4: 399-411.
Балига, Б. Рам, Р. Чарльз Мойер, и Рамеш С. Рао
1996 "двойственность генеральный директор фирмы и производительности: Что такое шум? Стратегическое управление Journal, 17: 41-53.
Барри, Брюс, и Дебра Л. Шапиро
1992 "Влияние тактика в комбинации: интерактивные эффекты мягкого против жесткой тактики и реляционной обмена". Журнал прикладной социальной психологии, 22: 1429-1441.
Бейсингер, Барри и Роберт Е. Hoskisson
1990 "В состав советов директоров и стратегического контроля: Воздействие на корпоративную стратегию." Академия управления обзора, 15: 72-87.
Бейсингер, Барри Д., Рита D. Kosnik, и Томас А. Турк
1991 "Последствия правления и структура собственности на корпоративные R
Берч, Давида и Иосифа Veroff
1966 Мотивация: Исследование действий. Белмонт, штат Калифорния: Brooks / Кол.
Черный, Фишер и Майрон Скоулз
1973 "ценообразования опционов и корпоративных обязательств." Журнал политической экономии ", 81: 637659.
Бокер, Уоррен
1992 "Энергетика и управленческих увольнения: КОЗЛА ОТПУЩЕНИЯ на самом верху." Administrative Science Quarterly, 37: 400-421.
Боллен, Kenneth A.
1989 Структурные уравнения со скрытыми переменными. Нью-Йорк: Wiley.
Латунь, Daniel J.
1984 "Быть в нужном месте: структурный анализ отдельных влияние в организации". Administrative Science Quarterly, 29: 518-539.
Латунь, Daniel J., и Марлен Е. Burkhardt
1993 "Потенциальные мощности и электроэнергии: исследование структуры и поведения". Академия управления Journal, 36: 441-470.
Брем, Джек У., Шарон С. Брем
1981 Психологические реактивное сопротивление. Нью-Йорк: Wiley.
Brockner, Иоиль, и Мелисса Элкинд
1985 "Самоуважение и реактивное: Еще одно свидетельство поведенческих и мотивационных последствия". Журнал экспериментальной социальной психологии, 21: 346-361.
Браун, Жаклин Джонсон, Питер Х. Reingen
1987 "социальных связей и из уст в поведении направление-рот". Журнал Consumer Research, 14: 350-362.
Brudney, Виктор
1982 "Независимый директор - Небесного города или потемкинской деревни"? Гарвард ло ревью ", 95: 597-659.
Бухгольц, Энн К., Барбара А. Ribbens
1994 "Роль главных административных сотрудников в покупке сопротивление: Действие стимулов генеральный директор и индивидуальных особенностей." Академия управления Journal, 37: 554-579.
Бирн, Донн, Джеральд Л. Клор, и Филипп Worchel
1966 "Влияние экономического подобия несходство как факторы, определяющие привлекательность". Журнал "Личность и социальная психология, 4: 220-224.
Каннелла, Альберт А., младший и Михаил Lubatkin
1993 "Правопреемство как социально-политического процесса: внутренние препятствия на пути аутсайдером отбора". Академия управления Journal, 36: 763-793.
Chaganti, Rajeswararao и Rakesh Sambharya
1987 "Стратегические направления и особенности высшего руководства". Стратегическое управление Journal, 8: 393-401.
Кофе, John C.
1988 "Акционеры против менеджеров: напряжение в корпоративной сети." В John C. кофе, Луи Левенштейн и Сьюзан Роуз-Акерман (ред.), Рыцари, рейдеров, и задачи: влияние враждебных поглощениях: 77-134. Oxford: Oxford University Press.
Совет институциональных инвесторов
1989 акционеров Билля о правах.
Crystal, Граф С.
1984 Вопросы и ответы "Об исполнительном компенсации. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Дэвис, Gerald F.
1991 "Агенты без принципов? Распространения яда таблетки через сеть внутрикорпоративных". Administrative Science Quarterly, 36: 583-613.
Дэвис, К. Е. и С. C. Florquist
1965 "предполагаемой угрозы и зависимости как факторы, определяющие использование тактических убеждений соответствия". Журнал экспериментальной социальной психологии, 24: 285-290.
Demb, Ada, и Ф. Ф. Нойбауэр
1992 Корпоративный совет: Противостояние парадоксы. Oxford: Oxford University Press.
DeVellis, Роберт F.
1991 шкала развития: теория и приложения. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.
Экономист
1994 "врага". 29 января: 59.
Eisenhardt, Кэтлин М. и Л. J. Буржуазные
1988 "Политика принятия стратегических решений в высокой скорости среды: на пути к теории среднего уровня". Академия управления Journal, 31: 737-770.
Elsbach, Кимберли D.
1994 "Управление организационной легитимности в промышленности Калифорнии крупного рогатого скота: строительство и эффективность словесного счета". Administrative Science Quarterly, 39: 57-88.
Fama, Евгений Ф., Michael Jensen
1983 "разделение функций собственности и управления". Журнал права и экономики, 26: 301-325.
Феррис, Джеральд Р., Томас Р. короля
1992 "политика дискриминации по признаку возраста в организациях". Журнал бизнес-этики, 11: 341-350.
Финкельштейн, Сидней
1992 "Власть в лучших команд управления: Размеры, измерения и проверки". Академия управления Journal, 35: 505-538.
Финкельштейн, Сиднее и Дональд Хамбрик C.
1989 "исполнительный директор компенсации: изучение пересечения рынков и политические процессы". Стратегическое управление Journal, 10: 121-134.
1996 Стратегическое лидерство: Руководители высшего и их влияние на организации. Сент-Пол, MN: Запад.
Флейс, Джозеф Л.
1981 Статистические методы для темпов и пропорций. Нью-Йорк: Wiley.
Форсайт, J. B.
1977 "Получение сотрудничества в опросе руководителей компаний". Журнал по маркетинговым исследованиям, 14: 370-373.
Фаулер, Флойд J.
1993 Методы обследований. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.
Фредриксон, Джеймс У.
1983 "Стратегический процесс исследований: вопросы и рекомендации". Академия управления обзора, 6: 565-575.
Фредриксон, Джеймс У., Дональд Хамбрик C., и Сара Baumrin
1988 "модели об увольнении генерального директора". Академия управления обзора, 13: 255-270.
Geneen, Гарольд
1984 Управление. Garden City, NY: Даблдей.
Гиббса, Филип А.
1993 "Детерминанты корпоративной реструктуризации: относительная важность корпоративного управления, захват угрозой, а свободный денежный поток". Стратегическое управление Journal, 14: 51-68.
Гинцел, Линда Е.
1994 "Влияние предвзятое расследование стратегии по выполнению судебных решений." Организационное поведение и правам процессов принятия решений, 57: 411-429.
Гудстейна, Джерри, и Уоррен Бокер
1991 "Турбулентность на верхней части: новый взгляд на структуру управления изменениями и стратегических перемен". Академия управления Journal, 34: 306-330.
Gouldner, Alvin В.
1960 "норма взаимности: предварительное утверждение. American Sociological Review, 25: 161-178.
Грановеттер Марк С.
1973 "Сила слабых связей". Американский журнал социологии, 78: 1360-1380.
Гровс, Роберт, Роберт Б. Cialdini и Мик П. Каупер
1992 "Понимание решение принять участие в опросе." Public Opinion Quarterly, 56: 475-495.
Хамбрик, Дональд К., и Сидни Финкельштейн
1995 "Влияние структуры собственности на условиях, на верхней части: генеральный директор случае повышение заработной платы". Стратегическое управление Journal, 16: 175-193.
Хамбрик, Дональд К., Marta Geletkanycz и Джеймс У. Фредриксон
1993 "Топ-исполнительной приверженность к статус-кво: Некоторые тесты его определяющих факторов". Стратегическое управление Journal, 14: 401-418.
Хамбрик, Дональд К., Мейсон и Филлис
1984 "Верхние эшелоны: организация как отражение ее топ-менеджеров". Академия управления обзора, 2: 193-206.
Харрис, Мильтон, и Артур Равив
1979 "Некоторые результаты стимулирования контракты с неполной информацией". Журнал экономической теории, 20: 231-259.
Харрисон, Ричард J., Дэвид Л. Торрес, и Сал Kukalis
1988 "смена караула: Оборот и структурные изменения в топ-менеджмента позиций". Administrative Science Quarterly, 33: 211-232.
Haspeslagh, Филипп, и Дэвид Джемисон
1991 Управление поглощениях: Создание стоимости через корпоративные обновления. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Хили, Павел М.
1985 "О влиянии бонус схемы по вопросам бухгалтерского учета решения". Журнал учета и экономики, 7: 85-107.
Хайдрик
1995 Изменение совета. Чикаго: Хайдрик
Hermalin, Бенджамин Э., Michael S. Welsbach
1991 "Влияние состава правления и прямых стимулов на деятельность компаний". Финансовый менеджмент, Зима: 101-112.
Хилл, Чарльз, и Филип П. Phan
1991 "генеральный директор пребывания на посту генерального директора определитель платить". Академия управления Journal, 34: 707-717.
Хилл, Чарльз У., Скотт А. Снелл
1988 "Внешнее управление, корпоративная стратегия и деятельность компаний в наукоемких отраслях". Стратегическое управление Journal, 9: 577-590.
Hoskisson, Роберт, Ричард Джонсон, Дуглас D. Moesel
1994 "Корпоративный интенсивности разгосударствления в реструктуризации фирм: Действие управления, стратегии и производительности". Академия управления Journal, 37: 1207-1252.
Ибарра Эрминия, и Стивен Эндрюс B.
1993 "Власть, социального влияния, и смысл решений: Влияние центральной сети и близости на сотрудника восприятия". Administrative Science Quarterly, 38: 277-303.
Jensen, Michael C., и Уильям Х. Меклинг
1976 "Теория фирмы: Управленческий поведение, агентские издержки и структура собственности". Журнал Финансовая экономика, 3: 305-350.
Джонс, Эдвард Е.
1964 Ingratiation. Нью-Йорк: Appleton-Century-Крофтс.
Джонс, Эдвард Э., Камиль B. Вортман
1973 Ingratiation: Attributional подхода. Morristown, NJ: Общие обучения Press.
Joreskog, Карл Г., Дага Sorbum
1993 LISREL 8: Справочное руководство пользователя. Чикаго: Scientific Software International.
Судья, Тимоти А., и Джеральд Р. Феррис
1993 "Социальная контексте решений, оценки эффективности". Академия управления Journal, 36: 80-105.
Кантер, Розабет М.
1977 мужчин и женщин Corporation. Нью-Йорк: Basic Books.
Кельман, Херберт C.
1958 "Соблюдение, идентификации и интернализации: Три процессы изменения отношения". Журнал урегулирования конфликтов, 2: 51-60.
Керр, Джеффри и Лесли Крень
1992 "Влияние относительной мониторинга решение о компенсации главный исполнительный офицер. Академия управления Journal, 35: 370-397.
Кеснер, Idalene F., и Рой Джонсон
1990 "Исследование связи между составом совета и акционер костюмы". Стратегическое управление Journal, 11: 327-336.
Кеснер, Idalene F., Барт Виктора, и Брюс Т. Ламонт
1986 "Совет состава и совершение противоправных деяний: исследование Fortune 500 компаний". Академия управления Journal, 29: 789-799.
Кипнис, Дэвид, и Стюарт М. Шмидт
1988 "вверх влияния стилей: Связь с служебной аттестации персонала, заработной платы, и стресс". Administrative Science Quarterly, 33: 528-542.
Кипнис, Дэвид и Ричард Вандервир
1971 "Ingratiation и применение силы". Журнал "Личность и социальная психология, 17: 280-286.
Korn / Ferry International
1995 Совет директоров Ежегодная исследования. Лос-Анджелес: Korn / Ferry International.
Kosnik, Рита D.
1990 "Последствия демографического совета и стимулы директоров по корпоративным решениям зеленая почта". Академия управления Journal, 32: 163-185.
Kumar Камалеша, и Майкл Байерляйн
1991 "Строительство и проверки прибора для измерения ingratiatory поведения в организационной среде". Журнал прикладной психологии, 76: 619-627.
Krackhardt, Дэвид, и Роберт Н. Стерн
1988 "неформальных сетей и организационных кризисов: экспериментальное моделирование". Социальная психология Quarterly, 51: 123-140.
Landis, J. Ричард, и Гэри Г. Кох
1977 "измерения наблюдателя соглашение о категорическом данных". Биометрия, 33: 671-679.
Латам, Гарри П., Кеннет Н. Уэксли и Эллиот D. Перселл
1975 "Подготовка менеджеров для сведения к минимуму рейтинг ошибки в наблюдении за поведением". Журнал прикладной психологии, 60: 550-555.
Лиден, Роберт C., и Теренс Митчелл Р.
1988 "Ingratiatory поведения в организационной среде". Академия управления обзора, 13: 572-587.
Lorsch, Джей У., Элизабет Масивер
1989 пешки или Повелитель: Реальность советов директоров компаний в Америке. Бостон: Издательство Business School.
Мейс, Майлс Л.
1971 Режиссер: Миф и реальность. Бостон: Издательство Business School.
Главное, Брайан Г., Чарльз А. O'Reilly III, Уэйд и Джеймс
1995 "генеральный директор, совет директоров и исполнительный компенсации: Экономическая и психологической точек зрения." Промышленные и корпоративных преобразований, 4: 293-332.
Маррис, Робин Л.
1964 Экономическая теория управленческого капитализма. London: Macmillan.
Marwell, Джеральд, и Дэвид Р. Шмитт
1967 "Размеры соблюдением получить поведения: эмпирический анализ". Социометрия, 35: 190-192.
Макферсон, Дж. Миллер, Памела А. Popielarz, и Соня Drobnic
1992 "Социальные сети и организационной динамики". American Sociological Review, 57: 153-170.
Mowday, Ричард Т.
1978 "Осуществление вверх влияние в организации". Administrative Science Quarterly, 23: 137-156.
Мюллер, Роберт К.
1974 Совет жизни: реалии бытия Корпоративный директор. Нью-Йорк: AMACOM.
Окасио, Уильям
1994 "Политическая динамика и распространение власти: генеральный директор правопреемства в США промышленных корпораций. Administrative Science Quarterly, 39: 285-312.
O'Reilly, Чарльз А., III, David F. Колдуэлл, и Уильяма Барнетта П.
1989 "Работа группы демографии, социальной интеграции, а оборот". Administrative Science Quarterly, 34: 21-37.
Palepu, Кришна Г.
1985 "Диверсификация стратегии, показатель прибыли, и энтропии". Стратегическое управление Journal, 6: 239-255.
Парсонс, Талкотт
1960 Структура и процессы в современном обществе. Glencoe, IL: Свободная пресса.
Перро, Уильям и Роберт H. Miles
1978 "Влияние стратегии смесей в сложных организациях". Поведенческие науки, 23: 86-98.
Пфеффер, Джеффри
1981 власть в организации. Маршфилд, М.: Питман.
1992 Управление с питанием. Бостон: Издательство Business School.
Портер, В. Лиман, Роберт Аллен, и Гарольд Л. Угол
1981 "В политике вверх влияние в организации". В МР-Каммингс и Барри М. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 3: 109-149. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Позен, Роберт C.
1994 "Институциональные инвесторы: активисты хотят". Harvard Business Review, январь-февраль: 140-149.
Шварц, Норберт
1984 "Когда реактивные эффекты сохраняются, несмотря на восстановление свободы: Исследование времени задержки и чужой контроль". Европейский журнал по социальной психологии, 14: 405-419.
Зигель, Сидней, Н. Джон Кастеллан, Jr
1988 Непараметрические статистики поведенческих наук, 2 изд. Нью-Йорк: McGraw-Hill.
Став, Барри М., Памела I. Мак-Кчни, и Шейла М. Пуффер
1983 "Обоснование эффективности работы организации". Administrative Science Quarterly, 28: 582-600.
Став, Барри М., Роберт Саттон I.
1992 "Макро организационной психологии. В J. Keith Murnighan (ed.), социальной психологии в организациях: Достижения в области теории и исследованиям: 350384. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Саттон, Роберт И., Анита Л. Каллахан
1987 "клеймо банкротства: Испорченные организационных изображений и управления им." Академия управления Journal, 30: 405-436.
Тедески, Джеймс Т., Валери Melburg
1984 "Впечатление управления поведением и влиянием в организации". В СО Bacharach и EJ Лоулер (ред.), исследований в области социологии организаций, 3: 31-58. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Tisak, Джон и Carlla S. Smith
1994 "Защита и расширение методов разница оценка". Журнал по вопросам управления, 20: 675-682.
Tosi, Генри Л. и Р. Луис Гомес-Мехия
1989 "развязки генерального директора заработной платы и производительности: перспективы агентство теории". Administrative Science Quarterly, 34: 169-189.
Цуй, Анна С., Брюс Барри
1986 "межличностных влияют на рейтинг и ошибок". Академия управления Journal, 29: 586-599.
Цуй, Анна С., и Чарльз А. O'Reilly, III
1989 "Beyond простой демографические последствия: важность реляционной демографии в вышестоящих-подчиненный двоек". Академия управления Journal, 32: 402-423.
Ташман, Michael L., и Элейн Романелли
1985 "Организационное развитие: метаморфозы модели конвергенции и переориентации". В МР-Каммингс и Барри М. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 7: 171-222. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Ванс, Стэнли C.
1983 Корпоративный Лидерство: советов директоров и стратегии. Нью-Йорк: McGraw-Hill.
Уэйд, Джеймс Б., Чарльз А. O'Reilly, III, и "Айк" Chandratat
1990 "Золотые парашюты: Руководители и осуществление социального влияния". Administrative Science Quarterly, 35: 587-603.
Wall Street Journal
1995a "Несмотря на плохое возвращается, председатель Чемпион висит на протяжении 21 лет". 31 октября: A1, A5.
1995b "Irate акционеров целевой неэффективными членов совета директоров." 6 ноября: B1.
жаль 1996 "Корпоративное управление в истории". 18 апреля: C1.
Уолш, Джеймс П., Джеймс К. Сьюард
1990 "Об эффективности внутренних и внешних механизмов корпоративного управления". Академия управления обзора, 15: 421-458.
Уэйн, Сэнди J., и Джеральд Р. Феррис
1990 "Влияние тактики, затрагивает и обмена качества руководителя-подчиненный взаимодействия: опыт лабораторных и полевых исследований." Журнал прикладной психологии, 75: 487-499.
Уэйн, Сэнди J., и Роберт C. Лиден
1995 "Последствия впечатление управления на выполнение оценки: исследование." Академия управления Journal, 38: 232-260.
Вестфаль, Джеймс Д.
1999 "Сотрудничество в конференц-зале: последствия социальных связей в ГАС / борту отношения". Академия управления Журнала (в печати).
Вестфаль, Джеймс Д., Эдвард Дж. Заяц
1994 "Вещество и символизм в долгосрочные планы генеральных директоров стимулирования". Administrative Science Quarterly, 39: 367-390.
1995: "Кто будет управлять? ГАС / бортовой сети, демографические сходства, а новый выбор директор". Administrative Science Quarterly, 40: 60-83.
Wiersema, Маргарита F., и Карен А. Бантел
1992 "Топ-менеджмент демографии и корпоративных стратегических изменений". Академия управления Journal, 35: 91-121.
Райт, Рекс А., Вирджиния Г. Уодли, Мария Даннер, и Присцилла Н. Филлипс
1992 "Убеждение, сопротивление, и суждения межличностных апелляции". Европейский журнал по социальной психологии, 22: 85-91.
Yukl, Гари, а Сесилия М. Falbe
1990 "Влияние тактики и целей вверх, вниз, и боковые попытки влияния". Журнал прикладной психологии, 75: 132-140.
Yukl, Гэри Дж. Брюс Трейси
1992 "Последствия влияния тактику с подчиненными, коллегами и боссом". Журнал прикладной психологии, 77: 525-535.
Захра, Шакер А., Джон А. Пирс
1989 "Совет директоров и корпоративных финансовых показателей: обзор и интегративной модели". Журнал по вопросам управления, 15: 291-334.
Заяц, Эдвард J., и Джеймс Д. Вестфаль
1996: "Кто будет успех? Как генеральный директор / совет предпочтений и власть влияют выбор новых руководителей." Академия управления Journal, 39: 6490.
Джеймс Д. Вестфаль [автора, "Настольные игры: Как руководители адаптироваться к увеличению структурной совета независимости"] является ассистентом профессора в Колледже делового администрирования, Университет штата Техас, Austin, TX 78712 (адрес электронной почты: <A HREF = "mailto: westphal@bus.utexas.edu"> westphal@bus.utexas.edu </ A>). В настоящее время его научные интересы включают корпоративного управления и организационных процессов.
Последние публикации "Символическая управления акционеров: Корпоративное управление Реформы и реакции акционеров", с Эдвард Дж. Заяц (Administrative Science Quarterly, 43: 127-153), "Настройка и соответствия? Институциональные и сеть взгляд на суть и последствия Утверждение о TQM ", с Ranjay Gulati и Стивен М. Шортелл (Administrative Science Quarterly, 42: 366-394), и" дезертирства из Inner Circle: Социальная Exchange, взаимности и диффузии Совета Независимости в США корпораций ", с Эдвард Дж. Заяц (Administrative Science Quarterly, 42: 161-183). Он получил докторскую степень в организации поведения из Northwestern University.
