Занятости женщин-руководителей и специалистов в формирующейся рыночной экономикой: гендерное неравенство организационной практики

Доля женщин на высокие должности статуса является ключевым показателем справедливости для тех, кто заинтересован в социальной стратификации. Потому что позиции работодателя в экономике (Барон и Биелби, 1980) и характер внутренних рынков труда (Althauser и Kalleberg, 1981) занимают центральное место в определении индивидуальной достижение статуса (Розенфельд, 1992), размещение элитных роли, будь то определенных экспертных знаний (Abbott, 1988) или прямого контроля над другими, является критическим показателем той степени, в которой женщины обладают полномочиями (Jacobs, 1992; Рескин и Росс, 1992). Как женщины заняты также имеет важное значение для повышения организационной эффективности и экономического роста страны. Как основные условия для трудовой мобилизации, организационные меры имеют важнейшее значение для конкурентоспособности страны (Север, 1990), и женщин, ценные человеческие ресурсы, которые могут быть захвачены национальной экономики в целях достижения макроэкономической роста (Дюран, 1947).

Глядя на относительно стабильных экономик промышленно развитых стран, некоторые наблюдатели объясняют низкой доли женщин среди высших чинов частных рабочей силы в производственно-сбытовой факторов, самым непосредственным образом, нехватка квалифицированных специалистов-женщин, что может быть связано с социальной руля механизмов. Другие объясняют недостаточной представленностью женщин на стороне спроса такие факторы, как опыт женщин на работе, в частности, дискриминации. Вопрос трудно распутать, потому что люди участвуют в конкретных образовательных программ и ввести конкретные треки карьеры в соответствии с воспринимается возможностей, что делает предложение квалифицированных специалистов, зависит от устойчивой организационной спроса (Рескин и Hartmann, 1986; Бринтон, 1988).

Исследования в области использования человеческих ресурсов является, таким образом, препятствует обратной причинной связи между возможностей для трудоустройства и наличия тех, кто может ими воспользоваться (Англия, 1992 год: глава 2). Кроме того, последствия практической привратников трудно отличить от тех, из-за действий и реакции мужчин сотрудниками ..

Большая часть предыдущих эмпирических исследований сравнение занятости мужчин и женщин опирается на обширные измерения личных качеств. Совокупный различия между мужчинами и женщинами, которые затем разделяется на тех, связанные с группой различия в среднем личностных особенностей, таких как образование и опыт, и те, которые таковыми не являются. Этот метод, однако, лишь показывает, в какой степени занятости различия обусловлены измеряется индивидуальных качеств, а все остальные факторы, содержащиеся в необъяснимых остаточной (Wolf и Fligstein, 1979), из которых работы неизмеримое факторы спроса, как случайное. Работа ситуация часто является недостающим звеном в исследованиях по вопросам занятости женщин (Blum, поля, и Гудман, 1994), и большинство исследований по организационной практики подлежит эндогенности проблемы, изложенные выше: Являются ли женщины недостаточно представлены на высших должностях, потому что Нехватка квалифицированной рабочей силы или женского пола, потому что недостаток фирмы готовы нанимать женщин, которые имеют право?.

Экономика переживает быстрый рост спроса на рабочую силу высокой квалификации обеспечивает своевременное сайте исследований, чтобы начать выяснять вопросы спроса и предложения. Кроме того, в отрасли деятельности транснациональных компаний, действующих в той же динамической принимающей страны приближенного измерения природного эксперимента, как национальная культура многонациональных компаний влияет на таких трансплантатов найма и продвижения по службе. По крайней мере в краткосрочной перспективе, наличия квалифицированных женщин не будет существенным образом повлиять на присутствие многонациональных фирм из какой-либо конкретной стране. изменения Предложение труда остаются неизменными на общих условий эксплуатации и сроков спроса на рабочую силу. Спрос на рабочую силу, однако, может реагировать на стремительный рост продаж, но может варьироваться в зависимости от гражданства использованием фирмы или сила мужской сотрудников предпочтения по признаку пола социальной homophily (Blau, 1977; Пфеффер, 1983) ..

Мы рассмотрели занятости женщин в Таиланде, до недавнего времени один из наиболее быстро растущих экономик в мире, в числе американской, Японии основе, и тайский фирмами. Некоторые наблюдатели утверждают, что Восточной Азии экономический рост обусловлен в значительной степени, возможности этих стран по мобилизации женского труда для низкоквалифицированных задач, имеющих статус женщин, возможно, даже сокращается развития (Lim, 1990; Salaff, 1990). Мы сконцентрировались на высокой квалификации задач, выполняемых женщин в качестве руководителей и специалистов, важный, хотя и слишком часто пренебрегали аспект участия в рынке труда в странах с формирующейся экономикой. Хотя развивающиеся страны Азии играют все более активную роль в мировой экономике, систематические исследования по женской рабочей силы высокой квалификации, в целом ограничивается промышленно развитых стран (например, Kamerman и Кан, 1981; Роос, 1985; Райт и Бакстер, 1995 ; Розенфельд, Ван Бурен и Kalleberg, 1998).

Хотя мы провели наше исследование в Таиланде, наши озабоченности являются теоретическими, и мы верим, что наши выводы могут быть переданы не только для других развивающихся стран, но и в более развитых странах, таких как Соединенные Штаты, и последствия для управления разнообразия. Начнем, предоставляя основную информацию о значении формирующейся рыночной экономикой и выделить часто забывают значение женщин на руководящих должностях в быстро развивающихся странах ..

ИСТОРИЯ

Значение развивающихся стран и Таиланд

Большинство населения мира живет в том, что в целом называется развивающихся стран. скорость роста численности населения примерно 1,89 процента в год в развивающихся странах, в то время как они среднем около .56 процентов в более развитых странах (United Nations, 1994). К концу этого десятилетия, почти четыре пятых населения земного шара и примерно две трети несельскохозяйственного труда в мире будет в развивающихся странах. Хотя время было много исследований о природе карьеры и социальной организации экономики в промышленно развитых странах, наблюдается сравнительно мало аналогичных исследований в других странах, особенно в условиях быстро растущей экономикой, которые становятся все более важными компонентами в мировой экономике. .

Таиланд является развивающейся страной на грани превращения в пятом азиатских "тигров". Это средних размеров нации почти 60 миллионов человек, а его экономика росла быстрыми темпами в течение последних десяти лет. Ежегодный рост реального валового внутреннего продукта в Таиланде (ВВП) составлял почти 12 процентов в период с 1987 по 1990 год и по-прежнему выше 8 процентов в год до 1994 года (Всемирный банк, 1994). ВНП на душу населения роста, показатель роста рынка и увеличения совокупного благосостояния, усредненная 8,3 процента в период с 1985 по 1992 год в Таиланде (Всемирный банк, 1993) и продолжались вплоть до первой половины 1995 года (Международный валютный фонд, 1995; азиатских Банк Развития, 1995). Хотя сельское хозяйство остается важным источником низкой квалификации занятости, производства, оптовой и розничной торговли, промышленности и сферы услуг приходится почти две трети ВВП, в Таиланде.

Последние инвестиции транснациональных компаний играет важную роль в обеспечении экономического роста в Таиланде, где эконометрических исследований, о том, что по крайней мере половина этого роста, начиная с конца 1980-х годов за счет прямых иностранных инвестиций (Всемирный банк, 1993). Иностранные фирмы, во главе с фирм, базирующихся в Японии и США, привели примерно одна четверть всех последних инвестиций в Таиланде, и несут ответственность за 30 процентов ее экспорта. Хотя эти транснациональные компании представляют собой значительную часть увеличения спроса на рабочую силу высокой квалификации, новизна большей части, что спрос показывает, что только молодые люди могли сделали раннем выборе карьеры в ожидании результате возможности.

До 1987 года тех, кто за обучение уровне средней школы были, вероятно, столкнется период безработицы, прежде чем нашел место, что использовать свои навыки. Как прямых иностранных инвестиций в Таиланд с ускорением, спрос на менеджеров и специалистов, заметно улучшилась, и работодатели начали жаловаться на перегретом рынке труда, дефицит менеджеров, а также сопутствующие работы-прыжка. Таким образом, наблюдаются изменения в сфере занятости, должны определяться активизировать организационную спроса на рабочую силу, а не изменения в предложении труда предпочтения (например, Рабочая, 1927) ..

Высокой квалификации женщин в развивающихся странах. Предложения труда женщин в развивающихся странах имеет решающее значение, так как переход от аграрного общества к индустриальному обществу влечет за собой резкое увеличение потребности в квалифицированных менеджеров и технических специалистов (Ленский, Нолан, а Ленский, 1995). В то время как размер рабочей силы тайский увеличился почти на 70 процентов между 1975 и 1990 годах, численность занятых специалистов выросли на 150 процентов, а количество менеджеров высокого уровня управленческого персонала выросла почти на 260 процентов в течение того же 15 - летний период (Статистический ежегодник Таиланд, различные годы). Хотя сельских сельского населения и городского неформального сектора услуг является достаточным резервам рабочей силы, которые могут быть использованы для "синих воротничков" и низкоквалифицированных услуг потребностям, есть небольшое количество образованных труда для удовлетворения требований среди управленческих и профессиональных званий техноструктуры требуется современной промышленности и сферы услуг экономики ..

Женщины были названы в качестве недостаточно талантов, которые могли бы быть использованы более адекватно для повышения экономического роста страны. Большая часть предыдущих исследований о положении женщин в развивающихся странах, подчеркнул их часто игнорировали участие в приносящей доход и производственно-ориентированной деятельности. Блумберг (1991: 121), например, сохранить ", что женщины могут рассматриваться в качестве тайных агентов в создании богатства и благосостояния народов". Большинство исследований по проблемам женщин в рабочей силе в развивающихся странах сосредоточено на тех, кто не элитных роли из-за большого потенциального воздействия на рождаемость занятости, семейного благополучия и здоровья детей (Birdsall и Мак-Гриви, 1983).

С другой стороны, мы ориентируемся на участие женщин в сравнительно высокого статуса должности, поскольку оптимальным распределением высокой квалификации женщин может привести к серьезным узких мест в экономическом развитии. (1) Пока только 5 процентов рабочей силы Таиланда высшее образование, более половины выпускников вузов составляют женщины (рассчитывается от Министерства университет данных дел). Развивающиеся страны часто "изолировать" высоко образованных женщин в определенных профессий (Boserup, 1986), однако, и Junsay и Хитон (1989) нашли специалистов-женщин в Таиланде в середине 1980-х годов, сосредоточены в небольшом количестве профессий, таких, как начальное - и в средней школе преподавание. Это представляет собой значительный резерв труда, что частный сектор может потенциально использовать в периоды быстрого роста фирмы ..

Поэтому мы исследовали организационные факторы, которые могут позитивно или негативно влиять на работу высокой квалификации женщин со стороны частных фирм. Мы эмпирически испытания ключевых аспектов три организационных теорий о занятости высокой квалификации женщин: рыночные стимулы, культурных ценностей и социальных homophily. Три дополнительных разъяснений расходятся в оценках значения, которое придается владельцев, менеджеров и сотрудников, соответственно, в контроле за организациями и, следовательно, в определении занятости женщин в качестве менеджеров и специалистов.

Рыночные стимулы

Стимулирования рынка базовых подхода к человеческим ресурсам считает, что фирмы, реагируя на оперативные нужды, имеют сильную мотивацию, чтобы быть эффективным. Предпосылок выживания и прибыльности может стать мощным стимулом, чтобы найма и продвижения решений, уменьшить расходы по отношению к доходам. Гиршмана (1970) полагает, что давление рынка, стимулировать рациональное поведение, которое может, в этом случае, стимулировать работодателей, чтобы приспособиться к имеющимся предложением рабочей силы, подорвать неэффективной практики, и привести к справедливости в сфере занятости. Считая, что кто-нибудь с "вкус к дискриминации", должны действовать, как будто он или она были готовы платить за что-то, либо непосредственно, либо в виде снижения доходов, Беккер (1971: 14, 44) утверждал, что "фирм, имеющих дискриминационный характер [в отношении женщин ] всегда будет иметь больший единицы себестоимости, чем фирмы, которые не ", ставит под угрозу прибыли и, следовательно, выживание.

Поняв, что женщины оказывают высокий уровень работы, усилий, Биелби и Биелби (1988: 1056) даже предполагает, что фирмы, которые нанимают люди могут оказаться в невыгодном положении. Соответственно, работодатели могут воспользоваться, нажав квалифицированного труда, но недостаточно бассейн ..

В той мере, квалифицированных женщин неполный, потому что избыток образованной рабочей силы позволяет компаниям использовать соображения nonwork статус в занятости решения или потому, что женщины изначально уединенном, в частности, профессий или отраслей (по предпочтениям или других механизмов), наращивание спроса на рабочую силу в частном сектор должен вызывать фирм увеличить их занятости женщин. Рост спроса на рабочую силу приведет к дискриминации стоимость превышает вкус к дискриминации. Кроме того, фирмы, которые используют все большее число женщин должны испытывать улучшение показателей, так как полный, а не ограниченный, потенциал рабочей силы рассматривается. На основе полного обеспечения трудовыми ресурсами расширяет талантов, сокращает расходы на поиск, улучшает рост стоимости рабочей силы привел на расширенном спроса на рабочую силу и, следовательно, обеспечивает прочную награду за эффективное использование имеющихся человеческих ресурсов (Becker, 1971: глава .

3). Использование аналогии с международной модели торговли, Бекер (1971) утверждал, что искусство взаимодополняемости различных сил фирме работают повысит рентабельность даже в отсутствие гендерного различия в заработной плате. Как компании пытаются адаптироваться к изменившейся ситуации на рынке труда, они могут узнать о достижениях непосредственно, путем измерения внутреннего воздействия персонала решений с течением времени, либо косвенно, путем наблюдения за лучшие практики человеческого поведения ресурсов из самых уважаемых фирм (ДиМаджио и Пауэлл, 1983; Толберт и Цукер, 1983). Экономия затрат на рабочую силу должны быть отражены в среднем выше, чем производительность, которая выражается в гипотезе следующее:.

Вариант 1: В той степени, что женщины недостаточно, фирмы, увеличения представленности высокой квалификации женщин в периоды роста спроса на рабочую силу, будет эффективнее тех, которые этого не делают.

Хотя проще всего, в разработке теории, взять на себя единой населения представителя фирмы, простая внутренняя структура фирмы, состоящие из одного вида сотрудника, а также квалифицированной рабочей силы равномерно бассейн, теория должна в равной мере распространяются в более сложных ситуациях. Увеличение доли женщин, в частности, категории больших работу или те, в которых дефицит особенно остро может увеличить производительность фирмы, а делать то же самое в другой категории не может (Cohn, 1985). Кроме того, до тех пор, как в оплате труда мужчин и женщин, не превышает их продуктивности, эти прогнозы будут зависеть от индивидуальных или групповых человеческого капитала, богатства и власти на рынке особое отдельных фирм.

В той мере, относительной продуктивности мужчин и женщин отличаются, компании могут создать отдельные названия работы и предложить более низкую заработную плату в одну группу, чтобы компенсировать возможность расширения профессиональной подготовки, оборота и контроля затрат. Кроме того, эти прогнозы не зависит от относительной доли мужчин и женщин в рабочей силе и в каждой профессии. До тех пор, как набирать фирм из тех же труда, деятельность фирмы должна быть относительно независимым от различий в атрибуты между мужчинами и женщинами ..

Хотя причинно-следственных механизмах следует из этого подхода являются убедительными, ряд оговорок по поводу фактической выработки конкурентных процессов заставить кого-то вопрос предсказания теории. Март и Ольсен (1976) утверждал, что операционная среда в большинстве организаций не обеспечивают четкую обратную связь необходима для принятия решений эффективно. В той степени, что операционная среда является сложным и многомерным, рыночных стимулов может быть неясной, замедление и, возможно, остановить организационного развития и в результате сниженной производительности (Нельсон и Уинтер, 1982). Кроме того, в той мере, напряженность возникает на рабочем месте, когда мужчины и женщины, неоднозначны, компаний может быть затруднено в противном случае принятия оптимального выбора персонала ..

Культурные ценности

Некоторые ученые считают, что, несмотря на нормативные преференции абстрактных инвесторов, конкретное решение персонала решений происходит в рамках глубинных основные ценности, которые отличаются по своему характеру и силе между национальными культурами. Таким образом, отвращение к женщинам на рабочем месте, - которые могут варьироваться в зависимости от национальности - и специальные нежелание позволить женщинам занимать руководящие должности могут быть отражены в якобы нейтральных в гендерном отношении организационной практики (Акер, 1990). напряженности на рынке труда может быть, следовательно усугубляется, как многонациональные фирмы (трансплантации) все чаще в качестве работодателей.

В неоднозначных операционных средах, культурно определяется модели управленческих решений может быть наиболее важных детерминант организационной практики. Конкурентным преимуществом многих фирм может заключаться в nontradable организационных процедур, а не в запатентованной технологии или рынка электроэнергии (Когут и Зандер, 1992). Организационные структуры и методы иногда содержатся прямые выражения основных ценностей (Abegglen, 1958; Денисон, 1990: 6), которые прочно утвердились в основных концепций национальных культур (Vogel, 1979; Dore, 1983) и сформулированные действиями фирмы учредителей и топ-менеджеров (Шейн, 1990). Эти основные невысказанные предположения и ценностей пересаживают как фирмы инвестировать за рубежом (Серван-Шрайбер, 1968) и ведутся вращения родине руководителей через филиалы (Edstrom и Гэлбрейт, 1977).

Глубокие предположения о надлежащей роли женщин, которые предшествовали рост крупных организаций может помешать участию женщин в руководящих должностях (Hartmann, 1976; Уолби, 1986). Широкое сознательное или бессознательное желание отказаться от возможной прибыли найма женщин на определенные позиции, то может подорвать рыночные стимулы для их приема на работу. Познание поддержки представления о непригодности женщин на руководящих должностях сохраняются в Соединенные Штаты Америки (Heileman и др.., 1989; Шайна, Мюллер, и Якобсон, 1989; Eagly, Макхиджани и Klonsky, 1992). Гринхал (1985) и Salaff (1990) утверждают, что конфуцианские фоне дальнейшего роста нежелания женщин во властных структурах в Восточной Азии.

Японские фирмы известны своим inhospitality к высокой квалификации женщин. Пожизненного найма на внутреннем рынке труда и в малых группах структуры работы проводятся быть механизмы отражающие культуру ответственность за низкий уровень участия женщин в управлении (Saso, 1990). Японские фирмы, сайты в мире "самых закрытых и мужских внутренних рынков труда" (Lam, 1992: 5), часто имеют одеяло политики в отношении улучшения положения женщин (министерство труда, 1981, цитируется по Лам, 1992). В соответствии с гипотезой, стимулирования рынка, консультанты по менеджменту рекомендовать, что американские компании, работающие в Японии смотреть женщин, чтобы обойти обычные японские нежелание работать для иностранных фирм (Лансинг и готов, 1988).

Лам сделал вывод, что, даже после прохождения равных возможностей права в 1985 году и возросшее давление со стороны рынка труда, фирмы продолжают исключать женщин из руководящих должностей в Японии. Не удивительно, что Япония, штаб-квартира фирмы неоднократно подвергалась дискриминации по признаку пола иски в Соединенных Штатах Америки (Иши, 1993) ..

Американские фирмы, напротив, часто упоминаются в их относительно прогрессивную роль в привлечении менее узкий и более открытой США найма и продвижения по службе в другие страны (Арви, Бхагат и Salas, 1991). Под влиянием позитивных действий, требования, политическое давление, и общественное мнение у себя дома, эти предприятия зачастую просто передача официального США человеческих ресурсов практики их зарубежных операций. Такая практика смягчения последствий nonwork статус соображения, такие, как пол, на кадровые решения.

Поведение таиландских фирм обеспечивают основу для сравнения японских и американских фирм. Будучи более центральную роль в мировой экономике, тайский фирм были изучены менее систематически, чем фирмы в более промышленно развитых странах. Гринхал (1985), однако, предположить, что характер использования женского труда в Восточной Азии, обусловленные взаимодействием капитализма с патриархальной китайской семье и приводит к гендерной стратификации быть продолжена и активизирована. Те из китайского происхождения, многие из которых сравнительно недавние иммигранты, перепредставлены в бизнес-сообщество тайский, предполагая, что тайские фирмы будет относительно закрытым для женщин в управлении.

Последние сводные данные доступны для всех трех стран (1988)-видимому, подтверждают эти утверждения. Женщины составляют 40,1 процента от экономически активного в Японии, 45,0 процента в США, и 46,7 процента в Таиланде, но женщины составляют 7,5, 39,3 и 22,2 процента, соответственно, административных и управленческих профессий в этих трех странах. Использование базовых равной занятости мужчин и женщин всех профессий (например, 40, 45 и 47 процентов), японские женщины занимают лишь 19 процентов руководящих должностях, что они будут на равных распределения, а в Таиланде и США этот показатель составляет 47 и 87 процентов соответственно (Международного бюро труда, 1992).

Эти разные национальные модели занятости, возможно, возникла при взаимодействии отдельных выбор труда водоснабжения и организационных решений рабочей спроса, который стал, воплощенные в стабильной нормативного поведения (Harris, 1979; Chafetz, 1990; Шайн, 1990) и были официально закреплены во внутренние труда продвижения на рынок правила (Doeringer и Piore, 1971). Перспективных разрыва в рабочей силе из-за деторождение может повлиять на многие молодые женщины приобретают менее профессиональной подготовки, чем мужчины, сопоставимых образования (измельчитель и Polachek, 1974: S83). Индивидуальный выбор рабочего снабжения, однако, не приводят к узорной организационного поведения, пока руководители том, чтобы предвосхитить эти решения заранее.

Такая практика внутреннего рынка труда могут быть функциональной организационной адаптации в таких странах, как Италия и Германия, характеризуется избытком рабочей силы и "раннего пика" модель участия женщин в рабочей силе, в которых женщины являются наиболее активными в более раннем возрасте, и большинство быстро снять постоянно из состава рабочей силы, как они выходят замуж или рожать детей. (2) Как менять условия на рынках труда, однако, эта практика может быстро стать неэффективной. Они теряют свою полезность, что наносит ущерб как средняя женщина, и работодатель, когда женщин в рабочей силе участия следует либо "двойной пик" образца - с женщинами, входящими в рабочую силу как дети в возрасте - как в современной Японии, или постоянно высокой назначения - в которых женщины никогда не оставляйте рабочей силы - как в современных Соединенных Штатов Америки и Таиланда, где возрастные участия в рабочей силе среди женщин тайского следовать схеме, похожей на США

мужчин, но в немного более высоких уровнях. Тем не менее, совокупный выше статистические данные позволяют предположить, что организационная практика укоренилась в культурной адаптации раннего пика картина сохранится еще долго после того реальности предложения труда изменились, в результате чего в той или иной степени неполной занятости среди высокой квалификации женщин. Поэтому мы протестировали следующую гипотезу:.

Вариант 2: На основе трудовой практики на основных национальных ценностей, фирм, базирующихся в Японии и Таиланда фирмы будут использовать сравнительно небольшое количество женщин, занимающих высокие позиции в то время как умение фирм, базирующихся в США будет использовать сравнительно много.

Несмотря на значительное эмпирическое обоснование национальные различия в поведении организации, основные ценности не всегда может быть полностью реализована в организационную практику. Менеджеры могут иметь несовершенный контроль за организациями по уходу за ними. Там, как представляется, значительная потеря управленческого контроля на каждом уровне контроля (Williamson, 1971; Эванс, 1975), предполагая, что предпочтения сотрудников могут оказать существенное влияние на человеческих ресурсов практики.

Социальная Homophily

Некоторые ученые утверждают, что вместо того, отражающие ценности, нежелание принимать на работу и продвижения по службе женщин на руководящие должности связано с попытками обеспечить неденежные вознаграждения сотрудников, что снижает затраты на рабочую силу и создать культурные последовательности, что сокращает расходы на связь, что позволяет наиболее фирмы производительность. В таких условиях предпочтения работников может оказать существенное влияние кадровой политики. Сотрудники получают как денежные, так и неденежные вознаграждения, в том числе социального статуса, за свой труд. Tomaskovic-Devey (1993) утверждал, что, поскольку статус работы определяется в части тождества лиц, имеющих них есть сильное давление, чтобы исключить те меньшее социальное положение из привилегированных рабочих мест.

Это давление предполагает необходимость социальной homophily, или сходство, на рабочем месте, которые могли бы быть обеспечено путем внутренних политических действий (Мосты и Нельсон, 1989). Обмен позиции с членами группы более низкого статуса может удалить некоторые символические преимущества статуса достижения (Bergmann и Дарити, 1981). Сотрудники чувствительны к рассмотрению статуса в Соединенных Штатах, но статус, может быть, даже более актуальными в Таиланде, где некоторые люди жертвовать значительные поступления в государственную службу и для престижа рабочих за царя. Кроме того, Блау (1977) и O'Reilly, Колдуэлл, и Барнетта (1989) утверждал, что взаимодополняемости разделения труда, недостаточные основания для сотрудничества и социального homophily могут быть необходимы для облегчения коммуникации и укрепят узы солидарности в организациях ..

Сотрудники часто имеют значительную автономию в определении характера ежедневных взаимодействий работы (Буравого, 1979), и менеджеры могут быть готовы уступить контроль над некоторыми аспектами кадровых решений, в обмен на повышение производительности задачи или снижение зарплаты требования (Edwards, 1979) . Социальная homophily предпочтения не должны быть основаны на демографических категорий, таких, как пол, но Nielsen (1985) предположили, что широко распространенное демографические характеристики обеспечивают готовой основой для коллективной солидарности. Кроме того, культурной однородности подразумевается социальная сходство облегчает общение, тем самым сокращая расходы на управление и, возможно, повышение эффективности фирмы. Предпочтение социальной homophily даст разъяснения по реакции сотрудников по отношению к коллегам и, как следствие, подбор персонала работодателя.

Социальной homophily аргумент подразумевает, что экономические внешних иметь важные последствия для найма решения и считает, что дискриминационная практика человеческих ресурсов, возможно, в некоторых ограниченных условиях может быть эффективным. Предпочтение, и возможной необходимости для социальных homophily на рабочем месте может привести к институту разработку механизмов, регулирующих взаимодействие между мужчинами и женщинами (Уайт, 1948), в том числе распространение названия должностей для размещения, а также отдельные растущее присутствие женщин на рабочем месте (парк, 1950).

В литературе по составу рабочей группы показывает, что женщины могут оказаться в невыгодном положении, прямо или косвенно просто в силу того, в меньшинстве. Полевые наблюдения показывают, что малые меньшинств на рабочем месте рассматриваются как "маркеры" по большинству групп (а возможно и так считают себя) и стал маргинальным, что препятствует их эффективности (Кантер, 1977). Социальной homophily тезис прогнозирует, что часть рабочей силы составляют женщины, что будет иметь положительное влияние на работу Отношение к вопросам положения женщин. Как представленности женщин растет, их отношения должны улучшить работу, что ведет к повышению эффективности и стимулирования работодателей к повышению представленности женщин.

И наоборот, Wharton и Барон (1987), Цуй, Иган, и O'Reilly (1992) и другие предположили, что присутствие представителей меньшинств, члены группы могут иметь значительное воздействие на большинство групп, чем на малый меньшинства. В соответствии с этим дополнительных аспектов социальной homophily диссертации, более высокая доля женщин отрицательно скажется на отдельные психологические состояния людей, в результате чего занятость в данной ситуации менее неразрывно награждения. Подбор и удержание мужчины могут затем стать более сложным. Формально заявил.

Гипотеза 3: В присутствии женщин на рабочем месте увеличивается, работа отношение женщин улучшится, обеспечивая положительные отзывы о найме увеличение числа женщин, но мужчины будут отрицательно реагируют на присутствие женщин, обеспечивая отрицательную обратную связь по этим приеме на работу.

Вторая часть гипотеза предполагает, что организации вовлечение женщин в мужских областях, таких, как управление, должны преодолеть серьезное сопротивление сотруднику, который увеличивается присутствие женщин растет, а объем дополнительного найма женщин. В первой части гипотеза предполагает, что, хотя небольшое число пионеров может столкнуться с враждебной рабочей обстановки, так как представительство женщин увеличивается, работа улучшит отношения, защиту прав женщин и поощрения фирм, их персонал выбор. В целом, гипотеза предполагает, что в целом отношение работы будет выше, в секс-сбалансированный (Кантер, 1977) условия работы, чем в тех перекос в любом направлении. Хотя эмпирические эффекты могут быть несколько слабее, аргументы о последствиях потребность в социальном homophily в работе группы должны быть в равной степени действует в более крупные структуры.

Хотя такой подход просмотров интересов трудящихся важный фактор, определяющий состав на рабочем месте секс, удовлетворение потребностей фирм в конкретных видах лиц для выполнения определенных задач (Перроу, 1986) может отменить власть рабочих мест пассажиров. Позитивные отношения работы работник может быть важными факторами для производительности и группы обслуживания, но не обязательно главной задачей работодателей. [Табличные данные для ТАБЛИЦА 1 опущен] В таблице 1 приведены центральных пунктов, в том числе сдерживающих факторов, таких организационных подходов к трудоустройству высокой квалификации женщин, которые сосредоточены на интересы собственников, менеджеров и работников, соответственно.

МЕТОД

Для проверки гипотез, мы собирали исходные данные обследований, направленных на решение проблем человеческих ресурсов и других стратегических организационных проблем, на 153 случайно выбранных фирм в Таиланде. Образца, стратифицированная по национальности родине фирмы и промышленного сектора. Американских, японских и тайских фирм в химической, электронной и металлургической промышленности (в каждой важной для тайских промышленного развития), случайно выбранное из multilist. Таблица 2 показывает, национальностей и промышленного сектора предприятий в выборке.

Поскольку не полный перечень фирм существует, мы использовали multilist процедуры разработки выборки (епископ, Fienberg, Голландия, 1975: глава 6). Мы собрали информацию о всех компаний в каждой из трех выделенных секторов из коммерческих каталогов. Как только эта информация была исчерпана, мы выбрали другой источник список для получения дополнительной информации и фирм - заботиться, чтобы избежать дублирования, - и так далее, пока мы не искали всех возможных источников. Знающие информаторы утверждают, что почти во всех отечественных и зарубежных фирм-производителей в этих отраслях зарегистрированы совета Таиланда по инвестициям, поскольку они находятся в критическом промышленности и что они также присоединиться к любой тайской федерации промышленности и один из иностранных торговых палат.

Поэтому мы уверены, что в результате список как можно ближе к населению перечисление насколько это возможно. Фирмы по этому multilist затем стратифицированной по национальности их штаб-квартиры и секторе и случайной выборки. В тесном сотрудничестве с японскими, США и ассоциации тайского бизнеса помогли нам достичь отличной общий уровень реагирования для отобранных фирм примерно 80 процентов ..

Учет отношений, таких, как рассматривается, которые часто используются менеджерами (Palepu, Бернард, и Healy, 1996: глава 4) и исследователей (например, Портер, 1979) для оценки эффективности и сделать инвестиции (Stickney, 1993) и компенсации (например, бушменов, Indjejikan, и Смит, 1995) решений. Эти соотношения коррелируют с рыночных мер (Уоттс и Циммерман, 1986) и реагировать на человеческий ресурс управленческой практики (Huselid, 1995). Хотя существует некоторая озабоченность по поводу эффективности этих мер, когда конкурентоспособность и институциональных сил сильны (Meyer, 1994), темпы экономического роста и турбулентной бизнес-среды в Таиланде обеспечить изменения в производительности, а также разнообразие прямых иностранных инвестиций тормозится источников уровне в мимические изоморфизма, которые могли бы уменьшить изменения в практике управления.

Мы попросили управляющего директора о возрасте каждой фирмы, ее общей численности занятых в Таиланде, степень ее ориентация на экспорт, степень централизации принятия решений, а также наличие в прибылях мер. Первые две переменные записываются в смягчение последствий асимметрии. Эти структурные переменные, наряду с гражданством фирмы и промышленного сектора, являются показателями организационной практики, условия на рынках продукции, экономия от масштаба и организационной зрелости, которые могли бы причинно или фиктивно влияет на занятость высокой квалификации женщин. Мы включили их в качестве контрольных переменных.

Мы также управлял письменные анкеты с детальными вопросами о распределении работающих мужчин и женщин разных профессий, чтобы менеджер по персоналу каждой фирмы. Поскольку большинство персонала руководители тайский, что часть инструмента обследования, как правило, осуществляется в Таиланде. Мы рассчитали пропорции женщин в общей численности рабочей силы компании, а девять профессиональных категорий. Эти меры позволили нам определить, представительство женщин в широких наборов профессий и рассчитать степень профессиональной различие между мужским и женским работников и среди мужчин и женщин-специалистов и менеджеров.

Кроме того, до шести тайских специалистов и руководящих работников из каждой фирмы, около 540 респондентов, было предложено ответить на письменные вопросы об их личных качеств, особенностей их позиции, и три важных отношений работы. В этой части обзора документ также осуществляется в Таиланде. Мы измерили организационной приверженности управленческих и профессиональных сотрудников, используя набор шесть анкетных вопросов, выбранных из Портер Организационные приверженности шкала (Mowday, Портер, Стирс, 1982), который фактически отражает концепцию (Линкольн и Kalleberg, 1990). Каждый элемент кодируется как шкала Лайкерта и масштабируется от 1 до 7. Мы также измеряется удовлетворенность работой и качеством вертикальных связей внутри организации с использованием показателей, предложенных Линкольна и Kalleberg (1990) ..

Сводная статистика по выборке представлены в таблице 3. Эти статистические данные показывают значительные различия между фирмами в области занятости женщин. Хотя женщины не обязательно составляют незначительное меньшинство на рабочем месте, их представительства же падение с организационном уровне. Средняя доля от общей рабочей силы, которая была самка .46 общей, а средняя доля руководителей, которые были самки .25 в целом. Тенденция одинакова для nonsupervisory профессионалов. Две пары профессий, в которых сильно доминирует одна пола были включены в анализ. Техники, которые низкий процент работающих женщин, а также канцелярских работников, которые большую часть работающих женщин, вероятно, потребуется приблизительно одинаковые уровни человеческого капитала, инвестиций.

Кроме того, инженеры, которые низкий процент работающих женщин, и бухгалтеры, которые были преимущественно женщины, нуждаются в более высоких, но аналогичного уровня человеческого капитала, инвестиций. Два занятия с низкой средней представленности женщин был самый большой коэффициент вариации, указав, что женщины как более высокий и более низкий присутствие в некоторых фирмах, чем в других странах. Один-шестых профессиональных и управленческих работников, и почти половина всех сотрудников, потребуется изменить профессий, чтобы профессионального распределения между мужчинами и женщинами эквивалент ..

[Табличные данные для ТАБЛИЦА 3 опущены]

РЕЗУЛЬТАТЫ

Воздействие рыночных стимулов

Мы провели поперечных и продольных испытания гипотезы стимулирования рынка. В первом указывается, в какой степени компании могут повысить их эффективность, наблюдая за лучшие практики поведения других людей; второй более тесно краны, как фирмы учиться на собственном опыте. Мы регресс доля женщин в фирме, в отдельных профессий, а также показатели различие в профессиональной распределение на три показатели деятельности, в том числе фирмы гражданства, промышленный сектор, фирма возраст, общий объем занятости, а также степень экспортной ориентации, как контроль переменных. Мы рассмотрели возможные последствия профессиональных различие в качестве критерия для воздействия на рабочем месте интеграции на производительность.

Для краткости, не все параметры указаны. Мы сосредоточили внимание на высокой квалификации позиции, другие анализы показали для сравнения. Таблица 4 показывает количество случаев, доля разница объясняется уравнения F-статистики для всей модели, а параметр оценки для каждой из переменных трудоустройства женщин. (3).

Гипотеза рыночного стимулирования считает, что, когда женщины изначально недостаточно, и спрос на труд возрастает, фирмам, которые обеспечивают достижение значительного представительства женщин будет выполнять значительно лучше, чем те, которые без больших представлений. Поперечные анализ после роста спроса, однако, [табличные данные для ТАБЛИЦА 4 опущен] указал основном нейтральные последствия занятости женщин в диапазоне мощностей по производительности отдельных фирм. Модели были умеренно успешным в объяснении изменений в доходности активов, прибыли на акционерный капитал, а рост продаж, но, за редкими исключениями, вклад женщин переменных занятости объяснить производительность не является статистически значимым.

Половой состав управленческих и профессиональных сотрудников, не влияют на рентабельность активов, но у мужских техников и сделал. Выше доли женщин среди непосредственных руководителей и среди высшего руководства улучшение рентабельности собственного капитала, но выше доли женщин среди специалистов и руководителей было связано со снижением темпов роста продаж. Результаты анализов осуществляется использованием логит преобразования переменных занятости женщин (не показан) сравнимы ..

Продольный анализ может обеспечить сильный проверки гипотезы стимулирования рынка. Подмножество фирм предоставили информацию о рабочей силы состав и деятельность компаний пять лет, предшествовавших опросу. Эти данные позволили вычислить изменения в половом составе фирмы рабочей силы и профессий через период увеличения спроса на рабочую силу. Некоторые фирмы не вели надлежащий учет персонала, однако, в то время как другие не были в эксплуатации достаточно долго, чтобы обеспечить значимые продольных данных. Таблица 5 показывает влияние изменений в соотношении должностей, занимаемых женщинами об изменениях в фирменном исполнении с течением времени. Она показывает несколько более позитивный взгляд на последствия занятости высокой квалификации женщин на деятельность компаний.

Для краткости, параметры, характеризующие воздействие гражданства, промышленный сектор, фирма возраста, занятости, рост занятости, и экспортная ориентация здесь не показаны. Влияние изменений в часть женщин, иногда является статистически значимым. Увеличение доли nonsupervisory профессионалов, которые женщины повысить окупаемость активов. Увеличение доли женщин среди руководителей и специалистов, а также некоторые конкретные работы высокой квалификации категорий, повышение рентабельности собственного капитала. Никакого эффекта было обнаружено на темпы роста продаж. Положительные результаты, как представляется, обусловлено меньшинств фирм, которые внесли существенные изменения в половом составе своей работы сил ..

[Табличные данные для ТАБЛИЦА 5 опущены]

Мы включили в квадрате срок для проверки сходимости на оптимальный уровень занятости женщин в некоторых анализов. В том числе в форме квадрата срок в результате каких-либо изменений в выводах о наличии состава влияние на 5-процентном уровне, но три изменения в 10-процентном уровне, в результате один линейный эффект по-видимому быть обнаружены как криволинейные, и в результате не обнаруживает некоторые отношения, которые сыграли важную роль в линейной спецификации из-за сокращения степеней свободы (не показан). Наши тесты показывают, что линейные спецификация не является маскировка предположили криволинейных отношений. Мы полагаем, что лишь немногие, если таковые имеются, фирмы имеют достаточно высокую долю женщин для оценки оптимального представительства - один должен существовать. (4).

Наши результаты не оказывать подтверждает мнение о том, что фирмы должны приносить в жертву эффективность работы в подходе к обеспечению гендерного равенства на всех уровнях организационной ответственности. Отсутствие положительное или отрицательное воздействие доли фирмы рабочей силы, которую составляют женщины на любом из наших трех мер организационной деятельности в кросс-секционных результатов показывает, что оптимальное представление женщины могут варьироваться в зависимости от фирмы. Поэтому, узнав, что проистекает из наблюдения наилучшей практики фирмы не может быть эффективным в распространении эффективных методов человеческих ресурсов. Кроме того, отдельные фирмы опыт не дает четкого руководства к поведению. В условиях такой неоднозначной экологических обратной связи, национальной культуры могут влиять на решения, которые определяют уровень занятости высокой квалификации женщин ..

[Табличные данные для ТАБЛИЦА 6 опущены]

Воздействие культурных ценностей

Таблица 6 показывает результаты анализа национальных различий в занятости женщин. Из таблицы видно, количество действительных случаях, доля разница объясняется, модель F-статистики, и F-статистика для эффекта фирмы гражданства, а также средние значения переменных занятости в Японии основе , американская компания, и тайский фирмами. Вероятность значения для т-тесты сравнения средств фирмы гражданства, также представлены. Как и в предыдущем анализе, промышленный сектор, фирма возраст, общий объем занятости, а также ориентация на экспорт были включены в качестве контрольных переменных, но их параметры не отображаются. Национально-специфических средств на разницу в других переменных проведения этих переменных на свои средства.

Модели часто успешно объяснить высокую степень изменчивости (приближается 60 процентов рабочих) в представлении женщин. Существовали некоторые национальные различия в занятости женщин ..

Вопреки ожиданиям, где существует значительная разница, работа сил японских фирм содержится большая доля женщин, в среднем, чем американские фирмы. Американской фирмы занято относительно меньше nonsupervisory профессиональных женщин (итог) по сравнению с японскими компаниями. Кроме того, в фирме работают сил, профессиональной и управленческой рядах американских фирм, были более четко подразделяется по роду занятий, чем те, либо Японии основе или тайский фирмами.

Тайский фирм занятых более высокая доля женщин в целом, чем американской фирмы, контроль за твердую характеристик. Изучение распределения пола руководящего состава (итого) не выявлено статистически значимых гражданства основе различий. На долю женщин приходится примерно одна пятая часть руководителей в США иностранных фирм, что несколько ниже четвертого по-японски иностранных фирм, а рядом с 30 процентов в тайских компаний. Тайский фирм, однако, были обнаружены значительно более высокая доля женщин на высшее руководство, чем иностранные фирмы, базирующиеся в любой национальности - два и три раза больше, чем американских и японских фирм, соответственно. Результаты анализов выполняется с помощью логит преобразования доля женщин в каждой профессиональной категории (не показан) соответствуют указанным в таблице 6 ..

Хотя имеются некоторые свидетельства того, что национальные фоне фирмы влияет на его занятости женщин, различия мы наблюдаем гораздо меньше, чем контраст между национальными агрегированные статистические данные приведут один ожидать. Кроме того, заказ японских, США и тайской фирм, их средний уровень представленности женщин не соответствует рейтинге общей практики работодателей в соответствующих странах. Японские фирмы из самых закрытых для женщин на дому, но, по крайней мере, как восприимчивым женщинам в Таиланде были фирмы США. Там, где были значительные различия, японские фирмы, в отличие от их поведения в странах базирования, как правило, используют более чем меньшая доля женщин по сравнению с американскими фирмами.

Мы нашли, то нет поддержки высадки культурных традиций практики персонала представительства женщин: фирмы, как правило, реагирует на человеческих ресурсов потребностей организации в момент операции. Заметным исключением был относительный нежелание японских и американских фирм на работу женщин на самых высоких уровнях управления, с указанием гражданства взаимодействия и гендерные различия при самых доверенных сотрудников принимали участие. (5).

Воздействие социальных Homophily

Мы протестировали две гипотезы о влиянии участия женщин на работе отношения управленческих и профессиональных сотрудников фирм по изучению последствий доли фирмы рабочей силы, которую составляют женщины и уровня профессиональной сегрегации мужчин и женщин среди фирмы управленческих и профессиональных сотрудников по организационным обязательств, удовлетворение от работы, и отношения с непосредственными руководителями. Хотя отношение сотрудников значительны и сами по себе, наш интерес в использовании отношения в качестве индикаторов силы индуцированного рабочей силы состава на персонал фирм решений.

По нашим оценкам ряда случайных эффектов модели для каждого из скрытых конструкций, с использованием процедуры, изложенной Muthen (1994 год; Muthen и Satorra, 1995). Эта модель используется, когда, как в нашем случае, люди были случайной выборки из случайной выборки фирм, которая производит сочетание статистических ошибок, некоторые специфические для отдельных лиц и некоторые общие для лиц, работающих в той же фирме. Два уровня структурных моделей уравнения, включая меры, личностных особенностей, на рабочем месте половому составу, и другие организационные атрибуты счета для проведения процедуры отбора образцов для оценки параметров и их стандартные ошибки. Опыт этих моделей несколько ограничена.

Мы, таким образом, также оцениваются все модели, не принимая два уровня характер данных во внимание, по оценкам, эквивалентной модели случайного эффекта с помощью вычислить построить оценки, а также оценили количество моделей с использованием двухступенчатой процедурой, рекомендованной Андерсон и Джербинг ( 1988). Значения параметров и уровней значения соответствуют ожиданиям. Наши модели объяснил 11 до 27 процентов от разницы в латентном конструкций ..

Таблица 7, а представлены две модели изучения детерминант отдельных организационных обязательств. Unstandardized коэффициентов структурной модели представлены; коэффициентов для измерения модели факторного анализа опущены для ясности. Без контроля, женщины забил .117 процентных пункта ниже, примерно одна десятая часть стандартного отклонения, из семи пунктов, организационно-обязательство масштаба (анализ не показал), чем мужчин. Будучи женат, сообщив, что можно ожидать продвижения по службе и занимающих лидирующие позиции управления положительно влияет на обязательства. Мы не обнаружили никаких существенных различий в приверженности среди других позиций в данном примере менеджеров и специалистов. Организационная приверженность одинаково в различных секторах, но не по национальности, когда-то информацию о прибылях и степень централизации управления организационной принимаются во внимание.

Обе эти меры на рабочих местах состав, оказывают существенное воздействие: рост доли женщин подразумевает более низким организационным приверженность среди руководителей и специалистов (модель 1), а профессиональной сегрегации повышенные обязательства (модель 2). Гендерные не имел самостоятельного эффект, когда полный набор контрольных переменных были включены в любой из этих моделей ..

Reestimating каждой модели отдельно для мужчин и женщин не представила никаких доказательств в обоснование (1977) предложение Кантер, что доля рабочей силы, которую составляют женщины будут иметь положительное влияние на психологическое состояние женщины, в данном случае, уровень организационной приверженности. Женщины не были в значительной степени определяться наличием других женщин или профессиональной сегрегации (модели 1 Вт и 2W). Быть на высоком уровне менеджер увеличил приверженность людей, но не влияет на женщин. Интересно, что работает в американской фирме оказывает негативное воздействие на приверженность женщин. Модель 1 M предоставляет доказательства того, что расширение присутствия группы меньшинств, женщин, оказывает значительное негативное влияние на организационную приверженность мужчин, модель показывает, 2М профессиональной сегрегации имели положительный, но статистически незначительное влияние.

Таблица 7b приведены результаты нашего анализа состава рабочей силы на удовлетворенность работой. Хотя мы не обнаружили существенных различий в удовлетворенности работой между мужчинами и [табличные данные для ТАБЛИЦА 7A опущен] женщин без контроля (не показан), определяющие сделал несколько отличаться. Более широкого представительства женщин в рабочей силе уменьшилась удовлетворенность работой. Модели 1М и 2М показывают, что удовлетворенность работой мужчин был сокращен на присутствие женщин в фирме, но не влияет на профессиональные особенности. Та же картина предназначенные для женщин (модели 1 Вт и 2W), женщины, казалось, не будет положительно сказалось на присутствие других женщин. Как и выводы в отношении обязательств, мужчины и женщины по-разному отреагировали на должностях высокого уровня, но по аналогии с ожидается содействие ..

Как видно из таблицы 7, c показывает, женщин-специалистов и руководителей сообщили значительно меньше приемлемого отношения со своими непосредственными начальниками, даже после включения контрольных переменных (модели 1 и 2). Рабочее место половой состав, казалось, не имеют систематического влияния на мужчин и женщин, в данном случае. Первичного другие данные, в соответствии с выводами в отношении обязательств и удовлетворение от работы, является то, что мужчины и женщины реагировали на ожидаемый содействие подобным же образом.

[Табличные данные для ТАБЛИЦА 7B опущены]

Теория говорит криволинейной взаимосвязи между демографией и работать на рабочих местах позиций. Мы нашли доказательства такого отношения в одном случае, но в том числе в форме квадрата срок не выявлено новых эффектов, укрепить выводу, что очевидно на 10-процентном уровне с линейной спецификации, а также ослабили два эффекты, связанные с уменьшением степени свободы. Мы считаем, что линейные спецификации делает лучше при обнаружении теоретически эффектов в этих данных.

Эти результаты подтверждают, что на рабочем месте демографический состав воздействует на основные взгляды работы сотрудников: организационная приверженность, отношение наиболее важных для работодателей, и удовлетворение от работы. Мужчины негативно сказывается присутствие женщин, а женщинам не положительное воздействие. Мужская и удовлетворение от работы женщин также повлияло на рабочих местах состав пола. По крайней мере, часть разницы в организационной приверженности между мужчинами и женщинами могут быть связаны с характером надзорные отношения: женщины имеют значительно беднее, отношения с их руководителями, чем мужчины. Хотя наши доказательства косвенные, эти результаты показывают, что предпочтения сотрудников на рабочих местах homophily может быть косвенные [табличные данные для ТАБЛИЦА 7C опущен] фактором персонала фирм решения, и, таким образом, препятствует приеме на работу и продвижения по службе женщин ..

ОБСУЖДЕНИЕ

Мы исследовали сил, определяющих фирмы практики в отношении занятости высокой квалификации женщин. Результаты эмпирической проверки среди фирм, работающих в общей бизнес-среды позволяют предположить, что в той степени, что гендерное неравенство в занятости позиций власти является результатом организационной деятельности, а не рабочей поставки женщин решений, представительство женщин среди руководителей и специалисты могут быть продуктом взаимно сдерживающих отношения между рыночных стимулов и социальных преференций homophily рабочие-мужчины.

Мы не нашли в поддержку утверждения, что занятость женщин в сфере высшего статуса позиции мешает звук организационной деятельности. Поперечные исследования показали, систематически не взаимосвязи между составом пола и производительность, в то время как продольные анализы показали, что увеличение представительства женщин может улучшить финансовую отдачу, особенно рентабельность собственного капитала. В то же время, более широкой представленности женщин привело к снижению организационной приверженности среди мужчин, возможно, введения издержки переходного периода (Пенроуз, 1959), которые могли бы препятствовать фирм из постепенного увеличения занятости женщин в ключевых профессий. Сопротивление работникам из числа мужчин может привести к асимметричного ответа на предложение рабочей силы которой фирмы реагируют на наличие женского труда только при наличии определенных условий, таких как продажи потеряли из-за нехватки персонала или потенциальное снижение заработной платы в связи с растущим предложением относительно недорогой рабочей, достичь порога, который перевешивает управления подразумевает экономию на рабочих местах homophily.

Национальный характер практики фирмы все чаще рассматривается в качестве источника макроэкономического роста, а также фирмы рентабельности, потому что эти практики определения эффективности распределения ресурсов (Streeck, 1992, Всемирный банк, 1993). Линкольн и Макбрайд (1987) помещены японских и американских фирм, на противоположных концах континуума трудовые отношения. Японский управления похвалил за использование хорошо развитой внутренние рынки труда, в которых результаты непрерывной службы занятости жизни и предсказуемой продвижение по службе, а также для разработки высокий уровень приверженности, о чем свидетельствует в малых группах структур и предприятий союзов. Сотрудник услуг и приверженность как индивидуально, так вознаграждены и рассматриваются как основа успеха японских фирм (Cole, 1979).

Несмотря на существенные различия родине в области занятости высокой квалификации женщин, мы не нашли доказательств влияния глубоко укоренившихся культурных сил на занятость женщин в нашей пробы фирм. Хотя азиатские культуры часто проводятся быть особенно исключительности, приход и Уиллис (1993) использовали данные из Тайваня в опровергнуть "Китайский патриархата" гипотезы. Наши результаты согласуются с этими выводами. Линкольн и Kalleberg (1990), изолированных многих конкретных стратегий управления, которые приводят к увеличению производительности работы в Японии, показали, что эти стратегии аналогичных эффектов в Соединенных Штатах. Наше исследование расширяет их результаты, заявив, что ближайшее окружение бизнеса, а не национальную культуру, определяет выбор стратегии управления.

Японских фирм, представляется относительно закрытой для женщин на дому, где нет недостатка мужской рабочей силы. Интересно, что Лоулер (1994) отметил, что японские компании, работающие в Таиланде группы, скорее всего, попытка привлечь женщин в сфере занятости в своей деятельности Таиланда. Они в большей степени, чем США или тайский фирмами для рекламы позиции в сфере деятельности, которые не являются традиционно занимаемых женщинами как открыты как для мужчин и женщин. Кроме того, критический обзор литературы по японским управления показывает, что аргументы в пользу относительной inhospitality японских фирм для женщин, являются принципиально постфактум. Японские фирмы нормативно обязаны помочь нести на себе бремя повышения семьи (Galenson и Одака, 1976; Оно, 1980), подразумевая, что вместо того, организационная практика является прямым отражением основных ценностей, широкий спектр различных видов практики занятости женщин может быть узаконен, опираясь на той же культурной источников (Бигарт, 1991) ..

Несмотря на общее сходство в занятости женщин на всех трех национальностей, женщины были более широко представлены как внизу, так и в верхней части организационной иерархии в таиландских фирм. Более широкого представительства женщин в руководящих должностях в компаниях тайского означает, что пол является лишь одним из целого ряда различий способствует социальной дистанции в организациях. Гендерного плюс гражданства разница позволяет предположить, что это стеклянный потолок в трансплантации. Наши данные, таким образом, ставит под сомнение нынешние тенденции управления и их влияние на организационную эффективность. Американские компании, возможно, стремится развивать экономические гражданства (Дертузос, Лестер, и Солоу, 1989), заменив "компактной" культурного контроля за бюрократической регламентации их рабочей силы.

Мы благодарим Шелби Стьюман и анонимных редакторов и рецензентов ASQ за их активную полезные советы. Жан Элла, Рэчел Розенфельд, и Стивен Валлас прокомментировал по более ранним проектам. В более ранних версиях этого документа были представлены на Американской социологической ассоциации встречи в Вашингтоне, округ Колумбия, в 1995 году и конференции по управлению людскими ресурсами / трудовых отношений и разнообразия во имя глобальной конкурентоспособности в Университете МакМастер, Гамильтон, ОНТ, май 1994. Это исследование получило поддержку за счет субсидий из Карнеги-Bosch института Carnegie Mellon University, Citibank NA, и Кенан институт частного предпринимательства в Университете Северной Каролины, Чапел Хилл.

1 Эти соображения отнюдь не чужды такие страны, как Соединенные Штаты. Уже в конце 1940-х, Дюран (1947) и другие предлагая, что рабочей силы навыков становится все более важным в сфере экономического производства, национального благосостояния будет меньше пострадали от роста населения, чем на эффективное использование рабочей силы. Джонстон и Пакер (1987) предсказал, что женский труд станет важным человеческих ресурсов и, что женщины составляют примерно 60 процентов новых участников рабочей силы США в последние 15 лет этого века. Кроме того, в США женщины составляют примерно половину тех, обучающихся в системе высшего образования (ЮНЕСКО, 1992) ..

2 измельчителя и Polachek (1974) предположили, что бездетные, незамужние женщины должны иметь карьеру траектории очень похожи на людей. ответ работодателей к потенциальным воспитании детей, могут помочь объяснить неспособность протяжении всей жизни соображения и личные качества, чтобы объяснить большинство различий между мужчинами и женщинами в заработной плате (Розенфельд и Kalleberg, 1990), темпы продвижения по службе (DiPrete и Саул, 1988) , профессионального распределения (Англия, 1982), и географической мобильности (Stroh, Бретт, и Райли, 1992).

3 Аоки (1984) утверждал, что национальные различия в правила бухгалтерского учета составляют значительную часть разногласий между США и Японии уровня прибыли. Потому что они работают в той же стране, однако, отобранных компаний можно будет использовать достаточно последовательной правил бухгалтерского учета. Кроме того, японские компании, работающие в Таиланде, не подпадают под жесткий контроль над капиталом они в Японии. Те, ослабили контроль, начиная с середины 1980-х годов и, возможно, даже частично ответственны за рост японских инвестиций в Таиланде в конце 1980-х.

4 Изменение размера фирмы в целом привело к небольшой положительный эффект на представительство женщин. Например, 1-процентный рост фирмы занятости привел к .12 точки увеличению общей доли фирмы рабочей силы, которую составляют женщины (не показан). Но увеличение производительности не обязательно следовать.

5 Petchpud (1993) утверждал, что семейные связи остаются важным фактором, определяющим развитие карьеры для женщин Таиланда. То же самое, однако, как представляется, относится и к мужчинам Таиланда.

Ссылки

Abbott, Андрей D.

1988 Система профессий: эссе о разделении труда экспертов. Чикаго: Чикагский университет Press.

Abegglen, Джеймс C.

1958 Японский завод. Гленко: Свободная пресса.

Або, Tetsou

Гибридная 1994 Производство: японская система производства в Соединенных Штатах. Нью-Йорк: Oxford University Press.

Акер, Джоан

1990 "иерархии рабочих мест, тел: теория гендерных организаций". Гендер и общество, 4: 139-158.

Althauser, Роберт П., Арне Л. Kalleberg

1981 "Фирмы, профессий и структура рынка труда". В Ивар Берг (ed.), социологической перспективы на рынке труда: 119-149. Нью-Йорк: Academic Press.

Андерсон, Джеймс С., и David W. Джербинг

1988 "моделирования структурными уравнениями на практике: обзор и рекомендовала двухэтапный подход". Psychological Bulletin, 103: 411-423.

Аоки, Масахико

1984 Экономический анализ японской фирмы. Амстердам: Северная Голландия.

Arrow, Кеннет

1972 "Модели дискриминации на работе". В Энтони Х. Паскаль (ed.), расовой дискриминации, в экономической жизни: 83-102. Lexington, MA: Книги Лексингтоне.

Арви, Ричард Д., Раби С. Бхагата, и Эдуардо Salas

1991 "Кросс-культурные и кросс-национальных проблем в персонала и управления человеческими ресурсами". Исследования в области персонала и управление человеческими ресурсами, 9: 367-407. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Азиатский банк развития

1995 Азиатский Outlook развития 1995 года. Hong Kong: Oxford University Press.

Барон, Джеймс Н., Биелби Уильям Т.

1980 "Bringing фирм назад в: стратификация, сегментации и организации работы". American Sociological Review, 45: 737-765.

Беккер, Гэри С.

1971 Экономика дискриминации. Чикаго: Чикагский университет Press.

Бергман, Барбара Р., Уильям Дарити

1981 "Общественные отношения, производительность и работодателя дискриминации". Monthly Labor Review, 104 (апрель): 47-49.

Best, Майкл Х.

1990 Новый конкурс: институты промышленной реструктуризации. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Биелби, Денис Д. и Биелби Уильям Т.

1988 "Она много работает за деньги, бытовые обязанности и распределение работы усилий". Американский журнал социологии, 93: 1031-1059.

Бигарт, Николь В.

1991 "Объясняя азиатского экономического организации: на пути к Вебера организационной точки зрения". Теория и общество ", 20: 199-232.

Бердсолл, Нанси и Уильям Мак-Гриви

1983 "Женщины, бедность и развитие". В Майра Бувиник, Маргарет А. Lycette, Уильям Мак-Гриви П. (ред.), Женщины и бедность в странах третьего мира: 3-13. Балтимор: Johns Hopkins University Press.

Епископ, Ивонн М.М., Stephen E. Fienberg и Пол У. Холланд

1975 Дискретная Многомерный анализ: теория и практика. Cambridge, MA: MIT Press.

Blau, Питер М.

1977 Неравенство и гетерогенность: примитивные теории социальной структуры общества. Нью-Йорк: Свободная пресса.

Блюм, Терри C., Дейл Л. поля и Джоди S. Goodman

1994 "Организационно-уровня детерминанты женщин в управлении". Академия управления Journal, 37: 241-268.

Blumberg, Рей Л.

1991 "Женщины и богатства и благополучия стран: Macromicro взаимоотношений". В Джоан Хубер (ed.), макро-и микро связей в социологии: 121-140. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.

Boserup, Эстер

1986 женщины роль в экономическом развитии. Aldershot, Hants: Gower.

Мосты, Уильям и Роберт Л. Нельсон

1989 "Рынки в иерархии: Организационные и рынка влияет на гендерное неравенство в системе оплаты государством". Американский журнал социологии, 95: 616-658.

Бринтон, Мэри C.

1988 "социально-институциональных основ гендерной стратификации: Япония, как показательный случай". Американский журнал социологии, 94: 300-334.

Буравого, Майкл

1979 Производство согласия: Изменения в процессе труда при капитализме "Монополия". Чикаго: Чикагский университет Press.

Бушман, Роберт М., Раффи J. Indjejikan и Эбби Смит

1995 "Совокупные показатели производительности в бизнес компенсации менеджер подразделения: роль внутрифирменного зависимости." Журнал учета исследований, 33 (Дополнение): 101-128.

Chafetz, Джанет Зальцман

1990 гендерного равенства: Комплексная теории устойчивости и переменам. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.

Кон, Самуил

1985 Процесс профессиональной секс-команды: Феминизация Канцелярские труда в Великобритании. Филадельфия: Пресс-Temple University.

Коул, Роберт Е.

1979 работы, мобильности, и участие. Беркли: Университет Калифорнии Press.

Денисон, Дэниел

1990 Корпоративная культура и организационная эффективность. Нью-Йорк: Wiley.

Дертузос, Michael L., Ричард К. Лестер, Роберт М. Солоу

1989 Сделано в Америке: Возвращение конкурентное преимущество. Cambridge, MA: MIT Press.

Ди Маджио, Пол Дж., и Уолтер Пауэлл В.

1983 "железную клетку вновь: институциональный изоморфизм и коллективной рациональности в организационной сферах". American Sociological Review, 48: 147-160.

DiPrete, Thomas A., и Уитмен Т. Соул

1988 "Гендер и продвижение в сегментированной системы лестнице работу". American Sociological Review, 53: 26-40.

Doeringer, Петра и Михаила Piore

1971 Внутренние рынки труда и рабочей силы анализа. Бостон: Heath.

Доре, Рональд

1983 "доброй воли и духа рыночного капитализма". Британский Журнал социологии, 34: 459-482.

Дюран, J. D.

1947 рабочей силы в Соединенных Штатах Америки, 1890-1960. Нью-Йорк: Научный совет социальных исследований.

Eagly, Алиса H., Мона Г. Махиджани, и Брюс Г. Klonsky

1992 "Гендер и оценки лидеров: мета-анализ". Psychological Bulletin, 111: 3-22.

Edstrom, Андерс, Дж. Гэлбрейт

1977 "Передача менеджеров, координация и контроль стратегии в многонациональных организациях". Administrative Science Quarterly, 22: 248-263.

Эдвардс, Ричард

Спорная 1979 Местность: трансформация рабочего места в двадцатом веке. Нью-Йорк: Basic Books.

Англия, Паула

1982 "Провал теории человеческого капитала, чтобы объяснить профессиональной сегрегации пола". Журнал людских ресурсов, 17: 358-370.

1992 сопоставимой ценности: теории и доказывания. Нью-Йорк: De Gruyter.

Эванс, Питер Б.

1975 "Несколько иерархий и организационный контроль". Administrative Science Quarterly, 20: 250-259.

Galenson, Вальтер, и Konsuke Одака

1976 "Японский рынок труда". В Хью Патрик Генри Rosovsky (ред.), в Азии новый гигант: Как японской экономики работает: 587-671. Washington, DC: Институт Брукингса.

Гликман, Норман Дж., и Douglas P. Вудворд

1989 новых конкурентов: как иностранные инвесторы меняют США

Экономика. Нью-Йорк: Basic Books.

Greenhalgh, Сьюзан

1985 "сексуальной стратификации: Другая сторона" рост на основе справедливости "в Восточной Азии". Народонаселению и развитию, обзор, 11: 265-314.

Харрис Марвин

1979 культурного материализма. Нью-Йорк: Random House.

Hartmann, Хайди

1976 "Капитализм, патриархат и профессиональной сегрегации по признаку пола". В Марта Blaxall Рейган и Барбара (ред.), Женщины и на рабочем месте: последствия профессиональной сегрегации: 137-170. Чикаго: Чикагский университет Press.

Heileman, Мадлен Е., Карин J. Блок Ричард Ф. Martell, и Майкл С. Симон

1989 "Что-нибудь изменилось? Текущие характеристики мужчин, женщин и менеджеров". Журнал прикладной психологии, 74: 935-942.

Гиршмана, Альберт О.

1970 Выход, голос и верность: Ответы на Снижение фирм, организаций и государств. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Huselid, Mark A.

1995 "Влияние человеческой практики управления ресурсами на оборот, производительность и корпоративные финансовые показатели". Академия управления Journal, 38: 635-672.

Международного бюро труда

1992 Ежегодник статистики труда. Женева: Международное бюро труда.

Международный валютный фонд

1995 Перспективы развития мировой экономики. Washington, DC: Международный валютный фонд.

Иши, Томодзи

1993 "Адаптация к кругу: японский корпоративной социальной ответственности в Соединенных Штатах". В Ариф Дирлик (ed.), что находится в Рим? Критический взгляд на Тихоокеанском Идея Регион: 121-143. Boulder, CO: Westview.

Джейкобс, Джерри А.

1992 "участия женщин в управлении: тенденции в области доходов, полномочий и ценностей среди наемных менеджеров." Administrative Science Quarterly, 37: 282-301.

Джонстон, В. Б. и А. Э. Пакер

Сотрудники 1987 2000: Работа и рабочих в двадцать первом веке. Indianapolis, IN: Института Хадсона.

Junsay, Алма Т., Тим B. Хитон

1989 Женщины работы: сравнительные перспективы в развивающихся районах. Нью-Йорк: Гринвуд.

Kamerman, Шейла А., Альфред Кан J.

1981 Уход за детьми, семейные пособия, и работа Родители: Исследование в сравнительной политики. Нью-Йорк: Пресс Колумбийском университете.

Кантер, Розабет Мосс

1977 "Некоторые эффекты пропорций на групповой жизни: Наклонные соотношение мужчин и ответы на знак женщин". Американский журнал социологии, 82: 965-990.

Кенни, Мартин и Ричард Флорида

1993 Помимо массового производства: японский система и ее передачи в США Нью-Йорк: Oxford University Press.

Когут, Брюс, и Удо Зандер

1992 "Знания фирмы, комбинационные возможности, и репликации технологии". Организация науки, 3: 383-397.

Лам, Алиса Л. C.

1992 женщин и японский менеджмент: дискриминации и реформы. London: Routledge.

Лансинг, Пол и Кэтрин Готовые

1988 "Найм женщин-руководителей в Японии: альтернативой для иностранных работодателей". Калифорния обзору управления, 30 (3): 112-127.

Lawler, Джон Дж.

1994 "Открытая гендерной дискриминации в многонациональной и местными фирмами: в Таиланде". Документ, представленный на Международной конференции по управлению людскими ресурсами / Трудовые отношения разнообразия во имя глобальной конкуренции, Гамильтон, Онтарио, 22-24 мая.

Ленский, Герхард, Патрик Нолан, а Жан-Ленский

1995 человеческих обществ, 7 изд. Нью-Йорк: McGraw-Hill.

Лим, Линда Ю. C.

1990 "работы женщин в экспортных предприятий: политика дело". В Ирэн Уокер (ed.), стойких неравенства: Женщины и мирового развития: 101-119. Нью-Йорк: Oxford University Press.

Линкольн, Джеймс Р. и Л. Арне Kalleberg

1990 Культура, контроля и обязательств: Исследование работы организации и деятельности Отношения в Соединенных Штатах и Японии. Нью-Йорк: Cambridge University Press.

Линкольн, Джеймс Р., и Керри Макбрайд

1987 "Японские промышленные организации в сравнительной перспективе". Ежегодный обзор социологии, 13: 289-312. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.

Марта, Джеймс Дж., и Йохан П. Олсен

1976 Неоднозначность и выбор в организациях. Берген: Universitetforlaget.

Майер, В. Маршалла

1994 "Измерение эффективности в экономических организаций". В Neil J. Смелзер и Ричард Swedburg (ред.), Справочник по экономической социологии: 556-578. Принстон: Пресс-Принстонском университете.

Мясорубка, Иаков и Симон Polachek

1974 "Семейные инвестиции в человеческий капитал: доходы женщин". Журнал политической экономии ", 82: S76-S108.

Министерство труда

1981 обследований по проблемам занятости и управления трудящихся женщин. Токио: по делам женщин, Министерство труда.

Mowday, Ричард Т., В. Лиман Портер, Ричард М. Стирс

1982 сотрудников организации с Связи: Психология о приверженности, прогулы и оборота. Нью-Йорк: Academic Press.

Muthen Бенгт О.

1994 "Многоуровневая структура ковариационной анализа". Методы социологических и научных исследований, 22: 376-398.

Muthen Бенгт О., и Альберт Satorra

1995 "Комплекс данных образца моделирования структурными уравнениями." Социологическая методология, 25: 267-316.

Нельсон, Ричард Р., и Сидни G. Winter

1982 Эволюционная теория экономических изменений. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Nielsen, Франсуа

1985 "К теории этнической солидарности в современном обществе". American Sociological Review, 50: 133-149.

Норт, Дуглас

1990 Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. Нью-Йорк: Cambridge University Press.

Ого, Цунео

1980 "Послевоенное изменений в японской системы оплаты труда". В Shunsaku Nishikawa (ed.). Рынок труда в Японии: 145-176. Токио: Токийский университет Press.

O'Reilly, Чарльз А., David F. Колдуэлл, и Уильяма Барнетта П.

1989 "Работа группы демографии, социальной интеграции, а оборот". Administrative Science Quarterly, 34: 21-37.

Ouchi, Уильям Дж.

1980 "Рынки, бюрократии и кланов". Administrative Science Quarterly, 25: 129-141.

Palepu, Кришна Г., Виктор Л. Бернар, и Павел М. Хили

1996 бизнес-анализа и оценки: Использование финансовой отчетности. Цинциннати: Юго-Западный.

Приход, Уильям и Роберт J. Willis

1993 "дочерей, образования и семейного бюджета: Тайвань опыт". Журнал людских ресурсов, 28: 863-898.

Парк, Роберт

1950 "Природа расовых отношений". В Роберт Парк, расы и культуры: 81-116. Glencoe, IL: Свободная пресса.

Пенроуз, Эдит

1959 Теория роста фирмы. Нью-Йорк: Wiley.

Перроу, Чарльз

1986 Комплекс организации: Критический очерк. Нью-Йорк: Random House.

Petchpud, Ари

1993 "Таиланд". В Леонор Адлер Леб (ed.), Международный Справочник о гендерных ролях: 401-412. Вестпорт, CT: Greenwood.

Пфеффер, Джеффри

1983 "Организационная демография". Исследования в области организационного поведения, 5: 299-357. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Фелпс, Эдмунд

1972 "статистической теории расизма и сексизма." American Economic Review, 62: 659-661.

Портер, Майкл Э.

1979 "О структуре внутри отраслей и деятельности компаний". Обзор экономики и статистики, 6: 214-227.

Рескин, Барбара F., и Хайди I. Hartmann (eds.)

1986 Женщины, труд, Мужская работа: Секс сегрегация на рабочем месте. Washington, DC: Национальный пресс-академии.

Рескин, Барбара Ф., Патриция А. Рус

1990 Работа очередей, гендерные очередей Объясняя набеги женщин в мужских профессиях. Филадельфия: Пресс-Temple University.

Рескин, Барбара Ф., Кэтрин Е. Росс

1992 "Работа, полномочий и доходов между руководителями". Работа и профессии, 19: 342-365.

Роос, Patricia

1985 Гендер и работа: Сравнительный анализ индустриальных обществ. Albany, NY: SUNY Press.

Розенфельд, Рейчел А.

1992 "Работа мобильности и карьерного процессов". Ежегодный обзор социологии, 18: 39-61. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.

Розенфельд, Рейчел А., Арне Л. Kalleberg

1990 "межнациональные сравнения гендерного разрыва в доходах". Американский журнал социологии, 96: 69-106.

Розенфельд, Рейчел А., Марк Ван Бурен и Арне Л. Kalleberg

1998 "Гендерные различия в надзорный орган: Изменение среди промышленно развитых стран". Социальных исследований, 27: 23-49.

Salaff, Джанет В.

1990 "Женщины, семья и государство: Гонконг, Тайвань, Сингапур - Новые индустриальные страны Азии". В Шарон Стичтер и Джанет Л. Parpart (ред.), Женщины, занятость и семьи в международном разделении труда: 98-136. Филадельфия: Пресс-Temple University.

Saso, Мэри

1990 женщин в японском рабочем месте. Лондон: Hilary Шипман.

Шейн, Эдгар

1990 Организационная культура и лидерство. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

Шейн, Вирджиния Е., Рюдигер Мюллер, и Каролин Джейкобсон

1989 "Отношения между стереотипов и необходимых характеристик управления среди студентов". Роль мужчин и женщин, 20: 103-110.

Серван-Шрайбер, Жан-Жак

1968 Американский Challenge. Нью-Йорк: Athenaeum.

Stickney, Клайд П.

1993 анализа финансовой отчетности: стратегические перспективы. Форт-Уорт, штат Техас: Драйден Press.

Streeck, Вольфганг

1992 социальные институты и экономической деятельности: Исследования в области трудовых отношений в развитых капиталистических экономик. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.

Стро, Линда К., Жанна M, Бретт, и Анн H. Райли

1992 "Все права прочее: сравнение женщин и мужчин, продвижение по службе руководителей". Журнал прикладной психологии, 77: 251-260.

Толберт, Pamela S., и Линн Г. Цукер

1983 "Организационные причины изменений в формальной структуре организации: распространение реформы гражданской службы, 1880-1935". Administrative Science Quarterly, 28: 22-39.

Tomaskovic-Devey, Дональд

1993 гендерного и расового неравенства в сфере труда: источники и последствия профессиональной сегрегации. Итака, штат Нью-Йорк: ILR Press.

Цуй, Анна С., Терри D. Иган, и Чарльз А. O'Reilly

1992 "Быть другом: реляционной демографии и организационных вложений". Administrative Science Quarterly, 37: 549-579.

ЮНЕСКО

Статистический ежегодник 1992. Paris: UNESCO.

Организация Объединенных Наций

1994 Мировые демографические оценки и прогнозы, 1950-2025 годов. (ST/ESA/SER.R/70.) Нью-Йорк: Организация Объединенных Наций.

Фогель Эзра F.

1979 Япония как номер один: Уроки для Америки. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Уолби, Сильвия

1986 Патриархии в сфере труда: Патриаршие и капиталистических отношений в сфере занятости. Миннеаполис: Университет Миннесоты Press.

Уоттс, Росс Л., Джеролд Циммерман Л.

1986 Позитивные теории бухгалтерского учета. Englewood Cliffs, N J: Prentice-Hall.

Wharton, Эми С. и Джеймса Н. Барон

1987 "Так счастливы вместе?: Влияние гендерной сегрегации на мужчин на работе". American Sociological Review, 52: 574-587.

Уайт, Уильям Ф.

1948 человеческих отношений в ресторанной индустрии. Нью-Йорк: McGraw-Hill.

Уильямсон, Оливер Е.

1971 Корпоративный контроль и бизнес-поведения. Englewood Cliffs, N J: Prentice-Hall.

Волк, Венди C. и D. Neil Fligstein

1979 "Секс и авторитет на рабочем месте: причины неравенства полов". American Sociological Review, 44: 235-252.

Рабочая, Е. J.

1927 "Что делать статистические 'кривые спроса" шоу "? Ежеквартальный журнал экономики, 41: 212-235.

Всемирный банк

1993 Чудо Востока Азии: экономический рост и государственная политика. Washington, DC: Всемирный банк.

1994 Тенденции в развивающихся странах. Washington, DC: Всемирный банк.

Райт, Эрик О., и Джейнин Бакстер

1995 "гендерного разрыва на рабочем месте основание: кросс-национального исследования". American Sociological Review, 60: 407-435.

Stephen J. Аполд [соавтор ", занятости женщин-руководителей и специалистов в новой экономике: гендерное неравенство как организационная практика"] лекций социологии в Национальном университете Сингапура, Кент Ридж 10 Полумесяца, Сингапур 119260 (адрес электронной почты: < HREF = "mailto: appold@nus.edu.sg"> appold@nus.edu.sg </ A>). Последние исследования направлены на азиатских организации работы и уменьшения последствий социальной homophily предпочтений. Его докторская в социологии из Университета Северной Каролины.

Sununta Siengthai [соавтор ", занятости женщин-руководителей и специалистов в новой экономике: гендерное неравенство как организационная практика"] является адъюнкт-профессор в Школе менеджмента, Азиатский технологический институт, Klong Луанг, Rangsit, Pathumthani 12120, Таиланд. До декабря 1998 года она будет старший Срок подачи заявок истек в Университете штата Мичиган бизнес-школы в Анн-Арборе (адрес электронной почты: <a href="mailto:sieng@umich.edu"> sieng@umich.edu </>) . Она недавно соавтором "HRM в Таиланде: Электроэрозионная Традиции", с Джоном Лоулер и Винита Atmiyananda, в Азиатско-Тихоокеанском Business Review, Vol. 3, нет. 4 (1997). Она получила степень доктора философии из Института труда и производственных отношений, Университет штата Иллинойс в Урбана-Шампейн ..

Джон Д. Kasarda [соавтор ", занятости женщин-руководителей и специалистов в новой экономике: гендерное неравенство как организационная практика"] является директором Института Кенана частного предпринимательства и Кенан почетный профессор Кенан-Флаглер бизнес-школа, Университет Северной Каролины, Chapel Hill, NC 27599 (адрес электронной почты: <a href="mailto:john_kasarda@unc.edu"> john_kasarda@unc.edu </ A>). В настоящее время его научные интересы включают международного бизнеса, логистики и регионального экономического развития. Последние публикации "Инновационная инфраструктура для Agile производителей", с Деннис А. Рондинелли (Слон по обзору управления, 38, № 2: 73-82), "Глобальный TransPark: логистическая инфраструктура для промышленного Advantage" (Urban Land, апрель 1998), "Изменение силы экономического развития городов: Глобализация и конкурентоспособность города в 21 веке", с Деннисом А.

Рондинелли и Джеймс Джонсон (Cityscape, 3, нет. 3: 71-105), и "Логистика предприятия в информационной эры", с Ноэль П. Greis (Калифорния обзору управления, 39, № 3: 55-78). Он получил MBA в университете Корнелла и доктора наук из университета Северной Каролины ..