Будучи разными, но чувство, подобное: влияние демографического состава и организационной культуры на рабочих процессов и результатов

Исследования генерируется из различных областях, предсказывает, что важные преимущества будут извлекаться из демографического неоднородности в организациях за счет увеличения разницы во взглядах и подходах к работе, что члены различных групп идентичности может привести (например, Томас и Эли, 1996). Например, когнитивные и эмпирического разнообразия можно добавить к перспективам имеющихся в организации и способствовать разъяснению, организации и объединения новые подходы к достижению целей (например, Хоффман и Майер, 1961). Кроме того, работа подразделений, состоящих из различных пользователи могут подключиться к широкой сети контактов, что делает вероятным, что новые, полезные информации будут включены в решения, которые могут повысить приверженность выбора и повышению оперативности реагирования на быстро меняющиеся организационной среды (Ташман, 1977; Donnelion, 1993) ..

попытки менеджеров извлечь выгоду из этих преимуществ встретились с переменным успехом (например, Хейлман, 1994). Исследования о влиянии демографического разнообразия в организации также были характерны смешанные результаты (Watson, Kumar, и Michaelsen, 1993), ведущий Газзо и Диксон (1996: 331) заключить, что, несмотря на свою популярность последних, мало консенсус в отношении либо, что представляет собой разнообразие или как это влияет на производительность. По мнению некоторых исследователей, демографическая неоднородность представляется полезным, поддерживая "стоимость-в-многообразия" гипотеза (Cox, Лобеля, и Маклеод, 1991: 827), а другие нашли разнообразия нанесет ущерб эффективности работы (см. Уильямс и O'Reilly, 1998, для обзора).

Например, в гетерогенных рабочих групп были обнаружены менее социально благополучных и испытали больше проблем коммуникации, конфликт исчерпан, и выше, чем показатели текучести кадров однородных групп (O'Reilly, Колдуэлл, и Барнет, 1989; Зенгер и Лоуренс, 1989) . Кроме того, люди, которые были более отличаются от своих коллег с точки зрения возраста, права владения, образования, пола и расы заявили об чувствуя себя неудобно и менее привязаны к своим организации-работодателя (Цуй, Иган, и O'Reilly, 1992) ..

Мы попытаемся решить некоторые из этих противоречий, рассматривая, как различия в организационной культуре как умеренные демографически различных людей подход и решать проблемы. относительная внимание организации на индивидуализм или коллективизм, могут повлиять на значимость организационных членов, как социальная категория, и, как следствие, восприятие сотрудниками 'наличия сменных интересы и общая судьба. Мы начнем с изучения как быть демографически аналогичные или отличаться от коллег и внимание организации на индивидуализм или коллективизм, однозначно и совместно влиять на само-категоризации процесса.

Self-категоризации, демографического состава, и индивидуалистический в сравнении с коллективистской значения

Self-классификации относится к процессу, с помощью которого люди определяют их самооценку в плане их членство в различных социальных групп. Она может быть основана ситуационно, потому что различные аспекты самооценку человека может стать важным в связи с распределением характеристик, кто находятся в ситуации (Markus и Креста, 1990). Основные социальные категории определяется как один, что функции психологически влиять на восприятие и поведение человека и, как другие относятся к координационным отдельных (Turner и др.., 1987). В той степени, особенно в группе членства выступа, один воспринимается сходство с другими в группе увеличивается (Брюэр, 1979). Повышение значимость членства в группе причин обезличивание себя, определяется как воспринимать себя как сменный экземпляр социальная категория (Turner, 1985: 99).

Организация опирается на членов сотрудничать друг с другом в достижении целей, чтобы повысить его выживания (Simon, 1976: 72). Так как один из способов активизировать сотрудничество, чтобы увеличить степень, в которой члены зрения друг друга, как часть их в группы, выявление факторов, которые заставляют людей классифицировать некоторые люди, как в члены группы, а другие из-членов группы становится важным. Два из этих факторов может быть наличие демографического разнообразия среди сотрудников и культурных внимание организации на индивидуализм или коллективизм.

Основываясь важных социальных категорий, по демографическим признакам. Люди часто используют демографические характеристики для классификации других и прогнозировать их поведение, скорее всего. Олпорт (1954) отметил, что сразу же очевидными физическими свойствами, такими, как раса и пол, широко используется для формирования впечатления от других (см. также Мессик и Mackie, 1989). Эта тенденция может быть еще более выраженным, когда демографическое разнообразие исторически и нормативно необычного в ситуации, потому что роман, редкие или отличительные раздражителей, вероятно, возрастет значимость конкретной категории, которая представляет раздражителей (Кантер, 1977; Тейлор и Фиск, 1978). Демографические признаки также имеют тенденцию быть использованы в качестве основы для социальной категоризации, поскольку демографически подобных людей, скорее всего, имеют сходные и опыт.

Они чаще были рассматривается аналогично другим в прошлом, и Поэтому можно ожидать друг друга понимать и реагировать на ситуации так же (например, Пфеффер, 1983). В результате демографических признаков часто предполагается, связаны с основными атрибутами, такими как ценностей, когнитивных стилей или прошлого опыта. Это означает, что люди будут более склонны использовать демографические признаки, как социальная категория, когда они демографически отличается от других в ситуации, и когда ситуация, как правило, не характеризуется неоднородностью демографической и в прошлом, как и в большинстве американских организаций, бизнеса. Поэтому мы предлагаем:.

Предложение 1: Люди, которые более демографически отличаются от своих коллег будет рассматривать демографические признаки, как более важные, чем будут люди, которые больше похожи друг на друга.

На основе социальных категорий внимания организации на индивидуализм или коллективизм. Культура организации также могут повлиять на какие социальные категории своих членов активируются. Организационная культура, которая определяется как наблюдаемой нормы и ценности, которые характеризуют организацию, влияет на какие аспекты ее деятельности и ее членов стало характерным и как члены воспринимают и взаимодействуют друг с другом, подход решения и решать проблемы (Трис и Байер, 1993; O 'Reilly и Чатман, 1996). особое внимание организационной культуры на индивидуализм или коллективизм, или может особенно повлиять на процесс социальной категоризации.

Исследования показали, что индивидуализм, коллективизм, размер, а часто рассматривается на уровне общества, также находится в центре характеризующие как работа ведется на уровне организации (Earley, 1993; Чатман и Barsade, 1995). Индивидуалистический культур внимание и награду достижений, которые могут быть отнесены к конкретному человеку. Подчеркивая, индивидуализм заставляет людей сосредоточиться на своих собственных и других уникальных возможностей и характеристик - на то, что отличает их от других. В отличие от этого, основное внимание в коллективистской культуры на общие цели, сменный интересы, и общие черты между его членами. Члены коллективистской культуры, более вероятно, чем в индивидуалистической культуры договориться о том, что представляет собой правильное действие, ведут себя в соответствии с нормами культуры, и страдать или предложение резкой критике даже незначительные отклонения от нормы (Triandis, 1995: 52).

Из-за повышенной первоочередное внимание на взаимозависимости и сотрудничестве, люди в коллективистской организационной культуры могут быть более склонны использовать организационные членов в качестве основы для социальной категоризации. В этих collectivistically ориентированных организаций, просто, будучи членом организации может быть достаточно, чтобы квалифицировать в качестве одна в группе членов (например, Вагнер, 1995). С другой стороны, существует большая гибкость в том, как люди могут вести себя в индивидуалистической культуры, уменьшая значимость организационных членов по сравнению с коллективистской культуры. Поэтому мы предлагаем:.

Предложение 2: Члены коллективистские организационные культуры будут зрения организационных членов, как более важные категории, чем будут члены индивидуалистических организаций.

После нескольких социальных категорий есть, один вопрос, является ли они могут быть активированы одновременно. Исследований. поддерживает обратную связь, помеченный функционального антагонизма между значимость различных категорий. Функциональные антагонизма прогнозирует, что в качестве одной категории становится все более важные, другие становятся менее важных (например, Тернер и др.., 1994). В организационном контексте, понятие функционального антагонизма предполагает, что при организационной членство выступа, демографические атрибуты будут менее актуальной. В частности, коллективистской культуры может повысить значимость организационных членов, как социальная категория, вызывая соответствующее уменьшение значимость демографических категорий ..

Открытая связности, идет к другим, и гармоничной взаимозависимости ни предположить, ни оценивается в индивидуалистической культуры. Лица сохранить свою независимость от других идет к себе и, открыв, и выражая свое уникальное внутреннее атрибуты (Markus и Kitayama, 1991: 224). Поскольку организационные границы подключения членов друг к другу не будет столь важные в индивидуалистической культуры, как в коллективистской культуры, организационной акцент на индивидуализме не вызовет демографических категорий, которые будут заменены в качестве главной основы для самостоятельной классификации. Индивидуалистической культуры, не приведет людей игнорировать организационные границы намеренно, но индивидуалистической фокус может сделать организационные границы менее вероятным кандидатом для категоризации себя и других.

Предложение 3: характерные особенности демографических признаков, как социальные категории будут в обратной зависимости от значения, которое придается организационной атрибуты, как социальные категории.

Выше предложения могут быть воплощены в проверяемых гипотез, рассматривая, как степень, в которой люди демографически отличаются друг от друга, и особое внимание организации на индивидуализм или коллективизм может повлиять на процесс работы.

Рабочие процессы: социальное взаимодействие и конфликты

Социальное взаимодействие. Находясь в ситуации, когда демографическое разнообразие существует и индивидуальных достижений оценивается тенденция увеличения один к категории тех, кто в демографическом аналогичные в группе и тем, кто в различных демографически из-групп. Люди верят и взаимодействовать с в члены группы значительно больше, чем из-членов группы (например, Брюэр, 1979). Но, так как объединение различных дает информацию, многие из преимуществ разнообразия (например, Груенфелд и др.., 1996), одна из основных проблем на увеличение этих пособий в организациях, чтобы люди реклассификации демографически разнородными людей, как в группе Члены расширения взаимодействия и взаимного доверия ..

Исследования показали, что люди той же национальности, расовой принадлежности или пола чаще общаться друг с другом в рамках организаций. Ибарра (1992), показало, что мужчины и женщины, как правило, форму дружбы и поддержки связей с другими людьми того же пола в рекламной фирме. Хотя люди, которые демографически другой может иметь несколько позиций, которые играют важную роль в приближении и решении проблемы (например, Джексон, 1992), эти перспективы имеют меньше шансов выйти из-за нежелания людей взаимодействовать с теми, кто демографически разные и трудности в общении различных точек зрения, когда взаимодействие имеет место. Это позволяет предположить следующую гипотезу:.

Гипотеза 1a (H1A): Организационные членов, которые являются менее демографически похожи на своих коллег будут взаимодействовать реже, при работе над задачами, чем будет членов, которые являются более демографически похожи.

культурных внимание организации на индивидуализм или коллективизм, также может повлиять на взаимодействие между его членами. Чувства сходства и общей судьбы среди членов культивируемых в коллективистской культуры привести членов рассмотреть большую часть своих сотрудников, чтобы быть частью их в группы. Потому что члены группы ищут и предпочитают взаимодействовать друг с другом, члены организаций, подчеркивая коллективистские ценности должны взаимодействовать друг с другом и участвовать в совместных усилиях для решения организационных проблем, чаще, чем бы члены индивидуалистических организаций:

Гипотеза 1, b (H1B): Члены организации, которые подчеркивают коллективистской значения будут взаимодействовать более часто при работе над задачами, чем будут членами организации подчеркивая индивидуалистическим ценностям.

Возможно, самое важное, однако, особое внимание организации на любой индивидуалистической или коллективистской значения возможно умеренное, насколько интенсивно демографической различие влияния взаимодействия между людьми. Члены индивидуалистических культур, которые являются демографически отличаются от своих коллег, могут неохотно взаимодействуют друг с другом, потому что в группе и вне группы заданий на основе демографических категорий. Демографическое подобных людей, в отличие, может классифицировать друг друга, как в члены группы из-за их общих демографических признаков, даже в индивидуалистической культуры. По сути, организационные границы и демографической членство в категории полностью перекрываются в организациях с аналогичными демографическими членов.

Это совпадение делает организационные границы почти избыточной в его способности определить в группе, в которой все члены организационного долю членов и оказывать влияние на взаимодействие между организационными членов. Потому что они, скорее всего, классифицировать и тот же набор организационных членов, как в группе, независимо от того, организации или демографические признаки используются в качестве основы для классификации, демографии подобных людей должна быть меньшей степени, чем разнородных людей ли организационная культура подчеркивает индивидуализма и коллективизма. В демографическом различных людей, классификации членов организации в общую группу в может вытеснять классификации многие из этих же людей в из-групп на основе демографических различий (Уайлдер, 1986).

Взаимодействие между демографически разнородными людей, однако, должна быть выше в коллективистской культуры, чем в индивидуалистической культуры, поскольку больше членов организации воспринимаются как часть в группе в первом. Более формально, мы прогнозируем следующее:.

Гипотеза 1C (H1c): Люди, которые более демографически отличаются от своих коллег будут взаимодействовать друг с другом, значительно чаще, когда их организационной культуры, подчеркивает, коллективизм, чем когда он подчеркивает, индивидуализм, а члены, которые более демографически похожи друг на друга будут взаимодействовать друг с другом с одинаковой частотой независимо от их внимания организационной культуры.

Поскольку мы ориентируемся на понимание последствий демографического разнообразия и культуры на массив рабочих процессов и результатов, которые могут влиять как часто сотрудники взаимодействуют друг с другом и взаимодействия между членами, может меняться, мы контроля за влиянием сотрудник взаимодействия в последующих гипотез.

Конфликтах. Как только люди начинают взаимодействующих друг с другом, чтобы выполнить задачи, эффективность определяется качество этого взаимодействия. Конфликт является важным показателем качества взаимодействия и может быть определена как они воспринимаются несовместимости или восприятия заинтересованными сторонами, которой они обладают противоречивыми взглядами (Боулдинг, 1963). Различные сотрудники имеют потенциальную испытывать большее противоречие друг с другом, потому что они, вероятно, имеют меньше делились опытом, меньше общего, и больше разногласий, чем аналогичные работники (Пфеффер, 1983). Таким образом, мы предполагаем:

Гипотеза 2а (Г2а): Проведение постоянной как часто люди общаются, люди, которые более демографически отличаются от своих коллег будет протекать гораздо конфликтов при работе над задачами, чем будет членов, которые больше похожи на своих коллег.

особое внимание организации на индивидуалистической или коллективистской значения также будет влиять конфликта. Увеличилась значимость и членов общей приверженности организационных целей в коллективистской организации могут работать для создания вышестоящей цели, выходящие за пределы различий между людьми и, как следствие, снизить остроту конфликтов (например, Шериф и др.., 1961). Прошлые исследования нашли большую кооперативного поведения между различными группами в составе представителей стран с коллективистской культурные традиции, чем среди расово однородных групп, которые подчеркивают индивидуалистической культурных традиций (Cox, Лобеля, и Маклеод, 1991). По сравнению с членами индивидуалистической организации, работающие в коллективистской организации оценили коллеги, как более тесного сотрудничества (Чатман и Barsade, 1995).

Гипотеза 2b (H2B): Проведение постоянных членов как часто взаимодействуют, членов организаций, которые подчеркивают индивидуалистической значения будут испытывать больше конфликтов с коллегами при работе над задачами, чем будут членами организации, которые подчеркивают коллективистские ценности.

Хотя количество конфликтов важно, конструктивность таких конфликтов также влияет на эффективность (Джен, 1995). По сравнению с теми, кто больше различных демографических и смотреть друг на друга, как из-членов группы, подобные люди, или те, кто знает, может чувствовать себя более комфортно друг с другом и, как следствие, более склонны к конструктивной дискуссии. Исследования показали, что работа группы со стабильной опыт членства полезным конфликтов чаще, чем группы, характеризующиеся нестабильностью и изменения среди своих членов (и Стрелка McGrath, 1993), а также группы друзей демонстрировать более конструктивного конфликта во время работы над решением задач, чем группы незнакомыми людьми ( Шах и Джен, 1993).

Но если, как мы предположили выше, маленький конфликт существует среди подобных сотрудников, даже его положительное выражение может иметь незначительное влияние на выводе решения для сложных проблем. Таким образом, особое внимание организации на индивидуализм или коллективизм, могут быть актуальны для понимания, если бы члены, особенно те, которые демографически отличаются от своих коллег, вид конфликта, они опыт работы в качестве полезных или вредных к решению проблем. Потому что коллективистской культуры подчеркнуть общие цели, проблемы и разногласия по поводу идей среди членов может рассматриваться как конструктивный, а не как угрозу. Кроме того, исследования показали, что, когда коллективистские ценности подчеркнул, люди были более мотивированы, чтобы объединить их различные точки зрения достижения общих целей (например, Кокс, Лобеля, и Маклеод, 1991).

Наоборот, в индивидуалистической культуры, проблемы и разногласия, независимо от их источника, могут быть приняты более лично и рассматривать в качестве конкурентоспособных (например, Аксельрод, 1984). Мы, таким образом, предсказать следующее:.

Гипотеза 2C (H2C): Проведение постоянной как часто люди общаются, люди, которые демографически отличаются от своих коллег будет рассматривать конфликт как значительно менее выгодным в индивидуалистической культуры по отношению к коллективистской культуры, а те, которые более похожи друг на друга будет рассматривать конфликт как аналогичным образом полезными через два типы культур.

Результаты работы: Творчество и производительность

Демографический состав и культурных внимание также могут повлиять на работу результатов, таких, как творчество и сколько работа будет завершена.

Творчество. Исследования показывают, что разнородные группы превосходят однородных групп задач, требующих творческого из-за наличия более широкого круга идей, перспектив и подходов к решению проблем (например, Гофман, 1979; Немет, 1992), но проведение уникальных и творческих аспектах; недостаточно, чтобы улучшить решений. Члены группы должны быть готовы поделиться своим романом, спорных или уникальных идей. Исследования обмена информацией, однако, показали, что вероятность того, что данный кусок информация будет предоставлена в группе обсуждения уменьшается количество членов, которые знают уменьшается (например, Stasser и Стюарт, 1992). Потому что творческие идеи, как правило, обычно не состоятся, они имеют меньше шансов быть общим, чем чаще и очевидных идей.

Люди могут быть также хотят, чтобы выразить новые идеи в организациях (Эмебайл, 1988), особенно в другие воспринимали, будет отличаться от них. Обмен информацией не ограничивается неоднородностью как таковой, скорее, как представляется, основывается на отсутствии доверия, так как люди не хотят, чтобы голос роман или девиантным просмотров за опасения, что они будут насмешки (Немет, 1986: 29). Доверие может быть увеличен путем непосредственного знания других людей или через заменителей этого знания, например, в состав группы, что приводит к обезличенным доверия (Брюэр, 1981). Социальные классификации таких процессов, как в группе укрепления и расширения воспринимается сходство действий и настроений среди в члены группы могут влиять на готовность отдельных лиц доверять другим и, следовательно, их готовность поделиться новых идей (например, Крамер, Брюэр, и Анна, 1996).

В состав группы может быть основано на принадлежности к той же категории демографических или же организации, а также для тех, кто демографически другой, вера в других членов организации могут быть связаны с культурой, в которой они работают. В той мере, коллективистские организационные культуры подчеркивает членов общая судьба и взаимозависимости, они могут использовать организационные членов в качестве основы для классификации, с меньшим учетом их демографических различий ..

Высокий уровень творчества может требовать представления как демографическая гетерогенность, за идею разнообразия, и служит основой для общей группе в классификации, с тем чтобы гетерогенных лица имеют основание для доверия и обмена идеями. Люди, которые демографически подобное может иметь необходимое доверие друг к другу, но их идеи могут быть настолько похожи, что творческий потенциал сводится на нет. Разнородных людей, возможно, необходимых множество идей для достижения высокого уровня творчества, но в индивидуалистической культуре они могут быть заблокированы от совместного использования этих идей из-за отсутствия доверия друг к другу. В такой культуры, обмена информацией и новых перспектив является рискованным из-за потенциального социального остракизма или разбавления отдельных кредитов для таких идей или информации.

Из-за отсутствия естественных социальных смазки (которая существует между демографической аналогичные членов), организационная культура должны иметь большее влияние на производство демографически различных членов творческих идей, чем на тех, кто подобное. Таким образом, сочетание разнородных людей, работающих вместе в коллективистской культуры, может стать самым мощным для создания высокоэффективных творчества. Более формально, мы прогнозируем следующее:.

Гипотеза 3a (H3A): Проведение постоянной как часто люди общаются, люди, которые больше отличаются от своих коллег будет производить значительно больше решений, когда их роман организационной культуры, подчеркивает, коллективизм, чем тогда, когда он подчеркивает, индивидуализм, в то время как люди, работающие с демографически аналогичных сотрудников будет варьироваться меньше точки зрения новизны своих решений на два типа культур.

Производительность. Окончательного рассмотрения, является ли организационная состав и продуктивность культуры повлиять на членов "с точки зрения ряда задач, они заканчивают в данный период времени. Взаимодействие с другими индивидуалистической культуры примут участие маленькие обмена или изменение идей, основанных на поддержку со стороны других из-за веры в личной ответственности. Члены индивидуалистических культур, которые не могут даже рассмотреть вопрос о необходимости работы с другими, когда поставлена задача завершить. В коллективистской культуры, члены более вынуждены рассмотреть и обсудить идеи друг друга. Кроме того, в организации состоят из демографически аналогичные члены, культурных внимание будет менее выраженным влиянием на производительность.

Даже если подобные члены в коллективистской культуры склонны участвовать в дискуссии, у них не хватает идей для рассмотрения (например, Джексон, 1992). Когда члены организации различных демографических, культурных акцент может повлиять на производительность. В индивидуалистической культуры, даже тогда, когда различные члены взаимодействуют друг с другом, они не могут тратить столько времени, участие в дебатах над своими идеями, что позволило им завершить больше задач за меньшее время. В отличие от различных членов, работающих в коллективистской культуры будут более мотивированы, чтобы рассмотреть перспективы коллег и будут иметь более широкий спектр идей для рассмотрения. Потому что их разнообразие идей будет труднее интегрироваться, они займут больше времени для завершения своих задач.

Гипотеза 3b (H3B): Проведение постоянной как часто люди общаются, люди, которые более демографически отличаются от своих коллег займет больше времени, чтобы принимать решения и совершать меньше решений, когда их организационной культуры подчеркивает, коллективизм, чем тогда, когда он подчеркивает, индивидуализм, в то время как производительность труда людей будет отличаться меньшей между двумя культурами, когда они работают с демографически аналогичных других.

МЕТОД

Пример, процедуры и дизайна

Двести пятьдесят восемь студентов первого курса поступил в два года очного магистра делового администрирования (MBA) по программам в ведущих американских университетов участвовали в организационных исследование по моделированию в рамках их обязательный курс поведения организации.

Looking Glass моделирования. Мы модифицировали "Looking Glass Inc" (Ломбардо, Макколл и DeVries, 1989), моделирования сложных бизнес, для проверки гипотез. Эта имитация является гибким и реалистичным и привлекательным способом оценки управленческого поведения и используется в промышленности для вербовки, подготовки и продвижения менеджеров. Представлял в симуляции были 20 руководителей в организации, начиная от руководителей предприятий в вице-президенты. Looking Glass Инк были разделены на три подразделения которой ряд задач относятся: Расширенный продукты (семь менеджеров), коммерческий стекла (шесть руководителей), а также техническое стекло (семь менеджеров). Темы были сопоставимы по демографическим характеристикам (национальности, расы и пола) и случайным образом распределены на роль в одном из 14 моделируемых организаций.

Половина организаций были названы демографически разнородными, а половина были назначены демографически однородной. Но, чтобы оценить демографические различия, точнее, мы измерили относительные различия каждого субъекта от других в своей организации. С другой стороны, мы манипулировали культурой каждой организации, подчеркнул, что половина коллективистские ценности наряду с половиной подчеркнул индивидуалистической ценностей. Обе переменные объяснить более подробно ниже ..

Половина моделируемой организации был назначен на вечер среды, а остальные семь были назначены на следующее утро субботы. Испытуемых просили не обсуждать свою деятельность с теми, кто еще не участвовал, а также подведение итогов не происходит до полного завершения исследования. Тем не знали манипулировать условий или гипотезы.

Испытуемые с учетом их Looking Glass Инк пакетов в ночь перед участием в симуляции. Каждый пакет содержатся их назначение ролей, подробная справочная информация о фирме, записки (в зависимости от ролей, пакеты, заключенной между 25 и 30 памятки о том, какие вопросы могли бы принять меры и принять решение), процедурных инструкций на следующий день, и проверить культуры манипуляции. Темы было поручено рассмотреть материалы в течение 45 минут, чтобы ознакомиться с их роль, но они не позволили сделать какие-либо решения или обсуждать с кем-моделирования до его участия.

Прибыв на следующий день вечером (или утром), предметы были направлены на их организацию, сидя за столом с их имя и должность на нем, и при условии, различные канцелярские принадлежности. Кроме того, они снабжены организационных диаграмм, которые указаны имя, должность и подразделение каждого в их организации. Первое послание было меморандуме "президента" Looking Glass Инк Во всех условий, организационной структуры уточнил, что предметом androgynously имени Пэт Стивенсон играл роль президента Ищу стекло Inc. Это юридическое лицо, однако, как мы намеренно не назначать любых участников на роль президента. В меморандуме указано, что президент будет держать "состоянии фирмами" адрес для всех работников в 3,5 часа, и что они должны сосредоточить свои усилия на трех конкретных вопросов, в это время.

Мы разработали эти "основные задачи", чтобы быть сложными и имеют широкие организационные последствия. Они включают (1) задачи аттестации, которые требуют, чтобы предметы весом значение различных атрибутов, которые следует использовать на организационную оценки эффективности (например, планирование и организация, ориентации на конечные результаты); (2) распределение расходов асбеста задача, требующая для определения субъектов способы оплаты за удаление асбеста в Looking Glass Инк растений, и, (3) общее управление качеством (TQM) задача, требующая, что субъекты разработки предложений по совершенствованию процедур или продукцию на Looking Glass Inc.

За десять минут до состоянии фирмы-адрес должен был созвать и сорок минут до моделирования состава, окончательный "по факсу" памятки с пометкой "срочно и секретно" был распространен на каждого участника от президента. В этой памятке президент объяснил, что он / она была в экстренном совещании с советом директоров и чтобы в каждом отделении LG Инк (APD, CGD и IGD) необходимо будет сократить на один исполнительном уровне позиция (вице-президент директор завода) немедленно сохранить жизнеспособность с LG Инк. Участникам было предложено дать вестник памятки, которые будут "по факсу" президенту с изложением решений стратегия для выполнения этого требования исполнительной сокращения. В меморандуме также отменил состоянии фирмы-адрес, и предложил участникам, а не посвящать 30 минут в решении сокращения потребности.

Мы сосредоточили внимание испытуемых на эти четыре различных задач (три упомянутых выше, а также сокращения задачи), чтобы повысить их способность вспомнить конкретные аспекты своего подхода к решению этих задач, таких как, сколько людей они встретили и сколько конфликта, они опытные, с целью повышения надежности их ответов после моделирования обследования. Эти задачи были только четыре, которые являются общими для всех предметов во всех ролей ..

Темы провел четыре часа, занимающихся вопросами из их в корзине любым способом, который они выбрали (написание записок другие, разговоры с другими людьми, работать над своим собственным и т.д.). Курьерская служба была доступна, если субъекты хотели, чтобы "почта" памятки с другими членами своей организации. Mail было собрано и доставлено через каждые 15 минут во время моделирования научные сотрудники, которым было поручено не обсуждать каких-либо существенных проблем с участниками.

поведение испытуемых при моделировании был записан через записки, которые послали, и получил и через своих ответов на вопросник после моделирования. Темы получили копировальную бумагу, чтобы отправить копии нескольким получателям, если они того пожелают. Они поручили записывать все решения, которые были сделаны и обсудили, и все письменные материалы были собраны в конце моделирования. Темы завершил обширное исследование в конце моделирования, с просьбой предоставить информацию о своих переживаниях во время моделирования. Наконец, субъекты были освобождены, а подведение итогов происходит на занятиях, период после окончательного администрации моделирования.

Независимыми переменными

Реляционная демографии. гражданства испытуемых, расы и пола были собраны из университета записей. Мы манипулировали организационных состава на уровне организации, потому что мы заинтересованы в тестировании гипотез в ситуациях, когда демографические характеристики были либо одинакова для всех членов или изменить для всех участников. Наши гипотезы не имеют отношения к ситуации, в которой один из членов демографическая группа работает с другими людьми, которые похожи на друг друга, но отличается от человека, например, одна женщина в организации 19 человек. Семь из 14 организаций, содержащиеся однородных предметов, которые были того же национального происхождения, расы и пола (только для белых мужчин USborn или женщин).

Другие семь были разнообразны, что члены, представлявшие интересы разных национальностей, рас и полов. Две организации, были определены как все женских организаций, с белыми, граждане США, а другая разнообразия на этих двух атрибутов. Мы использовали два полностью женских организаций по изучению различий между числовыми самобытности, или как различные группы с точки зрения численного состава демографических категорий и исторического своеобразия, или как это типичная для людей определенной социальной категории будет в большинство или меньшинство в этой связи (например, Кантер, 1991). Потому что люди по-прежнему разнообразны немного с точки зрения их сходства и отличия от своих коллег по три демографические признаки в каждом состоянии, мы рассчитали реляционной оценки разницы для каждого человека и использовать этот счет во всех проверку гипотезы.

На индивидуальном уровне реляционной оценки демографии представляют собой разницу между субъектом и все другие субъекты в своей организации по признаку национальности, расы и пола. После Цуй и O'Reilly (1989), реляционные демографии была измерена с помощью следующего уравнения: [[1 / п [Sigma ],[([ x.sub.i] - [x.sub.j]). Sup.2 ]]. sup.1 / 2], где: [x.sub.i] = оценка координационных человека по размерности (например, 0 = мужчина, 1 = женский), [x.sub.j] = друг к другу члена оценка на этот аспект, п = число субъектов в этой организации. Различия в национальности, расы и пола каждый из которых представлен оценка от 0 до 1,0, с более высокой оценки по каждой из этих мер с указанием большие различия между человеком и другими членами организации по этой размерности.

Мы вычислили общий реляционной оценка демографии в среднем реляционной оценки демографии через эти три измерения. Чтобы гарантировать, что наши уступки процедуры производятся значительные различия между гомогенной и гетерогенной организации, мы оценили субъектов среднего реляционной оценка демографии в однородных организаций ([математических выражений пропущен] = .07, SD = .09) и в гетерогенных организаций ([математических выражений Опущено ], SD = .17). ANOVA показал, что эти средства значительно отличаются F [(1253) = 914,44, р [меньше] .0001]. Таким образом, сравнение реляционных оценки демографии тех, кто в гомогенных и гетерогенных организаций, по сути, оценка различий между людьми, которые работали в организациях, в которых их сотрудники были относительно себе подобных, и в которых их сотрудники были относительно отличается от них ..

Коллективистской против индивидуалистической культуры. Мы разработали три способа манипулировать культуры в Looking Glass Инк Во-первых, в дополнение к предоставлению различных административных информации (например, организационная структура, список сотрудников, календарь), мы добавили следующий пункт описание компании появляется на первой странице Looking Glass каждого субъекта материалы:

Президент и основатель Looking Glass Инк, М. Л. Смит, по-прежнему является движущей силой Looking Glass Инк 'корпоративной культуры. Он и старшие менеджеры основания гордятся репутацию LG Инк "в отрасли, как индивидуалистической [или организация команды]. В LG Инк личных усилий и инициативы [или сотрудничества и совместной работы] высоко ценятся и вознаграждаются, а конкуренция [или сотрудничества] среди людей и ведомств, считается лучшим пути к инновационной деятельности и успеха. Оба сотрудников и посторонних категории LG Инк как имеющие очень индивидуалистическое [или коллективистской] культуры.

Второй манипуляции культуры состоит из информации о предметах, компенсации и бонусы. В индивидуалистическое состояние культуры, предметы были проинформированы о том, что их премия была "на основе индивидуальных достижений и вклада в поисках ы производительности стекла Инк", и в коллективистской условие было ", основанной на командной работе и вклад команды в Looking Glass инк 'ы производительности ". В-третьих, предметы были приглашены на "Физические лица [или Команды] являются причиной нашего успеха" награды праздник. Лауреаты премии были перечислены по приглашению или с отдельных имен (индивидуалистической культуры условие) или в целых бригад (коллективистской состояние культуры). Эти две манипуляции были перемешаны с середины и конца страницы, соответственно, много страниц моделирование материалов ..

Каждый манипуляции, направленные на практическую концептуального определения индивидуализма и коллективизма, значимость организационных членов. Таким образом, организация изображается как оценка и поощрение индивидуальных достижений, усилия и инициативы в индивидуалистическое состояние и сотрудничества, взаимной выгоды, а также совместная работа в коллективистской состоянии. Премии и манипуляции церемонии вручения премии, в частности, были призваны имитировать различия в значимость организационных членов. В индивидуалистическое состояние людей может быть успешной (получить больше бонусов и премий) исключительно на основе своих собственных достижений, независимо от их отношения с окружающими. Это должно значительно усилили внимание на то, что отличало их от других.

Напротив, в коллективистской состоянии, успех зависит от скоординированной деятельности между членами организационного, увеличивая значимость общих целей и сходства между его членами. Наконец, эти манипуляции не предусматривает каких-либо указаний о том, как участники должны подходить к решению задач (например, взаимодействуя с другими с помощью переписки или работать в одиночку). Скорее, просто манипуляции передал информацию о ценности, убеждения, и награды, связанные с организацией, соответствие наших концепций культуры ..

Для проверки эффективности нашей культуры манипуляций, предметов было предложено заполнить "Организационная культура диагностика Survey" (разработаны для данного исследования) в ночь перед моделирования, после того как они рассмотрели материалы, но, прежде чем они приняли участие в симуляции. Это исследование респондентам оценить размеры 13 Looking Glass Инк 'организационной культуре, четыре из которых имеют отношение к индивидуализму-коллективизм, по 7-балльной Лайкерта типа шкале (от 1 = "крайне нехарактерным" для 7 = "чрезвычайно характеристики "). Как и ожидалось, предметов культуры два условия отличаются в своем восприятии того, как индивидуалистическое [индивидуалистической культуры [математических выражений пропущен], коллективистской культуры [математическое выражение опущено]; F (1251) = 1 53,63, р [меньше] .001] и коллективистской культуры [индивидуалистической культуры [математических выражений пропущен], коллективистской культуры [математическое выражение опущено]; F (1247) = 79,08, р [меньше] .001], и, насколько конкурентоспособно [индивидуалистической культуры [математических выражений пропущен], коллективистские культуры [математическое выражение опущено]; F (1252) = 74,00, р [меньше] .001], а команда-ориентированной культуры [индивидуалистической культуры [математических выражений пропущен], коллективистской культуры [математическое выражение опущено]; F (1252) = 185,43, р [меньше] .001] ..

Для того, чтобы культура манипуляции сохранялась до конца моделирования, мы вновь управлял Организационная культура диагностика Обзор после моделирования вывод. Мы снова нашли существенные различия между рейтингами субъектов культуры в две культуры в условиях ожидаемого направления, отражая результаты предварительного моделирования манипуляции проверки. Оценки значительно отличаются по степени, в которой организация характеризуется как индивидуалистической [индивидуалистической культуры [математических выражений пропущен], коллективистской культуры [математическое выражение опущено]; F (1236) = 98,37, р [меньше] .001], коллективистской [ индивидуалистической культуры [математических выражений пропущен], коллективистской культуры [математическое выражение опущено]; F (1235) = 47,70, р [меньше] .001], конкурентоспособной [индивидуалистической культуры [математических выражений пропущен], коллективистской культуры [математическое выражение опущено]; F (1236) = 37,14, р [меньше] .001], а команда-ориентированной [индивидуалистической культуры [математических выражений пропущен], коллективистской культуры [математическое выражение опущено]; F (1236) = 86,79, р [меньше]. 001].

Только в какой степени эта организация рассматривается как конкурентоспособная изменилась в течение моделирования, с субъектами рейтинг свою культуру, как значительно более конкурентоспособный до моделирования [математических выражений Опущено], чем после моделирования [математических выражений Опущено] [т (230) = 6,12, р [меньше] .001]. Это изменение произошло в обоих индивидуалистической и коллективистской культуры условия ..

Зависимые переменные

Характерные особенности социальных категорий. На обследование после моделирования, участников просили сообщить, в какой степени различные социальные категории были основные им в ходе моделирования. Они ответили на вопрос: "В ходе моделирования, в какой степени были ваши решения и действия повлияли на ваше членство в следующих групп?" Темы рейтингом шесть пунктов по шкале от 1 ("1 никогда не думал о моем членстве в этой группе.") До 7 ("1 часто думал о своем членстве в этой группе."). Два фактора, вышел из факторного анализа, с использованием varimax вращения, из этих пунктов. Три пунктов погрузки на коэффициент, представляющий собой демографические признаки: пол, расу и национальность (собственное значение = 2,57), что составляет 43 процентов от разницы.

Три пунктов погрузки на второй коэффициент, представляющий собой организационные атрибуты: "всей организации Looking Glass", "Ваша работа уровне в рамках Looking Glass" и "твою дивизию в Зазеркалье" (собственное значение = 1,34), что составляет 22 процентов от разницы. Мы разработали две шкалы на основе этих результатов (демографические масштабы атрибуты: [математических выражений пропущен], SD = 1,73; организационные масштаба атрибуты: [математических выражений пропущен], SD = 1,13) и использовать весы в последующие анализы ..

Взаимодействие с коллегами. Первый из двух мер взаимодействия сотрудника состоит из оценок всех записок каждого респондента послал других людей в его или ее организации во время моделирования на всех задач (а не только четыре основные задачи) ([математическое выражение опущено]; SD = 6,49). Вторая мера состояла из докладов респондентов на постсоветском пространстве, моделирование обзор число людей, они встретились с во время моделирования при работе над каждой из четырех важных задач (задач, которые они были назначены президентом: асбест, сокращения, аттестации и TQM). ответы испытуемых были в среднем по четыре вопроса, а это средняя оценка была использована в последующих анализов (общее среднее по числу людей, которые встретились с = 3,33; SD

Конфликтах. Конфликт был оценен ответов на вопрос: "Если вы работали с другими над этой задачей, сколько существует конфликт между теми, кто участвует в выполнении задачи?" Респонденты ответили на этот вопрос четыре отдельных раза в опросе после моделирования, по одному для каждой из четырех важных задач. Они использовали 7-балльной Лайкерта типа реагирования шкалу, на которой представлены 1 "нет конфликта" и 7 представлены "крайних конфликта". Для каждого человека, ответы были обобщены и разделены на ряд задач, на которых они сообщили, взаимодействующих с коллегами. Это означает, оценка была использована для представления конфликта ([математическое выражение опущено]; SD = 1,18). Если рейтинг субъектов по вопросу о конфликте вопрос задача была выше, чем 1, они также ответили на вопрос "В какой степени был конфликт благо или вред выполнения задачи?" (1 = вредны 7 = выгодным).

Эти оценки были в среднем по задач, стоящих перед субъектами ([математическое выражение опущено]; SD = 1,25) ..

Производительность: Идея качества и производительности. Задача TQM был разработан, чтобы проверить наши творческие гипотезы. Идея творчество было оценено по самоотчета и экспертных оценок. Сам сообщил меры творчества состоял реагирования испытуемых на вопрос: "Как ваши творческие качества приложений"? с использованием шкалы Лайкерта (1 = "вовсе не творческие" 7 = "чрезвычайно творческие"). Значит для этой шкале было 3,95 (= 1,55 неопределенный срок). Три независимые судьи, которые работали в области управления качеством, как в частном и государственном секторах также оценивается каждый TQM предложение, отвечая на тот же вопрос для самостоятельного доклада ответ описано выше (кроме того, что вопрос был сформулирован надлежащим для оценки одного предложения).

Каждое предложение отделилось и случайным образом распределены таким образом, чтобы судьи не знали о том, какие вопросы пишет которых предложения и, чтобы избежать смещения порядка. Надежности среди судей во предложений было .87 (Кронбаха альфа). Мы усреднение три оценки для каждого предложения через судей и подвел эти средние оценки для всех идей каждого субъекта производства. Это создает переменную, которая включена как ряд идей и творчества этих идей. Этот подход был призван соответствовать тесно образом, что отдельные лица оценить их собственное творчество. Мы предполагали, что человек будет посвящен общей творчества всех своих идей, а не на среднем творчества этих идей, когда рейтинг его или ее собственное творчество.

Таким образом, предлагая две темы очень креативные идеи (в каждой из средней экспертная оценка 5) получил творчества 10 баллов, а вопрос с тремя среднем идеи (в каждой из экспертов рейтинга 3) получил 9 баллов. Средний рейтинг не взяли как уровень творчества и ряд идей, человек предложил. Значит для подвел общий творческий масштаб выход был 8,59 (SD = 5,93) ..