Психологическая безопасность и обучение поведению в работе группы

Все более широкое применение команды меняются и неопределенной организационной среде создает управленческих необходимо понять факторы, которые позволят команде обучения. Хотя много было написано о командах и об обучении в организациях, наше понимание обучения в команде остается ограниченным. Обзора эффективности команды и организационного обучения литературы показывает заметно различных подходов и отсутствие плодотворного взаимодействия между ними. Возникающих литературы по учебной группы, с теоретических работ по группам, информационно-технологического оборудования и ряд эмпирических исследований по изучению обмена информацией в лаборатории групп, не исследовал процессы обучения реальных рабочие группы (см.

Арготе, Груенфелд и Накин, 1999). Хотя в большинстве исследований, организационного обучения были на местах, эмпирические исследования группового обучения имеет место главным образом в лабораторных условиях, и мало исследований было сделано, чтобы понять факторы, которые влияют на обучение поведению в текущей группы в режиме реального организаций ..

Исследование рабочих групп в различных организационных структур показали, что эффективность команды включен по структурной функции, такие как хорошо продуманные целевой группы, соответствующие состава группы и связи, который обеспечивает доступ к информации, ресурсам и награды (Hackman, 1987). Многие исследователи пришли к выводу, что структура и дизайн, в том числе оборудования, материалов, физическая среда, и платежных систем, наиболее важные переменные для улучшения работы команды производительности (Goodman, Devadas и Хафсон, 1988; Кэмпион, Медскер и Хиггса, 1993 ; Коэн и Ледфорд, 1994) и привел доводы против упором на межличностные факторы (например, Гудмен, Равлин и Шминке, 1987). По данным этого исследования, организации и структуры команды, объясняет различия в эффективности команды ..

В отличие от организационного опыта исследования подчеркивают познавательных и межличностных факторов, которые объясняют эффективность, показывающие, например, что физических лиц молчаливого убеждения о межличностного взаимодействия препятствуют обучению поведение и привести к неэффективности организации (например, Арджирис, 1993). Этот познавательный акцент принимает разные формы. Организационное обучение теоретики предложили как описательные теории, объясняющей неспособность организации адаптироваться рационально из-за когнитивных предубеждений, существующих процедур пользу более альтернатив (например, Левитт и март, 1988) и предписывающий теории предлагают мероприятия, которые изменяют лиц "теорий, находящихся в эксплуатации ", чтобы улучшить эффективность организации (например, Арджирис и Schon, 1978).

Бывший теоретики предполагают, что адаптивное обучение в социальных системах, принципиально проблематично и редко, и тот, лишь немного более оптимистичны, предложить экспертов вмешательство необходимо осуществить ее (см. Эдмондсон и Moingeon, 1998). Эта статья имеет различный подход к пониманию обучения в организации путем изучения, в какой степени и при каких условиях обучения естественно возникает в организационной работе группы ..

Многое организационного опыта исследования опирается на качественные исследования, которые предоставляют всесторонние сведения о познавательных и межличностных процессов, но не позволяют явным проверки гипотезы (например, Сенге, 1990; Арджирис, 1993; Уоткинс и Marsick, 1993). Многие исследования, команда, напротив, использовали выборки большого объема и количественных данных, но еще не рассмотрены предпосылки и последствия изучения поведения (например, Goodman, Devadas и Хафсон, 1988; Hackman, 1990; Коэн и Ледфорд, 1994). Я предлагаю, чтобы понять, обучение поведению в коллективе, команда структуры и общие убеждения должны быть расследованы совместно, с использованием как количественных, так и качественных методов.

Эта статья представляет собой модель команды обучения и испытания его в мультиметодным полевых исследований. Полученные результаты подтверждают интегративной перспективе, в котором обе команды структур, таких, как поддержка связи и коучинг руководителя группы, а также общие убеждения форму команды результатов. Организационные работы группы представляют собой группы, которые существуют в рамках более крупной организации, четко определены состав и нести ответственность за продукт или услугу команды (Hackman, 1987; Олдерфер, 1987). Их изучение поведения состоит из мероприятий, проведенных членами команды, с помощью которого команда получает и обрабатывает данные, которые позволяют ему адаптироваться и совершенствоваться. Примеры изучения поведения включают пытаются наладить обратную связь, обмен информацией, просят о помощи, говорить об ошибках, и экспериментировать.

Эти полезные результаты часто остаются нереализованными в организациях. Члены групп, как правило, не делиться уникальными знаниями они обладают, например, что групповые дискуссии состоит в основном из проведенной совместно информация (Stasser и Тит, 1987), что создает дилемму для обучения в группах. Подробнее централизованно, кто в состоянии приступить к обучению поведение считают, что они на себя опасность, например, признав ошибки или просить о помощи, человек может появиться некомпетентных и, следовательно, страдают удар по его или ее изображение. Кроме того, такие лица могут понести более ощутимые издержки, если их действия создают неблагоприятные впечатления на людей, влиять на принятие решений об акциях, повышает или проектных заданий.

Изображение расходы были изучены в исследованиях на лицо экономия, которая установила, что люди изображений значение и молчаливо соблюдать социальные ожидания, чтобы спасти свою собственную и лицо друга (Гофман, 1955). Просить о помощи, признав ошибки, и пытаются наладить обратную связь иллюстрируют виды поведения, которые представляют угрозу для лица (Brown, 1990), и, таким образом люди в организации часто не хотят раскрывать свои ошибки (Майкл, 1976), либо не желают, чтобы попросить помощи (Lee, 1997), даже если это приведет к обеспечивать преимущества для команды или организации. Кроме того, исследования показали, что чувство угрозы вызывали в организациях, обсуждая проблемы ограничения физических лиц готовность участвовать в решении проблем деятельности (Даттон, 1993; Макдаффи, 1997).

Явление угрозы жесткость была изучена на нескольких уровнях анализа, показывающие, что угроза приводит к снижению когнитивных и поведенческих гибкости и оперативности, несмотря на неявное необходимость предоставления им адрес источника угрозы (Став, Sandelands и Даттон, 1981 ). В целом, люди склонны вести себя таким образом, чтобы препятствовать обучения, когда они сталкиваются потенциал для угрозы или смущения (Арджирис, 1982) ..

Тем не менее, в некоторых средах, люди воспринимают свою карьеру и межличностных угрозу как достаточно низким, что они попросят о помощи, признать ошибки, и обсуждать существующие проблемы. Пролить некоторый свет на это может быть найдено в исследования, показывающие, что знакомство между членами группы можно уменьшить, чтобы они соответствовали тенденции и пресекать необычной информацией (Санна и Shotland, 1990), однако это не касается непосредственно вопроса о том, когда члены группы будут комфортно межличностными угрожающих действий. В частности, в недавно проведенном исследовании пациентов больницы групп по уходу, я обнаружил существенные различия в убеждениях членов по поводу социальных последствий отчетности ошибки в приеме лекарств, а в некоторых групп, военнослужащие открыто признал их и обсудили способы, чтобы избежать их повторения в будущем, в других члены сохранили свои знания наркотиков ошибки для себя (Эдмондсон, 1996).

убеждения членов группы о межличностном контексте, в эти группы можно было охарактеризовать как молчаливое, они были автоматически, само собой предоставляется оценки "вещей вокруг здесь. Например, медсестра в одной команде, объяснил дело в чем не бывало, "Ошибки являются серьезными, из-за токсичности препаратов [мы используем] - так вы никогда не боялись говорить Медсестра Менеджер", в отличие от медсестры в другой команде в той же больнице сообщили: "Вы получите судят! Люди обвиняли за ошибки... вы не хотите, чтобы сделал один". Эти цитаты иллюстрируют заметно отличаются представления о межличностном контексте, в первую группу, члены группы увидели это как само собой разумеющееся, что говорить до естественно и необходимо, и в других, выступая до рассматривается в качестве последнего средства ..

Целью настоящего исследования было изучение ли представления о межличностном контексте варьироваться между группами в пределах одной организации, а также для изучения их влияния на результаты команды. Существующие теории не рассматривается вопрос о том, как такие убеждения могут повлиять на поведение обучение в группах, вместо фокусировки в первую очередь на структурные условия, связанные с общей эффективности команды (например, Hackman, 1987) или на те навыки, которые должны быть извлечены лицами, с тем чтобы обучение в трудных межличностных взаимодействий (например, Арджирис, 1982). Кроме того, исследования на группе также специализировался в основном на задачи знаний и мало обращал внимания на роль социального знания (Levine и Moreland, 1991).

Таким образом, роль представлений о межличностных связи в готовности отдельных лиц принять участие в противном случае-угрожающее поведение обучения в значительной степени неисследованным. Это разрыв я стараюсь наполнить моделировать и изучать команды обучения ..

МОДЕЛЬ ОБУЧЕНИЯ КОМАНДА

Команда Обучение Поведение

Организационное обучение представлена в литературе, в два-разному: одни обсуждения обучения в качестве результатов, другие сосредоточены на процессе они определяют в качестве обучения. Например, Левитт и марте (1988: 320) концепцию организационного обучения как результат процесса организации "кодировка выводы из истории рутинных операций, которые определяют поведение", в отличие от Арджирис и Schon (1978), определяемый обучение как процесс выявления и коррекции ошибок. В этой статье я хотел бы присоединиться последнего традиции в лечении обучение как процесс, и была предпринята попытка сформулировать поведения, через которые такие результаты, как адаптация к изменениям, более глубокое понимание, или улучшение производительности в команде может быть достигнута.

Концепции обучения, как процесс имеет корни в работе образовательных философ Джон Дьюи, который писал на запрос и отражения (например, Дьюи, 1938) оказывает значительное влияние на последующее изучение теории (например, Колб, 1984; Schon, 1983) . Дьюи (1922) описал обучение как итеративный процесс проектирования, проведения, размышляя, а также изменения меры, в отличие от того, что он видел, как человеку склонность полагаться чрезмерно на обычное или автоматическое поведение. Кроме того, я концепцию обучения на уровне группы анализа как постоянного процесса анализа и принятия решения, характеризуется задавать вопросы, искать обратную связь, экспериментировать, размышляя о результатах и обсуждать ошибки или неожиданные результаты действий.

Для команды обнаружить пробелы в своих планах и внести изменения, соответственно, члены команды должны проверять предположения и обсудить разногласия открыто, а не в частном порядке или за пределами этой группы. Я имею в виду таких мероприятий, как учебные поведение, так как именно благодаря им, что обучение, действующих на уровне группы. Такая концептуализация согласуется с определением группового обучения недавно предложил Арготе, Груенфелд и Накин (1999) и как процессы и результаты деятельности группы взаимодействия, через которые люди приобрели, делятся идеями и объединить знания, но основное внимание уделяется процессам и листья Результаты этих процессов, которые будут исследованы в отдельности ..

Литературе по менеджменту включает в себя соответствующие дискуссии обучения, например, обучение как в зависимости от внимания к обратной связи (Schon, 1983), эксперименты (Henderson и Кларк, 1990), а также обсуждение недостаточности (Ситкин, 1992; Леонард-Бартон, 1995). Исследования показали, выигрыш в производительности для обратной связи ищет отдельных менеджеров (Эшфорд и Цуй, 1991), для групп с целью получения информации и обратной связи со стороны команды (Анкона и Колдуэлл, 1992), и для научных исследований и развития группы, что эксперимент часто (Хендерсон и Кларк , 1990). Кроме того, поскольку допущенные ошибки являются источником информации о производительности, показывая что-то не сработало, как планировалось, возможность обсудить их продуктивно был связан с организационной эффективности (Майкл, 1976; Ситкин, 1992; Шайн, 1993).

С одной стороны, если обратной поиска, эксперимента, а также обсуждение ошибок индивидуально содействовать эффективному выполнению, изучение поведения - которая включает в себя все эти виды деятельности - это также может способствовать производительности, как для отдельных лиц или групп. С другой стороны, изучение поведения экономит время без гарантии результатов, предполагая, что Существуют условия, при которых это может снизить эффективность и уменьшить производительность, например, когда группа несет ответственность за весьма обычной повторяющиеся задачи мало нужно для улучшения или изменения. Для групп перед изменения или неопределенности, однако, риск потери времени может быть мало по сравнению с потенциальной выгоды; в таких условиях команды должны участвовать в процессе обучения поведение, чтобы понять их окружающей среды и их клиентами и координировать действия членов эффективно.

Гипотеза 1 (H1): Изучение поведения в коллективе положительно связаны с командой производительности.

Команда психологической безопасности

Команда психологическая безопасность определяется как общее мнение о том, что группа является безопасным для межличностных рисков. По большей части, это убеждение, как правило, молчаливое - нечто само собой разумеющееся и не дал прямого внимание либо лица или группы в целом. Хотя молчаливого представлений о межличностных нормы иногда откровенно обсуждали в команде, они были четко не меняет суть команды психологической безопасности. Построить уходит корнями в ранние исследования организационных изменений, в котором Шайна и Беннис (1965) обсудили необходимость создания психологической безопасности для лиц, если они чувствовали себя надежно и способна изменить. Команда психологическая безопасность не является такой же, как сплоченность группы, а исследования показали, что сплоченность может уменьшить готовность согласиться и вызов мнению других, таких, как феномен группового мышления (Янис, 1982), что подразумевает отсутствие межличностных рисков.

Термин означает предложить ни небрежным чувство вседозволенности, ни неотступно положительные эмоции, но, скорее, чувство уверенности, что команда не будет смущать, отклонить или наказать кого-нибудь за выступая вверх. Эта уверенность проистекает из взаимного уважения и доверия между членами команды ..

Важность доверия в группах и организациях уже давно отметили исследователи (например, Golembiewski и Макконки, 1975; Крамер, 1999). Целевой определяется как ожидание того, что будущие действия других будет иметь благоприятные последствия для своих интересов, например, что один хочет быть уязвимы для таких действий (Mayer, Дэвис, и Schoorman, 1995; Робинсон, 1996). Команда психологической безопасности предполагает, но выходит за рамки взаимного доверия, он описывает команды климат характеризуется межличностного доверия и взаимного уважения, в которых люди комфортно себя.

Для команды психологической безопасности, который будет на уровне группы строить, он должен характеризовать команды, а не отдельных членов группы, а члены группы должны иметь аналогичные представления его. Предыдущие исследователи изучали сходство верований в социальных системах, таких как организаций и рабочих групп (по отзывам, см. Klimoski и Магомета, 1994; Walsh, 1995). Представления о психологической безопасности, как и другие такие убеждения, должны сходиться в команде, и потому, что члены команды могут быть и тот же набор структурных влияний и потому, что эти представления развиваются из важных опытом. Например, большинство членов команды будет заключить, что делать ошибки не приводят к отказу, когда у них команда опыт, когда понимание и интерес выражается в ответ на обсуждение своих и чужих ошибок ..

Команда психологической безопасности должно облегчить процесс обучения поведению в работе группы, поскольку он снижает чрезмерную озабоченность по поводу реакции других действий, которые имеют потенциал для смущения или угрозы, в котором обучение поведения часто. Например, члены команды могут не захотеть, чтобы открыть ошибок, которые могут помочь команде сделать последующие изменения, поскольку они обеспокоены рассматривается как некомпетентные, что позволяет им игнорировать или скидка негативных последствий их молчание коллективной работы. И наоборот, если они уважали и чувствую уважение к себе со стороны других членов команды и уверен, что члены команды не будет проводить в отношении них ошибки, преимущества говорить до, вероятно, будут уделять больше веса.

Поддержка центральное межличностных выводы в группах можно найти в исследованиях по оптово-розничной правосудия, которая показывает, что люди больше ориентируются на реляционные, чем инструментальные соображения в своих оценках распределения решений со стороны авторитетных лиц, люди очень внимательны к тону и качество социальных процессов и в большей степени готовы соблюдать эти, когда они чувствуют важным (Тайлер и Линд, 1992). Арджирис и Schon (1978) сделал межличностные связи между угрозой и обучения, когда положено, что межличностные проблемы угрозы препятствуют обучению поведения, но они не рассматриваются возможности того, что диады или группы могут различаться в их молчаливого представлений о межличностных угроза, что и привело к различных уровнях обучения.

Гипотеза 2 (H2): Группа психологической безопасности положительно связаны с изучением поведения в организационной рабочими группами.

Психологическая безопасность не играет прямой роли в команде, удовлетворяющих потребностям клиентов, ключевым элементом производительности, а, скорее, это облегчает принятие соответствующих действий команды для выполнения своей работы. Таким образом, изучение поведения посреднической эффекты команды психологической безопасности на производительность результаты:

Гипотеза 3 (H3): Группа изучения поведения является связующим звеном между командой психологической безопасности и коллективной работы.

Команда Команда Эффективность и обучения

Основываясь на предыдущей работы о роли самоэффективности в повышении индивидуальной работы (Бандура, 1982), ряд исследований создала группу эффективность как на уровне группы явления (например, Газзо и др.., 1993), а также об отношениях между эффективностью группы и производительности (Линдсли, латунь, и Фома, 1995; Гибсон, 1996). Эта работа не уточнил механизмы, посредством которых общие взгляды на эффективность привести к высокой производительности, и одна из возможностей, что способствует эффективности членов группы доверия, что способствует обучению поведение и помогает выполнить поставленных целей команды:

Гипотеза 4 (H4): Команда эффективность положительно связаны с командой изучения поведения.

Члены команды принятии решения о выявить ошибки они сделали, вероятно, будут мотивированы, чтобы говорить, если два условия: во-первых, они считают, что не будет отклонено (группа психологической безопасности), а во-вторых, они считают, что команда способна используя эту новую информацию для получения полезных результатов (группа эффективности). Команда психологической безопасности и эффективности команды, таким образом, дополнительные общие убеждения, один, связанных с межличностным угрозы и потенциальные других характеризующих команды для выполнения. Таким образом, эффективность команды должны дополнять положительный эффект команды психологической безопасности по команде обучения:

Гипотеза 5 (H5): Команда эффективность положительно связаны с командой изучения поведения, контроль за результаты команды психологической безопасности.

Команда Тренерский Лидер и контекст в качестве поддержки История вопроса от команды психологической безопасности

Набор конструктивных особенностей - состоящий из четких убедительных цель команды, создание благоприятных дизайнерской команды (в том числе контексте поддержки, таких как адекватных ресурсов, информации и награды), а также руководитель группы поведения, таких как обучение и настройку направлении - как было показано, увеличение Команда эффективности (Hackman, 1987; Важман, 1998). Эти структурные особенности служить отправной точкой для изучения прошлое команды психологической безопасности. Степень поддержки связи с которыми сталкивается группа должна положительно ассоциируются с командой психологической безопасности, поскольку доступ к ресурсам и информации, скорее всего, повысить уровень безопасности и оборонительная в команде. Руководитель тренинга также, вероятно, будет существенное влияние на команду психологической безопасности.

Поведение руководителя группы является особенно важным; члены команды могут посещать друг друга действия и реакции, но и быть особенно известно о поведении лидера (Тайлер и Линд, 1992). Если лидер поддерживает, коучинг-ориентированным, а есть номера для оборонительных ответы на вопросы и задачи, члены, вероятно, заключить, что группа представляет собой безопасную окружающую среду. С другой стороны, если бы команда лидеров действовать в авторитарных или штрафные пути, члены группы могут не захотеть участвовать в межличностных риска в изучении поведения, таких, как обсуждение ошибок, как это имело место в исследовании больницу группы, упомянутые выше (Эдмондсон, 1996) . Кроме того, руководители групп сами могут участвовать в процессе обучения поведения, что свидетельствует о целесообразности и отсутствие наказания за такие риски ..

Гипотеза 6 (H6): Командный тренинг лидера и поддержки контексте положительно связаны с командой психологической безопасности.

В рамках повышения психологической безопасности, коучинг команд и лидер контексте поддержки, скорее всего, способствовать команды обучения. Команда психологической безопасности таким образом, служит механизмом перевода структурных особенностей в поведенческих результатов:

Гипотеза 7 (H7): Группа психологической безопасности посредником между прошлым команды коучинг руководителя и контексте поддержки и результаты команды изучения поведения.

Контекст поддержку и обучение руководитель группы также должны повлиять команды эффективности. Эффективный тренинг может способствовать укреплению доверия членов в способности команды выполнить свою работу, как благоприятных условиях, которые уменьшает препятствия на пути прогресса и позволяет членам группы уверены в своих шансах на успех. Если обучение и поддержку контексте содействия эффективности группу и эффективности обучения способствует команды, это означает, что команда эффективности также выполняет функции посредника:

Гипотеза 8 (H8): Команда эффективности является связующим звеном между прошлым команды коучинг руководителя и контексте поддержки и результаты команды изучения поведения.

Команда Тип

Организации используют различные типы команд. Команда типа варьируется в зависимости от нескольких параметров, включая кросс-функциональной в сравнении с одной функцией, ограниченные во времени по сравнению с прочной, и менеджер под руководством сравнению с самостоятельной главе. Эти аспекты объединяются в различные группы, такие как ограниченный по времени новые команды разработки продукта или текущих самостоятельного производства группы. Команда модель обучения, должны быть применимы в нескольких типов групп, поскольку социально-психологических механизмов на основе модели проблем людьми, которые действуют в присутствии других людей, и характерные особенности межличностных угрозы следует проводить в различных условиях. Поэтому, несмотря на полезность изучения поведения могут различаться по типам групп, связь между командой психологической безопасности и обучения команды поведения должны применяться в различных типах команды.

Таким образом, эффекты команды типа на обучение поведение должно быть незначительным, при оценке наряду с другими переменными в команде модель обучения, как показано на рисунке 1. Например, новые команды разработчиков продукта можно было бы ожидать, чтобы проявлять большую изучения поведения, чем производственные бригады из-за характера своей задачи, тем не менее, означает различия в изучении поведения, которые можно наблюдать по типам групп следует объяснить команде психологической безопасности и команды эффективности, как показано на рисунке 1, а не по типу команды ..

МЕТОДЫ

Для проверки гипотезы в команде модель обучения, я изучал реальные группы работают в организации, которая имеет целый ряд типов команды, используя сочетание количественных и качественных методов для проведения расследования и меры конструктов в модели. Предварительные наблюдения и интервью в организации отметил, что существует значительная разница в степени, в которой команды участие в учебном процессе поведения, что делает его хорошим местом, в котором для изучения этого явления и исследовать факторы, связанные с командой обучения.

Исследования сайта и образцы

"Конструкторское бюро" Incorporated "(ODI), производитель офисной мебели, около 5000 сотрудников и репутацию для продуктов и инновационного менеджмента, при условии, исследования сайте для данного исследования. Команды в этой компании, реализованные в 1979 году для поощрения участия сотрудников и кросс-функциональное взаимодействие, состояла из четырех типов. Большинство из них были функциональные группы, состоящей из руководителей или руководителей и подчиненных, и они включены отделов продаж, управленческих команд, а также производство группы; этот тип команды в рамках и поддерживает работу одного функционального отдела. Хотя охватывает двоичном отношения отчетного функциональных групп были общие цели, и члены являются взаимозависимыми в их достижении.

Как и с другими командами на ODI, они также обычно был определенную подготовку в команде. Во-вторых, ODI все возрастающее количество самоуправляемых групп на производство и продажу, эти группы состояли коллег из той же функции. Третий тип ограничены во времени межфункциональные команды разработки продукта, а четвертая, ограниченные во времени межфункциональные команды проекта, созванной для работы над другими проектами, которые участвуют несколько ведомств. Компания готова принять участие в данном исследовании, чтобы получить отклики от того, как его группы работали ..

Моя главная контакты на ODI был менеджером в группу внутреннего развития организации, которые тесно сотрудничали со мной для облегчения сбора данных. Она запланировано интервью и встреч, работу команды для участия в исследовании, и определены получатели работы по каждой из этих групп. Как ODI не имеют централизованного списка всех рабочих групп, она распространила памятку для менеджеров в компании описания Цель исследования (оценка эффективности команды на ODI) и попросил списки команд на их территории. Это дало список из 53 групп, охватывающих различия в уровне организации, отдел, тип, размер, по сравнению с самостоятельной лидер управляются и владение или команды возраста. Во время сбора данных опроса, старый команды были вместе около семи лет, а также новейшие были на месте в течение четырех месяцев, как в старых и новейших команд производственных коллективов.

Эти 53 групп входили 34 функциональных групп (продаж, производства и персонала служб, таких как информационные технологии и бухгалтерского учета), девять самоуправляемых команд (в производстве и продажи), пять межфункциональные группы разработки продуктов и три межфункциональных проектов команд. Поскольку целью исследования была проверка теоретической модели, а не для описания свойств данной организации или группы характеризуют различных типов, этот образец не был выбран, чтобы обеспечить представительность населения всех групп на ODI, и не были четыре подгрупп команды типа выбранного чтобы они были представителю от каждого типа. Образца, удовлетворяет основным критерием для достижения целей настоящего исследования, однако, который должен включать достаточное разница на переменные в модели для тестирования предположили отношений.

Порядок

В исследовании приняли участие три этапа сбора данных. Во-первых, я провел интервью и наблюдения, которые участвуют восемь команд, отобранных из числа доступных во время моего первого посещения два с ODI, чтобы обеспечить разница в команде типа. Во-вторых, я разработал и администрируется два обследования и структурированных интервью инструмент для получения количественных данных для всех команд в образце. В-третьих, я беседовал и наблюдали семь команд, отобранных по результатам обследования, как высокий или низкий в изучении поведения.

Этап 1: Предварительный качественного исследования. В два четыре дня посещения ODI, я заметил, восемь встреч команды, каждая из которых длилась три часа, и провели 17 интервью продолжительностью от 45 минут до часа с членами или наблюдателями из этих восьми команд. Восемь групп входили пять продукт развития групп, две группы управления, а также один самоуправляемые команды производства. Я брал интервью по крайней мере одна и, как многие, как шесть членов от каждой команды, а также один старший менеджер, ответственный за анализ работы одной из групп разработки продуктов. Цели этого этапа исследования было проверить, что теоретические построения команды психологической безопасности и обучения команды поведение может быть реализовано на ODI, и если да, развивать анкетных вопросов для оценки этих конструкций в языке, который будет иметь смысл в этой обстановке - изменение стратегии эмпатии (Олдерфер и Браун, 1972).

В командных встречах я взял ноты и слушал примеры изучения поведения, например, просят для обратной связи, с просьбой о помощи, признав ошибки, и предлагает или описания случаях обращаться за помощью или информации с другими странами за пределами группы. В интервью, я спросила членов команды, чтобы описать особенности их команды, такие, как цель и характер своей задачи, и описать, как группа организовала свою работу и с какими трудностями она сталкивается. Эти общие вопросы позволили мне слушать примеры изучения поведения. Я выявляется самое интервью, за исключением некоторых в фабрику, где уровень шума сделали это трудно сделать, и рассмотрел ленты и примечания к выявлению данных, которые позволили получить данные о команде психологической безопасности и обучения поведение и оценить, насколько эти конструкции варьировалась в зависимости от команды.

[Табличные данные для ТАБЛИЦА 1 опущены]

Набор взаимосвязанных представлений о межличностном контексте возникла как указывающие на наличие (или отсутствие) группа психологической безопасности, в том числе убеждение, что другие не откажутся от людей за то, что сами участники группы, что волнует, и заинтересованы друг в друге, как люди, что и другие члены положительные намерения, и что члены команды уважают друг друга компетенции. В таблице 1 представлены выдержки из этих данных, чтобы проиллюстрировать строит команды психологической безопасности и обучения команды поведения и показать те элементы, которые составляют каждой конструкции.

Фаза 2: Обзор исследований. Все члены группы 53 в выборке (496 человек) были назначены пять-секции обследования, разработанные для данного исследования. Большинство команд, было предложено заполнить анкеты, до или после совещания группы и вложите их в запечатанных конвертах собранные сотрудниками ODI и отправил меня. В некоторых случаях, обследования были разосланы членам команды с возвращением конверты прилагаются и в то время возвратился ко мне напрямую. В общей сложности, 427 членов команды из 51 групп завершили обследования, 86-процентное быстродействие, из них 51 команд, 90 процентов участников ответили. Две команды не дал исследования, в обоих случаях, команды продолжали выражать желание участвовать, но в конечном счете, не сделал этого, объясняя это напряженный график.

В то же время, для каждой команды, два или три руководителей внешней каждой группы были определены в качестве получателей работы команды и дали краткий обзор я разработал для оценки команды обучения поведения и деятельности; 135 из 150 наблюдателей опрошенных ответил обследования , 91-процентное быстродействие. Через три месяца после завершения обследования, каждая команда получила отдельных доклада, обеспечивая обратную связь о своей команде и управление результаты по сравнению с общими результатами ODI, наряду с кратким объяснением о том, как интерпретировать эти данные ..

В течение этого времени, чтобы получить независимые данные, которые могут помочь установить построить действия опроса переменных оценки проектной группой, другой исследователь - закрывать глаза на результаты опроса - интервью 31 руководителей, которые были знакомы с конструкцией один или более из 51 групп и кто не служил, как команда наблюдателей. Интервью документ включены вопросы вызывают описания информантов команды проекта (цель, задачи, состав и контексте поддержки), зондирования фактического описания и примеры, а не оценки команды. Интервьюер рассмотрел ленты, делал записи и - с использованием пятибалльной шкале от очень низких до очень высоких - оценка четыре переменных: (1) наличие четкой цели, (2) взаимозависимость целевой группы, (3) целесообразности состав команды и (4) поддержка контексте ..

Фаза 3: Последующие качественного исследования. По данным группы по обследованию, я определил групп с низким шесть и шесть высоких средства обучения для команды поведение, семь из них двенадцать (четыре высоких и низких три) были доступны для последующего наблюдения и интервью. Набор из семи групп состояли из трех функциональных групп (одна с высоким и низким две обучение), две команды разработчиков продукта (высокая и низкая), один самоуправляемые команды (высокий), и одна команда проекта (высокий), но и не это перекликается с восемью командами Я учился в первой фазе. Я заметил, шесть из этих групп индивидуально интервью у одного или двух членов каждого из них и провели интервью с каждым членом команды седьмой. Цель этого этапа состояла в изучении различий между высоким и низким уровнем обучения команды и узнать больше о том, как команда работает без обучения.

Меры

Предшествующий факторов. Я закодированы команды обследование с целью выявления респондентов по команде, а не по лицу и определить тип команды (функциональный, самоуправляемые, разработка продукта, или проект) и компания отдела (операции, продажи, персонал [табличные данные для ТАБЛИЦА 2 опущен] Услуги , или кросс-функциональная). Я включил в обзор масштабов разработан Hackman (1990) для оценки команды конструктивные особенности, включая поддержку связи и коучинг руководителя группы.

Команда общие убеждения. Я разработал шкалы измерения группа психологической безопасности и эффективности команды, используя средства, предназначенные для оценки ряд особенностей каждой теоретической конструкции. При этом, я вытащил из качественных данных, полученных на этапе 1-интервью. Примеры вопросов для психологической безопасности включают "Если вы сделаете ошибку на этой команды, то часто проводятся против тебя" (в обратном забил), "Можно смело брать на себя риск этой группы" и "Никто на этой команды нарочно действовать таким образом, чтобы подорвать свои усилия ". Команда эффективность измерялась с таким статьям, как "С внимания и усилий, эта команда может делать все мы поставили перед собой." Как и в других разделах опроса, смесь отрицательно и положительно сформулирована пунктов был использован для уменьшения смещения ответ множество.

(См. Приложение по всем пунктам.) Исследовании также команды владения (среднее число лет каждого члена работал в команде) и компанией владения (респондентов лет службы в ODI). Между масштаба корреляций переменных в модели представлены в таблице 2, на уровне группы анализа (N = 51) ..

Команда поведения. Я разработал шкалу оценки степени изучения поведения как для команды и наблюдателей исследований. Команда изучения поведения включает такие элементы, как "Мы регулярно принимаем время, чтобы выяснить пути улучшения процесса работы нашей команды" и "члены команды выйти и получить всю информацию, они, возможно, может от других - например, от клиентов или других подразделений организации ".

Производительность. коллективной работы в масштабах Hackman были получены данные самоотчетов команды производительности, и я разработал подобного масштаба для наблюдателя обследования, в том числе "Эта команда соответствует или превышает ее ожиданиям клиентов" и "Эта команда делает отличную работу".

Команда переменных обратной связи. Дополнительные переменные, не включенные в команде модель обучения, таких как наличие четких целей, адекватность состав команды, дизайн целевой группы, качество команды отношения, удовлетворенности работой, работой участия, и внутренней мотивации, были включены в группы по изучению положения для целью предоставления дополнительной обратной связи для команды.

Адекватности мер

Я провел подготовительные анализы для оценки психометрических свойств два новых документов, в том числе надежность по внутренней согласованности и дискриминантного действия весов. Результаты поддерживает адекватность большинства мер по предметный анализ, хотя альфа Кронбах была низкой как для поддержки связи и команда эффективности (см. таблицу 2). Дискриминантный действия был создан на основе факторного анализа. (1) В предшествующие команды и результаты разделы дали, соответственно, шесть и три отдельных факторов с собственными значениями больше единицы, эти результаты показали, что команда обследование не мешает чрезмерная разница общего метода, в соответствии с одним Harman-фактора тест для смещения общего метода. (2).

Я вычислить два масштабах от наблюдателя обследование (группа изучения поведения и коллективной работы) и, как показали высокую надежность по внутренней согласованности (см. таблицу 2). Дискриминантный действия не хватало, многие команды изучения поведения дня были коррелированных или более связан с коллективной работы предметы, как с самим собой. Некоторые из этих от-шкала (multitrait) корреляции можно объяснить связь между основной командой изучения поведения и коллективной работы, однако из-за отсутствия дискриминанта действия, я избегал анализа, испытания отношений между двумя переменными в наблюдатель обследования. Поскольку существует вероятность того, что группа наблюдателей или клиентов в более выгодном положении, чтобы судить производительность - это определено в части заседания, как получателей потребности - чем для оценки конкретных форм поведения, которые они не всегда могут соблюдать, предметный анализ, приведенные ниже в основном полагаются на наблюдателей оценки эффективности и оценки членов поведения.

оценки наблюдателей обучения используются в определенных анализов, чтобы проиллюстрировать последовательность результатов различных мер той же конструкции. Пирсон корреляции между членами команды и независимых наблюдателей отзывы о команде обучения (р = .60, р [меньше] .001) и коллективной работы (г = .36, р [меньше] .01) предоставляется одна мера построить действия для команды обследования. Значительная степень соответствия между аналогичные меры в группу исследователей и структурированных данных интервью также способствовала созданию построить действия обзор мер структурных особенностей групп; корреляции между каждой шкале команды структуры в опросе и соответствующую переменную в структурированных интервью были положительными и значительными. (3).

Наконец, на уровне группы переменная должна удовлетворять двум критериям (Kenny и Lavoie, 1985). Во-первых, конструкция должна быть концептуально значимые на уровне группы, например, команда размер значимых атрибутов группы, внутренняя мотивация не является. Во-вторых, данные, собранные от отдельных респондентов оценить группы атрибутов должны быть направлены, например, что intraclass корреляции (МУС) больше нуля. Intraclass корреляции [табличные данные для ТАБЛИЦА 3 опущен] коэффициентами, измеряя степень, в которой ответы членов группы согласны друг с другом и отличаются от других групп, были рассчитаны для всех на уровне группы переменных в группы по изучению положения, все они были значимы при р [меньше] .0001 уровне. (4) В таблице 3 приведены результаты.

Следует особо отметить, что новые меры, такие как группа психологической безопасности и обучения команды поведения имеют высокую ККО (.39 и .33, соответственно), удовлетворяющих методологические предпосылки на уровне группы переменных. В отличие от ККО были близки к нулю для таких конструкций, которые концептуально значимые на индивидуальном, а не на уровне группы анализа (внутренняя мотивация, с [r.sub.icc] = .03 и участия в работе [r.sub.icc] =. 04); Таким образом, данные подтверждают, что эти индивидуальном уровне конструкции имеют меньше шансов быть общими в и различаются между командами. ККО были рассчитаны для наблюдателей переменных, как меры interrater надежности для различных наблюдателей в одной команде, эти также были положительными и значительными.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Команда Психологическая безопасность, эффективность обучения поведение, и спектакля

Для проверки гипотез, касающихся команды общие убеждения, обучение поведению и производительности, я провел серию регрессивного анализа с использованием оценок клиентов исполнении команды в качестве зависимой переменной и мер, получить от членов команды, как регрессоры. Из респондентов, принадлежащих к той же команды не являются независимыми, я провел анализ регрессии на уровне группы данных (N = 51), чтобы не нарушать регрессии предположение о независимости. Результаты представлены в таблице 4. Во-первых, регресс команды обучения (сам сообщил) на коллективной работы (в качестве наблюдателя-рейтинг), показывает, что изучение поведения является важным индикатором эффективности команды, поддерживая H1 (модель 1). Это минимальный тест двух ключевых переменных в модели были использованы для увеличения мощности, учитывая небольшой группы N, и та же стратегия была использована для проверки других основных отношений, например между командой психологической безопасности и обучения команды поведение.

Чтобы исследовать альтернативные модели, затем я представил дополнительные регрессоров в модель - в частности, поддержку связи и руководитель тренинг, который в предыдущих исследованиях были использованы для объяснения эффективности команды - и это при условии каких-либо дополнительных пояснительных значение, и не они, не учась поведение , приходится больше разница, чем изучение поведения в одиночку (таблица 4, модели 2 и 3). Кроме того, ряд альтернативных регрессоров (команда психологическая безопасность, эффективность команды, контекст поддержку и тренинг руководитель группы) в отдельности приходится меньше разница в команде производительность, чем было обусловлено команды обучения поведения. Таким образом, из семи альтернативных моделей обучения поведение команды приходится самое расхождение в-наблюдателей при номинальной производительности команды, обеспечивая поддержку H1 ..

Я провел четыре регрессии для проверки гипотез, касающихся группа психологической безопасности и эффективности команды в команду изучения поведения. Для оценки соответствия этих прогнозов для различных источников данных, я впервые использовали сами сообщили команда обучение поведению в качестве зависимой переменной, а затем повторил тот же анализ с использованием оценок наблюдателей команды изучения поведения. Результаты свидетельствуют о высокой степени согласованности между этими двумя группами уравнений с помощью двух независимых мер команды обучения, как показано в таблице 5. Во-первых, регресс психологической безопасности на сам сообщил команды обучения поведение показывает существенные позитивные отношения, предоставление начальной поддержки H2 (панели, модель 1). Я тогда регресс команды эффективности один на команду обучения для проверки поведения H4, и, хотя команда эффективность составляет значительно меньше, чем разница команды психологическая безопасность, связь была положительной, и значительное (панели, модель 2).

H5, что команда эффективность положительно связаны с командой изучения поведения при проведении контроля за команду психологическая безопасность, не была поддержана для самостоятельного обучения сообщила группа (группа, модель 3). Что-наблюдателей при номинальной команда обучение в качестве зависимой переменной, результаты для Н2 и Н4 были похожи на тех, полученные с помощью сами сообщили команда обучения (группа B). Когда команда психологической безопасности и эффективности команды были введены в модель вместе, однако, эффективность команды оставались значительными (модель 3, группа В), обеспечивая определенную поддержку H5. Наконец, чтобы изучить альтернативные модели, я регресс других переменных, предшествующих в команде изучения поведения и, как показано в таблице 5 (модели 4, 5 и 6), группа психологической безопасности счетов более разница в обоих сам сообщил наблюдатель и оценку, Команда обучения поведение, чем поддерживать связи или коучинг руководителя группы.

Модель 7, то видно, что при всех регрессоров вводятся в модель - либо меры команды обучения поведения - единственная команда, психологическая безопасность является значительным. В совокупности эти результаты дают существенную поддержку H2, что команда психологическая безопасность связана с командой изучения поведения, поддержка H4, что команда эффективности связано с командой изучения поведения, а также смешанные поддержку H5, что команда предсказывает эффективность обучения команды поведения при проведении контроля для команды психологической безопасности ..

[Табличные данные для ТАБЛИЦА 4 опущены]

[Табличные данные для ТАБЛИЦА 5 опущены]

Чтобы проверить, H3, что поведение команды обучения посредником эффекты команды психологической безопасности на коллективной работы, я провел три этапа анализа для проверки три условия для посредничества, остались довольны: (1) предлагаемого посредника значительно прогнозирует зависимой переменной, (2 ) независимой переменной прогнозирует посредника, и (3) вклад независимых переменных капель существенно для частичного посредничества и становится незначительным для полного посредничество при вступил в модель вместе с посредником (и Кенни Барон, 1986). В этих анализов, я использовал оценки наблюдателей исполнения в качестве зависимой переменной, и сам сообщил команды обучения поведения посреднических переменной, поскольку это создает препятствие выше для демонстрации отношения между командой обучения и коллективной работы.

Как показано выше, команда обучения поведение существенно положительно связаны с коллективной работы, поддержку первой из трех условий. Второе условие, что независимой переменной (группа психологической безопасности) значительно прогнозирует предлагаемого посредника (группа изучения поведения) также было создано выше. Наконец, третье условие для посредничества также выполнено: вклад команды психологическая безопасность становится незначительным (B = .25, р = .42), когда вступил в регрессионной модели, вместе с командой обучения, которая остается значительным (B = .60, р [меньше] .05) ..

Контекст поддержки, руководитель поведение, психологическая безопасность, обучение и поведение

Далее, я использовал регрессии для проверки H6, H7, H8, и, после GLM анализа для дальнейшего изучения отношений в H6, что коучинг руководителя группы и контексте поддержки положительно связаны с командой психологической безопасности. Результаты представлены в таблице 6. В первый тест, я регресс этих двух переменных в команде психологической безопасности. Оба они были положительно связаны с зависимой переменной; контексте поддержки имеет важное значение и коучинг руководителя группы была близка к значительным (условие 2). При тестировании H7, что команда психологической безопасности посредником между коучинг, контексте поддержки и обучения команды поведения, первые два условия трехэтапного анализа уже были удовлетворены - группа психологической безопасности предсказал команде обучения поведение и контекст поддержку и тренинг предсказал команде психологической безопасности.

Третье условие было выполнено, когда все три предсказателей были введены в модели одновременно, последствия контексте поддержки и обучения были незначительны, и группа психологической безопасности прежнему остается значительной. Этот результат подтверждает H7, равно как и повторять три шага анализа для самостоятельного изучения поведения сообщили ..

В отличие от результатов, указанных в таблице 7 не поддерживают H8, что команда эффективности функций в качестве посредника. Команда эффективности предсказал наблюдателя рейтингом команды изучения поведения, но и двух независимых переменных, поддерживают только предсказал контексте предлагаемого посредника, команда эффективности. Несмотря на недостаточную поддержку второго условия, я проверил третье условие регресс поддержки связи и эффективность команды по-наблюдателей при номинальной команды обучения и обнаружили, что воздействие контексте поддержки были незначительны, в то время как команда эффективность остается едва значительным. Наконец, используя сам сообщил команды обучения, я не нашел поддержки посредничества.

Затем я рассмотрел отношения между контексте поддержки, руководитель группы тренинга, группа психологической безопасности, а также команда обучения поведение, используя GLM анализы на индивидуальном уровне данных (N = 427). Это позволило одновременного тестирования случайных эффектов членства команды и фиксированными эффектами команды типа, исследуя взаимосвязь между предиктором переменных [табличные данные для ТАБЛИЦА 6 опущен] [табличные данные для ТАБЛИЦА 7 опущен], и любая команда психологической безопасности и обучения команды поведение. Несмотря на различия между средней команды типа как в команде психологической безопасности и обучения команды поведения, GLM анализ показал, что эти различия можно объяснить поддержку связи и коучинг руководителя группы.

Как показано в таблице 8, контекстная помощь, обучение лидером команды, и команда членство (случайные воздействия, принадлежащих к той же команды) были достоверными предикторами оценок физических лиц команды психологической безопасности. С другой стороны, эффект команды типа было незначительным. Контроль за владение команды показали, что ее влияние на команду психологической безопасности были также незначительны. Кроме того, команда психологическая безопасность, эффективность команды, а команда членства в значительной степени связано с командой изучения поведения, в то время как тип команды и команды снова владения были незначительными. Хотя GLM анализ позволил более подробную распределения дисперсии в ответах физических лиц, чем набор группы на уровне данных, которая использует средства, как команда данных точек, направление и величину результаты согласуются с данными, полученными с помощью анализа регрессии ..

Изучение Различия между высоко-и низко-обучения команд

Я использовал данные из семи групп, выявленных на стадии 3, с высоким или низким обучения, чтобы лучше понять связь между командой психологической безопасности и обучение поведению.

[Табличные данные для ТАБЛИЦА 8 опущены]

Моя цель в изучении них, чтобы узнать больше о том, как они функционировали в качестве групп, а не подтвердить или опровергнуть модель. Таблица 9 суммирует эти качественных данных путем сопоставления аспекты контексте поддержки, лидерского поведения, группа психологической безопасности, а также группа изучения поведения. Ряд наблюдений. Во-первых, группа психологической безопасности, связанных с обучением поведение всех семи команд. Во-вторых, во всех случаях, кроме двух, коучинг руководителя группы связан с группой психологической безопасности и обучения команды поведение. Исключений, указанных в таблице 9, включают тревожное Help Desk команды, для которой сообщили о своих усилиях лидером по оказанию помощи и тренер команды противостоят друг другу в отношении стойких конфликтов и трудностей, сообщили члены команды, и новые команды разработки продукта (NPD 3), , в котором лидер функционирует главным образом в качестве координатора и предложил спокойный, пассивный стиль, который не соответствует энергичной дискуссии команды, активной мозговой штурм, и ищет обратной связи ..

Третий касается наблюдений в проектную группу. Степень контексте поддержки варьировалась в зависимости от группы таким образом, чтобы не было тесно связанных с высоким или низким уровнем обучения категоризации. Например, самоуправляемые производства команды (пятна Команда) перед стойких истощения своих членов, которые зачастую снял для работы на других рабочих мест на заводе, в результате чего два или три других для выполнения работы, шесть человек команды. Несмотря на это препятствие, команды выставлены многочисленные примеры активного поведения обучения, показано на рисунке. Публикации Команда была похожая первоначального дизайна и степени контексте поддержки, а две другие группы публикаций в крупную выборку, но обследования данные показывают, что эта команда была и ниже психологической безопасности (3,9 против 5,0 и 5,9) и в изучении поведения (по сравнению с 3,9 4,2 и 5,4), чем другие два аналогичным назначен команд.

Хотя их собственных ответов опроса показывают, нижняя средства связи поддержку, чем другие две команды (по сравнению с 3,3 4,5 и 5,4), структурированные данные опроса (захват просмотров за пределами менеджеров) поставить все три примерно на том же уровне (3 против 3,5 и 3,5) . Это сравнение показывает, что обучение ориентированных групп могли бы изменить свою работу процессов, которые будут более взаимозависимыми, предполагая, что функции командой дизайнеров не всегда неизменным ограничений. Последствия этих наблюдений рассматриваются в разделе обсуждение ..

Рассматривая более подробно пятна Team, самоуправляемые команды производства (выбран в качестве высокого обучение команды из данных), а также публикации Team, под руководством лидера функциональной команды (выбран в качестве быстрой обучаемости), обеспечивает некоторое представление как опыт членов группы психологической безопасности может дать изучение поведения. Доказательства команды психологической безопасности было очевидно в ходе бесед с каждым членом команды пятна. Например, Марджи, давний член команды, предложил, "Два года назад в пятно Команда [в соответствии с различной структурой и лидера], люди обвиняют друг друга и пытаются заявить о себе выглядеть лучше, никогда не берет на себя ответственность... , но эта команда-другому. Matt, еще один член, объясняет: "Эта команда.

. . больше сотрудничества, мы себя больше ответственности за помогая друг другу. . . . Сейчас, я думаю, что это лучшая команда Я был на. . . [В других командах] это люди которые не несут свою долю, или его конфликте. . . "..

Эти описания ссылаются на распространенное убеждение, что никто не будет быть обвинен другими членами команды, которые могут рассчитывать на помощь друг другу и которые не карательный характер. Интервью с членами также вызвала многочисленные примеры изучения поведения. Например, Марджи рассказал, как команда выслушал и действовал на отрицательной обратной связи с получателями работы выхода команды: "Это будет звучать очень по-детски, но давайте говорить я просто сделал часть, и я получил капает на него. Теперь, если они [эти следующего в] производственном процессе сказал, что я получил капает на краю, я говорю "спасибо" - и тогда я рада, что могу получить эти капает с. Где это было, когда это произошло, мы бы Попробуйте найти что-то неправильно, что человек сделал - мы будем следить за это! Это не будет полезным, он должен был довести их до вашего уровня или что-то подобное.

. . . Теперь мы ничего не думаю об этом. Мы просто исправить. "В этой цитате, отзывы о работе группы, - и об ошибках, в частности - считается полезным. Марджи предложил причина для этого:" Я думаю, что по этой причине мы сейчас настолько открыты для такой вещи, потому что мы считаем, что люди, которые говорят нам, не сообщая нам, потому что они хотят поставить нас на землю и сказать, что мы делаем плохие работы, но потому, что они хотят, чтобы делать хорошую работу - делать хороший продукт - так они хотят работать вместе, чтобы сделать продукт лучше. ".

Ее объяснение предполагает, что интерпретация команды намерений других играет важную роль в его открытости и обратной связи; по вере намерениям других, чтобы быть полезным, а не критической, команда, скорее всего, интерпретировать отрицательной обратной связи, как дружественные, а не недружественный данных. Еще один член, Джо, описал это явление в подобных условиях "Наша группа очень хорошая, а если что-то возвращается к нам, я думаю, все мы сможем сказать:" Да, я это сделал. Я не думаю, что любой из нас, кто бы не - где прежде не было, я не помню.... ' Теперь я думаю, что все берет на себя ответственность ". Наконец, Matt служит примером изучения поведения, которое сочетает в себе построить проведения эксперимента с обратной ищу: "Иногда, если у нас есть вопрос качества - мы не уверены, о чем мы только что сделали, - мы привезем другие, не сообщая им, что этот вопрос задавать их, если они видят проблемы с этой стороны.

Второй материал типа мнение. Мы делаем много втором мнения [от других, не входящих в команду, но и в пятно] области. "Устройство хранения других закрывать глаза на реальную обеспокоенность используется для создания честной и полезной информации. Зная, они не могут обеспечить объективное мнение самих , они стремятся объективный взгляд в другом месте. пятна команда показывает, как общее чувство психологической безопасности может позволить членам группы принимать межличностных риски и действовать в обучении ориентированных направлениях. Марджи сослался на понимание намерений других, чтобы быть полезным, как сделать ее легко принять конструктивную критику; Matt описал активной обратной связи, претендующие на этот возможен только с помощью убеждения, что группа берет на себя ответственность за это хорошую работу и не ориентирован на обвинять ..

В отличие от интервью с Публикации Team, функциональные группы, ответственной за подготовку брошюр и других изданий для группы дилеров ODI, показали очень разные представления о межличностном контексте команды. Новый пользователь (который присоединился к команде, два месяца назад) [табличные данные для ТАБЛИЦА 9 опущен] добровольно, "... Есть скрытая напряженность. Я не уверен, откуда поступает". В течение длительного времени члены жаловались, "Amanda [] бригадир не хочет знать, если дела идут не очень хорошо". Позднее он добавил: "Я не поддержали, не поддерживается." Еще один член сказал: "Люди положил за то, что другой... [Есть] отсутствие доверия". Эти описания предложить материальные отсутствие команды психологической безопасности, о том, что кто-то "не хочу знать, если дела идут хорошо" иллюстрирует построить ..

Там, как представляется, мало открытого обучения поведению в этой команде. Задача группы была достаточно гибкой, чтобы позволить либо совместного подхода или разделение на относительно самостоятельные задачи и степень взаимодействия варьировалась в зависимости от группы три публикаций, включенных в выборку из 51 команд. Все три команды должны были те же общие задачи, которые требуют интеграции технических навыков понимания конкретных потребностей дилеров для создания готовых изделий для определенной группы торговцев, но не уточняет, как члены команды должны были работать вместе. Лидер этой команды пыталось управлять работой выделение себя, назначив задач частным лицам. Как она объяснила: "У каждого есть свое задание, но они могут помочь друг другу.

. . . Но они воедино, чтобы получить все это делается? Нету. . . В прошлом, некоторые из них были включать в себя больше часа. Я не хотел этого. Это не справедливо. . . . Я стараюсь, чтобы заботиться о нем, распространяя из объема, переключения дилеров ". Другие члены объяснил, что большая часть взаимодействия и передачи информации между членами команды и дилеров, а не между членами команды, несмотря на тот факт, что члены группы сотрудничества в одном месте. В группу, члены группы показали отсутствие обучения поведения, такие как задавать вопросы. Как сообщил один из членов "Если у меня есть вопросы прошу другие - но я практически уверен в том, что я делаю, и я делаю это." Не Неудивительно, что члены группы сообщили также не получают "честной обратной связи", "не слышал чувство" и "отсутствие возможности приобрести навыки, нет возможности расти." Другой член жаловался: "Люди уходят, но ни одна из проблем получить имя . "В целом, данные показывают, что команда застряла в обреченной на провал картины, в которых отсутствие психологической безопасности discouraged охвата попросить или предложить помощь или, чтобы обсудить пути улучшения процесса работы команды.

Аналогичные отличие можно найти в данных, собранных в фазе 1 исследования, в котором две новые команды разработчиков продукта изучал отображается очень разные эксперименты поведения. NPD 1 продемонстрировали готовность к эксперименту, попробовать многие вещи быстро и часто одновременно. Один из членов Комитета, Боб, сообщил: "Там много испытаний новых способов делать вещи. Мы делаем проектирование и инжиниринг в то же время. Это дикая. Это невероятно сложный. Нам необходимо постоянно творчески механизмов.. .. " Еще один член, Ким, сказал: "Там было много итераций. Это как сокращение соусом в два раза. Это более ароматным соусом, более сложные группы ингредиентов, но конечный результат проще.

Мы сделали это проще в использовании. . . путем постоянного сложных сами найти то, что имеет важное значение. ".

В отличие от членов NPD 2 описаны застрять в "тупик" в процессе совершенствования одно решение на время до получения обратной связи: "Мы спустились много тупиков.... Мы хотели бы пойти по пути, по время, разрабатывать детали, а затем отказаться от него. Каждый путь представляет впустую потраченное время.... " Отсутствие экспериментов поведения в NPD 2-видимому, связаны с обеспокоенностью группы, которые они должны были подготовить определенное решение, что "управление" хотел. Как объяснил один из членов ",... У нас было много нет-Сайерс, которые просто хотели делать [проекта], а не вопрос его. Они беспокоились о получении руки ударил по управлению". В отличие от NPD 1 членов описать их команде возможность принять правильное решение: "Я доверяю людям, что они делают правильное решение для функции и ODI.

ОБСУЖДЕНИЕ

В целом, исследование свидетельствует о целесообразности строить команды психологическая безопасность для понимания коллективного обучения. Наличие команды психологическая безопасность, позиционироваться как общее мнение о последствиях межличностных риск, на уровне группы анализа при поддержке качественных и количественных данных. Набор характерных представлений о межличностных связи, которые в соответствии с настоящим построить вышли из качественных данных, собранных в фазе 1 исследования, обследования и средства, предназначенные для захвата опыт команды психологической безопасности показали высокую надежность по внутренней согласованности. Эти данные также позволяют предположить, что команда психологической безопасности что-то за межличностного доверия, не было доказательств согласованных межличностных климата внутри каждой группы характерны отсутствие или наличие смесь доверии, уважении друг друга компетенции, и забота друг о друге, как люди .

Но доверия может быть важным элементом в создании атмосферы психологической безопасности. Члены группы опрошенных часто называют намерения других людей, таких, как вера пятна команды о том, что другие указывая их "капает" не "хотят поставить нас вниз", но, скорее, "хотят работать вместе, чтобы сделать продукт лучше"; такие верования предполагают, что склонность команды доверять намерениям других играет важную роль в психологической безопасности и обучение поведению. Хотя доверия не обязательно создать атмосферу взаимного уважения и заботы, доверия может послужить основой для дальнейшего развития межличностных убеждения, которые представляют собой команды психологической безопасности ..

Поддержка команды модель обучения

Отношения между командой психологической безопасности и обучения поведение получил существенное эмпирическое обоснование. Члены команды собственные описания, взятые из различных групп и настройки, показано, как обстановка безопасности и поддержки в позволили им принять ошибки - например, капает пятна команды - или искать обратную связь от клиентов и вносить изменения в дизайн продукта , так же как NPD 1. С другой стороны, отсутствие психологической безопасности способствовало нежелание обращаться за помощью при подготовке публикаций для дилеров, и в NPD 2, нежелание ставить под сомнение цель команды, опасаясь санкций со стороны руководства. Их рассказы придать вес посылки, что изучение поведения в общественных местах является рискованным, но может быть уменьшен на терпимости команды несовершенства и ошибок.

Результаты исследования поддержал предложение, что команда психологическая безопасность влияет на обучение поведению, которое в свою очередь, влияет на эффективность команды. Количественный анализ при условии последовательной поддержке шесть из восьми гипотез. Речь идет о поддержке за две посреднические связи: изучение поведения появляется в качестве посредника между командой психологическая безопасность и эффективность команды, а команда психологической безопасности представляется посредником последствий контексте поддержки и обучения руководитель группы по изучению поведения. Данные команды наблюдателей на эффективность команды, независимо от других источников информации, укрепить эти результаты.

Две гипотезы - это команда эффективность будет связан с изучением поведения при проведении контроля за команду психологической безопасности и эффективности, что команда выступает посредником эффект поддержки связи и лидер поведение команды обучения - не были поддержаны. Этот результат может на самом деле укрепить основной аргумент в данном документе, - что участие в изучении поведения в коллективе во многом зависит от команды психологической безопасности - утверждая, что доверие членов команды, что они не будут наказаны за благими намерениями межличностных риска позволяет изучение поведения таким образом, что эффективность команды, или уверенность, что команда способна делать свою работу, не делает. В отличие от неравномерного результаты за эффективность, одна из самых поразительных результатов, в какой степени предлагаемые отношения между командой психологической безопасности и поведение команды обучения получили последовательное эмпирическое обоснование через несколько анализов и независимых мер.

Следствием этого результата является то, что убеждения людей о том, как другие будут реагировать, если они участвуют в поведении, для которых исход является неопределенным влияет на их готовность принять межличностных рисков. Потому что представления о команде эффективности не имеют отношения к этой центральной межличностных значение, она может оказаться менее важным для изучения поведения. Таким образом, теоретические предпосылки, что лежит в основе команды модель обучения, как представляется, не требуют дополнительных эффектов команды эффективности. Кроме того, к выводу, что команда психологов безопасности способствует обучению и поведение в соответствии с существующей организационной теории обучения и в определенной степени лицом действия, то есть сопоставление описаний членам группы межличностные связи в своей команде со своими историями изучение поведения не удивительно один ..

Количественные и качественные результаты и предложил контексте поддержки составляет разница в изучении поведения, но, кроме того, что она обеспечивает неполное объяснение. Количественные данные показали позитивную связь между поддержкой связи и психологической безопасности, а также качественные данные позволили изоляции конкретных дел в рамках этой общей тенденции, которая предлагает различные способы реального команда обрабатывать наличие или отсутствие благоприятных технических условий. Например, пятна Команда хватало контексте поддержки и в то же учился направленность. Публикации Команда, несмотря на аналогичные установки и уровень контексте поддержки, а две другие группы изданий, показали значительно меньше, обучение поведению, чем они.

Таким образом, внимание только на эти две команды можно предположить, что поддержку связи и другие особенности счету команды дизайн для самых маленьких разница в изучении поведения. С другой стороны, семь с высоким и низким обучения группы изучали при условии большего объема данных и предложить сделать важную роль для команды дизайнеров в команде обучения ..

Во-первых, четыре с высоким и низким три обучения группы существенно отличаются по команде типа. Функциональные группы перепредставлены в низкой обучения команд (две из трех), и разработка продуктов, проектов и самоуправляемые команды, три из четырех высоких обучения команд. Обе группы также несколько отличается от того, они выставили основные элементы хорошо продуманные команды (см. Hackman, 1987). задач с низким уровнем обучения команд во время исследования, как правило, отсутствие взаимозависимости, например, в публикации команда, каждый член был свой "собственный уступки", остальные члены команды могут быть использованы в качестве ресурсов, но, как дизайн для совместной работы, расположение было оптимальным. Но то, что две другие команды публикаций в выборочного обследования были выше уровней обучения показывает, что степень взаимозависимости задача может быть изменена путем обучения поведения.

Кроме того, поддержку контексте достаточно для трех низким обучения групп и недостаточными для двух из четырех высоких обучения групп, а также иллюстрирующие, что это возможно для групп для преодоления ограничений, в их контексте, через обучение поведению. Эти несколько случаев таким образом, представил доказательства того, что высокие обучения группы могут преодолевать препятствия с которыми они сталкиваются в своей первоначальной настройке; отсутствие структурных поддержки не печать своей судьбы. Пятно команда преодолела персонала ограничения, которые неоднократно исчерпали свои ряды, и Fusion Team (описаны в таблице 9) преодолел время и кадровые трудности, чтобы энергично толкать вперед на совместный проект. С другой стороны, низкий обучения групп, таких, как публикации и Help Desk команды, появились уязвимы к самоуплотняющийся структура членов, имеющих частные озабоченность в команде, которая привела к удержания соответствующих мыслей и действий и затрудняет выход низкий обучения состоянии.

Интегративная перспективы, зеркала и усиливает результаты количественные данные могут быть сформулированы в семи случаях, и в этом, команда психологической безопасности является механизм, который выступает посредником между эффективной проектной группы и обучение поведению. Эффективный тренинг лидером команды и контекстно поддержки, такие как доступ к информации и ресурсам, как представляется, вносить свой вклад, но не в полной мере формы, условия, в которых члены команды могут разрабатывать общие убеждения, что благими намерениями межличностных риски не будут наказаны, и эти убеждения позволяют членам группы принимать активное обучение-ориентированных действий, которые, в свою очередь, способствует эффективной работе. Количественные результаты также показывают, что группа психологической безопасности посредником между командой структур (поддержка контекста и коучинг) и поведенческих результатов команды обучения.

Эти выводы имеют важное значение для теорий эффективность команды. Они предлагают объяснение того, как эффективной проектной группы и руководства дает возможность эффективного выполнения команды ..

Исследование Ограничения и применимости модели

Результаты этого исследования представляют собой первый шаг в создании команды психологической безопасности, как построить, но дополнительные концептуальных и эмпирических работ, необходимо уточнить и расширить последствия построить до однозначных выводов сделать нельзя. Качественных данных, хотя в соответствии с предлагаемым построить, не на карту именно. Кроме того, исследование предметов, используемых для захвата опыт команды психологической безопасности также концептуальных связей с другими межличностных конструкций, особенно доверять. Таким образом, эмпирические данные в поддержку существования группа психологической безопасности, как построить, но не мог окончательно отделить его от соответствующих конструкций.

Связь между психологическими безопасности и обучения может быть обнаружен во всех четырех типов групп в исследовании, например, является ли команда самоуправляемые команды производству стульев или управленческой команды разработки стратегии транспорта, группа психологической безопасности в целом было связано с командой изучение поведения. Хотя я не могу обобщать это исследование о взаимосвязи между командой обучения и коллективной работы для всех типов команд, вполне вероятно, что при определенных условиях, поведение команды обучения не будет контролировать большой дисперсией в коллективной деятельности, таких, как группа задач, которые являются весьма ограниченных плотно определенным критериям успеха. Например, работа в команде, чтобы собрать продукт машинного темпа сборочной линии, менее вероятно, пользу от обучения поведение, чем команда с несколькими ограничения, связанные с задачей и неопределенные критерии успеха, такие как межфункциональные команды разработки продукта проектирования нового продукта.

Весьма ограниченные задачи, оставляют мало возможностей для поиска информации, чтобы быть полезным в повышении эффективности команды и обратной связи, как правило, встроенные в задачи, такие, что просят другие для обратной связи становится излишней. Неограниченное такие задачи, как разработка новой продукции, в отличие от этого, создать широкие возможности для вывода команды воспользоваться новой информации и обратной связи. Полезности изучения поведения по команде типов таким образом, заслуживает дальнейшего исследования ..

Это исследование предоставляет ограниченные исследования факторов, которые могут повлиять на руководителей в их усилиях по содействию команды обучения. Она сосредоточена на двух предшествующих условий четкие концептуальные отношения в команде психологическая безопасность, но не рассмотреть широкий круг управленческих факторов, которые могут также влиять на команду обучения. Например, коучинг руководителя группы был включен в исследование, но эти данные не указывают лидер поведения точно. Кроме того, анализ тестирования предсказателей команды психологической безопасности приходилось полагаться на переменные в пределах того же обследования. Хотя группа по изучению не подлежит разница чрезмерного общего метода, это по-прежнему вызывает озабоченность, и предполагает, что выводы относительно предшественников команды психологическая безопасность следует рассматривать как предварительное.

Перекрестного обследования дизайн предотвратить демонстрации причинности, а также ограничил свои способности, чтобы изучить динамические вопросов. Теоретическая модель также оставляет без динамического взаимодействия, которые, вероятно, займет место, в котором группа психологической безопасности облегчает принятие рисков изучения поведения, которые, когда безнаказанными группой, еще более усиливает команду психологической безопасности. История команды включает мероприятия, которые демонстрируют, что среди членов межличностных риск или не стоит, и, следовательно, психологической безопасности и обучение могут влиять столько же или больше на кумулятивный эффект интерпретации этих событий, как в первоначальном конструктивных особенностей. Некоторые данные о воздействии истории можно было видеть в пятно группу, в которой информанты отличие нынешних условиях в соответствии с ранее лидер.

Тем не менее, как общие убеждения создаются постепенно в группах с течением времени в результате незначительных событий и тонкое взаимодействие не может быть оценена в этом исследовании, не может ли самоутверждающей циклы или спирали существует. Учитывая динамичный характер по своей сути обучения, этот снимок подход дает неполную картину. Вопросы о том, как группа психологической безопасности со временем развивается и как команда обучения поведение может изменить нежелательные структурные факторы требуют тщательного рассмотрения и дальнейших исследований ..

И наконец, проведение исследований в одной компании вводятся ограничения, предлагая осторожность в выводах для команд в других организациях. Хотя не было существенных различий между группами в контексте работы, уровень организации, образования и владения, образец не может быть представителем весь спектр возможных групп в работе организации. Кроме того, с 51 командами, размер выборки мал для многомерного анализа. Включение четырех типов команда как сила и слабость этого исследования. С одной стороны, в отличие от исследований, которые включают только один тип команды, например, отделов продаж или производства команд, результаты не могут быть названы только функция характер целевой группы.

С другой стороны, это включение также представили дополнительные переменные, чем можно было бы тщательно проверяется только 51 команд. Большие исследования могли бы укрепить обоснованность выводов ..

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Структурные и межличностные факторы были рассматривается в литературе в качестве альтернативного объяснения эффективность команды. Это исследование подтвердило, вместо комплексного подхода, в котором структурные и межличностные характеристики и влияние знаний и эффективности в команде. В частности, результаты показали, что психологическая безопасность представляет собой механизм, который помогает объяснить, как ранее изучали структурные факторы, такие как поддержка связи и коучинг руководителя группы, влияние поведенческих и эффективности результатов. Дальнейшие исследования команды многого добиться, исследуя, как структурные и межличностные факторы взаимосвязаны, а не что более важно. Для этого необходимо изучить реальные рабочие группы.

Существовал некоторые доказательства в данном исследовании, что история команды вопросам, в формировании психологической безопасности. Общие верования о том, как другие будут реагировать создаются с течением времени; они не могут складываться в лаборатории в значительной степени. Кроме того, на риск учится на выступ, межличностные последствия должны вопроса - как они делают в текущих отношениях работу. Изучение обучения в лаборатории группы Таким образом, скорее всего, пропустит из основных источников дисперсии. Помимо необходимости изучения реальных групп, продольных исследований могло бы способствовать развитию понимания того, как психологическая безопасность разрабатывает и подрывает с изменений в составе руководства, или контекста ..

В этом исследовании, мой сосредоточиться на обучении поведения и сопровождающие его рисков, межличностные связи особенно важным, однако, необходимость обучения в работе групп, вероятно, станет более важным, как организационные изменения и сложности активизировать. Быстрый темп условия работы требуют изучения поведения смысл происходящего, а также принять соответствующие меры. С обещанием больше неопределенности, больше изменений, и меньше гарантий занятости в будущем организаций, команд, которые в состоянии обеспечить важным источником психологической безопасности для физических лиц на работе. Необходимо задавать вопросы, обращаться за помощью, и терпеть ошибки в условиях неопределенности - в то время как члены команды и другими коллегами, часы - это, вероятно, более распространены в компании сегодня, чем в тех, в которых ранее исследований команды были проведены.

Я благодарю Ричард Хэкмен за консультативную помощь и обратная связь по разработке этого исследования и несколько версий этого документа. Keith Murnighan, Род Крамер, Марк Кэннон, а также три анонимных обозревателей при условии обратной связи, которая большую пользу в окончательном варианте документа. Я с благодарностью признать отдела исследований Гарвардской школы бизнеса для оказания финансовой поддержки для данного исследования.

1 Дискриминантный действительность была также создана путем создания multitrait мультиметодным (MTMM) матрицы (Campbell и Фиск, 1959) по каждой группе переменных, от которых я подтвердил, что для предшествующих и исход переменных, корреляции между элементами, предназначенные для измерения же были построены больше корреляции между этими предметами и по всем остальным пунктам в разделе. За предшествующие переменных среднем в пределах черты, между-метод корреляции .35, а также между-черта, между-метод корреляции (между каждому пункту данного масштаба, и все элементы в других масштабах) в среднем .25. В результате переменных, в среднем за-черта, между-метод корреляции между .36-черта, между-метод корреляции усредненные .25 ..

2 фактора анализа (основные компоненты, varimax вращения), с использованием светотеневой критерий .40 за факторные нагрузки и значений 1,0 или выше, дали шесть факторов предшествующие переменных, тиражирование и большинство из запланированных масштабах: вопросы для команды психологической безопасности , команда эффективности, целевой группы, а также четкую цель погрузили на четыре фактора, точно так, как планировалось, а пункты контексте поддержки погрузили на два фактора, как концептуально, связанных с поддержкой связи и элементы состав команды погрузили на первых трех факторов. Все элементы были сохранены в запланированных масштабах, поскольку они вносят позитивный вклад в альфа-Кронбаха. В разделе результатов команды, факторный анализ повторили запланированных масштабах - команда обучения поведение и эффективность команды.

Для проверки того, команда поведения и обучения команды психологической пункты безопасности были вхождение на те же вопросы, а не в два различных конструкций, я побежал факторного анализа по всем пунктам, с обеих шкал. Обнадеживает, две чистые факторы привели, тиражирование запланированных масштабах точно ..

3 Три из четырех переменных интервью были более связаны с промер измерения же построить, чем с любой другой шкале в опросе. Интервью мера адекватности состав команды был более тесно связаны с обследования мера состав команды (г = .33, р [меньше] .01), чем с любым другим переменным обследования. Степень взаимозависимости и цельности задача наиболее коррелирует с переменной обследования оценки задания на проектирование (г = .34, р [меньше] .01), а также контексте поддержки наиболее связано с поддержкой связи (R = .33, р [меньше чем] .01). Хотя различия между корреляции значений в некоторых случаях малые, общая степень конвергенции между двух различных документах, бросается в глаза.

Четвертая переменная интервью, четкое направление команды, больше связано с поддержкой связи (R = .28, р [меньше] .05), чем при просмотре мера команды направлении (г = .17, р = .12), однако , этот результат является, по сути, обнадеживающим для измерения надежности, обследования и интервью "направление" измеренных два различных конструкций. Обследования измеряется, в какой мере времени и сил было потрачено на уточнение командных целей, а также интервью спросили, в какой степени команда четкие общие цели; низкой корреляции между этими двумя, таким образом, не удивительно ..

4 Для создания каждого intraclass коэффициент корреляции, один-дисперсионного анализа (ANOVA) был проведен полный набор данных 427 случаев с командой членства в качестве независимой переменной, а масштаб группы по изучению положения в качестве зависимой переменной. Intraclass корреляции значимы, если один конец ANOVA, из которых выводятся коэффициенты достоверны (Кенни и Lavoie, 1985).

Ссылки

Олдерфер, Клейтон П. 1987 "межгрупповых взгляд на организационное поведение". В JW Лорш (ed.), "Справочник по Организационное поведение: 190-222. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Олдерфер, Клейтон П., Д. Браун 1972 "Проектирование эмпатии вопросник для организационных исследований". Журнал прикладной психологии, 56: 456-468.

Анкона, Дебора Г., David F. Колдуэлл 1992 "Преодоление границ: Внешний активности и эффективности в организационных групп". Administrative Science Quarterly, 37: 634-655.

Арготе, Линда, Дебора Груенфелд, и Чарльз Накин 1999 "Группа обучения в организации". В ME Тернер (ed.), группы в сфере труда: Достижения в области теории и исследованиям. Нью-Йорк: Erlbaum (в печати).

Арджирис, Крис 1982 мышлению, обучению и действий: Индивидуальные и организационные. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

1993 Знание действий: Руководство по Преодоление барьеров к организационным изменениям. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

Арджирис, Крис, и Дональд Schon 1978 Организационное обучение: теория действий в перспективе. Чтение, М.: Addison-Wesley.

Ashford, Сьюзан J., и Анна С. Цуй 1991 "Self регулирования управленческой эффективности: роль активной обратной ищет". Академия управления Journal, 34: 251-280.

Бандура, Альберт 1982 "Self-эффективность механизма в человеческий фактор". Американский психолог, 37: 22-147.

Барон, Рувим М., Дэвид Кенни 1986 "различие модератора-посредника переменной в социально-психологические исследования: концептуальные, стратегические и статистические соображения". Журнал "Личность и социальная психология, 51: 1173-1183.

Браун, Роджер 1990 "Вежливость теории: Exemplar и образцовым". В I. Rock (ed.), Legacy Соломона Аша: Очерки в познании и социальной психологии: 23-37. Хилсдейл, NJ: Erlbaum.

Кэмпбелл, DT и DW Фиск 1959 "Конвергентные и дискриминантного проверки по multitrait мультиметодным-матрицы". В DN Джексона и С. Мессик (ред.), проблем в области оценки. Нью-Йорк: McGraw-Hill.

Кэмпион, Михаил Алексеевич, Джина J. Медскер, А. Екатерины Хиггса 1993 "Отношения между рабочей группы характеристик и эффективности: их значение для разработки эффективных рабочих групп". Психология персонала, 46: 823-850.

Коэн, Susan G., и Джеральд Е. Ледфорд 1994 "Эффективность самоуправляемые команды: квази-эксперимент". Человеческие отношения, 47: 13-43.

Дьюи, Джон 1922 Природа человека и поведения. Нью-Йорк: Холт.

1938 Логика: теория исследования. Нью-Йорк: Холт.

Даттон, Джейн 1993 "принятия организационных возможностей: интерпретации путь к организационным изменениям." В МР-Каммингс и Б. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 15: 195-226. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Эдмондсон, Эми C. 1996 "Извлечение уроков из ошибок легче сказать, чем сделать: группы и организационного влияния на выявление и исправление ошибок человека." Журнал прикладной науки о поведении, 32: 5-32.

Эдмондсон, Эми C., и Бертран Moingeon 1998 "От организационного обучения для изучения организации". Обучения навыкам управления, 29: 499-517.

Гибсон, Кристина B. 1996 "Они делают то, что они считают, что могут: Group-эффективность убеждения и эффективность группы по задачам и культур". Академия управления Journal, 42: 138-152.

Гофман, Ирвин 1955 "О лицом работы: анализ ритуальных элементов в социальном взаимодействии." Психиатрии, 18: 213-231.

Golembiewski, Роберт Т., и Марк Макконки 1975 "центральное взаимного доверия в группе процесса". В Кари Купер L. (ed.), теории группового процесса: 131-181. Лондон: Wiley.

Гудман, Пол, С. Devadas и TL Хафсон 1988 "Группы и производительность: Анализ эффективности самоуправляемые команды". В JP Кэмпбелл, Р. Кэмпбелл, и Associates (ред.), Разработка эффективных рабочих групп: 295-327. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

Гудман, Пол, Е. Равлин, М. Шминке 1987 "Понимание групп в организации". В МР-Каммингс и Б. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 9: 121-173. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Газзо, RA, PR Йост, RJ Кэмпбелл, П. Ши-1993 "потенции в группах: Формулирование построить". Британский журнал социальной психологии, 32: 87-106.

Hackman, Ричард J. 1987 "дизайн рабочих групп." В Lorsch J. (ed.), "Справочник по Организационное поведение: 315-342. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Hackman, Ричард J. (ed.) 1990, что работа группы (и тех, кто нет). Сан - Франциско: Jossey-Bass.

Хендерсон, Ребекка H., и Ким Б. Кларк 1990 "Архитектурные инновации: реорганизация существующего продукта технологии и неспособность существующих фирм. Administrative Science Quarterly, 35: 9-30.

Янис, Ирвинг Л. 1982 группового мышления, 2 изд. Бостон: Хоутон-Миффлин.

Кенни, Дэвид, и Лоуренс Ла вуа 1985 "Разделение индивидуальные и групповые эффекты. Журнал "Личность и социальная психология, 48: 339-348.

Klimoski, Ричард, и С. Мохаммед 1994 "Команда ментальная модель: Построить или метафора?" Журнал по вопросам управления, 20: 403-437.

Колб, Дэвид А. 1984 к методам обучения. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Крамер, Roderick М. 1999 "Доверие и недоверие в организациях: новые перспективы, выносливая вопросы". Ежегодный обзор психологических наук, 50: 569-598. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.

Ли, Fiona 1997 "Когда ситуация становится жесткой, делать жесткие обратиться за помощью? Помощь ищет и власти мотивации в организации". Организационное поведение и правам процессов принятия решений, 72: 336-363.

Леонард-Бартон, Дороти 1995 Уэллспрингс знаний: создание и поддержание Источники инноваций. Бостон: Издательство Business School.

Левин, Джон М., Ричард Л. Морленд 1991 "Культура и социализации в рабочих группах". В LB Резник, М. Левин, С. Д. Тисли (ред.), перспективы социально Общие познания: 257-279. Washington, DC: Американская психологическая ассоциация.

Левитт, Барбара, и Джеймс Г. марта 1988 года "Организационное обучение". Ежегодный обзор социологии, 14: 319-340. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.

Линдсли, Дана Х., Daniel J. латунь, и Джеймс Б. Томас 1995 "Эффективность производительность спирали: многоуровневые перспективы". Академия управления обзора, 20: 645-678.

Макдаффи, Иоанн Павел II 1997 "Дорога на" причины ': Магазин этаже решении проблем на три автомобильных заводов собраний ". Управление науки, 43: 479-502.

Майер, Роджер C., Джеймс Дэвис, Ф. Дэвид Schoorman 1995 "интегративной модели организационной доверия". Академия управления обзора, 20: 709-734.

Майкл, Дональд Н. 1976 На учатся самостоятельно планировать и планирования учиться. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

Робинсон, Сандра Л. 1996 "Trust и нарушения психологического контракта". Administrative Science Quarterly, 41: 574-599.

Санна, Лоуренс J., Р. Лэнс Shotland 1990 "Валенсия ожидаемой оценки и социального содействия". Журнал экспериментальной социальной психологии, 26: 82-92.

Шейн, Эдгар H. 1993 "Как научиться организаций быстрее? Задача вхождения в зеленой комнате". Слон-управленческой деятельности, 34: 85-92.

Шейн, Эдгар Х., и Уоррен Беннис 1965 личных и организационных изменений с помощью групповой методы. Нью-Йорк: Wiley.

Schon, Дональд 1983 Отражательная практики. Нью-Йорк: Basic Books.

Сенге Питер М. 1990 Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. Нью-Йорк: Даблдей.

Ситкин, Sim B. 1992 "Обучение через провал: стратегия малых потерь". В МР-Каммингс и Б. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 14: 231-266. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Stasser, Гарольд и Уильям Тита 1987 "Последствия информационной нагрузки и процент общей информации о распространении информации неразделенными в ходе групповой дискуссии." Журнал "Личность и социальная психология, 53: 81-93.

Став, Барри М., Лэнс Е. Sandelands, и Джейн Е. Даттон 1981 "угрозы жесткости эффектов организационного поведения: многоуровневый анализ". Administrative Science Quarterly, 26: 501-524.

Тайлер, Том Р. и Э. Линд Аллан 1992 "реляционная модель власти в группах". В Достижения в области экспериментальной психологии, 25: 115-191. Нью-Йорк: Academic Press.

Важман, Рут 1998 "Влияние проектной группы и лидер поведения на самоуправляемые команды: исследования на местах". В рабочем документе, Школа бизнеса Колумбийского университета.

Уолш, Джеймс 1995 "управленческие и организационные познания: Заметки из поездки вниз полосу памяти". Организация науки, 6: 280-321.

Уоткинс, Виктория J., и Карен Е. Marsick 1993 скульптура самообучающейся организации: уроки в искусстве системных изменений. Сан - Франциско: Jossey-Bass.