Заработная плата и неравный доступ к власти в организации: эмпирической проверки гендерной дискриминации
Одной из основных предположения дискриминации теорий является то, что приписывают характеристики имеют важное значение того, как сотрудники обращаются и как дефицитные награды распределяются на рынке труда. Некоторые исследователи отмечают, что исследования рынка труда неравенства должны принимать во внимание последствия тех участников, которые имеют прямое влияние на организационные процедуры и политики, то есть менеджеры и руководители (Марина, 1989; Барон, 1991). По мнению ряда ученых, работа организации может рассматриваться как арены, на которых социальные конфликты между администрацией и труда, а также между различными группами работников иметь место (Kalleberg, Уоллес и Althauser, 1981; Акер, 1987; Барон, 1991; Tomaskovic- Devey, 1993).
Одним из последствий такой перспективы организации в том, что распределение наград можно рассматривать как процесс, в котором конфликтующие интересы проявляются. Таким образом, вознаграждение структуры в определенной степени отражает различных групп относительная власть в организации работы. Эта перспектива четко заявил Пфеффер (1989: 389), который утверждал, что "заработная плата ресурсов и, как и другие ресурсы, распределяются по крайней мере частично на основе власти различных интересов". Эти интересы могут быть определены по различным направлениям, например, социального класса или демографические характеристики. По литературным данным, на рынке труда дискриминации, гендерного является одним из самых влиятельных линии расколов в распределительных конфликтов из-за ограниченных ресурсов ..
Ранее проведенные исследования гендерной дискриминации недвусмысленно продемонстрировали существование и сохранение гендерных различий в оплате труда на рынке труда (например, Розенфельд и Kalleberg, 1990; Блау и Кан, 1992; Швеции, см. ле Гран, 1994). Некоторые ученые пытались объяснить, как эти различия зависят от гендерного состава на профессиональном уровне (например, Англия, 1992), на организационном уровне (например, Грошен, 1991a), а на работу уровне (например, Треймана и Hartmann, 1981). Оказалось, в целом, что заработная плата является относительно низким в структурах рынка труда, в котором многие женщины работают. Пфеффер и Дэвиса-Блейк (1987) показали в своих исследованиях администраторов в колледжах и университетах, что доля женщин, занимающих снизило заработную плату для мужчин и женщин администраторов.
Хаффман и Веласко (1997) представили эмпирические доказательства того, что довольно большое число женщин среди руководителей в организации связана с заработной платы наказания для руководителей. Хотя оба эти исследования относятся к занимающие сравнительно высоком организационном позиций, в первую очередь результаты подтверждают более общий вывод о том, что с высоким уровнем представленности женщин в определенной категории может служить негативным сигналом об относительной стоимости работ, выполненных теми, кто этой категории. Целью настоящего исследования является другое. Наша цель выйти за рамки этой работы, к более глубокому пониманию процесса дискриминации окладами мужчин и женщин, изучая, как гендерные различия в доступе к организационной структуры власти влиять на заработную плату мужчин и женщин подчиненных.
Изучается том, что женщины имеют ограниченный доступ к организационной структуры власти является составной частью объяснения гендерного неравенства заработной платы. Эмпирический вопрос мы рассматриваем, является ли и каким образом гендерный состав управленческого и руководящего персонала в организациях, влияет на доходы женщин и мужчин среди работников находятся в подчиненном положении. Насколько нам известно, нет Есть предыдущих крупномасштабных количественных исследований, направленных этот конкретный вопрос исследования. Наш эмпирический анализ основывается на индивидуальном уровне, данные Шведской 1991 Уровень жизни Обзор и организационно-данных на уровне от 1991 шведских обследование предприятий. (1) С учетом относительно эгалитарной характер шведском рынке труда, если мы найдем дискриминационных наемных практика установления в Швеции, то их можно рассматривать как консервативная оценка их значимости в других развитых странах ..
Наемный процессы в Швеции
Есть основания полагать, что влияние организационных характеристик на прибыль меньше, чем в Швеции и во многих других странах. При анализе особенностей шведском рынке труда, наблюдатели подчеркнули высокую степень институционализации и регулирования (Edin и Холмлунд, 1995; Edin и Topel, 1997). Наиболее известные функции, упомянутые в этом контексте является то, что заработная плата от 1950 до середины начале 1980-х были определены в значительной степени за счет централизованного ведения коллективных переговоров на национальном уровне. Солидарности, политика заработной платы направленных на равную оплату за равный труд, независимо от рентабельности и производительности фирмы или отрасли, широко преследовали.
Эта политика была явной целью сведения к минимуму различия между заработной платы рабочих мест равных для всех фирм и секторов. Очень высокий уровень охвата союз в Швеции, в сочетании с хорошо организованными и, до недавнего времени, высоко централизованной конфедерации работодателей содействовать осуществлению политики заработной платы солидарности. (2) Эта политика привела к снижению общей дисперсии заработной платы в шведском на рынке труда (Хибс, 1991). Ряд недавних эмпирических исследований показали, что децентрализованная переговорах о заработной плате производит сравнительно большое неравенство в заработной плате в целом (Барт и Zweimuller, 1995; Блау и Кан, 1996; Эллиотт и Бендер, 1997) и большой гендерных различий в заработной плате, в частности, (Hammond и Харбридж, 1995).
Централизованный процесс переговоров заработной платы в Швеции, направленные на повышение относительной заработной платы низкооплачиваемых работников, могут косвенно привели к относительно небольшой разрыв в заработной плате между мужчинами и женщинами. Эмпирические результаты международных сопоставлений неравенства в оплате труда показывают, что общее неравенство заработной платы общества положительно, связанные с разницей в оплате труда мужчин и женщин. Шведский рынок труда характеризуется относительно низкой заработной платы дисперсии и, следовательно, сравнительно небольшие различия в заработной плате между мужчинами и женщинами (Розенфельд и Kalleberg, 1990; Блау и Кан, 1992), хотя даже во времена режима централизованного переговоров, далеки от незначительных корректировка заработной платы произошло на уровне фирм в виде заработной платы дрейфа ..
Таким образом, хотя возможности для дисперсии заработной платы для всех фирм на аналогичные виды работ относительно ограничен в Швеции вплоть до начала 1980-х годов, с тех пор, консенсуса по вопросам заработной платы солидарность была подорвана. Конфедерация работодателей приняло новые политики, направленной на определении размера заработной платы на уровне предприятий, а отношение профсоюзов к такой децентрализации, были неоднозначными. Эта новая ситуация привела к децентрализации переговоров о заработной плате, который дал больше свободы для местных соглашений. Таким образом, межорганизационная изменения доходов заметно увеличился в Швеции в течение последнего десятилетия. Такое развитие событий было связано с некоторым расширением разрыва в оплате труда по гендерным вопросам (ле Гран, 1994).
Другой отличительной чертой шведского рынка труда является относительное значение в государственном секторе в качестве работодателя, особенно для женской рабочей силы. организаций государственного сектора регулируется несколько иных принципах, чем получение прибыли организаций в частном секторе. В государственном секторе в качестве работодателя, например, является более приемлемым для политического давления на работу собственного капитала (Wharton, 1989; Esping-Андерсен, 1990). Таким образом, разрыв в оплате труда меньше в государственном, чем в частном секторе (ле Гран, 1994). Таким образом, хотя возможности для дискриминации в оплате труда в отношении женщин в шведском рынке труда сравнительно небольшая, дискриминации в оплате труда по-прежнему существует. Влияние дискриминационной практики, применяемые на уровне фирмы, как показали наши анализа данных шведский, следовательно, могут рассматриваться как консервативная оценка их значимости в других развитых странах ..
Гендерной дискриминации на рынке труда
В литературе по трудовой дискриминации на рынке, три различные виды дискриминации, которые имеют значение для гендерного разрыва в оплате труда, как правило, выделить, в частности, распределительной дискриминации, оценочных дискриминации и в рамках рабочих дискриминации (Треймана и Hartmann, 1981, Англия, 1992; Петерсен и Морган, 1995; Tomaskovic-Devey, 1995). Распределения ресурсов касается дискриминации женщин, сталкивающихся с ограниченным доступом к привлекательных позиций в организации работы либо в момент ввоза или с точки зрения карьерного роста в рамках предприятия. Распределения ресурсов таким образом, дискриминация означает неравное отношение к женщинам в принятии решений о найме и продвижении, что в свою очередь приведет к женщинам в целом время, занятых в профессиях, учреждений и рабочих мест с относительно низкими доходами уровнях.
Обычно женских профессий характеризуются низкими доходами, а также ограниченный карьерный рост в доходах. Таким образом, раздельное занятости почти всегда так же, как неравные занятости (Tomaskovic-Devey, Kalleberg и Марсден, 1996). (3).
Оценочная существует дискриминация, когда работа выполняется в основном женщины получают меньшую зарплату, чем рабочие места сопоставимой ценности, которые выполняются в основном мужчины (Англия и Фаркаш, 1986, Англия, 1992; Tomaskovic-Devey, 1995). Стоит или стоимость работы оценивается по различным аспектам работы содержания, которые имеют отношение в процессе установления заработной платы, например, требования в отношении квалификации и ответственности, но всегда были существенной и методологическими трудностями, врожденные в процессе оценки (Webb, 1919: 21). Как правило, эмпирический вопрос, поставленный в оценочных исследований по дискриминации, является ли доля женщин занимающие угнетает относительный уровень заработной платы профессий.
Таким образом, этот вид дискриминации направлена на работу, а не к отдельным лицам, и мужчин в традиционно женских рабочих мест могут подвергаться дискриминации. Некоторые исследования показывают, что занятия со многими женщинами занимающие ниже, чем в других профессиях, сопоставимый объем работы, и что это наказание заработной платы в целом касается как мужчин, так и женского пола (Англия и др.., 1988, 1994; барон и Ньюмен, 1989; Tomaskovic -Devey, 1993; Килборн и др.., 1994; ле Гран, 1997) ..
В рамках рабочих дискриминация существует в той степени, что женщины получают меньшую зарплату, чем мужчины в той или иной работы (Петерсен и Морган, 1995). Такая дискриминация направлена на людей и порождает неравенства в оплате труда в профессиях в данном учреждении. Большинство исследований, проводимых в этой области указывает на тот факт, что в рамках рабочих дискриминация имеет ограниченное значение, когда дело доходит до объяснения заработной платы неравенства между мужчинами и женщинами (для анализа данных, США, см. Петерсен и Морган, 1995, для анализа Шведский данных, см. Петерсена, Меерсон и Snartland, 1996). Налаженные результате исследования является то, что разрыв в заработной плате уменьшается по мере профессионального отличия становятся мельче (Треймана и Hartmann, 1981; Биелби и барон, 1984; Марини, 1989).
Эти данные не вызывают удивления, однако, поскольку дискриминация в оплате труда в рамках рабочих мест является незаконным в большинстве промышленно развитых стран. Таким образом, эмпирические данные, наличие правовых норм, а также тот факт, что женщины и мужчины сравнительно редко имеют аналогичные рабочие места оказать поддержку утверждают, что распределения и оценочные процессы наиболее важных элементов, чем в течение рабочих дискриминации по мотивам сравнительно низкие заработки женщин. .
Представляется разумным предположить, что гендерно-дифференцированный доступ к организационной структуры власти, имеющих отношение к каждой из трех обсуждавшихся выше видов трудовой дискриминации на рынке. Менеджеры и руководители в организации играют важную роль в распределительных процессов, а также в процессе присвоения награды отдельных сотрудников и для различных групп сотрудников. Роль менеджеров и руководителей должны быть особенно важным в организации характеризуется высокой степенью гибкости в установлении заработной платы политики. В таких организациях, возможности для потенциальных динамики власти, происходящих между руководителем и подчиненным должны быть значительными.
Том, что лица, принимающие решения организационных играют важную роль в анализе гендерной дискриминации в оплате труда имеет очевидные точки соприкосновения с феминистских подходов к неравенства на рынке труда. Например, Рескин (1988) утверждал, что основным механизмом в формировании неправедные различия в заработной плате гендерной желание мужчины сохранить свои преимущества в работе организации. Мужчины не только желание и стимулов для поддержания их достоинства в процессе распределения вознаграждения, они также имеют возможность сделать это (см. также Бертон, 1991; Акер, 1992). Важным условием для этого является способность власти в организации с точки зрения контроля над правилами и процедурами, которые могут служить целью распространения ценных ресурсов в пользу благоприятствования.
Ниже мы подробно две различные интерпретации конфликта взгляд на организационные процессы распределения. Первое основное внимание уделяется роли лиц, принимающих решения, и второе касается в основном роль работников. Различие между ними состоит в аналитической, так как механизмы могут хорошо действовать одновременно и, таким образом, дополняет, а не исключают друг друга ..
Руководители и Институционализация гендерных стереотипов
Барон (1991) утверждал, что гендерные стереотипы, которые в свою очередь содействовать неравные результаты на рынке труда, как правило, встроенные в организационных механизмов и процедур. Существует эмпирическое свидетельство о том, что дискриминационные практики, которые широко распространены в период создания организации труда продолжать оказывать влияние на положение которых определяется, в которой работают, и цены, и что эти практики стали и организационно включены в организационной структуре (Барон, 1991). Такие структурные инерции может сделать существующие различия в заработной плате частично основывается на стереотипах ascriptive выглядят почти как обычное право и таким образом влиять на распределение награда еще долго после того обстоятельства, требующие этих различий изменилось (Doeringer и Piore, 1971).
По мнению барона, различными группами внутри организации берут на себя интерес как в инициировании и поддержании или победить ascriptive соображений в процессе распределения вознаграждения. После определенного коалиции или подразделение получило власть в организации, он, предположительно, не отказывается от своей власти, а, наоборот, будет действовать по институционализации приобрела права (Барон, 1991). По словам барона и Пфеффер (1994: 199), "социально-демографических групп, которые являются доминирующими, ни количественно, ни качественно, будет стремиться отличать себя от других за счет создания системы подробных позиций и статусов, которые, в свою очередь, команда высшей награды". .
В контексте организационной власти и дискриминации в оплате труда, кажется разумным предположить, что женщины-менеджеры в целом, менее мотивированы, чем их коллеги-мужчины для инициирования и поддержания институциональной практики дискриминации в отношении женщин. Некоторые исследования показали, что люди склонны к дискриминации в пользу членов своей категории по отношению к членам другой категории, и что гендерная проблематика является одним основные основы для такой категоризации (см. Брюер и Крамер, 1985, для обзора литературы). Например, гендерные отличия между руководителями и подчиненными было установлено, отрицательно связан с контролеров оценки служебной деятельности (Цуй и O'Reilly, 1989).
Кроме того, Тернер и его коллеги (Turner, Sachdev и Хогг, 1983) сообщили, что в группе в пользу могли бы повлиять на решения о распределении ресурсов, даже если собственные интересы принимающего решения не участвует в итоговых документах. Таким образом, в работе организаций, в которых Есть нет женщин и лишь несколько женщин во властных структурах, пола может пойти на время видные категории, что означает, негативные последствия для женщин помещены в нижней организационных слоев. В таких организациях, женщины достаточно хватает средств для изменения критериев успеха (Ely, 1995), в то время как мужчины имеют ресурсы, но в целом не имеет заинтересованности и мотивации, чтобы отменить дискриминационные по признаку пола лечения. Или (1995: 208) проиллюстрировать это обстоятельство, заявив, что "дефицит женщин, занимающих руководящие должности сулит мало за судьбы других женщин в этой организации.".
Ряд других ученых были сосредоточены на том, что преобладание мужчин в высокий статус должности может помочь сохранить девальвации работающих женщин (например, Пфеффер, 1989). Кроме того, эмпирические исследования показывают, что учреждения с относительно большим количеством женщин-руководителей менее гендерной сегрегации, чем иным сопоставимым учреждений (Барон, 1991; барон, Митман, и Ньюмен, 1991). Пфеффер, Дэвис-Блейк, и Юлиус (1995) обнаружили, что колледжи и университеты с президентом женщины были более комплексного гендерного чем те, которые во главе с человеком. Кроме того, женщины организационные лидеры оказались более склонными принять активное участие в мероприятиях, направленных на установление справедливости в сфере занятости (Барон, 1991).
Есть также документированных примеров сопротивления мужчин в сторону положительных действий по обеспечению гендерного равенства и по отношению к женщинам стремление к высоким статусом рабочих мест в работе организации (Коберн, 1991). Но доказательств не является однозначной. Некоторые эмпирические исследования, не поддерживают идею, что мужчины более склонны к заниженной стоимости труда женщин, чем женщин. Некоторые, в основном экспериментальные социально-психологические исследования показали, что сходство между тем, как женщины и мужчины относятся к женщинам рейтинговых агентств более ярким, чем различий (например, Хамнер и др.., 1974; Dipboye, Арви, и Terpstra, 1977; Абрамович и О ' Грейди, 1991). Таким образом, ранее эмпирических исследований, листья некоторая неопределенность по поводу обоснованности предположения, что мужское руководители более склонны, чем их коллеги-женщины к дискриминации в отношении женщин-подчиненных.
Сотрудники и мобилизация энергетических ресурсов
Предположение о том, что гендерно-дифференцированный доступ к руководящим должностям влияние неравенства заработной платы могут быть разработаны на основе обсуждения женских и мужских возможностей сотрудников по мобилизации энергетических ресурсов. Некоторые аргументы и результаты, происходящих от подхода к социальной сети имеют значение в данном контексте. Два предположения лежат в основе идеи, что неравенство в доступе к сети может помочь объяснить неблагоприятного положения женщин в распределении наград в организациях. Во-первых, доступ к сети имеет влияние на распределение вознаграждений на рынке труда. Во-вторых, гендерные сходства между человеком агентов может способствовать социальных контактов и связей в рамках организации.
Социальные сети в организации было показано, что системы для мобилизации ресурсов, передачи информации, принятия решений, и приобретение власти (Линкольн и Миллер, 1979; латунь, 1985). Грановеттер (1974) показали в своей фундаментальной работе исследование, в котором информация, полученная путем личных контактов имеет решающее значение для получения работы (для Швеции, см. Корпи, 1998). Общественные отношения, также было показано, влияют на доходы достижения (Мосты и Villemez, 1986; Boxman, De Graaf и лоскут, 1991; Симон и Уорнер, 1992). Кроме того, Берт (1995) показал, каким образом доступ к сети стратегических влияет на восходящей мобильности среди низшего звена менеджеров в американских создание высоких технологий. Очевидно, что доступ к таким субъектам, которые занимают центральные позиции сети может повысить отдельных лиц или групп возможности "обмена и тем самым укрепить свои позиции в награду распределение процессов (см.
Хедстром, 1999). Одно из объяснений влияния социальных контактов на прибыль основана на понятии несовершенной информации. Работодатели могут объединить ограниченные или неполной информации о производительности труда - при условии, по формальным критериям, как школьное образование и опыт работы на рынке труда - с информацией, полученной с помощью социальных сетей. Использование неофициальной информации, снижает уровень неопределенности работодателей и может влиять на решения, как наем и начальной заработной платы рабочих (Simon и Уорнер, 1992) ..
Социальные сети литературы также показали влияние демографических критериев, как пол, этническая принадлежность и возраст на возникновение социальных контактов и на центральную физических лиц в сети. В соответствии с парадигмой сходство притяжения (Берн, 1971), более тесные связи в первую очередь возникают у людей с похожими атрибутами. Социальная сходство кажется, вызывают притяжение и выступать в качестве механизма для разрешения неопределенности (см. Пфеффер, 1989). Кроме того, исследования показывают, что социальное сходство облегчает общение и помогает создать отношения доверия и взаимности (Линкольн и Миллер, 1979; Макферсон и Смит-Lovin, 1987). Некоторые ученые показали важность гендерного в этом контексте.
И женщины и мужчины, как правило, взаимодействуют в рамках гендерной сегрегации сети внутри организации (Роджерс и Кинкейд, 1981; латунь, 1985; Макферсон и Смит-Lovin, 1987). Кроме того, мужчины, как представляется, более развитых профессиональных социальных контактов на работе, чем женщины (Fischer и Оликер, 1983; Марсден, 1987). Женщины менее центральные, чем мужчины в этих сетей, в которых к власти в организации он находится, и важные решения по организационной политики сделал (латунь, 1985). Таким образом, женщины могут получать меньшую поддержку своих аргументов и их требований на рабочих местах, в которых мужчины представительства среди лиц, принимающих решения является высокая ..
Социальные сети аргумент кажется, обеспечивают слабую поддержку рассмотренные выше утверждают, что женщины-менеджеры могут недооценивать труд женщин, так же как руководителей-мужчин делать. Основным условием для мобилизации энергетических ресурсов на основе организационных сетей является наличие прямой или косвенной связи между работниками или группами работников, с одной стороны, и частными лицами в центральный организационный позиции, с другой стороны. Или, выражаясь более точно, лучше для работников иметь, чем не иметь сеть ссылки на главные организационные позиции. Независимо от того, как судья-женщина менеджеров женского труда в принципе, женщины-подчиненные должны быть благоприятным, когда другие женщины являются неотъемлемой частью властной структуры организации, просто потому, что взаимодействие в рамках организации способствует гендерного сходство между участниками ..
МЕТОД
Образец
Эмпирический анализ основывается на двух взаимосвязанных наборов данных. Информацию о лицах и их рабочие места были собраны в 1991 Шведский уровня жизни обзора. Это образец состоит приблизительно из 6000 лиц, представляющих шведского населения в возрасте от 18 до 75 лет. Ответов было 79 процентов. Около 3500 человек в исследования были наемных работников во время интервью. Те респонденты, занятых в учреждениях, по крайней мере десять сотрудников было предложено дать имя, адрес и номер телефона на рабочем месте. Эта процедура вызвала образца 2135 организаций, которые составляют 1991 Шведский Обзор заведения. Топ-менеджеров этих учреждений были установлены контакты для интервью по телефону, чтобы ответить на вопросы организационной структуры, кадровой политики, продвижения по службе, учебных программ, ситуации на рынке, а также различные другие организационные функции.
Ответов было 93 процентов, а также полезная информация была получена от 1983 учреждений. Комбинированную информацию из двух обследований представителем шведской сотрудников, работающих на предприятиях с десять или более работников. (4).
Так как отдельные заработка зависимой переменной интерес в настоящем документе, единицей наблюдения лиц, а не учреждений. В связи с тем, что некоторые крупные организации используют более чем один респондент, общее число наблюдений (т. е. человек) больше, чем число учреждений. В общей сложности 2165 лиц, опрошенных в шведском уровня жизни обзора были приняты на работу учреждений покрыты Шведским Обзор заведения. Из этих сотрудников, 1627, не выполнить какой-либо надзорных функций и, следовательно, критерием для включения в нашей выборке. Из-за отсутствия данных по ряду соответствующих переменных, общее количество проанализированных работников 1450.
Чтобы изучить вопрос о сокращении числа наблюдений может способствовать смещения из-за истощения образца, мы сравнили лица в исходном образце (N = 1627) с тех, которые включены в статистический анализ (N = 1450) по отношению к средним значениям по исследуемыми переменными. Это сравнение показало никаких существенных различий между исходным образцом и образцом, используемых в анализе. Это означает, что смещение образца истощение нет ..
Переменные и анализ
Для изучения процессов дискриминации в трудовых организациях, мы использовали several многомерный анализ с логарифмом до налогообложения почасовой заработной платы в качестве зависимой переменной. Анализы были проведены отдельно для мужчин и женщин, которые работали на предприятиях, включенных в обзор шведской Создание и которые не имели надзорных функций. Приведем результаты для женщин и мужчин работников во всех организациях и в частных и государственных организаций в отдельности, поскольку предыдущие исследования показали, что различия в заработной плате мужчин и женщин больше в частном секторе, чем в государственном секторе (ле Гран, 1994; Андерсен и Tomaskovic-Devey, 1995). Для оценки чистого воздействия на заработную плату наемных работников в отношении гендерного состава руководящего персонала организации, мы контролировали для других потенциальных источников заработной платы изменения с помощью двух наборов переменных.
Первый набор состоял из стандартных показателей человеческого капитала, в частности, рынка труда, опыт работы, стаж на данном месте работы, и лет формального образования. По традиции человека капитала, разница в заработной плате в первую очередь, объясняется различиями между мужчинами и женщинами в накопленном квалификацией для рынке труда (Becker, 1964, 1985; мясорубки и Polachek, 1974). Второй набор переменных включены показатели, характеризующие различные характеристики работы, проведенные респондентов, а также женские и мужские дифференциального распределения между учреждениями и секторами экономики. Этот блок переменных был составлен по образовательным потребностям работы, требования к обучению на рабочем месте, а доля женщин на рабочем месте, и в промышленности. (5) стандартный результат в литературе по трудовой сегрегации рынка является то, что ограниченный доступ женщин на выгодные позиции работать и работать структуры является важным объяснение разницы в оплате труда (Англия и др.., 1988; ле Гран, 1997).
Эмпирического анализа основаны на предположении, что руководители в организации значительного влияния на процесс установления заработной платы. Как упоминалось выше, представляется целесообразным считаем, что есть большим преимуществом для дискриминации в этих учреждениях, в которых установления заработной платы процесс не регулируется централизованно. Для проверки справедливости этого предположения были проведены дополнительные исследования этих организаций в выборке, в котором децентрализованной политики установления заработной платы был применен.
Процедуры отбора образцов, используемые для создания настоящего данных может привести к проблемам с зависимым наблюдениям из-за того, что некоторые из опрошенных работают в одной организации и, следовательно, по определению, доля тех же условиях, на рабочем месте. Чтобы справиться с этим в зависимости от группы, мы провели регрессионный анализ на основе кластерного данных. Результаты, представленные ниже, включают в себя как общее число отдельных наблюдений, а также общее число независимых групп. Мы также использовали Huber-белых оценок дисперсии, которые производят надежные стандартные ошибки и ограничить проблемы гетероскедастичности (Белый, 1980).
доходы ответчика были измерены, как натуральный логарифм до налогообложения почасовой заработной платы. Поскольку большинство работников не получают фиксированной почасовой заработной платы, других видов оплаты - например, ежемесячно, еженедельно и ежедневный заработок, бонусы, сдельная платежей, комиссий и дополнительных компенсаций за сверхурочную работу или неудобных рабочих часов - были пересчитаны на прибыль на час.
образование индивида мер общее количество лет обучения в школе. Опыт на рынке труда является прямым показателем количества лет, что работник был в сфере занятости. Для того, чтобы криволинейных эффектов во внимание, мы включили в квадратных срок опыт анализа. Стаж измеряет количество лет, которое респондент работал со своими работодателями. Изменяющимся требованиям обучение по месту работы является сообщили количество времени, необходимого для обучения для выполнения текущей работы достаточно хорошо, за исключением требований к квалификации во время приема на работу, по шкале следующие: 1 = 1 или менее в день, 2 = 2-5 дней, 3 = 1-4 недель, 4 = 1-3 месяцев, 5 = 3 месяцев-1 год, 6 = 1-2 лет, и 7 = более 2 лет.
Процент мужчин, руководители является доля мужчин среди всех руководителей и руководителей в организации. (6) доля женщин в этой организации является доля женщин среди всех сотрудников, которые работают в этой организации. Сектор занятости показатель переменная принимает значение 1 для организаций государственного сектора и 0 для частных учреждений сектора. Организации были рассмотрены, как принятие децентрализованных установления заработной платы, если решения о политике заработной платы были сделаны в иерархических уровней ниже самого высокого на рабочем месте менеджера.
РЕЗУЛЬТАТЫ
В таблице 1 приводится описательная статистика, для мужчин и женщин отдельно, для всех переменных, включенных в анализ. Женщин почасовая заработная плата составляет около 87 процентов от заработной платы мужчин. Такое гендерное дифференциальных как представляется, не пропорциональны относительно небольшой гендерные различия, которые существуют с точки зрения индивидуальных квалификаций. Мужчины менее двух лет, больше опыта на рынке труда, чем женщин, а также гендерные различия в трудовой стаж на данном месте работы, а также ряда лет в области образования являются незначительными. Однако Существуют значительные различия в распределении мужчин и женщин к рабочим местам и учреждений на рынке труда. Мужчины, как правило, заняты на предприятиях, где большинство работников составляют мужчины, в то время как обратное к женщинам.
Вакансии занимают мужчины, как правило, требуют несколько более высоким уровнем образования и обучение по месту работы, чем рабочих мест для женщин делать. Кроме того, большинство женщин работают в государственном секторе, в то время как большинство мужчин работу в частном секторе. Наконец, рабочие-мужчины, как правило, работать на предприятиях с преобладанием ярких мужчин руководителей и менеджеров. В отличие от женщин, работающих в организациях, в которых женщины в среднем наполовину заполнить на руководящих должностях. Эти данные можно рассматривать как четкие черты сегрегацией по признаку пола шведском рынке труда ..
Таблица 2 показывает, гендерный состав руководящего персонала на рабочем месте для всех организаций, включенных в выборку и для частного и общественного сектора в отдельности. Пять различных композиционных категорий очевидны, а именно: все мужчины, в основном мужчины, сбалансированной, преимущественно женщины, и все женщины руководящего персонала.
Руководящего состава, которые либо все мужчины и все женщины составляют одну из 100 процентов мужчин и 100 женщин процентов. В организации, имеющей в основном мужчины или в основном женский состав, с 71 по 99 процента руководителей являются мужчины или женщины, соответственно. В организации сбалансированного состава мужчин и женщин среди лиц, принимающих решения, от 30 до 70 процентов, либо женщина или мужчина (на аналогичную классификацию, см. Tomaskovic-Devey, Kalleberg и Марсден, 1996). Как видно из таблицы 2, преобладание мужчин среди лиц, принимающих решения в шведской организации работы заметным. В 30 процентов организаций, Есть нет ни одной женщины руководителей на всех. Еще 29 процентов организаций в основном мужчины руководящего состава, в то время как менее чем одна четвертая часть заведений гендерно-сбалансированного руководящего персонала.
В частном секторе, мужского доминирования на руководящем уровне особенно рельефно. В более чем 40 процентов организаций частного сектора, Есть нет ни одной женщины на всех руководителей, и менее одной пятой от частных заведений гендерно-сбалансированного управленческого персонала. Всего лишь один из тридцати рабочих мест в частном секторе, либо преимущественно женщины и только женщины руководящего персонала. Представленности женщин среди менеджеров и руководителей в целом сильнее, общественных, чем в частном секторе. В более чем третью общественных организаций работы сектора, управление полностью или преимущественно женщины, и более четверти общественного сектора гендерно-сбалансированного руководящего персонала ..
[Табличные данные для ТАБЛИЦА 3 опущены]
Таблица 3 показывает воздействие управленческого состава пола на оплате труда женщин и мужчин. При обсуждении результатов, мы сосредоточили внимание на важный вопрос этого исследования, а именно, является ли идея дискриминации, а процесс с участием властных структур в работе организации могут быть эмпирически обоснованными или нет. В моделях 1 и 2 в таблице 3, заработная плата мужчин и женщин сотрудников в подчиненном положении, анализируются для всех организаций, включенных в выборку. Как можно видеть в модели 1, доля мужчин среди руководителей организационных влияет на уровень доходов женщин отрицательно, и значительно. Предсказал чистое заработной платы женщины перехода от организации с мужчинами, только для руководителей организации с 50 процентов женщин руководителей будет увеличение примерно на 5 процентов.
Таким образом, эффект от управленческого состава гендерного по заработной плате женщин является весьма существенной. Результаты модельных 2 в таблице 3, показывают, что заработная плата мужчин, существенно не повлияли на распространенность мужской руководителей в организации работы. Для меры человеческого капитала и распределение должностей и учреждений, результаты модели 1 и 2 в таблице 3 согласуются с результатами предыдущих исследований по определению заработной платы процессов и разница в заработной плате ..
Модели 3 и 4 в таблице 3 оценить влияние гендерного состава организационных менеджеров на доходы частных работающих женщин и мужчин. В соответствии с результатами модели 3, зарплата казни для женщин, работающих на предприятиях с относительно большим количеством мужчин руководителей особенно заметно в частном секторе. Женщина перехода от частной организации с единственным мужчиной, руководители частной организации с 50 процентов женщин руководители будут в среднем увеличение ее заплатить примерно на 7 процентов. Результаты модельных 4 в таблице 3, показывают, что доходы мужчин, кажется не зависит от гендерного состава организационных структур власти. Основной вывод из проведенного анализа в моделях 3 и 4 в таблице 3, таким образом, является то, что гендерный состав организационного руководителей в частном секторе, имеет большое значение в отношении заработной платы женщин, но не для мужчин ..
Модели 5 и 6 в таблице 3 приведены результаты анализа заработной платы для женщин и мужчин, занятых в государственном секторе. Эти результаты оказывать поддержку идеи о том, что дискриминация представляет собой процесс, влияние гендерного состава в структурах власти внутри организации. Хотя оценка гендерного состава в модели 5 не в полной мере отвечают формальным требованиям, на статистическую значимость на 5-процентном уровне, об Т-значение очень близко к достаточности (-1,95 вместо -1,96). Заработная плата женщин, как правило, относительно низки в общественных организациях, в которых мужчины составляют большую часть организационных менеджеров. Предсказал получить заработную плату для женщины переход от организации государственного сектора с мужских управленческих кадров для организации государственного сектора, в котором 50 процентов руководителей женщин составляет около 4 процентов.
Эмпирические результаты, представленные до сих пор показывают, что различия в доступе к организационной власти между мужчинами и женщинами имеют большое значение для понимания дискриминационной практики в процессе установления заработной платы, но это возможно, что обусловлено главным образом связано с какой-то процесс отбора. Вполне возможно, что некоторые организации, по ряду причин привлечения и удержания женщин на рынке труда особо высокого качества. Если работающие женщины с высокой производительностью, систематически выделено ограниченное количество организаций, эти организации в конечном итоге будет характеризуется высокой представленности женщин среди руководителей, а также относительно высокой заработной платы для женщин.
Таким образом, отрицательный чистый эффект доля мужчин инспекторов по заработной плате женщин может отражать неизмеримое межорганизационных изменения в составе рабочей силы качества. Хотя это практически невозможно на эмпирических оснований уволить полностью возражение, что результаты были достигнуты благодаря смещением отбора Есть веские аргументы в пользу принятия основной вывод, а именно: гендерный состав в организационных структурах власти весьма влиятельных женщин по заработной плате сотрудников ..
Во-первых, мы контролировали для индивидуального и связанных с работой факторы, которые связаны с производственного потенциала работника. Пояснительные силу уравнений заработной платы, которые включают отдельные и позиционные предсказателей является весьма впечатляющим, с [R.sup.2] S от 32 до 40 процентов. Неизмеримое производственного потенциала можно объяснить влияние на женский заработной платы доля мужчин руководителей, только если эти возможности не будут забираться сотрудников образование, опыт работы, стаж, образовательные требования работе, и обучение по месту работы. Логично предположить, однако, что соответствующие неизмеримое индивидуальные черты, такие, как врожденные способности и амбиции, сильно covary с такими факторами, как измеряется образования и позиционные достижения.
Во-вторых, если очень продуктивной женской рабочей силы, систематически, выделяемых на некоторых организаций, эти организации должны быть характерны высокие уровни заработной платы по сравнению с другими организациями, больше нормального распределения производительности труда наемных работников. Наш основной вывод не изменился, однако, когда мы провели дополнительные исследования с контрольной группой организационного средний уровень заработной платы (результаты не представлены). Это обстоятельство можно рассматривать как еще один аргумент против возражений, что наши результаты загрязненных смещение отбора. (7)
Отрицательная зависимость между долей мужчин менеджеров и заработная плата женщин в принципе, может быть истолковано двумя различными способами. Один из способов постижения отношений является то, что мужчины, как правило, руководители недооценивают женщин-работниц и их работы. Альтернативные интерпретации, что женщины-руководители в целом преувеличивать значение труда женщин. Эмпирические результаты многочисленных исследований, однако, указывают на тот факт, что существует значительный разрыв в оплате труда мужчин и женщин в пользу мужчин, которые, безусловно, свидетельствует о том, что первое толкование представляется более вероятным, чем второе. Тем не менее, мы также рассмотрели, есть ли какие-либо основания согласиться с предложением, что женщины-руководители склонны переоценивать производительности труда женщин.
В дополнение регрессионного анализа (результаты не представлены), мы оценили разрыв в оплате труда для работников первого в организациях, по крайней мере 50 процентов руководителей-мужчин и для сотрудников организаций с более чем 50 процентов женщин-руководителей. Мы оценили в каждой регрессии влияния на уровень заработной платы с фиктивной переменной для пола работника и включается в уравнениях других независимых переменных приведены в таблице 3, то есть показателей человеческого капитала, должностных требований, и место на рынке труда. Если женщины руководители, как правило, переоценивают производительности работающих женщин, мы должны разумно обнаружили, что женщины зарабатывают больше, чем сопоставимые мужчин на предприятиях с женщины составляют большинство среди менеджеров.
Результаты не подтвердили это предположение. Хотя и относительно небольшим и статистически незначимым, разрыв в пользу мужчин, даже среди сотрудников на предприятиях с более чем 50 процентов женщин-руководителей. Среди сотрудников на рабочих местах с доминированием мужчин в структуры власти, неравенство в оплате труда в пользу мужчин было существенным и весьма существенную роль. Таким образом, результаты поддерживают идею о том, что женщины не получают вознаграждения за праведную их производительность и компетентность учреждений, в которых доминируют мужчины руководящего персонала ..
Гендерная дискриминация в оплате труда и децентрализации установления заработной платы процессов
Следующий анализ основывается на предположении, что организации с относительно децентрализованный процесс установления заработной платы характеризуются высокой степенью гибкости ставок заработной платы. Когда руководители на иерархических уровнях ниже самого высокого на рабочем месте менеджер может оказывать влияние на вознаграждение сотрудников, возможности для действий с точки зрения как формального, так и неофициальных переговоров, давление становится достаточно большой. Анализ в таблице 4, включают лишь те респонденты, которые работают в организациях, в которых руководители на уровне ниже высшего менеджера на рабочем месте принять решение о заработной плате работников. Мы не выполнить анализ отдельных частных и государственных служащих, так как число случаев таких проб будет слишком мало, чтобы статистические оценки надежны.
Как видно из модели 1 в таблице 4, негативное влияние на уровень оплаты труда женщин мужского представительства среди менеджеров и руководителей весьма существенное и статистически значимое в анализируемой выборке. Эффект почти в три раза сильнее, для женщин, работающих в организациях с децентрализованным установления заработной платы процессом, чем для работающих женщин в целом, как показано в модели 1 в таблице 3. Эта разница в эффектах является значимой на 5-процентном уровне. Результаты представлены в таблице 4 Таким образом, дальнейшая поддержка понятие [табличные данные для ТАБЛИЦА 4 опущен], что неравный доступ к организационной структуры власти является важным механизмом, за гендерное неравенство заработной платы. Этот механизм, как представляется, наиболее важных в организации, в которых расстояние между сравнительно короткий подчиненными, с одной стороны, и руководителей, которые решают о финансовых вознаграждений работа, с другой стороны.
ОБСУЖДЕНИЕ И ВЫВОДЫ
Отправной точкой анализа в данной работе была идея о том, что властные отношения в работе организаций имеют решающее значение для понимания того, как гендерное неравенство в финансовое вознаграждение создаются и устойчивой на рынке труда. Если разница в заработной плате должны быть объяснены с точки зрения дискриминации, работодателей и других лиц, принимающих решения в работе организаций по логике должен быть важными участниками процесса, ведущего к женщинам получения несправедливых наград за свою деятельность в сфере труда. Полученные результаты подтверждают предположение, что гендерный состав в организационных структурах власти косвенный на заработную плату сотрудников. Женщины, которые работают в учреждениях, в которых относительно многих руководителей мужчины имеют более низкую заработную плату, чем те женщины с аналогичной квалификацией и спроса на рабочие места, которые работают на предприятиях с сильной представленности женщин в структуры власти.
Этот результат особенно четкими для сотрудников учреждений, в которых решения о заработной плате производится на иерархических уровнях ниже самого высокого на рабочем месте менеджера. Этот факт позволяет предположить, что гибкость заработной платы в процессе установления увеличивает возможности для гендерной дискриминации в оплате труда. Эмпирические данные также свидетельствуют о том, что гендерный состав среди менеджеров не влияет на заработную плату работников-мужчин. Иными словами, люди, которые работают в учреждениях, в которой относительно большое число руководителей мужчины не имеют ни ниже, ни более высокую заработную плату, чем сопоставимые мужчины, которые работают в организациях, с относительно небольшим числом мужчин руководителей ..
Результаты, относящиеся к работницам, совместимых как с теоретической перспективы предложено увязать гендерный состав силовых структур в денежной награды сотрудников. По словам первого аргументации, руководители субъектов, которые имеют возможность либо инициировать и поддерживать или подорвать институционализированной дискриминации по признаку пола в организациях. Из-за личных интересов, солидарности, или лояльность с другими женщинами, женщины-менеджеры могут быть более склонны к удалять такого рода в предвзятом отношении. Муж менеджеры могут, наоборот, считать отсутствие мотива об отмене дискриминационной практики. Возможные возражения против этой точки зрения является то, что он игнорирует потенциальную проблему безбилетника. Даже несмотря на отмену гендерного неравенства на пользу женщинам, как группы, отдельные женщины-менеджеры не вправе рассматривать интерес группы, как своих собственных интересах.
В рамках настоящего исследования, однако, было невозможно адекватно оценить значение этого возражения. Второй линии возник спор в данной работе, основан на теории социального сети и позволяет предположить, что работающие женщины имеют более широкие возможности для создания своих требований в ходе переговоров и конфликтов по поводу распределения политики в организациях, в которых люди не доминируют в верхних эшелонах иерархической структурой. Это толкование не влияют проблемы "безбилетников", так как работающие женщины, как и другие работники, имеют явно заинтересован в увеличении заработной платы ..
Результаты, относящиеся к работникам из числа мужчин более трудно оценить с точки зрения толкования предложил два. Хотя женщины и мужчины руководители, как правило, вознаграждение женщин по-разному, они, похоже, договориться о том, рабочие-мужчины должны быть вознаграждены. По данным сетевого подхода, ожидание будет, скорее, как женщины, так и работники-мужчины выгоду с точки зрения заработной платы, если относительно многих из их руководителей того же пола, как они. Как было показано, что эмпирические данные не подтверждают это предположение. Вместо этого, перспектива упором на действия руководителей могут предоставлять более подробные разъяснения в этой связи. Асимметрии в результатах, возможно показывают, что женщины-менеджеры склонны к удалить организационно гендерного неравенства, но не допускать дискриминации в отношении мужчин, в то время как руководителей-мужчин в целом в первую очередь меры для защиты существующих приоритет мужчин в процесс установления заработной платы.
Важным вопросом исследования, является ли дискриминация в оплате труда направлена на отдельных работниц (т. е. в пределах дискриминации на работе), к типично женских рабочих мест и профессий (например, оценочные дискриминации), или же она является главным образом результатом женщин, сталкивающихся с ограниченным доступом к хорошо оплачиваемые должности в рамках работы организации (например, распределения дискриминации). Как отмечалось в теоретической части данной работы, Есть хорошие основания полагать, что в пределах дискриминации на работе имеет меньшее значение, чем оценке и распределения дискриминации на шведском рынке труда.
Процесс создания эмпирических результатов предлагая, что заработная плата женщин выше, в учреждениях, в которых относительно многих руководителей женщин могут быть связаны как оценочный и распределения элементов. Во-первых, женщины-менеджеры могут быть более чутко реагировать, чем их коллег-мужчин, признавая ценность женского труда и, соответственно, способствовать повышению заработной платы для рабочих мест, которые обычно выполняют женщины. Во-вторых, женщины-менеджеры могут быть более склонны к обнаружить талантливых женщин-работниц и способствовать их более высокооплачиваемой работы. Но чтобы быть в состоянии адекватно различать между различными видами дискриминации, и связать их с гендерный состав организационных структур власти, мы должны иметь в своем распоряжении набор данных, который содержит информацию о большем количестве работников на каждом рабочем учреждения.
Анализ представленных здесь все-таки дают нам аргументы утверждая, что гендерный состав в иерархических структурах власти в рамках работы организации должны быть рассмотрены важная часть исследований, направленных на понимание тех процессов, которые генерировать и поддерживать гендерное неравенство заработной платы на рынке труда. После этого исследования, насколько нам известно, это первая один рассматривая воздействие на уровень заработной платы гендерные доступ к организационной структуры власти, основной результат следует интерпретировать с определенной осторожностью. Учитывая, что исследование представляет собой процесс, в котором сформулированы гипотезы, эмпирически оценить, и отверг или временно приняты, мы можем лишь утверждать, что идея гендерно-дифференцированный доступ на руководящие должности как один из важных механизмов, ответственных за дискриминацию по крайней мере пережили первоначальный эмпирических расследования.
Авторы несут равную ответственность за настоящей статьи. Мы благодарим наших коллег из Шведского института социальных исследований и кафедра социологии за полезные комментарии и предложения. В частности, мы хотели бы поблагодарить За Bavner, Johan Fritzell, Карл ле Гран, Петр Хедстром, Барбара Хобсон, Томас Корпи, Инга Перссон, Рикард Санделл, Майкл Tahlin и Эскил Wadensjo для чтения и обсуждения с нами более ранних версиях этого документа. Мы также выражаем глубокую признательность конструктивные замечания и предложения от Дональда Палмер, Линда Johanson, и три анонимных рецензентов. Эта работа была поддержана грантами Шведский совет по исследованиям в области гуманитарных и социальных наук и Шведский совет по исследованиям Работа Жизнь ..
1 репрезентативных данных о сотрудниках и их организаций, были также собраны в США и Норвегии (Kalleberg, 1994), но, насколько нам известно, эти данные не были применены к исследованию вопроса о рода, представленные в настоящем документе.
2 В 1989 году 85 процентов шведских рабочих в профсоюзы, по сравнению с менее чем 20 процентов в Соединенных Штатах.
3 Очевидно, что рынок труда в которых женщины и мужчины в большей степени работают на различных видах работ не должны быть результатом дискриминации. Гендерного состава в пределах профессий и слоев на рынке труда также зависит от таких факторов, как раньше выбор физических лиц с точки зрения гендерного характера в области образования.
4 Для более тщательного описания жизненного уровня обследования и шведский Обзор Создание см. Fritzell и Лундберг (1994) и ле Гран, Szulkin и Tahlin (1994), соответственно.
5 промышленности были классифицированы в соответствии с Svensk Naringsgrensindelning или SNI (Швеция Statistiska Centralbyran, 1977: 9). Эта классификация соответствует Международной стандартной отраслевой классификации всех видов экономической деятельности (МСОК) и содержит следующие отрасли: машиностроение, строительство, другие производства, торговли, транспорта, бизнес-услуги, государственное управление, здравоохранение, образование и другие услуги. Все регрессивного анализа в данной работе включает элементы управления для промышленности, хотя оценки промышленности манекенов не представлены в таблицах.
6 Соотношение мужчин и женщин руководителей в создании обзора напоминают о гендерном составе респондентов в уровне жизни Обзор которые имеют хотя бы один подчиненный. По Создание положения, средняя доля мужчин составляет 68 руководителей процентов, в то время как 66 процентов опрошенных в уровне жизни обследования показывают, что они имеют подчиненных, которые являются мужчинами. Таким образом, надежность наших важнейших независимой переменной представляется высокой.
7 Мы также рассмотрели потенциальное влияние на основные результате таких факторов, как часы работал, организационные размера, а доля женщин в оккупации, но ни один из этих факторов влияет на наблюдаемые негативное влияние на уровень оплаты труда женщин в процентном соотношении мужчин надзора в на рабочем месте.
Ссылки
Абрамович, И. А. и К. Э. О'гради
1991 "Влияние пола, физической привлекательности, и ум на восприятие сверстниками". Журнал психологии, 125:311-326.
Акер, J.
1987 "Секс предвзятость в оценке работы: сопоставимых стоит вопрос". В CE бозе-и GD Spitze (ред.), ингредиенты для политики в области занятости женщин: 183-196. Олбани: Университет штата Нью-Йорк Пресс.
1992 "Гендерные учреждений: от роли мужчин и женщин к гендерной институтов". Современная социология, 21: 565-568.
Андерсен, К. Д., Д. Tomaskovic-Devey
1995 "Патриарший давление: изучение организационных процессов, которые усугубляют и подорвать гендерное неравенство доходов". Работа и профессии, 22: 328-356.
Барон, J. Н.
1991 "Организационные доказательств отнесения на рынке труда". В RR Корнуолла и П. Wunnava (ред.), новые подходы к экономическому и социального анализа дискриминации: 113-143. Нью-Йорк: Praeger.
Барон, J. Н., Б. С. Митман, А. Е. Ньюман
1991 "Цели возможностей: Организационные и экологических детерминант гендерной интеграции в Калифорнии гражданской службы, 1979-1985 годы". Американский журнал социологии, 96: 1362-1401.
Барон, J. Н., А. Э. Ньюман
1989 "Оплатить человек: Последствия демографического состава установленным ставкам заработной платы в Калифорнии гражданской службы". В РТ Майкл, HI Hartmann, Б. О'Фаррелл (ред.), о равной оплате труда: эмпирический для справок: 107-129. Washington, DC: Национальный пресс-академии.
Барон, J. Н. и Дж. Пфеффер
1994 "социальная психология организаций и неравенства". Социальная психология Quarterly, 57:190-209.
Барт, Е. и Я. Zweimuller
1995 "Относительная заработная плата при децентрализованном и системы корпоративного торга". Скандинавский Журнал Экономика, 97: 368-384.
Беккер Г. С.
1964 человеческий капитал. Нью-Йорк: Пресс Колумбийском университете.
1985 "Человеческий капитал, усилий и половое разделение труда". Журнал экономика труда, 3: 33-58.
Биелби, В. Т. и Д. Н. Барон
1984 "место женщины является с другими женщинами: Секс с сегрегацией в организации". В BF Рескин (ed.), сегрегации по признаку пола в сфере труда: тенденции, разъяснения, средства защиты: 27-55. Washington, DC: Национальный пресс-академии.
Блау, Ф. Д., Л. М. Кан
1992 "гендерного разрыва в доходах: Изучение международных сравнениях." Американская экономическая доклады по рассмотрению и разбирательства, 82: 533-538.
1996 "Международный различия в мужском неравенства заработной платы". Журнал политической экономии ", 104: 791-836.
Boxman, А. В., П. М. De Graaf и H. D. лоскут
1991 "Влияние социального и человеческого капитала на доходы достижения голландских менеджеров". Социальные сети, 13: 51-73.
Латунь, J. D.
1985 "Мужские и женские сети: изучение взаимодействия структур и влияние в организации". Академия управления Journal, 28: 327-343.
Брюэр, М. и Р. М. Крамер
1985 "Психология межгрупповых отношений и поведения". Ежегодный обзор психологических наук, 36: 219-243. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.
Мосты, В. П. и В. J. Villemez
1986 "неформального найма и доходов на рынке труда". American Sociological Review, 51:574582.
Барт, Р. С.
1995 Структурные дыры: Социальная структура конкуренции. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Бертон, C.
1991 и Promise Цена: Борьба по обеспечению равных возможностей в сфере занятости женщин. Сидней: Allen
Бирн, Д.
1971 Привлечение парадигмы. Нью-Йорк: Academic Press.
Кокберн, C.
В 1991 Путь Женщины: Сопротивление мужчин на равноправии мужчин и женщин в организациях. Basingstoke: Macmillan.
Dipboye, Р. Л., Р. D. Арви, Д. Е. Terpstra
1977 "Секс и физической привлекательности рейтинговых агентств и заявителей в качестве определяющих факторов резюме оценки". Журнал прикладной психологии, 62: 288294.
Doeringer, П. Б. и М. J. Piore
1971 Внутренние рынки труда и рабочей силы анализа. Lexington, MA: Heath.
Эдин, П. А. и Б. Холмлунд
1995 "шведский структура заработной платы: Взлет и падение солидарности наемных политики". В РБ Фриман и Л. Ф. Кац (ред.), различия и изменения в заработной плате структуры: 307-343. Чикаго: Чикагский университет печати и Национального бюро экономических исследований.
Эдин, П. А. и Р. Topel
1997 "политики заработной платы и реструктуризация шведского рынка труда с 1960 года." В РБ Фримен, Р. Topel, Б. Сведенборг (ред.), социального государства в переходный период: Реформа шведской модели: 155-201. Чикаго: Чикагский университет печати и Национального бюро экономических исследований.
Эллиотт, Р. Ф., К. А. Бендер
1997 "Децентрализация и реформой оплаты труда в центральном правительстве: исследование трех стран". Британский журнал по трудовым спорам, 35: 447-475.
Или, Р.
1995 "власти в области демографии: женские социальные конструкции гендерной идентичности в работе". Академия управления Journal, 38: 589-634.
Англия, П.
1992 сопоставимой ценности: теории и доказывания. Нью-Йорк: Олдин де Gruyter.
Англия, П. и Г. Фаркаш
1986 домашних хозяйств, занятость и гендерные аспекты: социальные, экономические и демографические вид. Нью-Йорк: Олдин де Gruyter.
Англия, П., Г. Фаркаш, Б. Килборн, Т. Доу
1988 "Объясняя профессиональной сегрегации пола и заработной платы: Выводы из модели с фиксированными эффектами". American Sociological Review, 53: 544-558.
Англия, П., М. С. Герберт, BS Килборн, Л. Рид, Л. Megdal
1994 "гендерные оценки профессий и навыков: Прибыль в 1980 году переписи населения профессий". Социальных сил, 73: 6599.
Esping-Андерсен, Г.
1990 Три мира благосостояния капитализма. Принстон, штат Нью-Джерси: Пресс-Принстонском университете.
Фишер, К. и С. J. Оликер
1983 "аналитической записке о дружбе, пола и жизненного цикла". Социальных сил, 62: 124-133.
Fritzell, J., и О. Лундберг
1994 Vardagens villkor: Levnadsforhallanden я Sverige под Tre decennier [повседневной жизни: "Условия жизни в Швеции в течение трех десятилетий]. Стокгольм: Brombergs.
Грановеттер, М. С.
1974 Начало работы. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Грошен, Е. Л.
1991a "О структуре женского и мужского пола различия в заработной плате: Это кто ты, что ты делаешь, или там, где ты работаешь? Журнал людских ресурсов, 26: 457-472.
1991 г. "Пять причин, почему заработной платы изменяются среди работодателей". По трудовым спорам, 30: 350381.
Хэммонд, С. и Р. Харбридж
1995 "Женщины и предприятия торга: опыт Новой Зеландии дерегуляции рынка труда". Журнал о трудовых отношениях, 37: 359376.
Хамнер, туалет, JS Ким, Л. Baird, и WJ Bigoness
1974 "Раса и пол как факторы, определяющие оценки потенциальных работодателей в моделируемой работы дискретизации задачи". Журнал прикладной психологии, 59: 705-711.
Хедстром, П.
1999 "Рациональный выбор и социальная структура: На выбор рациональных теорий в обществе". Скоро в В. Wittcock (ed.), социальная теория и антропогенных факторов. London: Sage.
Хибс, Д. А.
1991 "Рыночные силы, идеология профсоюзов и тенденций в шведском дисперсии заработной платы". Acta Sociologica, 34: 89-102.
Хаффман, М. Л. и С. C. Веласко
1997 "Когда еще меньше: Секс состава, организации, и доходы в американских фирм". Работа и профессии, 24: 214-244.
Kalleberg, А. Л.
1994 "Обучение предпринимателей и их работников: сравнительный подходы". Acta Sociologica, 37: 223-229.
Kalleberg, А. Л., М. Уоллес, Р. П. Althauser
1981 "Экономическая сегментации, рабочий власти, а неравенство доходов". Американский журнал социологии, 87: 651-683.
Килборн, BS, Г. Фаркаш, К. Берон, Д. Вие, П. Англии
1994 "возвращается в искусство, в качестве компенсации различий и дискриминации по признаку пола: влияние профессиональных характеристик на зарплаты белых женщин и мужчин". Американский журнал социологии, 100: 689-719.
Корпи, Т.
1998 Процесс по безработице: Исследования поиск, подбор и социальной мобильности на рынке труда. Стокгольм: Университет Стокгольма.
ле Гран, C.
1994 "Loneskillnaderna я Sverige: Forandring оч nuvarande struktur [дифференциация заработной платы в Швеции: Изменения и настоящего] структуры". В J. Fritzell и О. Лундберг (ред.), Vardagens villkor: Levnadsforhallanden я Sverige под Tre decennier [повседневной жизни: "Условия жизни в Швеции в течение трех десятилетий]: 117160. Стокгольм: Brombergs.
1997 "Профессиональная сегрегация и разрыв в оплате труда в Швеции". Работа - Организация - Экономика. Рабочий документ нет. 50, факультет социологии, Университет Стокгольма.
ле Гран, К., Р. Szulkin, М. Tahlin
1994 "Организационные структуры и награды работу в Швеции". Acta Sociologica, 37: 231-252.
Левин, Д.
1993 "Что делать зарплату купить? Administrative Science Quarterly, 38: 462-483.
Линкольн, J. Р., Дж. Миллер
1979 "Работа и дружеских связей в организации: сравнительный анализ реляционных сети". Administrative Science Quarterly, 24:181-199.
Макферсон, J. М. и Л. SmithLovin
1987 "Homophily в общественных организациях: Статус расстояние и состав лицом к лицу групп". American Sociological Review, 52: 370-379.
Марини, М.
1989 "Секс различий в оплате труда в Соединенных Штатах". Ежегодный обзор социологии, 15: 343380. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.
Марсден, П. В.
1987 "Core обсуждения сетей американцев". American Sociological Review, 52: 122-131.
Мясорубка, J., и С. Polachek
1974 "Семейные инвестиции в человеческий капитал: Прибыль женщин". Журнал политической экономии ", 82:76-108.
Петерсен, Т. и Л. А. Морган
1995 "Отдельные и неравные: Профессия-создание сегрегации по признаку пола, и разрыв в заработной плате". Американский журнал социологии, 101: 329-365.
Петерсен, Т., Е. М. Меерсон, В. Snartland
1996 "разрыв в рабочем полу: опыт Швеции". В рабочем документе нет. 470, Industriens Utredningsinstitut.
Пфеффер, J.
1989 "политические перспективы карьеры: Интересы, сетей и окружающей среды." В MB-Артур, DT зале, и Лоренс Б. (ред.), Справочник по теории Карьера: 380-396. М.: Cambridge University Press.
Пфеффер Дж., А. Дэвис-Блейк
1987 "О влиянии доля женщин на заработную плату: при колледже администраторов". Administrative Science Quarterly, 32: 1-24.
Пфеффер, J., А. Дэвис-Блейк, и D. J. Юлиус
1995 "AA офицер заработной платы и управления разнообразием: Эффективность заработной платы или иного положения." По трудовым спорам, 34: 73-94.
Рескин, Б. F.
1988 "Привлечение мужчин назад в: Секс дифференциации и девальвации труда женщин". Гендер и общество, 2: 58-81.
Роджерс, Э. М. и Д. Л. Кинкейд
1981 сетей связи. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Розенфельда, Р. А., А. Л. Kalleberg
1990 "межнациональные сравнения гендерного разрыва в доходах". Американский журнал социологии, 96:69-106.
Симон, J. C., Дж. Т. Уорнер
1992 "сват, сваха: эффект старой мальчик-сетей на работу соответствует качеству, заработок, и владения". Журнал экономика труда, 10: 306329.
Швеция Statistiska Centralbyran (ССП)
1977 Шведский стандартной отраслевой классификации всех видов экономической деятельности. [Серийные.] Стокгольм: SCB.
Tomaskovic-Devey, D.
1993 гендерного и расового неравенства в сфере труда: источники и последствия профессиональной сегрегации. Итака, штат Нью-Йорк: ILR Press.
1995 "Секс в состав гендерного неравенства в доходах - сравнение работы и профессиональных моделей". В JA Джейкобс (ed.), гендерное неравенство в сфере труда: 23-56. London: Sage.
Tomaskovic-Devey, Д., А. Л. Kalleberg, П. В. Марсден
1996 "Организационные структуры гендерной сегрегации". В Kalleberg Л., Д. Нок, П. Марсдена, и JL Спает (ред.), организаций в Америке: Анализ их структуры и людских ресурсов практики: 276-301. Thousand Oaks, CA: Sage.
Треймана, Д. и Н. Гартман
1981 женщин, труда и заработной платы: равная оплата за Вакансии равной ценности. Washington, DC: Национальный пресс-академии.
Цуй, А. С. и С. А. O'Reilly
1989 "Beyond простой демографические последствия: важность реляционной демографии в вышестоящих-подчиненный двоек". Академия управления Journal, 32: 402-423.
Тернер, J. C., И. Sachdev, М. А. Хогг
1983 "Социальная категоризация, межличностного притяжения и формирование групп". Британский журнал социальной психологии, 22: 227239.
Уэбб, B.
1919 Заработная плата мужчин и женщин: они должны быть равны? Лондон: Fabian общества.
Wharton, А. С.
1989 "Гендерная сегрегация в частном секторе, в государственном секторе, а также самозанятых профессий 1950-1981". Social Science Quarterly, 70: 923-940.
Белый, H.
1980 "heteroskedasticity-последовательной оценки ковариационной матрицы и прямой тест на heteroskedasticity". Эконометрика, 48: 817-830.
