Институциональные и Rational детерминантам организационной практики: управление человеческими ресурсами в европейских фирм
Несмотря на свои очень разные предположения, рациональными и институциональных разъяснения организационной структуры и методов управления, прогнозирования сходство между фирмами, которые работают в той же отрасли в рамках одной страны. С рациональной точки зрения, фирмы продолжать экономические преимущества за счет принятия решений и действий руководствоваться однозначного предпочтения и ограниченной рациональности. Хотя можно ожидать, различия между отраслями промышленности, в отраслях, фирмы будут осуществлять организационные практики, которые способствуют максимизации экономических целей. Таким образом, дисконтирование медлительность в распространении передового опыта, было бы разумно ожидать, что системы внутриотраслевых управления в значительной степени равномерного ..
Хотя новый институционализм в организационной теории подразумевает отказ от рациональных моделей актера, подчеркнув, вместо давления для приобретения и поддержания законности по отношению к окружающей среде (см., например, Ди Маджио, 1983; ДиМаджио и Пауэлл, 1983; Пауэлл и Ди Маджио, 1991), он разделяет широкий ожидание того, что равномерное давление приведет к единой структуре внутриотраслевой и организационной практики. С помощью различных механизмов принуждения, нормативными актами, а подражание, организации обмена и той же среде, как считается, стала структурно подобных, поскольку они соответствуют как давление, то есть, они продемонстрируют изоморфизмом. Поскольку эти ранние формулировки, ряд теоретических и эмпирических исследований по изучению изоморфизма и процессов диффузии были проведены, большинство из которых были проведены в рамках дискретной организационной областях или секторах ..
прогнозы две модели "расходятся радикально, однако, когда настройка расширить включать в себя разных стран. Хотя рациональное модель предполагает, что организационные методы являются универсальными через национальные границы, институционализм чувствителен к возможности межнационального институциональные различия, которые, в свою очередь приводит к значительным межнациональных различий в управленческих системах. Таким образом, в недавнем обзоре институциональной теории, Скотт (1995: 135) характеризуется текущей работы в области институционализма, как внимательный к изменению: "Вместо того чтобы предполагать, что все организации, так и тогда, когда различия обнаружены между организациями, расположенными в различных социальных и культурных контекстах , пытаясь преуменьшить их или объяснить их, текущая работа, скорее всего, разнообразие и стремиться к ответственности за причины различных форм возникнуть ". Он отметил, что возрождение интереса к учреждениям создал новый интерес в сравнительных исследований, которые позволяют исследователям варьироваться институциональных контекстах: "Это трудно и даже невозможно оценить эффективность институтов на социальную структуру и поведение, если все наши дела, внедренные в же или очень похожие контекстах "(Scott, 1995: 146) ..
Целью данной работы является изучение влияния институциональных факторов на использование фирм "человеческой практики управления ресурсами, используя кросс-национального анализа. В то время как широкие рациональная модель предполагает, что не будет межнациональных различий, помимо тех, которые, заслуга в достижении таких факторов, как различного размера фирмы и различных отраслей промышленности, институциональная модель предполагает различия не только по отношению к промышленности различия, но различия коренятся в своеобразных национальных институциональных режимов окружающего фирм.
Кросс-национальные различия в организационных структурах, скорее всего, создать методы управления, которые варьируются от страны к стране, независимо от того, что теории управления часто быстро распространяться через национальные границы. В частности, в области человеческих ресурсов, инертность институциональной структуры, вероятно, препятствует применению новых предписаний управления там, где они серьезно расходятся с существующими правовыми нормами и политическими условиями. Это связано с тем, что человеку практики управления ресурсами могут быть своеобразные множества национальных правил, а также чувствительных для контроля со стороны профсоюзов, чья сила и подходов к управлению различными.
Таким образом, вопреки тому, что зачастую постулируется в рационально ориентированного, предписывающий литературы, которая предполагает высокую управленческую самостоятельность (например, в зале и Гудейл, 1986; Фишер, Скинфельдт, и Шоу, 1993; Dessler, 1997), управления человеческими ресурсами является организационным практики, которые особенно чувствительны к национально своеобразных институциональных давлений. Кроме того, различные виды человеческой практики управления ресурсами могут быть определены в значительной степени необходимость сохранения внешнего легитимность путем присоединения к институциональной структуры, правил и норм на национальном уровне, - и может изменяться в результате разнородных национальных контекстах. Мы разрабатываем теоретически полученные аргументы эти различия и испытывать их в эмпирический анализ фирм в Германии (та часть, которая ранее входили в ФРГ), Франция, Дания, Норвегия, Испания и Великобритания ..
УТВЕРЖДЕНИЕ организационной практики
Хотя Джепперсон и Мейера (1991) убедительно утверждал, что систематические различия, как общества, организации власти и построить агентства создают существенные различия в организационной областях, всего в нескольких исследованиях различия между организационные формы и методы работы на международном уровне, не поступало. Одним из первых это исследование, проведенное Коул (1989), анализируя различия в использовании инновационной деятельности группы в организациях, в Японии, Швеции и Соединенных Штатах. Это исследование подчеркивает, что влияние экологических субъектов, таких, как профсоюзы, профессиональные ассоциации, и правительственные органы, ставят на принятие и сохранение такой организационной практики.
Сравнительного международного исследования организационных и межорганизационных структур сообщили Orru, Бигарт и Гамильтон (1991: 387), который взял в качестве точки отправления концепция, что каждое общество создает контексте бюджетно-финансовой, политической и социальных учреждений, которые ограничивают и направлять развитие "вписывается организационные формы". Они утверждали, что в Восточной Азии, частные предприятия действуют в соответствии с существенно различных организационных моделей, которые способствуют дифференциально формирования организационного поведения и структуры. Эта гипотеза была поддержана эмпирические выводы, что коммерческие организации в Южной Корее, Тайване и Японии "действовать в соответствии с различными принципами институциональной и обладают разными организационными и межорганизационных структур, которые проявляются эти принципы" (Orru, Бигарт, и Гамильтон, 1991: 363).
Авторы пришли к выводу, что структура компании и межфирменных сетей "поразительно форме или изоморфными в экономике каждой страны, но отличаются друг от остальных - они выражают принципах среды, экономики. Институциональных принципов, которые определяют организационные формы, в этих трех странах, не препятствовали организационной эффективности, а скорее послужит основой для рыночного порядка и конкурентных отношений "(Orru, Бигарт, и Гамильтон, 1991: 363). Таким образом, эти данные подтверждают о том, что в разных странах, разными организационных форм и методов может оказаться столь же эффективных, из-за различной когнитивной критерии рациональности, законодательства и нормативных структур ..
Наконец, с точки зрения перспектив динамики, один из механизмов, работающих для создания изоморфных форм, как найти на intranational уровне, а тем самым и различия на международном уровне, является наличие в значительной степени изоморфна или по крайней мере аналогичные лиц, имеющих примерно такой же культурный контекст. Странг и Майер (1993: 492) утверждал, что диффузия институциональных моделей будет лучше понята, если рассмотрение реляционных связей между социальными образованиями, участвующими в процессах диффузии дополняется культурно-познавательного соединений. Кроме того, они утверждали, что диффузия увеличивается, когда субъекты воспринимаются как аналогичные, при распространении практики предположил, как аналогичные, а когда практика теоретически должны быть современными ..
Предложения
Возьмем в качестве нашей отправной точкой так называемого стратегического управления человеческими ресурсами (HRM) модель, которая, как утверждается, представляет собой четко рационального режима работников управления, которые явно отличаются от традиционного управления персоналом (Хендри и Петтигрю, 1990; Nordhaug, 1993 ). В то время как последний был выкован в условиях, которые подчеркивали достоинства стабильности и предсказуемости, HRM модель можно рассматривать как изначально, вытекающих из североамериканских ответ на неопределенности, порожденные радикально увеличить темпы технического прогресса, развитие знаний, быстрые изменения рынка ( например, дерегулирование), и усиление международной конкуренции в начале 1980-х (Reich, 1993; Nordhaug, 1994; Пфеффер, 1994).
Это в значительной степени предписывающим перспективы и может быть понято как основанные на рациональной модели эффективности поиска путем создания "оптимальной степени соответствия" между входными человеческих ресурсов и производственной деятельности фирмы, которая из-за его бизнеса стратегии. Как Воробей и Hiltrop (1994: 7) выразился, в этой парадигме HRM, человеческие ресурсы ", чтобы получить дешевле, использовались редко, и разработаны и используются в качестве максимально возможной в соответствии с требованиями определяется общей бизнес-стратегии" ( см. также Брюстер, 1994). Для того чтобы стратегические целевые показатели будут выполнены, Тихий, Fombrun и Деванна (1984) рекомендовал, что человеческий ресурс руководителей систематическое использование индивидуальной служебной аттестации, индивидуальные, связанные с производительностью награды, а также результаты контролируемого обучения и развития ..
Дополнительных основных императив стратегического HRM модель одновременно удовлетворить потребности и цели фирмы и ее сотрудников гармонично с "оптимальной степени соответствия среди этих четырех компонентов - окружающей среды, организация работы и личности" (зал и Гудейл, 1986: 4). Модели существенно унитарного или ориентируется на достижение консенсуса и, таким образом, например, Уолтон (1985) рассматривали области управления человеческими ресурсами, как состоящую из политики, направленной на содействие взаимности, то есть общих целей, взаимное влияние, уважение, награды, и ответственности.
Как показывают приведенные выше обсуждение предполагает, стратегических HRM модель содержит в себе присущие двойственность между, с одной стороны, устойчивый экономический, расчетные соображения и на другие, более гуманистической направленности (Сиссон, 1994). В недавнем обзоре, Легдж (1995) проводит различие между практикой HRM принадлежащих к тому, что она называется "жесткой" модели и практики, которые представляют собой "мягкие" модели (см. также Стори, 1989). Включена в первые практики, которые направлены на обеспечение соответствия между стратегией и человеческие ресурсы, а в рамках последних практики, направленные на повышение взаимности и консенсуса. Чтобы понять сложность области управления человеческими ресурсами в целом, крайне важно, что эти два очень разных точек зрения, включены ..
Расчетный HRM. Модель жесткого уходит своими корнями в вычислительный подход, направленный на обеспечение того, чтобы производственная деятельность во все времена эффективно обеспечены необходимыми ввода человеческих ресурсов. С этой точки зрения, такие ресурсы существенно не отличается от любой другой переменной, экономический фактор. Связанных с этой модели диапазон стремящихся к повышению эффективности устройств, направленных на обеспечение того, чтобы вклад каждого сотрудника в фирму оценивается, а затем наградил соответственно через отдельные оценки производительности и индивидуально ориентированные системы вознаграждения. Инвестиции в развитие персонала также будут тщательно проверены, чтобы оценить ее преимущества для бизнес-стратегии. Так, например, эффективность обучения, скорее всего, предстоит оценить.
Любые такие расчетные подход зависит от возможности лечения каждого сотрудника как личности, а не в качестве члена коллективного образования, охраняются коллективных договоров и сильные профсоюзы. Логично ожидать, что принятие расчетные практика требует, чтобы управление обладает существенной автономией в рамках фирмы. В свою очередь, такой автономии требует, чтобы ее мощность не ограничена сильным нормативных давление на уровне предприятий в форме законов и соглашений, либо влиятельных профсоюзов или аналогичных сотрудников органов (Хаким, 1990; Legge, 1995). Отсюда вытекают следующие предложения:.
Предложение 1: сильнее влияние представительных органов труда на предприятиях, тем меньше фирм общей управленческой автономии.
Предложение 2: чем сильнее степень законодательного давления на предприятия в виде трудового законодательства и коллективных договоров, тем меньше фирм общей управленческой автономии.
Предложение 3: Чем сильнее общей управленческой автономией в компании, тем больше они будут принимать расчетные человеческой практики управления ресурсами.
Совместные HRM. "Мягкие" модель представляет собой совместный подход к менеджмента человеческих ресурсов в том, что он имеет явно более или развития гуманистической направленности, часто основанные на четко сформулированные заявления о ценности сотрудников фирмы и этических вопросов, связанных с трудовых отношений. Вместо того, чтобы пассивный входы, работники рассматриваются в качестве активных партнеров и основных средств, не в последнюю очередь с точки зрения творчества и инноваций. В идеале, они рассматриваются в качестве участников проекта основана на приверженности, связи и сотрудничества. Совместных внимание, следовательно, характеризуется усилия по созданию и общаться культуры партнерства между работодателем и работником, а также среди сотрудников.
Один из важных средств для достижения такой интеграции представляют попытки руководства по разработке всеобъемлющей направлении, в том числе корпоративное видение, которое доводится до работников фирмы в виде миссии, цели, стратегии или заявление. Кроме того, управление будет регулярно пытаются общаться стратегии фирмы с помощью брифингов для сотрудников различных позиционных уровней. В основе таких усилий будет четкой политики в связи сотрудника ..
Определения источников применению совместных практики резко отличаются от тех, определяющих использование расчетных методов. Во-первых, нет никаких оснований полагать, что такая практика будет непременно встретились с сопротивлением профсоюзов и других коллективных органов, представляющих интересы работников. Во-вторых, можно предположить, что введение и поддержание таких относительно сложных человеческих отношений устройств (см. Стори, 1989) будет в значительной степени зависеть от роли и места персонала руководителей и специалистов, то есть возможность их должны выполнять практики, помимо чисто оперативных них с участием правовых и регулятивных вопросов.
Таким образом, внедрение практики совместного очень сильно зависит от широты для новых действий, которыми пользуются сотрудники отделов. Более оперативно ориентированных роль функции персонала, тем реже такая практика будет осуществляться. Иными словами, эта роль должна охватывать человека отношений вопросов, выходящих за рамки классических управление персоналом и управление реактивной правовых и регулятивных вопросов. Минимальная сумма свободу действий необходим, если будет достаточное пространство для расширения коммуникативных и ориентированные методы работы, включая совместные практики ..
Количество просмотров с организационной точки зрения, роль кадровых служб, менеджеров по персоналу человека, а также персонал специалистов (персонала функции) во многом зависит от конкретных национальных институциональных условий. Одним из основных источников межнационального изменения в совместной практики объема и степени детализации конкретных законодательных положений практики фирм занятости. В странах, где эти весьма значительны, можно ожидать, что количество активного поведения, с точки зрения усилий по внедрению новых, сложных практики персонала специалистов, будет низкой. В условиях, когда правовые ожидания, которые носят более общий и расплывчатый характер, что позволит местным, фирменного своеобразный корректировки, то разумно ожидать, что активное поведение в форме совместных инновационных методов управления будет значительно более широкое ..
Предложение 4: более подробные и всеобъемлющие связанные с трудовой деятельностью регулирования фирм, более оперативной роли их функции персонала.
Предложение 5: более оперативно ориентированных роль функции персонала в компании, тем меньше они будут принимать совместные человеческой практики управления ресурсами.
Хотя расчетные и совместные подходы представляют собой два различных множества человеческих ресурсов методов управления, состоящий из разнородных мероприятий и методов, их не следует понимать как представляющие два разных концах континуума, скорее, они являются ортогональными (см. Харрисон, 1993).
HRM в европейских фирм
Поскольку мы не располагаем данными для оценки национальных институциональных переменных непосредственно, мы будем определять их через описания важных институциональных характеристик каждого из шести стран, представленных в нашем исследовании. Для каждой страны, мы будем освещать влияние профсоюзов и аналогичных представителя профсоюзных органов, а также численность трудового законодательства на уровне фирм. Затем мы в оценке масштабов и степени детализации нормативных фирм давления должны бороться, вместе с той степени, в которой функции персонала на предприятиях является оперативно направленность. Затем с помощью институциональных описания в качестве основы для конкретных стран предсказания фирм принятие расчетные и совместной практики, соответственно ..
Германии. В Германии, заработной платы и рабочего времени являются исключительной территории профсоюзов в системе региональных, общеотраслевую переговоров. Хотя профсоюзы на немецком языке трудовой жизни значительно снизилась с 1970 года и в 1994 году до 30 процентов, более 90 процентов рабочей силы, охваченных коллективными договорами (Economist, 1997, см. также Шольц, 1996). Кроме того, внимание должно быть обращено на разработку немецкой системе координат, определение, которое регулируется на уровне предприятия путем работы Конституционного акта 1972 года и на уровне предприятий путем работы Конституционного акта 1952 года, который был продлен в 1976 году ( ср. Холлингсворт, 1997). Как следствие этого закона, работодатели необходимость поддержания хороших отношений с трудовыми советами.
Обычно большие размеры немецких департаментов персонала, прежде всего, ответ на подробные юридические права, которыми пользуются рабочие советы, которые в любой момент может потребовать письменную информацию по любому аспекту кадровой политики и права вето изменение режима работы, профессиональной подготовки соглашений, набор персонала , а также дисциплинарные процедуры (Bennett, 1997). Роль отдела кадров в целом в значительной степени ограничены в предоставлении такой информации и обеспечения того, чтобы фирма не является нарушением какого-либо из многочисленных правил, которые являются национальным трудовым правом и соглашениями. Таким образом, основная задача отдела кадров является инженер очень формальный и стандартизированных процедур, а также контролировать и осуществлять всеобъемлющие коллективных договоров с профсоюзами.
Это узкий, оперативного внимания, Вахтер и Stengelhofen (1995) утверждал, что в значительной степени предотвращает каких-либо крупномасштабных принятия последних международных человеческих ресурсов практики в Германии. Как они отметили, немецкий параллельно или прямой перевод термина управления человеческими ресурсами даже не существует. Это не означает, что различные расчетные методы, связанные с рациональным HRM модели полностью отсутствуют, но их потенциальное использование неизменно подвергались критическим взором производственных советов (Lane, 1994; Marginson и Сиссон, 1994). В значительной степени эти советы также стремятся сохранить прочные традиции социального обеспечения, которые характерны обращения работодателей об их человеческих ресурсов.
Так, например, численные гибкость в значительной степени чужды немецкой контексте. Фирмы стремятся такой гибкости, как правило, смещение трудоемких операций иностранных пунктах, при этом 25 процентов компаний-производителей, имеющих переехал производства за рубежом в период между 1993 и 1996 (Financial Times, 1996b) ..
Учитывая, что немецкий трудовой жизни характеризуется мощным представителем рабочих органов и жесткое законодательство, работы и функции персонала приходится иметь дело с подробной и всеобъемлющей правил, и поэтому весьма оперативно ориентированной, низкие оценки по обе расчетные и совместной практики можно ожидать:
Вариант 1: немецкие фирмы, как ожидается, выставку низкие показатели по принятию расчетные методы управления человеческим ресурсом.
Гипотеза 2: немецкие фирмы, как ожидается, выставку низкие показатели по принятию совместных человека практики управления ресурсами.
Франции. Brunstein (1995) характеризуется французских фирм, как иерархические и Tayloristic с элитарной "высшие школы" образованных управлений. Кроме того, ван-дер-Клинк и Малдер (1995) и Лейн (1994) описал французские компании как на основе принципа управления с сосредоточена власть на самом верху. По данным этих авторов, является следствием сильной управленческой автономии общий недостаток доверия между работодателем и работниками. Руководители проявляют нежелание предоставлять сотрудникам доступ к информации о процессе производства и управленческих вопросов, поскольку асимметричной информации является необходимым условием для удержания власти. Это отсутствие доверия и взаимности усугубляется роль профсоюзного движения труда, не в последнюю очередь коммунистического ориентированных ВКТ, которые традиционно находились в сильной оппозиции корпоративного управления (Slomp, 1995) ..
Хотя французские профсоюзы оказывают незначительное влияние на корпоративное управление, они имеют значительное влияние на работу персонала функции. Несмотря на тот факт, что профсоюзы в настоящее время только немного выше, чем 10 процентов во Франции, коллективные договоры распространяются по закону nonunionized работников. Это означает, что ресурсы, которые могли бы быть использованы сотрудниками отделов по налаживанию совместной практики сосредоточены на контроль сложными и запутанными системы заработных плат, то есть внимательно рассмотрены антагонистические союзов (Brunstein, 1995). Таким образом, отдел кадров был обязан иметь высокий уровень правовых знаний.
Дополнительным фактором, который сдерживает французских департаментах персонала в разработке совместной практики является то, что они также предъявлено обвинение в важной задачи по поддержанию хороших отношений с инспекционной дю Travail, общественного органа, который строго проверяет, что компании не являются нарушением трудового законодательства, особенно в связи с использование временных работников (Financial Times, 1996a).
Наконец, функции отдела кадров, как средства борьбы с законодательной контексте свойственной Франции особенно заметно в области подготовки кадров. В то время как рациональное HRM модель предполагает, что подготовка обусловлена присущей потребностей фирмы для повышения уровня компетентности и гибкости за счет развития персонала, в случае Франции трудно игнорировать влияние правовые механизмы, которые обязывают фирмы ежегодно инвестировать сумму, эквивалентную по крайней мере 1,2 процента от их заработной платы, чтобы не быть наказан финансово посредством налогового законодательства. Как Brunstein (1995) указал, на практике это часто приводит к фирм предпочитают сдавать экономического контроля за их обучение обязательство Fonds d'Assurance, чтобы обеспечить, что они остаются в пределах закона (см. также Дженкинс и ван дер Вейк, 1996) ..
В заключение, поскольку объединение власть ограничена на ведение коллективных переговоров, менеджмент в французских фирм в состоянии продолжить традиции автономной, не консультативный процесс принятия решений. Потому что отделы кадров подвергаются всеобъемлющий и подробный правового регулирования в сочетании с недоверчивым профсоюзного движения, однако, их возможности для человека нововведений ресурсов носит ограниченный характер. Это приводит к следующие гипотезы:
Гипотеза 3: французские фирмы, как ожидается, обладают высокой оценки по принятию расчетные методы управления человеческим ресурсом.
Гипотеза 4: французские фирмы, как ожидается, выставку низкие показатели по принятию совместных человеческой практики управления ресурсами.
Дания и Норвегия. Сильные управленческой автономии никогда не была характерной чертой датской занятости (Кристенсен, 1992; Bevort, Педерсена и Sundbo, 1995), в значительной степени потому, что профсоюзное движение, с делегатами прочно, даже в относительно небольших предприятий (Slomp, 1995), была слишком сильна, чтобы разрешать это. Вместо этого, Дании отличается тесно связаны институциональной системы сотрудничества и переговоров (Bevort, Педерсена и Sundbo, 1995). Изменения в сфере занятости, подлежат двусторонних соглашений с функционирования государства как посредника и гаранта.
Недавние исследования, проведенные среди европейских компаний в рамках исследовательской программы Euronet-Кранфилд и охватывает период 1991-1995, свидетельствует о каких-либо существенных изменений в балансе сил между профсоюзами и руководством в датских фирм. 23 процентов фирм, уменьшение влияния местных союза перевешивает 77 процентов или сообщают об увеличении или не изменилась (Nordhaug, 1997). Стабильность влияние профсоюзов в норвежской системе, как представляется, еще более укоренились, чем датские, и только 8 процентов норвежских компаний отчетности любое сокращение местных влияние профсоюзов в период 1991-1995 годов (Nordhaug, 1997).
Организационно локальный характер сотрудничества привело к относительно неофициальных трудовых отношений на уровне предприятий, но это совместный подход не следует путать с обязательствами, в том смысле, что отдельные сотрудники некритически отождествлять себя с целями фирмы и просматривать их личные и профессионального развития компетенции как на один с этими целями. Напротив, остается еще немало идентификации с рабочим коллективом, особенно среди низкоуровневых рабочие-мужчины. Иными словами, по-прежнему прочно укоренилась в датской, а также норвежский трудовой жизни предположение различные и противоречивые интересы между работодателем и работниками на уровне предприятий и, следовательно, текущие расчетные сопротивления практики ..
При сравнении законодательных условий для трудовой жизни в Дании и Норвегии, Граве (1995) отметил, что в обеих странах существует тесной и четкой рамки призваны обеспечить, чтобы конфликты не будут урегулированы на уровне компаний. Профсоюзы имеют законное право проводить консультации по вопросам, касающимся основных структурных изменений, таких, как сокращение, аутсорсинг и потенциальных слияний. Граве (1995) к выводу, что существует особая скандинавская модель трудового законодательства, что является достаточно общим, чтобы разрешать отделы кадров для эксперимента и реализации человеческих ресурсов управленческой практики совместных типа. Одновременно, закон сохраняет права профсоюзов отозвать свое сотрудничество в случае возникновения разногласий с руководством.
Таким образом, в Дании и Норвегии, профсоюзы в целом оба обладают и оказывают значительное влияние на руководство предприятий. Вместе с тем, что индивидуальные права работников сильно защищена законами и соглашениями, это означает, что общее руководство автономии значительно ограничен. В то же время, законодательная база настолько широко, что отделы кадров не обременены того, чтобы контролировать массы подробно, что их немецкие и французские коллеги приходится иметь дело с. Таким образом, функции персонала имеет возможность вводить новшества в плане совместной практики:
Гипотеза 5: датских и норвежских фирм, как ожидается, выставку низкие показатели по принятию расчетные методы управления человеческим ресурсом.
Гипотеза 6: датских и норвежских фирм, как ожидается, обладают высокой оценки по принятию совместных человеческой практики управления ресурсами.
Испания. В их учета человеческого области управления людскими ресурсами в Испании, Флорес-Saborido, Гонсалес-Рендон и Алькайде Кастро (1995) указал на авторитарные наследием режима Франко (1939-1975), в ходе которых было отсутствие свободных профсоюзы, а также широкие возможности для законного увольнения. С изменением Испании демократического правительства, основное внимание управления персоналом была о сокращении трудовой конфликт, в результате чего ряд соглашений о процедурных правил, регулирующих содержание коллективных переговоров в первой половине 1980-х. Тем не менее, организационные структуры по-прежнему остаются слабыми, чтобы таким образом обеспечить управление большим автономии (Лусио, 1992).
Хотя профсоюзы в Испании увеличили свое влияние в 1975 году, степени влияния на управленческие решения, которыми пользуются скандинавские союзов и немецких профсоюзов и производственных советов остается гораздо больше. Кроме того, эффективность переговоров профсоюзов варьируется между областями и регионами, в значительной степени из-за их сравнительно бедных финансовых и организационных ресурсов (Лусио, 1992). Основное внимание на два больших федерации труда, UGT и рабочих комиссий, был по ограничению изменения в правила, регулирующие ответственность работодателей избыточности расходов. Но их общая слабость просто в результате работодателей топтанье законодательства для обеспечения численного гибкость путем заключения индивидуальных трудовых договоров.
Таким образом, в 1996 году лишь 4,1 процента всех новых контрактов занятости на полный рабочий день постоянных рабочих мест, в результате чего общая сумма всех работающих по найму, на временную работу более чем на треть (Financial Times, 1997). Кроме того, следует ожидать, что испанский работодателей, по существу консервативной патерналистской и не стесняясь профсоюзы используют свое влияние, будет иметь склонность частности для принятия расчетные человеческих ресурсов практики управления ..
Что касается совместной практики, всеобъемлющий и подробный нормативных давление на испанскими фирмами в области управления человеческими ресурсами превратилась в 1980-х и 1990-х как ответ на многие изменения трудовых договоров. Как отметил Флорес-Saborido, Гонсалес-Рендон и Алькайде Кастро (1995: 240), "этот широкий круг контрактов породило сложную систему, в которой ясно, общих правил не существует .... правительства после постепенный стратегии типа в обеспечение большей свободы договора, но этот процесс также подготовила ненужных административных сложности и отсутствия правовой безопасности для работодателя ". В дополнение к этому оперативные ограничения, функции персонала в испанской фирмы также исторически слаборазвитых и вообще не имел другие функции, чем служить сравнительно самодержавного управления.
Таким образом, кадровая практика в Испании выставлены реактивной и очень оперативно ориентированный характер, со специалистами кадровых служб в распоряжении ограниченных ресурсов и ограниченным статусом. Как Baruel (1996) отметил, испанский фирм существенно учитываются новейшие разработки в области человеческого ресурсов, что означает, что совместные практики можно ожидать, что редко ..
Как уже отмечалось, Испании характеризуется слабой профсоюзы без какого-либо существенного влияния на трудовой жизни и значительные управленческие автономии. В то же время, сотрудники функции традиционно весьма оперативно ориентированные, не имея возможности для внедрения практики совместных человеческих ресурсов.
Гипотеза 7: испанскими фирмами, как ожидается, обладают высокой оценки по принятию расчетные методы управления человеческим ресурсом.
Гипотеза 8: испанскими фирмами, как ожидается, выставку низкие показатели по принятию совместных человеческой практики управления ресурсами.
Соединенное Королевство. Соединенное Королевство является уникальный в европейском контексте, что в течение 1980-х его применения законодательства при условии радикальных изменений. В частности, этот закон включает занятости актами 1980, 1982, 1988 и 1990 года и Закон о профсоюзах 1984 года, которые вводят серьезные гражданские санкции. Вместе, эти действия обуздать профсоюзы и право на признание, вне закона "закрытого цеха и среднего пикетирования, а также сузили свободу союзов стачку, например, требуя, чтобы провести тайное голосование членов можно назвать первым. Результатом стало значительное увеличение общей управленческой автономией (Edwards и др.., 1992).
В то же время, число членов профсоюзов сократилось с более чем половины всей рабочей силы в 1979 году до менее чем на треть в 1995 году (Economist, 1996), и, что более существенно, доля работников, охваченных коллективными переговоров сократилась с 75 процентов в 1980 году 45 процентов в 1994 году (Economist, 1997). Продолжает угасать во власти профсоюзов четко указано тем выводом, что 38 процентов британских фирм в 1994 году сообщила о сокращении влияния местных союза (Nordhaug, 1997). Эти изменения в союзе власти предоставили "широкие возможности для управленческого инновационной сфере занятости и трудовых стратегий" (Rubery и Уилкинсон, 1994: 11), тем самым прокладывая путь для внедрения практики расчетные (Хендри и Петтигрю, 1990) ..
Мало того, что изменения в эффекте Великобритания эрозии переговорах профсоюзов и сопутствующего роста управленческой автономии (Edwards и др.., 1992), но и дало толчок для перехода в роли кадровых служб в британских компаний. На протяжении послевоенного периода, но особенно в 1970-х и начале 1980-х, персонал специалистов было, с некоторым успехом, подчеркнул их роль в качестве трудовых отношений экспертов (Legge, 1995). С окончанием этой роли, отделы кадров были под давлением разработать широкий спектр профессиональных услуг, которые в значительной степени включает различные методы, связанные с совместного подхода.
В значительной степени они реагировали, пытаясь сохранить их доверие к себе, пытаясь стать посредниками озабочены вопросами, связанными с обучением и развитием, внутренней коммуникации, а также интеграции бизнес-стратегии и управление человеческими ресурсами (Марчингтон и др.., 1994). Действительно, как сообщили в Пул и Мэнсфилд (1992, см. также Мабей и ложь, 1996), роман, инновационные методы управления человеческим ресурсом были широко поддержали во многих британских компаний. Таким образом, есть основания прогнозировать, что они будут демонстрировать высокие показатели по принятию совместных практик ..
Таким образом, британские фирмы обычно сталкиваются с подробным ни нормативных, ни давление профсоюзов с существенного влияния на управление. Отсюда и тенденция к замене традиционных подходов трудовых отношений с инновационной деятельностью человека ресурсами делать это разумно ожидать высокий уровень принятия обоих расчетах и совместной практики.
Гипотеза 9: английские фирмы, как ожидается, обладают высокой оценки по принятию расчетные методы управления человеческим ресурсом.
Гипотеза 10: английские фирмы, как ожидается, обладают высокой оценки по принятию совместных человеческой практики управления ресурсами.
Промышленные включенность. С рациональной точки зрения, как расчетные и совместной человеческой практики управления ресурсами будет рассматриваться как набор инструментов, специально разработана, чтобы увеличить производительность сотрудников в связи с целями компании. Необходимо применять такие инструменты должны будут варьироваться в зависимости от рыночных условий и технологических требований, которые могут быть широко указано отрасли, в которой действует фирма. Институциональная теория также предполагает, что промышленные предприятия развиваются по траектории особенно характерны различные экономические и организационные динамики, которые отличают их от других отраслей промышленности (Холлингсворт, Schmitter и Streeck, 1993). Исходя из этого, есть основания ожидать изменений в различных отраслях промышленности в принятии HRM практики:.
Гипотеза 11: принятие фирм из расчетные методы управления человеческим ресурсом будет варьироваться в различных отраслях промышленности.
Гипотеза 12: принятие фирм совместной человеческой практики управления ресурсами будет варьироваться в различных отраслях промышленности.
Фирма размера. Как Скотт (1998) отметил, большинство исследований о связи между организационной размера и структуры показывают, что размер, с точки зрения численности работников, может оказать влияние на методы, используемые для контроля и координации сотрудников. С одной стороны, опыт показывает, что чем больше размер организации, тем более стандартизированной являются человеческий ресурс управленческих процедур, таких как отбор и продвижение (Пью и Хиксон, 1976). С другой стороны, это означает, что чем крупнее организация, тем меньше централизации (Kalleberg и др.., 1996). Этот кажущийся парадокс можно объяснить необходимость крупных организаций к децентрализации много принятия решений и в то же время того, чтобы определить на основе четкого исполнения стандартов сферой свободы для принятия решений.
Это может также утверждать, что, в общем, экономия от масштаба положительно повлиять на возможности для специализации и профессионализации функции персонала в компаниях, тем самым открывая их для принятия более сложных и требующих трудовой практики. Кроме того, из-за своих масштабов и необходимости децентрализации, крупные фирмы сталкиваются с большими проблемами, чем мелкие, когда речь идет о создании обязательств и интеграции среди сотрудников. Это обусловливает необходимость использования совместных человека практики управления ресурсами, поскольку прямые связи на повседневный основе между руководством и сотрудниками становится все труднее с увеличением размера ..
Гипотеза 13: Чем больше компания, тем чаще расчетные практика будет применяться.
Гипотеза 14: Чем больше компания, тем чаще совместной практике будет применяться.
МЕТОД
Данные
Данные, которыми мы пользуемся, полученные из множества Euronet-Кранфилд данных, которая включает в себя результаты обследований идентичных компаний в Европейском союзе (ЕС) и Европейской ассоциации свободной торговли (ЕАСТ). Общая стратегия по почте надлежащим перевод вопросников для персонала руководителей представительных национальных образцов фирм с более чем 100 сотрудников. Проблемы в том, чтобы отбор и интерпретация темы районы не предвзятые подхода одной страны, а также проблемы, связанные с переводом понятий и вопросов, были в основном преодолены за счет тесного сотрудничества между бизнес-школ, расположенных в каждой стране (подробное описание см. Брюстера и др.., 1996) ..
Заполненные вопросники были возвращены ответственных бизнес-школы в каждой стране для первоначального кодирования, прежде чем направил в секретариат проект в Соединенном Королевстве. Последний опрос, который используется в данном документе, была проведена в 1995-1996 годах. Для аналитических причинам, мы исключили стран, для которых эффективный размер выборки был ниже 100 фирм, а также стран, в которых девиантным процедуры отбора проб, связанных с потенциальным систематических погрешностей были заняты. Наконец, мы выбрали страны, которые охватывают различные регионы Западной Европы, в том числе и северных и южных стран, а также в Соединенном Королевстве. Эти соображения дали нам образец охватывает фирм в шесть стран, перечисленных выше.
Хотя ответов для отдельных стран относительно невелика, в основном между 25 и 35 процентов, анализы показывают, что статистические репрезентативности не нарушена (см. Брюстера и др.., 1994; Гудерхем, Kvitastein и Nordhaug, 1996, для детального описание) ..
Учитывая, что центральный вопрос в данном документе является то, что в конкретных странах, институциональных факторов организационной практики, мы решили исключить из выборки всех иностранных фирм, филиалов. Обоснованием этого является то, что их методы управления человеческим ресурсом могут быть разработаны в рамках различных институциональных условий, чем те страны пребывания, и поэтому в той или иной степени культурной трансплантатов (Гудерхем, Nordhaug и Ringdal, 1998).
Расширение процедуры
Для разработки шкал расчетные и совместной практики, мы использовали непараметрические черта скрытого Mokken модель для одномерного масштабирования (Mokken и Льюис, 1982; Sjitsma, Дебец и Molenaar, 1990). Масштаб Mokken можно рассматривать как обобщение как масштабы Гутман и классическая теория тестов. Он принимает идею кумулятивности присущие подход Гутман, и, кроме того, вероятностный характер модели Mokken позволяет за несовершенного моделей реагирования. В классической теории тестов, показатели надежности, такие как альфа Кронбаха, занимают центральное место. Надежность является желательным свойством масштаба, но его полезность основывается на предположении одномерности. Это предположение может быть проверен внешних процедур, таких как факторный анализ.
Mokken подхода является попытка разработать комплекс не слишком ограничительных предположениях и внутренний критерий, который обеспечивает масштабирование одномерной шкале. Это является важным преимуществом, особенно для дихотомических элементы, которые не удовлетворяют предположению интервальных пунктов масштаба факторного анализа. Риск, связанный с факторного анализа 0-1 пунктов увеличивается с перекос распределения ..
Пункт ответ теории (КСП) объясняет наблюдаемые ответы, если предположить, скрытая континуума, на котором обоих случаях и предметы находятся. Вероятность того, что масштаб 1 балл зависит от скрытой истинной оценка по предмету (дело) и характеристик элементов, таких как их сложности. Масштаб Mokken является непараметрических в том смысле, что этот пункт характеристика не должны иметь специальную форму, пока она монотонно убывает. Это делает модель очень гибкая, но также означает, что ни субъект, ни параметров изделия могут быть оценены непосредственно. Было показано, однако, что сумма невзвешенное пункта оценки монотонно, связанных с скрытая правда оценка (Sjitsma, Дебец и Molenaar, 1990: 176).
Главным критерием масштабирование Loevinger H-коэффициент однородности. Это определяется как: [H.sub.ij] = 1 - ([F.sub.ij] / [E.sub.ij]), где [F.sub.ij] представляет собой сумму отмеченные погрешности в соответствии с Гутман макет (например, наблюдаемое число респондентов, которые дают отрицательный ответ на вопрос "легче" пункта и положительный ответ на более "трудных" пункта), и [E.sub.ij] ожидаемое количество ошибок, при условии, что в ответах на пункты независимого через людей, и что маргинальные фиксируются (Molenaar и др.., 1994). Таким же образом, масштабируемость одного пункта по отношению к другим пунктам определяется Привет, и масштабируемость общей шкалы измеряется H.
Набор элементов является масштабе, если бы все [H.sub.ij] [больше] 0, и если каждый элемент коэффициент масштабирования, [H.sub.i], больше, чем постоянная с, установлен по крайней мере. 30. Все [H.sub.i] и H должна быть существенно больше нуля в соответствии с заданным уровнем значимости. Общей шкалы должны иметь H-значение по крайней мере .30 сформировать слабых масштабе. H-значений между .40 и .50 указать среднее весы, а значения выше .50 указывают на сильное масштабах. Пункт анализ был проведен с помощью компьютерной программы MSP (Sjitsma, Дебец и Molenaar, 1990; Molenaar и др.., 1994) ..
АНАЛИЗ И РЕЗУЛЬТАТЫ
Практическое и измерения. Расчетные шкалы (Calc) был составлен с использованием десять пунктов: Индивидуальные оценки производительности на управленческом уровне (пункт СА1), в профессионально-технические (nonmanagerial) уровне (пункт Са2), на канцелярских уровне (пункт са3), а в Руководство уровень занятости (пункт CA4); отдельные системы вознаграждения (заслуженный платить / вознаграждения по результатам работы) на управленческом уровне (пункт Ca5), в профессионально-технические (nonmanagerial) уровне (пункт ca6), на канцелярских уровне (пункт ca7), и на уровне руководства (пункт ca8), а также официальные оценки эффективности обучения персонала сразу же после подготовки произошло (пункт ca9) и оценка через несколько месяцев после обучения (пункт ca10) ..
Совместных шкала (COLL) была построена на основе шесть дихотомических пунктов: письменный миссии (пункт коллег); официальные брифинги о стратегии компании на управленческом уровне (пункт CO2), профессионально-технические (nonmanagerial) уровне (пункт СО3), канцелярских уровне (пункт CO4), а также ручной уровне (пункт co5), а также письменные инструкции для общения с сотрудниками (пункт co6).
Таблица 1 показывает, всех предметов, упорядоченных по образцу трудности, то есть с их помощью. Поскольку все элементы дихотомических (0-1), средства отражать долю фирм, использующих труд практике вопрос. Накопительный характер элементов в таблице 1 очевидна. Редких или "самым трудным" расчетные практики отдельных наград, в то время как оценки производительности являются более распространенными. Кроме того, упорядочения отдельных награды также очевидно. Они наиболее часто используются для руководителей (41 процентов), реже для профессионалов (38 процента), канцелярских работников (32 процентов), а также работников умственного труда (27 процентов). Иными словами, мы ожидаем, фирм, использующих отдельные награды для работников умственного труда, выше по скрытое измерение, чем фирмы, которые применяются только отдельные награды для менеджеров.
Пунктов служебной аттестации и отображение совокупный картины. Служебной аттестации для руководителей и специалистов, являются наиболее распространенными расчетные практики (62 процентов). Редкий в этой группе является служебной аттестации для работников умственного труда (43 процентов). Эта иерархия Также очевидно, для соответствующих пунктов совместной практики. Стратегия брифинги почти всегда отдается руководителей (94 процентов), реже для специалистов (62 процента), канцелярских работников (42 процентов), а также рабочие (35 процентов). Накопительный характер шкалы означает, что мы ожидаем, фирм, которые принимают "трудных" элементов, таких как стратегия брифинги для работников умственного труда, также будет делать это для канцелярских работников, специалистов и руководителей.
Над упорядочением пунктов представляется разумным и четко указывает, что модель Mokken масштабирования может быть использован. Если кумулятивность среди предметов, указанных выше, не может быть эмпирически наблюдается, H-коэффициент масштаба пострадает, а в худшем случае, ни масштабы могут быть образованы, который удовлетворяет критерию масштабирования H [больше] .30 ..
[Табличные данные для ТАБЛИЦА 1 опущены]
Для построения шкалы, мы вошли все пункты, в Mokken Расширение программы (MSP) с помощью "программы Поиск" вариант (Molenaar и др.., 1994) с критерием, что H-коэффициент для каждого пункта и пункта пара должна превышать .30. В результате два отдельных шкал в таблице 1 прием всех элементов. Основным результатом ССП H-статистики, которые измеряют масштабируемость каждого элемента, а также, что из общей шкалы. H [больше] .50 указывает на сильную масштаба, и обе наши весы практически удовлетворяет этому критерию, при H = .49 для CALC и H = .57 для COLL, хотя пункт Ca10 по шкале CALC и предметов Col и СО2 на COLL масштаба имеют более низкие значения H, чем другие предметы ..
Последние три столбца докладе анализ надежности. альфа Кронбаха является удовлетворительным для обеих шкал, что намного выше .70. Средний корреляции interitem также удовлетворительное: .37 по шкале CALC и .30, COLL масштабе. Столбец со коэффициенты множественной корреляции действительно дает некоторые основания для обеспокоенности в связи с COLL масштабе. Col пунктов, CO2, и Co3 доля меньше общей дисперсии с набором, чем другие предметы. Таким образом, хотя, как представляется, моментов, которые могут быть улучшены, особенно в отношении COLL масштаба, два весы выполнять достаточно хорошо и четко превышают минимальные критерии, масштабируемости и надежности.
Анализ множественной регрессии
Описательной статистики и корреляции между Пирсон переменных, включенных в анализ регрессии приведены в таблице 2. Масштабы CALC является простой суммой 10 дихотомических пунктов, начиная от минимальной от 0 до максимума [табличные данные для ТАБЛИЦА 2 опущен] 10, со средним значением 4,70. Масштабы COLL это сумма шесть пунктов и варьируется от 0 до максимум 6, при среднем значении 3,75. Эти весы являются две зависимые переменные в регрессионного анализа. Основной регрессора по странам (национальные включенность). В регрессионного анализа это безусловное регрессора представлен набор из пяти переменных проектирования, с Соединенным Королевством в качестве исходной категории. Lnsize, натуральный логарифм размера компании, это единственный непрерывного регрес.
Таблица 3 представлены результаты от множественного регрессионного анализа. Модель объясняет около 34 процентов разницы в масштабах Calc. Остальные два R-квадрат коэффициенты показывают незначительное влияние национальных включенность (страны) и совокупный эффект стране и размера фирмы. Маргинальный эффект от страны .22, то есть дизайн переменных для страны добавить 22 процентов в общую дисперсию объяснить с помощью модели. Страна и фирма размера вместе составляют большую часть объяснил изменения (31 из 34 процентов). Дизайн переменных для промышленных включенность способствовать лишь незначительно на сумму разница объяснить с помощью модели.
При интерпретации коэффициентов страны важно помнить, что Соединенное Королевство является ссылкой категории. В самом деле, постоянная регрессия может быть истолковано как прогнозируемое значение на шкале CALC для британских фирм, когда остальные регрессоры установлены на ноль. Коэффициенты для Франции и Испании близки к нулю и не является статистически значимым. Это означает, что французский и испанский языки фирм напоминают британские фирмы по отношению к по шкале CALC, контроля для промышленности и размера фирмы. Таким образом, как и ожидалось, принятие расчетные HRM практики вполне [табличные данные для ТАБЛИЦА 3 опущен], так же в этих трех странах. Коэффициенты для Германии, Норвегии и Дании, все негативные и статистически значимым.
Влияние Lnsize (фирма размер) является положительным и статистически значимым, подразумевая, что чем больше компания, тем чаще принятия расчетные HRM практики. R-квадрат статистики измерений незначительное влияние размера фирмы также указывает, что он является вторым наиболее важным регрессора в модели. Промышленные включенность указывает на очень небольшие различия межотраслевого, однако, при сопоставлении обрабатывающей промышленности. Существует некоторая тенденция к менее принятие расчетные практики в области строительства и промышленности личных услуг, соответственно. В противном случае Есть статистически значимых эффектов.
В последних двух столбцах в таблице 3 приведены результаты регрессии COLL масштаба на нашем регрессоры. В то время как модель объясняет 34 процентов разницы в масштабах CALC, он объясняет только 14 процентов от разницы в COLL масштабе. Одна из причин этого является то, что размер фирмы не влияет на принятие совместной практики, в то время как она имеет существенное влияние на принятие фирм в расчетах практики. Кроме того, предельные эффекты страны регрессоры также намного меньше. Дополнительных технических факторов, которые могут способствовать расхождение объяснил разница намного меньше, разница в COLL масштаба, о том, что там меньше объяснить, в таком масштабе, чем в масштабе Calc.
Возможно также, что пункты, мы имеем в руке лучше нажмите принятия расчетные практики, чем те, совместные. В теоретическом плане это может означать, что дальнейшие исследования могут требовать более эффективных мер и operationalizations ..
Результаты показывают, COLL масштаба, что национальные включенность фирм (название страны) представляет собой мощный объясняющей переменной. Большинство объяснил расхождение можно объяснить влияние этой переменной, а Существуют значительные и существенные различия между фирмами в Соединенном Королевстве и фирм во всех остальных странах. Немецких и французских фирм, выставки крупнейших различий по сравнению с английскими фирмами. Для них совместно с испанскими фирмами, влияние национальных включенность отрицательны в связи с совместной практики, в то время как обратное верно для Дании и Норвегии. Таким образом, наши прогнозы поддерживаются.
Как и в масштабе Calc, COLL масштабе также указывает лишь на незначительные отличия межотраслевого. Существует некоторая тенденция к менее принятие совместной практики в рамках строительства и личных отраслей сферы услуг по отношению к обрабатывающей промышленности. В противном случае Есть статистически значимых эффектов. Влияние размера фирмы как положительные, но небольшой, и только на значительные .10 уровне. Таким образом, наш прогноз о положительной зависимости между размером и принятие совместных практик получает слабую поддержку.
Наши выводы, касающиеся национальных различий в практике управления человеческим ресурсом приведены в таблице 4, которая показывает сырья и скорректированной средств на CALC и COLL весы для фирм, в каждой стране. Скорректирована средства на основе регрессионной модели в таблице 3, с контролем за размера компаний и промышленных включенность. Страны ранжируются по средствам по шкале Calc. Различия между сырьем и скорректировать оценки являются незначительными, и мы будем лишь прокомментировать последнего. Британские компании показывают высокие оценки по принятию расчетные практики, внимательно следил за французскими и испанскими фирмами. Немецких фирм, в середине и фирм в Дании и Норвегии выставки низкие оценки по принятию расчетные HRM практики.
Рисунок 1 представляет собой визуальное представление этих различий в практике управления персоналом. Контуры четырех различных режимах HRM видны: Британские фирмы имеют высокую оценку обоих типов HRM практики, французском и испанском фирмы высокие баллы на расчетные методы и средние баллы по совместной практики, немецкий выставке фирм ниже среднего оценки по обе практики, в то время как датский и норвежский фирмы низкие оценки на расчетах практики, но и высокие показатели в области совместной практики.
ВЫВОДЫ
Как мы уже показали, британского правления, как представляется, уникален тем, что оба сотрудничества и расчетные практика широко распространена. Это контрастирует с Норвегией и Данией, в котором режимов, как представляется, в первую очередь совместных проектов. На другом полюсе от Соединенного Королевства является немецкий режим, который, как представляется, относительно невосприимчивы к международным события в управления персоналом в целом и совместной практики, в частности. Наконец, как представляется, в частности Латинской вариант человеческой практики управления ресурсами, поскольку французский и испанский языки фирм форме отдельных кластеров в процессе анализа.
На основании наших выводов, основных направлений институциональной критики рационально обоснованных стратегических HRM модель в два раза. Во-первых, эта модель предполагает гораздо более высокий уровень организационной и управленческой самостоятельности, чем у большинства фирм, независимо от национальных особенностей. Иными словами, критика вопросы неявное предположение, что руководство на самом деле обладает достаточной свободы для развития человеческой практики управления ресурсами в соответствии с конкретными экономическими или стратегическими интересами фирмы. Во-вторых, оно ставит под сомнение предположение единогласия работодателем и наемным работником. Это может отличаться в различных учреждениях, в значительной степени в зависимости от силы и поведения профсоюзов.
Вместо того, чтобы о выборе фирм персонала практики, в первую очередь отражает рациональный выбор, сторонники институциональной зрения перспективы их вытекающих из попыток компаний для приобретения законности по отношению к правительству и другим государственным органам, права, отраслевых ассоциаций, профсоюзов, других фирм, или в более широкую политическую культуру (Эдельман, 1990; Пауэлл и Ди Маджио, 1991). Иными словами, изменения в практической деятельности в первую очередь был задуман как ответ на требования и давление, выделяемое внутри фирм внешних институциональных условий (Sutton и др.., 1994). Таким образом, на пересечении национальном уровне, следует ожидать изменений в человеческой практике управления ресурсами, поскольку разными правовыми нормами и политическими структурами существует.
Наши данные также указывают на недостатки рациональной организационной теории, показывая необходимость включения в конкретных странах, институциональных факторов в изучении структуры организационной практики в целом и человеческих ресурсов практики управления в частности. Анализ показывает, что национальные институциональные включенность фирм играет гораздо более важную роль в формировании человеческих ресурсов практики, чем их промышленного включенность. Фирма размер не имела существенного влияния на принятие расчетные практики, поэтому частично поддержки рациональной теории, в котором подчеркивается роль различных объективных требований, с которыми сталкиваются компании.
Хотя наши данные решительно выступил в поддержку институциональной теории, мы также обратили внимание на пробел, который широко распространен в большей части своей литературы. В то время как явление подражательный процессов между предприятиями распространения практики управления и организационной структуры были широко освещены относительно мало внимания уделялось национальным институциональных барьеров для таких процессов подражания. В контексте нашего исследования, это воплощением в конкретные национальные особенности в виде инертных регулятивные и политические структуры, которые играют первостепенную роль, воспрепятствования или недопущения принятия новых и "современные" методы управления. Кроме того, это часто происходит торможение, несмотря на то, что многие из этих методов, очень рекомендуется влиятельных североамериканских предписывающий литературы управления и, кроме того, зачастую импортируется, выступал, и предложили на рынке бизнес-консалтинга фирмы, действующие по всей Европе.
В самом деле, фундаментальный вопрос в настоящем документе является то, что при различных нормативных и политических условий, фирмы могут осуществлять различные организационные методы и формы. Наше исследование показывает, что Существуют значительные межстрановых различий в принятии обычно роман или "современным" человеком практики управления ресурсами, даже тогда, когда акцент делается только в тех странах, которые не очень далеких друг от друга в культурном плане. Это соизмеримо с доводами Холлингсворт (1997: 265-266), который утверждал, что режимы обществами экономического управления и управленческой практики весьма путь зависит и системы конкретных и "Есть серьезные ограничения в какой степени общество может имитации форм экономического управления и выполнения других странах. ".
Важным следствием наших выводов является то, что институционалисты 'озабоченность мимические процессы, ведущие к изоморфизма, в сочетании с общей недооценкой важности институциональных препятствий к процессам диффузии, который четко существуют в некоторых странах, в то время как в других нет, это ограничение, которое необходимо преодолеть если институционализм будет плодотворно применяется в исследованиях в области сравнительного международного управления и организации. Задача состоит в том, чтобы иметь возможность объяснить распространение методов управления в пределах ограниченных организационных полей в каждой стране и в то же время в состоянии объяснить национальном встроенных барьеров для таких процессов диффузии в разных странах. Иными словами, механизмы, которые занимают центральное место в институциональной может, с одной стороны, создать значительное количество изоморфизм в организации полей и, в некоторой степени также внутри стран, а, с другой стороны, способствует генерации отсутствие изоморфизма между фирм в различных странах посредством сил, таких как правовые нормы и политические процессы.
Один из главных выводов, таким образом, что исследования, проведенные в различных аналитических уровнях представляется, требуют разнородных теорий, из-за того, что разными комбинациями институциональные механизмы действуют как факторы, определяющие организационную практику на различных уровнях. В сравнительных кросс-национальной точки зрения, как регулятивные и власти соответствующие структуры, как представляется, первостепенное значение в объяснении сложности и множество международных изменения в организационных формах и проявлениях, а когнитивные процессы имитации, как представляется, ключевых факторов в формировании конкретных организационных практики, которые доминируют в каждой организационной области и страны. Следовательно, крайне важно поставить больший акцент на регулятивные и политические элементы, продолжая при этом подчеркнуть, плодотворный вклад в понимании познавательных процессов.
Важной частью этих усилий будет состоять в обеспечении внутренней организации предприятия и, в частности, местные власти отношения обратно в институционального анализа. Наконец, в отношении управления человеческими ресурсами, Есть мощные институциональные барьеры, которые препятствуют крупных международных диффузии частности практики. Похоже, что методы управления, которые являются менее спорными институционально, таких, как совместные практики, более легко распространяться между странами ..
Исследования сообщили здесь указывает на необходимость для двух типов научных исследований. Один из них распространяется межнациональные исследования, включает не только распространения и изменения в практике управления человеческим ресурсом, но и более общих методов управления, с тем чтобы сравнить эти и получить более глубокое понимание воздействия различных национальных контекстах. Во-вторых, существует необходимость в сборе данных в разных странах, что позволит оценить эффективность конкретных институциональных условиях, более непосредственно и точно, чем это было возможно, в контексте данного исследования. Учитывая, что мы смогли указать последствия институциональных условий, вполне вероятно, что дальнейшие эмпирические исследования, применение более прямых измерений будет выявить причинные модели, которые могут более подробно объяснить, как удачные и неудачные попытки перенести методы управления через национальные границы и, следовательно, расширить сферы институциональной теории организации ..
Мы благодарны за ценные замечания Стивен Р. ячмень, Олав А. Kvitastein, и три анонимных отзывы ASQ, а также при финансовой поддержке Норвежского исследовательского совета и Министерства труда в Норвегии. Наши имена которых перечислены в алфавитном порядке.
Ссылки
Baruel, Иосиф
1996 "Испания в контексте управления человеческими ресурсами". В Тимоти Кларк (ed.), Европейское управление людскими ресурсами: 93-117. Оксфорд: Blackwell.
Беннетт, Роджер
1997 Европейского Бизнеса. Лондон: Питман.
Bevort, Франс, Джон С. Педерсен, и Джон Sundbo
1995 "Дания". В Ингрид Brunstein (ed.), управление человеческими ресурсами в странах Западной Европы: 31-58. Берлин: де Gruyter.
Борген, Свейн О.
1995 "Samarbeid bedriftsutvikling ом: hvilke stilles крав сезам fagforeninger Iokale? (Сотрудничество в области развития фирмы: Требования местных профсоюзов.)" В Дага Ольберг (ed.), Endringer я arbeidslivets organisering (Изменения в организации трудовой жизни): 211 - 231. Осло: FAFO.
Брюстер, Крис
1994 "Интеграция HRM и корпоративной стратегии." В Крис Брюстер "и" Ариан Хеджуиш (ред.), политика и практика в европейских Управление человеческими ресурсами: 2235. London: Routledge.
Брюстер, Крис, Ариан Хеджуиш, Лесли Майн, и Ольга Трегаскис
1994 "Методика Кранфилд проекта Уотерхаус Цена". В Крис Брюстер "и" Ариан Хеджуиш (ред.), политика и практика в европейских Управление человеческими ресурсами: 230-245. London: Routledge.
Брюстер, Крис, Ольга Трегаскис, Ариан Хеджуиш, и Лесли Мейн
1996 "Сравнительное исследование в управлении человеческими ресурсами: обзор и пример. Международный научный журнал "Управление человеческими ресурсами, 7: 585-604.
Brunstein, Ингрид
1995 "Франция". В Ингрид Brunstein (ed.), управление человеческими ресурсами в странах Западной Европы: 59-88. Берлин: де Gruyter.
Коул, Роберт Е.
1989 стратегий обучения: небольшие группы Мероприятия в американской, японской и шведской промышленности. Беркли, Калифорния: Калифорнийский университет Press.
Dessler, Gary
1997 Управление человеческими ресурсами, 7 изд. Аппер Садл Ривер, N J: Prentice-Hall.
Ди Маджио, Пол Дж.
1983 "экспансии государства и организации, полей". В зале и RH RE Куинн (ред.), теории организации и публичной политики: 147-161. Беверли-Хиллз, CA: Sage.
Ди Маджио, Пол Дж., и Уолтер Пауэлл В.
1983 "железную клетку вновь: институциональный изоморфизм и коллективной рациональности в организационной сферах". American Sociological Review, 48: 147160.
Доббин, Фрэнк Джон Р. Саттон, Джон Майер, В. Ричард Скотт
1993 "Равные права и возможности строительства на внутренних рынках труда". Американский журнал социологии, 99: 396427.
Экономист
1996 "Обзор новой политике Великобритании: революция Тэтчер. Сентябрь 21:8-11.
1997 "Пиво, бутерброды и статистики". 12 июля: 78.
Эдельман, Лорен
1990 "Правовые и организационные среды управления: расширение надлежащего судебного разбирательства в американском рабочем месте". Американский журнал социологии, 95:1401-1440.
Эдвардс, Пол, Марк Холл, Ричард Хайман, Павел Marginson, Кейт Сиссон, Джереми Уоддингтон, а Давид Уинчестер
1992 "Великобритания: Still неразберихи". В Фернер Энтони Ричард Хайман (eds.), трудовых отношений в новой Европе: 1-68. Оксфорд: Blackwell.
Financial Times
1996a "Pushing точки исследований". 6 февраля: 7.
1996b "Немцы бегут высокие затраты на рабочую силу". 11 декабря: 9.
1997 "Испанский сделки труда раздражает работодателей". 7 апреля: 6.
Фишер, Синтия Лайл Е. Скинфельдт, и Джеймс Б. Шоу
1993 Управление человеческими ресурсами. Бостон: Houghton Mifflin.
Флорес-Saborido, Ignacio, Мануэль Гонсалес-Рендон, и Мануэль Алькайде Кастро
1995 "Испания". В Ингрид Brunstein (ed.), управление человеческими ресурсами в Западной Европе: 231-258. Берлин: де Gruyter.
Гудерхем Поль Н. Олав А. Kvitastein, а нечетные Nordhaug
1996 Strategier для menneskelige ressurser - Norske bedrifter я europeisk perspektiv (Стратегии человеческих ресурсов: норвежских компаний в европейской перспективе). Берген: Фонд по исследованиям в области экономики и делового администрирования (ОЯТ).
Гудерхем, Пол Н., Нечетные Nordhaug
1997 "Гибкость английских и норвежских фирм: сравнительный институциональный исследования". Отношения работника, 19: 568-580.
Гудерхем Поль Н., Нечетные Nordhaug и Кристен Ringdal
1998 "Когда в Риме, они делают, как римляне? HRM практики дочерних компаний США в Европе". Управление Международное обозрение, 38: 47-64.
Граве, Ханс П.
1995 "Reguleringsmodeller я arbeidsretten (модели регулирования в области трудового права)". В Дага Ольберг (ed.), Endringer я arbeidslivets organisering (Изменения в организации трудовой жизни): 131-153. Осло: FAFO.
Хаким, Катрине
1990 "Core и периферии в стратегии работодателей рабочей силы: данные по 1987 ЭЛУС Обзор". Труда, занятости
Зал, Дуглас Т. и Д. Г. Гудейл
1986 Управление человеческими ресурсами. Стратегии, разработки и внедрения. Glenview, IL / Лондон: Scott, Форесман.
Гаррисон, розмарин
1993 "Концепции и проблемы в управлении человеческими ресурсами". В Розмари Харрисон (ed.), Управление человеческими ресурсами: проблемы и стратегии: 35-66. Wokingham: Addison-Wesley.
Хендри, C., А. Петтигрю
1990 "HRM, как повестка дня 1990-х годов". Международный научный журнал "Управление человеческими ресурсами, 1: 17-25.
Холлингсворт, Дж. Роджерс
1997 "преемственность и изменения в социальных системах производства: случаи из Японии, Германии и Соединенных Штатов". В Холлингсворт Дж. Роджерс и Роберт Бойер (ред.), современного капитализма: Вложимость учреждения: 260282. Cambridge, MA: Cambridge University Press.
Холлингсворт, Дж. Роджерс, Филипп Шмиттер, и Вольфганг Streeck
1993 управляющих капиталистической экономики: эффективность и контроля секторов экономики. Нью-Йорк: Oxford University Press.
Дженкинс, Алан и Жиль ван дер Вейк
1996 "Неустойчивый инновации: последние изменения управления человеческими ресурсами во Франции". В Тимоти Кларк (ed.), Европейское управление людскими ресурсами: 65-92 М.: Blackwell.
Джепперсон, Рональд Л., Джон Майер
1991 "общественного порядка и построению формальных организаций". В Уолтер Пауэлл и В. Пол Дж. Ди Маджио (ред.), Новая Институционализм в организационный анализ: 204231. Чикаго: Чикагский университет Press.
Kalleberg, Арне L., Дэвид Нок, Петр Васильевич Марсден, и Джо Л. Спает
1996 организаций в Америке: Анализ их структуры и человеческих ресурсов. Thousand Oaks, CA: Sage.
Кристенсен, коллегиального Халл
1992 "Стратегии в отношении структуры: учреждения и хозяйственных организаций в Дании. В деле R. Уитли (ed.), Европейской Бизнес Системы: Фирмы и рынки в своих национальных контекстах: 117-136. London: Sage.
Lane, Christel
1994 "Промышленное порядке: Великобритании, Германии и Франции". В Ричард Хайман и Энтони Фернер (ред.), новые рубежи в европейских отношениях в промышленности: 167195. Оксфорд: Blackwell.
Legge, Карен
1995 Управление человеческими ресурсами: риторики и реальности. London: Macmillan.
Лусио, Мигель Мартинез
1992 "Испания: конструирование институтов и субъектов в условиях изменений". В Фернер Энтони Ричард Хайман (eds.), трудовых отношений в новой Европе: 482-523. Оксфорд: Blackwell.
Мабей, Кристофер и Павла находится
1996 "Управление человеческими ресурсами в Великобритании: при фундаментальных изменений, подтяжку лица или фасада?" В Тимоти Кларк (ed.), Европейское управление людскими ресурсами: 34-64. Оксфорд: Blackwell.
Марчингтон, М., А. Уилкинсон, П. Аккерс, Дж. Гудмен
1994 "Понимание смысла участия: взгляд из рабочих местах". Человеческие отношения, 47: 867-894.
Marginson, Павел, и Кейт Сиссон
1994 "О структуре транснационального капитала в Европе: новые Евро-компании и ее последствия для трудовых отношений." В Ричард Хайман и Энтони Фернер (ред.), новые рубежи в европейских отношениях в промышленности: 15-51. Оксфорд: Blackwell.
Mokken, Роберт Дж., и Карл Льюис
1982 "непараметрический подход к анализу дихотомических пункта ответы". Прикладного психологического измерения, 6: 417-430.
Molenaar, IW, П. Дебец, К. Sjitsma и BT Хемкер
1994 MSP Руководство пользователя. Программа Mokken Шкала Анализ Polytonomous элементы. Версия 3.0. Гронинген: МЭК Programma.
Nordhaug, Нечетные
1993 Человеческий капитал в организациях. Нью-Йорк: Oxford University Press.
1994 Strategisk personalledelse, 3-е изд. ("Стратегическое управление человеческими ресурсами). Осло: Тано Aschehoug.
1997 "Annerledeslandet Norge (Норвегия: отклоняющимся страна)". В рабочем документе, Норвежская школа экономики и делового администрирования.
Orru, Марко, Николь Бигарт Вулси, и Гари Гамильтон Г.
1991 "Организационные изоморфизма в Восточной Азии". В Уолтер Пауэлл и В. Пол Дж. Ди Маджио (ред.), Новая Институционализм в организационный анализ: 361-389. Чикаго: Чикагский университет Press.
Пфеффер, Джеффри
1994 конкурентное преимущество за счет народа: высвобождая власть рабочей силы. Cambridge, MA: Harvard Пресс Business School.
Пул, М. и Р. Мэнсфилд
1992 "движение в сторону управления человеческими ресурсами: данные по национальной выборке". Документ, представленный на ежегодной британской Академии управления конференции, "Брэдфорд", Англия.
Пауэлл, Уолтер У., Пол Дж. Ди Маджио (eds.)
1991 Новый Институционализм в организационном анализе. Чикаго: Университет Чикаго Пресс
Пью, Д. С., Д. Хиксон J.
1976 Организационная структура в ее контексте: Aston Программа I. Lexington, MA: Heath.
Рейха, Роберт
1993 Работа Наций. Нью-Йорк: Кнопф.
Rubery, Джилл, и Фрэнк Уилкинсон
Стратегия 1994 работодателей и рынка труда. Oxford: Oxford University Press.
Шольц, Кристиан
1996 "Управление человеческими ресурсами в Германии". В Тимоти Кларк (ed.), Европейское управление людскими ресурсами: 118155. Оксфорд: Blackwell.
Скотт, В. Ричард
1995 учреждений и организаций. Thousand Oaks, CA: Sage.
1998 организаций: Rational, естественно, и "Открытые системы", 4 изд. Аппер-Садл-Ривер, штат Нью-Джерси: Prentice-Hall.
Simensen, Магнар и Арне Исаксен
1995 "и др. Mot ruer fleksibelt arbeidsmarked? (На пути к более гибкого рынка труда)". Sokelys годовых arbeidsmarkedet, 1: 73-80.
Сиссон, Keith
1994 "Управление персоналом: парадигмы, практика и перспективы". В Keith Сиссон (ed.), управления персоналом, 2 изд.: 3-50. Оксфорд: Blackwell.
Sjitsma, Клаас, П. Дебец, И. В. Molenaar
1990 "Mokken масштабе анализ polytomous пунктов: теория, программы для ЭВМ и эмпирического применения". Качество и количество, 24: 173-188.
Slomp, Ханс
1995 "Национальный изменения участие работников". В Анн-Wil Harzing и Йорис ван Ruysseveldt (ред.), Международный Кадровый менеджмент: 291-317. London: Sage.
Воробей, Павел, и Мартин Hiltrop
1994 Европейский Управление человеческими ресурсами в переходный период. Нью-Йорк: Prentice Hall.
Стори, Джон
1989 Новые перспективы по управлению людскими ресурсами. London: Routledge.
Странг, Дэвид и Джон Майер
1993 "Институциональные условия для диффузии". Теория и общество ", 22:487-511.
Саттон, Джон Р., Фрэнк Доббин, Джон Майер, В. Ричард Скотт
1994 "легализации рабочих мест". Американский журнал социологии, 99: 944-971.
Тихий, Н. М., CJ Fombrun, М. А. Деванна (eds.)
1984 Стратегическое управление человеческими ресурсами. Нью-Йорк: Wiley.
Ван-дер-Клинк, Марсель, и Мартин Малдер
1995 "Развитие людских ресурсов и кадровой политики потока в Европе". В Анн-Wil Harzing и Йорис ван Ruysseveldt (ред.), Международный Кадровый менеджмент: 156178. London: Sage.
Уолтон, Ричард Э.
1985 "На пути к стратегии выявления сотрудников на основе приверженности политике взаимности". В RE Уолтон и PR Лоуренс (ред.), управления людскими ресурсами, тенденции и проблемы: 35-65. Бостон: Издательство Business School.
Вахтер, Хартмут и Тео Stengelhofen
1995 "Германия". В Ингрид Brunstein (ed.), управление человеческими ресурсами в Западной Европе: 89-112. Берлин: де Gruyter.
Поль Н. Гудерхем [соавтору "] Институциональные и Rational детерминантам организационной деятельности: Управление персоналом в европейских фирм" является профессор кафедры стратегии и менеджмента, Норвежская школа экономики и делового администрирования, Breiviken 2, 5035 Берген, Норвегия (адрес электронной почты: <a href="mailto:paul.gooderham@nhh.no"> paul.gooderham nhh.no @ </>). В настоящее время его научные интересы включают международный менеджмент, карьера исследований, управления человеческими ресурсами, а также организации теории. Последние публикации "Анализ потребностей в компетенции фирмы: Rational и институциональных факторов", с Эриком Doving и нечетных Nordhaug (текущие темы в области управления, 3: 175-189); "Численное Гибкость в Норвегии и Великобритании фирмы: конкурентное давление и организационного Вложимость ", с нечетными Nordhaug (отношения с персоналом, 19: 568-580);" второсортный "Второй шанс? Сравнение судьбы зрелого выпускников на рынке труда в Англии и Норвегии", Марк Дейл ("Международный журнал на протяжении всей жизни образования, 14: 3-21) и "Тенденции в Работодатель финансируемых Тренинг как индикатор изменений в сфере занятости", с Kjell Хайнс (Образование для взрослых Quarterly, 45: 213-226).
Он получил докторскую Полит. в социологии из Университета Тронхейма ..
Нечетные Nordhaug [соавтору "] Институциональные и Rational детерминантам организационной деятельности: Управление персоналом в европейских фирм" является деканом школы бизнеса и профессор науки управления в Департаменте по вопросам стратегии и управления, Норвежской школе экономики и Бизнес Администрирования Breiviken 2, 5035 Бергене, Норвегия (адрес электронной почты: odd.nordhaug <a href="mailto:odd.nordhaug@nhh.no"> nhh.no @ </>). Он получил докторскую Филос. социологии в Университете Осло, а также текущие исследовательские интересы включают теория организации, анализ человеческих ресурсов и международного менеджмента и организации. Последние публикации Человеческий капитал в организациях (Oxford University Press, 1994); "Численное Гибкость в Норвегии и Великобритании фирмы: конкурентное давление и организационного привязанности", с Павлом Н.
Гудерхем (отношения с персоналом, 19: 568-580); "Компетенция Особенности: классификационные рамки" (международных исследований по вопросам управления и организации, 28: 8-29); "Анализ потребностей в компетенции фирмы: Rational и институциональных факторов", с Эрик Doving и Павла Гудерхем Н. (Текущие темы в области управления, 3: 175-189) и "Оптимальный размер Инвестиционного комитета. сделать слишком много (или мало) поваров испортят бульон?" с Оле Gjolberg (Журнал Управление портфелем, 22: 147-161) ..
Hyosun Ким [соавтор ", тираж корпоративного контроля: Выбор функциональных стола новых руководителей в крупных фирм-производителей США, 1981-1992"] является Кандидат в организации исследований в Sloan School менеджмента Массачусетского технологического института в Кембридже , MA 02139 (адрес электронной почты: <a href="mailto:hyosun@mit.edu"> hyosun@mit.edu </ A>). Ее исследовательские интересы включают управленческие подряд, сравнительный корпоративного управления и управления разнообразия, особенно в контексте международных компаний. Ее диссертация рассматривает как японская система корпоративного управления влияет на процесс изменений в генеральный директор японских фирм. Она получила степень магистра в промышленной и организационной психологии в Сеульском национальном университете ..
