Почему отличия делают разницу: полевое исследование разнообразии, конфликт, и спектакля в рабочих группах
Мультиметодным исследование области 92 рабочих групп изучить влияние трех типов рабочей группы разнообразия (разнообразия социальной категории, ценность разнообразия и информационного разнообразия) и два модераторов (тип задачи и задачи взаимозависимость) на рабочей группе результатов. Информационное разнообразие положительно повлияло эффективность группы, при посредничестве задача конфликта. Соотношение и социальное разнообразие категории сложности задачи, а задачи взаимозависимости всех уменьшить это влияние. Социальные категории разнообразия положительное влияние морального члена группы. Соотношение разнообразие сократилось удовлетворение намерением остаться, и приверженность к группе, отношения конфликта опосредованного воздействия значение разнообразия. Мы обсуждаем последствия этих результатов для группы лидеров, руководителей и организаций, желающих создавать и управлять различными силы успешно ..
В связи с изменением экономических условий, организации недавно приняли новые структурные формы, направленные на сокращение расходов одновременно максимальной гибкости и способности реагировать на потребности клиентов (например, Бойетт и сопп, 1991; Берн, 1993; Donnellon, 1996). В результате льстить, более децентрализованной организационной формы, как правило, построены вокруг групп и зависят от богатых синхронные связи, предоставляемыми групп и целевых групп, в гораздо большей степени, чем другие традиционные иерархические и централизованной организации (Nohria, 1991). Кроме того, группы стали важным средством для выявления высококачественных решений возникающих организационных проблем (Дамейн, 1991).
Хотя группы занять центральное место в организации, они представляют свои собственные проблемы координации, мотивации и управления конфликтами (Гладштейн, 1984; Джен, 1995). В значительной степени, использование групп в качестве основных строительных блоков организационной структуры и стратегии, как представляется, основывается на предположении, что группы могут собрать разнообразие информации, традиций и ценностей, необходимых, чтобы все произошло (Jackson, 1992), выработать эффективные организационные меры. Если группы в качестве форумов для обмена информацией между функциональными и культурных границ (Lipnack и штампы, 1993), однако, различные точки зрения и происхождения члены привносят с собой в группе должны быть успешно справились.
Кроме того, рабочей силы становится все более разнообразным по числу измерений (например, возраст, пол, этническая принадлежность). Хотя различия между членами рабочих групп являются нормой, (1971) Бирна подобия привлечения теория предполагает, что люди предпочитают сходство в их взаимодействии. Как мудрый, теории выбора (Чатман, 1991) и социализации (Ван Маанен и Шайна, 1979) содействовать сходство в ценностях и демографии в качестве основы для поддержания эффективных условий работы. Однако в последнее время, разнообразие теоретиков (Jackson, 1992; Уильямс и O'Reilly, 1998), группа исследователей (Lipnack и штампы, 1993; Груенфелд, 1995; Груенфелд и др.., 1996), и творчество теоретиков (Эмебайл, 1994; Олдхэм и Каммингса, 1998) были восхваляют разнообразия в рабочих группах.
В некоторых исследованиях различных групп было показано, чтобы превзойти однородных групп (Хоффман и Майер, 1961; Хоффман, 1978; Немет, 1986; Джексон, 1992). В отличие от других исследований показали, что однородных групп избежать процесса потери, связанные с плохой модели коммуникации и чрезмерного конфликтов, которые зачастую чумы различных групп (Штайнер, 1972; O'Reilly и Флэтт, 1989; Анкона и Колдуэлл, 1992). Эти противоречивые результаты, не должно быть все, что удивительно. Никакая теория предполагает, что разнообразие рабочей группы по внешней личных характеристик, таких, как раса и пол должны иметь выгоды, за исключением случаев, что разнообразие создает другие разнообразия в составе рабочей группы, такие, как разнообразие информации и перспективы.
Например, социальное разнообразие категории не всегда могут отражать другие типы разнообразия (Цуй и O'Reilly, 1989) - возраст не обязательно отражает ценности и даже опыт работы. Даже тогда, когда рабочие группы, сделать есть "другие" разнообразие (например, информацию или точки зрения), выигрыш в производительности ш ульд можно ожидать только в том случае, членами рабочей группы успешно управлять трудности эффективного взаимодействия с разнородными другие (например, Цуй и O'Reilly, 1989) ..
В свете этих проблем, это также не удивительно, что и Уильямс (1998) обзор O'Reilly's сорока лет разнообразия исследования был сделан вывод, что Есть нет последовательной основные эффекты разнообразия об организационной эффективности. Они предположили, что более сложные структуры и более сложные концепции природы разнообразия необходимы для изучения влияния разнообразия. В частности, они призвали к включению контекстуальных аспектов (например, задачи и организационные характеристики), видового разнообразия (информационные и демографических), а также промежуточных переменных (например, связи и конфликтов). Наше исследование решает эти вопросы путем изучения последствий три конкретных видов разнообразия (информационное разнообразие, разнообразие социальных категорий, а значение разнообразия), ключевых промежуточных процесса (конфликта), и два контекстуальный модераторов из этих эффектов (взаимозависимость задач и задач типа) рабочей группы по результатам.
Таким образом, дают более точную модель процесса, посредством которого различные виды рабочей группы ди-верситета повлиять на производительность, чем считалось ранее теоретизирования. Так, например, различия между полами не может повлиять на членов удовлетворение, если все члены выражают близкие значения, а также информацию разнообразия может оказать незначительное влияние на производительность, когда задачи, весьма обычных ..
Наше исследование основывается на предыдущих исследований исследовании различных аспектов, контекстной и промежуточных переменных сформулировать более полное понимание взаимосвязи между разнообразием и производительности. Ше негде (1996a, 1996b), например, предположил, что социальное разнообразие категории рабочей группы в (группа различия в социальной категории членства) повышает его производительность, и эта задача конфликта - разногласия по поводу вопросов, задача - посредником последствий социального разнообразия категории. В отличие от задачи конфликта, однако, отношения конфликтов, которые зачастую связаны с социальным разнообразием категории, может негативно сказаться на результатах группы (Джен, 1995). Таким образом, в то время как личность конфликты могут быть помехой выполнения задач, конфликты по поводу лучший способ для выполнения этой задачи могут способствовать пониманию, что увеличение выполнения задач.
ДЕЙСТВИЕ разнообразия в рабочих группах
Разнообразии и конфликтов
Исследователи уделяют значительное внимание тому, как рабочие группы, может генерировать знания и навыки вне досягаемости их отдельных членов (например, Murray, 1983; Дойс и Mugny, 1984; Перре-Клермон, Перре, и Белл, 1991; Гартон, 1992). Это исследование по возникающим знаний в группах предполагает, что социальные взаимодействия между различными взглядами может привести к появлению новых идей по концептуальной перестройки в группы (например, Левин и Резник, 1993). Формирование знаний и открытие понимание по группам, похоже, зависит от наличия различных точек зрения и перспективы о задаче (Дэймон, 1991; Левин и Резник, 1993; Нонака и Такеучи, 1995).
Мы исследуем три категории разнообразия обсудили в ходе предыдущих исследований о группах: информационное разнообразие, разнообразие социальных категорий, а значение разнообразия. Эти три типа разнообразия не всегда четко на практике. Например, два человека из разных рас (социальное разнообразие категории) может (хотя и не necessari ют) испытали различных образовательных культур (информационного разнообразия) и, следовательно, могут поддерживать различные значения (ценность разнообразия). Каждый из этих различных видов разнообразия подразумевает различные проблемы и возможности для рабочих групп, и, следовательно, каждый из них должен дифференциально рабочей группы влияния результатов ..
Информационный разнообразия. Информационный многообразие отражает различия в знаниях основ и перспектив, которые члены привносят в группу. Такие различия могут возникать в зависимости от различий между членами группы в области образования, опыта и знаний. Эти различия в образовании, профессиональной подготовки и опыт работы увеличить вероятность того, что различные точки зрения и мнения, существующие в рабочей группе (Stasser, 1992). Недавние исследования показали, что различия в образовательных фоне привести к увеличению задачи связанные обсуждения в рабочих групп (Джен, Чедвик, и Тэтчер, 1997). Целевая связанных дебаты могут быть либо о содержании или процесса задачи. Целевая содержание того, что делать (например, новой маркетинговой кампании), в отличие от задачи процесса, о том, как это сделать (например, делегирование полномочий).
После Джен (1995, 1997), мы говорим с разногласиями по поводу содержания задачи, как конфликты и разногласия, задача о выполнении задачи процесса, процесса конфликта. Мы ожидаем, что информационные разнообразия увеличить потенциал для конфликта задачи:.
Гипотеза 1a (H1A): Информационное разнообразия увеличится задача конфликтов в рабочих группах.
Рабочие группы зачастую не могут реализовать потенциальные выгоды информационного разнообразия и задачи конфликта по двум причинам. Во-первых, когда группы образуют естественно, в организациях, наиболее общей основы для формирования группы сходство (например, Ньюкомб, 1960; Анкона и Колдуэлл, 1992), близости (например, Фестингер, Шахтер, и обратно, 1950), и знание (например, , Tenbrunsel и др.., 1994; Манникс, Гоинс, и Кэрролл, 1996). Эти природные образования групповых процессов обычно overselect членов из той же социальной сети. Потому что знания, опыт и перспективы членов группы, из той же социальной сети может быть более излишним, чем диверсифицированные (Грановеттер 1973), естественно объединяются в группы, скорее всего, отсутствие разнообразия, подрывая их потенциал для изучения, понимания и решения проблем эффективности (Jackson, 1992) ..
Организации часто противостоять тенденции формирования групп на основе общих социальных сетей (например, сходство, близость, знание) путем создания кросс-функциональных команд или групп с представителями различных функциональной подготовки, повышения информационного разнообразия доступных в группе (Норткрафт и др.., 1995). Даже тогда, когда членство в группе, специально удалось повышения информационного разнообразия, однако, потенциал этого разнообразия часто не понял (Штайнер, 1972; Hackman, 1990). Догерти (1992), например, установлено, что кросс-функциональных групп нового продукта было трудно получить их продукции на рынок, и Анкона и Колдуэлл (1992) нашли оценки менеджеров инновационности, будет ниже, когда команды были функционально разнообразные, чем когда они были однородными .
Группы с различными членами часто оказываются неэффективными выгоду из потенциальных выгод от их информационного разнообразия (Stasser и Тита, 1985, 1987). Руководители выразили разочарование в связи с времени и ресурсов требует функционально различных групп, в то время как члены команды имеют жаловался на трудности мотивации своих членов для эффективной совместной работы (Дамейн, 1994). Даже в группах демонстрирует производительность выгоды от членства разнообразия, членов группы доклад нахождения опыт разочарований и dissatisfying (например, барон, 1990; Амасон и Швайгер, 1994).
Второй группы причине часто не понимают, в интересах информационного разнообразия является то, что делает группа информационно различных могут помешать группе от реализации выгод от ее информационного разнообразия. Разногласия в рабочих группах могут быть разногласия по поводу содержания задачи (задача конфликта), но они также могут быть разногласия о том, как справится с этой задачей и как делегировать ресурсы, отражающие процесс конфликта (Джен, 1997). Например, члена группы, с инженерным образованием, вероятно, захочет протекать по-разному (в плане того, как для выявления потенциальных направлений деятельности и выбирать между ними), чем член группы с маркетинга и бухгалтерского учета фона. Таким образом, процесс конфликта - разногласия по поводу делегирование полномочий и ресурсов, - зачастую отличаются от конфликтов задача содержания - потенциально продуктивных разногласий по поводу задачи или проблемы на руку, таких как интерпретация анализа рынка.
Недавние исследования показали, что группы с представителями различных образовательных Джорс ма опыт сложнее определении того, как приступить, чем группы, в которых члены имеют аналогичные уровнем образования (Джен, Чедвик, и Тэтчер, 1997). Это приводит к второй гипотезы:.
Гипотеза 1, b (H1B): Информационное разнообразия увеличится процесса конфликта в рабочих группах.
Социальные категории разнообразия. Хотя информационного разнообразия, безусловно, является важным ресурсом для организаций, общественных разнообразия категории чаще всего то, что люди имеют в виду, когда говорим о разнообразии (McGrath, Berdahi и Стрелка, 1996). Социальные категории многообразие отражает явные различия между членами группы в социальной категории членства, например, расы, пола и этнической принадлежности (Jackson, 1992; ше негде, 1996a). Явные социальных характеристик категории членства, представляют собой основные основа, благодаря которой люди могут классифицировать себя и других. Социальные категории разнообразия, скорее всего, влияние группы взаимодействия в силу социальных последствий личности (например, Tajfel и Тернер, 1986) ..
Согласно теории социальной идентичности, членов группы созданию позитивного социального личность и подтверждают принадлежность, показав, фаворитизм и на членов их собственной социальной категории (например, Биллиг и Tajfel, 1973), действие, через дискриминации и сегрегации самостоятельно, что нарушает группового взаимодействия. Социальные категории членства обеспечивает естественные линии, вдоль которых конфликты могут быть сделаны; категориям лиц в различные группы населения могли вызвать враждебное или вражды в рамках рабочей группы. Это внутригрупповых враждебность могут поверхности отношений конфликта - конфликт из-за рабочей группы членов личных предпочтений или разногласий по поводу межличностного взаимодействия, как правило, о nonwork такие вопросы, как сплетни, общественные события, или религиозных предпочтений (Джен, 1995, 1997).
Гипотеза 2 (H2): Социальные категории разнообразия увеличение отношения конфликтов в рабочих группах.
Соотношение разнообразия. Соотношение разнообразия происходит, когда члены рабочей группы отличаются друг от друга, что они думают реальные задачи группы, цели, задачи, или миссии должно быть. Во многих случаях эти различия могут привести к задаче конфликта - разногласия по поводу задач контент, такой как разногласия по поводу соответствующих объявлений (Джен, 1994). Они также могут привести к конфликтам процесса - разногласия по поводу делегации и распределения ресурсов. Например, члены группы, которые ценят эффективность (например, качество), вероятно, есть разногласия по поводу пошлин и распределения ресурсов с членами группы, которые ценят эффективность (например, количество произведенных изделий). Кроме того, сходство целей членов группы и ценностей, способствует межличностных отношений внутри группы (Hackman, 1990).
Это сходство значений, скорее всего, снижение отношения конфликта между членами (Джен, 1994). Это приводит к третьей гипотезе:.
Гипотеза 3 (H3): Значение разнообразия увеличится задача конфликта, процесс конфликта, а также взаимосвязи конфликтов в рабочих группах.
Разнообразие и производительность
Исследование решения детерминанты эффективности группы в организациях показывает, что успех часто зависит от способности рабочей группы, обнимать, опыт, а также управлять (а не избегать) разногласия, которые возникают (Tjosvold, 1991; Груенфелд и др.., 1996). Значительные данные свидетельствуют о пагубных последствиях неуправляемого конфликтов (например, Прюитт и Рубин, 1986; Беттенхаузен, 1991; Джен, 1997). Швенком и Valacich (1994) обнаружили, что оценки и критики - привлечение конфликтов по поводу задача - дали более эффективных решений в рабочих группах, чем когда члены избегать конфликтов или сглажены между ними разногласия. Аналогичным образом, Putnam (1994) показал, что явные разногласия задачу помогли членам группы лучше определить вопросы, барон (1991) показал, что разногласия внутри групп призвал членов группы для разработки новых идей и подходов ..
Mischel и Норткрафт (1997) отметил, что успех рабочей группы зависит не только от ее способности выполнить задачи, а также от способности группы управлять своими собственными взаимодействия эффективно, в том числе общения, сотрудничества и координации коллективных усилий. Кроме того, Нонака и Такеучи (1995), в ходе обсуждения организационных условий, которые способствуют эффективности группы в знаниях создания компании, предположил, что информационное разнообразие может предложить никакой пользы в рабочую группу, члены которой не могут эффективно работать вместе, чтобы использовать его. Они предположили, что всего многообразия членов рабочей группы не является желательным, а, скорее, некоторое сходство в перспективе между членами группы необходимо обеспечить достаточно общую почву для облегчения успешного взаимодействия группы.
С учетом вышеупомянутых негативных последствий значение и социальное разнообразие категории (т. е. увеличить отношение конфликта), сходство, вероятно, будет наиболее эффективным в таких областях, значение и социальное разнообразие категории. По сути дела, низкая стоимость и разнообразие низкого социального разнообразия категории создать условия для рабочей группы, чтобы воспользоваться ее информационного разнообразия, которые должны быть отражены в рабочей группе производительность:.
Гипотеза 4 (H4): последствия информационного разнообразия на производительность рабочей группы будет руководить разнообразия значение и социальное разнообразие категории среде такой группы; информационного разнообразия, скорее всего, увеличение рабочей группы производительность при разнообразия значение и социальное разнообразие категории в группе низких, чем Когда они высоки.
Спектакль не только результаты, представляющие интерес для организационных рабочих групп. Кроме того, на карту поставлены моральный дух и приверженность работников, которые имеют долгосрочные последствия для эффективности группы, а также расходы, связанные с прогулами и оборота. Лица, не нравится быть погруженным в межличностных конфликтов (Уолтон и Даттон, 1969; Питерсон, 1983; Росс, 1989), и такой конфликт заставляет людей меньше шансов остаться (Первин и Рубин, 1967; Эммонс, Diener, и Ларсен, 1986; Чатман, 1991). Примечательно, что это не обязательно различия в результате информационного разнообразия в том, как решить проблему или принять решение, которое создает неприязни и плохие чувства, ведущие к физическому или психологическому вывод, а скорее правило, исходит от отношений конфликта часто вызывается социальными разнообразия категории и стоимости разнообразия:.
Гипотеза 5 (H5): Высокое значение разнообразия и социальное разнообразие категории сократится рабочий дух.
Модераторы разнообразии воздействию
Эффекты в составе рабочей группы разнообразия рабочей группы производительность, вероятно, будут затронуты структурные аспекты задачи (например, Бремер, 1976; Ван де Вен и Ферри, 1980). Факты свидетельствуют о том, что, когда задача проста и хорошо понимал, члены группы могут рассчитывать на стандартных оперативных процедур. В этих условиях задача дебаты о стратегии не являются необходимыми и могут оказаться разрушительными и обратным (Барнард, 1938; Гладштейн, 1984; Джен, 1995). Это согласуется с Джен в (1997) вывод, что процесс конфликта мешает эффективному выполнению простых, обычных задач. Когда задача сложная и не очень хорошо понимал, однако, обсуждения и споры во взглядах и подходах имеет важное значение для членов группы для определения соответствующих стратегий задачи и повысить точность оценки членов ситуации (например, Fiol, 1994; и Амасон Швайгер, 1994; Putnam, 1994; Джен, 1995).
Такие сложные задачи требуют решения проблем, имеют высокую степень неопределенности, и мало себе т процедур (ван де Вен, Delbecq и Кениг, 1976), в то время как рутинные задачи имеют низкий уровень изменчивости, повторяющиеся (Hall, 1972) , и, как правило, знакомы и сделали так же, каждый раз (Томпсон, 1967). Конструктивных дискуссий и дебатов, необходимых для выполнения сложных задач зависит от наличия информационного разнообразия:.
Гипотеза 6 (H6): Информационное разнообразие, скорее всего, рост производительности при рабочей группы задач, являются сложными, чем обычные.
Предыдущие исследования также показывают, что задача взаимозависимости могут оказывать влияние разнообразие эффектов в рабочих группах. Целевая взаимозависимости, в какой степени члены группы полагаются друг на друга, чтобы завершить свою работу (ван де Вен, Delbecq и Кениг, 1976). Когда задач являются взаимозависимыми, спрос на гладкой взаимодействия между членами группы (коммуникации, сотрудничества и координации усилий), усиливается (Тибо и Келли, 1959; Саланчик и Пфеффер, 1977; Сааведра и др.., 1993). Разрушительное воздействие разнообразия значение и социальное разнообразие категории будет обостряться, когда задачи взаимосвязаны:
Гипотеза 7 (H7): Администрация последствий разнообразия значение и социальное разнообразие категории отношений между информационного разнообразия и рабочих групп, работа будет более сильной, если задачи являются взаимозависимыми, а не независимыми.
Тормозящее действие стоимости и социального разнообразия позитивных отношений между информационного разнообразия и эффективности (H4) будет увеличен, когда члены должны тесно взаимодействовать, чтобы выполнить задачу. Аналогичным образом, поскольку задачей взаимозависимость усиливает разрушительное роли разнообразия значение и социальное разнообразие категории на взаимодействие группы, задача взаимозависимости должны также укрепить негативных последствий разнообразия значение и социальное разнообразие категории работников морали:
Гипотеза 8 (H8): Значение разнообразия и социальное разнообразие категории будут скорее всего снижение морального духа, когда задачи являются взаимозависимыми, чем когда они являются независимыми.
Посредники разнообразия воздействию
Наконец, потому, что мы предположили, что информационные, значение и социального разнообразия категории приводят к конфликту в рабочих группах и, что конфликт в свою очередь, была связана с рабочей группой эффективности (например, Джен, 1995), мы также предполагаем, что воздействие рабочей группы разнообразия быть опосредовано типы конфликтов в рабочей группе они приводят к возникновению на основе предыдущих обсуждений. Связь и процесс конфликта, негативно связана с результативностью и морали, в то время как задача конфликта было показано, что положительно влияет на производительность (Джен, 1995, 1997; Амасон, 1996). Таким образом, мы предлагаем следующие гипотезы:
Гипотеза 9a (H9a): Целевая конфликта посредником воздействия информационного разнообразия рабочей группы производительность.
Гипотеза 9В (H9B): Процесс конфликта посредником воздействия информационного разнообразия рабочей группы производительность.
Гипотеза 9c (H9c): Процесс конфликта посредником последствий значение разнообразия на рабочий дух.
Гипотеза 9D (H9d): Взаимосвязь конфликта посредником последствий разнообразия значение и социальное разнообразие категории на рабочий дух.
Гипотезы были протестированы в области изучения организационных групп.
МЕТОДЫ
Исследования сайта и образцы
Выборка состояла из 545 сотрудников в один из трех крупнейших фирм в доме при перемещении товаров отрасли. Образца (как сообщалось в Джен, 1995) была взята из международной штаб-квартиры для этой фирмы, в котором расположены все функциональные области: отделы включать маркетинг и сбыт, бухгалтерский учет, информационные системы, внутренних и международных операциях и т.п. признакам разнообразие конструкций и меры являются уникальными для данного исследования.
Эта фирма была официально объявлен работы подразделения (команды). Работы подразделений определяется в организации в качестве группы, в которой все сотрудники подчиняются непосредственно руководителю же и взаимодействовать с укомплектованной задач. Мы проверили разграничения организации работы подразделений путем изучения докладов департаментов и организационных диаграмм, в которых указывается, что члены пакетном вместе, чтобы выполнить задачи, и были замечены другими в группе. разграничение организации работы подразделений было достаточно точным и переписывалась с руководителями и мнение сотрудников о том, кто их членов группы были парень.
Предприятия и учреждения выполнили все функции в рамках организации, от сортировки и доставки почты решений корпоративной стратегии. Работы подразделения, продажи единиц продажи корпорациям перемещения своих сотрудников на других отечественных и международных филиалов, ввод данных и кодирование единиц, обрабатывать эту информацию, а также группы, которые контролируют правительственные правила о государственной и национальной трансграничного транзита. Эта организация обеспечивает достойное ареной, на которой проверить наши гипотезы, поскольку она имеет четко разграничить работу подразделений, которые отличаются по целому ряду демографических показателей и других наших переменных, представляющих интерес (например, конфликт, тип задачи, взаимозависимость) еще были относительно аналогичного размер (х = 6,21, SD
Методика обследования
Мы распространили обследование всех сотрудников фирмы. Хотя исследование было добровольным, главный исполнительный офицер просил, чтобы все сотрудники участвуют в конфиденциальное исследование, руководители и работники сказали заранее, что мы хотели бы быть там, чтобы управлять обследования, а также сотрудники компании получили время для завершения его. Быстродействие опроса (89 процентов, 485 человек) была довольно высокой и полной включены 92 единиц работы. Позже мы последовали сотрудников, которые отсутствуют или за его пределами (например, специалистов по продажам), когда мы управляли обследования. Высокая скорость реагирования позволило включить в анализ только единицы с 100-процентной ответов. Тринадцать единиц, что не удалось достичь полного ответа были исключены из исследования ..
Исследование состояло из 85 индивидуальных сообщений, Лайкерт стиле вопросы, случайно заказали. Мы использовали кадровый учет для проверки демографической информации, собранной в ходе обследования, и в то же время, собранных архивных данных, таких как служебной аттестации и ведомственных отчетов продукции. Шестьдесят руководителей, менеджеров и вице-президентов и вернулся получил пакет материалов, оценки их работы блока (ов). Информация, собранная в этот пакет включены организационные схемы, групповой и индивидуальной оценки эффективности, а также ведомственных отчетов продукции.
Меры
Разнообразии. Ощущаемой ценности разнообразия между членами группы измерялась шесть 5-ти бальной весы Лайкерта заякоренный 1 = "Категорически не согласен" и 5 = "Полностью согласен". Членам было предложено, если значения всех членов группы были похожи, если в работе подразделения в целом были аналогичные ценности работы, если в работе подразделения в целом были такие же цели, будь то члены убеждением о том, что важно в работе подразделения , будь то члены аналогичные цели, и, если все члены согласились, что важно для группы. Коэффициент альфа для этой шкалы .85. Пункты были обратного закодированы настолько, что более высокие оценки отражены высоким разнообразием.
После прошлого исследования (например, McGrath, Berdahl и Arrow, 1996; Джен, Чедвик, и Тэтчер, 1997), информационные меры разнообразия начисленных неоднородность образования (т.е. основных), функциональные области, в компании (например, маркетинг, корреспонденции, операций), и положение в фирме (например, почасовой работник или управление). Социальные категории разнообразие мер оценки гетерогенности пола и возраста. Руководство фирмы отказалось предоставить данные об этнической принадлежности или гражданства работников.
Как обычно в лечении категориальные переменные, мы использовали энтропийного индекса (Teachman, 1980; Анкона и Колдуэлл, 1992), чтобы сформировать агрегированный показатель информационной и социальной категории разнообразие в рамках рабочих групп:
Разнообразии = [сигма] - [P.sub.i] (в [P.sub.i]),
где [P.sub.i] представляет собой часть работы, который имеет каждый разнообразия характеристики. Если демографические характеристики не представлены в команде, значение, присвоенное равна нулю. Таким образом, разнообразие индекс представляет собой сумму произведений доля каждого признака в состав производственных подразделений и натуральный логарифм и его доля. Чем выше индекс разнообразия, тем больше распределения характеристик в рамках работы подразделений. Если по месту работы состоит из шести человек, одна женщина и пять мужчин, их разнообразия индекс .4506, если все шесть членов составляют женщины, разнообразие индекс 0,00, а если три члена женщины и три мужчины, индекс разнообразия является .6931.
Внутригрупповых конфликтов. Мы использовали элементы шкалы внутригрупповых конфликтов разработан Джен (1995), чтобы измерить количество и тип отношений воспринимается и задачи конфликтов в работе подразделений. 12 пунктов о наличии конфликта оцениваются по 5-балльной Лайкерта масштаба заякоренный 1 = "None" и 5 = "много". Четыре статьи, которые оцениваются отношения конфликта ("Сколько есть трения между членами в работе блока?" "Сколько личных конфликтов проявляется в вашей работе отряда?" Сколько существует напряженность между членами вашей работы блока? "И" Как много эмоциональных конфликтов есть среди членов в работе блока? "). Примеры из пяти пунктов измерительной задачи конфликта включают следующее: "Как часто существуют конфликты об идеях в работе отряда? и "Как часто люди в своей работе устройство расходятся мнения? Коэффициент альфа для отношений и задачи конфликта .90 .88 и, соответственно ..
Три пунктов процесс измерения конфликта были взяты из Шах и Джен (1993): "Как часто члены вашей работе подразделения не согласен о том, кто и что должен делать?" "Как часто члены вашей работе подразделения расходятся во мнениях о пути к полному целевую группу?" и "Как много конфликтов есть на делегирование задач в работе отряда? Коэффициент альфа для процесса конфликта .78.
Высокая корреляция между переменными конфликт привел нам провести ряд анализов, чтобы изучить дискриминанта сроки действия конфликта переменных, используя (1987) подход Хауэллс. Хотя важно различать эти меры в нашем анализе, это не разумно ожидать, что различные типы конфликтов могут перекрываться. Например, конфликты, возникающие в личных отношениях было показано, перекинуться на разногласия о том, как справится с этой задачей (Джен, 1997). Тест дискриминанта действия рассчитывает верхний предел доверительного интервала наблюдается корреляции и оценивает ли это предел меньше максимально возможной корреляции между оценки, вычисленные из коэффициентов надежности.
Все конфликта построить пар удовлетворить дискриминанта испытания действия на р [меньше] .0013. Кроме того, при проведении факторного анализа с косой вращения, мы обнаружили, результаты, близкие к Шах и Джен (1993), Амасон (1996) и др. (Амасон и Sapienza, 199 7; Янсен, Ван Де Vliert и Веенстра, 1998) , которые использовали шкалу внутригрупповых конфликтов (Джен, 1995) и обнаружили, что отношения, задач и процесса конфликта пунктов нагрузки отдельно (см. Саймонс и Петерсон, 1999, для рассмотрения этих исследований, а также взаимные корреляции между типами конфликтов) ..
переменных целевой модератором. Для измерения задача взаимозависимость, мы использовали Ван де Вен, Delbecq и (1976) Кенига процесса взаимозависимости масштаб, который обеспечивает изображающие диаграммы рабочего процесса в пределах единицы измерения взаимозависимости. Члены группы указали на 5-балльной шкале Лайкерта, в какой степени уровень взаимозависимости в своей работе устройство было похоже на диаграмме. Среднее отклонение между участниками в течение единиц была довольно низкой (SD = .34), с указанием, что члены считали свои уровни задача взаимозависимости аналогично. Мы также включили Лайкерта стиле вопросы о взаимозависимости задачу: "В моей работе подразделения, люди из одного человека, рабочих мест, то есть людей может завершить большую часть работ самостоятельно, без помощи от других" (в обратном коде); " Часто все члены работают единицы собираться вместе, чтобы обсудить, как каждая задача, дело, или претензии должны быть выполнены или лечение для того, чтобы сделать работу в этой части. Альфа Кронбах этих предметов (в том числе схема Likerts) был .78.
Целевая типа измерялась с помощью адаптации и комбинации (1970) индекс Перроу о регулярную и Ван де Вен, Delbecq и (1976) размер Кенига различные задачи. Примеры изделий из 12 пункта, согласен / не согласен 5-ти бальной шкале "я встречаю много различных по моему нормальный рабочий день" (в обратном коде), "Методы Я следую в своей работе примерно одинаковы для решения все виды работ, независимо от вида деятельности "," Моя работа очень обычной "и" Я чувствую, как я делаю то же самое снова и снова ", и аналогичные (1995) Джен в регулярностью адаптации же весы . Коэффициент альфа для этой шкалы .94, с высокими показателями отражает регулярностью. Мы проверили оценки за отчетный целевой группы типа счеты с руководителями доклады и наблюдения задачи подразделений в работе ..
Работник морали. Мы использовали три различных мер работника морали: удовлетворение намерением остаться там, и обязательства. Индивидуальные удовлетворение группы измерялась 5-ти бальной вопрос Лайкерта ("Насколько Вы удовлетворены, работающих в этой работе подразделения?") Заякоренный 1 = "Не у всех" и 5 "Очень" и Кунина Лица шкала (1955) . Члены ответил на шкале Кунина Лица кружком лицо, которое указано как хорошо они работают в своих группах. Коэффициент альфа-за этих двух пунктов удовлетворенности .85. Члены Комитета также сообщил о своем намерении остаться в группе, отвечая на (1975) мера Краут о намерениях владения: "Как долго вы планируете оставаться в этой работе отряда? "Если у вас есть свой собственный путь, вы будете работать в этом же единицу работы три года?" и "Вы хотите изменить работу подразделений?" Альфа Кронбах из трех пунктов шкалы .96 ..
Мы оценили приверженность членов группы по степени, в которой участники согласились или не согласились с 5-ти бальной шкале с Лайкерта следующие пункты: "Я говорю за эту работу подразделение своим друзьям большую группу для работы в", "Я очень привержены к своей работе устройство "," Я горжусь тем, чтобы рассказать другим, что я являюсь частью этой работы блок "и" Я чувствую, чувство ответственности за эту работу единицы, а не просто наемным работником. " Это адаптация и O'Reilly (1986) приверженность Чатман в вопросник, коэффициент альфа .85.
Рабочая группа производительности. Ощущаемая эффективность группы была измерена также ответы членов Комитета на следующие вопросы по 5-балльной шкале Лайкерта: "Как хорошо вы считаете, что ваши работы выполняет подразделение"? и "Насколько эффективна ваша работа отряда? Коэффициент альфа .93. Фактическое исполнение группы был оценен департаментов записи (компьютерного учета производства и отчеты об ошибках) при условии и стандартизированных фирмой, и эффективность была оценена по рейтингам контролеров групп. Эта фирма разработала хорошо установленных результатов мер, которые сопоставимы по работе подразделений и которые обновляются раз в два года. Его качества отдел, специально предназначенных для оценки производительности труда подразделений.
Например, для оценки эффективности работы один командой топ-менеджеров, обеспечение качества разработана система 360-градусной обратной связи, которая включена оценки выполнения членов друг на друга, пользователей их работы (например, подчиненных), и их вице-президентами. Мы ставим этот результат в стандартизированной форме сравнить с а работают единицы. Для измерения производительности более регулярных целевых групп, таких, как ввод данных одна группа, группа обеспечения качества измеряется количество полей данных вступил в указанный период времени и вычитаются за ошибок в данных, а также измерения других задач блока. Мы еще раз поставить результаты в стандартизованной форме для сравнения с другими подразделениями. Эта компания считается лидером в других государствах в промышленности для осуществления мер, разработанных ее качества отдела ..
Рабочая группа была оценена эффективность по рейтингам контролеров из двух пунктов, измеренных на 7-балльной весы Лайкерта, "Насколько эффективен такой группы в дела быстро?" и "Насколько эффективна эта работа отряда? (1 = "Не на всех Эффективный" 7 = "очень эффективный"). Альфа Кронбах для этого два пункта мера .88.
РЕЗУЛЬТАТЫ
В таблице 1 приведены средства, стандартные отклонения и корреляции для всех переменных в модели. Наши три видового разнообразия являются статистически независимыми друг от друга.
Разнообразии и конфликтов
В таблице 2 содержится анализ регрессии, которая тестировала через H1 H3. Поддержка H1A, информационного разнообразия положительно связаны с задачей конфликтов в рабочих группах. H1B, предсказывают, что информационные разнообразия повысит процесс конфликта, не было поддержано. Поддержка также была найдена на H2: социальное разнообразие, возросло отношения конфликтов в рабочих группах. Как и предсказывает H3, ценность разнообразия положительно и значимо связаны со всеми тремя типами конфликта. Социального разнообразия категории и ценности разнообразия объяснил 21,9 процента разницы в отношениях конфликт внутри групп. Информационно-значение разнообразия объяснил 13,9 процентов дисперсии в задачу конфликтов, значение разнообразия только объяснить 10,3 процентов дисперсии в процессе конфликта в рамках рабочих групп ..
Влияние разнообразии по исполнениям и работника Моральный
Мы провели анализ регрессии для проверки нашей гипотезы прогнозирования последствий рабочей группы разнообразия на моральное состояние работников и производительности (H4 через H8). Как показано в таблицах 3 и 4 ниже, предположили отношений между объяснить 6,6 процента (рабочей группы эффективности) и 37,8 процента (приверженность к рабочей группе) исполнения в рабочих группах и рабочий дух. Использование процедуры для перекрестного анализа уровня (Руссо, 1985), мы усредненных индивидуальных ответов на каждый из независимых и модератор переменных для каждого подразделения в целях создания на уровне группы мера для анализа на уровне группы зависит только переменные (например, рабочей группы производительность). Мы определили рабочие группы из объявление о том, кто перед кем отчитывается, который был проверен на единицу членов.
Средний соглашение interrater внутригрупповых для каждой переменной суммируются для уравнений эффективность группы была между .75 и .87. Кроме того, мы рассчитали [[] эпсилон. Sup.2], что свидетельствует ли какие-либо два народа в той же группе больше похожи, чем два человека белый о являются членами различных групп (Флорин и др.., 1990). Полученные результаты, в среднем .54, превысил в Georgopoulos (1986) минимальным критериям .20, указав, что уместно совокупного переменные на уровне группы переменных для анализа результатов работы рабочей группы ..
Рабочая группа производительности. В таблице 3 представлены иерархической регрессионного анализа проводятся для проверки гипотез о информационного разнообразия и рабочей деятельности. Шаг 1 иерархической регрессии включает в себя основные последствия информационного разнообразия, ценность разнообразия, разнообразия социальных категорий, а также задачи типа шаг 2 включает в себя три предположили взаимодействия (информационного разнообразия х ценность разнообразия; информационного разнообразия х социальное разнообразие категорий, а также информационного разнообразия х Задача типа).
Информационное разнообразие положительно связаны с фактической производительности рабочих групп. В поддержку H4, ценность разнообразия модератором влияние информационного разнообразия фактической производительности и эффективности; информационное разнообразие было более выгодно, когда были низкие уровни значение разнообразия, чем когда были высокого уровня. В качестве дополнительной поддержки H4, информационного разнообразия более позитивно, связанные с эффективностью, когда социальное разнообразие категории была низкой. В поддержку H6, взаимодействие между информационного разнообразия и задачи типа имеет весомое значение для всех трех показателей производительности рабочей группы - восприятие, актуально, и эффективности информационного разнообразия было более вероятным, повысить производительность и эффективность, когда задачи носят комплексный характер ..
Гипотеза 7 предсказал, что к модераторам последствий разнообразия значение и социальное разнообразие категории отношений между информационного разнообразия и рабочей производительности будет сильным, когда задачи тесно связаны между собой. С учетом распределения бинормали взаимозависимых и независимых групп, задача, чтобы получить четкое представление о трех направлениях взаимодействия, мы дихотомии групп в тех, которые были тесно связаны между собой (N = 57) и те, которые были высоко независимых (N = 35). При частичной поддержке H7, взаимодействия между информационными разнообразие и ценность разнообразия сильнее, связанные с исполнением, когда группы являются взаимозависимыми (B = -. 35, р [меньше] .01), чем когда члены являются независимыми (B = .09, нс), но взаимозависимость не так же умеренные последствия социального разнообразия категории и информационного взаимодействия разнообразия на производительность рабочей группы ..
Работник морали. H5 предсказал, что высокая стоимость разнообразия и социальное разнообразие категории, будет снижение морального духа членов рабочей группы. Как показано в таблице 4, большую ценность разнообразия в составе рабочей группы снизилась удовлетворение намерением остаться там, и приверженность членов группы. С другой стороны, более высокий уровень социального разнообразия, возросло удовлетворение намерением остаться там, и обязательства, противоположное тому, что мы предположили. Гипотеза 8 предсказывали, что значение разнообразия и социальное разнообразие категорию, будут в большей степени затрагивать моральный дух, когда задача взаимозависимость высока. Как показано в таблице 4, члены во взаимозависимом группы были более удовлетворены и чувствовали себя более совершенные, когда высокий уровень социального разнообразия категории присутствовали, однако, эти взаимодействия существенно не добавить эту разницу, объяснить основные эффекты.
Посредники разнообразия воздействию
Гипотеза 9A предсказал, что задача конфликт будет посредником воздействия информационного разнообразия рабочей группы производительность. Использование процедуры, предложенной и Кенни Барон (1986), мы обнаружили, что существенное влияние информационного разнообразия на фактическом исполнении группы (B = .30, р [меньше] .001) стала несущественной (B = .07, нс), когда Задача конфликта контролировалось для. Таким образом, роль посредника в конфликте между задачей информационного разнообразия и фактических результатов работы группы было подтверждено. Результаты не подтверждают гипотезы 9b, этот процесс будет посредником конфликта воздействия информационного разнообразия рабочей группы производительность. Результаты подтверждают гипотезу сделал 9c, который предсказал, что процесс конфликта будет посредником последствий значение разнообразия на рабочий дух.
Соотношение разнообразие значительно в связи со следующими зависимые переменные: удовлетворенность (B = -. 11, р [меньше] .05), намерение остаться (B = -. 19, р [меньше] .001), приверженность (B = -. 19, р [меньше] .01), воспринимаемая производительность (B = -. 10, р [меньше] .05), фактические результаты группы (B = -. 12, р [меньше] .05) , а также группы эффективности (B = -. 17, р [меньше] .01). Влияние значение разнообразия стали несущественными, когда процесс конфликта, был включен в регрессионный анализы на удовлетворение (B = -. 04), намерение остаться (B = -. 05), приверженность (B = -. 05), перцептивной деятельности (B = .04), и фактическими показателями группы (B = .03), что означает, что ценность разнообразия счета для изменения в этих переменных результатов через процесс конфликта.
H9d предсказал, что отношения конфликта будет посредником последствий разнообразия значение и социальное разнообразие категории на рабочий дух. Личной конфликта (посредника), был регрессии по разнообразию ценности и социальные различия категории (независимые переменные) и значимыми (Bs = .15, .08, р [меньше] .01, .05, соответственно). Во-вторых, ценность разнообразия значительно в связи со следующими зависимые переменные: удовлетворенность (B = -. 11, р [меньше] .05), намерение остаться (B = -. 19, р [меньше] .001), обязательства (B = -. 19, р [меньше] .01), перцептивной деятельности (B = -. 10, р [меньше] .05), фактические результаты группы (B = -. 12, р [меньше]. 05), и группы эффективности (B = -. 17, р [меньше] .01).
Социальные категории разнообразие значительно в связи со следующими зависимые переменные: удовлетворенность (B = .14, р [меньше] .01), намерение остаться (B = .12, р [меньше] .01), приверженность (B = .16, р [меньше] .001), а также восприятия производительности (B = .16, р [меньше] .001). Effe карат Соотношение разнообразия стала несущественной, когда отношения конфликта, был включен в регрессионный анализ для удовлетворения (B = .01), намерение остаться (B = -. 02), перцептивной деятельности (B = .04), и фактическими показателями группы (B = .02), а это означает, что значение разнообразия счета для изменения в этих переменных результатов через отношения конфликта. Таким образом, для удовлетворения и намерением остаться, отношения конфликта является связующим звеном между разнообразию ценности и моральный дух работников ..
Социальный эффект разнообразия категории также стала несущественной, когда отношения конфликта, был включен в регрессионный анализ для удовлетворения (B = -. 01), намерение остаться (B = .05), приверженность (B = .06) и перцептивной деятельности (B = .01). Таким образом, роль посредника в отношениях конфликта между социальными и разнообразия категории работников моральный дух был подтвержден на удовлетворение намерением остаться там, и обязательства.
ОБСУЖДЕНИЕ
Цель настоящего исследования состояла в изучении дифференцированного воздействия три группы композиционных факторов (социального разнообразия категории, значение разнообразия, а также информационного разнообразия) и два модераторам переменных (тип задачи и задачи взаимозависимость) на рабочей группе производительность. За некоторыми исключениями (см. Груенфелд и др.., 1996; Джен, Чедвик, и Тэтчер, 1997), предыдущих исследований утверждалось, сосредоточенными социального разнообразия категории и информационно-значение разнообразия под общим заголовком разнообразия в попытке понять влияние разнообразия на рабочей группе производительность. Кроме того, даже тогда, когда различия были сделаны о типах разнообразие, предыдущие исследования, как правило ограничиваются изучением одного типа разнообразия, но не в других (например, O'Reilly и Флэтт, 1989; Анкона и Колдуэлл, 1992).
Настоящее исследование было успешным различать три типа разнообразия и их влияние на производительность рабочей группы. Хотя предыдущие исследования показали, влияние конфликтов на рабочей группе результаты (Джен, 1995, 1997; Амасон, 1996), исследование было описано здесь принимает еще один шаг, изучает, как различные типы разнообразия вызвать конфликт. Результаты показывают, что различные формы разнообразия усугубить различные формы конфликтов (в рамках различных конфигураций задачи), который в свою очередь влияет на производительность воспринимается фактическая эффективность, удовлетворение намерением остаться там, и обязательства. Как эти разные типы разнообразия в конечном итоге повлиять на результаты, и воспринимаемой и фактической, это не простая история ..
Прежде чем мы рассмотрим эту историю, однако, мы хотели бы отметить недостатки данного исследования. Потому что мы не имели доступа к этническому разнообразию участников этого исследования, результаты нашего социального разнообразия категории, основанные на измерении только два фактора: возраст и пол. Кроме того, исследование поперечного сечения, так что никакой причинно-следственной выводы могут быть сделаны. Наконец, некоторые из переменной меры сами сообщили, и мы не можем исключить возможность смещения ответ-реакция "в некоторых из наших анализов. Для минимизации этого possiblity, однако, мы также включили меры из архивных данных и нескольких источников. Например, во время различных видов конфликтов, ценность разнообразия, модераторов, и многие аффективные зависимые переменные (например, меры морального, намерение остаться и т.д.) являются самостоятельными сообщалось, два других мер разнообразия (социальная категория и информационного разнообразия), фактические результаты группы и рабочей эффективности были основаны на архивных данных или наблюдательного оценок.
Кроме того, besid эс проведения многочисленных тестов, чтобы оценить дискриминанта действия три типа конфликтов, будущие исследования должны изучить превращения одного вида в другой конфликт. Например, споры о том, кто это может сделать то, что часто может привести к конфликтных отношений, и наоборот ..
Хотя большинство наших гипотез получил поддержку в предсказал направлении, мы имели неожиданный вывод. То, что социальные различия категории привело к росту конфликтов отношения, хотя члены группы сообщили об увеличении морали, противоречит как обычных, так и мудрость предыдущих исследований. Например, Джен (1995, 1997), среди прочего (Прюитт и Рубин, 1986; Беттенхаузен, 1991; Швенком и Valacich, 1994), показано, как отношения конфликта связано с общим сокращением рабочий дух. Одно из объяснений этого вывода может быть особенно переменных, которые составляют социальную переменную разнообразия категории в данном исследовании. Может быть, по крайней мере, возраст, разнообразие от этого фактора отражает снижение уровня внутригрупповой конкуренции, а работники с большей вероятностью будет конкурировать с аналогичными (по возрасту), другие важные для различных организационных ресурсов.
Но это противоречие, в сочетании с поперечного сечения характер данных, предлагает по крайней мере один правдоподобные альтернативные объяснения. Вполне возможно, что высокая производительность приводит к высокой морали и конфликта низкой задачи, вместо того, в нашей интерпретации, что низкая конфликта задачи приводит к высоким моральным духом и высокой производительности ..
Мы исследовали эту альтернативу объяснение полагает, что третья переменная, эффективность группы, может отразиться на отношениях между социальными разнообразия и категории работников морального такого, что было бы подавить негативные последствия конфликта на отношения духа. В самом деле, последующие анализы показали, что производительность опосредованное влияние социального разнообразия категории морали. Хотя, как отмечалось выше, социального разнообразия категория была в значительной степени связано с удовлетворением намерение остаться, воспринимается производительности, а также обязательства, эти эффекты стали несущественными, когда эффективность группы был включен в регрессионный анализ. Таким образом, роль посредника производительности между социальным разнообразием категории и моральное состояние работников подтвердили удовлетворение, намерение остаться, воспринимается производительности и обязательств.
Из этого исследования мы можем определить видового разнообразия, которые связаны с различными видами деятельности. Для команды была эффективной, члены должны иметь большое разнообразие информации и низким разнообразием значение. Для команды будет эффективной, члены должны обладать низким разнообразием значение. Для команды имеют высокий боевой дух (высшее удовлетворение намерением остаться там, и обязательства) или воспринимать себя в качестве эффективной, она должна состоять из участников с низким разнообразием значение. То, что эти данные свидетельствуют о последовательной это значение, для большинства мер группы производительности, низкого значения разнообразия среди своих членов. Кроме того, может быть, и ценность разнообразия, которые зачастую не сразу заметные, становится более важным индикатором эффективности группы с течением времени, в то время как возраст и пол разнообразия, технические характеристики, которые являются очевидными, утрачивают свою актуальность с течением времени.
Самым поражающим аспект этого исследования может быть окно, оно предоставляет в наше понимание важности значение разнообразия и производительности рабочих групп и рабочий дух. Таким образом, создается впечатление, что определенные типы сходства намного более важными, чем другие, несмотря на предположении, что люди обычно стремятся к сходство среди тех, с которыми они взаимодействуют (Берн, 1971). Это разнообразие связано с ценностями, а не социальная категория, которая вызывает больших проблем в и имеет наибольший потенциал для повышения производительности и рабочих групп и морали.
Это исследование показывает, как Вильямс и O'Reilly (1998), что влияние разнообразия выходит далеко за рамки простых основных эффектов. Целевая взаимозависимости и задачи типа умеренной взаимосвязи между разнообразием и различных показателей эффективности. Информационное разнообразие, скорее всего, приведет к повышению производительности, когда задачи nonroutine. Опять же, социального разнообразия категории неожиданно привели к повышению удовлетворенности и приверженности, когда задача была высокой взаимозависимости, чем когда она была низкой. Труднее здесь, чтобы объяснить этот вывод о переносе на пути производительности морали. Фактически это может привести в том, что социальная категория разнообразие приводит к повышению морального духа в современном взаимозависимом задач. Возможность совместной работы успешно, даже тогда, когда группа различных по возрасту и полу состава, может привести к повышению морального духа, так как группа преодолела серьезную угрозу для его эффективности.
Кроме того, эти группы, возможно, обнаружили, что социальные различия категории не были хорошие сигналы значение разнообразия. Такая интерпретация получила поддержку от более ранних исследований. Например, в ряде исследований, в 1960-е (Бирн и Вонг, 1962; Штайн, Hardyck, и Смит, 1965) показало, что белые предпочитали черные с отношения похожи на своих более белых противоположных взглядов, но этот эффект стоимости сходство на расовых предрассудков по-видимому был проигнорирован в последние годы, исследователи использовали сходство атрибуты, такие как расы или пола в качестве заменителей значение подобия. Кроме того, как следует из работы Оуэнс и Нил (1999), что группы осведомлены о некоторых воздействие различных видов разнообразия на производительность и может выбирать членов группы за их вклад в различные аспекты по разнообразию, которые повышают эффективность группы.
В целом, эти результаты дают направление для создания и управления различными группами, чтобы повысить производительность. Наши результаты показывают, что разнообразие само по себе не достаточно для обеспечения инновационной деятельности; характер разнообразия команды имеет решающее значение. Для членов группы должны быть готовы ан залог в трудных и conflictful процессов, которые могут привести к инновационной исполнении, кажется, что члены группы должны иметь близкие значения ..
Наши результаты также пролить свет на сложность изучения социального разнообразия категории. Одна из проблем, связанных с попыткой делать прогнозы о воздействии социального разнообразия категории производительности рабочей группы является то, что социальные различия категории могут представлять информационного разнообразия, ценность разнообразия, оба или ни одного. Поскольку социальное разнообразие категории не обязательно связаны либо с информационной или ценность разнообразия, она создает проблемы для предсказания исследователи и сигнализации проблемы для членов группы. Что значит быть единственной женщиной в противном случае все-группа мужчин средних о уникальные перспективы, которые человек привносит в группу? Если задача группы состоит в определении стратегического направления для организации и всех членов группы, иметь опыт работы в области финансов, вряд ли, что пол один член Комитета должен сделать существенное различие в том, что информация отдельных приносит группе .
Если группа должна выбрать характеристики продуктов для новой модели автомобиля, однако, которые испытывают се быть женщиной может привести к различной ориентации на обсуждение, даже если эта женщина является инженером, как и все остальные в группе. Наконец, все категориальные переменные одинаково влиятельными? Есть приливы и отливы влияния этих категориальные переменные, как возраст группы и развиваться? Хотя ясно, что важные вопросы, мы должны дождаться дальнейших исследований за ответы ..
В отличие от демографических характеристик, характеристик стоимости и информационного разнообразия не так легко отличить от быстрого физического осмотра участников группы так, что социальные характеристики категории часто. Таким образом, из-за своей легкости наблюдения, демографических характеристик, в частности, более вероятно, будут включены в эвристической обработки информации, членов группы по мере их разработки механизмов управления групповыми процессами и полного выполнения поставленных задач. Так же, как прошлом исследователи могут полагаться на разнообразие социальных категорий в качестве суррогата информационных и ценность разнообразия, социальной категории сходство может привести членов группы выходят важными источниками информационных и ценность разнообразия или взять на себя сходство, где ее не существует ..
Наши результаты - в частности, выделяя среди различных типов разнообразия и их последствия для дифференциально - может помочь согласовать некоторые несоответствия в ходе предыдущих исследований. Если тип разнообразия измеряется информационного разнообразия, группа производительность может быть повышена за счет разнообразия. Если тип разнообразия измеряется социальное разнообразие категорий, наиболее позитивное воздействие, вероятно, будет на рабочем морального (удовлетворение, намерение остаться, целеустремленность и воспринимается производительности). В отличие от групп, которые имеют больше разнообразия, измеряется значения могут понести значительные уменьшает производительность (будучи менее эффективным и действенным, а также с бедными воспринимается производительности) и снижение морального духа работников (снижение удовлетворенности, приверженности и намерение оставаться в группе ).
Карен А. Джен [соавтор "Почему отличия делают разницу: полевое исследование разнообразии, конфликт, и спектакля в рабочих группах"] является адъюнкт-профессор менеджмента в школе Уортон Университета Пенсильвании, Филадельфия, PA 19104-6370 ( адрес электронной почты: <a href="mailto:jehn@wharton.upenn.edu"> jehn@wharton.upenn.edu </ A>). В настоящее время ее научных интересов включает насилия и отклонения в организации, группы, а также между политическими организациями. Она занимается разработкой динамической модели конструктивных конфликтов внутри и между группами и в этнополитической ситуации войны. Последние публикации "Ranking ранга поведения: Определение и типология непорядочности" с Элизабет Скотт (Бизнес и общество ", 38: 296-325)," Управление разнообразии, конфликт и Productivity: новая форма организации в 21 веке на рабочем месте "(" Вестник труда Трудовое право 2: 473-486), "Анализ резкие слова в чувствительной Настройка: American эмигрантов в коммунистическом Китае," с Л.
Дусе (Журнал организационного поведения, 18: 559-582), и "межличностных отношений и выполнения задач: изучение процессов Посредничество в дружбе и знакомства групп" совместно с П. Шах (журнал "Личность и социальная психология, 72: 775 - 790). Она получила степень доктора философии в организации поведения от Келлога Высшей школы менеджмента Северо-западном университете ..
Григорий B. Northoraft [соавтор "Почему отличия делают разницу: полевое исследование разнообразии, конфликт и Perf ormance в рабочих группах"] является Гарри Грея профессор J. исполнительного руководства в Департаменте по вопросам делового администрирования, а также труда и промышленной отношений, Университет штата Иллинойс, 1206 С. Шестой улицы, Champaign, IL 61820 (адрес электронной почты: <a href="mailto:northcra@uiuc.edu"> northcra@uiuc.edu </ A>). В настоящее время его научные интересы сотрудничества в командах, управление конфликтами, принятия управленческих решений, и настройки мотивации и штатному расписанию, в частности в сфере высоких технологий производства. Последние публикации "Программное обеспечение и жесткий выбор: этические Рассмотрение в облегчении Sociotechnical System," с Т.
Л. и М. Гриффит Фуллер, в М. Шминке (ed.), организаций и этика: Морально управления людьми и процессами: 435-451 (Lawrence Erlbaum, 1998), "Лестница в небо: Переплетение Саморегулирование Модель ведения переговоров, "с JF Brett и RL Пинкли (Академия управления обзора, 24: 435-451)," Три социальные проблемы в управлении различные организации: Социальная идентичность Перспектива ", с SK Шнайдер (человеческих отношений, том 52, в печати) , и "Нелинейная Предпочтение функций и результаты переговоров", с JN Престон, М. А. Нил, П. Ким, М. Томас-Хант (Организационное поведение и правам процессах принятия решений, 73: 54-75). Он получил докторскую степень В социальной психологии в Стэнфордском университете ..
Маргарет А. Нил [соавтор "Почему отличия делают разницу: Фиид Изучение разнообразия, конфликт, и спектакля в рабочих группах"] является Джон Г. Маккой-Банк Один корпорации профессор организаций и разрешение споров и учебно-заместитель декана по Высшая школа бизнеса, Стэнфордский университет, Стэнфорд, CA 94305-5015 (адрес электронной почты: <a href="mailto:Neale_Margaret@gsb.stanford.edu"> Neale_Margaret@gsb.stanford.edu </ A>). В настоящее время ее научных интересов включает переговоров и переговоров, принятия решений в сложных условиях, и приобретения знаний в самых различных и распределенных команд. Последние публикации исследований по управлению Группы и команды, том. 2: Группа контексте, совместно с редакцией Элизабет А.
Манникс и Рут Важман (JAI Press, 1999); "О состоянии переговоров в электронном виде опосредованного группы", с Дэвид Оуэнс, Роберт Саттон I., в Маргарет А. Нил, Элизабет А. Манникс и Терри Л. Гриффит (eds. ), научный по управлению Группы и команды, том. 3: Технологии (JAI Пресс, в печати); "опыт, знания и прогнозирования эффективности фондовых аналитиков," Джон Джейкоб и Томас З. Lys ("Журнал Бухгалтерский учет и экономика, в печати);" Нелинейные Предпочтение функций и результаты переговоров "с Грегори B. Норткрафт, Джаред Н. Preston, Петр Ким, Мелисса С. Томас-Хант (организационного поведения и социальных процессах принятия решений, 73: 54-75) и" Multi-участнику переговорного процесса и многочисленных источников Мощность: Сотрудничество ориентации "с Джеффри Т.
Polzer и Элизабет А. Манникс (Академия управления Journal, 41: 42-54). Она получила степень доктора философии в области делового администрирования в Университете Техаса ..
(*.) Мы ценим исследований поддержке Реджинальд Джонс H. Центр управления политики, стратегии и организации. Мы также хотели бы поблагодарить Sandeep Мурти, Эмма Vas и Сара Янг за их помощь ввода и анализа данных и Уортон мезо Working Paper Series (особенно Шери Тэтчер, Анна Каммингс, Keith Вайгельт и Стеффани Уилк), редакторы Dan латуни и Keith Murnighan, и три анонимных отзывы ASQ за их полезные замечания по более ранним проектам.
Ссылки
Эмебайл, Тереза М.
1994 "В атмосфере чистого работы: творчество в области исследований и развития". В Уильям Р. Shadish и Стив Фуллер и др.. (Ред.), социальной психологии науки: 316-328. Нью-Йорк: Гилфорд Press.
Амасон, Аллен C.
1996 "Отличительный эффектов функциональных и дисфункциональных конфликтов на стратегических решений: Решение парадокса для лучших команд управления". Академия управления Journal, 39: 123-148.
Амасон, Аллен C., и Гарри J. Sapienza
1997 "Влияние размеров верхней команды управления и взаимодействия норм на когнитивные и эмоциональные конфликты." Журнал по вопросам управления, 23: 495-516.
Амасон, Аллен C., и Дэвид М. Швайгер
1994 "Решение парадокса конфликтов, принятия стратегических решений и эффективности деятельности организации". Международный научный журнал "Управление конфликтами, 5: 239-253.
Анкона, Дебора, и Дэвид Колдуэлл
1992 "Демография и дизайн: предикторы новом исполнении команды продукт". Организация науки, 3: 321-341.
Барнард, Честер I.
1938 Функции исполнительной власти. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Барон, Р. А.
1990 "Борьба с последствиями разрушительной критики: относительная эффективность четыре вмешательства". Журнал прикладной психологии, 75: 235-245.
1991 "Положительные последствия конфликта: когнитивной точки зрения". Сотрудники Обязанности и права журнала. 4: 25-36.
Барон, Р. М. и Д. А. Кенни
1986 "различие модератора-посредника переменной в социально-психологические исследования: концептуальные, стратегические и статистические соображения". Журнал "Личность и социальная психология, 51: 1173-1182.
Беттенхаузен, Кеннет
1991 "Пять лет исследовательской группы: Что мы научились, и что необходимо решать". Журнал по вопросам управления, 17:345-381.
Биллиг, Майкл, и Анри Tajfel
1973 "Социальная классификации и сходство в межгрупповых поведения". Европейский журнал социальной психологии, 3 (1): 27-52.
Бойетт, J. H., H. П. Конн
1991 рабочих мест 2000: Революция Реорганизация американского бизнеса. Нью-Йорк: Даттон.
Бремер, Берндт
1976 "Социальная теория суждения и анализ межличностных конфликтов". Psychological Bulletin, 83 (6): 985-1003.
Бирн, Д.
1971 Привлечение парадигмы. Нью-Йорк: Academic Press.
Бирн, Д., Т. J. Wong
1962 "расовых предрассудках, межличностного притяжения, и предполагается, несходство взглядов". Журнал психопатология, 65: 246-253.
Бирн, Джон А.
1993 "горизонтальной корпорации". Business Week, 20 декабря: 76-81.
Чатман, Дженнифер А.
1991 "Согласование людей и организаций: отбор и социализации в бухгалтерских фирм". Административный Ежеквартальный науки. 36: 459-484.
Дэймон, Уильям
1991 "Проблемы направление в социально общие познания". В Lauren B. Резник, Джон М. Левин, С. Д. Тисли (ред.), перспективы социально-Shared познания: 384-397. Washington, DC: Американская психологическая ассоциация.
Дойс, В. и Г. Mugny
1984 социального развития интеллекта. М.: Наука.
Donnellon, Анна
1996 Команда Talk: Сила команды языка в динамике. Cambridge, MA: Harvard Пресс Business School.
Догерти, Дебора
1992 "Интерпретив препятствия на пути успешной инновационной продукции в крупных фирм". Организация науки, 3:179-202.
Дамейн, Brian
1991 "бюрократии нарушителей". Fortune, 17 июня: 36-50.
1994 "проблемы с командами". Fortune, 5 сентября: 52-59.
Эммонс, Роберт А., Эд Динер, и Рэнди J. Ларсен
1986 "Выбор и недопущения ситуаций повседневного общения между мужчинами и женщинами в административных, профессиональных и технических должностях." Журнал прикладной психологии, 75: 539-546.
Фестингер, Леон, С. Шактер, К. Вернуться
1950 социальное напряжение в неформальных групп. Нью-Йорк: Харпер и братья.
Fiol, Марлен C.
1994 "Консенсус, разнообразие и обучения в организации". Организация науки, 5: 403-420.
Флорин, Павел, Gary A. Giamartino, Дэвид Кенни, и Авраам Wandersman
1990 "Уровни анализа и воздействия: уточнение влияния группы и климата, отделяя индивидуальные и групповые эффекты. Журнал прикладной социальной психологии, 20: 881-900.
Гартон, А. Ф.
1992 социального взаимодействия и развития языка и познания. Хилсдейл, NJ: Erlbaum.
Georgopoulos, Василий Spyros
1986 Организационная структура, решать проблемы, и эффективность. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Гладштейн, Дебора Л.
1984 "модель задачи эффективности группы". Administrative Science Quarterly, 29: 499-517.
Грановеттер Марк
1973 Начало работы: Изучение Контакты и карьера. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Груенфелд, Дебора H.
1995 "О состоянии, идеологии и интегративной сложности на Верховный суд США: переосмысление политики принятия политических решений". Журнал "Личность и социальная психология, 68: 5-20.
Груенфелд, Дебора H., Элизабет А. Манникс, Кэтрин Ю. Уильямс, и Маргарет Нил А.
1996 "Состав группы и принятия решений: Как член ознакомления и распространения информации влияют на процесс и производительности". Организационное поведение и правам процессов принятия решений, 67: 1-15.
Hackman, J. Ричард
1990 групп, работающих (и те, которые не). Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Зал, Р. H.
1972 организаций, структура и процесс. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Гофман, Л. Р.
1978 "группа процесс решения проблемы". В Л. Берковиц (ed.), группы процессов: 101-114. Нью-Йорк: Academic Press.
Гофман, Л. Р. и Н. Р. Майер F.
1961 "Качество и принятие решения задач членами гомогенных и гетерогенных групп". Журнал Аномальные и социальной психологии, 62: 401-407.
Хауэлл, Р. D.
1987 "Ковариантность моделирование структуры и измерения вопросы: записка о взаимоотношениях между властью канала entitity об источниках". Журнал по маркетинговым исследованиям, 24: 119-126.
Джексон, Сьюзан
1992 "Состав команды в организации". В С. Worchel, В. Вуд, Дж. Симпсон (ред.), группы процессов и производительность труда: 1-12. London: Sage.
Janssen,
1998 "Как задачи и формы лица конфликта роль позитивной взаимозависимости в управлении команд". Журнал по вопросам управления, 25: 117-142.
Джен, Карен А.
1994 "Повышение эффективности: изучение преимуществ и недостатков на основе стоимости внутригрупповых конфликтов". Международный научный журнал "Управление конфликтами, 5: 223-238.
1995 "мультиметодным анализ преимуществ и недостатков внутригрупповых конфликтов". Administrative Science Quarterly, 40: 256-282.
1997 "качественный анализ конфликта типов и размеров в организационных групп". Administrative Science Quarterly, 42: 530-557.
Джен, Карен А., Клинт Чедвик, и Шери Тэтчер
1997 "Чтобы согласиться или не согласиться: многообразие, конфликты и группы результатов". Международный научный журнал "Управление конфликтами, 8: 287-306.
Краут, Аллен I.
1975 "Прогнозирование текучесть кадров для измеряется отношение работу". Организационное поведение и правам процессов принятия решений, 13: 233-243.
Кунин, Теодор
1955 "Строительство нового типа отношения меры". Психология персонала, 8: 65-77.
Левин, Джон М. и Л. Резник B.
1993 "Социальные основы познания". Ежегодный обзор психологических наук, 41: 585-612. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.
Lipnack, J., J. марки
1993 Teamnet фактор: Укрепление Сила пересечения границы в сердцах Вашего бизнеса. Эссекс-Джанкшн, VT: Оливер Райт.
Манникс, Элизабет А., Шейла Гоинс, С. Кэрролл
1996 "Начиная с начала: Связь коллективной работы для обработки и производительности". В рабочем документе, Школа бизнеса Колумбийского университета.
Макграт, Джозеф, Дженнифер Berdahl, и Холли Стрелка
1996 "Никто не имеет, но все группы делать: разнообразия, как коллективных, комплексных и динамических свойств групп". В Сюзан Е. Джексона и Мариан Н. Рудер человек (ред.), разнообразие в рабочие группы: Научно-исследовательские парадигмы в меняющемся мире: 42-66. Публикации Washington, DC: АПА.
Mischel, Линн Джоан, и Григорий B. Норткрафт
1997 "Я думаю, мы можем, я думаю, мы можем ...: Роль самоэффективности убеждения в группе и команде эффективности". В Марковский Барри и Майкл Дж. Lovaglia (ред.), достижения в групповых процессов, 14: 177-197. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Мюррей, Ф. B.
1983 "Обучение и развитие на основе социального взаимодействия и конфликтов: задача социальной теории обучения". В Л. Либень (ed.), Пиаже и Фонд знаний: 231-247. Хилсдейл, NJ: Erlbaum.
Немет, Чарлан
1986 "Дифференциальные взносов между большинством и меньшинством влияния". Psychological Review, 93: 23-32.
Ньюкомб, Т. М.
1960 Знакомство процесса. Нью-Йорк: Holt, Rinehart, и Уинстон.
Nohria, Нитин
1991 "Гарсия-Pont, Карлос Стратегическое связей и отраслевой структуры". Стратегическое управление Journal, 12: 105-124.
Nonaka, lkujiro и Х. Такеучи
1995 знаниями Создание компании. Нью-Йорк: Oxford University Press.
Норткрафт, Григория Б., Джеффри Т. Polzer, Маргарет А. Нил, и Родерик Крамер
1995 "Производительность в кросс-функциональных команд: разнообразие, социальная идентичность, и производительности". В Сюзан Е. Джексона и Мариан Н. Рудерман (ред.), разнообразие в рабочие группы: Научно-исследовательские парадигмы в меняющемся мире: 69-96. Публикации Washington, DC: АПА.
Oldham, Грег, и Анна Каммингс
1998 "Творчество в организационном контексте." Производительность, 39 (2): 187-194.
O'Reilly, Чарльз А. и Дженнифер Чатман
1986 "Организационные и психологические обязательств прикрепленных файлов: последствия соблюдения, идентификации и интернализации prosocial поведения". Журнал прикладной психологии, 71: 492-499.
O'Reilly, Чарльз А., Сильвия Флэтт
1989 "Руководство демография: Организационные инновации и работы компаний". В рабочем документе, школа бизнеса, Университет Калифорнии в Беркли.
Оуэнс, David A., и Маргарет Нил А.
1999 "сомнительных интересах группы неоднородности в крайне неопределенной ситуации: Слишком много хорошо?" В рабочем документе, Школа бизнеса Университета Вандербильта.
Ше негде, Лиза
1996a "Демографические разнообразие, конфликты, и результаты работы группы: промежуточный процесс теории". Организация науки, 17: 615-631.
1996b "реляционной демографии и восприятия конфликта группы и производительность: исследования на местах". Международный журнал по урегулированию конфликтов, 7: 230-246.
Перре-Клермон А., Жан-Франсуа Перре, и Нэнси Белл
1991 "социального конструирования смысла и познавательной деятельности учащихся начальной школы." В Lauren B. Резник, Джон М. Левин, С. Д. Тисли (ред.), перспективы социально-Shared познания: 41-62. Washington, DC: Американская психологическая ассоциация.
Перроу, Чарльз
1970 организационный анализ: социологический вид. Белмонт, штат Калифорния: Brooks / Кол.
Первин, Лоуренс А., Дональдом B. Рубин
1967 "Студенческая недовольство колледж и колледж отсева: транзакционные подход". Журнал социальной психологии, 72: 285-295.
Петерсон, Дональд Р.
1983 "конфликт". В Харольд H. Келли и др.. (Ред.), тесные отношения: 360-396. Нью-Йорк: W.H. Фримен.
Прюитт, декан Г., З. и Джеффри Рубин
1986 Социальный конфликт: эскалация, тупик, а также урегулирования. Нью-Йорк: Random House.
Putnam, Линда
1994 "Производительная конфликтов: Переговоры в качестве неявной координации". Международный научный журнал "Управление конфликтами, 5: 285-299.
Росс, Raymond
1989 "конфликт". В деле R. Росс и Дж. Росс (ред.), небольшие группы в организационной среде: 139-178. Englewood Cliffs. NJ: Prentice-Hall.
Руссо, Денис
1985 "Вопросы уровне в организационных исследований". В МР-Каммингс и Барри М. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 7: 1-37. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Сааведра, Ричард, Кристофер П. Эрли, Линн Ван Дайн, и Синтия Ли
1993 "Комплексная взаимозависимость задач творческие коллективы". Журнал прикладной психологии, 71: 61-72.
Саланчик, Джеральд Р., Джеффри Пфеффер
1977 "социальный подход, обработки информации, созданию рабочих отношений и задание на проектирование". Administrative Science Quarterly, 23: 224-253.
Швенк, Чарльз, и Джозеф С. Valacich
1994 "Последствия пропагандистской дьявола и диалектического запрос о лицах, по сравнению с группами". Организационное поведение и правам процессов принятия решений, 59: 210-222.
Шах, П. П., Карен А. Джен
1993 "У друзей peform лучше, чем знакомых: взаимодействие дружба, конфликты и задачи". Решение группы и переговоров, 2: 149-166.
Саймонс, Т. и Р. Петерсон
1999 "Задача конфликта и отношений конфликта в лучших команд управления: ключевую роль внутригрупповых доверия". Журнал прикладной психологии (в печати).
Stasser, Гарольд
1992 "значимость информации и выявление скрытых профилей группы, принимающие решения: мысленный эксперимент '.'" Организационное поведение и гуманитарных процессах принятия решений, 52: 156-181.
Stasser, Гарольд и Уильям Титус
1985 "Объединение неразделенной информации в группу принятия решения: необъективной информации отбора проб в ходе обсуждения". Журнал "Личность и социальная психология, 48: 1467-1478.
1987 "Последствия информационной нагрузки и процент общей информации о распространении информации неразделенными в ходе групповой дискуссии." Журнал "Личность и социальная психология, 53: 81-93.
Штейн, Д. Д., J. Е. Hardyck, М. Б. Смит
1965 "Раса и убеждений: открывать и закрывать дела". Журнал "Личность и социальная психология, 1: 21-289.
Штайнер, Иван Дмитриевич
1972 Группа процессов и производительности труда. Сан - Диего: Academic Press.
Tajfel, Анри, Дж. Тернер C.
1986 "социальной теории личности межгруппового поведения". В С. Worchel и РГ Остин (ред.), психология межгрупповых отношений: 33-47. Чикаго: Нельсон-Холл ".
Teachman, J. D.
1980 "Анализ населения разнообразия". Методы социологических и научных исследований, 8: 341-362.
Tenbrunsel, Анна Е., Ким А. Вад-Бенцони, Иосиф Moag, а Макс H. Bazerman
1994 "Расходы, связанные с дружбой: эффекты сильной связи на эффективность соответствия, эффективности и отдельных препятствий для обучения". Неопубликованные рукописи, Келлога Высшая школа менеджмента (КРРД), Northwestern University.
Тибо, Джон и Келли Hal H.
1959 Социальная психология групп. Нью-Йорк: Wiley.
Томпсон, Джеймс Д.
1967 организаций в действии. Нью-Йорк: McGraw-Hill.
Tjosvold, декан
1991 Конфликт Позитивные Организации. Чтение, М.: Addison-Wesley.
Цуй, Анна С., и Чарльз А. O'Reilly
1989 "Beyond простой демографические последствия: важность реляционной демографии в вышестоящих-подчиненный двоек". Академия управления Journal, 32: 402-423.
Ван де Вен, Эндрю Х., Андре Delbecq, Р. Кениг
1976 "Детерминанты способы координации в рамках организации". American Sociological Review, 41: 322-338.
Ван де Вен, Эндрю Х., и Диана Ферри
1980 Измерение и оценка организаций. Нью-Йорк: Wiley.
Ван Маанен, Джон, и Эдгар Шейн
1979 "К теории организационной социализации". В МР-Каммингс и Б. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 1: 209-264. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Уолтон, Ричард Э., Джон М. Даттон
1969 "Руководство Межведомственной конфликта: модели и обзора". Administrative Science Ouarterly, 14: 73-84.
Уильямс, Кэтрин Ю., и Чарльз А. O'Reilly
1998 "Демография и разнообразие в организации". В Барри М. Став и Роберт М. Саттон (ред.), исследований в области организационного поведения, 20: 77-140. Stamford, CT: JAI Press.
