Предварительная себя: Эксперименты с изображения и идентичности в профессиональной адаптации
В этой статье описывается, как люди приспосабливаются к новым ролям, экспериментируя с предварительной себя, что служить в качестве испытания для возможного, но еще не полностью разработана профессиональной идентичности. Качественные данные, полученные от специалистов в переходе к более старшим ролей свидетельствуют, что адаптация включает в себя три основные задачи: (1) наблюдения роли модели для выявления потенциальных тождества, (2) экспериментируя с предварительной себя, и (3) оценка экспериментов с внутренними стандартами и внешней обратной связи . Выбор в рамках задач, руководствуется развивающимся репертуар, который включает образы о том, какая профессиональная один может стать и стили, навыки, отношения и процедуры в распоряжение лица, для построения этих идентичностей.
Концептуальные рамки, предложенные в которых индивидуальные и ситуативные факторы адаптации поведения косвенным путем формирования репертуара возможностей, который поможет selfconstruction. [*].
Чтобы узнать, как сделать умный шумы о деньгах, я учился два лучших продавцов Саломон я знал. . . . Мое образование составили поглощающих и синтеза их подходов и навыков. . . . Приборная панель и Александр, как противоположное, как частных лиц, как их выбор псевдонимов предложения, а также их квалификации отличался также. . . . Счастливый, что случилось со мной в течение срока я провел в Salomon Brothers был с Александром взять меня к себе доверие. . . . Мышление и звучать как Александр был следующий то же, что действительно талантливых, которых я не был ... . Это напомнило мне учить иностранный язык. Все это кажется странным на первый взгляд. Тогда один день, вы поймать себя на мысли на этом языке.
вдруг, слова, которые вы никогда не понял, что вы знали, в вашем распоряжении. Наконец, мечта в языке. - (Майкл Льюис, Покер Liar, 1989: 172-175) ..
Социализации новичков фирмам и роль была тема представляет большой интерес для ученых организационные (например, Беккера и Карпер, 1956;-Луис, 1980; Окс, Таунли, а Купер, 1998). Как история Майкла Льюиса показывает, принимая на себя новые роли, люди должны не только приобрести новые навыки, но и принять социальные нормы и правила, которые регулируют, как они должны вести себя (Ван Маанен и Шайна, 1979). Эти правила отображения (Sutton, 1991) включают в себя различные символические элементы, такие как "соответствующие манеры, взглядов и социальных ритуалов" (Ван Маанен и Шайна, 1979: 226). Неспособность передать впечатления или образы, которые в соответствии с одной социальной роли не только снижает свою эффективность в этой роли, но также может привести отдельные потерять право принимать роль (Гофман, 1959; Лири и Ковальский, 1990).
Исполняющий обязанности часть, наоборот, облегчает прохождение через включение фирмы границы (Ван Маанен и Шайна, 1979) и постепенно производит интернализации соответствующих связей идентификатор (Cooley, 1902; Мид, 1934; Гофман, 1959). Понимание социальных и психологических процессов, посредством которых люди построить или изменять их профессиональный имидж и идентичность таким образом, становится важным ..
Эта статья представляет собой качественное исследование молодых специалистов - консультантов и инвестиционных банкиров - навигационный переход от технического и управленческого труда
клиенту консультативные функции. В их взаимодействия со своими клиентами, они должны передать образ надежного задолго до того, они полностью усвоили основной профессиональной идентичности. Профессиональная идентичность определяется как относительно стабильные и прочные созвездие признаков, убеждений, ценностей, мотивов, а также опыт в терминах которых люди определяют себя в профессиональной роли (Шейн, 1978). Основное предположение состоит в том, что профессиональные формы идентичности во времени с разнообразным опытом и эффективной обратной связи, которые позволяют людям получить представление о своих центральных и прочного предпочтения, таланты и ценности (Шейн, 1978), следовательно, профессиональной идентичности является более гибкой и изменяемые в начале один карьеры.
Identity отличается от изображения или персона, термины я использую взаимозаменяемы, сослаться на впечатления людей считают, что они передают другим. [1] Люди принять личностей, которые передают качества, которые они хотят, чтобы другие приписывают им, например, качества, установленных их профессиональных ролей, таких, как решения, деловые качества, компетентность, креативность и надежность. Хотя некоторые из этих качеств могут быть четко определены аспекты их личности, другие могут быть несовместимы с их самостоятельной концепции, а третьи еще не разработаны с опытом ..
Несмотря на консенсус в социализации личности литературы, изменения сопровождать работу роль изменения, процесс, посредством которого личность развивается остается underexplained. В этой статье я утверждаю, что люди приспосабливаются к новой профессиональной роли, экспериментируя с изображениями, которые являются испытанием для возможного, но еще не полностью разработана профессиональной идентичности. Эти "предварительной себе" носят временный характер народа решения использовать для преодоления разрыва между их нынешний потенциал и самостоятельной концепции и представления их держать о том, что отношение и поведение, как ожидается, в новой роли. В качестве практических испытаний возможностей, которые могут быть уточнены с опытом, понятие предварительной себя опирается на, но отличается от понятия возможных "Я", то есть идеи отдельных лиц о том, кто они могут стать (Markus и Nurius, 1986).
Трудовой адаптации ПЕРЕХОДЫ
Социализация Исследователи давно отметили, что личность изменения сопровождения карьеры переходов. Из новых функций потребует новых навыков, поведения, отношения и формы взаимодействия, они могут основные изменения в порядке самообороны человека определений (например, Беккера и Карпер, 1956; Холл, 1976; Шейн, 1978; Хилл, 1992). Как ситуация требует заставить людей сделать из, разрабатывать или создавать новые репертуары возможностей, некоторые аспекты своей профессиональной идентичности, которые были относительно стабильными может сильно меняться. Социализация не является односторонним процессом введения соответствия на человека, однако, лишь на основе переговоров адаптации в которой люди стремятся улучшить соответствие между собой и их условий работы (Шейн, 1978; Никольсон, 1984; Эшфорд и Тейлор, 1990).
[2] По мере накопления опыта, они улучшают свое понимание новой роли и совершенствовать свои новые понятия, кем они хотят быть в этой роли (Бандура, 1977; Вейк, 1979). Со временем, люди приспосабливаются аспектов их идентичности для размещения роль требует изменения роли и определений по сохранению и принять важные аспекты их личности, достижение путем переговоров адаптации к новой ситуации (Nicholson, 1984). Identity и роль изменения, таким образом, "развиваться интерактивно, что новый синтез достигается это больше, чем просто компромисс статических требований роли и статические самостоятельного требования" (Ашфорт и Сакс, 1995: 173) ..
Процесс, посредством которого люди переговоры с самими собой и с другими, то, что они тождества судов, как они себя новую роль, работу, однако, имеет мало эмпирических внимания. Современные теории адаптации поставим повторяющийся процесс, в котором sensemaking, действия и задачи оценки регулируются взаимодействия внутренних и внешних воздействий (по отзывам, см. Николсон, 1987; Эшфорд и Тейлор, 1990). Внешние воздействия включают должностных требований, социализации практики, а также имеющиеся образцы для подражания (Ван Маанен и Шайна, 1979). Но, хотя ситуации являются требования и предложить модели, люди интерпретируют и действовать по этим субъективно, в зависимости от их самостоятельной концепции - кто они и хотели бы в будущем (Markus и Nurius, 1986).
Identity Строительство и возможных "Я"
Identity ссылается на различные значения, придаваемого лица себя и других (GECAS, 1982). Эти значения, или самостоятельной концепции, основанные на людей социальные роли и членство в группах (социальных идентичностей), а также личные и черты характера они проявляют и другие приписывают им на основе их поведения (индивидуальностью) (GECAS, 1982; Ашфорт и Ma Тождества уже давно видели, как построены и переговоров в социальном взаимодействии (например, Кули, 1902; Мид, 1934; Гофман, 1959). Люди делают личности претензий передачи изображения, что сигнал, как они видят самих себя или надежда для просмотра другими пользователями. Наблюдая за их собственное поведение, а также реакции окружающих, которые принять, отклонить или пересмотреть эти публичные образы, они поддерживают или изменять их частных интересов концепций (Суонн, 1987) ..
Такое представление о личности переговоров тесно связана с обсуждения в литературе о стабильности или податливость самостоятельной концепции (например, Маркус и Кунда, 1986; Маркус Wurf, 1987). [3] Эта статья не претендует на решение этих дискуссий, а, скорее, основан на соглашение в этой литературе, что статус места, такие как переходы карьеры предоставляют возможности для пересмотра частных и общественных мнений себя. Одним из механизмов изменения личности, которая получила большое внимание теоретическим понятием возможных "Я", которое определяется как идеи о том, кто может стать один, хотел бы стать, или опасения все (Markus и Nurius, 1986; Йост, Струб и Бейли, 1992) ..
Как образы того, что конец государства желательные и нежелательные, возможные себя как можно ожидать, занимают видное место в адаптации, поскольку они служат как когнитивные и эмоциональные фильтры с помощью которых люди принять их условия и в качестве стимулов для будущего поведения (Markus и Nurius, 1986). Формулируется в терминах задачи адаптации отмечалось ранее, возможно руководство себя внимание в sensemaking, помочь людям выбрать новые модели поведения в суд, и направляют их оценки того, насколько хорошо они делают. В наблюдательный обучения, они лежат в основе социального выбора сравнения и помогать людям развивать специализированные и индивидуальные руководства к действию. В качестве конкретных знаний, что является возможным и желательным для достижения их обратить внимание на некоторых моделях роль среди доступных и помочь людям определить, что поведение и отношение к приобретать от них.
В экспериментального обучения, когда люди принимают поведение связано с ролей, к которым они стремятся, они вступили в силу создания возможных "Я". Наконец, возможно сами служат в качестве ориентиров для толкования и, судя над своим поведением. Они стандарты, по которым люди калибровки внешней обратной связи, и их собственные эмоциональные реакции (например, разве я себя как человек, которого я хочу стать?), Помогая им решать, что поведение, чтобы повторить попытку, отклонить или изменить ..
Маркус и Nurius (1986) утверждал, что возможные "Я очень чувствительны к изменениям в окружающей среде. Однако они не указали, процессы, посредством которых возможно Сами сохранить или отклонено, равно как и не развивать идеи о том, что происходит, когда люди вступают ситуации, задача их для создания новых возможностей или поставить старые общественного тестирования. В этой статье я утверждаю, что во время карьеры переходного периода, как люди идентифицируют себя роль модели, эксперимент с незнакомыми поведения и оценки их прогресса, они строят возможных идентичностей. Но существующие представления о возможных "Я" не в полной мере учитывать отличительные особенности адаптации к незнакомой роли. Примечательно, что новые тождества генерируется в карьере перехода часто предварительной даже временный, пока они не репетировали и уточнены с опытом.
МЕТОДЫ
Перспективы развитой здесь основывается на два качественных исследований младших консультантов и инвестиционных банкиров переживает переход от карьеры аналитических (личный вклад) и управление проектами ролей пограничного охватывающих роли управления отношениями с клиентами. Цель исследования заключалась в разработке теории и гипотезы о процессе адаптации в карьере переходов. Так как моей целью было создания, а не теоретический тест, дизайн исследования является открытым, с тем чтобы незапланированные темы, которые возникают из этих данных. Мои интересы в образ и личность не подпитывается дедуктивной логики, но, скорее, преобладание этих тем в своем интервью.
Карьера переходов в профессиональной работы в сфере обслуживания особенно хорошо подходят для изучения личности строительных процессов, поскольку изображение отображается таковы центральное значение. При любых формах работы в сфере обслуживания клиентов, способность передавать изображения общественной компетентности и авторитета имеет решающее значение по трем причинам (Ашфорт и Хэмфри, 1993). Во-первых, деятельность компаний зависит от способности специалистов продавать свои услуги клиентам, потому что стоимость услуг, оказанных относительно нематериальных и их трудно оценивать в соответствии с объективными стандартами, поведение профессионала сильно влияет на восприятие клиента качества. Во-вторых, в качестве представителей фирмы с клиентом, а профессионалы, как ожидается, воплощают личности фирмы.
В-третьих, что будет происходить в процессе взаимодействия зачастую трудно предугадать, требующие конфиденциальности и импровизация профессионала. Хотя эти ситуации требования распространяются на всех клиентских встреч, они особенно сложным для младших человек переходной с уч роль в первый раз ..
Исследования Контекст
Фирмы. Это исследование было проведено в два аудиторских и консалтинговых компаний, инвестиционных банков и фирм области управленческого консалтинга. Инвестиционный банк был большой ценных бумаг компании, что было занято около 1000 специалистов и обеспечили полный спектр финансовых услуг, включая инвестиционные банковские услуги, продажа и торговля ценными бумагами, а также научных исследований. Исследование было посвящено ее разделения инвестиционно-банковских услуг. [4] Руководство фирмы консалтинговой быстро растет, но относительно небольшой элитной фирмы. Во время исследования, в нем было занято около 350 специалистов. Обе фирмы были обширные международные операции с офисами по всему миру, как были перечислены важное место в исследованиях ведущих фирм в соответствующих областях, и обе набираются исключительно из верхнего уровня бизнес-школ ..
Работа роли и карьеры. Инвестиционные банки являются посредниками между клиентами и ряд других лиц, включая инвесторов, других финансовых и консалтинговых компаний и компаний эмиссионных ценных бумаг или рассматривает возможность их продажи или покупки другой компании. В этом качестве они предоставляют широкий спектр консультативных услуг, которые могут включать предложения по финансовой реструктуризации, выявление компаний к приобретению или быть приобретено, и вести переговоры, завершение и финансирование сделки или сделки. Работы вращается вокруг проекта или сделки, например, слияние, поглощение, лишение прав, или проблема в системе безопасности. Новоиспеченные мастера делового администрирования (МВА) начала работать в инвестиционных банков партнеров.
В этой роли, они развивают финансовые модели и выполнять повседневные задачи сведения воедино сделки. Эти мероприятия включают проведение должной осмотрительности работы, монтаж книги, что в докладе мелочи финансовые операции, и писать доклады финансового анализа. Четыре года спустя, они рассматривались Con для повышения до вице-президент (VP). В качестве вице-президентов, они несут ответственность за управление сделками от начала до конца и координации усилий соответствующих внутренних сотрудников, таких, как справедливость исследователи, аналитики, продаж и торгового персонала. В этой роли, они начинают выступать в качестве посредников между компаниями и клиентом, обработки повседневный контакт с людьми на их уровне у клиента фирмы, управления их младших коллег, а также привлечением старшего специалиста, отвечающего за участие в процесс по мере необходимости.
На данный момент, они должны начать развивать отношения с клиентами, с тем чтобы они могли видеть возможности продавать их на последующих бизнеса. В седьмом и восьмом году, вице-президент может быть повышен до директора, а затем и до директора управления, обе эти функции состоят клиента консультативную работу и требуют создания нового бизнеса инвестиционно-банковских услуг для предприятий. Все акции являются вверх или из решений, а те, которые не способствовали мю-й отпуск ..
Как инвестиционных банков, консалтинговых фирм поведения как проект и клиент консультативной деятельности. Управление консультантов сохранить клиентами для выполнения исследований и оказания консультационных услуг в различных областях, связанных с их конкурентные стратегии, внутренней структуры, или основные процессы, такие, как производство и обслуживание клиентов. Консультанты производство результатов научных исследований, проблемы диагностики, изменения рекомендаций и осуществления планов. [5] роль в прогрессии консалтинговых фирм аналогично, как и в инвестиционных банках. Новые МВА, как ожидается, для выполнения аналитических работ и оказанию поддержки исследований по начальству. Два-три года спустя, они начинают брать на себя бригадир обязанностей, и в этой роли, они переводят информацию, которая собирается из клиентов в диагностике проблемы и конкретные планы действий, делегировании аналитической работы своих младших коллег.
[6] Как правило, новичок лидер команды управляет один сравнительно небольшой проект, прогрессирующее течение ближайших нескольких лет к управлению более крупных, комплексных и несколько проектов. Для стратегического руководства, новые лидеры команды полагаются на старших партнеров, которые проводят заседания ключевых клиентов и презентаций, с опытом работы, руководителей команд, как ожидается, обрабатывать увеличение доли обоих. Три-пять лет спустя, руководителей начинают брать на себя более ориентированным на клиентов обязанностей. Как менеджеры по работе с клиентами они служат в качестве клиента консультанты, они должны обращаться с большой долей клиентский интерфейс и приступить к созданию новых бизнес. Расписание для продвижения менеджер счета клиента на партнера зависит от суммы доходов он или она вызвала.
В отличие от инвестиционного банка, консалтинговой фирмы "Я учился не имеют фиксированной вверх или вне системы, каждое продвижение решения с учетом индивидуальных возможностей и название изменения произошли после отдельных уже работает некоторое время в этом качестве. Те, кто не выступает на уровне, соответствующем их когорте, однако, рекомендуется оставить ..
Предварительные интервью. Чтобы ознакомить себя с фирмами, я начал проводить пять открытых интервью с тремя старшими специалистами и два человеческих ресурсов (HR) специалистов инвестиционного банка и три интервью с двумя старшими специалистами и один профессиональный HR в консалтинговой фирме. Я вызвал замечания об основных успехов и схода с рельсов факторов для младших людей и развитие карьеры в практике их компаний. В этих интервью, темы и собственной идентичности первой вышла. Эти осведомители также способствовало отбор участников и помог мне определить когорты, которая представляла бы карьеру моменты наибольшего теоретического значения. На основании своих наблюдений и поощрения и критериев оценки, указанных в таблице 1, я решил исследовать две критические моменты перед партнером или директором уровне.
В инвестиционном банке, эти переходы от ассоциированных с вице-президентом и вице-президента от режиссера. В консалтинговой фирмы, соответст Пондинг переходы от ассоциированных с делом руководителя группы и от команды лидера менеджеру отношений. В обеих организациях, первый переход от аналитических и технических роли к роли управления проектами, вторая от проекта до сопровождения. Я совмещаю мой анализ и когорт, однако, поскольку на обоих уровнях, критерии оценки эффективности включать доказательства свой потенциал для выполнения в возможности управления клиентами в будущем, и те, кто показал способности было разрешено взять на себя роль с клиентами очень рано их карьеры.
Таким образом, хотя ни один из младших специалистов в данной работе полностью взяла на себя роль клиента управления, они были оценены не только от их технических и управленческих навыков, но и по целому ряду качеств, связанных с созданием доверия в отношениях клиента. Как указано в связи с замечаниями профессионалов в обеих компаний, это представляет собой трудный барьер, потому что переход начинается гораздо раньше у юниоров развит пед решения или широкие перспективы, что приносит им доверие своих клиентов ..
Участники. Один из представителей HR и два старших специалистов в каждой фирме помогло мне сочинить участника группы. Все участники провели МВА из лучших школ бизнеса. Для удобства, мы ограничили выбор сотрудников в центральном офисе каждой фирмы (как на северо-востоке США) и один других крупных региональных офиса. В обеих компаний, мы пробы людей перед определила карьеру переходов (например, инвестиционных банкиров, которые должны были быть оценены для В.П. и режиссер года, следующего за исследования и консультантов, которые только начали считать лидером команды и роли менеджера клиентов). Среди участников были 19 консультантов по вопросам управления и 15 инвестиционных банкиров в две когорты: 6 банкиров и консультантов в 6 перехода к вице-президент и роль лидера команды, и 9 банков и 13 консультантов, в переходе к директору и клиент роли менеджера, соответственно ..
Участник группы oversampled женщин, чтобы обеспечить переход опыт мужчин и женщин можно было бы сравнить. [7] Поскольку женщины крайне слабо представлены в обеих отраслях, особенно в прошлом ассоциированных уровне, я не смог сделать случайную выборку из женщин-специалистов. Таким образом, я работал с моим информаторов в обеих фирм для определения полного женского населения в каждой из двух точек перехода. Почти все женщины, которые встречались когорты и географических критериев были отобраны, и все, но один участвовал. Мы случайно выбранных эквивалентное количество мужчин в тех же точках перехода. Окончательный группу вошли 8 женщин и 11 мужчин из консалтинговой фирмы и 7 женщин и 8 мужчин из инвестиционного банка.
[8] В своем докладе данным интервью, я определить участников, присвоив им номера и идентификации два соответствующих характеристик: пола, и их фирмы. Обозначениях [C 3 M], например, показывает, цитата из мужской консультанта, а в [31 IB Fl указывает женский инвестиционный банкир. Нота Тион "Sr" указывает на старшего информатора, например, [C Sr F] ..
Помимо пола, участники были достаточно однородной демографически. Инвестиционные банкиры все кавказские американцы, за исключением европейских женщина и японец, и долгое время жителей США. Консультанты включены два индийских мужчин и две азиатско-американских женщин. Все состоялось МВА из лучших школ бизнеса: Чикаго, Колумбия, Гарвард, INSEAD, Массачусетский технологический институт, Северо-Западном Университете Нью-Йорка, Стэнфорд, Уортон и Йель. Единственным исключением был банкиром женщина инвестиций который JD из Калифорнийского университета в Беркли. В их группе, участники были примерно одного возраста. [9]
Сбор данных
Я провел все интервью осенью 1994 года. Интервью длилось обычно 90 минут, начиная с 60 минут до более чем двух часов. Примерно половина участников просил, чтобы я ограничусь лишь тем, заметок, в этих случаях, я взял обширные рукописные заметки, которые я дословно трансляции в самое ближайшее время после интервью, не более чем через два дня. Остальные интервью магнитофон записан и трансляции дословно. Интервью вопросы касаются ключевых участников проблемы воспринимаются в освоении требует их нынешней роли и ожидаемые в переходе на следующую позицию, этапы и значительный опыт карьере на сегодняшний день их предполагаемой сильные и слабые стороны, и ресурсы, в частности, отношения, что они считают как он помог им развивать до сих пор.
Анализ данных
Анализ данных после индуктивных, основанные процесс развития теории (Глейзера и Штрауса, 1967; Eisenhardt, 1989; Саттон, 1991). Однажды я понял, что имидж и идентичность были такие очевидные и сильные темы данных, я искал интервью данные по категориям, которые отражают сходства между фирмами и участников по этим вопросам. Три грубые категорий поведения, возникли почти сразу: (1) наблюдения роли модели, чтобы определить возможные тождества, (2) экспериментировать с собственным изображением, и (3) оценки имиджа и идентичности на основе внутренней и внешней обратной связи. Выявив эти грубые категории и темы, я повторяющийся процесс перемещения вперед и назад между данными, соответствующая литература, и мои новые концепции, чтобы приступить к разработке концептуальных категорий.
После того как три категории были достаточно хорошо разработаны, два младших научных сотрудников закодированы стенограммы доказательства каждого из них, мы втроем обсуждали и решили расхождения в написании кода. Наблюдение поведения было легче всего определить и код. В их число входили любого вида навыков роли модели, стилей и форм поведения. Тридцать один из 34 участников были обсуждены такие замечания. Мы закодированы как эксперимент какого-либо конкретного описания попыток передать особый вид изображения в клиентских контактов. Как и следовало ожидать, более высокая доля участников в более старшей возрастной группе (16/22) описал попытки различных типов личности претензий со своими клиентами, чем тех, в более младшей группе (6 / 12) [10] доказательства оценки состояла комментарии о том, как они и другие оценивается, и вид изображения и передал им основные личности сигнализирует этот образ.
Двадцать восемь из 34 участников сообщили изображения недостатки, изменения в их предварительной стратегии, ИНСИ ghts о себе накопленный опыт работы, или обратную связь от других об их самопрезентации. Хотя обе группы сообщили, такие оценки, тем более старшими было больше шансов сделать это на основе фактического опыта клиента, а еще один младший сделал это в ожидании будущей роли ..
Второй серии итераций между данными и литературы участие более толковании множество анализов, чтобы обострить и различать контуры трех категорий и для создания новых страниц. Например, в первой итерации я определил три категории поведения монолитно, а в последующие итераций, я стал для определения динамики изменения во участников в режимах наблюдений и экспериментов и виды обратной связи, на которых они основывали свои оценки. На данный момент идея с адаптацией, как процесс построения предварительной тождества начали появляться, как и о том, что эти конструкции руководствоваться развивается арсенал возможных себя в новой роли.
На протяжении всего процесса анализа данных, а новые понятия и категории возникло, либо из литературы и данных, я искал других, чтобы найти доказательства тему или уточнить его на концептуальном уровне. Как концептуальная модель стала более полной, ограничения данные привел меня в большей степени опираться на существующую литературу, используя данные рассуждать о взаимоотношениях, которые ждут будущих испытаний. Таблица 2 содержит резюме результатов кодирования ..
Адаптация как построение возможных "Я"
Участники исследования были весьма осведомлены о необходимости доверия к команде со своими клиентами, задолго до того, они на самом деле понял и почувствовал, компетентные в своей новой роли. В результате вопросы о том, как передать изображение эффективного и определить для себя какие профессиональные они стремились оказаться под влиянием их описания перехода препятствия. Индуктивные анализа данных своих счетов предположить, что адаптация включает в себя три основные задачи: наблюдение за образцом для подражания, экспериментируя с предварительной себя, и оценки результатов по отношению к внутренним и внешним стандартам. Анализа также показывают, что мнения участников в том, как они вели эти основные задачи, и не всегда прогресс в правильной последовательности между ними.
Скорее, участники рассказали участие в нескольких задач одновременно и с разной степенью итерации среди наблюдений, экспериментов и оценки задач. Кроме того, что они сообщили обучения путем наблюдения не всегда проявляются в их поведенческих исследований и обратной связи не alwa у, привести к изменениям в своей стратегии действий ..
Эти модели обратил мое внимание от объяснения для адаптации поведения как прямой ответ на воздействия окружающей среды. Вместо этого, данные свидетельствуют, что адаптация руководствуется репертуар возможных "Я" и соответствующих стратегий действий, которые люди изменить в той или иной степени с опытом. Эти репертуар включает изображения возможно, желанные, и боялся, тождества в новой роли, а также фактические поведенческих инструментов, необходимых для сигнала те возможности, например, отношения, стили, самопрезентации тактики, поведенческие процедуры, язык, поведение и т.д. о. [11] репертуар расширяется и разработана как люди соблюдать для подражания и поставить элементы, необходимые для предварительной построить себя.
Ранние конструкции основаны на наивные, иногда противоречивый представлений о роли и возможных себя в новой роли. При непосредственном опыте, люди уточнить, что изображения являются желательными и углублять свое понимание того, что элементы, которые они могут использовать для создания этих изображений. Они оценивают тождества по отношению к внутренним стандартам самостоятельного сравнения и внешним стандартам целесообразности и изменить репертуар, соответственно, добавив, отбрасывая, или пересмотре куски их возможного себя ..
Замечание: Строительство Репертуар возможных "Я"
Тридцать один из 34 участников рассказал, как образцы для подражания проявил роль личности они пытаются взять на себя. Они наблюдали, как образцы для подражания использовать разнообразный набор элементов, от их внешности и поведении их квалификации и взаимодействие стилей, чтобы передать целый ряд основополагающих качеств, в том числе решения, деловые качества, компетентность, личный авторитет и доверие. Путем наблюдения, люди строят магазин неявных знаний, отношений, процедур, методов управления впечатление, и так далее, что они могут использовать в процессе адаптации к новой роли. Полученные данные свидетельствуют, что строительство этого репертуара состоит из двух процессов, роль прототипов и самобытности соответствия. Таблица 3 содержит примеры из интервью замечания участников ролевых моделей ..
Роль прототипов. Роль прототипов состоит высоким, что является надежной производительности роль. Как котировки в таблице 3 иллюстрации, люди направляли свое внимание на экземплярах, спрашивая: "Что они делают, чтобы продемонстрировать эффективный образ? (Например, "он заставляет их думать, что он друг, и заставляет людей чувствовать, что он действительно дорожит ими"). Наблюдая за успешным примером для подражания, участники узнали негласные правила отображения и способы сигнализации важных профессиональных качеств. Некоторые сосредоточили свои замечания по поведенческим проявлениям основные черты, а другие отметили черты себя. Участники также ознакомились с законные изменения в способах принятия роль, сравнения и сопоставления различных моделей.
Хотя некоторые участники опирались на один или два примером для подражания, другие сообщили смотрят более широкого круга. Они сравнили образцы для подражания "черты и стратегии (например," свой стиль не так ловко, как [его], она должна работать больше "), сделал выводы о роли прототипов и эффективного отклонений (например," он законченный nsultant сотрудничества "; "она нестандартных инвестиционный банкир") и создал концептуальные категории для организации, что они учились (например, "размеры по сравнению с агрессивной разведочных") ..
Identity соответствия. Из 31 участников, которые описал роль прототипов, 21 сравниваются и противопоставляются роли моделей сами с собой, таким образом, разработку образов их возможного себя в новой роли. Они персональной свои замечания, направляя внимание на те элементы поведения, роли моделей, которые наиболее соответствуют (или несоответствие) их собственные навыки, предпочтения, склонности, или значения. Это тождество сопоставления процесса, приведенные в таблице 3, участвующих принятия решения о целесообразности и привлекательности поведения роли модели. Технико-экономические решения влечет за собой оценку о том, моделируется поведение может работать на них в ближайшем будущем. Участники сомнение, например, является ли поведение эффективно использовать их пример для подражания бы целесообразно для них с учетом различий в черты, такие как возраст, личность, или пола (например, "Я не могу быть, как его, когда он говорит:" Вы Винт , вы клиент, но вы ошибаетесь, "Он очень харизматическая личность, которая является то, что вы не можете научить.
Я не думаю, я мог бы действительно повторить его стиль. "). Кроме того, участники соответствует роли модели, основанные на их привлекательность - в какой степени они совместно или восхищение основных характеристик поведения модели (например," Я думаю, что отношение и сохранение вещи, которые я "," Я считаю, [его поведения] неискренним и манипулятивной "," Он тихий, но убедительно. Это, как я хотел бы быть. "). Они оценили роль моделей, решив, они или нет хотел быть похожим на них в будущем, т. е. является ли роль модель представляет собой желательно возможных себя или, наоборот, само боялись все (например, "Существует темная сторона, консалтинг. Вы можете быть топор человек, Царь-мейкера. Интересно, как это сделать честно. ").
В роли прототипа, люди добавить ингредиенты их репертуар для себя возможным, которые определены извне, путем организации и роли сотрудников. К личности соответствия, они осознают свой репертуар, т. е. выбрать определенные модели, как экземпляры желательным или нежелательным возможное себя и пометить определенные процедуры для более или менее вероятно успешное утверждение. Рамке с точки зрения создания репертуара возможностей, задача наблюдения влечет за собой монтаж разнообразный набор элементов для их возможного использования в будущем (Вик, 1993). В роли прототипа, мнения участников по количеству и разнообразию образцов для подражания они наблюдали. В соответствие личности, они отличались ли они оценили привлекательность образцом для подражания, как целостный пакет черты, способности и ценности (например, "Я должен уважать свою роль модели в отдельности.") Или, наоборот, будь они получали различные элементы из разных моделей по частям (Гибсон, 1996).
Экспериментируя с предварительной Собой
Процесс получения поведенческих навыков, таких, как обучение эффективной профессиональной стиле, отличается от обучения фактических знаний в этой поведенческих навыков, должны быть уточнены и усовершенствованы на опыте (Бандура, 1977). Как отметил один из участников ", 40 процентов наблюдается [что старшие люди], 60 процентов собирает мужество попробовать себя" [C 19 M]. Из 22 участников, которые рассказали о своих экспериментах, сообщили пять взять на себя роль природных апломбом (например, "Быть консультантом все второе характер для меня, может быть, из-за моего юридической подготовки. Клиент взаимодействия прост. Я всегда получали по хорошо с клиентами. Мой стиль официальной, серьезной и в стороне. Он работает с клиентами, у меня есть "[C 13 M]), или просто об какой образ, который они пытались донести до своих клиентов.
Остальные, однако, сообщил, методом проб и ошибок, усилия по обеспечению более эффективного изображения. Как показано в таблице 4, эти подразделяются на две широкие категории, которые я помечены имитации и правда к самостоятельной стратегии ..
Имитация стратегии. Наиболее распространенной формой экспериментов сообщалось участниками было подражания. Эти данные свидетельствуют о двух разных формах имитации: оптовая и избирательный характер. Оптовая имитации относится к стратегий экспериментирования, в котором младший человек имитирует самопрезентации стиль одного ролевую модель, целостно, без особой адаптации. Выборочное имитация ссылается на эксперименты, в которых младший человек имитирует различные черты или поведение, отобранных из более широкий спектр образцов для подражания, выбрав биты и куски из разных людей, чтобы создать индивидуальные модели.
Те, кто тратит оптовой имитации, как правило, подражать их наиболее близких или важных примеров для подражания, как правило, старшего человека, с которым они работали, наиболее тесно на сегодняшний день. Вторая цитата в таблице 4 иллюстрирует оптовая имитация хорошо. Это младший консультант разработал роль прототипа для эффективного взаимодействия клиента на основе "своего хозяина агрессивной" персоной но обнаружил, что он "чрезмерную будучи высокомерным с клиентом." Вместо поиска или выбора личности совпадают, участник построены временного самоуправления на основе стилистические элементы, заимствованные из этой модели, но это не соответствует его собственным природным наклонностям. В других случаях, участники создали временного самоуправления на основе манеры и процедур, приобретенных из старших сотрудников по их мнению, подобные им, но чей подход им не удалось адаптировать достаточно своих собственных обстоятельств.
Участники были хорошо известны недостатки оптовой стратегии подражания. Как объяснить, оптовая имитации временной меры быть изменены и улучшены с опытом работы: "Есть много людей, которые, как представляется, стать тем, кем они работают. Они лепят себя полностью на старшего человека. Это, вероятно, хороший временного устройства . Как вы получаете больше уверены, что вы сможете поставить в более о себе. Вы в конечном итоге прийти на что-то работает "[C 7 F]. Это более сложный, второй вид мимикрии, о которых я помечены избирательным имитация, заключается в выборе биты и куски навыков и стилей, приобретенных из многочисленных примеров для подражания и комбинируя их с собственной выработать более уверенной индивидуальный образ.
Первый цитатой иллюстрирующие избирательным стратегии подражания в таблице 4 является хорошим примером этой стратегии "примеряет разные стили, как и другую одежду, почти. Как котировки в таблице 4 показывают, людей, пользующихся избирательным стратегии имитации имеют более разнообразный репертуар на их isposal деревня, собранный из большего количества и разнообразия моделей и возможных "Я", чем при использовании оптовых подражания. В результате предварительной идентичности, однако, что им еще предстоит уточнить с опытом и внутреннюю незыблемыми аспекты согласованной профессиональной идентичности ..
Правда к самостоятельной стратегии. Вторая форма экспериментировать с временными себя описанные участниками характеризуется доминирующим обеспокоенность аутентичности, которая определяется как степень сравнения между тем, что один чувствует, что один связывается в общественном поведении о характере человека и компетенции (Макинтош, 1989: 1). Эта тема была проявляется в сильных заявлений о важности "быть самим собой", выражение презрения к "притворяется", и отказ от имитации целях повышения их эффективности в новой роли. Ссылки на осторожность и скромность были часто в их описания; осознает свои ограничения, участников, использующих истинного к самостоятельной стратегии избежать претензий или преувеличенные проявления доверия, например, торговые возможность произвести хорошее первое впечатление с клиента за доверие в долгосрочной перспективе.
В связи с этим тема была сосредоточена на приоритета содержания над формой: "Я работаю, чтобы развивать более отношения [с клиентами], поэтому они ценят мой опыт, а не какой-то сигнал стоимости - хо ш я представляю себе, какую одежду я ношу, как я говорю, я даю пятно презентация "[C 6 F]. Вместо того, чтобы опробовать незнакомые поведения и unpracticed процедур, эти участники цеплялись за свои старые тождества роль, пытаясь перейти на новую роль, некоторые стили, навыков и моделей поведения, они совершенствуются в ранний и более младших ролей. Как правило, они опираются на свои технические и аналитические навыки, чтобы выработать "хорошо подготовлены" временного самоуправления, о чем свидетельствует вторая цитата иллюстрирующие истинное к самостоятельной стратегии в таблице 4.
Хотя этот консультант сообщил "прогресса", она по-прежнему устраивает роль. Несмотря на приоритетное значение, придаваемое подлинности, эти стратегии носят предварительный характер в двух отношениях. Во-первых, несмотря на действующие в сравнение со своими чувствами незрелости и неопытности в новой роли, эти участники опытных несоответствие между текущим и идеальным "Я". Они надеялись преодолеть неуверенность в себе выражения с клиентами, и таким образом улучшить свои ность передать их "истинной компетентности и характер". Во-вторых, как обсуждается ниже, их уклон в пользу существующих процедур на новых альтернатив ограничивает рост их репертуара, предоставляя скудный запас материалов и опыта база, из которой выбрать и сохранить возможности ..
Экспериментируя с предварительной себя, участники исследования ставится на практическую проверку их репертуар возможностей. Некоторые стиле предварительной себя из репертуара стилей и тактик, что почувствовал знакомый и подлинным но явно не подходит для новой роли, другие опробовал себя предварительной основе unpracticed репертуар или стиле с элементами по их мнению, несогласный ни с самостоятельной основные концепции или желаемого себя . Другие же комбинированный знакомых и незнакомых, самостоятельной организации и заемных элементами, образуя уникальную смесь. Какую бы стратегию выбрали, большинство попыток были предварительными. По репетировали эти неуклюжие, часто оказываются неэффективными, а иногда недостоверные себя, они больше узнали об ограничениях и потенциал своего репертуара и, таким образом начали принимать решения о том, что элементы, хранить, уточнять, отклонить или продолжить поиск ..
Оценка: оценка и изменение возможных "Я"
Адаптация к новым ролям зависит не только от субсидиарной свои профессиональные знания, но и о механизмах, позволяющих частным лицам для оценки результатов и рассмотреть альтернативные варианты действий. Identity строительство не только процесс производства возможных "Я", но и один, в котором люди выбрать и отбросить возможности они рассматривали (Йост, Струб, и Бейли, 1992). Двадцать восемь из 34 участников сообщили об использовании внутренней и внешней обратной связи для оценки предварительной себя и принимать решения о том, что возможности сохранить. Люди проводить внутренние оценки путем сравнения их публичным человеком со своими представлениями тот человек, они "действительно", и не хотел бы быть, выводы о том, что сами сохранить или отклонить зависит от чувства конгруэнтности или достоверности.
Внешние оценки замечания и реакции роли участников набора, которые предлагают явной или неявной обратной связи для младших специалистов о том, что существует разрыв между текущим персонажем, а роль подходящих личности, решения о том, что возможности сохранить зависеть от того, предварительной себя обеспечить лицо проверки как полноценную роль пассажиров на окружающих их людей. Внутренние и внешние оценки помочь людям сделать корректирующие изменения в свои стратегии действий, чтобы они могли в конечном итоге уменьшить расхождения между их частной самостоятельной концепции, поведения, которые определяют успешное выполнение роли и образы, которые они проектов как в государственном, они выполняют роль. В таблице 5 приводятся примеры из интервью участников предварительной оценки их самих.
В последнем примере внутренних оценок в таблице 5, участник сообщает, что он понял, что остроумный возможное ", с которыми он экспериментировал никогда не будет его" основой "для выполнения этой роли. Во втором примере в этом разделе, участник пытается отказаться от фактологических себя, построенный в ее прежнюю роль, чтобы создать новую идентичность в качестве эффективного советником клиента ..
Внутренние оценки. Доминантой тема участников самооценки была степень согласованности между их предварительной конструкции и концепции вида профессиональной они и стремились быть. Сравнения важно, потому что самопрезентации, которые могут быть оправданы в качестве представителя самостоятельной, более вероятно, относить на чем те, которые явно противоречат частных интересов убеждений (Шленкер и Труда, 1990). Как Маркус Nurius (1986: 958) отмечает, возможно сами должны эмоционального компонента, которые люди используют для оценки своих действий, и "в той степени, что люди могут или не могут достичь частности самостоятельной концепции или личности, они чувствуют себя в положительном или отрицательном о себя ". Этот аргумент в соответствии с понятием, что эмоциональный диссонанс результаты от несоответствия между тем, что люди действительно чувствуют и образы, которые они обязаны передать, как роль водителя и пассажиров (Рафаэли и Саттон, 1989).
В четвертом примере внутренней оценки в таблице 5, имитация л ред консультант отклоняться от его чувства собственного до такой степени, что его угнетала. Эмоции, которые он описал в результате несоответствия между его поведением и самостоятельной концепции или, возможно, сближения между его поведением и "боялись себе", как профессионал, который призван лишь ввести заранее решений для клиентов. Эмоциональный диссонанс он испытывал при условии оценочных условия для отказа от агрессивной возможное "он репетировал, и побудила его изменить свою стратегию (то есть, вместо того, подражая своему боссу, он будет изменить его естественный стиль слегка) ..
Участники Использование True к самостоятельной стратегии, напротив, как правило, сообщают о различных видах эмоциональный диссонанс. Запреты опыт взаимодействий с клиентами, не позволяет им проявить свою "истинную" характер и компетентность. Окончательный цитатой иллюстрирующие внутренних оценок в таблице 5 является хорошим примером этого диссонанса. Отрицательные эмоции проистекают из неспособности этого консультанта для передачи изображения, палатки с последовательным основные самосознания как откровенный человек. Ее опыт работы с неудовлетворительным "жесткой" временного самоуправления, однако, не привело к идеи замены изображений и самобытности. Она объясняла свое медленный прогресс в изменении ее репертуаре-за нехватки правдоподобным ролевых моделей, мнение о себе как человек, который не легко могут перенять черты, заимствованные из других, и, как это обсуждается ниже, недостаточной внешней обратной связи о том, как изменить свой имидж.
Внешние оценки. Маркус и Nurius (1986: 956) отмечает, что "с самостоятельной предполагает возможность репетировать возможные варианты действий в зависимости от чтения реакций другого человека, а затем возможность для калибровки один Последующие действия соответствующим образом". Другие реакции "формы развития личности в два основных способа: с помощью проверки (или не одобрить) новые модели поведения и обеспечивая обратную связь о том, как улучшить. Внешние стороны также придать личности путем предоставления социальных сигналов о том, кто становится один. По замера реакции других на свое поведение, люди больше узнают о том, кто они и кем они хотят быть (Гофман, 1959; Маркус Nurius, 1986). В частности, при профессиональной идентичности еще не полностью разработана, реакции других привести младших членов подумать о себе в новых условиях и начинают действовать и чувствовать себя соответственно: "Когда люди начали говорить" Я предполагал, что ты был В. П. ", то я знал, что я уже выступать на более высоком уровне.
Я чувствовал себя комфортно. Когда пришло название было естественным переключатель "[IB 31 M] ..
Действуя на положительные отзывы производит постепенное изменение личности, потому что люди повторяют поведение, что победить их утверждения (Вик, 1979; Даттон и Dukerich, 1991). Отрицательные внешней обратной связи, однако, не всегда стимулировать изменения в стратегии. Скорее, участников отчетов об их реакции на внешние оценки показывают, что процесс идентификации посредниками отношения между обратной связи и ответные меры (Foote, 1951). Например, как показано в таблице 5, участники часто рассказал "более агрессивно" или "действовать с большей уверенностью". Хотя этот вид обратной связи общего, была ли она поняла, внутреннюю или действовал по-видимому, зависит от аффективных отношений между дающим и приемником.
Последнее две цитаты в таблице 5 представлены в отличие видов социальных связей, в которых была обратной. Хотя один консультант плач: "Я чувствую, что я был там сам по себе, без особых указаний или модели, как это сделать", другой описывает положительные и про репродуктивного отношения: "Я чувствую, как у меня больше в связи с ним, чем у меня с другими людьми. " Как Ван Маанен и Шайна утверждал (1979 234), успех неформальных процессов социализации сильно зависеть от развития аффективных связей, и "когда Есть несколько аффективные связи, процесс социализации может разрушить". Идентификация с ролью моделей поведения наполняет смыслом, целей и целей (Foote, 1951), обеспечивая мотивом для людей изменить свое поведение.
Нужно найти образцы для подражания, с которыми они могли бы определить, однако, только стал важных для некоторых участников после получения обратной связи о необходимости улучшить свой имидж. В начале переходного периода, их выбор для подражания были несколько ограничены их предыдущих заданий. У них был самый воздействия на тех, с кем они работали непосредственно на клиента обязательств, в частности, пожилым людям, которые приняли участие клиента встреч с ними. Как они себя предварительную оценку, они осознали необходимость поиска более реальным и привлекательным модели и, следовательно, начаты работы по расширению своей роли модели множество. Инвестиционных банкира, который указан в таблице 4 [IB 23 F] использовали имитацию стратегии, основанной на ее босса, который был похож на нее в своем "Laid Back" стиле, но не смог "получить бизнес" в этом стиле, потому что она не имеют установленных отношений с клиентами, что у него было.
Руководствуясь внутренних и внешних оценок, люди добавить и отбросить элементы из их репертуара, а также изменять основные возможные себя эти элементы представляют. Хотя репертуар четко отражают влияние ситуационных и индивидуальных прошлое (например, доступных ролевых моделей, существующих самостоятельной концепции, прошлый опыт), они являются динамическими объектами, которые развиваются, как люди встречаются с новыми вызовами в своей среде. Внутренние и внешние ответы побуждают более тонкие наблюдения и эксперименты процессы, производя соответствующие уточнения в личности профессионала и роль принятию (Ашфорт и Сакс, 1995). С течением времени, с обратной среди задач, люди расширять и совершенствовать свой репертуар и в конечном итоге достичь переговоров по адаптации, не является ни соответствии с жесткими требованиями роли и не изменяя требования роль подходит стабильной, унитарное себя ..
ОБСУЖДЕНИЕ
Это исследование изучить процесс построения профессиональной идентичности, которая является достоверной с важной роли членов-комплект и согласуется с самим собой концепции в качестве центральной задачи профессиональной адаптации. Качественный анализ показал три-целевой модели адаптации, которые входило наблюдение за образцом для подражания, экспериментируя с предварительной себя, и оценки результатов в соответствии с внутренними стандартами и внешней обратной связи. Выполнение этих задач зависит от того как и изменяет репертуар возможных "Я" и изображения, которые служат в качестве сигналов из этих личностей. О том, что эксперименты с возможными себя, является важным средством субъекты получат тождества согласуется с известными представлениями о профессиональной социализации и как самостоятельного построен в социальном взаимодействии.
Настоящее исследование вносит свой вклад в исследования социализации путем присоединения последнего потока работы, обращает внимание на роль отдельных учреждений в построении самостоятельной индивидуальной идентичности, в рамках ограничений, четко определенных профессиональных норм (например, высокое, 1996; Ван Маанен, 1988 ).
Изобразительное (1996), например, утверждал, что существующие понятия доминирующего профессиональных тождества не охватывают большое разнообразие путей, по которым люди делают чувство, и показывать, кто они на работе. Его исследования показали, что поварами выбирать между "расслоения изображения" или репертуар профессиональных риторики, чтобы определить свою работу и своеобразие и реагировать на потребности различных ситуациях. Он призвал к проведению более масштабных эмпирических внимание на "расположен дифференциации", или изменения, в том, как люди построить чувство себя в роли. Это исследование расширяет эти идеи, показывая, как самостоятельной концепции производить отличительные особенности в такой репертуар, который разработан в обществе. Кроме того, большинство обсуждений неофициальных социализации подчеркнуть поток влияние старших к младшим членам (например, Ван Маанен и Шайна, 1979).
Этот анализ, как возможные "Я выбран и отверг во время смены карьеры и достижений основные идеи о развитии самобытности. Подводя итоги литературе до настоящего времени, Йост, Струб, и Бейли (1992: 110) заключил, что, "хотя мы знаем, что становится самостоятельной, нам не хватает понимания того, как само становится". О том, что тождества созданного на ранних этапах адаптации носят временный характер сооружения, которые должны быть пересмотрены опыт показывает характеристики само-строительного процесса, которые были относительно мало внимания. Я утверждал, что требует адаптации людям создавать и стать более легким с репертуаром ресурсов, из которых они построены различные стратегии самопрезентации.
Опыт может привести человека отказаться от конкретного сочетания самопрезентации тактики, а также основные возможности самостоятельного эта тактика представляет, но он или она может использовать некоторые из этих тактик в различных комбинациях в будущем, чтобы построить альтернативные идентичности. Концепция адаптации репертуар, таким образом, распространяется современного мышления при размещении стабильность и изменения в самосознании. Эти идеи более широкого ссылки на целый ряд ситуаций, в которых непрерывность и изменения существуют в динамическое напряжение, с которыми сталкивается народ с проблемой обучения ", как выполнить свою идентичность на фоне новые угрозы" (Вейк и Westley, 1996: 448). .
Объясняя, как и почему люди меняются, как они осуществляют плавание карьеры переходов обязательно поднимает фундаментальные вопросы о порождающих механизмов и последовательности событий, которые разворачиваются в этих изменениях. Представления о характере и роли адаптации репертуар может получить дальнейшее развитие на основе использования современных метафоры для изменений, например, импровизации и бриколаж (Вик, 1993). Эти метафоры доля мысль заставлять делать с любыми материалами под рукой, они также подчеркивают процесс, характеризующийся увеличением знания и способности с имеющимися материалами, что позволяет новаторское сочетание. Такая точка зрения адаптации фокусируется внимание на исследования условий и стратегии действий, которые создают разнообразие возможных "Я" и влияет на то, что элементы на практике и в конечном итоге включены в репертуар более прочной ..
Широкий спектр теорий обучения и адаптации утверждаем, что изменение происходит путем итерационных циклов подготовки, отбора и сохранить изменения (Campbell, 1965; Вейк, 1979). Применяя эти идеи личности изменения, Йост, Струб, и Бейли (1992) предложил, чтобы самостоятельного развития является эволюционным процессом, который предусматривает поколения изменения в личности и выбора или отказа от тех, что сами не предлагается. Эта точка зрения предполагает, что для успешного процесса, как это определено в таких результатов, как скорость и простота адаптации, содержит адекватных механизмов для расширения и сокращения разнообразия. Хотя данные, представленные здесь, не могут быть использованы для выяснения того, как различные формы наблюдения модели, экспериментируя с возможным именем или оценки результатов влияет на репертуар содержание, анализ предложить несколько перспективных направлений для дальнейшего изучения.
Разнообразие мест. Наблюдения и эксперименты стратегии различаются по степени, в которой они выросли изменения в установленном репертуар молодых специалистов. Люди, которые присутствовали на большее число и более разнообразный набор моделей, созданных более широкий набор возможных "Я", чтобы служить ориентиром для будущих действий. Кроме того, люди руководствуются избирательным (т. е. по частям), а не целостные стратегии, роль моделирования не только добавил к большему разнообразию их репертуар отношения, поведения и самопрезентации стилей, но и более широкие возможности для организации этих элементов в различных комбинациях. Чем шире репертуар, тем больше вероятность опробовать инновационные ответы и, таким образом, увеличенный шанс получить само-и роль знаний, на которых дальнейшее развитие своего репертуара зависит.
Это положение согласуется с эволюционной теории постулат, что "более многочисленные и большей разнородности вариации, тем богаче возможности для выгодных инновации" (Campbell, 1 965: 28). Но она распространяется эта идея самостоятельного строительства процессов, указывая, как роль моделирования служит изменение механизма и, предположив, что некоторые формы наблюдений и экспериментов, среди тех, определены эмпирически, более вероятно, возрастет разнообразие репертуара и тем самым повысить вероятность успешного адаптации ..
Разнообразие хранения. Junior специалистов отличались адекватностью предварительной решения они созданных, а также в быстроте и легкости, с которой они нашли альтернативы. Некоторые описал, каким образом их эксперименты и обратная связь стимулировали дальнейшее, более изысканный петли в процессе адаптации: неудачных экспериментов привели их соблюдать различных моделей или наблюдать то же самое с большей изощренности, опыт и привел их попробовать различные эксперименты, основанные на альтернативных возможных "Я". Для других участников, наоборот, негативные оценки не приводит к поведенческим репертуаром или изменения. Они рассказали медленнее или даже прервали обратной связи, так как они сохраняются в принятии неэффективной предварительной себя, за которые они видели, не может заменить.
Аргументы, которые влияют играет ключевую роль в руководстве удержания возможных "Я" (например, Маркус и Nurius, 1986; Йост, Струб, и Бейли, 1992) и аффективных связей между агентами социализации и новые члены содействовать развитию профессиональной идентичности (например, Foote, 1951; Маанен Ван и Шайна, 1979; Крам, 1988) не являются новыми. Однако результаты моделирования стилей и моделей поведения, которые не чувствуют себя самостоятельно конгруэнтных не получили много эмпирических внимания. Эмоциональный диссонанс сообщили некоторые участники с помощью имитационного стратегии (например, ощущение неискренности) при условии четкого и немедленную обратную связь о недостаточности предварительной себя и мотивированных вновь искать изображения, которые лучше подходят себя и ситуацию.
В отличие от участников, использующих истинного к самостоятельной стратегии, меньше подвержены неприятных эмоций вызвал на "притворяется", и, как следствие, были медленнее отказаться от предварительной себя, что было явно недостаточно для удовлетворения новых требований роль. Кроме того, emotiona л реакции на внешние обратной связи варьируется в зависимости от характера отношений, в которых она была передана. В контексте значимых профессиональных связей, рекомендаций и предложений от роли участников набора помогал ассистент настройки и калибровки своей стратегии самоидентификации, без какой-то степени идентификации, юниоры были менее склонны усваивать информацию, который бросает вызов их чувство собственного мнения или предпочитаемый стратегий адаптации.
Индивидуальные и ситуационных прошлого. Как индивидуальные, так и ситуационных прошлое, как ожидается, повлияет на репертуар возможных "Я", с которой человек начинает с переходной экономикой и служить в качестве источника возможностей и ограничений, как люди делают явные и неявные выбор по ходу адаптации. Соответствующие индивидуальные факторы включают в существующий набор навыков, талантов, предпочтений, опыта прошлых лет, и самостоятельной концепции, что человек привносит в работу с переходной экономикой. Предыдущие исследования показали, что такие атрибуты, как стили обучения, самоконтроля, и стремление к обратной связи составляют изменения в ответах на вопросы социализации, в частности, в какой степени люди инновации или соответствовать, столкнувшись с требованиями новой роли (Nicholson, 1984 ; Белл и Став, 1989; Эшфорд и Тейлор, 1990).
Будущие исследования могли бы изучить, каким образом отдельные влияния характеристик адаптации их влияние на выбор среди стратегии действий определены здесь (например, использование имитации против истинного к самостоятельной strategi ы) ..
Соответствующие ситуационные факторы включают в себя роли требований, таких как дисплей правил, социализация практики, а также имеющиеся образцы для подражания. Хотя предыдущие работы определяет, какие атрибуты роли, переходы и социализации практики учета различий в степени личной и роль изменений (Ван Маанен и Шайна, 1979; Никольсон, 1984, 1987), контекстные характеристики, которые могли бы объяснить различия в ответ на тот же переходной экономикой, underinvestigated. Хотя мои данные не позволяют более систематического анализа, результаты говорят о том, что опыт людей перехода варьируется в зависимости от особенностей их роль моделирования отношений. Связь этих результатов на литературу в социальных сетях позволяет предположить, что роль модели наборов можно было бы концептуально, как сети, которые определяют количество и содержание возможных "Я" созданы и испытаны в области адаптации.
Распространение идей, предложенных выше, различные характеристики сети могут иметь важное значение для создания и сохранения изменений в возможных себя. Широкий и разнообразный сети роль моделирования отношений, который развивается с опытом и обратная связь может способствовать развитию разнообразных репертуара и более радикальные эксперименты. Анализ оценки задачи предложил, напротив, что сохранение возможности себя может зависеть от близости отношений с людьми, от которых участники заимствовать элементы своей персоной и на кого они опираются для калибровки внутренней и внешней обратной связи ..
Организация демографии, работы структур и культуры, очевидно, сделать определенные типы моделей и отношения более доступными и привлекательными, чем другие. Дефицитных представленности женщин в высших эшелонах обеих фирм, например, ограничения способности женщин найти реальные или привлекательной личности матчи в наблюдении и, вероятно, объясняет тот факт, что истинная к самостоятельной подгруппа была почти полностью состоит из женщин. Но и мужчины, и женщины используют усмотрению в выборе модели в рамках имеющегося набора. Некоторые отдают свои ролевые модели чистой шире, чем другие, и узнал от моделей, которые отличались от них и основные пути, другие сосредоточили свое внимание на одном или двух близких моделей, и, не соответствуют личности, трудно было узнать.
Кроме того, участники отличались аффективной качество их роль моделирования отношений, а также в какой степени они изменили свои роли модели набор с обратной связью по их развитию. В соответствии с предыдущими исследованиями, сетей и organizationa л карьеры (например, Подолни и барон, 1997), этот анализ показывает, что адаптация способствует сетей, которые включают как основные тесных связей основывается на сходстве и идентификации, а также широкий набор более далекие отношения, которые могут не аффективные качества, но подвергать человека на новый, еще непредвиденные возможности ..
В своей классической работе, Либерман 11956) отмечает, что новые референтные группы принести новые умонастроения, интересы, взгляды и самостоятельной концепции. Эта тема связи между сетями и самобытности, распространенной в социализации литературе, но не были исследованы эмпирически в организационных исследований (например, Foote, 1951; Ван Маанен и Шайна, 1979; Страйкер, 1987; ячменя, 1989). Предложения о том, как влияют на характеристики сети адаптации репертуар и поведение могут быть формализованы с использованием существующих социальных сетей таких конструкций, как количество и разнообразие моделей, эмоциональной близости отношений, а также степень, в которой доля моделей с фокусным отдельных важных социальных и персональных характеристик (см. Марсден, 1990).
Сетей, однако, не являются статичными вклад в процесс адаптации, а, скорее, развиваться в согласии с опытом и личности изменений. Будущие исследования могли бы опираться на исследования по расследованию коэволюции сетей.
Результаты этого исследования свидетельствуют о том зачатки концептуальной модели, которая изображена на рисунке 1, а также ряд перспективных направлений для будущих исследований в этой области. Модель предполагает, что процесс адаптации характеризуется итерационных циклов наблюдений, экспериментов и оценки. Выполнение этих задач зависит от индивидуальных и ориентируется на адаптацию, что репертуар расширяется и сжимается, как процесс развертывания. Эти репертуар посредником связи между ситуационных и индивидуальных влияний, с одной стороны, и личных строительных процессов, с другой стороны. Будущие исследования, чтобы понять, как характеристики личности происхождение и строительства стратегии влияют на создание и сохранение возможности себя в новой роли.
С учетом ограничений две тематические исследования и подход теории поколения, эти идеи остаются спекулятивными, и тесты модели, предложенной здесь будет зависеть от будущих исследований, предназначенных для выявления динамики процесса, таких как скорость и количество циклов между адаптации задач. Исследование конструкции, которые измеряют потенциальные предпосылки, такие как сетевые характеристики и отдельные атрибуты, которые будут определять содержание репертуара Необходимо также уточнить и проверить идеи, предложенные здесь.
Осторожность особенно необходима в обобщающих из небольшого, неслучайно выбрали образца. Например, Килдафф и Дня (1994) обнаружили, что высокой самооценкой мониторы чаще менять работу и получить продвижение по службе, два распространенных типов карьеру с переходной экономикой. Следуя логике аргументов, изложенных выше, настоящий образец, возможно, непреднамеренно состоял из людей, склонных к инновационной ответ в самоидентификации. Мой пример, возможно, также будет искажаться в передискретизации женщин среди участников, которые могут отличаться от своих коллег-мужчин, характеристики, что я не мера. Я не считаю, что эти вопросы представляют угрозу для действия мои аргументы, однако, поскольку эта статья не ставит своей целью прогнозирования результатов процесса.
Скорее, это исследование выявляет концептуально обоснованных различий в том, как люди в подобных ситуациях привлекать основные задачи адаптации. Будущие исследования с более крупными, случайных выборок могут обнаружить более широкий набор стратегий и предложить видение того, что атрибуты предсказать, какой подход является гл Осень и с каким успехом ..
Вопросы, связанные с гендерной и демографической ситуации, в значительной степени выходит за рамки данной статьи, заслуживают более подробного комментария. Хотя женщины и участники не случайно выбранных, и моя выборка слишком мала, чтобы делать реальные сопоставления стратегии, используемые мужчинами и женщинами, сообщает женщин о своем опыте перехода согласуются с хорошо известными данные об опыте большинства и меньшинства в организаций (Кантер, 1976). В частности, женщин-участниц, чаще, чем мужчины, сообщают о трудностях в поисках идентичности матчей, опираться на истинное к самостоятельной стратегии, и представить доклад по увековечению предварительной себя, что они сами называют неадекватным.
Обобщение на другие переходы работы
Процесс теории, предложенной здесь наиболее склонны обобщать на другие примеры профессиональной социализации. Число вторичных источников, в том числе отрывок из Покер Liar о том, что внес на рассмотрение документ, однако, предлагают подтверждений важную роль экспериментировать с временными себя в адаптации к новой роли, а также личные и профессиональные преобразования, результаты. Эти источники позволяют предположить, что идеи, представленные здесь, могут также иметь следы применения к социализации новичков профессии и к более широкому кругу профессий за профессиональной области услуг. В яркий пример, Лиф и Фокс (1963: 33) описал, что переход медицинского опыта студентов, когда они впервые начинают изучать "реальные" пациенты.
"Будет ли пациенты принимают меня? студенты спрашивают. "Если я скажу им, что я врач или студент?" ... Студенты обычно используют два основных обороны. Одним из них является грандиозным выкупом их новой роли .... "Некоторые из них носит мешок врача с ними, где они идут, надо действовать с слишком много власти, даже выступать всемогущий". ... Это мимические попытка сделать, как врачи, в конце концов удалось за счет более четкого баланса между отрядом и заботы. Студенческие ролевая уже не обманчива, она стала внутренним и комплексного .... Если все прошло хорошо, он успешно прошел через последовательные стадии стремятся, желая неофита, то мимические идентификации, то внутренний комфорт с отдельным профессиональным обеспокоенность ..
Хилл (1992 год: 173-176) описал подобный процесс в опыте отдельных участников, осуществляющих переход к их первому управленческих функций. Не зная, как действовать в рамках "менеджер", они подражали подражания только узнать, что им пришлось пересмотреть свои предварительной конструкций. Как и в настоящем исследовании, мимические усилия экспериментов производится самопознания и признания, а также внешние ответных мер, которые помогли новых руководителей пересмотреть свое поведение и самостоятельно представлений. По мере накопления опыта, они разработали репертуар, включая изменение "естественного стилей", процедур взято из ролевых моделей и новых представлений о себе в своей новой роли:
Я даже одет, как его [любимый] босса, посмотреть, как человека, облеченного властью ... [Он] всегда держал народ. Вы нравилось приходить в офис, потому что он всегда весело рукав. Я хотел создать такую атмосферу. Но думаю, что я узнал? Я не имею много юмора, и я не спонтанное, как он. Если вы должны работать на то, чтобы что-то смешное, он падает плоская. Мне пришлось придумать другой способ, который подходит, кто я такой, чтобы создать соответствующую атмосферу офиса. Я мог бы держать свои концепции, но я должен был положить свои слова и формы вокруг них. (Стр. 173-1 74)
Я попытался принять стиля на первый, который был немного маскарада. Он меня в беду, потому что я всегда путают. Мне нужно было найти что-то, что я был более удобен, так что я бы не стал восприниматься как одна вещь, но знаю, что я внутри совсем другое. Жюри по-прежнему на мои результаты. Но в конце концов, теперь я стал известным лицом к себе. Вещи чувствовать себя более естественный .... Мне комфортно в моей коже, и войска взял на уверенность в себе это чувство дает мне. (Стр. 176)
Последние котировки предположить, что аналогичные процессы адаптации можно охарактеризовать переходы в корпоративном управлении. Однако при этом изображение и отображение может быть ослаблен в контекстах и рабочих мест, связанных с долгосрочными отношениями и которая в силу объективных показателей имеются. Исследование охватывает более широкий круг фирм, рабочих мест, и практики, необходимо уточнить границы точки зрения развитых здесь. Может быть, предварительная модель, разработанная здесь может служить в качестве руководства для проведения этой работы.
Эрминия Ибарра ["Предварительная себя: Эксперименты с изображения и идентичности в профессиональной адаптации"] является профессор организационного поведения в Высшей школе бизнеса при Гарвардском университете, Boston, MA 02163 (адрес электронной почты: <A HREF = "mailto: hibarra@hbs.edu "> hibarra@hbs.edu </ A>). Ее основной научных интересов: социальная сеть, социальная идентичность, и карьера переходов. В настоящее время она работает над проектом изучения того, как специалисты середине карьеры сделать успешную карьеру изменения. Последние публикации не приводятся в данной работе включают "Мощение альтернативный маршрут: Гендерные различия в сети Стратегии развития карьеры" (Социальная психология Quarterly, 1997). Она получила степень доктора философии
ПРИЛОЖЕНИЕ: Интервью протокола
1. Расскажите мне о вашем образовании, и когда вы присоединились к компании.
2. Расскажите мне о вашей работе.
3. Что нужно для того, чтобы быть успешным и эффективным в вашей нынешней работе? Как ваша производительность на рабочем месте оценить?
4. Какие новые функции сделал переходит в [руководитель группы / менеджер счета или старший научный сотрудник / вице-президент] влечет за собой роль?
5. Расскажите немного о вашей карьере на сегодняшний день. Какие ключевые события в твои годы на Вашем предприятии?
6. Скажите, что вы видите, как ваши сильные и слабые стороны.
Каким будет ваш босс сказать вам нужно развивать?
Что вы делаете для работы на слабых?
7. Какие люди сыграли важную роль в вашей квалификации? Кто был наиболее полезной для вас в "обучении канатов"?
8. Каковы ваши цели по мере продвижения вперед?
(*.): Я благодарю Сьюзен Ashford, Конни Gersick, Джейн Даттон, Робин Эли, Джек Gabarro, Мартин Gargiulo, Линда Йохансон, Кейт Murnighan, Анат Рафаэли, Эд Шайн, Роберт Саттон, Ричард Уолтон, Карл Вейк, и мои анонимные отзывы на их полезные замечания на более ранних версиях, и Николь Sackley, Дженнифер Suesse, и Наоми Аткинс за их помощь в проведении исследований. Harvard Business School Division исследований поддержку данного исследования.
(1.) В организационных исследований, условия и истолковывается образ внешнего образа были использованы для обозначения того, что члены группы считают, посторонние думают о своей организации, а термин репутации был использован для обозначения того, что на самом деле воспринимают посторонние (Даттон и Dukerich, 1991 ; Даттон, Dukerich и Харквейл, 1994).
(2.) После Эшфорд и Тейлор (1990), я выделяю адаптации, определяется как процесс, и действия, с помощью которых люди стремятся улучшить соответствие между своей среды и самих себя, от социализации, которая определяется как организационные меры, чтобы форма и форма лица в течение них.
(3.) Хотя наличие "истинный" или неизменной самостоятельной была темой многочисленных дискуссий в литературе (например, Маркус и Кунда, 1986; Маркус Wurf, 1987), а также теоретические традиции отличаются ли они полагают Существование внутреннего чувства личностной идентичности, которая отличается от простой внешний вид, большинство ученых согласны, что люди имеют несколько идентичностей, которые они ссылаются в различных социальных условиях, и что тождества изменения и корректировать в соответствии с вызовами со стороны социальной среды (GECAS, 1982) . Перспективы расходятся, однако, по весу они налагают на индивидуальных и ситуативных факторов в формировании самостоятельной концепции, а также вопрос они рассматривают как людей, способного толковать внешней обратной связи точно (Markus и Nurius, 1986; Суонн, 1987).
Обширная литература, в социальной психологии, например, найти постоянную поддержку для самостоятельной проверки, которая определяется как стремление народа к оценке и взаимодействия партнеров, которые подтверждают их чувство собственного мнения (Суонн, 1987). S Уонн (1987), однако, отметить, что карьера переходы времени, в котором люди более склонны к изменению их чувство собственного представления на основе их обращения со стороны других.
(4.) Инвестиционные банки охватывают две основные функции. Корпоративные финансы, и инвестиционные банковские услуги, функции берет на страхование и вопросы безопасности и выполняет слияний, приобретений и продажи.
Сбыт и торговля, второй основной функции, отвечает за распределение гарантированного ценных бумаг в первичного размещения и вторичных торгов ценными бумагами. См. Эклс и краны (1987) для более детальной информации о структуре и управлению инвестиционными банками.
(5.) См. Майстер (1993), более подробную информацию о структуре и управлении деятельностью консалтинговых фирм.
(6.) Хотя названия, как правило, стандартизированные через инвестиционные банки, названия на консалтинговые фирмы различаются более широко. Чтобы защитить анонимность исследований сайте, я не использую точное название фирмы, но, скорее, этикетки, которые представляют те, которые являются общими в аналогичных фирмах.
(7.) Анализ гендерных различий в адаптации опыта выходит за рамки данной статьи, но сообщили в Ибарра и Харрингтон (1998). Данные темы и их последствий, однако, кратко отмечается в разделе "Обсуждение".
(8.) После участники были отобраны три женщины вышли из консалтинговой фирмы образца, два перешли на неполный рабочий день и один решил уйти из компании. В результате, было еще трое мужчин, чем женщин в выборке.
(9.) В подгруппе из инвестиционных банкиров, партнерами были от 28 до 30 лет, и вице-президентов, между 33 и 36. Среди консультантов, руководителей команд были 27 до 29 лет и менеджеров клиентского счета в период с 29 и 33. Одним из исключений, в более старший консультант по группе, была женщина, которая была 37 и взял отпуск, чтобы иметь детей.
(10.) Участники, которые не обсуждали экспериментировать с имиджем, как правило, вместо этого сосредоточиться на технических и управленческих задач, связанных с их ролями.
(11.) Мой использование термина репертуар похож на Суидлер в (1986: 273) понятие инструментальных средств, определяется как репертуар "привычек, навыков и стилей, из которой люди строить стратегии действий". Ее перспективе, однако, относится к культурным элементам и практики, такие как рассказы, ритуалы и мировоззрения, что влияние деятельности на уровне общества.
Ссылки
Ashford, Сьюзан J., М. Сюзан Тейлор
1990 "Адаптация к работе переходов: комплексный подход". В Джеральда Феррис и Kendrith М. Rowland ред.), Исследований в области кадров и управления людскими ресурсами, 8:1-39. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Ашфорт, Блейк Э., Рональд Х. Хамфри
1993 "Эмоциональное труда в эксплуатацию ролях: влияние личности". Академия управления обзора, 18: 88-115.
Ашфорт, Блейк Э., Фред Ma
1989 "Социальная теория личности и организации". Академия управления обзора, 14: 20-39.
Ашфорт, Блейк Э., Алан М. Сакс
1995 "Рабочий роль переходов: продольный анализ модели Николсон". Журнал производственной и организационной психологии, 68: 157 - 175.
Бандура, Альберт
1977 Социальные теории обучения. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Ячмень, Стивен Р.
1989 "профессий, идентичности, и институты: Наследие Чикагской школы социологии". В MB-Артур, DT зале, и Лоренс Б. (ред.), Справочник по теории Карьера: 41-65. Нью-Йорк: Cambridge University Press.
Беккер, С. Ховард, Джеймс и Карпер
1956 "элементы идентификации с оккупацией". American Sociological Review, 21: 341-348.
Белл, Нэнси Е., и Барри М. Став
1989 "Люди, как скульпторы против скульптура: роль личности и личного контроля в организациях". В MB-Артур, DT зале, и Лоренс Б. (ред.), Справочник по теории Карьера: 232-251. Нью-Йорк: Cambridge University Press.
Кэмпбелл, Д. Т.
1965 "Изменение и избирательного сохранения социально-культурного развития". В HR Баррингер, Г. И. Blanksten и Р. Мак (ред.), социальных изменений в развивающихся районах: 19-49. Cambridge, MA: Schenkman.
Кули, Чарльз Хортон
1902 Природа человека и социальный порядок. Нью-Йорк: Скрибнерс. Даттон, Джейн Э., Джанет М. Dukerich
1991 "Следит за зеркало: роль имиджа и идентичности в организационной адаптации". Академия управления Journal, 34: 517-554.
Даттон, Джейн Е., Джанет М. Dukerich и Селия В. Харквейл
1994 "Организационные изображения и член личность". Administrative Science Quarterly, 39: 239-263.
Эклс, Роберт Г., Дуайт B. Крейн
1987 "Управление в сетях в сфере инвестиционного банкинга". Калифорния обзору управления, 30 (1): 176-195.
Eisenhardt, Кэтлин М.
1989 "Строительство теорий случае исследование". Академия управления обзора, 14: 532-550.
Хорошо, Гэри Алан
1996 "Обоснование работы: профессиональные риторики в качестве ресурсов в кухнях ресторанов". Administrative Science Ouarterly, 41: 90-115.
Фут, Нельсон Н.
1951 "Идентификация в качестве основы для теории управления." American Sociological Review, 16: 14-21.
GECAS, Виктор
1982 "самооценку". Ежегодный обзор социологии, 8: 1-33. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.
Гибсон. Дональд
1996 "Сделать или взять с собой: изучение организационной модели роль". В рабочем документе, школа менеджмента Йельского университета.
Глейзер, Барни Г., Ансельм Л. Штраус
1967 Открытие обоснованной теории: Стратегии Oualitative исследований. Лондон: Wiedenfeld
Гофман, Ирвин
1959 Презентация Self в повседневной жизни. Garden City, NY: Даблдей.
Зал, Дуглас Т.
1976 Карьера в организациях. Санта-Моника, штат Калифорния: Goodyear.
Хилл, Линда А.
1992 Стать Менеджер: Мастерство новое удостоверение. Бостон: Издательство Business School.
Ибарра Эрминия, и Брук Харрингтон
1998 "Уважение и поведение: гендер, демография и самопрезентации в профессиональной карьеры". Гарвардская школа бизнеса Working Paper, WP
Ибарра Эрминия, и Линн SmithLovin
1997 "Новые направления в социальных сетях: Проведение исследований по гендерным вопросам и организационной карьеры". В CL Купер и С. Джексон (eds.), создание организации Завтра, 19: 359-383. Нью-Йорк: Wiley.
Кантер, Розабет Мосс
1976 мужчин и женщин Corporation. Нью-Йорк: Basic Books.
Килдафф, Мартин и Дэвид день
1994 "У хамелеонов получить впереди? Последствия самоконтроля на управленческую карьеру". Академия управления Journal, 37: 1047-1060.
Крам, Кэти Е.
1988 наставничества на производстве: Развитие отношений в организационной жизни. Нью-Йорк: University Press Америки.
Лири, Марк Р., Робин М. Ковальский
1990 "Впечатление управления: обзор литературы и два-компонентная модель". Psychological Bulletin, 107: 34-47.
Льюис, Майкл
1989 Liar покера. Нью-Йорк: Penguin.
Либерман, Сеймур
1956 "последствия изменений роль в отношении роли оккупантов". Человеческие отношения, 9: 385-402.
Лиф, Гарольд И. и Р. C. Фокс
1963 "Обучение для отдельных обеспокоенность в медицинских учебных заведениях". В HI Лиф, В. Ф. Лиф и NR Лиф (ред.), психологические основы медицинской деятельности: 12 - 35. Нью-Йорк: Харпер
Луи, Мерил Reis
1980 "удивление и чувство решений: Что новичков опыт ввода незнакомой организационной настройки". Administrative Science Ouarterly, 25: 226-251.
Майстер Дэвид H.
1993 Управление по предоставлению профессиональных услуг. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Маркус, Хейзел и Зива Кунда
1986 "Об устойчивости и податливость самооценку". Журнал "Личность и социальная психология, 51: 858-866.
Маркус, Hazel, и Пола Nurius
1986 "Возможные сами". Американский психолог, 41: 954-969.
Маркус, Hazel, и Элисса Wurf
1987 "динамические самооценки: социально-психологические перспективы". В MR Розенцвейга и LW-Портер (ред.), Годовой обзор психологических наук, 38: 299-337. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.
Марсден, Питер В.
1990 "сети передачи данных и измерения". Ежегодный обзор социологии, 16: 435-463. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.
Маклнтош, Пегги
1989 "Чувствуя, как мошенничество: Часть II." Центр камня рабочем документе нет. 37, Уэлсли колледжа.
Мид, Джордж Герберт
1934 Mind, Self и общество ". Чикаго: Чикагский университет Press.
Николсон, Найджел
1984 "теории фазовых переходов работа роль". Administrative Science Quarterly, 29: 172-191.
1987 "переходный цикл: концептуальные основы для анализа изменений и управления человеческими ресурсами". В Джеральда Феррис и Kendrith М. Rowland (ред.), исследований в области персонала и управления человеческими ресурсами, 5: 167-222. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Окс, Лесли С., Барбара Таунли, и Дэвид Купер J.
1998 "Бизнес-планирование как педагогика: Язык и управления в условиях меняющейся институциональной области". Administrative Science Quarterly, 34: 257-292.
O'Reilly, Чарльз, III, и Дженнифер Чатман
1986 "Организационные и психологические обязательств прикрепленных файлов: последствия соблюдения, идентификации и интернализации на prosocial поведения". Журнал прикладной психологии, 71: 492-499.
Подолни, J. М., Ж. Н. Барон
1997: "Ресурсы и связи: Социальные сети, мобильности и удовлетворенности на рабочем месте". American Sociological Review, 62: 673-693.
Рафаэли, Анат, и Роберт Саттон I.
1989 "Выражение эмоций в жизни организации." В МР-Каммингс, Б. М. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 11:1-42. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Шейн, Эдгар H.
1978 Карьера динамика: баланс индивидуальных и организационных потребностей. Чтение, М.: Addison-Wesley.
Шленкер, Барри Р., Джеймс В. Трюдо
1990 "Влияние самопрезентации на частных интересов убеждения: Влияние предварительного самостоятельного убеждения и misattributions". Журнал "Личность и социальная психология, 58: 22-32.
Страйкер, Шелдон
1987 "Identity теории: развитие и расширение". В Ярдли К. и Т. Honess (ред.), Self и идентичность: Психологические перспективы: 89-103. Нью-Йорк: Wiley.
Саттон, Роберт I.
1991 "Сохранение норм, выразил эмоции случае законопроект коллекционеров". Administrative Science Quarterly, 36: 245-268.
Суонн, Уильям Б., младший
1987 "Identity переговоров: Где две дороги с концами". Журнал "Личность и социальная психология, 6: 1038-1051.
Суидлер, Энн
1986 "Культура в действии: Символы и стратегии". American Sociological Review, 51: 273-286.
Ван Маанен, Джон
1988 "Identity работы: Заметки о личности сотрудников полиции". MIT, Sloan School Рабочий документ.
Ван Маанен, Джон, и Эдгар Г. Шайн
1979 "К теории организационной социализации". В Став Б. Л. Л. Каммингс (ред.), исследований в области организационного поведения, 1: 209-264. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Вейк, Карл Ефимович
1979 Социальная психология организации. Чтение, М.: Addison-Wesley.
1993 "Организационные редизайн, как импровизация". В ГП Хубер и WH Глик (ред.), организационных изменений и реорганизации: идеи и Insights по улучшению деятельности: 346-379. Нью-Йорк: Oxford University Press.
Вейк, Карл Ефимович, и Фрэнсис Уэстли
1996 "Организационное обучение: подтверждая, оксюморон". В SR Клегг, К. Харди и WR Nord (ред.), Справочник по организации исследований: 440-458. London: Sage.
Йост, Джон Х., Майкл Дж. Струб и Джеймс Р. Бейли
1992 "Строительство себе: эволюционный взгляд". Текущий Психология: исследования и обзоры, 11: 110-121.
(*.) Два человека в младшей когорте и три человека, в старой когорты были кодированы как экспериментировать, но не относятся ни к одной подкатегории.
(.) Два человека, сообщил и так, к себе и оптовая имитация стратегии; две сообщили как оптовых, так и селективного имитация стратегии. Эти участники были закодированы в каждой категории они.
