Друзья в высших эшелонах власти: Влияние социальных сетей на дискриминация в оплате труда Переговоры - статистических данных, включаемых
В этой статье испытания гипотез о влиянии социальных сетей на несправедливое окладов переговоров результатов с помощью окладов американской компании высоких технологий в данных переговорах по 1985-1995 годы. Анализ результатов 3062 реальных переговоров заработной платы, мы обнаружили, что представители расовых меньшинств переговоры значительно ниже, чем повышение заработной платы большинства членов, но этот эффект значительно снижается, когда мы контролировали социальных связей для организации. Имея связь с социальной организации значительно увеличилась заработная плата результатов переговоров, и меньшинства в меньшей степени, чем большинство членов такой социальной галстук. [*]
Дискриминационных различий в заработной плате между белыми и меньшинства сотрудников были зарегистрированы во многих организациях (Англия, 1992). Хотя Есть много потенциальных источников дискриминации в оплате труда в пределах работы, точные процессы, посредством которых дискриминационных различий в заработной плате происходят не так понял. По словам Петерсена, Сапорта и Зейделя (2000), разрыв в заработной плате между демографическими группами может иметь несколько причин. Во-первых, демографические большинства и меньшинства выделяются профессий и организаций, которые отличаются в качестве компенсации. Это имеет место дискриминация, распределительной за счет найма, продвижения по службе и прекращения процессов. Во-вторых, демографическая меньшинствам, имели равный доступ к позиции, но и различных преференций для настройки работы, в результате чего valuative дискриминации.
В-третьих, демографические меньшинствам, могут получать более низкую зарплату за данную работу в рамках данной организации. В отличии от распределения и valuative дискриминации, это дискриминация в пределах сдельная зарплата определяется как неравная оплата за тот же перфорация работы ormed в ту же работу. В рамках дискриминации в оплате труда рабочих находится в центре внимания данной работы ..
Есть несколько потенциальных источников дискриминации в оплате труда в рабочих местах. Одним из очевидных причин является открытой расизма (Олпорт, 1954; Dovidio и Гертнер, 1986). Расистские особи голосовать против Черного кандидат в мэры (McConahay и Хаф, 1976; Киндер и Sears, 1981), против басинг для школы сегрегации (McConahay, 1982), и предпочитают нанимать белых на чернокожих (McConahay, 1983). Лица, которые с предубеждением относятся к группе меньшинства могут оценить эффективность одного из членов группы ниже, чем его или ее фактической производительности, актом прямого межличностного дискриминации (Kraiger и Ford, 1985; llgen и Яц, 1986; Greenhaus, Parasuraman и Уормли, 1990). Кроме того, фактические результаты могут различаться в разных демографических групп населения.
Одним из механизмов, которые могут привести к снижению производительности на стереотипных меньшинств стереотип уязвимости (Стил, 1997). Стил (1997) обнаружили, что афроамериканцы студентов, которые пошли в школу с стандартизированные тесты сравнимо с их коллегами Белый быстро понял, разрыв в перфора rmance. Он предположил, что разница в производительности объясняется стереотип основе препятствий на пути достижения. Как меньшинства сталкиваются с вероятностью соответствует стереотипу или быть оцениваться с точки зрения, это станет угрозой для их продолжительность. Опустил продолжительности приводит к низкому уровню производительности ..
Если оставить в стороне реальные различия производительности, заработной платы неравенства может начаться до соискателей даже принять на работу. Коллинсон, рыцари, и Коллинсон (1990) нашли широкое дискриминации по признаку пола при найме на работу процессов 45 крупных частных организаций в Англии в начале 1980-х, несмотря на попытки организаций по ее ликвидации. Зависимость от неофициальных, из уст в уста каналы вербовки наполнена их практики найма на работу и является важным каналом, через который работает дискриминации по признаку пола. Неформальные средства вербовки позволило работодателя для сбора дополнительной информации о кандидате, чем могут быть доступны с помощью других средств и оценить его или ее приемлемости. Такие оценки были сделаны на самом раннем этапе процесса найма (иногда даже до работодателя встретился с кандидатом), и процесс набора кадров, то сосредоточена на выборочно подтверждающий первоначально предвзятости.
Эти авторы пришли к выводу, что использование неформальных каналов, таких как работник направления друзей или родственников способствовало reproduct иона профессиональной сегрегации. Логика Коллинсон, рыцари и выводы, Коллинсон может также способствовать пониманию расовой дискриминации при приеме на работу. В частности, различные сети может привести к систематической различия в заработной плате между расовыми группами через их влияние на результаты переговоров окладов. Если социальные сети, придать некоторое преимущество в переговорах оклада, а если расовой группы, систематически различных социальных сетях, результаты переговоров должны отличаться для различных групп ..
ДИСКРИМИНАЦИЯ В ПЕРЕГОВОРЫ
Переговоры исследователей изучить различные факторы, которые влияют на взаимозависимых лиц с различными предпочтениями распределять ресурсы в совместном процессе принятия решений (Уолтон и McKersie, 1965; Raiffa, 1982; Льюики и Litterer, 1985). Такие факторы включают в себя когнитивные искажения (Нил и Bazerman, 1991), власть дифференциалов (Пинкли, Нил, и Беннет, 1994), и мотивационные ориентации (Прюитт и Рубин, 1986; для обзора исследований переговоров см. Томпсон, 1990; Нил и Норткрафт , 1991). Это исследование обычно занимает социально-психологические или решения аналитических точки зрения, с поведением и решениями участников переговоров в качестве основной единицы анализа (Рубин и Браун, 1975).
В соответствии с этой точки зрения, большинство из этих исследований было проведено в лабораторных условиях. Такие экспериментальные исследования, направленные на постоянное проведение всех особенностей социального контекста, за исключением переменных изучается для того, чтобы изолировать причинных эффектов этих переменных (Cook и Кэмпбелл, 1979). В то время как богатство знаний был сформирован на основе этого подхода, некоторые особенности социального контекста, в котором переговоров кроются трудно изучать экспериментально (Greenhalgh, 1987; Крамер и Мессик, 1995). В частности, ни последствий переговорщиков социальных сетей, ни дискриминации в отношении демографической меньшинств получили надлежащего внимания со переговоров исследователей, за исключением Айресе "(1991, 1995) о дискриминации в работе ..
В серии исследований, посвященных изучению переговоров о цене на новые покупки автомобиля, Эрс (1991, 1995) нашли различия между покупателями из различных расовых групп в первоначальное предложение они получили от продавца и, в конечном договорной цене. Покупатели, которые были черный и / или женщины должны были платить значительно дороже, чем Белый мужчина покупателей, как в начале и в конце переговоров. В переговорном процессе, продавцы сделали медленнее и меньше на уступки меньшинству покупателей. Одна из причин такой дискриминации в том, что продавцы считали белых мужчин был ниже оговорки цен (например, максимальная сумма, покупатель был готов платить), чем чернокожие и / или женщин. Эта вера может быть основан на предположениях, продавцов, что белые мужчины имели более низкие расходы на поиск и более подробную информацию о стоимости дилера (Айрес, 1995) ..
Подобные убеждения могут возникнуть в контексте переговоров окладов. Представители компании, участвующие в переговорах может негативно меньшинств стереотип, имеющие меньше информации о ключевых элементов переговоров (например, в какой степени оборотные зарплата или оговорки цена компании). Такое предположение концептуально отличается от ли меньшинства на самом деле иметь меньше информации о позиции компании в ходе переговоров. Кроме того, неприязнь, вытекающие из расовой предубеждения могут повлиять на поведение представителей компании в ходе переговоров (Айрес, 1995). Если на переговорах занимает расистских предрассудков в отношении демографической группы заявителя, он или она может быть менее благоприятным склонен согласиться на повышение.
На более антропологических отметить, ячменя (1991) утверждал, что культурные членов определяет допустимые нормы переговоров, ведущих к возможности неэффективными межкультурных переговоров. На основании всех этих факторов, компания может предоставить все меньше и меньше уступки к меньшинствам, в Салар у переговоров:.
Гипотеза 1 (H1): Члены расовых меньшинств будет вести переговоры меньше увеличивается до своих первоначальных предложениях зарплату, чем их коллеги Белый.
Хотя Эрс '(1995) основной упор делался на поведение и верования автомобильных продавцов, он отметил возможность информационного разрыва между черным и белым покупателей. Он привел Федерация потребителей Америки опроса показывают, что, по сравнению с потребителями белый, высокий процент потребителей Черный не считает, что цены на наклейки автомобиль оборотные (цитируется по-Айрес, 1995). Такие представления могут быть обусловлены отчасти из накопленного опыта прошлого, в котором продавцы не будет вести переговоры из-за открытой дискриминации. Возможно также, что негров источников информации не распространять как можно больше информации о ходе переговорного процесса, как у белых. Независимо от их источника, эти убеждения повышения возможность того, что дифференциал информацию, имеющую отношение к переговорам, возможно, способствовали различные результаты переговоров между этническими группами.
Влияние информации и социальных сетей в переговорах
Обмен информацией центре переговорного процесса (Уолтон и McKersie, 1965; Нил и Bazerman, 1991). Из-за ценности информации, переговоров, рекомендуется запрашивать информацию у своих оппонентов о предпочтениях, альтернативах и нижней линии, а одновременно, используя усмотрению в раскрытии такой информации о себе (Raiffa, 1982; Лакса Себениус, 1986). Несколько исследований показали эффекты обмена информацией о результатах переговоров (например, Томпсон, 1991; Пинкли, 1995). Наиболее подходящие для наших целей, посредники, которые имеют внутреннюю информацию о своих противников, таких, как информация об срок ограничения, были найдены на закупку выше индивидуальных и совместных выгод, чем переговоры без такой информации (Бродт, 1994).
Асимметричность информации может быть невыгодным для партии с меньшим объемом информации (Akerloff, 1970; долине, Moag и Bazerman, 1998). В целом, наблюдается концептуального и эмпирического поддержку в переговорах по литературе с гипотетически, что получение информации от своего соперника приводит к увеличению производительности переговоров (Льюики и Litterer, 1985) ..
В окладов переговоров, информация об организации использования может обеспечить преимущество на работу кандидат пытается вести переговоры высокую стартовую заработную плату. Примеры полезной информации включают уступки организации в переговорах с предыдущих кандидатов работы, возможных негативных последствий, связанных с нажатием тяжелее на дальнейшие уступки, спектр, начиная заработной платы, предоставленных организации аналогичной квалификации прошлом нанимает, сила предпочтения организации по всей многочисленные вопросы, обсуждаемые (например, заработная плата, пособия), время организации рамки для решения найма, альтернативные работу организации кандидатов, а также норм организации для ведения переговоров (например, в которых отдельные кандидаты должны подходить просить более высокую заработную плату). .
Есть несколько способов работы кандидат может использовать для получения такой информации. Пожалуй, наиболее прямой метод является для кандидата, чтобы просить работодателя информацию в ходе переговорного процесса, но работодатель может либо представить предвзятую информацию или не хотят заявлять выявить любую информацию, которая может увеличить использовать кандидата. Кандидат может обратиться к литературе о компании, отрасли или профессии, особенно с ростом доступности такой информации в Интернете с помощью таких источников, как мокрые ноги Руководство (<A HREF = "http://www.wetfeet.com "целевых =" _blank "относительной =" NOFOLLOW "> http://www.wetfeet.com </ A>). К сожалению, из-за временного лага связано с опубликованной литературы, к тому времени информация появляется в публичных источниках она не может быть полезным.
Берт (1992) и Грановеттер (1995), в частности, утверждал, что социальные сети помогают соискателям собирать информацию о возможностях трудоустройства с будущими работодателями (см. также Лин, Ensel и Вон, 1981; DeGraaf и лоскут, 1988; Bian, 1997) . Например, в анализ национальных Продольная Обзор молодежи на рынке труда опыт, Wielgosz и Карпентер (1987) обнаружили, что неформальных социальных сетей снизили количество времени заявителям необходимо найти работу. Такие выводы так принято, что студенты профессиональных учебных заведений в настоящее время рекомендуется до тошноты, чтобы развивать свои социальные сети для начисления таких преимуществ. В дополнение к предоставлению информации о вакансиях, социальные сети кандидат может продолжать предоставлять информацию о работодателе к работе кандидатов при приеме на работу процесса ..
В исследовании крупных розничных банков, Фернандес и Вайнберга (1997) обнаружили, что претенденты на рабочие места, которые были направлены на текущее работник банка был более подходящим резюме, лучше приурочен приложений, а чаще давать интервью и в конечном итоге получить предложение о работе, чем кандидатов, которые не были переданы в текущем работника. Информация аргумент служит одним из объяснений этих различий. Социальные связи передавать информацию работодателя о квалификации кандидата, его атрибуты, особенно такие, как надежность, которые трудно разглядеть через формальный процесс найма на работу. Социальные связи могут одновременно реле иначе недоступные информации о работодателе и конкретные задания на заявителя, который, следовательно, делает "меньше ошибок при принятии работу" (Fernandez и Вайнберг, 1997: 899).
В дополнение к получению информации, соискателей могут извлечь выгоду из нескольких источников влияния, вытекающие из отношений с текущей работника. Во-первых, социальная связь может активно кампании по улучшению восприятия работодателя компетенции кандидата. Под "положить в хорошее слово" для него (Грановеттер 1995: 58), галстук может благоприятно влиять найма агента мнению компании желательности кандидата. Во-вторых, кандидат могут пользоваться даже при отсутствии явной попытки влияния галстук. Само по себе существование взаимосвязи между организационной членов и кандидатов может повысить доверие решение компании лиц имеют в кандидата, повышение достоверности информации кандидата (ячмень, 1991).
Переходов из нынешних сотрудников может сократить неопределенность работодателей о производительности заявителей, потенциально улучшая восприятие качества занятости матча (Simon и Уорнер, 1992). Работники также возьмет на себя часть ответственности за свои направления, распространяя ответственность за решение найма. Социальной галстук который известный в рамках организации могут помочь кандидату просто путем публикации их отношений. Килдафф и Krackhardt (1994) обнаружили, что восприятие сотрудников, что физическое лицо имеет видных другу в организации повысила понимание того, что человек был хороший исполнитель. Это логично распространить на переговорном процессе. Если кандидат другу в организации, найма агентом, скорее всего, атрибут положительные характеристики кандидата.
В-третьих, работодатели могут предположить, что кандидаты с галстуком организации выиграют от более широкого доступа к информации из сети, так что они будут не только компетентными ", но и с подключением к существующим работников они научатся быстро канаты" (Грановеттер и Тилли, 1988: 194). Как следствие этих источников влияния, вытекающие из имеющих социальную связь с организацией, прием на работу агентов могут быть более вероятно, возрастет заработная плата предложение кандидата в ответ на попытки кандидата к переговорам выше стартовая зарплата:.
Гипотеза 2 (H2): Работа кандидаты, чьи социальные сети включают в себя связь с организацией найма будет вести переговоры увеличение расходов на их первоначальных предложениях зарплату, чем кандидатов, которые не имеют связь с организацией.
Социальные сети меньшинств
По сравнению с большинством членов демографических, члены демографических групп меньшинств, возможно, неофициальных сетей в организационные структуры, которые ограничены по нескольким параметрам (латунь, 1985; Моррисон и фон Glinow, 1990; Ибарра, 1995). Хотя большинство исследований по неофициальной сети меньшинств изучил отношения внутри одной организации, многие из механизмов, используемых объяснить, как возникают различия сети должны обобщать на более широкие сети между несколькими организациями. Возможно ограничение крупнейших меньшинств оказывает доступных меньше людей той же расы, с которыми они могут образовывать связи, представляя структурных препятствий к формированию в тот же расы связей. Потому что в тот же расы связи, вероятно, будут сильнее, чем кросс-гонке связи (Цуй и O'Reilly, 1989, Томас, 1990), расовые меньшинства, вероятно, имеют меньше сильных связей в рамках своей организации, чем белые (Ибарра, 1993, 1995) .
Чтобы компенсировать относительно низкую поддержку со стороны преимущественно перекрестные гонки связей в рамках своей организации, представителей групп меньшинств могут добиваться поддержки отношений с той же идентичности членов группы от других организаций (Томас и Олдерфер, 1989, Томас и Хиггинс, 1996 ). Это может привести групп меньшинств, имеют относительно большого числа extraorganizational отношения (Томас, 1990; Ибарра, 1995), но в какой-либо одной фирмы меньшинства сталкиваются с теми же ограничение сети ограниченные возможности в тот же расы связей как в рамках своей организации. То есть, работа кандидатов из числа меньшинств, в среднем, менее вероятно, чем их коллеги Белый чтобы уже существующие социальные связать какой-либо одной фирмы, которая вакансии.
Таким образом, те же самые рассуждения, что объясняет различия сети в пределах одной фирмы в Соединенных Штатах будет также применяться к сети меньшинств в рамках какой-либо конкретной фирмы, к которым они применяются, как работа кандидата. Кроме того, в той степени, что меньшинства имеют менее развитые неформальные сети внутри организации (Ибарра, 1995), они в меньшей степени должны быть включены в неофициальные мероприятия с членов организации вне работы. Такие события могут быть почвой для встреч с людьми из других компаний и расширения как в тот же расы и кросс-гонке сетей. Таким образом, невыгодными неформальных сетей в организациях могут непосредственно способствовать ограниченной неофициальных и профессиональных сетей в различных организациях.
Гипотеза 3 (H3): Члены расовых меньшинств будет меньше связей с организации-работодателя, чем их коллеги из белых.
Гипотеза 1 предложил, что представители расовых меньшинств будет находиться в неблагоприятном положении в ходе переговоров по целому ряду причин, в том числе негативных стереотипов, межличностных смещения, а также информацию различия. С учетом гипотезы 2 и 3, мы ожидаем, различия в социальных сетях между расовыми группами внести свой вклад в различия в переговоры повышения заработной платы. Если сеть связи приведет к улучшению результатов переговоров (вариант 2), и профессиональных сетей, менее развитых членов расовых меньшинств (вариант 3), мы ожидаем, представителей расовых меньшинств получать менее переговоры повышение заработной платы, даже если межличностных предубеждения нет. Более формально:
Гипотеза 4 (H4): Различия в социальных сетях будет посредником отношений между меньшинством членов группы и переговоров повышения заработной платы.
Мы ожидаем, что уровень посредничества зависит от ситуативных факторов, таких как уровень и приемлемости открытого расизма как на организационном и социальном уровнях.
МЕТОД
Данные
Данные были собраны на средних высокотехнологичных фирм в США за 10-летний период, начинающийся в 1985 году. Была собрана информация о всех внешних 3670 претендентов, которые предлагают работу в этот период. Из них 3062 были наняты после принятия окончательного начиная заработной платы. Наш анализ сосредоточены на переговорах, данные из этих кандидатов, которые приняли предложение с компанией. Эти кандидаты принимаются позиций, охватывающих весь спектр работ в рамках компании высоких технологий.
Зависимая переменная
Основной зависимой переменной было заключено доля заработной платы кандидата расти. Это рассчитывается путем вычитания первоначальное предложение зарплату от окончательного начальная зарплата, разделив на первоначальное предложение зарплату, и умножения на 100. Мы определили переговоров процентное увеличение окладов в качестве меры успеха переговоров с точки зрения сотрудника, с большим увеличением с указанием лучший результат для работника. Кандидаты в переговоры повышение заработной платы в диапазоне от $ 0 до $ 12797 (в среднем = 2596, SD = 2284), и увеличение процента колеблется от 0 до 13,05 (среднее значение = 4,47, SD = 3,40). Свыше 99 процентов кандидатов в нашей выборке получила повышение заработной платы (от первоначального предложения, чтобы окончательное предложение) больше, чем 0, хотя 252 из 3062 кандидатов получили менее 0,5 процента больше.
Независимыми переменными
Компания собирает информацию о гонке кандидатов на момент подачи заявки кандидатов. Кандидаты попросили проверить только одна категория для гонки, и все кандидаты в нашей выборке, так и сделал. Чтобы проверить эффект от расы, мы построили фиктивные переменные для указания включения в каждом из пяти расовых категорий: Азии, чернокожие, латиноамериканцы, Белый и другие расы. Для каждого из этих пяти фиктивных переменных, заявителей, которые были включены в назначенный расовой категории были присваивается значение 1 и другие значения 0. Существовали 1839 белые, азиаты 945, 143 чернокожих, латиноамериканцев 127 и 8 других.
Наши действия кандидатов сети социальных связей, в которой трудоустроен организация была основана на кандидатов selfreported метод обращения к компании на момент подачи заявления. Фиктивной переменной друга был установлен в 1 для заявителей, которые сообщили, что они были переданы через друга в компании, и 0 в противном случае. Это фиктивный подход переменной дружбы измерения хорошо известна в сети литературы (Krackhardt и Портер, 1985; Krackhardt, 1990; Марсден, 1990; латунь, 1992). Мы также создали фиктивные переменные для других методов передачи для использования в дополнительных анализов. Объявление был установлен в 1 для тех, кто пришел в компанию по объявлению, и 0 в противном случае. Кроме того, кампус был установлен в 1 для тех, кто начал процесс набора персонала посредством набора посетить кампус колледжа, холодный звонок был установлен в 1 для тех, кто непосредственно обратился в эту компанию, контракт был установлен в 1 для тех, кто уже подрядчики компании , охотник за головами был установлен в 1 для тех заявителей, которые были братан ught прошли в HeadHunter и другие направления был установлен в 1 для тех заявителей, которые прибыли через любой другой тип передачи метода.
Контроль переменных
Мы включили несколько контрольных переменных ликвидировать альтернативные объяснения значительные последствия. В первый контакт с фирмой, кандидаты заполнили письменного заявления, которые включали несколько основных демографических вопросов. Мы контролировали гендерного соискателей "(1 = мужчина, 2 = женский), годы обучения, а также возраст для учета разница объясняется этих демографических переменных. Письменное заявление также включены некоторые психологические элементы профиля, что компания агрегированных создать качества рейтинговая шкала с потенциальными диапазоне от 0 до 100 (100 = высокого качества; выборочное среднее = 89,35, SD = 13,18). Хотя представители компании не отпустит конкретных пунктов масштаба, они сообщили, что на основе их предыдущих анализов этот рейтинг был положительно коррелирует с последующим производительность работника.
Текущий представители фирмы сообщили, что заявление не изменились существенно за период наблюдений. Хотя мы не можем непосредственно убедиться в этом, мы провели несколько наших анальный yses на пробы с более короткими периодами времени и не нашли существенных отличий в результатах. Представители компании сообщили нам, что они создали шкалу с явным намерением, чтобы избежать неблагоприятного воздействия расовой. Один-дисперсионного анализа подтвердили, что не было никаких существенных различий в средней оценки качества между расовыми группами в нашей выборке ([F.sub. (5,3056)] = 0,76, нс). Поскольку качество заявитель может предоставить заявителю более широкими полномочиями в окладов переговоров, мы использовали в качестве оценки качества управления переменной.
Поскольку период наблюдений был долгим, мы включили в индекс потребительских цен (ИПЦ) для контроля за инфляцией. ИПЦ, данные взяты из Бюро трудовой статистики сайта Интернет по адресу [меньше] <a target="_blank" href="http://stats.bls.gov" rel="nofollow"> http://stats.bls . пра </> [больше]. Ежегодные данные из "всех городских потребителей" категории были использованы, с 1982-1984, выступающей в качестве базового периода. Наконец, наемных работников было предложено в запись обследования как и многие другие предложения у них, когда они приняли предложение компании. Мы использовали эту переменную, чтобы контроль за власть в переговорном процессе. Заявитель предлагает более считалась лучше "Батна" (лучшая альтернатива заключенного соглашения) и, таким образом, чтобы иметь более сильную позицию переговоров (Фишер и Ури, 1981; Пинкли, Нил, и Беннет, 1994).
Ряд других предложений было от 0 до 6 (среднее значение = 1,06, SD = .90). Полное описательной статистики указаны в таблице 1 ..
Анализ данных
Мы использовали обычный метод наименьших квадратов регрессии (МНК) для проверки гипотезы 1, 2 и 4, и логистической регрессии для проверки гипотезы 3. Для проверки последствий расовой категории членства, мы использовали белый заявителей в качестве контрольной группы, исключая фиктивная переменная Белый из уравнения регрессии. Таким образом, unstandardized коэффициентов четыре включены расовой переменные указаны категории разница в между зависимыми переменными по определенной расовой группе, и Белый заявителей. Мы использовали друг переменной для проверки воздействия, имеющие общественную связь в организации-работодателя. Направление основано на время подрядчик не представляют собой те же преимущества, как с социальной галстук для целей переговоров, поскольку заработная плата лиц, которые стали сотрудники после того, как подрядчики, как правило, только изменяя занятости от внешней к внутренней.
Мы протестировали посредничество эффект, предсказанный в гипотезе 4, анализируя влияние на переговоры повышение заработной платы первую гонку в одиночку (только переменные управления), а затем друг без расы, включенные в уравнение, и, наконец, расы с другом, включенных в уравнения. Уменьшение влияния расы, когда друг был добавлен в окончательное уравнение, а также значительное воздействие этих переменных при тестировании только будет означать, что влияние расы на повышение заработной платы переговоров было достигнуто при посредничестве наличие социальных связь с организацией (Джеймс и Бретт, 1984).
После проверки гипотез, мы провели несколько дополнительных анализов для изучения данных более подробно. Мы использовали МНК регрессии для проверки влияния расовой принадлежности на ряд других предложений, полученных. Мы также исследовали влияние расовых и социальных связей на первоначальные предложения о тех кандидатов, которые приняли предложение. Наконец, мы сравнили эффекты других методов, имеющих направление к другу в организации, в том числе направление метод фиктивных переменных в уравнении регрессии с использованием другу переменной исключены контрольной группы, как начальный оклад и переговоров процентное увеличение заработной платы.
РЕЗУЛЬТАТЫ
Таблица 2 показывает результаты регрессий МНК прогнозирования переговоров процентное увеличение оклада для всех заявителей, которые приняли рабочих мест. Возраст и образование оба имеют значительное положительное влияние на переговоры приросте их заработной платы. В полной мере указанной модели, каждый год обучения добавил .059 процентов заявителей в переговоры повышение заработной платы. Каждый год календарный возраст увеличился согласованного итогового документа .028 процентов; кандидатов 45 лет получила .672 процентов больше, в среднем, чем 21 лет. Вопреки нашим ожиданиям, коэффициент другие предложения были отрицательными, хотя этот эффект не был значительным в полной мере указанной модели.
Для проверки гипотезы 1, мы оценили гонки эффектов в модели 3, используя белый в качестве контрольной группы исключены. Мы обнаружили значительные негативные последствия для всех небелых расовых групп. Чернокожие переговоров меньшей повышение заработной платы, чем азиаты ([t.sub. (3050)] = р [меньше] .001) и азиаты переговоров малого роста, чем выходцы из Латинской Америки ([t.sub. (3050)] = -3,51, [р меньше, чем] .001). Гонка приходилось 13,3 процента больше, объяснения различий. Эти эффекты оказывать решительную поддержку гипотезы 1, в качестве членов расовых групп меньшинств переговоры значительно ниже, чем повышение заработной платы кандидатов Белый работу.
Гипотеза 2 предсказал, что наличие социальных связь с организацией использования приведет к большей переговоров повышение заработной платы. Модель 4 протестировали влияние друг переменной без расы, включенных в уравнение. Вариант 2 получил решительную поддержку, как с другом в организацию, предоставившую работу в результате переговоров значительно выше процент повышения заработной платы. Кандидаты, которые несут социальную связь с организацией переговоров рост, который был 4,679 процента выше, чем без галстука. Друг переменной приходилось 28,2 процента разницы в переговоры повышение заработной платы в полном указанной модели 5.
Результаты логистической регрессии используется для проверки гипотезы 3 приведены в первой колонке таблицы 3. Снова используя белый в качестве контрольной группы исключены представители всех расовых групп меньшинств, значительно реже, чем Белый кандидатов есть друг в организации-работодателя, направить их на работу. Отражая структуру результаты переговоров об увеличении заработной платы, чернокожие реже, которые будут переданы друга, чем были азиаты (хи-Вальд [square.sub. [1]] = 36,51, р [меньше] .001) и азиаты реже, которые будут переданы друга, чем были латиноамериканцы (хи-Вальд [square.sub. [1]] = 4,67, р [меньше] .05). Эти результаты оказывать решительную поддержку гипотезы 3. Результаты показали никакого эффекта для пола и образования, имеющих на друга в организации ..
Далее мы проверили посредничество предсказания в гипотезу 4. Модель 5 в таблице 2 указывается полное модели, в том числе и переменной друга и гонки переменных и без белого. Положительный эффект другу по-прежнему решительно значительным, но негативные последствия для расовых групп меньшинств резко сократилось, и только негативные последствия для азиатских оставались значительными, и даже этот коэффициент был значительно меньше, что свидетельствует частичное посредничества. Последствия для чернокожие, латиноамериканцы и другие расы уже не существенно, когда мы контролировали за другом в организации, является показателем абсолютного посредничества. Дружба переменной составили почти для всех статистических изменение этой гонке учитываются в модели 3.
Мы также провели анализ подвыборки по расовому признаку исследовать влияние друг на переговоры повышение заработной платы отдельно в каждой расовой группе. По перезапуска модели 4 в таблице 2 для членов каждой расовой группе, мы обнаружили, что азиаты (подруге [бета] = 4,964), черный (подруге [бета] = 4,786), латиноамериканцы (подруге [бета] = 3,931), и белый ( подруге [бета] = 4,171) кандидатов в переговоры значительно выше, повышение заработной платы, когда они друг в организации, чем кандидатов к той же расе, не имеющих друг в организации.
Чтобы проверить возможность смещения образца отбора, мы перезапустил наших аналитических исследований по всем 3670 лиц, получивших предложение. Есть нет разницы в структуре существенных результатов. Для 608 лиц, получивших предложение, но не соглашаться на работу, мы использовали окончательное предложение заработной платы, который не обязательно представляет собой наилучшее предложение компании (например, переговоры, возможно, уже из-за кандидата принимает другую работу, а не неспособность прийти к соглашению). Мы не включаем эти люди в основной анализ.
Для проверки дифференциального воздействия различных исходных уровней заработной платы, мы провели анализ подвыборки начальными скобках заработной платы (т. е. [LEQ] 40000, [больше] 40000 и [LEQ] 60000, [больше] 60000 и [LEQ] 80000, [ больше чем] 80000 и [LEQ] 100000, [больше] 100000). Эти кронштейны прокси для категорического различия между кандидатами, таких, как "синих воротничков" в сравнении с белым воротником. Для каждого начального кронштейн заработной платы, друг переменной частично или полностью опосредованное влияние расовой членов группы на переговорах повышение заработной платы в полностью определенной модели, а в таблице 2. Бета-коэффициент другу варьировались от 3,550 до 5,010 через пять квадратных скобках. Эти модели результатов решительно поддерживаем прогноз в 4 гипотеза, что влияние расы на переговоры повышение окладов при посредничестве общественных связей организации использования ..
Справочная Анализы
Влияние в качестве управляющей переменной другие предложения по повышению заработной платы переговоров процент неожиданно отрицательным, хотя он не достиг значения в полной мере указанной модели. Потому что альтернативы заключенного соглашения часто называют в качестве важного фактора в переговорах, мы использовали МНК регрессии чтобы определить, какие факторы влияют на ряд других предложений, проведенных заявителем. Как сообщили в таблице 4, качество рейтингов значительными, но небольшой положительный эффект, как и следовало ожидать. Гонка была гораздо больше предсказатель. Использование белого, как исключить контрольной группы, как чернокожие и выходцы из Латинской Америки значительно больше предложений, чем белые, возможно, из числа квалифицированных заявителей меньшинств высоко востребованы и, следовательно, получать много предложений работы.
Управленческий комментарии по вопросам меньшинств, заручиться поддержкой эту точку зрения (Анджвин и Casta [бар (п)] EDA, 1998). Хотя можно было бы ожидать заявителей, больше альтернатив имеют большее право голоса в обсуждении, отрицательный коэффициент для других предложений в таблице 2 экз icates, что другие предложения, проведенных чернокожих и латиноамериканцев, не привело к более значительные выгоды зарплаты через переговорный процесс. По-видимому, чернокожих и латиноамериканцев, не смогли воплотить их большее число других предложений на высшие результаты переговоров. Хотя высококвалифицированных кандидатов меньшинства могут быть весьма популярными, не ясно, что это фактически означает результаты переговоров. Мы можем только догадываться, почему это.
Одним из возможных вариантов является то, что другие предложения меньшинств "не хорошие предложения и, следовательно, не хорошей альтернативой для переговоров будет достигнуто соглашение. Другая возможность состоит в том, что тех заявителей, не отнесенным друзья не понимают, в какой мере другие предложения обеспечивают дополнительные преимущества или не включать эту дополнительную власть в свои переговоры в эффективными способами. Это согласуется с аргументом сети ..
Хотя наша теория фокусируется на переговоры увеличивается, мы провели анализ воздействия независимых переменных на первоначальных предложений. Мы не включать другие предложения, как управляющей переменной в этих уравнениях, потому что эта информация не была собрана до заявителей приняли на работу, и другие предложения могли бы быть получены после первоначального предложение было сделано. Как показано в таблице 5, возраст, образование, и ИПЦ все имели позитивное влияние на первоначальное предложение заработной платы, как и следовало ожидать. Использование белого, как контрольной группы, не было никаких существенных последствий для групп меньшинств членства в первоначальное предложение в модели 2, и не имеющих социальную связь с организацией влияет на первоначальные предложения, когда вступил только в модели 3.
Поскольку результаты логистической регрессии, метод прогнозирования направления (табл. 3) показало, что гонка была дифференциальных влияние на все методы передачи, мы проверили действие этих методов передачи на первоначальное предложение (таблица 5, модели 5 и 6) и договорная процент повышения окладов (таблица 6). В каждый набор регрессии, мы использовали друга, как исключить группу для проверки фиктивных переменных для каждого метода передачи. Для первоначального предложения, заявителей, которые были переданы в компанию HeadHunter получил значительно выше первоначальных предложений, отличных от упомянутых в друга, а заявители, которые получили доступ к их работу через кампус интервью получил значительно ниже первоначального предложения.
Когда обе гонки и способ передачи были включены в уравнение в модели 6 таблицы 5, положительный эффект для использования хедхантера прежнему остается значительной. Значительное негативное воздействие на заявителей Черного нашли в модели 4 таблицы 5 уже не значительное в модели 6, когда все методы передачи мы вновь включены в уравнении. Этот сдвиг в значении можно объяснить результаты в таблице 3, показывающие, что заявители были Черного значительно чаще, чем белых заявителей, которые будут переданы в компанию в Казахстане. Таким образом, в модели 6, включение HeadHunter в уравнении приходится для некоторых разница, что было связано с переменной.
Черный заявителей в модели 4, объясняя, почему эффект для заявителей Черный перестали быть значимыми. Видимый эффект гонки полностью исчезает в полное описание модели, в которых различные методы передачи сравниваются с контрольной группы дружбы направления. Таким образом, устанавливая все возможные способы передачи, нет гонки влияние на первоначальное предложение. Первоначальное предложение напрямую не предвзято по признаку расы.
Таблица 6 докладов наш окончательный набор регрессий для наших зависимой переменной. Мы проанализировали последствия всех методов передачи и гонки на переговоры приросте их заработной платы. Все способы передачи привело к снижению переговоров процент повышения заработной платы, чем друг, который был исключен референтной группы. Мы также провели сравнение коэффициентов для включены методы передачи. Использование HeadHunter в результате значительно более высокий процент, чем увеличение переговоров объявление ([t.sub. (3044)] = 5,57, р [меньше] .001), холодный звонок ([t.sub. (3044)] = 8,97 , р [меньше] .001), кампус ([t.sub. (3044)] = 8,19, р [меньше] .001), договор ([t.sub. (3044)] 10,15, [р меньше, чем ] .001), или другие направления ([t.sub. (3044)] = 5,34, р [меньше] .001).
В то время как негативное влияние на азиатские заявители оставались значительными в модели 5 в таблице 2, когда единственным другом был добавлен в уравнение, в модели 5 в таблице 6, все эффекты для расовых категорий снизился с значение, указывая идеальный посредничества. Мы на это дань дополнительных Разница объясняется в том числе всех методов передачи, а также различия в использовании различных методов передачи членами различных расовых групп, как указано в таблице 3 ..
ОБСУЖДЕНИЕ
Результаты оказывать решительную поддержку утверждают, что систематически различных сетей передачи положить расовых меньшинств в невыгодное положение при ведении переговоров увеличивается до первоначального предложения заработной платы. Мы обнаружили значительное влияние в поддержку нашей гипотезы для каждого компонента этого опосредованный эффект. Во-первых, имея друга в организации-работодателя, был сильный положительный эффект на переговоры повышения заработной платы. Во-вторых, представителей расовых меньшинств имеют меньше друзей в организации-работодателя. И наконец, прямое действие, принадлежащие к расовым меньшинством на переговоры повышение заработной платы изначально весьма негативную, но этот эффект снизился с значение, когда мы контролировали на эффект от друга в организации, предоставления убедительных доказательств о посредничестве наличием друг ..
Эти результаты согласуются с нашими теоретическими рассуждениями, что, друг в организации найма не является благоприятным для заявителя на этапе переговоров зарплата устройстве на работу. Мы предложили несколько механизмов, с помощью которого друзья могут обеспечить получение таких пособий. Два основных преимущества включают передачу закрытой информации заявителю занятых друга и влияния друг может обладать в компании, чтобы помочь заявителю приобрести выгодные условия работы. Эти механизмы были созданы в первую очередь в научно-исследовательской сети в области занятости. Грановеттер (1995) и другие полагали, что слабые социальные связи, обеспечить наибольшую дальность информации и влияния на лиц, ищущих работу, потому что слабые связи имеют больше, чем достичь прочных связей, устранение из разных организаций и иерархических уровней (Лин, Ensel и Вон, 1981) .
Подобно Фернандес и Вайнберга (1997), однако мы считаем, что когда-то заявитель находит частности открытие работу, имея друга, а не слабая связь в организации использования могут обеспечить более выгодные условия при приеме на работу процесса. Особенно, когда заявитель попытки вести переговоры заработной платы, наиболее полезной информации также может быть наиболее чувствительны. Часть чувствительности такой информации основывается на том факте, что, если передачи информации обеспечивает преимущества для заявителя, он затем предоставляет по крайней мере некоторые невыгодное положение компании, если зарплата переговоры с нулевой суммой. Другу в компании может быть вытащил в противоположных направлениях конкурирующими лояльность и компания, и заявитель, возможно, даже не задерживаются в этической дилеммой.
Занятых другу, скорее всего, решения подобной дилеммы в пользу заявителя, когда два сильно связаны. Надеюсь, что характеризует такие отношения встроенных может способствовать развитию добровольного обмена мелкозернистой конфиденциальной информации (Уззий, 1996: 678) ..
Оба текущего исследования и Фернандес и (1997) исследование Вайнберга исследовали влияние заявителей общественных связей компании по различным аспектам процесса найма. Фернандес и Вайнберга (1997), через их тщательный анализ резюме содержания и сроков применения, смогли сделать выводы о механизмах, которые предоставляют льготы социально связаны заявителей. Они нашли доказательства преимуществ в применении, интервью, и предлагаем работу этапах процесса найма. Расширение их исследований, мы рассмотрели следующий шаг в процессе приема на работу после окончания работы предложение было сделано - переговоры по условиям данного предложения. Дальнейшее различие этого исследования из Фернандес и Вайнберга, мы рассмотрели влияние расовой членов группы на эти переговоры, а также посреднических влияние социальных связей, о связи между расовой членство в группах и результаты переговоров окладов.
Дополнительные преимущества, помимо информации и влияние, могут ощутить на кандидатов, которые друг в компании. Такие кандидаты могут проявлять больше доверия при ведении переговоров просто потому, что они знают, что иметь союзника в компании, и работодатели могут ценность доверия. Кандидаты перешедших друзья могут оказаться в менее формальной найма окружающей среды, чем традиционные среды набора (например, в кампусе найма), что упрощает для этих упомянутых кандидатов к переговорам. Другая возможность состоит в том, что и большинство и меньшинство кандидатов, исходящие личности могут иметь более крупные социальные сети, чем их менее общительные коллеги (Чатман, Флинн и Spataro, 1999), а экстраверты могут иметь более эффективные переговорные стили.
Хотя это исследование не хватает данных на прочность связей, рассуждения можно распространить на теории о том, как социальные сети, помощь соискателям: слабые связи более полезным в поиске работы открытия, но и прочные связи обеспечивают дополнительные преимущества при ведении переговоров с условиями находится работу. Сильных и слабых связей, которые составляют общую сеть или иного лица может быть истолковано как портфолио. Диверсифицированный портфель с множеством слабых связей увеличивает вероятность услышать о отверстия, в то время тесные связи урожайности больше возвращается при сборе конкретных конфиденциальной информации. Например, если человек имеет 100 единиц ресурса, состоящий из времени и усилия, затрачиваемые на выращивание галстук, чтобы передать через свои сети, одна стратегия заключается в максимальном диверсификации - в крайнем случае, уступая сети 100 связей каждой из сил 1.
На противоположном конце спектра находится концентрированных сильных связующих стратегии инвестирования все 100 подразделения в одной личности. Оба вида связи имеют уникальные преимущества: слабые связи обеспечить школами СС неизбыточным информации от внешних социальных круг координационных актер, но прочных связей в большей степени готовы раскрывать, какую информацию они имеют (Грановеттер 1982: 113). В то время как сбалансированный портфель представляется разумным, и социологические (Грановеттер, 1982) и экономические (Бурман, 1975) анализ показывают, что людей, которые сталкиваются отсутствие гарантий занятости из-за своеобразных конкретных обстоятельств или высокой безработицы рынке выгоднее культивировать тесные связи, а тех, кому грозит более безопасных условий должны вкладывать относительно больше в расширении своей сети слабых связей.
Эти исследования направлены в сторону размещения вакансии, что является необходимым условием для ведения переговоров с условиями последующего предложения о работе. Тем не менее, инвестиции в некоторые тесные связи стратегически субъекты могут обеспечить уникальные возвращается ни при каких обстоятельствах. Изучение влияния силы галстук перспективных угол для дальнейших исследований ..
Наши результаты показали, что присутствие друга в компании полностью опосредованное отношение между меньшинством членов группы и переговоров повышение заработной платы для чернокожих и латиноамериканских заявителей. Остальные негативные последствия для азиатов тоже исчез, когда все методы передачи были учтены. Хотя мы, указанных в наши предположения, что уровень посредничества будет зависеть от ситуативных факторов, мы были несколько удивлены силой этого эффекта. Есть много других потенциальных источников недостатком для расовых меньшинств в окладов переговоров, в том числе прямых межличностных дискриминации в социальных обменов, которые составляют переговоров. Такая дискриминация может проявляться в компании не может получить ту же информацию меньшинства и большинства членов при аналогичном просил каждого или компания, меньше или меньшей уступки к меньшинствам, как-Айрес (1995) нашли.
Но отсутствие существенного влияния на гонки на первоначальное предложение (если метод передачи был добавлен в уравнения) является несовместимым с Эрс '(1995) выводы, что чернокожие потребители получили еще хуже, чем первоначальные предложения потребителей Белый. Это расхождение может быть обусловлено различными типами переговоров, анализируется, в том числе четкие ожидания дальнейшего взаимодействия между договаривающимися сторонами, которая присуща окладов переговоров. Интересно, что когда компания сделала предложения, сумма первоначального предложения были объективными. Это один из признаков того, что межличностные расовых предрассудков прямо не влияют на решения компании в процессе найма и что в этой конкретной организации, открытого расизма не нашел ..
Где открытого расизма все еще практикуется, можно было бы ожидать лишь частичного посредничества.
Мы обнаружили, что кандидаты, которые использовали рекрутеры переговоров ниже, чем повышение заработной платы кандидатов, которые друг в компании, но выше, чем увеличивается кандидатов, которые использованы любым иным способом передачи. Кандидаты использованием рекрутеры также более высокого первоначального предложения, чем при использовании любого другого метода передачи. Если HeadHunter имеет отношения с работниками при найме на работу компании, кандидатов, которые включают в хедхантера окладов переговоров могут воспользоваться через ту же информацию и влиять на механизмы, посредством которых прямых связей компании обеспечивают выгоды. Хедхантеры могут иметь дополнительные преимущества, вытекающие из их опыта переговоров с компанией в прошлом и ожиданием компании будущих переговоров с HeadHunter.
Численность расы эффекты, которые были обнаружены в других исследованиях дискриминации в оплате труда может быть уменьшен, если социальные сети передачи данных были учтены в анализе. Хотя вполне вероятно, что расовые меньшинства использовать свои сети в той же степени, как белые, их сетей может предоставить ограниченный доступ к компании, в первую очередь сотрудников Белого. В компании, в которой расовой группы меньшинства является численное большинство, мы можем увидеть очень разные результаты. Сеть различия могут различий в заработной плате, которые способствуют социально-демографических групп численного большинства. Большинство американских компаний в настоящее время населенных большинство сотрудников Белого, но в последние годы этот меняется, и ожидается, продолжают изменяться в более из расовых меньшинств и иностранцев на рынок труда (Johnston и Пакер, 1987).
Эти переговоры изучение достижений теории, обеспечивая концептуальную логику и эмпирическое обоснование того, как сетевая структура, в которой стороны кроются влияет на переговоры по соглашениям, пренебречь тем в ходе переговоров литературы (ячмень, 1991; Крамер и Мессик, 1995). Обмен информацией, как правило, рассматриваться как процесс, который происходит между договаривающимися сторонами себя, хотя потенциал для оценки позиции другой стороны косвенно, бесспорно, была признана, в том числе для "использования информаторов из штаб-квартиры оппонента" (Уолтон и McKersie, 1965: 63). Альтернативы переговоров будет достигнуто соглашение, теоретическим источником власти переговоров, который показал сильное позитивное воздействие на предыдущих исследований переговоров (Пинкли, Нил, и Беннет, 1994), отрицательно сказались в полной модели.
Мы предложили, чтобы распределение других предложений по признаку расы объясняется высококвалифицированных кандидатов из числа меньшинств время спросом у многих компаний, но мы не смогли установить качество этих флористику предлагает г. Другие предложения, которые были непривлекательными, возможно, не помогли заявителям получать более высокую заработную плату. Этот тип контекстной рамки переговоров трудно отразить в лабораторных условиях. Насколько нам известно, теоретические отношения между различными расовыми членство в группе, социальные сети, а также переговоров результатов, как в данной работе не были разработаны и испытаны до ..
Есть некоторые ограничения для нашего исследования, большинство из них, вытекающие из ограничений нашего набора данных, которые могут быть решены путем дальнейших исследований. Мы не смогли протестировать непосредственно нескольких теоретические механизмы, на которых мы основывали наши гипотезы. Например, у нас не было меры по обмену информацией и влияние попыток. Также мы были в состоянии оценить силу и характер сообщили дружбы между заявителем работу и его друга в компании. Мы считаем, что сильнее связать даст больший рост переговоров, но не смогли проверить это в данном исследовании. Положение другу в компании также является важным фактором при прогнозировании последствий окладов переговоров, как различные сотрудники компании имеют разные уровни доступа к информации, имеющей отношение к переговорам.
Имея друга, который непосредственно участвует в процессе приема на работу, или кто, по крайней мере с друзьями людей, отвечающих за прием на работу, приведет к увеличению прибавочной переговоров. Берт (1998) предложил, что ш женщины имеют различные возвращается в свои социальные сети, чем мужчины. Кроме того, преференции для homophilous социальных связей должно способствовать менее развитых сетей в рамках какой-либо одной компании для расовых меньшинств. Хотя мы нашли поддержку для предсказания того, чтобы меньшинства были менее склонны иметь друга в организации-работодателя, мы не смогли проверить, являются ли существующие социальные связи между членами и организационной работы кандидатов homophilous. Четкое направление для будущих исследований является разработка и проверка гипотез о механизмах, которые вносят вклад в последствиях, выявленных в работе ..
Некоторые кандидаты могут использовать более одного канала передачи (например, кандидат может увидеть объявления о работе в газете, то звоните другу в компании узнать об этом), но они были ограничены методики обследования с целью проверить только один метод от передачи. Это ограничение передачи переменной делает наши гипотезы более консервативной. То есть кандидаты, которые проверили без друга направления метода, но и был друг в компании должен быть начислены польза от этого друга при обсуждении их заработной платы. Это позволит ослабить разница в переговоры повышение заработной платы между кандидатами, перешедших по другу и те, в категории без друга направления, уменьшая вероятность нахождения сети дискриминации эффектов ..
Наш тест гипотезы, что меньшинства имеют небольших сетей различных организаций была ограничена образец сеть контактов из одной организации. Тем не менее, если, как мы считаем, эта организация является представителем более многочисленной группе американских организаций, тот факт, что меньшинства имеют меньше друзей в этой организации должны обобщать в более крупные образцы организаций. Хотя использование данных из одной компании также ограничивает нашу способность обобщать другие данные в другие организации, компании, мы изучали был прогрессивным во время данных, из которой были сделаны в том, что она пыталась добиться, чтобы меньшинства не были в невыгодном положении. Потому что с помощью данных от таких компания предоставляет консервативные испытание нашей гипотезы, мы можем найти гораздо сильнее эффект в других организациях.
Тревожные последствия политики этих выводов является то, что объективной политики компании являются недостаточными для предотвращения систематически более низкие зарплаты расовых меньшинств. Например, предположим, что компания придерживается политики, что просьба кандидата на высокую зарплату, будут предоставляться только если у компании нет других реальных кандидатов на должность, и если есть короткий срок для исполнения должностных обязанностей. Существует ничего не присущий этой политики, которая должна обеспечить преимущества какой-либо конкретной демографической группы. Но эта политика будет иметь эффект, только если кандидат просьбы о повышении зарплаты. Кандидат может воспринимать риск, требуя более высокую зарплату, однако, поскольку это может обострять отношения с представителями компании, что делает его выгодным для кандидата, чтобы иметь возможность оценивать вероятность успеха такого запроса (Уолтон и McKersie, 1965).
Друга, могут получить информацию не только от наличия других жизнеспособных кандидатов и о сроках компании, но и на политику компании о выполнении просьб с уч. Внутреннюю информацию, обеспечивает другу может позволить кандидата, чтобы дать точную оценку того, является ли запрос удастся, и, следовательно, стоит ли рисковать. Таким образом, в то время как политики компании сама по себе не является дискриминационным, кандидат может знать, когда настаивать на повышении зарплаты, а когда нет, основанной на знаниях политики компании получили через социальные сети кандидата. Если социальные сети отличаются по признаку расы, затем, конкретных стратегий, направленных на стандартизацию переговорный процесс все еще может непреднамеренно способствовать кандидатов от большинства использовать внутреннюю информацию, адаптировать их тактику переговоров ..
Компании обеспокоен дискриминационной практике найма часто на это не реагируют целевой набор групп меньшинств. Хотя такая практика может помочь меньшинствам найти вакансиях, только чего меньшинства заявителей на процесс найма не может позволить им те же преимущества, как и лица, которые обеспечивают внимание на работу по другим направлениям. В наши данные, подвыборки анализов гонки показали, что все заявители, включая меньшинства, которые были направлены на друга в компании были в состоянии вести переговоры более высокую заработную плату, чем их коллеги, которые не имели таких связь с организацией. Это свидетельствует о том, что, когда социальные сети меньшинств продлить в частности организация-наниматель, меньшинства могут накапливаться же преимущества от их социальных сетей, как большинство членов.
Отдельные компании могут принимать более конкретные шаги, чтобы попытаться на равных в процессе найма, такие как распределение каждого кандидата набора наставника в организации. Этот тип формальных структурных решение будет очень трудно эффективно осуществлять, однако, с учетом стимулирования работников набора наставников действовать в интересах компании, а также набор наставник вряд ли раскрыть конфиденциальную информацию о позиции компании в окладов переговоров. Хотя такие механизмы могут сделать компании представляется более справедливой (а в некоторых случаях могут быть использованы для этой цели), они вряд ли увеличению фактической справедливости (Гринберг, 1990).
Компании скорее всего, не институт формальных механизмов, которые могли бы полностью исправить дисбаланс информации во время переговоров, зарплата, потому что успех таких механизмов приведет к повышению расходов заработной платы. Именно потому, что информация, которая действительно выгодно кандидат чувствительны, что тесная связь с социальной организации необходимо приобрести ее. В той мере, в тот же расы связей, как правило, сильнее, чем кросс-гонке связей (Томас, 1990; Ибарра, 1995), будущих заявителей меньшинства должны получить больше преимуществ, сети организаций нанимать больше меньшинств, в частности во влиятельные позиции (Cohen, Broschak, и Хейвман, 1998). С точки зрения отдельно взятой компании, наиболее эффективным средством против несправедливости, вытекающие из кандидатов систематически различных социальных сетях может быть для компании, чтобы диверсифицировать свои силы, обеспечивая тем самым более широкие возможности для homophilous связи для разнообразных кандидатов.
Поскольку общественные силы, может привести членов организации набора и выберите заявителей, которые похожи на себя (Кантер, 1977; латунь, 1985; Макферсон, Popielarz и Drobnic, 1992), однако, экзогенных вмешательств (например, постановлений правительства) в конечном итоге может потребоваться , чтобы компенсировать недостатки, вытекающие из систематически различных социальных сетей. Кроме того, важно обеспечить, чтобы будущие кандидаты работу всех рас имеют доступ к социальной областях, в которых как в тот же расы и кросс-гонке связи могут быть установлены. Например, образовательные учреждения предоставляют преимущества не только путем повышения квалификации студентов, но и путем предоставления студентам возможности создания социальных связей и однокурсников и работодателей, которые часто их школы ..
Расы эффекты, которые так часто наблюдаются в сфере занятости исследований, кажется, происходит отчасти потому, что гонки служит в качестве прокси для социальных сетей. Хотя обычные мудрость говорит нам, что вы знаете, кто так же важно, как то, что вы знаете, с указанием, как именно социальные сети предоставляют преимущества, и фиксация того, что те преимущества, которые помогут нам понять, почему это вопросы, которые вы знаете. Наши результаты показали, что различия, которые возникают в социальных сетях между этническими группами являются основным источником неравенства в заработной платы переговоров и способствовать дискриминации в оплате труда в пределах работу на этапе найма. Обращать более пристальное внимание к сетям может дать ответ на тонкие эффекты дискриминации на протяжении карьеры в меньшинстве работника.
Джеффри Т. Polzer [соавтор, "Друзья в высших эшелонах власти: Влияние социальных сетей по борьбе с дискриминацией в области переговоров по зарплате"] является адъюнкт-профессор Гарвардской школы бизнеса, Морган зал 333, Boston, MA 02163 (адрес электронной почты: < HREF = "mailto: jpolzer@hbs.edu"> jpolzer@hbs.edu </ A>). В настоящее время его научные интересы включают личности переговорных процессов в самых различных групп, конфликтов и внутригрупповых и межгрупповых динамики. Последние публикации "Должны ли мы создать нишу или Осень в линии? Identity переговоров и в малых группах эффективности", с В. Суонн, Jr и Л. Милтон (Журнал "Личность и социальная психология, готовится к выпуску);" социальной категоризации Объяснение Обрамление эффекты в Вложенные социальные проблемы ", совместно с К.
Дж. Стюарт и Дж. Симмонс (организационного поведения и социальных процессах принятия решений, 79: 154-178) и "Быть разными, но чувство, подобное:" Влияние демографического состава и организационной культуры на рабочие процессы и результаты ", с J. Чатман, С. Barsade, М. Нил (Administrative Science Quarterly, 43: 749-780). Он получил докторскую степень в организационном поведении на Келлога Высшей школы менеджмента Северо-западном университете ..
Марк Дэвид Л. Зейделя [соавтор, "Друзья в высших эшелонах власти: Влияние социальных сетей по борьбе с дискриминацией в области переговоров по зарплате"] является доцент кафедры менеджмента в Университете штата Техас в Остине, CBA 4,202, Austin, TX 78712 (по электронной почте : <a href="mailto:seidel@uts.cc.utexas.edu"> seidel@uts.cc.utexas.edu </ A>). В настоящее время его научные интересы включают социальных сетей и электронной коммерции. Последние публикации "Предложение работы: меритократии и социальных сетей", с Т. Петерсен и I. Сапорта (Американский Журнал социологии, в печати), и "Судьбы De Novo и Де Alio Абитуриенты в автомобильной промышленности США 1885-1 982 ", с GR Кэрролл, Л. Бигелоу, Л. Цай (Стратегический менеджмент Journal, 17: 117-137).
Он получил диплом MBA в Джонсон-Высшая школа менеджмента, Корнельский университет, и его MS. и доктора наук в области делового администрирования в Хаас Школа Бизнеса, Университет Калифорнии в Беркли ..
Кэтрин Дж. Стюарт [соавтор, "Друзья в высших эшелонах власти: Влияние социальных сетей по борьбе с дискриминацией в области переговоров по зарплате"] является докторант Университета штата Техас в Остине, CBA 4,202, Austin, TX 78712 (адрес электронной почты: < HREF = "mailto: kjstewart@mail.utexas.edu"> kjstewart@mail.utexas.edu </ A>). В настоящее время ее научных интересов включает доверия и электронной коммерции. Последние публикации "социальной категоризации Объяснение Монтажные эффекты в Вложенные социальные проблемы" с JT Polzer и Дж. Симмонс (Организационное поведение и правам процессах принятия решений, 79: 154-178).
Akerloff, Г.
(*.) Мы благодарим Лида Бигелоу, Роберто Фернандес, Тиффани Galvin, Ричард Харрисон, Мелисса Томас-Хант, Линда Johanson, Петр Ким, Род Крамер, Элизабет Манникс, Маргарет Нил, Чарльз O'Reilly, Дуглас-Парк, Исхак Сапорта, Екатерина Тинсли. Мария Тучинский, Кэтлин долине, Джим Вестфаль, три анонимных отзывы ASO, и участников семинара в Гарвардской школе бизнеса, Тьюлейн университета и Университета штата Техас в Далласе за полезные советы. Мы также благодарим сотрудников компании, что способствовало освобождению данных. Компания пожелавший остаться неназванным. Второй автор выражает благодарность Программы по переговорам в Гарвардском университете, для обеспечения посещения позиции в ходе которого часть этой работы была написана ..
Ссылки
1970 "Рынок лимонов: Качество неопределенности и рыночного механизма". Ежеквартальный Joumal экономики, 84: 488-500.
Ailport, Г. В.
1954 Природа предрассудках. Нью-Йорк: Addison-Wesley.
Анджвин, J., и Л. Casta [острых (п)] EDA
1998 "цифрового разрыва". Высокотехнологичные бум бюст для чернокожих, латиноамериканцев. Сан - Francisco Chronicle, 4 мая: Al, AB-A10.
Эрс, I.
1991 "Ярмарка вождения: Гендер и расовой дискриминации в сфере розничной переговоров машину. Гарвард ло ревью ", 104: 817-872.
1995 "Еще одним свидетельством дискриминации в новые переговоры автомобиля и оценки его дела". Мичиган Law Review, 94:109-146.
Ячмень, S.R.
1991 "контекста конфликтов: Заметки по антропологии споров и переговоров". В МЗ Bazerman, RJ Льюики и BH Шеппард (ред.), исследования по вопросам ведения переговоров в организациях, том. 3: Руководство Договорная исследования: 165-199. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Bian, Ю.
1997 "Косвенные связи, сетевые мосты, поиск работы в Китае". American Sociological Review, 62: 369-385.
Бурман, С. А.
1975 "комбинаторной оптимизации модели для передачи информации через работу контактной сети". Белл журнал экономики, 6:216-249.
Латунь, J. D.
1985 "Мужские и женские сети: изучение взаимодействия структур и влияние в организации". Академия управления Journal, 28: 327-343.
1992 "Власть в организации: перспективы социальной сети". Исследования в области политики и общества, 4: 295-323.
Бродт, С. Е.
1994 "инсайдерской информации и поведение на переговорах решения". Организационное поведение и правам процессов принятия решений, 58:172-202.
Барт, Р. С.
1992 Структурные дыры: Социальная структура конкуренции. Cambridge, MA: Harvard University Press.
1998 "гендерного социального капитала". Рациональность и общество ", 10: 5-46.
Чатман, J., Флинн, С. Spataro
1999 "Как знать, что вы: роль в ослаблении экстраверсия оценки различных других". В рабочем документе, Хаас Школа Бизнеса, Университет Калифорнии, Беркли.
Коэн, L Е., J. Broschak П. и Н. А. Хейвман
1998 "А потом были еще? Влияние организационной состав пола в отношении найма и поощрения менеджеров". American Sociological Review, 63:711-727.
Коллинсон, Д. Л., D. Рыцари и М. Коллинсон
1990 Управление на дискриминацию. London: Routledge.
Кук, Т. Д., Д. Т. Кэмпбелл
1979 квази-эксперименты: Разработка и анализ вопросов по полевой Настройки. Бостон: Houghton Mifflin.
DeGraaf, Н. Д. и H. D. лоскут
1988 "С маленькой помощью моих друзей: Социальные ресурсы в качестве объяснения профессионального статуса и доходов в Западной Германии, Нидерландов и Соединенных Штатов". Социальных сил, 67: 452-472.
Davidio, J. F., С. Л. Гертнер
1986 "Предрассудки, дискриминация и расизм: исторические тенденции и современные подходы". В JF Dovidio и С. И. Гертнер (ред.), предрассудках, дискриминации и расизма: 1-34. Orlando, FL: Academic Press.
Англия, P
1992 сопоставимой ценности: теории и доказывания. Hawthorne, NY: де Gruyter.
Фернандес, Р. и Н. Вайнберг
1997 "просеивания и сортировки: личные контакты и найма в розничном банке. American Sociological Review, 62: 883-902.
Фишер, Р. и В. Ury
1981 Начало Да. Бостон: Houghton Mifflin.
Грановеттер, М. С.
1982 "Сила слабых связей: сеть теории вернуться." В Марсден П. и Н. Лин (ред.), социальная структура и анализ: 105-130.
1995 Начало работы: Изучение Контакты и карьера, 2 изд. Чикаго: Чикагский университет Press.
Грановеттер М. С. и С. Тилли
1988 "Неравенство и трудовых процессов". В Нью-Джерси Смелзер (ed.), "Справочник по социологии: 175-221. Ньюбери Парк. CA: Sage.
Гринберг, J.
1990 "В поисках справедливого против справедливым: Управление впечатлениями от организационной справедливости". В Став Б. Л. Л. Каммингс (ред.), исследований в области организационного поведения, 12: 111-157. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Greenhalgh, Л.
1987 "Отношения в переговорах". Переговоры Journal, 3:235-244.
Greenhaus, J. H., С. Parasuraman, В. М. Уормли
1990 "Последствия гонки по организационным опытом, оценки эффективности работы и карьеры результатов". Академия управления Journal, 33: 64-86.
Ибарра, H.
1993 "Персональные сети женщин и представителей меньшинств в управлении: концептуальные рамки". Академия управления обзора, 18: 56-87.
1995 "Раса, возможностей и разнообразия общественных кругах управленческих сетей". Академия управления Journal, 38: 673-703.
llgen, Д. Р. и М. А. Яц
1986 "Факторы, влияющие на оценку и развитие меньшинств в организации". В Rowland К. и Г. Феррис (ред.), исследований в области персонала и управления человеческими ресурсами, 4: 307-337. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Джеймс, И. Р. и Дж. М. Brett
1994 "посредников, модераторов, и испытания на посредничество". Журнал прикладной психологии, 69: 307-321.
Джонстон, В. Б. и А. Э. Пакер
1987 2000 по трудовым ресурсам. Indianapolis, IN: Института Хадсона.
Кантер, Р. М.
1977 мужчин и женщин Corporation. Нью-Йорк Basic Books.
Килдафф, М. и Д. Krackhardt
1994 "Привлечение отдельных назад в: структурный анализ внутреннего рынка репутацию в организации". Академия управления Journal, 37: 87-108.
Киндер, Д. Р. и Д. О. Сирс
1981 "Символическая расизма против расовой угроз на" хорошей жизни ". Журнале" Личность и социальная психология, 40: 414-431.
Krackhardt, D.
1990 "Оценка политический ландшафт: структура, познания, и власть в организации". Administrative Science Quarterly, 35:342-369.
Krackhardt, Д., Л. В. Портер
1985 "Когда друзья отпуск: структурный анализ взаимосвязи между оборота и отношение стайеры". Administrative Science Quarterly, 30:242-261.
Kraiger, К., и J.K. Брод
1985 "мета-анализ ratee эффекты гонки оценки служебной деятельности". Журнал прикладной психологии, 70:56-65.
Крамер, Морская пехота Великобритании и доктор медицины Мессик (eds.)
1995 Переговоры, как социальный процесс. Thousand Oaks, CA: Sage.
Лакса, D.A. и J.K. Себениус
1986 Руководитель как переговорщика. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Льюики, Р. и J. Litterer
1985 переговорам. Хомвуд, IL: Ирвин.
Лин, N., W.M. Ensel и JC-Вон-1981 "Социальные ресурсы и силы связей: структурные факторы в достижении профессиональных статус" American Sociological Review, 46:393-405.
Марсден, P.V.
1990 "сети передачи данных и измерения". Ежегодный обзор социологии, 1:435-463. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.
McConahay, J.B.
1982 "Self-интересов против расовых предрассудков, как соотносится анти-басинг отношения в Луисвилле: Это автобусы или негров?" Журнал Политика, 44:692-720.
1993 "Современные расизма и дискриминации в современной: эффект от расы, расовых предрассудков, а также связи на модельных приеме на работу". Личность и социальная психология бюллетень, 9:551-558.
McConahay, J.B. и J. C. Хог
1976 "Символическая расизма". Журнал по социальным вопросам, 32:23-45.
Макферсон, J.M., агентство печати Popielarz, С. Drobnic
1992 "Социальные сети и организационной динамики". American Sociological Review, 57:153-170.
Моррисон, и ночи, и М. А. фон Glinow
1990 "Женщины и меньшинства в управлении." Американский психолог, 45:200-208.
Нил, магистр гуманитарных наук, а также M.H. Bazerman
1991 Познание и рациональность в ходе переговоров. Нью-Йорк: Свободная пресса.
Нил, магистр гуманитарных наук, а также G.B. Норткрафт
1991 "поведенческая теория переговоров: основа для концептуализации двоичном переговоров." В Л. Каммингс и Б. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 13:147-190. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Петерсен, Т., И. Сапорта и M.-D. L Зейделя
2000 "распределительную дискриминации: Пол в процессе найма". В рабочем документе, Хаас Школа Бизнеса, Университет Калифорнии в Беркли.
Пинкли, Р. L
1995 "Влияние знаний о альтернативы урегулирования в двоичном переговоров: считается, чьи знания?" Журнал прикладной психологии, 80:403-417.
Пинкли, R.L., М. А. Нил и R.J. Беннетт
1994 "последствия альтернатив урегулирования в двоичном переговоров". Организационное поведение и правам процессов принятия решений, 57:97-116.
Прюитт, размагничивание, Дж. Рубин
1986 Социальный конфликт: эскалация, тупик, а также урегулирования. Нью-Йорк: Random House.
Raiffa, H.
1982 Искусство и наука переговоров. Cambridge, MA: Белнап Пресс Гарвардского университета.
Рубин, J.Z., Б. Браун
1975 Социальная психология переговоров и согласований. Нью-Йорк: Academic Press.
Симон, J. C., Дж. Т. Уорнер
1992 "сват, сваха: эффект старой сети мальчика на работу соответствует качеству, заработок, и владения". Журнал экономика труда, 10:306-329.
Стил, К. М.
1997 "угрозы в воздухе: Как стереотипов формы интеллектуальной идентичности и производительности". Американский психолог, 52:613-629.
Томас, D.A.
1990 "Последствия гонки на опыте менеджеров в области развития связей (обучение и спонсорство): внутри-организационных исследования". Журнал организационного поведения, 2:479-492.
Томас, D.A. и Олдерфер
1989 "Влияние расовой принадлежности на карьеру динамики". В M.B. Артур, Д. T. Hall, и закладная Лоренс (ред.), Справочник по теории Карьера: 133-158.New Йорк: Cambridge University Press.
Томас, D.A. и конферансье Хиггинс
1996 "Наставничество и границы менее карьеры: уроки из опыта меньшинств." В MB Артур и доктор медицины Руссо (ред.), Издание ERPNEWS Карьера: Новые занятости принципа для новой организационной Эра: 268-281. Нью-Йорк: Oxford University Press.
Томпсон, L
1990 "на переговорах поведение и результаты: эмпирические данные и теоретические вопросы". Psychological Bulletin, 108: 516-532.
1991 "Обмен информацией в ходе переговоров." Журнал экспериментальной социальной психологии, 29:304-325.
Цуй, А.Ш. ", и апелляционный суд O'Reilly Ill
1989 "Beyond простой демографические последствия: важность реляционной демографии в вышестоящих-подчиненный двоек". Академия управления Journal, 32:402-423.
Уззий, B.
1996 "источники и последствия включенность в экономическую деятельность организаций: сетевой эффект". American Sociological Review, 61:674-698
Долина, К., J. Moag, М. Bazerman
1998 "вопрос доверия воздействию связи на эффективность и распределение результатов". Журнал экономического поведения в организациях, 34:211-238.
Уолтон, R.E., Р. B. McKersie
1965 Поведенческая теория трудовым отношениям. Нью-Йорк: McGrawHill.
Wielgosz, J.B., С. Карпентер 1987
"Эффективность альтернативных методов поиска рабочих мест и найти их: поисковый анализ данных, имеющих отношение к способы борьбы с безработицей". Американский журнал экономики и социологии, 46:151-164.
