Управление Дамы и наемных мужчин: Power, пол, и работа в японских компаниях. - Обзор - обзор книги

Юко Огасавара. Беркли, Калифорния: Университет California Press, 1991. 221 PP. $ 45,00, ткани, $ 15,95, бумаги.

В этой книге содержится подробный и убедительных счет отношений между двумя группами, которые имеют решающее значение для функционирования крупных японских фирм: "Управление дамы" и "наемные люди. Управление дамы женщин, нанятых для выполнения относительно простой канцелярской и офисной работы. Они наняли сразу после окончания средней школы, колледж или университет и не ожидая получить продвижения по службе. Они, как правило, в двадцатые и оставить свою работу после вступления в брак или рождения ребенка. Наемные люди мужчины работу после окончания университета, которые затем обучать менеджеров. Они имеют хорошо документированы льготы, предоставляемые крупных японских работодателей, в том числе пожизненного найма, многочисленные возможности для кросс-функциональной подготовки, а также регулярные возможности для продвижения по службе.

Наемные люди как правило, имеют широкий круг обязанностей, и они сильно зависят от офиса дам обеспечить канцелярской и административной поддержки, которая необходима для выполнения этих обязанностей. В этой книге рассматриваются как баланс сил между офисом дамы и наемные люди создан и поддерживается. Тема, которая работает на протяжении всей книги, что, хотя анализ формальных структур власти показывает, что наемные люди должны обладать большими полномочиями в своих отношениях с офисной дамы, дамы служба оперативно оказывать существенного влияния на наемных людей.

Книга основана на двух источниках данных: (1) шесть автора месяцев наблюдение за участниками в качестве временной канцелярский служащий в штаб-квартире Токио крупного банка и (2) автора интервью с 40 офис мужчин, 1 0 жен полномочий мужчин, и 30 дамы офиса. Все опрошенные были связаны с большой (свыше 1000 человек) фирм, большинство из них были связаны с супер-большой (свыше 10000 человек) предприятия, однако, и не ясно, что выводы, содержащиеся в книге относится к малым или средних предприятий. Автор отмечает, что формальные организационные структуры и сопровождающих общественного порядка являются гораздо более гибкими в мелких фирмах, чем в крупных фирмах.

Книга состоит из шести глав, а также внедрения. Введение и первые две главы слабые части книги. Во введении автор описывает различные вопросы исследования, которые побудили книги. Они разбросаны по всей главе, таким образом, трудно получить четкое представление о целях книги в самом начале. После прочтения всей книги, мои чувства, что цель книги в том, чтобы примирить две конфликтующие органов литературы о гендерных аспектов в японских фирм: (1) литературы на в анализе организационной структуры и кадровой системы, которая заключила, что служба дамы бессильны и (2) литературы с более этнографических истоках, пришел к выводу, что служба дамы фактически осуществляют большую власть над людьми которые они обслуживают.

В первой главе приводятся некоторые описательную информацию о типичных обязанностей и карьеры служба дамы и наемные люди. Во второй главе рассматривается вопрос о том, почему служба дамы не принимают иную форму организации коллективного изменить ограничения на возможности карьеры, продвижения по службе, а также доходы, которые они сталкиваются. Автор объясняет это отсутствием организации по двум причинам. Во-первых, Есть очень сильное положение иерархии среди служба дамы (на основе организационных владения, раздел владения, возраст, образование), которые помогут им очень трудно признать их общих интересов. Во-вторых, служба дамы ожидать выхода из фирмы после вступления в брак, они не особенно заинтересованы в использовании голосом, чтобы изменить систему (Хиршмана, 1970).

Автор делает четкие и хорошо документированный случай для воздействия этих факторов, но упускает из важных причин такого отсутствия организации: японские компании имеют давнюю историю предприятия союзы и несколько экземпляров рабочих Усин г коллективных договоров изменения основных организационных структур. Упущение структурных ограничений на организацию Любопытно, учитывая, что остальная часть книги уделяет самое пристальное внимание на взаимосвязь между структурными особенностями фирм и интересов лиц ..

Главы 3-6 наиболее важный вклад книги. В этих главах рассматриваются три основных пути, что служба дамы получить контроль над их условий труда и наемные люди, кто официально своему начальству: офисные сплетни (это может испортить репутацию человека, его шансы на продвижение по службе), дарить подарки из конфет и цветов (номер и качество этих подарков сигнал каждому человеку, как он проводит свое заседание ожидания служба дамских о "необходимости" лечения служба дамы), а сопротивление работы, в результате действий, начиная от неспособности взять на себя инициативу в затягивают работу по прямой отказ от выполнения работы . В этих главах, автор делает отличную работу по демонстрации того, как формальных организационных структур, которые, в теории, должны ограничить поведение женщины, а не люди на самом деле в конечном итоге имеет обратный эффект ..

Поскольку служба дамы не имеют никаких шансов продвижения по службе, оцениваются лишь в самых поверхностно (офис дамы оценивается как средний уровень, кроме случаев, когда они очень плохие исполнители), и можно ожидать лишь ограниченное увеличение заработной платы, они вправе ограничить поведение наемные люди в самых разных формах. Например, чтобы компенсировать низкую заработную плату и скучную работу, офис дамы ожидать наемным мужчин принести им подарки от зарубежных поездок, регулярно снабжать их "лечит" есть во время перерывов, и принять их на питание. Наемные люди, которые отказываются участвовать в такого поведения может найти офис дамы очень замкнутой и не реагируют на их потребности, которые могут серьезно поставить под угрозу карьеру наемного человека.

В самом деле, интервью автора с женами наемные люди указывают, что все жены, которые раньше работали как офисные дамы приняли самое активное участие в страховании, что их мужья относились дамы служба правильно. Во многих случаях, жены купил подарки для своих мужей, чтобы предоставить в офис дамы, в целях повышения карьеры своих мужей ..

Управление дамы могут также повлиять карьеру наемного мужчин в более прямой путь: отделы кадров в японских фирм регулярно запрашивать обратную связь с подчиненными. Управление дамы не стесняйтесь писать очень откровенно негативные высказывания в наемные люди, которые не рассматривая их "правильно". Эти замечания могут иметь очень негативно сказывается на карьере наемных человек, для которого необходимым условием для улучшения является способность поддерживать гармоничные и довольные сотрудники. Таким образом, система, которая серьезно ограничивает карьеры и выгоды служба дамы парадоксально освобождает их возможности самостоятельно определять свою роль на ежедневной основе, и игнорировать безнаказанно наемные люди, которые пытаются вмешаться в социальной дамы офис для создания ..

Теоретические перспективы цитируется в книге, являются в первую очередь о том, как угнетенных групп (например, рабов, крестьян) выступали против своих угнетателей. Хотя автор объединяет Немного теории организации в книгу, студенты организации будут ощущать, что книга содержит много богатых и разнообразных примерах известных явлений, таких как сила младших участников (механика, 1962), управления информацией, чтобы получить мощность (Пфеффер, 1981), и непредвиденные последствия целенаправленного действия (Мертон, 1957).

С точки зрения теории организации, наиболее интересной особенностью книги является ее подробный анализ расхождений между структурными переменных и лежащих в основе социальных процессов. На протяжении всей книги автор делает некоторые интересные и глубокие сравнения отношения между руководителями США и их секретарей описать Кантер (1977) и отношения между наемными мужчины и офисных дам. Автор утверждает, убедительно, что, как ни парадоксально, более высокий уровень гибкости системы США карьеры на самом деле в конечном итоге размещения больших ограничений на возможности женщин для получения и использования энергии на целый день на повседневной основе, чем крайне негибкой и чрезвычайно гендерной сегрегации японской системы развития карьеры .

В Японии, офис дам знать, что у них нет шансов улучшить свое положение, и, следовательно, нечего терять, презрев фирм и мужчин, которые используют их. В организации описывается Кантер, однако, небольшая надежда, что женщина может действительно перейти от секретарских ранги, чтобы стать утра anager предотвратить женский конторских служащих от активного сопротивления требует многих руководителей-мужчин по ним ежедневно. Этот аргумент о парадоксальных последствий строгой сегрегации может также объяснить, почему в Хохшильда (1983) вывод, что в американских фирм женщин контролировать свои эмоции, люди могут свободно выражать их не держать в Японии. Вспышки эмоций распространены среди служба дамы, которые сталкиваются с не предусмотрено никаких санкций за их поведение.

В отличие от эмоциональных контроль необходим для карьерного роста наемных людей. Этот богатый и привлечения портрет неожиданные эффекты сегрегации и дискриминации по признаку пола сделают интересное чтение для теоретиков организации заинтересованы в пол, власть, карьера, организационной структуры, а также ряд смежных тем ..

Ссылки

Гиршмана, А. О.

1970 Выход, голос и верность: Ответы на Уменьшение фирм, организаций и государств. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Хохшильда, А. К.

1983 Управляемый сердце: Коммерциализация человеческих чувств. Беркли: Университет Калифорнии Press.

Кантер, Р. М.

1977 мужчин и женщин Corporation. Нью-Йорк: Basic Books.

Mechanic, D.

1962 "Источники власти младших участников в сложных организациях". Administrative Science Quarterly, 7: 349-362.

Мертон Р. К.

1957 Социальная теория и социальная структура, 2 изд. Glencoe, IL: Свободная пресса.

Пфеффер, J.

1981 власть в организации. Маршфилд, М.: Питман.