Организационное участие: миф и реальность. - Обзор - обзор книги

Фрэнк Хеллер, Евгений ПУСИК, Джордж Штраус, и Бернхард Wilpert. Oxford: Oxford University Press, 1998. 294 с. $ 24,95.

Эта книга, произведение четыре ученых, которые посвятили большую часть своей карьеры к изучению организационной участия, является своего рода коллективным инвентаризации. Авторы предлагают оценку организационной участие в различных формах и проявлениях, принятых во всем мире, и они спекулируют на ее будущее. В результате хотя и вдумчивый отрезвляющий отчет об участии феномен. Они утверждают, что организационное участие, которую они определяют как "процесс, который позволяет сотрудникам оказывать некоторое влияние на их работу и условия, при которых они работают" (стр. 15), была как недооцененные и underimplemented. Это процесс, который был широко пропагандируется еще недостаточно следовать; в качестве названия своей книги следует, мифы организационное участие затмили реальность ..

Их широкое определение организационной участия не менее, авторы в значительной степени ограничивают свое внимание на три вида участия, в частности, прямое участие, которое включает в себя сотрудников-причастности или всего-менеджмента качества схем, таких, как кружки качества, решение проблем групп и команды производства; представительного участия, в котором комитетов представителей работников встретится с руководством для обсуждения общих проблем и вопросов, а также сотрудников собственности, которая включает в себя как работник акционерной собственности планы и производственные кооперативы.

Каждая глава написана другим автором. Случае организационных участие также заявил Штрауса в первой главе. Во-первых, участие усиливает человеческое достоинство, позволяя сотрудникам удовлетворить свои потребности в творчестве, самостоятельности и достижения. Во-вторых, участие способствует более демократичным рабочем месте, позволяя сотрудникам реализовать свои интересы и цели. В-третьих, участие способствует эффективности работы организации путем преобразования сотрудников в союзников, а не противников управления. Из этих трех аргументов, Штраус и его коллеги четко пользу первого: "гуманистической] аргумент [Наиболее привлекательными для нас" (стр. 8). Wilpert ("Вид с психология") предлагает силовой оснований для их предпочтения во второй главе.

Люди, считает он, есть основные необходимость действовать самоопределения и компетентных моды в их среде. Участие является выражением этой основной мотивационный характер: это средство, с помощью которых мы достигаем конкурирующих ENCE, обучения и личного роста. Эти критерии, а не организационной эффективности и удовлетворенности сотрудников, чтобы участие достойная цель ..

Проблема с гуманистической случае, с точки зрения исследования общественных наук, в том, что человеческое достоинство не просто переменная действие. Поэтому неудивительно, что, как показывают эмпирические исследования, приведенные в книге, как правило, организационной эффективности и удовлетворенности сотрудников в качестве зависимых переменных. Доказательства здесь не дает требуемых результатов. Wilpert сообщает, что некоторые исследования показали позитивную связь между участием и удовлетворением, тогда как другие не имеют никакого отношения или даже отрицательная взаимосвязь. Участие эффект на производительность колеблется от нейтральной до положительной. Хеллер ("Игра Адвокат дьявола"), в простое по самым пессимистическим глава в книге, еще более скептически по его оценке участия и его последствий.

Его аргумент может быть разбита на три части. Во-первых, участие схемы редко работают, а на практике, как в теории, поскольку работники часто не хотят брать на себя дополнительные обязанности, а также руководители, как правило, неохотно расстаются с их Aut hority. В лучшем случае, организации создают ощущение участия - "недостоверной принятия решений" - вместо реальности. Во-вторых, участие в лучшем случае лишь ограниченное влияние на результаты таких как мотивация, удовлетворенность, текучесть рабочей силы и производительности. В-третьих, никаких положительных результатов участия может быть фактически за счет интенсификации работы, а не совершенствования процесса принятия решений сотрудника ..

Штраус ("Участие завод - Если условия являются целесообразными") проблемы пессимистический оценки Хеллера в следующей главе. Он подчеркивает отдельных случаях, участие в котором удалось - NUMMI и Сатурна, назвать два, - а также отраслевых исследований, таких, как Международная автомобильная программе и недавно анализа предприятий США стали утверждать, что результаты участия в очевидном улучшения в удовлетворенности и производительности.

Отсутствие консенсуса среди глав отражает целый ряд факторов. Во-первых, участие само по себе является общей концепцией, охватывающей различные практики, многие из которых могут быть реализованы равнодушно, как Хеллер указывает. Во-вторых, результаты участия могут варьироваться по компаниям и отраслям - мета-анализа, вероятно, отражает эти изменения. В-третьих, как представляется, некоторые изменения с течением времени. Хеллер выводы отражают исследования, проведенные в 1970-х и 1980-х годов, тогда как Штраус строит свой оптимизм на более поздних выводов. В-четвертых, и самое главное, участия и его влияние контингента явление, как название главы Штрауса предложения. Несмотря на их различия, авторы, как договориться, что участие может работать, в определенных условиях ..

Четыре непредвиденных расходов, в частности, определены как имеющие решающее значение для успеха участия: убедившись, что каждый работник в организации выгоды от участия, чтобы все стороны - в том числе профсоюзов, первые строки руководителей и менеджеров среднего звена - поддержка участия , предоставление достаточной подготовки и квалификации возможностей для развития сотрудников для приобретения необходимых навыков, чтобы стать активными участниками, а также создания достаточного доверия у различных членов организации, чтобы побудить их принять риски участия. Эти факторы отражают некоторые препятствия, которые сорвали прошлом схем участия, такие, как отсутствие технических ноу-хау со стороны сотрудников, а ПУСИК отмечается в главе ("Организационная теория и участия"), и объединение вражды, а Стросс отмечает в своем втором глава в книге ("на ведение коллективных переговоров, профсоюзов и участие") ..

С учетом приведенных выше ограничений, что является будущим для участия? Хеллер, кто имеет последнее слово в силу написания заключительной главе книги, считает возможным, хотя он по-прежнему сомневается: "На данный момент мифы участия сильнее, чем реальность. В будущем они могут быть более сбалансированным в равной степени" (стр. 248). Стоимость участия, он напоминает нам, что не в его влиянии на результаты, такие как экономические показатели, но в его возможности для усиления человеческого существования. Эти похвальные чувства, хотя это трудно представить, руководителей организаций охватывает философию, экономические выгоды настолько неопределенными.