Использование конфликтов в организациях. - Обзор - обзор книги

Карстен Де Dreu и Эверт Ван Де Vliert, ред. Thousand Oaks, CA: Sage, 1997. 229 с. $ 74,50, ткани, $ 26,50, бумаги.

История изучения организационных конфликтов можно было бы сказать, будут доминировать два вопроса: как может привести к конфликту быть подавлены организаций? и как может привести к конфликту с пользой применить в организации? Эти два вопроса марки разных лагерях в рамках данного исследования организационных конфликтов, поскольку они несут предположения по поводу определения и динамики организационных конфликтов, а также его стоимость (если таковые имеются) для организаций. Первый вопрос, который неявно определяет конфликт как неблагополучных в организации, в том, что она представляет угрозу для производительности труда, индивидуального благополучия, и, при определенных условиях, законной власти. Второй вопрос, напротив, предполагает, что конфликт в значительной степени неиспользованным организационных ресурсов, что при правильном управлении могут увеличить организационном и индивидуальном исполнении, а также предотвращения вредного воздействия неконтролируемого власти и солидарности (например, группы думаю) ..

Использование Конфликт в организациях представляет состояние искусства в конфликте, как лагерь-ресурса. В пятнадцать глав, войска - прежде всего социальные психологи и попутчики - изучить условия, при которых конфликт позитивно сказывается на эффективности работы организации. По пути, они берутся широкий спектр тем и вопросов, которые сообщили области организационного конфликта за последние несколько десятилетий. В ограниченном пространстве этого обзора, невозможно, чтобы воздать должное отдельные выводы каждой главы в книге. Это может быть более полезным, поэтому, чтобы обсудить основные темы, которые возникают от объема в целом и отметить, как различные главы иллюстрируют эти темы ..

Ключевой темой в сборнике рассматриваются организационные воздействия когнитивные и эмоциональные конфликты. Различие между этими типами конфликта на основе на основе задач и социально-эмоциональный характер вопросов. Когнитивный конфликт, как авторы, как правило определить его, с относительно рационального дискурса в политике споры и борьба за дефицитные ресурсы, в то время как аффективные конфликта требует эмоционального дискурса об идентичности, норм и основные различия стоимости. Некоторые из авторов утверждают, что сокращение затрагивает конфликтного дискурса способствует конструктивному решению проблем (De Dreu) и ведет к повышению эффективности работы организации, прервав негативных последствий группового мышления (Turner и Ptratkanis), вызывая более высокого качества решений (Джен; Амасон и Швайгер ), а также снижает вероятность эскалации разрушительных конфликтов (Baron) ..

Вторая тема касается как взаимозависимости и конкуренции в рамках организации изменить воздействие конфликта на эффективность группы. При споре, материально и эмоционально взаимозависимы, они более склонны признать общих основаниях для ведения переговоров и возможности для инновационного решения проблем (Tjosvold). Сам процесс переговоров может привести к признанию взаимозависимости и различия в перспективе через спора, который, в свою очередь, может привести к конструктивному решению проблем и устойчивого решения конфликта (Путнам). В то же время, организации, стимулирования конкуренции межгрупповых (в разумных пределах) может повысить производительность внутригрупповых (Борнштейн и Ерев) и создает благоприятные возможности для максимального талантов членов организации предрасположены к конкуренции (Carnevale и Пробст) ..

Пожалуй, наиболее интригующая тема в разделе "Использование конфликтов появляется в конце тома, в которых авторы изучить организационные приложения и вмешательства, используя конфликта. В основе этой теме конфликта стимуляции, которая предусматривает введение третьей стороны или расширения элементов конфликта между организационными членами в целях выявления проблем и / или заставить конструктивного управления конфликтами и навыки принятия решений между участниками (Ван Де Vliert; Фишера). Авторы полностью признать потенциальную опасность конфликта стимуляции и обсудить, как свести к минимуму риски, обращая особое внимание на организационные истории и культуры.

Несмотря на огромные земле, покрытой в использовании конфликта, объем неявно указывает на возможности для научных исследований, что социально-психологически ориентированной организационной исследователей конфликта еще не подвиг. Главным из них является связь между научными исследованиями по организационной политики и организационных конфликтов. На протяжении Использование конфликтов есть деполитизированной смысле организационных конфликтов - за исключением глав, Donnellon и Кольб на социальное разнообразие и Де Dreu и Де Фриза о влиянии меньшинства и инакомыслия. Что это означает, что значительная часть социально-психологических исследований по организационным доходов конфликта как конфликта может быть изолирована от текущей борьбы, восприятий и ценностей, связанных с организационными изменениями, управления и правосудия.

Эта точка зрения подкрепляется рисунок концептуальные границы, передавать споры основных ценностей и норм к категории аффективных конфликтов и то, рассуждая, которые влияют должны быть изгнаны из конфликтного дискурса. Оба эти движения маргинализации importan вопросов т, что часто в основе организационных конфликтов. Кроме того, тенденция избегать организационной политике как таковой рамки изучения организационных конфликтов в межличностных и межгрупповых неприятностей, не связывая их в более крупные социальные проблемы (например, разнообразие и самобытность политики), которые могут рамку или даже шпоры такие трения ..

Коллективные формы организационной предлагаем конфликта другом исследовании возможность, что социально-психологические исследователи могли бы с выгодой заниматься. Некоторые авторы в разделе Использование конфликтов межгрупповых конфликтов адрес (Борнштейн и Ерев), но они делают это через призму межличностных отношений. Чего не хватает, является рассмотрение закулисный коллективного поведения и социальных движений внутри организации. Здесь, социально-психологически ориентированные исследователи могли бы внести значительный вклад в понимание условий, при которых межличностный конфликт становится распространенной среди членов организации в скрытые формы и превращается в явного массовых движений, в рамках организаций. Такие исследования могли бы интегрировать идеи из культурной и социальной психологии социальных движений, для решения таких вопросов, как обрамление конфликтных вопросов по группам в утверждение, вербовка членов организации с социальными движениями внутри организации, а также влияние внешних социальных движений на внутриорганизационные конфликты управления ..

В целом, использование конфликт должен быть читаемым ученых в этой области. Это будет полезно для практиков в области менеджмента, организационного поведения, и организационной психологии, как сборник идей о положительных использования конфликтов в организациях. Наконец, он будет служить важной отправной точкой для толкания за текущий конвенций в изучении организационных конфликтов.