Для вашей душе угодно: модель аффективных разнообразии в Top Teams управления - статистических данных, включаемых

В данном исследовании мы разрабатываем модель того, как разнообразие в позитивном влияют (PA) между членами группы влияния отдельных позиций, групповые процессы, групповые работы. Мы тестируем модель на основе выборки из 62 лучших команд США менеджмента. Большой аффективные соответствия между членами команды и своей группы связано с более позитивного отношения к группе отношения и восприятия большее влияние в группе. Результаты также показывают, существует отрицательная связь между разнообразием команды в положительной чертой аффекта и использовать как с главными исполнительными директорами 'от участия в принятии решений и финансовых показателей. Ознакомительная анализа показывают, что различные аффективно, низкая средняя черта PA группы испытали наибольшее задачи и эмоциональных конфликтов и наименее сотрудничества.

Анализ разнообразия черта негативное влияние производства каких-либо существенных результатов. Мы обсуждаем последствия нашего исследования для группы эмоции, состав команды, эффективность группы, а также топ литератур управленческой команды. [*].

Изучение издержек и выгод разнообразия на рабочем месте продолжается уже энергичными темпами за последние два с лишним десятилетия. Это исследование привело к многих теоретических и практических выводов о влиянии разнообразия в жизни организации (Jackson, 1991; Милликен и Мартинс, 1996). Богатые, как это исследование было, его внимание было в основном на постоянно наблюдаемых формами различия, в первую очередь расы и пола, с объяснения суть разницы на основе когнитивных факторов, таких, как они воспринимаются различия в подходах и ценностях. Хотя эти демографические и когнитивные различия, несомненно, важным, другой тип многообразия, основанного на потенциально мощный психологических факторов личности, также влияет на организационные работы.

Сотрудник повлиять стала области все большее внимание в своем собственном праве в организации исследований (обзор см. Изен и Барон, 1991; Вайс и Cropanzano, 1996). Этот интерес включены совместные расследования затрагивают сотрудников и групповой динамики (например, Смит и Кранделл, 1984), спаривание, которая вытекает из исследования группы моральный дух как "группа дух" (Muchinsky, 1983: 304), определены организационные климата как группа эмоциональную окраску (см. Шнайдер и Reichers, 1983, для обзора), а также в акценте на аффективные связи между членами группы в литературе по группам и сплоченность (Ашфорт и Хэмфри, 1995). Исторически, что не хватало многое данного исследования является систематическое изучение того, как воздействие, четко определены и тщательно действие, влияет на индивидуальных и групповых процессов и результатов.

Исследования, которые тщательно измерены и определены повлиять стали теперь более четко продемонстрировать влияние группы влияют на индивидуальные и групповые уровне поведения. Глядя на те или средний уровень группы затрагивать, Джордж (1990, 1995) показало, что положительный эмоциональной окраской работы группы было связано со снижением невыхода на работу и повысить качество обслуживания заказчиков. Акцент на средний уровень затрагивает области имеет особое значение, когда группы однородны. Как и другие переменные, состав группы, однако, групп могут существенно различаться в их аффективных распределения, и, таким образом, разнообразие групп в положительной повлиять может помочь нам объяснить и понять других источников рабочих групп чувства, отношения и поведения.

На сегодняшний день, состав команды был достигнут главным образом изучается на основе демографических переменных, таких как возраст, пол и раса, или через организации соответствующих характеристик, таких как владение или функциональном фоне. Эти характеристики используются в качестве operationalizations или доверенных лиц, для более глубокого, как правило, познавательные или ценностных различий между отдельными людьми, но они основаны на когнитивные, не аффективные, подобия привлечения аргументов. Наше исследование добавляет аффективные и личностно-ориентированный на конкретные этой линии исследования, которая может пролить новый свет на влияние состав команды на групповой жизни, сосредоточив внимание на разнообразие группы в положительной влияет ..

ПОЗИТИВНЫЕ аффективные разнообразие в группах

При рассмотрении аффективные разнообразия и его последствий, важно иметь четкое представление о какой тип влияет изучается. Мы сосредоточены здесь, на черта человека от положительного аффекта (PA), которая является его или ее стабильной основные аффективные личности (Став, Белл, и Клаузен, 1986; Уотсон, Кларк и Tellegen, 1988) и приводит к относительной согласованности аффективных реакций с течением времени (Лазарь, 1991; Уотсон и Уолкер, 1996). Признаков влияет не нуждается в конкретной цели, это обобщенные тенденции, имеющие определенный уровень позитивных и негативных настроений, которые затем проникают во все опытом человека (Лазарь, 1991). Предстоит большая работа по изучению психологии влияют сосредоточила свое внимание на особенность положительные воздействие, в той степени, в которой человек находится высоко в энтузиазм, энергию, живость ума и решительности (Watson и Tellegen, 1985; Уотсон, Кларк и Tellegen, 1988), и на черта негативное влияние, степень, в которой чувствуется субъективное бедствия, такие как раздражительность, тревожность, нервозность или (Уотсон и Кларк, 1984).

В нашем исследовании мы ориентируемся на положительное, а не отрицательной чертой аффекта. Несмотря на то, семантически, положительные и отрицательные черты влияют на звук, как будто они являются двумя сторонами одной биполярной масштаба, каждый из них на самом деле однополярной конструкции, которые были показаны в значительной степени независимы над времени (например, Динер и Эммонс, 1985; Гольдштейн и Струб , 1994), действовать в соответствии с различными процессами (например, Хеллер, 1990; Фредриксон, 1998), и относятся к различным типам предиктор и исход переменных (например, Уотсон и др.., 1992). Исследователи которые рассмотрены различия между этими двумя конструкциями нашли значительно сильнее связь между положительной чертой аффекта и социальных процессов, присущих настройки группы мы рассматриваем.

Мы выбрали модель воздействия положительной чертой влияет потому что это диспозиционной и, следовательно, находится непосредственно на территории области "основными свойствами", что Пфеффер (1983: 303) обсудили в своем классическом описании композиционные эффекты групп. Кроме того, особенность влияет уже было показано влияние на многие аспекты организационной жизни, начиная от согласованности в работе подходы и удовлетворение работ (например, Став, Белл, и Клаузен, 1986; и др. Краткие., 1988; Cropanzano, Джеймс и Konovsky, 1993). Хотя не было так много работы изучению влияния особенность влияет на групповом уровне, появляется все больше доказательств того, что она может быть полезной пояснительных построить на рабочем месте в понимании поведения (например, Джордж, 1990, 1995) ..

Исследования показали, черта положительные и негативные эмоции для классических факторов личности, сравнимых с экстраверсии и нейротизма (Иоанн, 1990: 86), в результате неоднократно демонстрировали в литературе (см. Паркинсона и др.., 1996: 61; отзывы Ларсен и Диенер , 1992; Мейер и Shack, 1989). Мы решили сосредоточить внимание на особенность затрагивает, однако, вместо других личностных переменных, как черта аффекта является более узко аффективно определено построить, что приводит к особенно аффективных проявлений (Tellegen, 1985; Уотсон и Кларк, 1992; Паркинсона и др.., 1996 : 61). Это отличие, например, экстраверсия, которые в дополнение к аффективной компоненты, такие как холодные и теплые включает в себя множество других, менее чисто аффективно связанных компонентов, таких как степень общительности, разговорчивость, спонтанность, и, как столяр по сравнению быть одиночкой (Коста и Мак-Кро, 1992).

Положительных признаков влияют, как представляется, наилучшим кандидатом на первоначальное исследование о том, как аффективные разнообразия касается взаимодействия и эффективности т ор управленческих команд. Хотя существует не так много, предварительного исследования в поддержку отрицательные аффективные модели разнообразия, мы чувствуем, что еще слишком рано, чтобы исключить негативное влияние в этом контексте и, следовательно, проводить разведочное черта отрицательной эмоциональной испытаний для всех наших гипотез, а ..

Состав группы

Анализ последствий группового состава были использованы для объяснения разнообразных явлений группы, такие, как оборот, межличностные отношения, инноваций и производительности в целом рабочих групп (по отзывам, см. Джексон, 1995; Уильямс и O'Reilly, 1999) и в лучших команд управления (см. Финкельштейн и Хамбрик, 1996). Здесь мы концентрируем внимание на разнообразие группы в положительной чертой аффекта. Как и в других группового состава переменных, когда группа взаимодействующих члены должны реагировать друг друга положительные черты аффекта. Хотя положительная черта не влияют демографические характеристики, она по-прежнему легко идентифицировать, может быть, больше, чем демографические характеристики основополагающих ценностей призваны представлять.

Исследования, проведенные Экман и его коллеги (1982) показал, что внутренние эмоциональные состояния, надежно наблюдаемых и может "течь", даже когда люди пытаются скрыть их (Экман, 1992). Поддержка этой сильной корреляции были обнаружены между рейтингами сверстников признака положительного аффекта и самоотчетов оценки признака положительного аффекта, а также среди сверстников оценщики себя (Barsade, 1995), что свидетельствует о наблюдаемости и надежность черта положительные воздействия. .

Признаков эмоции также могут повлиять на функционирование группы через его влияние на настроение, или состояние аффекта. Государство и черта влияют настолько тесно взаимосвязаны, что они были охарактеризованы как "бывшего быть спровоцирован в конкретном контексте последних (фон), влияющих на эту провокацию" (Лазарь, 1991: 47). Хотя состояние аффекта кратковременные реакции с большим колебаниям, чем черта влияют (Tellegen, 1985), исследователей рассматривали их основных процессов, как время очень похожи (см. Аллен и Potkay, 1981; Экмана и Дэвидсона, 1994: 49-96), с чертой влияет на уровень личности сильно помогает определить состояние аффекта (Лазарь, 1991: 47). Таким образом, сочетание состояний физических лиц настроения будут отражать их общую черту затрагивает и других лиц, с которыми взаимодействует данное лицо регулярно будет воспринимать и характеризовать человека по его или ее основные черты влияют модерируются краткосрочных состояний настроение.

Аффективные подобии-места

Аффективные разнообразие является результатом совокупного аффективные соответствовать или несоответствия между членами группы. Это подходит важно, потому что, как и другие ценности или демографические различия, люди заботятся о, насколько они похожи на другие по целому ряду аспектов. То, что люди сознательно и бессознательно предпочитают другие, которые похожи на них один из самых надежных и надежных социально-психологические выводы (см. Бершайд, 1985, для обзора). Это явление имеет также получил огромную поддержку в малых групп и организационных условиях (см. Уильямс и O'Reilly, 1999, для обзора), и в социологических исследованиях по homophily, определяемый как "тенденция для лиц, которые партнерской друг с другом, быть похожих на различных атрибутов (Хог и Штейнберг, 1995: 897).

Общий вывод этих литератур, что люди предпочитают общаться с другими лицами или группами, которые (или, как считается, имеют) отношения и ценности, похожи на своих собственных (например, Берн, 1971; Бершайд, 1985; Шнайдер, 1987; Макферсон и Смит-Lovin, 1987). Хотя исследования в подобия привлечения традиционно не стремились источника аффективных сходства и различия, существуют доказательства того, что эти процессы действовать аналогичным образом и, что эмоции могут быть плодотворной областью, в которой для изучения подобия привлечения эффектов (Бершайд, 1985: 424) ..

Теоретическую базу для эффекта подобия привлекательность концепции укрепления и усиления стоимость аналогичных взглядов или ценностей (см. McGuire, 1985, для обзора). Хотя усиление эффектов классически изучены в отношении познания, большая часть Логика этого исследования в привлечении (например, Ньюкомб, 1961; Берн, 1971; Лотт и Лотт, 1985) могут быть применены к эмоциям, а также. Хотя они изучали познания, не затрагивает и Клор (1974) описание Бирна процесса подобия привлекательность помогает нам понять, как взаимное усиление может происходить аффективно. Клор и познавательных аргумент Бирн можно резюмировать следующим образом: "Я думаю, так же, как делать, что я могу найти друга, который позволяет мне чувствовать себя хорошо, который затем делает меня привлекает к вам, который затем ответил взаимностью на вас. Как можно влиять на тип подкрепления в своем собственном праве (Лотт и Лотт, 1974), их аргументы могут быть изменены, чтобы описать сходства-аттракцион с точки зрения положительного воздействия.

Представьте себе, сидят uation, в котором сотрудник, который имеет высокую положительную черту влияют (веселый и энергичный) встречает другого работника, который также таким образом. Взаимной эмоциональной информации будут переданы следующим образом: "Я чувствую себя так же, как делать (например, оптимистичный и энергичный), в котором я могу найти друга, который позволяет мне чувствовать себя хорошо, который затем делает меня привлекает к вам, который затем взаимностью вас. Таким образом, положительное влияют могут служить в качестве информации, аффективные сходство подтверждает целесообразность эмоций, и это усиление затем приводит к притяжения. Подкрепляющие свойства должно произойти для людей на всех уровнях положительный эффект. Таким образом, можно также представить себе ситуацию, в которой тихо и защищены (с низким процентом положительных аффекта) работник взаимодействует с веселым и энергичным (высокий позитивный аффект) сотрудника, описанные выше: "Я не чувствую себя так же, как делать, так что я не считаете, что ваш эмоциональный отклик укрепляет, которая заставляет меня чувствовать себя плохо, не приведет меня к быть привлечены к вам, и это отсутствие притяжения, то отклика у вас. ".

Другое обоснование когнитивного эффекта подобия притяжения (1981) Дэвиса согласия проверки моделей. Он заявил, что сходство взглядов усиливает в своем собственном праве, поскольку он дает желаемого созвучие и постоянство и служит подтверждением того, что один в видение мира является правильным. Психологические исследования восприятия, памяти и обучения, а также самоконтроль будет поддерживать мнение, что люди имеют желание аффективные созвучие, подобное стремление к когнитивной созвучия и их нелюбовь к когнитивного диссонанса (Фестингер, 1957). Например, результаты самопроверки исследований (например, Сван и др.., 1990; Суонн, Stein-Serroussi и Гислер, 1992) свидетельствуют о важности созвучия, что, обладая собственным чувствам своих проверки может быть важнее, чем положительные оценки, когда другие в области оценки, вступает в противоречие с собственной оценкой.

Существует также прямое доказательство сходства аффективно-эффекты притяжения, в частности, при изучении подобия привлечения ощущения, связанные с очень низким процентом положительных состояние аффекта, или подавленное настроение (например, Розенблатт и Гринберг, 1991). Локк и Горовиц (1990) показали, что сходство в дисфории (по аналогии с низким процентом положительных аффекта), независимо от фактического дисфории, является критическим фактором удовлетворенности диадического взаимодействия, и что это удовлетворение увеличивается длина взаимодействия возрастает. Наконец, Дэвис (1981) также предложил "награды взаимодействия модель", которая гласит, что величина / когнитивная сходство является привлекательным, поскольку это приводит к ожидания на будущее награждения межличностного взаимодействия (например, поведения, деятельности и коммуникации).

На индивидуальном уровне отношение и самовосприятия

Удовлетворение. Аффективные разнообразие должно влиять на индивидуальном уровне удовлетворенности в группе. Больше аналогичного члена группы с другими в группе положительных аффективных личности, тем более удовлетворены тем, что член группы должен быть с межличностных отношений группы (например, Локка и Горовица, 1990). Ученые обнаружили сходство демографические, связаны с большим удовлетворением и обязательств (Meglino, Равлин и Адкинс, 1989; Verkuyten, де Йонг, а Masson, 1993), более доверительные отношения между партнерами переговоров (Долина, Манникс, и Нил, 1995) , более благоприятных отношений (Ибарра, 1992), и большую эмпатию по отношению к аналогичным нуждающимся людям и таким образом положить большее значение на их благосостояние (Батсон и др.., 1995).

Вариант 1: Отдельные члены группы, которые больше похожи на других в своей группе в положительной чертой влияют будет в большей степени удовлетворены межличностного характера их группы опыта, чем у тех, кто более аффективно различны.

Восприятие отдельных влияния. Еще одним ожидаемым результатом быть аффективно похож на других, высоким чувством собственного восприятия своего влияния уровня в группе. Хотя социальная психология литературе уже давно установлено наличие тенденции физических лиц предположить, что другие воспринимают мир как они, даже при наличии доказательств об обратном (Росс, 1977; Росс, зеленый и Дом, 1977), это Эффект проектирования свое собственное мнение и взгляды на других было показано, что даже больше, когда мы, как другие либо считают, что они похожи на нас (Vroom, 1959). Исследования также показали, что сходство, или предполагаемым сходством, а также заставляет людей быть более охотно будут оказывать влияние на аналогичные другие (например, Cialdini, 1993).

Например, Enz (1988) обнаружили, что предполагаемая ценность соответствия между руководителями и сотрудниками кафедры привело к большей власти департаментов, а воспринимается как сотрудниками кафедры и высшего звена. Таким образом, мы предполагаем:.

Вариант 2: Отдельные члены группы, которые больше похожи на других в своей группе в положительной чертой влияют будет воспринимать себя как имеющий большее влияние в рамках группы, чем те, которые более аффективно различны.

Группа уровня социальных процессов

Сотрудничество и конфликты. Исходя из аргументов для удовлетворения на индивидуальном уровне, аффективно однородной группы должны быть более тесного сотрудничества и имеют меньше конфликтов, чем аффективно гетерогенных групп из-за большего чувства близости, притяжение, и надеемся, что рождаются из аффективных процессов подобия притяжения. Эти эффекты усиления сходства повлиять затем будет связано с более сплоченного сотрудничества и групповых процессов. Существует достаточно поддержки в многообразии литературы для этого процесса происходит. демографическая неоднородность группы, по целому ряду факторов, было установлено, связаны негативно команды взаимопонимание (O'Reilly, Снайдер, и Бут, 1993) и неформальное общение между членами команды (Смит и др.., 1994).

Что касается внутригрупповых конфликтов, существуют доказательства того, что различия в демографии (Аланья, Редди, Коллинз, 1982; ше негде, 1996b; O'Reilly, Уильямс и Barsade, 1998) и личности (Хейторн и др.., 1956) приводит к увеличилась конфликта. Построить конфликта часто были разделены на две области, отношения конфликта, связанных с межличностным несовместимости между членами команды, и задача конфликт, касающийся разногласий о том, как групповые задачи должны быть выполнены (Пинкли, 1990; Джен, 1995). Джен и ее коллеги обнаружили взаимосвязи между демографическими переменными и обоих видов конфликтов (например, Джен, Норткрафт, и Нил, 1996; Джен, Чедвик, и Тэтчер, 1997).

Гипотеза 3: аффективно однородной группы будут иметь более тесное сотрудничество и менее задачи и отношения конфликта, чем может аффективно различных групп.

С участием персонала стиль руководства. Лидеры, как ожидается, будут участия в руководстве их групп, когда они воспринимают их как аффективно себе подобных. Пфеффер (1983) обсуждали, как воспринимается однородности демографических характеристик, в частности, срок, занятых в организации, может привести к меньшей зависимости от формального, бюрократического контроля в организациях, чем на неофициальные, более ориентированное на определенные ценности управления (например, Ouchi, 1981). Объясняется тем, что привлекательность, удобство и усиление, что исходит от чувство, подобное будет заверить членов Совета в том, что соответствующее поведение группы будет после, без необходимости для формальных правил и контроля. Психологические Параллельно с этим, можно найти в исследовании др. Груенфелд и др.

(1996), который обнаружил, что группы людей, которые удобны и знакомы друг с другом лучше, чем группы незнакомцев в решении проблем задача, в которой обмен информацией является необходимым, подобно тому, что лучших команд управления. Вестфаль и Заяц (1995) обнаружили, что чем меньше расстояние между демографическими генеральный директор и правление, тем меньше склонность директоров оспорить управленческих предпочтений во имя интересов акционеров. Же причинам могут быть применены к главными исполнительными директорами (руководителями) уступив большую власть в свои команды. Как отмечал Адам Смит и др.. (1994: 415) обсудили в изучении верхней демографии команды управления и социальных процессов, различных групп можно рассматривать как менее предсказуемым в их отношения и поведения, чем однородные группы, и, следовательно, предсказуемости и контроля, скорее всего, исполняться директор по мониторингу ( Холмстром, 1979) и норм и правил (Эйзенхард, 1989).

Гипотеза 4: сходство в положительной чертой повлиять между лидером группы и его или ее членов группы приведет к использованию более чем участии лидера самодержавной принятия решений стиле.

Эффективность группы

Есть конкурирующие теоретические аргументы и эмпирические результаты, касающиеся влияния на производительность разнообразия, а также обширная литература, посвященная предшественников исполнении группы уже возникла. Многие исследователи пришли к выводу, что Есть негативные последствия разнообразия, как неоднородность создает дистанцию между членами группы, что делает доверие, взаимопонимание, социальной интеграции и связи реже (O'Reilly, Колдуэлл, и Барнет, 1989; Зенгер и Лоуренс, 1989 ; Цуй, Иган, и Синь, 1995), что приводит к реализации задач (Симонс, 1995), а также оборот (Jackson и др.., 1991). Другие исследователи утверждают, - на основе теоретических аргументов, изложенных в Хоффман и Майер (1961) - это группа неоднородность усиливает широту точки зрения, точки зрения, познавательные ресурсы, опыт и общие решения проблем способности группы и что разнообразие может, следовательно, помогают повысить производительность (например, Кокс, Лобеля, и Мак-Клеод, 1991).

Аффективные однородности. Существует немало доказательств того, что демографическая однородность может положительно повлиять на эффективность группы (см. Уильямс и O'Reilly, 1999, для обзора). Как мы и предсказывали в гипотезе 3, аффективные однородности должно привести к расширению сотрудничества и меньше конфликтов. Расширение сотрудничества и меньше конфликтов должно уменьшить трение и повысить эффективность выполнения задач, особенно в сложных задач, которые требуют обмена информацией, например, тех, кому грозит лучших команд управления. В исследовании лучших команд управления, Буржуа (1980) установил, что разногласия и отсутствие сотрудничества были связаны со снижением производительности. Амасон (1996) сильно отличается от когнитивных и аффективных конфликтов конфликта, и, хотя когнитивных конфликтов оказывает положительное влияние на процесс принятия решений, аффективные конфликты оказывают негативное воздействие.

Когнитивный конфликт, касающиеся существа идей способствует принятию решений, позволяя группа для уточнения и отказаться от оптимального решения, в то время аффективных конфликтов часто направлении Тед больше на человека, чем идея, оказалось более разрушительным и изоляции и, следовательно, снижения эффективности группы. Ше негде (1996a) заявил, что эффективность может быть уменьшена в группах, в которых есть эмоциональный и основной конфликт из-за беспокойства, психологического напряжения, отсутствие восприимчивости к новым идеям, и неспособность оценить новые информационно-энергетических идет на конфликт, а не задача . Эти потери процесс может привести к бедным осуществления нашли в гетерогенных групп (Симонс, 1995) ..

В наиболее сложных задач, таких, как перед командой топ-менеджеров, хотя и информационного разнообразия теоретически должна быть более выгодной, чем при рутинных задач, это не всегда играют на практике. O'Reilly и Флэтт (1989) обнаружили, что лучшие команды управления с однородными организационных владения были более творчески, чем группы с более разнообразными пребывания в должности. Догерти (1992) обнаружили, что кросс-функциональных команд продукта было трудно получить их продукции на рынок, и Анкона и Колдуэлл (1992) нашли оценки менеджеров инновационности, будет ниже, когда команды были функционально разнообразные, чем когда они были однородны. Таким образом, мы прогнозируем следующие:

Гипотеза 5a: аффективно однородной группы будут иметь лучшую производительность, чем группа будет аффективно различных групп.

Аффективные неоднородности. Существует также поддержка в демографии и литератур группы исполнении бюджета за негативные результаты однородности группы и положительных результатов хет эрогенность или разнообразия, в частности, поскольку он поощряет дебаты или конфликт по поводу задачи (см. Милликен и Мартинс, 1996, для обзора; Уотсон Кумар, и Michaelsen, 1993; Джен, 1995). Амасон и Швайгер (1994) предложил, чтобы положительный аспект задачи конфликта является то, что она позволяет членам группы для выявления и обсуждения различных точек зрения, тем самым увеличивая оценки критериев, необходимых для сделать высококачественные решения. Это особенно справедливо, когда задача требует творческого решения проблем и инноваций, а наличие и выражения альтернативных точек зрения может привести к новой идеи (Немет, 1986).

Большинство исследователей, изучающих лучших команд управления нашли позитивные отношения между верхней разнообразия команды управления и инноваций (Бантел и Джексон, 1989), темпы роста компании (Эйзенхард и Schoonhoven, 1990), фирмы перфора rmance (Roure и Кили, 1990), и эффективность отвечая на конкурентов (Хамбрик, Чо и Chen, 1996). Кроме того, результаты в социально-психологических исследований могут помочь объяснить выводы, показывающие, что группа может быть единообразия "обеспеченный за счет группы успеха и групповой адаптации к окружающей среде" (Московичи, 1985: 350), и что стремление к единообразию может привести к невозможность для членов группы критиковать и вызов идей внутри группы, что Янис (1982) называют "групповому мышлению". Таким образом, мы поставим конкурирующие гипотезы одна выше:.

Гипотеза 5б: аффективно различных групп будут иметь лучшую производительность, чем группа будет аффективно однородных групп.

Средний уровень признаков влияет

Хотя литературы о взаимосвязи между переменными, затрагивает и на уровне группы производительности достаточно мал, есть огромное число исследований, изучения среднего влияет и суд и исполнение задач на индивидуальном уровне, и может быть проведена параллель между индивидуальным и групповым процессам (Келли и Barsade, 2001). Почти все исследования в области изучения состава группы эффектов, связанных с повлиять сосредоточила свое внимание на взаимосвязь между уровнем аффекта и различных групповых процессов и результатов (например, Джордж, 1990, 1995). В результате этой литературе, две различные точки зрения относительно того, как положительное эмоциональное воздействие относится к отдельным отношений, межличностных процессов, производительности и решения появились.

Первый поток литературы, о чем свидетельствует исследование, проведенное Изен и коллегами, показал, полезным прямое воздействие положительное влияние на решение. Например, вызывая позитивное настроение приводит к большей креативности, более эффективных когнитивных процессов, а также более эффективное использование эвристического в комплексном процессе принятия решений задач, а также расширить категории для сортировки информации и большую гибкость в классификации (см. Изен, 1999 года, обзора). Склонение низких положительных повлиять (например, подавленное настроение) также показали, чтобы иметь негативное влияние на когнитивные функции (Mitchell и Мадиган, 1984; Zarantonello и др.., 1984). В отличие от "депрессивного реализма" литературы (например, сплав и Абрамсон, 1979, 1982, см. также Голин, Террелл, и Джонсон, 1977; Табачник, Крокер и сплавов, 1983) предлагает противоположных прогноз, согласно которому с низким процентом положительных влияют приведет к полезным результатам в организационно соответствующих условиях, а те, кто более подавленный будет более реалистичным и менее вероятно, чтобы ошибки в решение на основе самостоятельного повышения предубеждения.

Став и Barsade (1993) непосредственно проверить эти две конкурирующие гипотезы, используя положительные черты влияют на их предиктор переменной. Изучение взаимосвязи между положительной чертой аффекта и производительности в ряде управленческих simulati дополнения, они обнаружили, что более обоснованные решения, социальное взаимодействие, и руководство оценки были найдены в субъектах высоко в положительной чертой повлиять, чем в низкой положительной чертой воздействие, оказывая поддержку к мнению, что более высокие положительные черты влияют приведет к улучшению отдельных позиций, групповых процессов и производительность результатов. Таким образом, хотя это не является главной темой нашего исследования, мы ожидаем найти позитивную связь между средним уровнем чертой команды влияют на положительные и индивидуальных подходов, групповых процессов и производительности ..

Мы предположили, что эффект разнообразия аффективных выше будет справедливо независимо от того, группа приятно или неприятно, но с учетом имманентно отрицательной валентности неприятных эмоций, то естественно ставить вопрос взаимного неприятных эмоций может быть положительно друга. Существует доказательств с обеих сторон по этому делу. Даже неприятный аффект, исследования показали, что люди с отрицательным самовосприятия предпочитают, чтобы остальные видели, как они видят себя - свое стремление к самоутверждения преодолевает свое стремление к положительной оценке (например, Сван и др.., 1990; Суонн, Stein-Serroussi и Гислер, 1992). Существует также большой объем исследований, показывающие, что люди угнетенных (например, Берн, 1971; Розенблатт и Гринберг, 1991) или те, на пороге неприятного опыта (например, Шахтер, 1959) предпочитают заниматься с людьми воспринимаются как находящиеся в Аналогичная ситуация (например, Миллер и Зимбардо, 1966; Гиббонс, 1986; Хог и Штейнберг, 1995) ..

Хотя более веских доказательств, кажется, поддерживают полностью однородным эффект притяжения подобия, независимо от среднего уровня влияет, существуют некоторые доказательства того, что будет поддерживать эффект взаимодействия между аффективными разнообразия и средний уровень влияют такие, что однородность в странах с низким положительно влияет на группы может привести к разным результатам группе, чем в высокой однородности-позитивных групп. Существует поддержка мотивированных когнитивной теории обработки (Кларк и Изен, 1982; Форгас, 1991) в интересах потребителей инъекционных приятность в группе (Изен, 1985; Сааведра и Эрли, 1991). Исследования показывают, что, в среднем, люди избегают ситуаций, которые бы сократить свои положительные эмоции (Изен и Симмондс, 1978; Изен, Найгрен и Эшби, 1988) и что они ищут, и помните приятных впечатлений более неприятные переживания (Певец и Salovey, 1988).

Таким образом, есть достаточные основания для проверки эффектов взаимодействия за пределами нашей основной эффект однородности. Потому что это исследовательского анализа, однако, г этих интеракций последствия могут принимать различные формы, мы не поставим официальные гипотезы здесь, но, скорее, проводить консервативную тест для взаимодействия ..

Модели, разработанные в рамках теории выше, показано на рисунке 1. Мы используем эту модель для изучения влияния черта человека положительные аффективные согласуется с его или ее работы группы, а затем изучить вклад положительных аффективных разнообразия (то есть, аффективные однородности и неоднородности), средний уровень черты положительного аффекта, и взаимодействие этих двух переменных по отдельным отношений и групповых процессов и результатов путем изучения черта положительных аффективных разнообразия в контексте текущих лучших команд управления.

МЕТОД

Образец

Выборка состояла из 62 руководителей США 239 компаний и их топ-менеджеров. Образец была взята из участников на две конференции генеральный директор состоявшейся в университете Восточного побережья. Приглашенные на обеих конференциях выступили руководители ведущих организаций в своих областях. Первый список приглашенных конференции состояла из руководителей из Fortune 500 промышленников; 100 крупнейших частных компаний в США, ведущих компаний, предоставляющих услуги (например, 25 ведущих рекламных агентств и юридических фирм, топ 10 консалтинговых фирм, Большой 6 аудиторских фирм и т.д.); ведущих не-для некоммерческих организаций (в том числе государственных учреждений, учебных заведений, профессиональных ассоциаций, медицинских научно-исследовательских организаций, благотворительных организаций, а также экологических организаций), а также небольшое количество новых компаний заслуживает освещения в печати роста.

Из-за характера конференций, мы были в необычное положение, которое позволяет получить данные самоотчетов черта повлиять, демографические, поведенческие и групповых динамических данных от руководителей компаний и их групп старшего менеджмента. Данная процедура была следующей: руководители компаний, зарегистрированных на конференции генеральный директор был направлен вопросник, чтобы завершить, прежде чем прибыть на конференцию. Анкета включала черта повлиять пунктов и демографические вопросы (а также другие вопросы, не связанные с данной работе). Анкета была неотъемлемой частью общей обратной связи руководителей группы должны были получить о себе и своих коллег генеральный директор на конференции, и руководители также сообщили, что им будет уделено индивидуальной личности доклады о себе и своих старших руководителей.

Мы считаем, что помощь в получении большого числа ответов директор 67 процентов. В рамках этого вопросника, мы попросили руководителей к списку имена своих членов верхней управленческой команды и попросил разрешения отправить этих менеджеров questionna гнев также. Имея список генеральный директор его или ее верхней членов управленческой команды позволили нам получить доступ непосредственно (а не вывести из названия должностей) людей, которым генеральный директор считаются члены высшего управленческого звена. Руководители перечисленных в среднем 4,41 топ-менеджеров (SD = 3,07), и мы отправили анкеты каждому из них. ответов командой топ-менеджеров для вопросник был также высок и составляет 70 процентов. Верхней анкету управленческая команда состояла из отдельных черта повлиять пунктов, обеспечение индивидуального удовлетворения и воспринимается влияние мер, демографическую информацию, вопросы о команде уровня конфликта и сотрудничества, а также оценки степени participativeness против самодержавной принятия решений стиль CEO (как а также других вопросов, не связанных с данной работе).

Чтобы быть включенным в окончательный образец, генеральный директор и по крайней мере два топ-менеджеры должны завершить исследования. Это исключено 39 организаций, в результате чего 62 организации в окончательный образец ..

Окончательный образец 62 организаций варьировались в зависимости от отрасли и охватывает прибыли (как частных, так и публичные), а не некоммерческих секторах. Публичных компаний осуществляется чуть выше среднего по рынку, со средней рыночной доходности с учетом в 1995 году .038 (SD = .209). Многие из них новых компаний, половина основана после 1971 года. Пример также включены некоторые старые компании, которые принесли средний возраст компании 40,46 лет (SD = 38,24).

Позитивные переменных аффективные Состав команды

Индивидуальные черты положительного аффекта (PA). Признак ПА тенденция людей к приятным эмоциональным взаимодействием с, или оценки, их окружающей среде (Став, Белл, и Клаузен, 1986). Высокая ЛТ характеризуется высоким уровнем энтузиазма, энергии, живости ума и решительности, а низкий PA характеризуется вниз теплота, тупость и неповоротливость (Watson и Tellegen, 1985). Мы измерили черта ПА надежных и валидных благополучия шкала от многомерные личности анкета (MPQ), который ранее называли дифференциальных Личность анкета (Tellegen, 1982). Для использования здесь, масштаб был преобразован из истинной или ложной-формата в 7-балльной Лайкерта типа масштабе. Пример элементов "Я всегда кажется, что-нибудь приятное с нетерпением ожидает", "Я часто чувствую себя счастливым и довольным, без особой причины" и "Большинство дней я минуты истинное наслаждение и радость. Среднее значение 11 пункта масштаба ПА 5,48 (неопределенный срок

= .80), А также надежность Кронбах альфа .87. Для того чтобы мы были не пропущены эмоционального компонента этих команд, мы также создали команду композиции переменных оценки черта негативное влияние на группы, которые были аналогичны положительные переменные влияют. Описания этих переменных можно найти в Приложении A..

Аффективные разнообразия была измерена через неоднородности в положительной чертой влияет как на индивидуальном и групповом уровне. Для измерения разнообразия на индивидуальном уровне, мы руководствовались Цуй и O'Reilly (1989), вычисляя реляционной оценка демографии каждого члена команды топ менеджмента, его аффективные отличался от остальной команды высшего руководства, используя формулу для евклидово расстояние:

[[[[Сигма]. Sup.n]. Sub.i = 1] [([S.sub.i] - [S.sub.i] / п). Sup.2]]. Sup.1 / 2 ]

где [S.sub.i] = респондента собственного оценка на размерность рассматривается (например, диспозиционной аффекта), [S.sub.j] = оценка каждого из других руководством членов команды по размерности рассматривается (например, , диспозиционной аффекта), п = число старших менеджеров по командой топ-менеджеров. Этот метод широко используется (например, O'Reilly, Колдуэлл, и Барнетт, 1989), чтобы изучить, каким образом различные лицо находится на конкретный размер каждого из своих участников группы. Средняя черта PA реляционной оценка демографической для всей командой топ-менеджеров (в том числе генеральный директор) был 1,01 (SD = .45). Мы также использовали черта каждого генерального директора П. реляционной оценка демографической отдельно. предиктор переменная аффективные разнообразия при рассмотрении принятия решений с участием стиль СЕО.

Средняя черта PA реляционной оценка демографической для Руководителей .94 (SD = .38) ..

Для измерения на уровне группы аффективных разнообразия, мы использовали стандартное отклонение признака командой топ-менеджеров в ПА, а часто используется коэффициент вариации, потому что наша первичная переменная предиктор, признак PA, измерялась на отрезке, а не коэффициент масштаба ( Allison, 1978). Стандартное отклонение также полезны в наш анализ в тестировании на отдельных последствий среднее и дисперсию в то же уравнение, и в тестировании взаимодействия эффектов. Стандартное отклонение лучших команд управления варьировались от 1,58 до .18, а средняя продолжительность стандартного отклонения .71 (SD = .25).

Средний уровень положительной чертой аффекта. На уровне группы положительные черты влияют была рассчитана как среднее чертой членов команды PA оценки, в том числе генеральный директор (х = 5,51, SD = .37). На индивидуальном уровне анализа, мы рассчитали переменной контроля за чертой PA других членов команды. Эта переменная представляет собой среднее черта PA каждого минус самоуправления (х = 5,52, SD = .41).

Ощущаемая группы позитивной культуры. Для контроля за восприятия перекосы в индивидуальном уровне анализа, мы измерили членов команды (не включая CEO) представления о положительных аффективных культуры в их командой топ-менеджеров, путем проведения их скорость следующие три вопроса: "эмоциональной культуры рассылку управленческая команда с энтузиазмом и весело "," эмоциональная культура нашей командой топ-менеджеров приятно, в отличие от неприятных "и" эмоциональной культуры нашей командой топ-менеджеров в депрессии, медлительный и мрачный "(в обратном коде). Мы подсчитали воспринимается команды положительные оценки культуры для каждого члена команды, взяв его или ее средняя оценка по трем пунктам (забил на 7-балльной шкале Лайкерта, 1 = не согласен через 7 = Полностью согласен).

позитивной культуры означает воспринимается команда 5,68 (SD = 1 .21) и надежность Кронбах альфа .81. Это мера восприятия отличается от признака меры ПА в том, что это не является показателем стабильного диспозиций личности, а, скорее, призван показателям те члены команды общего чувства по поводу своей команды ..

Зависимые переменные

На индивидуальном уровне отношения и самовосприятие. Наши меры удовлетворенности команды межличностных отношений пришла из членов команды ответы на следующие три вопроса о том, как они довольны были с (1), как они лечились другими членами командой топ-менеджеров, (2), как они лечились Генеральный директор, и (3) межличностные отношения между верхней членов управленческой команды. Они оценили каждый пункт от 1 до 7 (1 = очень недовольны через 7 = очень доволен), а средняя такого масштаба был 5,55 (SD = 1,16), с альфа-Кронбах от .73. Мы оценили самовосприятие влияния в команде, попросив членов команды на следующие два вопроса: (1) "Я чувствую большое влияние на генерального директора при принятии решений в пределах своей области ответственности", и (2) Я кажется, что я большое влияние на решения, принятые командой топ-менеджеров ". Эти предметы были оценены по шкале от 1 (не согласен) до 7 (полностью согласен), со средним значением 5,86 (SD

Группа процесса мер. Мы попросили старшего звена (не включая CEO) о степени конфликтов и дух сотрудничества в их командой топ-менеджеров. Для каждой компании, мы использовали среднее восприятия старших руководителей о группе процесса (например, конфликт), а на уровне группы зависимой переменной. Мы измерили группы конфликт, используя (1995) конфликт Джен "Арсенала". Целевая конфликта измеряли три пунктов спрашивать о разногласиях в командой топ-менеджеров, команда разногласия по поводу работы, проводимой, и общая степень задача конфликта командой топ-менеджеров. Средняя оценка конфликта задача каждой команды был 3,54 (SD = .89), с альфа-Кронбах от .73. Эмоциональный конфликт измерялась через четыре пункта масштаба, что вопрос о личности столкновений командой топ-менеджеров, степень гнева, степень трения, а общее количество эмоциональных конфликтов в командой топ-менеджеров.

Средняя оценка эмоционального конфликта каждой команды был 3,42 (SD - 1,11), с альфа-Кронбах из .93 ..

Группа дух сотрудничества. Мы объединили две шкалы сделать семь пункта масштабе группы кооперативность. Первая шкала состоит из следующих четырех пунктов: "Существует большая конкуренция между членами нашей ТМТ" (в обратном коде); "Члены нашего TMT рассматривают себя как команда", "Когда наши TMT проделал хорошую работу, я сделали хорошо "и" Существует много неприятностей у людей в этом ТМТ "(в обратном закодированы) (Олдерфер и Смит, 1982). Вторая шкала состоит из следующих трех утверждений: "Мне, когда наша команда в целом это хорошо", "Члены этой группы ухода много о нем и работать вместе, чтобы сделать его одним из лучших" и "члены наши TMT действительно держаться вместе "(Важман, 1995).

Эти пункты были забиты от 1 (не согласен) до 7 (полностью согласен), а средняя продолжительность 5,26 (SD = .63) и альфа-Кронбах из .82 ..

Генеральный директор участия масштаб руководства. Наш генеральный директор участия-стиль руководства масштаб измеряется степень каждой Исполнительные директора participativeness против самодержавия, как оценили их лучших команд управления. Члены команды завершили 17-пункт принятия решений шкалу, основанную на сочетании (1971) и Врум Хеллера и Yetton в (1973) вопросники стиля руководства (см. Приложение Б подробное описание этой шкале). Члены группы были заданы вопросы о степени их participativeness директора при рассмотрении различных типов организационных вопросов, таких как стратегия, человеческие ресурсы и финансы. Чем выше рейтинг, тем более участия CEO. Альфа Кронбах этой шкалы .90. Эти оценки суммировались по верхней членов каждой группы, управленческой команды образуют группу на уровне оценка для каждого CEO (х = 5,90, SD

Выступление группы мер. Мы получили информацию о финансовой деятельности за государственными компаниями в выборке из Compustat промышленных файл и Центр по исследованиям в области Цены безопасности (CRSP). Переменной, используемой для оценки финансовых показателей был войти годовой рыночной доходности с учетом, в среднем по каждому году, что весь командой топ-менеджеров (включая CEO) работали вместе. Рынок скорректированные возвращает показывают акции компании возвращает минус возврат стоимости взвешенного индекса рынка. Рынок скорректированные возвращения широко используется метрическая судить фирмы производительности, так как они не предвзятые характеристикам рынка в целом (Brown и Уорнер, 1980). Они также позволяют наиболее справедливого сравнения производительности в различных отраслях промышленности, что было необходимо для нашего образца, который был весьма различные отрасли.

Контроль переменных

Демографические переменные не были в центре внимания данного исследования, а потому, что организационные демографии и научно-исследовательских состав команды показал, что различные аспекты демографического состава команды могут влиять на группу процессов и результатов, в том числе в лучших команд управления (см. Хамбрик, 1994, для обзора) , следующие демографические данные были получены для каждого члена команды топ менеджмент как управление данными: секс (0 = мужчина = 1 женщина); возраста; лет компания владения; несколько лет на вершине управленческой команды; функционального фона (код в следующие девять категорий: общее управление, финансы, операции, маркетинг, человеческие ресурсы, юридических, бухгалтерских, предпринимательской и др.); уровень образования (кодируется как 0 = высокая степень школе или менее 1 = колледж, 2 = MBA / диплом о высшем образовании) , и престиж для студентов и аспирантов вузов присутствовали.

переменных компании на уровне управления в комплекте возраст компании, количество менеджеров по группе старших руководителей (как указано на CEO), статус компании как государственные, частные, или не-для-пользы, и размер индекса для населения компаний (на основе рыночной капитализации). Описательная статистика этих команды и индивидуальные особенности, можно найти в таблице 1.

Мы контролировали для демографического состава населения на индивидуальном уровне, в том числе путем анализа демографических характеристик каждого старшего менеджера в уравнения, а также его или ее евклидово расстояние от команды на каждой характеристике. В группе уровне анализа, команда средства для демографических переменных были включены, а также стандартные отклонения команды. Для категориальных переменных, таких как функциональные фоне мы использовали (1977) индекс Blau о гетерогенности вместо стандартного отклонения от индекса на уровне группы различия. Формула для индекса Блау (1977) является 1 - [] сигма [pi.sup.2], где р равно процент людей, в категории, и я, равно числу различных категорий измеряется ..

Для того чтобы отразить выводы предыдущих исследований, организационной демографии, а также проводить более консервативную испытание аффективные переменной разнообразие, все демографические характеристики, личности, на уровне групп, и реляционных меры демографии, перечисленных в таблице 1 были введены на первом этапе иерархической регрессии в каждой из наших анализов. Только эти переменные являются значимыми были введены в последующих анализах, которые перечислены в корреляционной матрицы в таблицах 2 и 3.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Средств, стандартных отклонений, а также взаимные корреляции между всеми переменными, используемыми в ходе анализа представлены в таблицах 2 и 3. Иерархической регрессии в таблице 4 (модель 1), поддерживает гипотезу 1. Контроль за демографических и аффективные контрольных переменных, было существенное влияние аффективных разнообразия. Больше похожи на черты положительного аффекта (PA) член команды был свой малый членов команды, более полное удовлетворение его или ее межличностных отношений командой топ-менеджеров. Существовал не оказывает существенного влияния средней чертой ПА и не эффекты взаимодействия между средними черта PA уровне и аффективные разнообразия. Модель 2 показывает, что, как и предсказывает гипотеза 2, контролируя демографические и аффективные контроля, существует значительное влияние аффективных разнообразия более аффективно аналогичные член команды является чертой PA других в своей команде, тем больше его или ее воспринимается влияния.

Таблица 5 показывает иерархическую регрессии изучению влияния положительной чертой аффективные разнообразия на групповой динамики. Средний TMT черта PA уровне значительно положительно относится к группе кооперативность, но есть не оказывает существенного влияния аффективных разнообразия кооперативность. Существует, однако, значительный эффект взаимодействия между средними команды черта PA уровень и особенность PA аффективные неоднородности. Чтобы изучить формы взаимодействия, мы разделили выборку на четыре группы в зависимости от средней разделить на каждой из двух переменных, входящих в состав взаимодействия. Рисунок 2 показывает, что взаимодействие происходит от значительно более низком уровне коопера-групп, аффективно разнообразны и имеют низкий уровень средней черта PA по сравнению с другими три группы: высокий средний уровень черта ПА и аффективно различных, высокое и низкое среднее уровень черта PA, и аффективно однородной ..

Результаты в таблице 5 для задания и эмоциональный конфликт очень похожи на тех, для группы кооперативность. Контроль за демографических переменных (средний уровень владения и количество менеджеров, в том же университете в качестве CEO), средняя черта

PA уровень оказывает существенное негативное воздействие на конфликт задачи и незначительно существенное влияние на эмоциональный конфликт (р [меньше] .10). Как и в группе дух сотрудничества, никаких существенных Основной эффект аффективные разнообразия было найдено. Существовал значительный эффект взаимодействия между средними черта PA уровне и аффективные разнообразия для каждого типа конфликта. 3 и 4, в котором схема формы этих двух взаимодействий с использованием средней разделить на обеих переменных, показывают, что взаимодействие очень похожи друг на друга, и группа coperativemess с аффективно различных групп низкий средний черта PA бытия, чем другие уровне задачи и эмоциональные конфликты. Таким образом, гипотеза 3, который предсказал, что более аффективно однородной Grupos будут испытывать большее coopertiveness и меньше конфликтов, напрямую не поддерживается.

Скорее, это был косвенно подтверждается в контексте взаимодействия: однородные группы имеют равный кооперативность и задачи и эмоциональный конфликт, независимо от средней чертой ПА. В отличие от аффективно различных групп, которые имеют высокий средний черта PA уровней характеризуются большей кооперативность и отсутствие конфликтов, чем аффективно различных групп населения с низким уровнем средней чертой ПА. Таким образом, увеличение стрессовых социальных отношений были найдены в различных аффективно, низкая средняя черта PA групп по сравнению с тремя другими группами ..

Результаты гипотезы 4 можно увидеть в таблице 6. Поскольку эта переменная сосредоточена на принятии решений стиль генеральный директор, а не групповых процессов в целом, мы включили директор черта PA в уравнении, а также степень различия между чертой генерального директора ПО и у других членов команды. Контроль за демографических показателей (средняя TMT владения компанией члена) в иерархической регрессии, не было никакого существенного влияния директор черта ПА participativeness в процессе принятия решений стиле. Как и предполагалось в гипотезе 4, было незначительно существенное влияние аффективных разнообразия в предсказал направлении. СЕО, которые были более близки к средней черта PA своих старших руководителей были незначительно значительно больше, чем участия самодержавной принятия решений стиле.

Поскольку финансовые показатели были обсуждаться как влияние на групповые процессы (Окасио, 1995), мы также включили эту переменную как контроль во всех группы регрессии переменной процесса сообщалось выше, но не было значимой взаимосвязи между финансовыми показателями и коопера группы, задача конфликта , эмоциональный конфликт, или степень participativeness CEO.

И наконец, мы исследовали, является ли аффективные разнообразия будет мешать (гипотеза 5а) или помочь (вариант 5, b) эффективность группы путем изучения финансовой деятельности публичной организации в нашей выборке. Результаты представлены в таблице 7. Контроль за отличия от других членов ТМО в функциональном фоне (что было достоверно положительно связаны с показателями финансовой деятельности) и средняя черта ПА (чего не было в значительной степени связано с показателями финансовой деятельности), иерархической регрессии показал, что однородность черта ПА незначительно значительной степени связано с прочной финансовой производительность. Более аффективно различных команда была в черта PA, нижний вход рыночной доходности с учетом компании за среднее число лет группа была вместе.

Эффект взаимодействия аффективных разнообразия и среднего уровня черта PA о результатах финансовой деятельности не является существенным. Таким образом, существует незначительно значительную поддержку гипотезы 5а, что группы, однородные в их черта PA будет иметь более высокую производительность ..

Как мы уже обсуждали ранее, меры группового процесса может повлиять на финансовые показатели, так что мы вошли в группу степень коопера, задачи и эмоциональных конфликтов, а также степени генерального директора participativeness в качестве элементов управления в наше уравнение перед входом в аффективных переменных разнообразия. Ни одна из этих переменных было установлено, что в значительной степени связано с показателями финансовой деятельности.

Изучение признаков негативное влияние

Мы провели разведочных иерархической регрессионного анализа для черта отрицательные аффективные разнообразия с использованием переменных описано в Приложении B. Эти анализы были идентичны тем, которые проводятся для положительной чертой аффективные разнообразия. Нет последствий для отрицательной чертой аффективные разнообразия, как на индивидуальном уровне или на уровне группы, не обнаружено. Существовали также каких-либо существенных последствий средний уровень отрицательной чертой повлиять на любом из зависимых переменных.

ОБСУЖДЕНИЕ

Команды все чаще становятся в первую очередь на пути работников в организации проведения работ (Газзо и Ши, 1992; Джексон, 1991). Эффекты сходств и различий между членами группы было показано, влияние на все аспекты этой работы. В данной работе мы расширили на классическом рассмотрении демографических различий включают различия в личности и эмоций через черту положительные воздействия. Мы обнаружили, что положительные черты аффективные разнообразие делает разницу в отдельных членов группы, взгляды и групповые процессы, групповые работы. Изучение этих различий представляет собой особый интерес эмпирической проверки неоднократно заявляли обоснование за плохие результаты команды: личность столкновения, последствия которого было показано, что особенно сильны в группе параметров (см. Mikolic, Паркер и Прюитт, 1997) ..

Больше подходят положительные черты влияют (PA) между руководством команды и членов их коллег команды, тем выше удовлетворенность межличностными отношениями внутри коллектива и чем выше их восприятие их большое влияние на команду. Аналогичные черты PA соответствия между генеральным директором и остальная часть команды связан с незначительно значительно более широкого использования участия, чем автократические принятия решений CEO. Это существенно большей директор participativeness является дополнительным доказательством того, что члены точно чувствуют, что они имеют большее влияние, когда они находятся в более аффективно однородных групп.

При рассмотрении группового процесса, мы обнаружили, интригующим и неожиданным, взаимодействие том, что можно охарактеризовать первую линию "Анны Карениной": "Все счастливые семьи похожи друг на друга, каждая несчастливая семья несчастлива по-своему" (Толстой, 1961 : 17). Счастливый, или высокое черта PA лучших команд управления, такие же сравнительно более высокий уровень коопера и более низкие уровни задач и эмоциональный конфликт, независимо от аффективных разнообразия. "Несчастный" группы или групп ниже черты PA, были недовольны по-своему, в зависимости от их уровня аффективных разнообразия. Низкий черта PA групп с низким уровнем разнообразия аффективных имели уровни кооперативность и конфликты, аналогичные счастливым команд.

Но низкие черта PA групп с высоким уровнем разнообразия аффективных были значительно ниже, в сотрудничестве и выше в конфликт, чем другие три группы. Таким образом, конфликт группы и дух сотрудничества, будучи однородным компенсировать низкий черта PA и, будучи высоко в черта PA компенсацию за то, что аффективно разнообразны, но ничего не улучшили эффекта быть аффективно различных и, означает низкий черта П. ..

Эти аффективные компенсационных эффектов не распространяется, однако, финансовые показатели компании. Нет взаимодействия между средним уровнем черта ПА или PA разнообразие было найдено, и никаких последствий средняя черта положительных влияют были найдены: будь TMT составила dispositionally счастливее и печальнее членов не имеет никакого отношения с финансовыми показателями. Скорее, было незначительно значительное негативное отношения между аффективными разнообразия и финансовой деятельности фирмы: более аффективно различных сильнейших команд управления было бедных финансовые показатели, чем группы более однородны по черта ПА. Этот результат контрастирует с нашей находкой для эффекта более стандартная мера разнообразия - функциональное положение - на производительность.

Хотя общий характер нашей выборки (по промышленности и сектора) в целом способствовало поддержанию обобщения полученных результатов, это мешает нашей способности создать стандартный показатель эффективности работы организации в том, что мы смогли лишь проверить выполнение гипотезы с публично перечисленных фирм в нашей выборке. Несмотря на это ограничение, и, как следствие сокращение числа организаций, включенных в выборку для этого предположения, в бета была довольно большой (B = -. 30). Соответственно, мы считаем этот результат будет еще сильнее, если повторить в исследования с большим размером выборки или одна, в которой производительность сопоставимых во всех организациях. Кроме того, этот результат является особенно интересной с учетом имманентно свободные отношения между руководством команды и динамики финансовых показателей фирмы.

Интересно, что когда мы рассматривали ли аффективно-разнообразия влияние на финансовые показатели вел через переменные группового процесса, мы не обнаружили никаких значительных отношения между группой переменных процесса и финансовые показатели. Это вызывает недоумение, но вполне возможно, что в решении их сложных процессов группы, аффективно различных членов группы имеют на индивидуальном уровне, побочный эффект быть психологически отвлекаться, что сифоны прочь их способность сосредоточиться и на их задачей помимо группы Процесс потери. Кроме того, как Hackman (1983: 257) отметил: "Слишком часто менеджеры и консультанты попытка" исправить "группой, которая проблем с производительностью, идя на работу непосредственно на очевидные трудности, которые существуют в межличностных процессов членов.

И слишком часто, эти трудности оказываются не легко поправимо, потому что они лишь симптомы более основные недостатки в разработке группой или в ее организационном контексте. Процесс действительно важная вещь, но это не единственная вещь. Ффективность разнообразия и состав группы, является одним из этих основополагающих аспектов дизайна ..

Хотя это не было в центре внимания нашего исследования, мы обнаружили, поддержка литературы свидетельствуют о значении средняя черта положительных влиять на групповые процессы (например, Джордж, 1990), но не поддерживает его влияние на эффективность группы. Вполне возможно, что затраты и преимущества каждого из положительных и отрицательных аффективных влияние процессы, которые мы обсуждали ранее отменил друг друга, в то время как выгоды от процесса аффективно-сходство остается неизменной. Кроме того, средняя черта PA уровень был достаточно высок среди них лучших команд управления, которые можно было бы ожидать, а с высокой черта PA может быть более необходимым по командой топ-менеджеров, чем в других работах. Это ограничивает диапазон здесь, но это приводит к более консервативным тест ..

Как разведочных тестирования, мы также проверили эффектов разнообразия в черта негативное влияние (NA) и не нашел никаких отношений либо разнообразия черта НС или среднего уровня мер черта НС с любым результатом переменных. С учетом предварительного исследования, показывающие явное отсутствие черта НС о связи с социальной переменных (например, McnItyre и др.., 1991; Уотсон и др.., 1992), вызывает разочарование, но не удивительно, что черты НС не имеет эффекта в этой ситуации. Мы не думаем, что это свидетельство того, что негативное влияние имеет никакого отношения к группам. Напротив, мы считаем, что чем больше общего, всеобъемлющего построить признака отрицательность может быть больше связана с внутренними состояниями и, следовательно, не может быть самый лучший тип отрицательных эмоций на обучение в группе.

Кроме того, наша модель ориентирована на положительные черты влияют, а лишь как первый шаг. Мы считаем, что модель должна быть в равной степени актуальной и распространяется на другие виды воздействия. Следующим шагом в этом направление исследований является изучение других аффективных переменных в явном виде. Например, установив, что аффективные черты имеют важное значение для групповой состав, мы хотели бы расширить это исследование с влиянием частности аффективных состояний. Влияющих на состояние было показано, что очень важным фактором в формировании впечатления людей (см. Аск, 1946; Hastorf, Шнайдер и Polefka, 1970), и эмоциональные сигналы были использованы делать выводы о различных аспектах личности человека (например, , Кац и Брейли, 1933).

Говорят, что первое впечатление было поддержано в этом исследовании на формирование впечатления, которые могут свидетельствовать о том, что изучение государственного повлиять может быть особенно важно в группах, оставаться вместе в течение коротких периодов, например, присяжных или целевых групп. Это совсем другое, чем в лучших команд управления или других ситуаций, в которых группы оставаться вместе в течение длительного периода времени. Повторил встречных эмоциональных состояний человека в течение длительных периодов, вероятно, для передачи и сильнее и точнее впечатление человека, преодоление ложных первого впечатления, и, таким образом, скорее всего, руководство реагировать поведения. Это особенно верно, как команды работают вместе с течением времени, как члены команды познакомиться с аффективными личности своих сверстников, как друг с другом работ, и как они навстречу друг другу стилей на основе социального увлечения (McGrath, 1991).

Думая о наших результатах, естественно, на вопрос возникновении эффекта между аффективными состава группы и коллективной работы. Как это наша мера положительной повлиять является стабильным и надежным признака (например, Уотсон, Кларк и Tellegen, 1988) показано, что устойчивый по различным рабочие места и времени (Став, Белл, и Клаузен, 1986; Уотсон и Слэк, 1993), мы считаем более вероятным, что это отразится на производительности или группу процессов, а не наоборот. Кроме того, хотя мы не ожидаем обратной причинно-следственной производительности на черта PA переменных, даже если бы существовала такая обратная причинно-следственной связи можно было бы ожидать уменьшения ее черты, связанные с аффективными разнообразия и большей степени относится к среднему уровню черта ПА. Но даже эта связь не была найдена в данном исследовании: не было никакой связи между финансовыми показателями и уровнем черта ПА.

Хотя экономические невзгоды было показано влияние групповых процессов, например, что приводит либо к укреплению сплоченных групп верхней управления или разваливается более Fragmente г верхней группы управления (Окасио, 1995), наша модель предполагает, что это не произойдет путем прямого влияния на черта положительных эмоции, но, скорее, его влияние на восприятие отдельных социальных групп и процессов, таких как сотрудничество. Это не означает, однако, сказать, что мы не думаем, может повлиять на производительность других типов аффективных переменных, которые мы считаем, должны быть изучены в контексте аффективных разнообразия. Например, в случае более гибкими настроения как предиктор переменной, мы ожидаем увидеть обратную связь между результатами команды и отдельных лиц, и на уровне группы настроение ..

Аффективные разнообразии в топ-команд управления

Существовали некоторые преимущества при изучении аффективных разнообразия на высших управленческих команд в частности. Поскольку работа в лучших команд управления почти исключительно предполагает принятия решений задач, похоже, в этом отношении, большая часть классических исследований по которой большая часть демографии основу исследования. Кроме того, TMT членов, как правило, достаточно стабильным (в нашем образце членов TMT был с командой в среднем на семь лет), а TMTs функционально вполне сопоставимы, выступающей по существу же коллективной функции в различных организациях. Что касается понимания исполнительного руководства, в частности, у нас редки и счастливой возможностью для проведения нашего исследования о существующих лучших команд управления и членов этих групп ответ (с замечательной скоростью реакции) вопросы об их личной затрагивает отношения и межличностные динамики ..

Есть некоторые недостатки, к изучению лучших команд управления, однако, которые позволяют предположить, что было бы полезно, чтобы повторить это исследование в отношении других видов групп. Во-первых, по сравнению с командами на более низких уровнях организации, эти группы были довольно однородной в некоторых из своих внутренних демографических характеристик (например, пола, расы и возраста), которые могут повлиять на эффект аффективных разнообразия. Влияние аффективных разнообразия более демографически гетерогенной группы могли бы интересные последствия для литературы состава команды. Например, он может показать, что в состав таких групп, аффективные разнообразия не столь влиятелен, потому что люди сосредоточены на другие различия, например, пола или расы.

Есть аналогичные интересные вопросы, думая о роли аффективных разнообразия в кросс-культурном контексте. Хотя есть некоторые дискуссии о степени универсальности выражений лица (например, Рассел, 1994; Экман, 1999), недавно мета-анализ, проведенный Elfenbein и Ambady (2000) показал, что основные эмоции могут быть поняты в разных культурах, но, что есть "в группе преимущество," в том, что люди из той же культуры способны понять друг друга, эмоции лучше, чем у представителей различных культур. Это может привести к различным результатам аффективных разнообразия в различных кросс-культурной ситуации, в зависимости от степени, в которой люди могут читать друг друга, аффективные сигналы точно.

Если люди могут понять друг друга аффективно, то аффективные сходство может служить мелиоративных функции выше, помогая преодолеть культурные барьеры. Если, однако, люди неверно истолковав друг друга аффективных сигналов, то это может привести к еще большим проблемам и жестокого usory аффективные разнообразие, которое не существует и ухудшает существующих кросс-культурных традиций. Существует уже некоторые предварительные работы, свидетельствующих о важности смотря на то, как культурные нормы, такие, как индивидуализм и коллективизм, взаимодействуют с демографическими характеристиками влиять на групповых процессов и результатов (Чатман и др.., 1998) ..

Во-вторых, репликаций с разными типами команды производительность может быть полезным, поскольку, несмотря командой топ-менеджеров несет коллективную ответственность за эффективность организационной деятельности, Есть много факторов, которые сочетают влиять на эффективность работы организации и уменьшить степень контроля команда имеет более чем конечный результат. Кроме того, соответствующие меры производительности может варьироваться в различных организациях. Хотя мы смогли собрать меру финансовой деятельности за публично торгуемых компаний в нашей выборке, финансовые показатели, не соответствующие меры для некоторых организаций, особенно для не-для-отчет о прибылях и организаций государственного сектора.

Последнее недостатком проверки нашей гипотезы в лучших команд управления, что уровень взаимозависимости команды при подготовке его результат может быть сомнительным. Там были серьезные дебаты на местах, а в целесообразности метку "Команда" для сбора таких лиц, или "высшей группы управления" более описательный ярлык (Хамбрик, 1994). Взаимозависимости команда вполне может иметь важные последствия для как принимаются решения (Мишель и Хамбрик, 1992) и является ли результат является следствием какой-либо группы процесса или же просто происходит от индивидуальных взносов. Наши результаты показывают, что хотя большинство из верхней группы управления в исследовании делать считают себя команды, как образцы могут быть в силе, и в самом деле, уровень взаимозависимости и совместного принятия решений, может изменяться на систематической основе.

Мишель и Хамбрик (1992) утверждал, что уровень диверсификации фирмы определяет степень интеграции его потребностей во всех бизнес-единиц, которые, в свою очередь, определяет идеальному составу командой топ-менеджеров и степени, в которой он действует как одна команда по сравнению с группы лиц. Дополнительные толкования предложили нашим результатов является то, что степень, в которой команда выступает в качестве команды, а не как группа может быть столько же в связи с аффективными состав группы, как с характером поставленной задачи, которая созвучна исследования, показывающие, что люди должны быть удовлетворены с другими членами группы, и быть мотивированным для поддержания отношений с ними, чтобы иметь социальной интеграции (Кац и Кан, 1978; Шоу, 1981).

Таким образом, аффективные разнообразие может играть важную роль в этом процессе мотивации отношения, влияющие на процессы группы и группы результатов. Это приводит к одному из практических применений этого исследования, которое является то, что она может помочь руководителям принимать более взвешенные и полного решения о факторах, которые следует учитывать при принятии решений как положить их групп вместе. Он может также помощь управленческих лучше понять, почему и как действующих групп работают, путем принятия влияет и личность явно учитывать ..

ВЫВОДЫ

Это исследование имеет последствия для литературы на эмоциях, в организациях, групповой состав, а также лучшие команды управления. В литературе на эмоциях, в организациях, данное исследование предлагает дополнительные концепции построить эмоций группы и показывает, что аффективные разнообразия может влиять на групповой динамики и эффективности. Наше исследование показывает, что при изучении эмоций и личности, необходимо учитывать не только среднее аффективное уровне каждого члена группы, но и аффективные разнообразия группы и относительного сходства, или аффективных нужным, каждого члена других членов группы. Кроме того, хотя мы ориентировались на всеобъемлющей и стабильной построить признака положительное воздействие, Есть много областей для изучения в аффективных разнообразия, в том числе настроения и более конкретные эмоции, такие, как гнев, разочарование, и радость.

Состав группы и демографии литературы, мы предлагаем новые композиционные переменной, которая действует на подобии-аттракцион принципы, но отличается акцентом на affec Tive по сравнению с когнитивными сходство в качестве подкрепления. Аффективные разнообразие может быть в состоянии объяснить противоречивое воздействие в этой литературе, как в своем собственном праве и в его взаимодействии с другими демографическими переменными. В то же время, тот факт, что мы нашли эффекты, аналогичные поведенческие сходства предлагает поддержку для теоретических основ литературы состав команды и показывает, что подобные эффекты могут возникать с переменными по сути не связаны с демографическими ..

И наконец, наше исследование способствует росту литературы на динамику лучших команд управления, в частности, условия, при которых командой топ-менеджеров могут действовать как одна команда, а не группы, как описано выше. Кроме того, использование руководителей и старших управленческих команд в качестве образца имеет отношение к помогают понять исполнительного руководства. Это особенно важно, учитывая большое влияние лучших команд управления может оказать на организационные результаты. Кроме того, из-за неизбежных трудностей в получении доступа к сильнейших команд управления, личности и других психологических переменных до сих пор мало изучены в лучших команд управления (Хамбрик, 1994). Это не означает, что психологические переменные не имеют значения в верхнем эшелоне управления, а, наоборот, они могут быть даже более важное значение на этом уровне.

Но, скорее всего, из-за этого отсутствия доступа, было мало работы по исполнительной личностей, и большая часть исследований, которая была проделана была сосредоточена главным образом на неблагополучных личностей (см. кеты де Фриза и Миллер, 1986, для обзора). Мы добавляем в эту литературу на исполнительной личности, сосредоточив внимание на влияние "нормального" личностных характеристик. Продолжается изучение аффективных разнообразия может помочь углубить наше понимание как эмоционально и композиционно компонентов работы функционирования группы. Это может помочь нам добавить в наши знания о влиянии демографических, функциональных и когнитивных разнообразия за счет более тщательный анализ влияния психологических особенностей личности и влияния эмоций в группах ..

Сигал Г. Barsade [соавтор ", на содержание вашего сайта Сердца: модель аффективных разнообразии Руководство команды"] является адъюнкт-профессор организационного поведения в Йельской школы менеджмента, Йельский университет, Нью-Хейвен, Коннектикут 06520 (адрес электронной почты : <a href="mailto:sigal.barsade@yale.edu"> sigal.barsade yale.edu @ </>). Ее исследование в основном посвящено тому, как работать поведение зависит от сотрудника эмоциональных процессов, таких как аффективные разнообразия, группа эмоционального заражения, признак аффекта, настроения, силы и эмоции норм, гнев на рабочем месте, и эмоционального интеллекта. Она также заинтересована в том, как разнообразие в личности и поведенческие и демографические характеристики лиц влиять на индивидуальные и рабочие группы эмоции, отношения, и производительность.

Предстоящие публикации включают "Эмоции в малых группах и работа команды", с Дж. Келли (организационного поведения и социальных процессах принятия решений, в печати). Она получила степень доктора философии в организационном поведении от Хаас Школа Бизнеса, Университет Калифорнии, Беркли ..

Эндрю Дж. Уорд [соавтор ", на содержание вашего сайта Сердца: модель аффективных разнообразии Руководство команды"] является доцент Goizueta бизнес-школы при Университете Эмори, Атланта 30322 (адрес электронной почты: <A HREF = "mailto: Andrew_Ward@bus.emory.edu"> Andrew_Ward@bus.emory.edu </ A>). В настоящее время его научные интересы вращаются вокруг темы корпоративного управления и главный исполнительный директор подряд. Сейчас он работает над серией статей изучения последствий вынужденного директор преемственности совета директоров и, как изменение отношения управления в результате правопреемства события. Его последняя публикация на эту тему называется "пирровой победы: Стоимость Совету Вытеснение генеральный директор," с К.

Епископ и Дж. Зонненфельд ("Вестник организационного поведения, 20:767-781). Он также соавтор, с Н. Рао и GF-Дэвис ", привязанности, социальная идентичность, и мобильность: Почему фирмы Написать в NASDAQ и присоединиться к Нью-Йоркской фондовой биржи" (Administrative Science Quarterly, 45: 268-292). Он получил докторскую степень в управлении из школы Уортон Университета Пенсильвании ..

Жан DF Turner [соавтор ", на содержание вашего сайта Сердца: модель аффективных разнообразии Руководство команды"] является менеджер по продукции Sepracor, Inc 111 Локк Drive, Мальборо, М. А. 01752 (адрес электронной почты: jeanfitzpatrickturner @ Yahoo. Ком). Она помогла разработать национальный план оценки для экспериментальной программы Министерства здравоохранения и социальных служб и провела пост-докторские исследования на настроение в работе команды с Сигал Barsade в Йельской школы менеджмента. С 1999 года Жан специализируется в фармацевтической промышленности с использованием количественных методов для разработки маркетинговых планов. Она получила степень доктора философии в области психологии в Йельском университете, уделяя особое внимание количественные методики оценки развития человеческого потенциала ..

Джеффри А. Зонненфельд [соавтор ", на содержание вашего сайта Сердца: модель аффективных разнообразии Руководство команды"] является адъюнкт-профессор Йельской школы менеджмента (PO Box 208200, проспект 135 Street, New Haven, CT 06520-8200 (адрес электронной почты: <a href="mailto:jeffrey.sonnenfeld@yale.edu"> jeffrey.sonnenfeld @ yale.edu </ A>) и президент Исполнительный директор Института лидерства, некоммерческих научных и образовательных организаций, B Пьемонт центр, Suite 100, Atlanta, GA 30305 (адрес электронной почты: <a target="_blank" href="http://www.ceoleadership.com" <rel="nofollow"> www.ceoleadership.com /> или <a href="mailto:sonnenfeld@mindspring.com"> <sonnenfeld@mindspring.com />) Ранее он был профессором в Университете Эмори и в Гарвардской школе бизнеса.

В настоящее время он рассматривает исследований верхней развитию лидерских качеств, исполнительный подряд, генеральный директор отъезда стилей, а также совет правления. Автор прощания героя (Oxford University Press), его последние публикации включают "пирровой победы: Стоимость Совету Вытеснение генеральный директор", совместно с А. К. Уорд и епископа (Журнал организационного поведения, 20: 767-781) и "Кто Вопросы, руководители? Исследование заинтересованных Атрибуты и Салиентность, Corporate Performance, а также генеральный директор значения", с BR Agle и РК Митчелл (Академия управления Journal, 42: 507-525). Он получил диплом MBA и доктора в Гарвардском университете ..

(*.) Авторы хотели бы поблагодарить Род Крамер, Линда Johanson, и три анонимных отзывы ASQ за их замечательную руководство и сказочных гостей. Спасибо также Дональд Гибсон, Барри Став, Джон Тернер, и Батия Wiesenfeld за их замечания и помощь на протяжении всего документа. Частичная поддержка для этой статьи пришла из Фред Франк фонда. Йельский университет.

(1.) Макинтайр и др.. (1991: 67) рассмотрела многочисленные исследования показывают, что положительная черта влияют (PA), а не негативное влияние (NA), связано с "различные показатели социальной активности и межличностных удовлетворение", а Н. А., но не PA, связана с " соматических жалоб, психопатология, они сами сообщили стресс ". Они испытаны этот вывод для изучения влияния индуцированного два социальных взаимодействий на положительные и отрицательные настроения. Они обнаружили, что состояние влияет на положительный (т. е. настроение) был заметно повлиять на социальное взаимодействие, в то время как состояние отрицательное влияние не изменилось. Кроме того, Уотсон и др.. (1992) не обнаружил последовательной взаимосвязи между либо государства или черта негативное влияние с мерами по социальной деятельности, находя последовательной значимой взаимосвязи между государством и положительные черты положительного аффекта с общественной деятельностью.

(2.) Студентов и выпускников, престиж школы было закодировано следующим образом: 2 = институт входит в число 25 крупнейших национальных университетов и колледжей искусств либеральной (или 25 лучших выпускников / профессиональные школы для переменной престиж выпускника школы); 1 = университет занимает ниже 25, а 0 = TMT член не полный степень бакалавра (или MBA или ученой степени другие для выпускников школ переменной). Мы использовали рейтинги из США ньюс энд уорлд рипорт ", 4 октября 1993 года, а Ю.С. ньюс энд уорлд рипорт", 21 марта 1994, для студентов и выпускников учреждений, соответственно, для расчета этих оценок.

(3.) Мы попытались управления внешних воздействий на производительность. Мы использовали рынке скорректированные доходы от акций, тем самым контроль за движениями на рынке и общих экономических факторов, которые влияют на все фирмы в отрасли. Мы признаем, однако, что повышение организационной эффективности по-прежнему под влиянием других факторов внутренней и внешней по отношению к фирме, которые находятся вне контроля командой топ-менеджеров.

Ссылки

Аланья, С. В., Д. М. Редди, Д. Л. Коллинз

1982 "Восприятие функционирования в смешанных и мужских групп медицинской подготовки". Журнал медицинского образования, 57: 801-803.

Олдерфер, К. П. и К. К. Смит

1982 "Изучение межгрупповых отношений внедренных в организации". Administrative Science Quarterly, 27: 35 - 65.

Аллен, Б. П. и С. Р. Potkay

1981 "О произвольных различий между государствами и черт". Журнал "Личность и социальная психология, 41: 916 - 928.

Allison, П. Д.

1978 "О мерах неравенства". American Sociological Review, 43: 865 - 880.

Сплав, Л. Б. и Ю. Л. Абрамсон

1979 "Решение непредвиденных обстоятельств в депрессию и nondepressed студентов: печальнее, но мудрее?" Журнал экспериментальной психологии, 108: 441 - 485.

1982 "выученной беспомощности, депрессии и иллюзии контроля". Журнал "Личность и социальная психология, 42: 1114 - 1126.

Альмагор, М. и С. Эрлиха

1990 "Личность коррелирует и цикличность в положительных и негативных эмоций." Психологические Доклады, 66: 1159 - 1169.

Амасон, А. C.

1996 "Отличительный эффектов функциональных и дисфункциональных конфликтов на стратегических решений: Решение парадокса для лучших команд управления". Академия управления Journal, 39: 123 - 148.

Амасон, А. C., Д. М. Швайгер

1994 "Решение парадокса конфликтов, принятия стратегических решений и организационной деятельности." Международный научный журнал "Управление конфликтами, 5: 239 - 253.

Аша, С. Е.

Анкона, Д. Г., Д. Колдуэлл F.

1992 "Демография и дизайн: предикторы новом исполнении команды продукт". Организация науки, 3: 321 - 341.

1946 "Формирование впечатления от личности". Журнал Аномальные и социальной психологии, 41: 258 - 290.

Ашфорт, Б. Е. и Р. Х. Хамфри

1995 "Emotion на рабочем месте: переоценка". Человеческие отношения, 48: 97 - 125.

Barsade, С. Г.

Бантел, К. А. и С. Джексон

1989 "Топ-менеджмент и инновации в банковском: Есть ли состав группы, чтобы разница? Стратегическое управление Journal, 10: 107 - 124.

1995 "эмоционального заражения в группах". Неопубликованные докторской диссертации, Университет Калифорнии, Беркли.

Батсон, CD, CL-Терк, Л. Шоу и TR Клейна

1995 "Информационные функции эмпатии эмоции: Узнав, что мы ценим друг друга благополучия". Журнал "Личность и социальная психология, 68: 300-313.

Бершайд, Е.

1985 "межличностного притяжения". В Lindzey Г. и Е. Аронсон (ред.), Справочник по социальной психологии, 2: 413-484. Нью-Йорк: Random House.

Блау, П. М.

1977 Неравенство и гетерогенность. Нью-Йорк: Свободная пресса.

Буржуа, Л. J.

1980 "Производительность и консенсуса". Стратегическое управление Journal, 1: 227-248.

Краткие А.П., МДж Берк, JM Джордж, Б. Робинсон, Дж. Уэбстер

1988 "Если негативная аффективность оставаться чрезмерный переменной в исследовании стресс на работе?" Журнал прикладной психологии, 73: 193-198.

Браун, SJ, а также JB Уорнер 1980 "Оценка безопасности" цена / производительность ". Журнал Финансовая экономика, 8: 205-258.

Бирн, Д.

1971 Привлечение парадигмы. Нью-Йорк: Academic Press.

Чатман, JA, JT Poizer, С. Barsade, М. А. Нил

1998 "Будучи разными, но чувство, подобное: влияние демографического состава и организационной культуры на рабочих процессов и результатов". Administrative Science Quarterly, 43: 749-780.

Cialdini, Р. B.

1993 Влияние: наука и практика. Нью-Йорк: HarperCollins.

Клор, Г. Л. и Д. А. Бирн

Кларк, М. С. и А. М. Изен

Коста, П. Т. и Р. Р. Мак-Кро

1992 Пересмотренная личностный опросник NEO (NEO PI-R) и NEO пять-фактор инвентаризации INEO-FFI). Одесса, FL: Психологические оценке ресурсов.

1982 "На пути к пониманию взаимосвязи между чувством состояния и социального поведения". АГ Hastorf М. lsen (ред.), когнитивной социальной психологии: 73-108. Нью-Йорк: Elsevier-Северная Голландия.

1974 "подкрепления влияет на модель привлечения". В TL Хьюстон (ed.), "Основы межличностных места: 143-170. Нью-Йорк: Academic Press.

Кокс, Т. Х., С. А. Лобеля, П. L Маклеод

1991 "Последствия этнической группы культурных различий на кооперативных и конкурентного поведения на целевую группу". Академия управления Journal, 34: 827-847.

Cropanzano Р., К. Джеймс, М. А. Konovsky

1993 "Dispositional возбудимость, как предиктор работы отношения и эффективность работы". Журнал организационного поведения, 14: 595-606.

Дэвис, Д.

1981 "Последствия взаимодействия по сравнению с effectance в качестве посредников в отношениях подобия притяжения". Журнал экспериментальной социальной психологии, 17: 95-116.

Diener, Е. и Р. А. Эммонс

1985 "независимости позитивных и негативных эмоций." Журнал "Личность и социальная психология, 47: 1105-1117.

Догерти, D.

1992 "Интерпретив препятствия на пути успешной инновационной продукции в крупных фирм". Организация науки, 3: 179-202.

Eisenhardt, К. М.

1989 "Агентство теории: оценки и обзора". Академия управления обзора, 14: 57-74.

Eisenhardt, К. М. и С. Schoonhoven

1990 "Организационное развитие: связь между основателем команды, стратегии, окружающей среды и роста среди американских полупроводниковых предприятий, 1978-1988". Administrative Science Quarterly, 35: 504-529.

Экман, P. (ed.)

1982 Emotion в лице человека, 2 изд. Нью-Йорк: Cambridge University Press.

1992 Telling Lies: Ключи к обману в Marketplace, политике и браке. Нью-Йорк: складской варрант Нортон.

Экман П.

1999 "Мимика". В Т. Далглеиш, М. J. державой, и др.. (Ред.), Справочник по Познание и Emotion: 301 -320. Чичестер, Великобритания: Wiley.

Экман, П. и Р. Дэвидсон J. (eds.)

1994 Природа эмоций: Основные вопросы. Нью-Йорк: Oxford University Press.

Elfenbein, Х. А. и Н. Ambady

2000 "мета-анализ универсальности и культурной специфики эмоций признания". В рабочем документе, Программа организационного поведения, Гарвардский университет.

Enz, К. А.

1988 "Роль значения в соответствие внутриорганизационные власти". Administrative Science Quarterly, 33: 284-304.

Фестингер, Л.

1957 Теория когнитивного диссонанса. Evanston, IL: Row, Петерсон.

Финкельштейн, С., Д. C. Хамбрик

1996 Стратегическое лидерство: Руководители высшего и их влияние на организации. Сент-Пол, MN: Запад.

Форгас, J. П.

1991 "Аффект человека восприятия". В JP Форгас привели.), Emotion и социальных оценок: 263-290. М.: Наука.

Фредриксон, Б. Л.

1998 "Что значат положительные эмоции?" Обзор общей психологии, 2: 300-319.

Джордж, J. М.

1990 "Личность, затрагивает и поведение в группах". Журнал прикладной психологии, 75: 107-116.

1995 "Лидер позитивное настроение и эффективность группы: случай обслуживания клиентов". Журнал прикладной социальной психологии, 25: 778-794.

Гиббонс, Ф. X.

1986 "Социальная сравнения и депрессии: влияние компании на горе". Журнал "Личность и социальная психология, 51: 140-148.

Гольдштейн, MD, а МЮ Струб 1994 "Независимость вновь: соотношение между положительными и отрицательными затрагивает натуралистической установки." Личность и социальная психология бюллетень, 20: 57-64.

Голин, S., F. Террелл, Б. Джонсон

1977 "Депрессия и иллюзия контроля". Журнал психопатология. 86: 440-442.

Груенфелд, DH, Е. А. Манникс, К. Уильямс, М. А. Нил

1996 "Состав группы и принятия решений: Как член ознакомления и распространения информации влияют на процесс и производительности". Организационное поведение и правам процессов принятия решений, 67:1-15.

Газзо, Р. А. и М. В. Диксон

1996 "Команды в организациях: Недавние исследования в области производительности и эффективности." Ежегодный обзор психологических наук, 47: 307-338.

Газзо, Р. А. и Г. П. Ши

1992 "Выступление группы и межгрупповых отношений в организации". В MD Даннетт и Л. М. Хог (ред.), Справочник по промышленной и организационной психологии. 3: 269-313. Пало-Альто. CA: Пресс-Консалтинг психологов.

Hackman, J. Р.

1983 "Проектирование работы для отдельных лиц и групп". В Hackman J. Р.. Е. Лоулер III, и LW-Портер (ред.), перспективы на поведение в организациях: 242-258. Нью-Йорк: McGraw-Hill.

Хамбрик, D. C.

1994 "Топ-менеджмент группы: концептуальные интеграции и пересмотра" команды "ярлык". В B. М. Став и Л. Л. Каммингс (eds.). Исследования в области организационного поведения, 16: 171-214. Гринвич. КТ: JAI Press.

Хамбрик, D. C., Т. С. Чо, и M.-J. Chen

1996 "Влияние неоднородности верхней команды управления на конкурентных действий фирмы". Administrative Science Quarterly, 41: 659-684.

Hastorf, А. H., Д. Я. Шнайдер, Дж. Polefka

1970 Лицо восприятия. Чтение, М.: Addison-Wesley.

Хейторн, WW, А. Крауч, D. Хафнер, П. Langhman и LF-Картер

1956 "Влияние различных комбинациях, авторитарных и уравнительное лидеров и последователей." Журнал Аномальные и социальной психологии, 53: 210-219.

Хеллер, Ф. А.

1971 и принятие управленческих решений. Лондон: Тависток.

Хеллер, В.

1990 "нейрофизиология эмоций: Развитие моделей и их последствия для психопатологии". В NL Штейна и Б. Левенталь (eds.), психологические и биологические подходы к Emotion: 167-211. Хилсдейл, NJ: Лоренс Erlbaum.

Гофман, Р. Л. и Н. Р. Майер F.

1961 "Качество и принятие решения задач членами гомогенных и гетерогенных групп". Журнал Аномальные и социальной психологии, 62: 401-407.

Хог, А. и Л. Штейнберг

1995 "Homophily интернализированных бедствия в подростковой группы сверстников". Developmental Psychology, 31: 897-906.

Холмстром, B.

1979 "морального риска и наблюдаемость". Белл журнал экономики. 10: 74-91.

Ибарра, H.

1992 "Homophily и дифференцированного отчеты: Половые различия в структуре сети и доступа в рекламе фирмы". Administrative Science Quarterly, 37: 422-447.

Изен, А. М.

1985 "асимметрии радости и печали в отношении воздействия на память в нормальных студентов колледжа". Журнал экспериментальной психологии: Общие, 114: 388-391.

1999 "Позитивный эффект." В Т. Далглеиш, М. J. державой, и др.. (Ред.), Справочник по Познание и Emotion: 521-539. Чичестер, Великобритания: Wiley.

Изен, А. М. и Р. А. Барон

1991 "Позитивные влияют как фактор организационного поведения". В Став Б. Л. Л. Каммингс (ред.), исследований в области организационного поведения, 13: 1-53. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Изен, А. М., Т. Е. Найгрен, Ф. Г. Эшби

1988 "Влияние положительного влияния на субъективную полезность прибылей и убытков: не стоит риска". Журнал "Личность и социальная психология, 55: 710-717.

Изен, А. М. и С. F. Симмондс

1978 "О влиянии чувствовать себя хорошо на помощь задачи, которые несовместимы с хорошим настроением", Социальная психология, 41: 345-349.

Джексон, С. Э.

1991 "Состав команды в организационной среде: проблемы в управлении все более разнообразных рабочей силы." В С. Worchel, В. Вуд, Дж. Симпсон (ред.), группы процессов и производительность: 138-173. London: Sage.

Джексон, SE, JF Brett, VI Sessa, Д. Купер и др..

1991 "Некоторые отличия делают различие: различие индивидуальных и групповых неоднородности, как соотносится набора, продвижения по службе, а оборот". Журнал прикладной психологии, 76: 675-689.

Джексон, С. Е. и М. Н. Рудер человек (eds.)

1995 разнообразии в работе команды: Научно-исследовательские парадигмы в меняющемся рабочем месте. Washington, DC: Американская психологическая ассоциация.

Янис, И. Л.

1982 жертв группового мышления, 2 изд. Бостон: Хоутон-Миффлин.

Джен, К. А.

1995 "мультиметодным анализ преимуществ и недостатков внутригрупповых конфликтов". Administrative Science Quarterly, 40: 256-282.

Джен, К. А., К. Чадвик, С. М. Тэтчер B.

1997 "Чтобы согласиться или не согласиться: последствия значение сравнения, отдельные демографические несходство и конфликтов на рабочей группе результатов". Международный научный журнал "Управление конфликтами, 8: 287-306.

Джен, К. А., Г. B. Норткрафт, М. А. Нил

1996 "ящик Пандоры" Открытие: полевое исследование разнообразия, конфликт, и производительность в рабочих группах. " Документ, представленный в Академии управления совещания, Цинциннати, штат Огайо.

Джон, О. П.

1990 "" большая пятерка "фактор таксономии: Размеры личности в естественном языке и в анкетах". В Лос-Анджелесе Первин (ed.), Справочник личности: Теория и исследования: 66-100. Нью-Йорк: Гилфорд Press.

Кац, Д. и К. В. Брали

1933 "расовой стереотипы сто студентов колледжа," Журнал Аномальные и социальной психологии, 28: 280-290.

Кац, Д. и Р. Л. Кан

1978 Социальная психология организаций. Нью-Йорк: Wiley.

Келли, J. Р. и С. Г. Barsade

2001 "Настроение и эмоции в малых группах и рабочих групп." Организационное поведение и гуманитарных процессах принятия решений (в печати).

Кетов де Фриза, М. Ф. Р. и Д. Миллер

1986 "Личность, культура и организации". Академия управления обзора, 11:266-279.

Ларсен, Р. J., Э. Динер

1992 "Promises и проблемы с циркумплексная модель эмоций. Обзор Личность и социальная психология, 13: 25-29.

Лазарь, Р. С.

1991 Emotion и адаптации. Нью-Йорк: Oxford University Press.

Локк, К. Д. и Л. М. Горовиц

1990 "Удовлетворение в межличностных взаимодействий в зависимости от сходства в уровне дисфория". Журнал "Личность и социальная психология, 58:823-831.

Лотт, J. А. и Б. Е. Лотт

1974 "Роль вознаграждение в формирование позитивного межличностных отношений". В TL Хьюстон привели.), "Основы межличностных места: 171-192. Нью-Йорк: Academic Press.

1985 "Обучение теории в современной социальной психологии. В Lindzey Г. и Е. Аронсон (ред.), Справочник по социальной психологии, 1: 47-108. Нью-Йорк: Random House.

McGrath, J. Е.

1991 "Время, взаимодействия и эффективности (TIP): теория групп". Малый Research Group, 22: 147-174.

Мак-Гир, В. J.

1985 "Установки и изменение отношения." В Lindzey Г. и Е. Аронсон (ред.), Справочник по социальной психологии. 2: 233-346. Нью-Йорк: Random House.

Макинтайр, CW, Д. Уотсон, Л. А. Кларк, С. А. Креста

1991 "О влиянии индуцированного социального взаимодействия положительного и отрицательного влияния". Бюллетень Psychonomic общества. 29:67-70.

Макферсон, J. М. и Л. Смит-Lovin

1987 "Homophily в общественных организациях: Статус расстояние и состав лицом к лицу групп". American Sociological Review, 52:370-379,

Meglino, Б. М., Е. C. Равлин, С. Л. Адкинс

1989 "трудовых ценностей подход к корпоративной культуры: полевые испытания процессе сравнения стоимости и его взаимосвязь с отдельными результатов". Журнал прикладной психологии, 74:424-432.

Майер, Г. J., Дж. Р. Шак

1989 "структурной конвергенции настроения и личности: данные для старых и новых направлениях". Журнал "Личность и социальная психология, 57:691-706,

Мишель, J. Г., D. C. Хамбрик

1992 "поза Диверсификация и характеристики командой топ-менеджеров. Академии управления Journal, 35: 9-37.

Mikolic, J. М., J. C. Паркер, Д. Г. Прюитт

1997 "Эскалация в ответ на непрекращающиеся досадой: Группы по сравнению с лицами и гендерных эффектов". Журнал "Личность и социальная психология, 72:151-1 63.

Миллер, Н. и П. Зимбардо

1966 "мотив вызванных страхом принадлежности: Эмоциональная сравнения или межличностных сходство?" Журнал личности. 34:481-503.

Milliken, F. J., L и Л. Мартинс

1996 "В поисках общей темы: понимание многочисленных эффектов разнообразия в организационных групп". Академия управления обзора, 21: 402-433.

Митчелл, J. Е. и Р. J. Мадиган

1984 "Влияние индуцированных восторга и депрессии на межличностных проблем." Когнитивной терапии и исследований, 8: 277-285.

Московичи, С.

1985 "Социальное влияние и конформизм". В Lindzey Г. и Е. Аронсон (ред.), Справочник по социальной психологии, 2:347-412. Нью-Йорк: Random House.

Muchinsky, П. М.

1983 Психология в применении к работе. Хомвуд. IL: Дорси.

Немет, J. C.

1986 "Дифференциальные взносов между большинством и меньшинством влияния. Psychological Review. 93:23-32.

Ньюкомб, Т. М.

1961 Знакомство процесса. Нью-Йорк: Холт. Райнхарт и Уинстон.

Неденталь, П. М. и Д. B. Хальберштадт

1995 "Приобретение и структуре эмоциональных категорий ответ".

Психология обучения и мотивации, 33:23-64.

Окасио, В.

1995 "принятие экономических разнообразия: примирение теорий разрушения вызванные изменениями и угрозы жесткости". В МР-Каммингс и Б. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 17:287-331. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

O'Reilly, C. А., 0. F. Колдуэлл, В. П. Барнетт

1989 "Работа группы демографии, социальной интеграции, а оборот". Административный Ежеквартальный науки. 34: 21-37.

O'Reilly, C. А. и С. Флэтт

1989 "Руководство демографии, организационные инновации, а также деятельность компаний". Документ, представленный на ежегодном собрании Академии управления, штат Вашингтон. DC.

O'Reilly, C. А., Р. Снайдер, Дж. Бут

1993 "Последствия исполнительной демографической группы по организационным изменениям." В Г. Хубер, В. Глик (eds.). Организационные изменения и реорганизации: 147-175. Нью-Йорк: Oxford University Press.

O'Reilly, CA, KY Уильямс, С. Barsade

1998 "Группа демографии и инновации: разнообразие ли помочь? В D. Груенфелд, Б. Манникс, М. Нил (ред.), Исследования по управлению Группы и команды, 1: 183-207. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Ouchi, В.

1981 Теория З. чтения, М.: Addison-Wesley.

Паркинсон, B., R Тоттерделл, Р. Брайнер, С. Рейнолдс

1996 Изменение настроения: психология настроения и настроения Правил. Харлоу. Великобритания: Addison Wesley Longman.

Ше негде, Л. H.

1996a "Демографические разнообразие, конфликты, и результаты работы группы: промежуточный процесс теории". Организация науки, 7:615-631.

1996b "реляционной демографии и восприятия конфликта группы и производительность: исследования на местах". Международный научный журнал "Управление конфликтами, 7: 230-246.

Пфеффер, J.

1983 "Организационная демография". В МР-Каммингс и Б. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 5: 299-357. Гринвич. КТ: JAI Press.

Пинкли, Р. Л.

1990 "Размеры конфликтов рамы: спорящих интерпретации конфликта". Журнал прикладной психологии, 75: 117-126.

Розенблатт, А. и Дж. Гринберг

1991 "Рассматривая мир угнетенных: У угнетенных людей предпочитают другие, которые грустный? Журнал "Личность и социальная психология, 60: 620-629.

Росс, Л.

1977 "интуитивный психолог и свои недостатки: искажения в распределении процесса". В Л. Берковиц (ed.), достижения в области экспериментальной и социальной психологии. 10: 173-220. Нью-Йорк: Academic Press.

Росс Л., Д. Грин и П. дома

1977 "" эффект ложного консенсуса ": эгоцентрическая смещения в социальных процессах восприятия и атрибуции". Журнал экспериментальной социальной психологии. 13: 279-301.

Расселл, J. А.

1994 "Есть всеобщее признание эмоции от выражения лица? Обзор кросс-культурные исследования". Psychological Bulletin, 115: 102-141.

Сааведра, Р. и R C. Эрли

1991 "Выбор цели и задачи в условиях, общих и специфических аффективных стимулов". Мотивация и эмоции, 15: 45-65.

Шахтер, С.

1959 Психология работы или учебы. Стэнфорд, Калифорния: Стэнфорд University Press.

Шнайдер, B.

1987 "люди делают на месте". Психология персонала, 40: 437-453.

Шнейдер, Б. и А. Э. Reichers

1983 "О этиологии климате". Психология персонала, 36: 19-39.

Шоу, М. Е.

1981 групповая динамика: психология малых Поведение группы, 3-е изд. Нью-Йорк: McGraw-Hill.

Саймонс, Т. Л.

1995 "Топ-менеджмент консенсуса, неоднородность и обсуждения в качестве потенциальных предикторов деятельности компании: комплементаризма структуры группы и процесс". Академия управления Труды: 62-66.

Певица, J. А. и П. Salovey

1988 "настроения и памяти: Оценка сети теории аффекта". Клиническая психология обзору, 8: 211-251.

Смит, К., К. Смит, JD Олиан, HP Sims-младший, DP О'баннон и JA Скалли

1994 "Топ-менеджмент демографии и процесс: роль социальной интеграции и связи". Административный Ежеквартальный науки. 39: 412-438.

Смит, KK, и SD Кранделл 1984 "Исследование коллективных эмоций". American Behavioral наук, 27: 813-828.

Став, Б. М. и С. Г. Barsade

1993 "Аффект и управленческой деятельности: испытание печальнее-но-мудрее против счастливее и более мудрой гипотез". Administrative Science Quarterly, 38: 304-331.

Став, Б. М., Н. Е. Белл, Дж. А. Клаузена

1986 "диспозиционной подход к работе отношения: жизни продольной испытания". Administrative Science Quarterly, 31: 56-77.

Суонн, ВБ, ГДж Хиксон, А. Штейн-Seroussi и DT Гилберт

1990 "мимолетным блеском похвалы: Когнитивные процессы, лежащие поведенческих реакций на самоопределение, соответствующей обратной связи". Журнал "Личность и социальная психология. 59: 17-26.

Суонн, ВБ, А. Штейн-Seroussi и BR Гислер

1992 "Почему люди самостоятельно проверить". Журнал "Личность и социальная психология, 62: 392-401.

Табачник, N., J. Крокер, Л. B. сплава

1983 "Депрессия, социальное сравнение, и ложных консенсуса эффект". Журнал "Личность и социальная психология, 45: 688-699.

Tellegen, А.

1982 "Краткое руководство для дифференциальных вопросник личности". Неопубликованные рукописи, факультет психологии, Университет штата Миннесота.

1985 "О структуре настроения и личности и их значение для оценки тревожности, с акцентом на само-отчет". АГ Тума и JD Мазер (ред.), тревога и тревога Болезни: 681-706. Хилсдейл, NJ: Лоренс Erlbaum.

Толстой, Л.

1961 Анна Каренина ". Trans. Дэвид Magarshack. (Впервые напечатано в 1877 году.) Нью-Йорк: Печатка.

Цуй, А. С. и С. А. O'Reilly

1989 "Beyond простой демографические последствия: важность реляционной демографии в вышестоящих-подчиненный двоек". Академия управления Journal, 32: 402-423.

Цуй, А. С., Т. D. Иган, и С. А. O'Reilly III

1992 "Быть другом: реляционной демографии и организационных вложений". Административный Ежеквартальный науки. 37: 549-579.

Цуй, А. С., Т. D. Иган, и К. Р. Xin

1995 "Разнообразие в организациях: уроки демографии исследований". Cherms в СМИ, С. Оскамп, М. А. Costango (eds.) разнообразии в организациях: Новые перспективы для Изменение Место работы: 1-33. Thousand Oaks, CA: Sage.

Долина, К. Л., Е. А. Манникс, М. А. Нил

1995 "Друзья, любовники, коллеги, незнакомые: последствия отношений на процесс и результаты двоичном переговоров". В B. Шеппард и Р. Льюики (ред.), исследования по вопросам ведения переговоров в организациях, 5: 65-93. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Verkuyten, М., В. де Йонг и С. Н. Массой

1993 "Удовлетворение от работы среди представителей этнических меньшинств в Нидерландах". Прикладной психологии, 42: 171-189.

Vroom, В. H.

1959 "Проектирование, отрицание, а само понятие". Человеческие отношения, 12: 335-344.

Vroom, H. В. и П. В. Yetton

1973 Лидерство и принятие решений. Питсбург: Университет Питтсбурга Press.

Важман, Р.

1995 "Взаимозависимость и эффективности группы". Административный Ежеквартальный науки. 40: 145-180.

Уотсон, Д. и Л. А. Кларк

1984 "негативная аффективность: склонность к опыту отрицательной эмоциональной государств". Psychological Bulletin, 96: 465-490.

1992 "О черт, и темперамент: Общие и специфические факторы, переживания и их отношение к пять-фактор модели". Журнал личности, 60: 441-476.

Уотсон Д., Л. А. Кларка и А. Tellegen

1988 "Разработка и утверждение краткого мер положительного и отрицательного влияния: PANAS масштабах". Журнал "Личность и социальная психология, 54: 1063-1070.

Уотсон, Д. Л. Кларк, CW Макинтайр, С. Хамакер

1992 "Аффект, личность и общественную деятельность". Журнал "Личность и социальная психология, 63: 1011-1025.

Уотсон, Д. и А. К. Слак

1993 "Общие факторы аффективных темперамента и их отношение к удовлетворенности работой с течением времени." Организационное поведение и правам процессов принятия решений, 54: 181-202.

Уотсон, Д., А. Tellegen

1985 "На пути к согласию структуры настроение". Psychological Bulletin, 98: 219-235.

Уотсон, Д. и Л. М. Уокер

1996 "долгосрочной стабильности и интеллектуального действия черта меры воздействия." Журнал "Личность и социальная психология, 70: 567-577.

Уотсон, В. Е., К. Кумар, Л. К. Michaelsen

1993 "Культурное разнообразие в воздействии на процесс взаимодействия и производительности: сравнение однородных и различных целевых групп". Академия управления Journal, 36: 590-602.

Вайс, Х. М. и Р. Cropanzano

1996 "аффективные теории события: теоретические дискуссии о структуре, причинах и последствиях аффективного опыта в работе". В Став Б. Л. Л. Каммингс (ред.), исследований в области организационного поведения, 18: 1-74. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Вестфаль, J. D., Е. Заяц J.

1995: "Кто будет управлять? ГАС / бортовой сети, демографические сходства, а новый выбор директор". Administrative Science Quarterly, 40: 60-83.

Уильямс, К. и С. А. O'Reilly

1999 "Сложность разнообразие: обзор 40 лет исследований". В Р. Саттона и Б. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 21: 77-140. Stamford, CT: JAI Press.

Zarantonello, М., Ф. Слеймакер, JE Джонсон, Т. Петзел

1984 "Влияние тревоги и депрессии на анаграмма исполнения, оценки когнитивного вмешательства, и отрицательные субъективные оценки эффективности". Журнал клинической психологии, 40: 20-25.

Зенгер, Т. Р. и Б. С. Лоренс

1989 "Организационная демография: дифференциальные эффекты от его возраста и срок распределения на технические связи". Академия управления Journal, 32: 53-376.

ПРИЛОЖЕНИЕ: Отрицательные аффективные переменных Состав команды

Индивидуальная особенность негативное влияние (NA) мы использовали 14-пункта шкалы Стресс от многомерные личности анкета (MPQ), который ранее называли дифференциальных Личность анкета (Tellegen, 1982), для определения черты отрицательной эмоциональности. Пример элементов "Я часто раздражаюсь на маленькие неприятности", "Иногда я получаю себя в состоянии напряженности и беспорядков, как я думаю о событиях дня" и "Я иногда чувствую," просто жалкий 'без уважительной причины ". Масштабе было установлено, что надежных и валидных мера основных НС построить (Tellegen, 1982). Шкалы осуществляется с помощью 7-балльной Лайкерта типа масштаба на месте первоначального истинной или ложной-формат больший отклик диапазона.

Масштабе означает был 2,79 (SD = 1,06), а также надежность Кронбах альфа .89 ..

Отрицательные аффективные разнообразия. Аналогичные положительные аффективные разнообразия, мы измерили отрицательные аффективные разнообразия через неоднородности в черта негативное влияние как на личном и командном уровне. Средняя черта НС реляционной оценка демографической для всей командой топ-менеджеров (в том числе генеральный директор) был 1,39 (SD .57). Мы также использовали черта каждого генерального директора Н. А. реляционной оценка демографической отдельно, как предиктор переменная аффективные разнообразия при рассмотрении принятия решений с участием стиль СЕО. Средняя черта НС реляционной оценка демографической для Руководителей 1,34 (SD = .66). Мы использовали стандартное отклонение верхней НС управления черта группы для оценки отрицательные аффективные разнообразия (х 1,03, SD

Средний уровень черта негативных эмоций. Мы рассчитали на уровне группы черта негативное влияние как среднее из членов команды черта НС оценки, в том числе генеральный директор (х = 2,81, SD = 52). На индивидуальном уровне анализа, мы рассчитали переменной контроля за чертой НС других членов команды. Эта переменная представляет собой средний НС черта каждого минус самоуправления (х = 2,79, SD = 1,06).

Ощущаемая группы отрицательных аффективных культуры. Для контроля за восприятия перекосы в индивидуальном уровне анализа, мы измерили руководством членов команды (не включая CEO) представления о негативных аффективных культуры в их командой топ-менеджеров, путем проведения их скорость следующие пункты: "эмоциональной культуры нашего командой топ-менеджеров является нервным, раздражительным, и проблемных "и" эмоциональной культуры нашей командой топ-менеджеров является спокойным и безмятежным "(в обратном коде). Воспринимаются команды отрицательные оценки культуры рассчитывается для каждого члена команды топ менеджмент, принимая его или ее средняя оценка по обоим пунктам (забил на 7-балльной шкале Лайкерта, 1 = не согласен через 7 = Полностью согласен). отрицательные оценки культуры означает воспринимается команда 3,59 (SD

ПРИЛОЖЕНИЕ B: С участием генерального директора Шкала лидерство

Наш генеральный директор участия-стиль руководства масштаб измеряется степень каждой Исполнительные директора participativeness против самодержавия, как оценили их лучших команд управления. Лучшие сотрудники управления были заданы вопросы о степени их participativeness генеральный директор когда речь идет о следующих 17 организационных вопросов: приобретение основных капитала, изменения в распределении ресурсов процессов, распределение капитала, изменений в операционных бюджетов, корпоративное финансирование, корпоративные переселения или местах новых заводов / отделений, человеку стратегии ресурсов, корпоративных поглощений, помимо линейки продуктов, удаление линейки продуктов, акценты в частности линий продуктов, маркетинговая стратегия, общее стратегическое направление, найма членов TMT, выпустив членов ТМО международной экспансии, а также изменения в организационной структуре.

Старшие менеджеры рейтингом директор participativeness по 5-балльной ответ масштаба взято из Хеллер (1971): 1 = генеральный директор принимает решение в одиночку без подробных объяснений TMT; 2 = генеральный директор принимает решение Алон-е с подробные объяснения TMT; 3 = Генеральный директор консультируется с ТМО, а затем принимает решение, которое может или не может согласиться с рекомендациями, вынесенными TMT; 4 = есть совместного принятия решений между генеральным директором и ТМО, вся команда, включая главного исполнительного директора, достигает консенсуса, и решение команды осуществляется и 5 = генеральный директор делегирует ответственность за принятие решений, чтобы командой топ-менеджеров. Мы рассчитали окончательное решение генеральный директор участия стиль принятия очков, перекодировка пять ответов с помощью взвешенной шкалы (перекодируется как 0, 1, 5, 8 и 10, соответственно) в соответствии с рекомендациями Врум и Yetton (1973), расчета среднего взвешенный 17 пунктов для оценки каждого старшего менеджера своего CEO (альфа = .90 Кронбах), а затем на общую оценку всей группы старших руководителей для формирования на уровне группы оценка по каждому CEO (х = 5,90, SD