Управление быть справедливым: изучение ценностей, мотивов и руководство

Управление Справедливости ради следует отметить: изучение ценности, мотивы и лидерство этой статье рассматривается ряд вопросов справедливого распределения, как они представлены в сознании руководителей практики. Особое внимание уделяется контраст между справедливости и паритета основе логики распределения, как они могут быть затронуты в различных контекстах значение и личные философии управления, и как, связанных с правосудием проблем вписываются в пути менеджеры, скорее всего, подход распределение задач. Эмпирические данные, полученные на основе выборки из практикующих менеджеров об их предпочтениях и реакции на проблемы распределения стандартизированных указал, что руководители гибкие в использовании справедливости и паритета основе логики, и что их опасения в отношении справедливости, тесно связан с другими соображениями стоимости.

Трудно представить модель, теория организации, которая не признать, в определенной степени важности вопросов, связанных с распределением ресурсов и, что не считает, что менеджеры, как играть ключевую роль в определении, что и как ресурс выгоды распределяются между групп и отдельных членов (например, Кац и Кан, 1966). В идеале, усилия по разработке, даже предварительные модели поведения руководителей, распределение будет проинформирован органом работы с двумя особенностями: (1) теоретической точки зрения, с обширной литературой о справедливости в распределении благ, которые явно сосредоточены на вопросах, касающихся распределения ресурсов между социальными субъектами, и (2) набор доступных баз данных о распределении ответов практикующих менеджеров ..

Справедливого распределения благ и управленческого поведения

Исследование справедливого распределения обычно сосредоточено на проблемах распределения лиц, принимающих решения, которые должны распределять ресурсы между несколькими по крайней мере двух участников. Принятия решений в таких проблем может быть либо третья сторона, которая определяет распределение для других (третьих сторон распределитель), или может быть одной из целей получателя (получатель-распределитель). В последнем случае, все или некоторые из сторон, которые имеют претензии на ресурсы, определить и оценить распределение решения. Ли распределение решение затрагивает сторонние распределитель или стран-получателей, распределитель, существа и аналитических фокус может быть либо по распределитель или получателей. Как правило, когда интерес сосредоточен на получателей, важные вопросы имеют отношение к их уровне удовлетворенности, воспринимается справедливости процесса принятия решений и / или ее результатов, а также последующие поведенческие реакции на эти решения (например, Adams, 1965) .

Когда интерес сосредоточен на распределитель, анализ сдвигов к рассмотрению распределения модели как таковой, и явные и неявные критерии, используемые для создания этих структур (например, Левенталь, Karuza, а Фрай, 1980). Розничной и оптовой правосудия исследователь стремится понять ответы распределители с точки зрения их приближения к различным нормативным стандартам, которые тем самым служить ориентирами для аналитических основных особенностей данного решения. Социологи выявили ряд этих стандартов, часто упоминается как "справедливость принципами" или "правила распределения", представляя таким образом, чтобы обычные распределители могут определить права получателей (Deutsch, 1975; Лернер, 1975) ..

Есть ряд альтернативных мнений и взглядов в настоящее время имеющиеся в литературе о справедливости в распределении благ для понимания решения третьей стороной проблемы распределения (Deutsch, 1985), многие из которых могут иметь отношение к организации (Martin, 1981; Гринберг, 1987 ). Два главных тем захвата развития этой литературы из узкого концепции справедливости в более широкое обращение роли правосудия в человеческих делах. Одна группа вопросов посвящена дистрибутивных правила, по которым права на получение различных результатов определяются. Первоначальные представления, основанные исключительно на справедливости формулировки (Adams, 1965), с его основу социальной обмена (Хоманс, 1961; Blau, 1964; Emerson, 1976), постепенно уступили место на рассмотрение многих альтернативных правил, по которым права могут быть основаны и что различные распределители можно использовать в различных случаях.

Еще один комплекс вопросов сосредоточил свое внимание на основополагающие социально-психологические процессы, лежащие в основе использования ассигнований и конкретные нормы о праве использовать. Много усилий было уделено пониманию того, как решения о выделении страдают от мотивации связан со стремлением к справедливости и заслуживает, по сравнению с другими мотивами (Lerner, 1977). Речь идет о характере политика используется для определения права получателей, которые могут подчеркнуть превосходство правосудия мотивы (например, Лернер, Миллер и Холмс, 1976; Микула, 1980; Лернер, 1982), влияние скрытых повесток дня и скрытые мотивы связаны более непосредственное отношение к собственным интересам и власти (например, Walster, Walster и Бершайд, 1978; Остин и Хэтфилд, 1980; Гринберг, 1982; Хатфилд и Sprecher, 1984; Кук и Hegtvedt, 1986), и их сочетание (например, Левенталь, 1976, 1980) ..

Таким образом, широкие перспективы оптовой правосудия допускает возможность альтернативных логик распределения и для попыток понять их когнитивно-мотивационные и социальные основы. Эта статья основывается на убеждении, что разработана теория поведения руководителей, распределение должно предшествовать исследований, которые руководствуются широкие перспективы оптовой правосудия. Наиболее актуальных научно-исследовательских программ будет стремиться понять относительную известность альтернативных правил распределения и когнитивно-мотивационных и социальных процессов, которые сопровождают их, как они отображаются на практикующих менеджеров. К сожалению, в литературе используется для выразил целью разработки модели управленческого поведения распределения (например, Goodman, 1975; Фридман, 1978; Фридман и Montanari, 1980), а также литературу по смежным, социально-психологические отзывам справедливого распределения экстраполировать на организационные структуры (например, Левенталь, 1976; Гринберг, 1982) и в несколько связанных обзоры использования поощрений и принудительных базы власти (например, Podsakoff, 1982), является недостаточной в связи с этим ..

ученые людских ресурсов в целом признают важность справедливости к созданию политики в области вознаграждения и практики (например, Lawler, 1971; Махони, 1975; Milkovich и Ньюмен, 1987), и есть небольшой литературы, в частности доклады о мерах, принимаемых руководителями распределение задач (например, Дайер, Шваб и Териолт, 1976; Шерер, Шваб и Heneman, 1987, Мартин, 1987; Бартольд и Мартин, 1988). Однако, эти исследования дают скудные данные, относящиеся к широко, справедливого распределения благ, стремясь сосредоточить внимание на другие вопросы и оставить неисследованных основных предположений о справедливости и относительного положения основных, связанных с правосудием проблем.

Кроме того, несмотря на концептуальные разработки в дистрибутив литературы правосудия теоретически, важной для понимания управленческой практики распределения в организационном контексте, значительная часть эмпирической литературы имеет ограниченную полезность, либо из-за образцы, выделение проблемы использования сосредоточиться на получателей, а не для распределителей и / или ограничивающих предположениях о справедливости, правил и мотивы (например, Бирнбаум, 1983; Веккьо и Terborg, 1987). Куда более широкие трактовки справедливости в распределении благ, были использованы, выделение проблемы основной интерес зачастую не соответствуют третьей стороной распределение проблемы обычно, с которыми сталкиваются менеджеры в организационном контексте.

Таким образом, существующая литература по справедливости в распределении благ, с одной стороны, и работы по управленческой практики распределения, с другой стороны, имели лишь частичный свадьбы, и перекрытия подмножество эмпирических исследований с наибольшей актуальности для настоящих целей практически множестве нулевой (например, Лансберг, 1984). В результате, он пока не представляется возможным сформулировать общие модели управленческой практики распределения, которое выходит за рамки ранее предварительные попытки (например, Фридман, 1978; Фридман и Montanari, 1980), потому что практически не существует исследований, которые одновременно фокусируется на менеджеров, распределители в широкие перспективы оптовой правосудия. Настоящее исследование стремится удовлетворить эту потребность путем сосредоточения внимания на привычки мышления и распределения логики, которые являются более или менее вероятна ситуация, когда менеджеры сталкиваются решения о том, как лучше распределять ресурсы пользу их подчиненных.

Акции Паритет-контрастность

Это правило, которое получило наиболее широкое распространение и живой интерес среди ученых и организационные теоретики "справедливость", когда права на основе относительного вклада (Adams, 1965; Гудман и Фридман, 1971; Кэмпбелл и Притчард, 1976; Карелл и Дитрих, 1978 ; Miner, 1980; Пиндер, 1984; Mowday, 1987). Пожалуй, самый известный и знакомый альтернативы справедливости правила "паритета" (Lerner, 1975), который иногда называют, как равенство, которое описывает решения, которые в основном нечувствительными к входной различия, требующие ресурсов, которые будут распределяться в равных долях всем, независимо от относительный уровень производительности или что-нибудь другое, что вход-чувствительных правило может внести свою актуальность.

Одним из наиболее важных последствий альтернативных правил относительное неравенство они устанавливают между получателями (Сампсон, 1975; Кан и др.., 1982). Контраст между справедливости и паритета основе правил распределения в целом важное значение в этих условиях, имеющие последствия для ряда важных межличностных (например, Лернер, 1975), группы (например, Deutsch, 1985), а макро-структурных (например, Талман и Ihinger-Талман, 1979) процессов. Мало настоящее время известно о нормативного статуса справедливости равенства отличие среди практикующих менеджеров в организационных контекстах, какое значение должности идет речь, и в какой степени справедливости мотивов войти, если на всех, на путь менеджеры используют эти альтернативные нормы, регулирующие с проблемами, с которыми они сталкиваются ..

Настоящее исследование было основано на том, что до адекватной модели поведения руководителей распределения могут быть разработаны более данные необходимы, как эти вопросы справедливого распределения представлены в и отражаются в управленческой мысли. В соответствии с обширной перспективы оптовой правосудия, намерения и цели данного исследования были определены следующим образом: (1) для оценки нормативного статуса высоко контрастных собственного капитала в сравнении с контролем четности основе дистрибутивных правила, вероятно, влияет на решения о выделении и изучить вероятность того, что относительная сила того или иного правила в мышлении руководителей чувствителен к стоимости контексты, в которых они заложены; (2), чтобы изучить, как относительная известность справедливости-против-четности основе мышления, скорее всего, будет применяться менеджерами, которые придерживаются альтернативных философий, как управленческие и руководящие должности должно быть принято, и (3) рассмотреть возможность того, что мышление руководителей практики решения о выделении, в определенной мере основных проблем справедливости и правосудия, и изучить, как формулировать эти проблемы с другими общими, управленческие проблемы и значения ..

Исследование стратегии. Общая стратегия, выбранная полагаться на ответах руководителей ряда тематических виньетки, которые изменяются систематически в ключевых аспектах, вокруг гипотетической проблемы распределения. С учетом намерений и целей данного исследования и практической и материально-технических соображений, связанных, казалось, что наиболее целесообразным исследований стратегии осуществления, что представляет собой компромисс между лабораторного эксперимента и корреляционного исследования обследования (Harris и Джойса, 1980).

Использование тематических виньетки для изучения дистрибутивных вопросам правосудия является довольно общим, хотя некоторые из осторожности является оправданным (например, Лернер, Мейндл и Пичи, 1986). Потому что задачи используют ролевые игры, стимулом материалы должны быть достаточно, чтобы получить с участием респондентов, устремленными в описанной ситуации, на что граф, бизнес-кейсы, используемые в настоящем исследования идут значительно выше уровня богатства и подробно типичных прошлого исследований. Как одно из свидетельств этого, результаты настоящего исследования и pretests стандартизированных случаев показал, что в среднем, предметы провел 45 минут завершения исследования. Еще одна потенциальная опасность, что респонденты могут высказывать свои мнения и рекомендации, отражающие различные мотивы, связанные с впечатление управление, оценочные задержания, а спрос характеристик.

Хотя они не могут быть исключены полностью, некоторые функции служил для сведения к минимуму такого рода проблем. Данное исследование сосредоточено на сторонних выделение проблем, а не стран-получателей, распределитель проблем. Как уже отмечалось (например, Эллиотт и Микер, 1984, 1986), самопрезентации и оценки задержании, скорее всего, произойдет в последнем случае, в котором распределители сами по себе являются получателями распределение решения (Reis и Gruzen, 1976 ; Карлес и Карвер, 1979). Кроме того, нет никакой необходимости, чтобы определить респондентов данного исследования, не нужно было раскрыть данные о каждом отдельном случае, в каждом конкретном случае для этих лиц или органов, которые респонденты могли бы определить как значительные другие.

Наконец, можно было бы также обратить внимание на трудности, зеркального отражения, в одном случае, сложность факторов, к которым руководители могут реагировать в режиме реального решения по линии распределения. Фридман и Montanari (1980) собрал по сути, довольно длинный длинный список переменных, которые распределения поведение менеджеров может быть отзывчивыми. Целью настоящего исследования явилось не предоставлять испытания некоторых полный список независимых переменных. Скорее, цель заключается в обеспечении некоторое представление о управленческого мышления, как они относятся к отличие от акций паритета и относительной известности, связанных с правосудием проблем. С учетом целей настоящего исследования, недостатки - в сравнении с другими альтернативными методологий, таких, как использование реальных решений о выделении в естественных условиях и лабораторных экспериментов, - были перевешивают существенные преимущества, которые можно получить с точки зрения логистики и возможности ..

Из-за сложности этих вопросов и объем данных, которые были собраны, настоящего исследования будут описаны здесь с точки зрения трех самостоятельных, но взаимосвязанных исследований, в соответствии с тем, как они были концептуально. В административном отношении, однако, данные за три исследования были собраны в одну коллекцию данных, в общей совокупности экспериментальных и материалы обследования.

ИССЛЕДОВАНИЕ 1: соответствие УСЛОВИЯ И СТОИМОСТЬ

ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ УРОВНЕЙ

Основной целью данного исследования было пролить свет на справедливость четности отличие в мышлении руководителей путем проведения их реагировать на различные контексты значение и изучения того, как ответы изменены для обеспечения альтернативных структурных механизмов в рамках рабочей группы.

Соотношение Ограничения

Многие современные анализ организации подчеркивают важность управленческого значения при определении организационно-правовой формы и процессы (например, Бейер, 1981). Эти ценности, приобретает особую известность в культурной перспективы и связанные с ними обсуждения руководства (например, Бернс, 1978; Шайн, 1985), хотя и соображений справедливости, как она относится к распределению ответов и распределения ресурсов в целом не были выделены. Само собой разумеется, что менеджеры, работающие в различных значения контекстах и с разными целями ситуационных могут приходить к различным дистрибутивных решений.

Прошлые исследования показали, что распределители реагировать на виды факторов, которые могут функция для создания альтернативных контекстах значение. Например, ряд исследований, рассмотрены ответы распределители которые даны четкие инструкции, которые дают очень разные ситуационные задачи - например, повышение производительности труда по сравнению с сокращения межличностного конфликта (например, Левенталь, 1976). Такие инструкции и директивы, когда и если они происходят в рамках организационных структур, и насколько они точно переданы и поняты менеджер, обеспечить оперативное значение контекста, что ограничивает выбор дистрибутивных правила распределения ресурсов.

Структурные меры: Рабочая группа Взаимозависимость

Вознаграждение структуры рабочих групп, имеют важное значение для производительности и группы климата (например, судака и Вольф, 1964), и результаты решения о выделении может изменить распределение власти и статуса в рамках работы группы (например, Тибо и Келли, 1959). Учитывая важность решения о выделении в жизни группы и в качестве средства для оказания систематического воздействия на удивление мало исследований было посвящено понимания воздействия рабочей группы характеристик на решениях, распределители. Некоторые исследования (например, Эллиотт и Микер, 1984, 1986) была сосредоточена на задачи и содержание результатов с которыми сталкиваются получатели, такие как производительность и мораль, характеристики которых в значительной степени аналогичной производительности и мотивации на уровне отдельных лиц, и / или на эффекты распределения индивидуальных особенностей членов, таких как "необходимость" и "усилия" на уровне ответов в распределитель.

Особое значение для функционирования рабочих групп являются технологии, процессы и задачи, что договоренности место членов рабочей группы в различные состояния взаимозависимости (Томпсон, 1967). Теория (например, Лернер и Уайтхед, 1980; Лернер и Мейндл, 1981) и в начале исследования (например, Deutsch, 1949; Миллер и Хамблин, 1963; Deutsch, 1985) показывают, что уровень взаимозависимости получателей определяет, в какой-то степени ситуационной Эффективность того или иного правила распределения с точки зрения получателя удовлетворение и будущую производительность. Мало что известно, однако, о роли таких факторов, в сознании тех, кто в состоянии выделить средства, потенциально зависит от их знаний, технических взаимосвязей, которые существуют среди получателей ..

Взаимодействие Соотношение контексты и

Структурные меры

контекстах Альтернативная стоимость были включены в основе их потенциальной полезности для исследования задач, поставленных. Эти значения контекстах были скрещены с различной структурной договоренности на предположении, что такие факторы в совокупности создают meaningfully различных проблем распределения, ответы на которые должны пролить некоторый свет на пути вопросам справедливости в распределении благ отражаются в мышлении руководителей. Целом ожидается, что распределение будет реагировать на взаимодействие этих двух факторов.

Производительности труда и солидарности контексте были созданы намеренно, чтобы соответствовать ситуационные задачи, которые были в центре внимания предыдущих исследований (например, Левенталь, Michaels, и Sanford, 1972). Кроме того, в контексте, который подчеркнул положительный иерархические отношения между начальником и подчиненным также включены, в предположении, что содержание таких отношений важно, чтобы группа функционирования и часто неявной проблемой как руководителя и членов рабочей группы. Предыдущие исследования распределения еще не рассмотрел это как ситуационные цели. Оно было включено здесь потому, что его известность в качестве правдоподобной повестки дня для менеджеров и руководителей. Особый интерес представляет контекст, который подчеркнул значение правосудия и справедливости, предназначен для обнаружения, что руководители рассматривают просто как без ограничений по соображениям такие факторы, как производительность труда и единства.

Мало данных в настоящее время существует о том, как распределители реагировать на проблемы, в которых контекстуальные факторы, являются несовместимыми в плане ограничения каждого подразумевает того, что могло бы быть приемлемым модели распределения (Левенталь, Karuza, а Фрай, 1980). Такие возможности были построены в процессе разработки настоящего исследования в двух направлениях. Во-первых, такие проблемы представлены условия, в которых уровень взаимозависимости несовместимые со значением связи с точки зрения нормативно соответствующее правило, для которой каждый вызовов. Во-вторых, сложный контекст, стоимость была создана, призывая к совместной максимизации других ценностей рассматривается в этом исследовании, в попытке отразить реальные дела, с которыми сталкиваются менеджеры, которым часто приходится иметь дело с несколькими целями и ценностями одновременно ..

Метод

Участники. Среднего и низшего звена извлечь из четырех различных организаций, служил в качестве участников этого исследования. Организаций, включенных в штаб-квартире компании, предоставляющей финансовые услуги, корпоративный отдел легкой промышленной корпорации, главный офис компании компьютерные услуги, а также завода по производству больших печати и графики корпорации. Кандидаты для участия были определены с помощью и при содействии соответствующих руководство в каждой организации. В общей сложности 360 вопросники были распространены, из которых 262 были возвращены для ответов на 73 процентов. Респондентам было 77,5 процента мужчин и 22,5 процента женщин. Возраст участников колебался от 23 до 61 лет, средний возраст 36 лет время.

Пятьдесят три процента участников сообщили, что к получению степени бакалавра, а 16 процентов сообщили, что перейти на уровне градусов. Работа срок колеблется от менее года до 20 лет, в среднем 3 лет ..

Дизайн и процедуры. Каждый менеджер прочитал и ответил на случай виньетка описания распределения проблема, которая была заключена в рамках 5-страницы пример, разработанный специально для этого исследования. Описанном случае операции в один завод средних производственной компании. В рамках данного дела, рабочей группы, состоящей из пяти членов и руководителя, было описано, в том числе резюме индивидуальной производительности труда, взаимозависимость уровнях, а также стоимость связи. Кульминацией случае с задачей руководителя по превращению бонус ассигнований для его работников, при этом рассматривает недавно сообщил касается топ-менеджмента в отношении деятельности предприятия. Именно в рамках этого базового сценария, что манипуляции взаимозависимости и значение контекста не было.

Информации в случае, виньетки, систематически разнообразны, чтобы создать шесть различных условиях ценность и три различных уровня рабочей группы взаимозависимости. Эти две переменные полностью перешли, производя 6 X 3, 18-факторный ячейки. Участники в каждой организации были рандомизированы в каждом состоянии, но были распространены как можно более равномерно между различными экспериментальными условиями. Были приняты меры, чтобы гарантировать, что все ответы будут оставаться анонимным и конфиденциальным, и они были доведены до сведения каждого участника ..

Соотношение контекстах. Г-н Уилсон размышления по поводу распределения бонусных денег было манипулировать, чтобы один из нескольких значений было очевидно, как контекст, в котором его распределение должно быть сделано. Например, в некоторых версиях случае, вопросом первостепенной важности является общим producitivity рабочей группы (производительность), действие следующим образом:

... Г-н Уилсон в настоящее время сталкивается с решением о том, сколько бонусного пула, он даст каждому из работников его группы. Г-н Уилсон осознает тот факт, что в последние месяцы экономическая ситуация в компании была отстает. В результате, управление становится все более обеспокоены внутренней завода, операционной эффективности. В частности, было давление со стороны высшего руководства, чтобы увеличить общий уровень производительности рабочих групп производственной линии.

За этим последовал вопрос ролевые игры, согласуется со значением контекста, который был представлен:

Есть любое количество путей, по которым бонус может быть распространен среди работников группы г-н Уилсон. В свой опыт в таких ситуациях, как описано в случае, какой должна быть бонусные деньги распределяются, если главной целью г-н Уилсон является максимальной общей производительности труда в составе рабочей группы? Иными словами, сколько из премиального фонда должны получать каждый работник, если компания выражает обеспокоенность по поводу мотивации высокой эффективности и производительности группы?

В других случаях, ни сплоченности (солидарность), поддержание хороших отношений между руководителями и работниками (лидер отношений), или справедливости (правосудия) была основной проблемой. Дополнительное условие, предусмотренное контексте требуется рассмотрение всех вышеупомянутых значений (комплекс). Хотя эти пять условий, созданных явным контексте значение и поручил респондентов максимально целей в соответствии с ними в целях решения проблемы, описанной распределения, конечное состояние не налагает контексте значения или соответствующие ситуационные цели на респондентов (бесплатно).

Взаимозависимость уровней. Рабочая группа взаимозависимости манипулировать с описания технических мероприятий процесса в рамках группы. Низкая, средняя и высокая взаимозависимость соответствует (1967) Томпсон известные классификации типов технологий - посреднические, давно связаны, и интенсивное - обозначает объединенный, последовательный и взаимной взаимозависимости, соответственно. Каждый из них был подробно описан в тексте и в графических форматах. Например, низкая взаимозависимость в действие следующие практически в самом начале дела:

В некоторых из этих рабочих групп, есть то, что называется "посреднические" технологии. В этих группах, работы, которые обрабатываются каждый член устройство относительно независимыми от работы, обрабатываемых другими членами этого блока. Работников этих подразделений "один человек" рабочие места в том смысле, что их трудовой деятельности и задачи могут быть выполнены самостоятельно. В таких группах, существует сравнительно мало необходимость в координации, связи и взаимодействия в отношении задач связанных с этим вопросов.

Цифра наглядно показаны с коробки и стрелы, данной концепции процесс не был включен. Позднее в том случае, координационных рабочих групп было определено в тех же условиях:

Процесса в данной группе в основном, как описано в панели Приложения № 1. Хотя работники выполнять свою работу, бок о бок, взаимозависимость между ними, как правило, низка. Каждый работник может процессе их работы в автономно без необходимости взаимодействовать и координировать свою деятельность друг с другом. Как правило, существует большой необходимости скорректировать или приспосабливаться к другому сотруднику.

Зависимых переменных. Основные зависимых мер, направленных на схемах распределения рекомендовано руководителям, которым было предложено распространять в процентном выражении, бонус ресурсов по каждому из пяти членов рабочей группы, описанные в случае виньетка:

Оформление рекомендаций, используя следующую строку указать, какая доля от общего премиальный фонд должно быть выделено каждому в этой рабочей группе. Сумма, выделенная для любой человек может быть как низкий или высокий, как вы видите нужным. Но помните, что общий процент должен сложить ровно 100%. Создать в размере (%) каждый работник должен получать.

Теоретически важных аспектов этих ассигнований были захвачены в единый индекс, вычисленный на основе относительной Общая сумма средств, выделяемых на наиболее и наименее продуктивные работники, описанные в случае виньетка (Разница Index). Вывод, что чем больше разница, тем больше справедливости основе дистрибутивных правила применяются, причем чем меньше разница, тем более правила паритета были применены. При точной информации вклад известно (т. е. при относительной продуктивности лиц четко количественной оценке и легко сравнивать по отдельным получателям, а в данном случае), то точное равенство основе распределения можно вычислить как исходных линий, от которых десятки индекс размещения отклоняться.

В этом случае точное решение справедливости предполагает оценка 15 по этому показателю. Точное соотношение обеспечивает базовые нулевой ..

Вспомогательные вопросы руководителям одобрить распределение схему, которую в соответствии с явной справедливости или равенства основе логики. Например, утверждение справедливости логики был взят в плен в своих ответах на вопрос: "Как Вы думаете, насколько эффективным будет выделение модель будет, в котором доля каждого работника получили была привязана именно к его относительный вклад в общую производительность группы, с точки зрения максимизации главной заботой этого руководителя? " Ответы на вопросы утверждения были сделаны на 7-балльной шкале с меткой "чрезвычайно эффективной" (7), "несколько эффективных" (5), "несколько неэффективными" (3), а также "крайне неэффективно" (1).

Разница индекс. Некоторые имеющиеся в настоящее время показатели неравенства использовать все исходные распределения информации (Allison, 1978; Цена и Мюллера, 1986). Такие меры строгого неравенства, однако, как правило, недостаточно, как меры розничной и оптовой справедливости правила, потому что они равнодушны к входной различия между получателями. Чувствительность к получателю входов является критерием справедливости распределения на базе логики, и это имеет решающее значение для отличие от акций паритета. Таким образом, хотя эти показатели неравенства являются информативными о наступлении четности (низкие показатели предложить паритета), они в меньшей степени в отношении капитала (высокий уровень неравенства не обязательно подразумевает равенство), так как неравномерное распределение ресурсов может также быть и несправедливым в том смысле, что получатели не получают пособия в зависимости от их относительного вклада.

Разница Индекс поддерживает ordinality, делая ее более теоретически желательно. Тем не менее, я вычислил коэффициент Джини (G) и коэффициент вариации (V), в соответствии с рекомендацией Аллисон (1978) и цен и Мюллер (1986). Оба G и V, оказались тесно связаны с той разницей, Индекс: 97 и .92, соответственно. Кроме того, использование G и V в качестве зависимой меры по последующего анализа выявлено никаких серьезных отклонений от картины результатов, полученных при Разница индекс. Таким образом, учитывая, что мало информации, как представляется, потеряна, что она подходит концептуально теоретических основ правосудия правила, и она была использована исторически самым непосредственным образом соответствующей литературе по справедливости в распределении благ, разница Индекс был сохранен в качестве основной зависимой переменной. .

Результаты

Разница индекс. В таблице 1 приведены результаты, полученные на разность показателей в каждом из условий. 6 X 3 ANOVA показал незначительное влияние на основные ценности, в, F (5, 242) = 2,153, р = .06 и основной эффект взаимозависимости, F (2, 242) = 5,687, р = .004. Обе основные эффекты, однако, были квалифицированы по значимое взаимодействие между контексте значение и взаимозависимости, F (10, 242) = 2,369, р = .011.

Одобрение мер. Картина результатов, полученных на справедливости и паритета одобрение мер в рамках различных экспериментальных условиях в целом соответствует распределению решения. Общее соотношение между этими двумя подписей показал, что на индивидуальной основе, менеджеры, как правило, поддерживают одно правило за счет других, т (256) = -. 4685, р <.001. Кроме того, одобрение строгой справедливости и равенства между решениями отдельных руководителей по всей дизайн, как правило, consstent, но отнюдь не избыточным, с их выразил ассигнований, измеренная на разницу индекса, т (256) = .470, <р. 001, т (256) = - .494, р <.001, соответственно. Парных образца Т-тест относительной подписей руководителей за строгой справедливости и равенства правил показали, что в целом справедливость conparity более привлекательным (в целом среднее значение = 4,475), чем строгое решение четности (общее среднее значение = 3,697), т (260 д) = 4,14, р <.001.

Это относительное утверждение впоследствии захватили в единый индекс путем вычитания уровне была признана строгого правила четности от этого строгого правила справедливости. В соответствии с предыдущим, отдельного анализа, это относительный показатель одобрения был тесно связан с оценки на индекс размещения, т (231) = .563, р <.001 ..

Обсуждение

В общем, картина результатов лучше всего охарактеризовать как совместные, интерактивные функции стоимости связи, включая конкретные цели и находится на изменение информации об относительной взаимозависимости получателей. Хотя в среднем уровень дифференциации была наибольшей, когда значение связи с чем необходимо для максимизации производительности труда (общее среднее = 11,92), а также крайней мере, когда солидарность была максимальной (общее среднее значение = 7,60), степень взаимозависимости между получателями изменение контрастности значительно.

Некоторые конкретные аспекты этой модели результаты заслуживают обсуждения. Менеджеры-видимому, теория о мотивации производительности при различных уровнях взаимозависимости, таких, что справедливость основе распределения считаются более предпочтительно, если работники не тесно связаны технологическими или рабочий договоренностей, в то время как менее дифференциации требуется в связи среди работников становится крепче и они более тесно связаны между собой в отношении задач, что группа в целом должен выполнить.

Кроме того, при противоречивых ограничений совместно произошло в единое проблемы размещения в опытно-конструкторских, менеджеры смогли решить явное несоответствие путем выравнивания расхождения ассигнований на членов рабочей группы. Это наиболее резко представлены в двух случаях: производительность контекст / высокой взаимозависимости и солидарности контексте / низкая взаимозависимость. В обоих случаях относительно небольшое число менеджеров (30 процентов и 37 процентов соответственно) достигли порога справедливости, как это определено в 15-точечных разностных на индекс, по сравнению с 70 процентов тех, кто сделал это в контексте производительности / низким базовым уровнем взаимозависимости случае.

Выходит, что относительно undifferented решения, скорее всего, отдавать предпочтение, когда потенциально противоречивых факторов представлены в рамках распределения проблемы. Рассмотрение ответов на сложные условия значение придает дополнительную поддержку для такого вывода. В таких ситуациях потенциальный конфликт возникает из стоимости контексте самой, которая призывала к одновременной максимизации производительности труда, солидарности, а также другие значения. В этих условиях руководители отреагировали на поиск решений, которые были лишь немногим более дифференцированной, чем вызвал в два межличностными ориентированных контекстах (солидарность, лидер отношения). В самом деле, сложное состояние значение, на трех уровнях взаимозависимости, лишь около трети (34 процентов) руководителей достигли равенства порог, по сравнению с производительностью условиях, когда почти половина (48 процентов) так и сделал.

Одним из важных аспектов картина результатов относится к решениям генерируется в условиях, в которых максимальное правосудия и справедливости была явной связи стоимость предоставляемых распределители. Общая картина распределения решений в контексте правосудия соответствовали наиболее близко к наблюдаемому в производительности контексте, как переход от весьма дифференцированные решения справедливости по отношению к минимально дифференцированные решения, которые аппроксимируются четности, как взаимозависимость уровней возросли. Это соответствие позволяет предположить, что, возможно, в сознании этих руководителей, справедливости и производительности, а значения тесно связаны друг с другом, и он указывает к выводу, что ассигнования, специально предназначенных для поощрения производительности может быть также соответствует тому, что эти менеджеры считается наиболее соответствующие правила справедливости ..

ИССЛЕДОВАНИЕ 2: ВЛИЯНИЕ ФАКТОРОВ ЛИДЕРСТВО

Анализа, описанного в prevous внимание в исследовании уделено значение ограничения, вытекающие из контекста, в котором, принимающего решение было закреплено, в то время этого исследования проанализировали значение ограничения, представленные в личной философии роль принятия, что руководители сами по себе способствуют значение условий, в которых они работать. Чувство справедливости с которыми сталкиваются члены рабочей группы во многом определяется поведением лидера группы (Hollander, 1980), связанных с правосудием проблем существенно повлиять на уровень удовлетворенности и приверженности руководителей (Тайлер и Кейн, 1981; Тайлер , Расинского и Spodick, 1985; Тайлер, 1986). Удивительно, однако, вопросы справедливого распределения благ и, как выбранный правила распределения, связанные с руководством переменных были полностью игнорировать или оставлены без внимания исследователей организационной ..

Самый распространенный способ представить различия в стиле руководства и философии была в виде двух широких поведенческих аспектов и направлений, различно помечены директивы по сравнению с недирективный, целенаправленная против ориентированная на людей, начало структуры по сравнению с рассмотрения, и так далее (Cook и др. ., 1981; бас, 1981). Я ожидал, что такая философия не только изменить общее предпочтение собственного капитала в сравнении с паритета основе решений, а также определить, насколько чувствительны распределители являются различные значения контекста и формы решения в данном контексте. Прогнозы, касающиеся предпочтения для отдельных правил распределения в зависимости от этих лидерства / управленческой философии очевидны.

Предполагается, что задача ориентации будет генерировать капитал ассигнований, в то время как люди ориентации предполагает предпочтение паритета ассигнований. В дополнение к этим общим тенденциям, однако, задачи и направления людей может дифференциально контроля чувствительности и отзывчивости ассигнований на стоимость контекстах и рабочей группы характеристик. Альтернативная стоимость контексте настоящего менеджеров с различными целями, о причастности потенциально различные роли деятельности и контролирующие функции. Таким образом, реагировать на них можно будет в основном под контролем целенаправленная измерение. С другой стороны, различные уровни взаимозависимости предполагает внесение изменений в характере и степени неформальный, внутри группы общественных отношений.

Метод

Та же группа руководителей исследования 1 были оценены с точки зрения силы их задачи и направления людей. Эти направления оценены по лидерству Мнение анкета (Loq, Флейшман, 1953, 1957), который посвящен рассмотрению конструкций (людей, ориентация) и начала структуры (задача ориентации). В этом примере менеджеров, внутренних надежностей альфа были .80 .70 и для народа, а задача размеры, соответственно. О размерности людей, оценки варьировались от 1,70 до 3,80, при этом средний балл 2,65. На размерность задачи, оценки варьировались от 1,65 до 3,55, при этом средний балл 2,55.

Результаты

Руководство группы. Для того, чтобы изучить эффект совместной задачи и направления людей на выделение решения, менеджеры были разделены на средний размер по каждому создать четыре различные группы руководства стиле. Эти данные приведены в таблице 2, были проанализированы в рамках 2 X 2 ANOVA рамок задач (высокая, низкая) и людей (высокая, низкая) ориентаций как независимые переменные, зависимые переменные является разность показателей. Этот анализ показал значительное влияние на основные задачи ориентации, F (1, 219) = 7,725, р = .006, отметив, что менеджеры с высшим ориентации задачи, как правило, различия в их больше ассигнований, чем в странах с низким ориентации задачи. Люди ориентация сама по себе не является существенным фактором, F (1, 219) = .145, р = .704.

Взаимодействие задач и ориентированный на людей не было значительным, F (1, 219) = 2,238, стр. = .130 ..

Лидерство и ценности контекстах. Частичных корреляций между Положение менеджеров на две размеры руководство и их распределение поведения (как показали разницу Index), контроль за уровнем взаимозависимости, которая была введена в качестве фактора, оригинальные экспериментальные разработки, приведены в таблице 3. В контексте значение производительности, степени дифференцировки сильно связаны между собой прямой путь, чтобы таблица менеджеров на размерность задачи. Та же модель появилась в свободной контексте значение: высокий целенаправленный лидеры были более дифференцированную, чем нижняя целенаправленная лидеров в отсутствие навязанных извне ограничений, поэтому это был тот же руководителей, чьи высокие задачи ориентации по-видимому привело их к использованию справедливости ассигнований в контексте производительности, которые в рамках солидарности контексте, скорее всего, использовать принципы равенства при распределении.

Один экземпляр, в котором люди появились ориентации, чтобы разница в контексте отношений лидер: менеджеры с более сильным народом проблем, связанных с в этом контексте чаще использовать взносы основе логики. И наконец, в сложных условиях значение, в котором все ограничения вводятся, степень дифференциации объяснялась ни одна из двух факторов лидерства. Та же картина произошли также в контексте значение справедливости, в которой явная цель заключается в обеспечении справедливого распределения ..

Лидерство и взаимозависимости уровнях. В параллельный анализ, частично корреляции были рассчитаны между руководством факторов и распределение ответов на каждом уровне рабочей группы взаимозависимости, контроля для различных контекстах значения, которые были построены в исследовательских работ. Как можно видеть в таблице 3, при низких уровнях взаимозависимости, степень целевой направленности, было непосредственно связано с использованием более высоко дифференцированного распределения решений, что свидетельствует о вкладе основе логики справедливости. На высоких уровнях взаимозависимости, однако, степень ориентации населения напрямую связана с использованием дифференцированных решений.

Обсуждение

От руководства точки зрения, картина, которая возникает, при которой высокие целенаправленная лидерами являются наиболее действенным и надлежащим образом, чтобы различные значения контекста, в котором они работают. Высокая целенаправленная лидеров чаще, чем их низкой целенаправленная партнеров использовать принципы справедливости, когда сотрудники были относительно автономны, то состояние, которое, как правило, производится дифференцированная справедливости, типа ассигнований по сравнению с выше ситуации взаимозависимости. Несколько вопреки ожиданиям, менеджеров, чьи философские предполагает ярко выраженную ориентированность на людей, не на самом высоком уровне взаимозависимости, шире использовать принципы паритета по сравнению с теми руководителями слабых людей ориентации.

Исследование 3: относительного положения ПРАВОСУДИЯ МОТИВЫ

Есть несколько способов интерпретации чувствительности распределители различных контекстах ценности и цели ситуационных что они подразумевают. Они меняются в основном, в какой степени справедливости в сравнении с другими, более непосредственно инструментальные мотивы рассматриваются в качестве движущей решения проблемы распределения (Lerner и Мейндл, 1981). В существующей литературе могут быть отсортированы в соответствии с позицией по этому вопросу. Одно из толкований является то, что желание изменить распределение в зависимости от целей и характеристик рабочей группы можно рассматривать в качестве доказательства превосходства мотивов и повестке дня, которые не имеют ничего общего с соблюдение справедливости или справедливости, праве, и deservingness. Правосудие здесь касательной и подчиняться другим, более непосредственно своекорыстный инструментальные ценности, как подчеркивается в самой популярной версии "справедливость" теории (например, Walster, Walster и Бершайд, 1978; Остин и Хэтфилд, 1980; Гринберг, 1982; Хатфилд и Sprecher, 1984).

Против этого положения, в котором ситуационного реагирования распределители 'рассматривается как выявление основных обязательств по концепции справедливости, показывая чувствительность к различным социально-организационных условий, которые определяет, какие дистрибутивных правила являются наиболее подходящими для обеспечения правосудия сохранена и что ассигнования выделено достаточно. С этой точки зрения, желание и забота о справедливости является высшей ценностью, вокруг которой распределение решения принимаются, затмевая другие, более корыстных мотивов и целей (например, Лернер, 1975, 1977, 1982). Между этими крайними позициями, то можно утверждать, распределители попытка сбалансировать несколько целей и ценностей, одновременно, и решения проблемы распределения представляют угрозу "утяжеление" любое количество проблем, из которых только один является справедливость.

Связь между ценностями, и их отражение в распределении решения имеют непосредственное отношение к этим альтернативным перспективы. К сожалению, очень мало известно о когнитивных связей между разными значениями, имеющие потенциальную важность для менеджеров. Например, Микула (1980) указал на то, что серьезным недостатком распределения исследований полагаться на отдельную зависимую переменную (распределение решение), с небольшим предоставляемой информации о явных или подразумеваемых процесс лежащие в основе решения в распределитель. Хотя некоторые размышления распределитель и чаяния могут быть установлены путем включения определенных условиях эксперимента, большая часть процесса принятия решений останется незамеченным.

В типичном исследовании распределения, в которой воздействие различных ситуационных целей и ценностей, которые представляют интерес, мало информации, собранной о предположениях субъектов о связи между теми или иными целью является максимальное и потенциально конкурирующими. В данном исследовании внимание сосредоточено на относительных правосудия мотивы как таковой, скорее всего руководства к решению проблемы распределения и справедливости как проблем, связанных с связаны с другими соображениями значение потенциальное значение для пути менеджера мышления ..

Метод

Менеджеры же было предложено рассмотреть вопрос о последствиях их распределения для каждого из четырех различных ситуационных целей, включенных в это исследование - производительность труда, солидарности, лидер отношений и справедливости. Это было достигнуто за счет использования параллельных вопросов, которые попросили менеджеров для оценки воздействия на те четыре альтернативных ценностей, определенную картину распределения они выбрали в исследовании 1, а в следующем:

. . . Рассмотрим, насколько эффективно, в целом, определенную картину распределения вы выбрали бы с точки зрения максимизации каждого из альтернативных целей, перечисленных ниже. . . . Насколько эффективна ваша модель для распределения. . . максимизации производительности группы и высокой производительности?

Ответы были сделаны по 7-балльной весы, на якоре в "чрезвычайно эффективной" (7) и "крайне неэффективно" (1). Эти оценки были затем использованы в качестве прогностических моделей менеджеров размещения.

Альтернативный способ концептуализации и осуществления подразумеваемые значения различных соображений, стоимость зависит от анализа "смежности" матрицы (Аксельрод, 1976). Этот метод обычно используют для анализа причин карт (Вейк и Bougon, 1986), хотя это также хорошо подходит для задач оценки ценность или важность данной концепции в течение нескольких концептуальных ограниченной области (Порач и Саланчик, 1982; Саланчик, 1984; Саланчик и Порач, 1986). Респондентов попросили оценить, каким образом деятельность и пытается максимально заданного значения отразится (положительно, отрицательно, нейтральный), каждый из альтернативных значений:

. . . каким образом различные факторы / цели. . . связаны друг с другом? В частности, в своем опыте, как бы попытки максимально одна цель вероятно, влияют друг на других целей? Например, будут ли попытки увеличить производительность имеют позитивный, негативный или нейтральный эффект на цели повышения социальной гармонии и сплоченности. . . ? Ниже перечислены все возможные пары из четырех целей. Для каждой пары в списке, указать, является ли распределение структур, направленных на улучшение цели списке слева, скорее всего, имеют позитивный, негативный или нейтральный (не действует) на цели, перечисленные с правой стороны. . . . Например, в паре B [стрелка вправо], вы должны указать, как попытки достичь B которые могут повлиять на A..

Эти инструкции следует краткое описание каждого значения основе цели, а также список всех возможных пар. Оценки проводились на 5-балльной шкале со следующими этикетками: "сильный положительный эффект" (2), "умеренный положительный эффект" (1), "нейтрального, никакого эффекта" (0), "умеренно отрицательное влияние" (-1 ) и "сильного негативного воздействия" (-2). Наибольший интерес был общим просветительским значение правосудия - как указано положительности связей и из него - и как, если вообще, то это значение было связано с распределением предпочтений.

Результаты

Расчетный эффект. Результаты анализа, в котором оценки на разницу индекса регресс против четырех оценкам эффект переменных, наряду с уровнем взаимозависимости и соответствующие фиктивные переменные, представляющие различные контексты значения, приведены в таблице 4. После контроля для экспериментальных манипуляций, все четыре значения, как представляется, важное значение в плане их возможного влияния на относительный уровень дифференциации решений руководства к распределению задач. Производительность и справедливость два значения, которые эти менеджеры видели как положительно сказалось на высоко дифференцированного распределения решений, в частности правосудия. Однако, как межличностными ориентированных значения - солидарность и лидер отношений - были рассматриваться как отрицательно сказывается весьма дифференцированные решения.

Последующего повторного меры MANOVA выявлены существенные различия в уровне этих предполагаемых последствий, F (3, 256) = 21,86, р <.001. Кроме того, изучение того, как эти ценности, по оценкам, пострадавших от распределения по всей точки проектирования до какой степени "справедливость" была сохранена в условиях различных контекстах и взаимозависимости уровней по отношению к другим три значения, F (3 , 774) = 33,28, р <0,001 ..

Производные значения. Оценки ценности были получены из матриц смежности перекодировки оригинальные ответы по 5-балльной шкале (1 = сильное негативное воздействие; 5 = сильный положительный эффект), чтобы отразить значение положительности (пропагандистские стоимости). Справедливость (среднее значение = 7,65) имели наибольшее положительное значение в этой простой, четыре концепции системы, после чего лидер отношений (среднее значение = 7,36), производительности (среднее значение = 7,28) и солидарности (среднее значение = 7,24). В самом деле, внутри субъектов MANOVA, противопоставляя полученных положительное значение правосудия по сравнению с средним сочетание положительных значений, полученных из оставшихся трех элементов в системе, был значительным, и F (3, 235) = 12,099, р = .000 . Для того, чтобы дать более подробную смысле связности различных концепций стоимости, средней связи для каждого значения стоимости взаимного цикла графике на рисунке 1 ..

Юстиции индексов. Конечном счете связано с образованием двух индексов правосудия на основе оценки эффекта мер и полученных стоимость мер. В первом случае ("Справедливость"), усредненной оценке эффекта оценки для лидера отношений, производительности и солидарности были вычтены из предполагаемых эффект оценок за справедливость. Аналогичным образом, второе измерение "(" Справедливость В) рассчитывается путем вычитания среднего общего производное значение для лидера отношений, производительности и солидарности от общего значения, полученные за справедливость. Оба эти показатели обеспечивают представление об относительной силе соображения справедливости в сравнении с альтернативой, потенциально конкурирующих ценностей и ограничений.

Частичные корреляции, приведенные в таблице 5, были рассчитаны между двумя индексами и справедливости распределения индекса и задачи, и людей ориентации весы, контроль за экспериментальных манипуляций. Как видно, соотношение сил правосудия мотивы, измеряемая этими двумя показателями, предсказать, до такой степени, менеджеров распределение ответов ..

Обсуждение

Тот факт, что соотношение сил справедливости ценностей положительно ассоциируются с более высокой дифференцированные решения обеспечили дальнейшее подтверждение общей тенденции для определения справедливости с точки зрения справедливости - в отличие от паритета - распределение власти. Кроме того, низкая величина соотношения с двумя шкалами руководства приводит к выводу о том, что правосудие мотивы могут быть в равной степени известный в каждой философской точки зрения. Еще важнее то, как следует из этих результатов, что справедливость значения как таковой, скорее всего, выступать в качестве значительного, априорные ограничения на выделение логик из них, о том, что вопросы справедливости, по крайней мере, как и, возможно, более вероятно, будет заметно в проблемы путем распределения представлены и понимание руководителей.

ОБСУЖДЕНИЕ И ВЫВОДЫ

Это исследование показало, каким образом различные контексты значения и ситуативной цели могут взаимодействовать с рабочей группой взаимозависимости уровней производить более или менее дифференцированных ассигнований, проливая свет на справедливости по сравнению с контролем четности основе распределения логики как это определено мышления руководителей. Исследование также представил некоторые ответы на эти определения путем изучения воздействия личной системы ценностей, как это отражено в альтернативной философии лидерства, на использование более или менее дифференцированных ассигнований. Наконец, он дал нам представление о вероятных значение для практикующих менеджеров правосудия мотивы как таковой в качестве руководства для размышлений о выделении проблем, связанных с распределением ресурсов выгоды зависят другие ..

Стоит отметить, что ролевая методология, используемая здесь хорошо подходит для исследования повестки дня, которая была изложена, однако это не должно рассматриваться в качестве замены для тщательного наблюдения за реальной практикой руководителей в ответ на реальные проблемы распределения которыми они сталкиваются. Настоящего исследования лучше всего рассматривать как предоставление некоторых взглянуть на предположениях и предпочтения руководителей могут оказать на стоящие перед ними проблемы, как эти проблемы понимают их, и мысли и мотивы, на которых их действия основаны.

Как видно из этого исследования, что, когда руководители сталкиваются с основной информации о производительности, справедливости логике влекущих за собой сравнительно высокая степень дифференциации среди физических лиц нормативных выбор, как правило, предпочитали и принятых на основе паритета логики. Похоже, давать что-то общего базового, вокруг которого схемах распределения изменяются при альтернативных ситуаций и обстоятельств. Известности справедливости логики легко помещается в сложившихся мнений справедливости на рабочем месте и легко выводится из популярных представлений о культурных и социально-психологических сил, которые управляют организационного поведения (Лансберг, 1984). Нормативные преференции для других правил распределения в той или иной степени культурно ограничены.

Относительная сила справедливости против паритета показали в рамках настоящего исследования могут быть поняты с точки зрения крайне индивидуалистический характер американской культуры (например, Сампсон, 1977, 1981, 1986), в которых эти менеджеры и их организации внедрены. Подробнее уравнительные принципы предсказуемости в культуре обычно изображается как коллективистской по стандартам США (Hsu, 1970; Хофстеда, 1980; Бонд, 1986), как и в некоторых восточных культурах, где справедливость норм видимому, способствовали снижению внимания (например, Leung и Бонд, 1984 ; Leung и парк, 1986; Берман, Мерфи-Берман, и Сингх, 1985) ..

Кроме того, многие теоретики утверждали, что появление справедливости, как правило, справедливости уместно в тех ситуациях, которые были определены в качестве субъектов с участием обмена отношений (например, Лернер, 1977; Deutsch, 1985), в то время как отношения определяется более коммунального характера уменьшить целесообразности справедливости распределения принципов, ряд исследований показал (например, Кларк, Миллса и Пауэлл, 1986). Таким образом, настоящие результаты, касающиеся внимания справедливости ожидается на предположениях относительно обмена основе труда и занятости.

Хотя это и не удивительно, что справедливость нормы существуют в организационных условий, в которых договорные метафоры могут быть эффективно использованы для анализа и понимания их (Кили, 1980), реакции руководителей, которые участвовали в данном исследовании, показывают, что, с их точки зрения, распределение ресурсов в соответствии со строгими принципами справедливости часто будет нежелательным и неуместным. Даже тогда, когда значение контекста один производительности с явной цели ситуационных характеристик, то вклад основе логики справедливости отказаться в пользу ассигнований, которые являются более "равных" по исполнителям, когда выполняемых задач существенно возрастет взаимозависимость между сотрудниками участие .

Очевидно, что эти руководители высказали мнение, что система распределения награды, ориентированный на родственника, индивидуальный уровень производительности является несправедливым и вредным для совокупного уровня производительности в рамках задачи условия, которые подчеркивают внутригрупповой взаимозависимости. Такое неявное теорий соответствуют последние резюме Deutsch (1985), которые пришли к выводу, что группа функционирует скорее всего, будет нарушено, когда начальной социальных отношений индуцированных распределительной системы идет вразрез с теми, которые совпадают с задачей договоренностей ..

Отклонения от справедливости дистрибутивах, основанных, как полагают, возникающих при спецификации и оценка производительности труда отдельных трудны для распределителя (Ларвуд и др.., 1979). Результаты данной работы, однако, предположить, что паритет будет заменен на справедливость решений в результате убеждения со стороны руководителей, что производительность труда в высшей степени взаимозависимых ситуациях лучше всего при помощи лицам, сплоченной и / или что такое эгалитарной структуры являются наиболее эффективный способ борьбы с противоречит контексте значение. Так, например, менеджеры, которые находятся в организации принятия "коллективной работы" (например, Дайер, 1977) в качестве доминирующего значение контекста - либо целенаправленно или вместе с другими ценностями и целями - можно ожидать, что дисплей отход из высоко дифференцированного распределения связанных с принципами справедливости, к равенству, связанные с паритета основе логики, даже тогда, когда точные спецификации и оценки индивидуальных вкладов (производительность) возможно ..

Настоящее исследование содержит четкое указание на связь между лидерством стилей и распределение предпочтений. Данные показывают, что путь менеджеров толковать их руководящую роль влияет на справедливость четности контраст по нескольким направлениям. Во-первых, в условиях основной информации о производительности, дифференцированных ассигнований в соответствии с справедливости основе логики были характерны высокие целенаправленная лидеров. Очевидно, что такие руководители склонны распространять ресурсов выгоды зависят другие на основе их относительной выступлений. Сила ориентации людей, как представляется, не имеют отношения к отличие от акций паритета. Результаты также показали, что сила целевой направленности, имеет важное значение для реагирования руководителей контекстуальной информации, как способ направить их распределения.

Общее предложение в том, что сильный целевой направленности, тем больше вероятность того, что обе половинки отличие от акций паритета вступит на путь руководители думают. Это имеет большое значение в том, что получить без отрыва от работы сделанной менталитета со стороны менеджеров появляется, с тем чтобы и / или мотивировать гибкого использования соответствующих нормативно логик распределения ..

Наконец, в настоящее время результаты также настоятельно рекомендую, что независимо от различных личной философии лидерства, справедливости мотивов само по себе может занимать видное место в способ решения менеджеры распределение задач. Распределение ресурсов является вопросом справедливости в распределении благ и справедливости не только для подчиненных получателям, которые были в центре внимания мотивационной теории работы поведения, а также для менеджеров и руководителей, которые отвечают за распределение ресурсов преимущества на долю в таких задачах (например, Шеппард и Льюики, 1987). В свете нынешних результатов образ менеджеров, заинтересованных в справедливость и справедливое отношение к подчиненным другим в выполнении их функций является одним том, что должно быть, но часто не представлены или представлены очень серьезно ..

Это не дело, что справедливость опасения полностью отделены от других факторов, значение могут иметь значение для менеджеров. Напротив, одна из самых интересных аспектов нынешнего выводов наблюдается сближение между справедливостью и производительности труда в мысли и рекомендации руководителей, которые участвовали в этом исследовании. Учитывая взаимозависимость пропагандистские воспринимается существовать между этими двумя понятиями в сознании руководителей, справедливость, в некотором смысле, становится рациональной стоимости, инструментальные, а также терминал значение для менеджеров. Стремление к производительности труда, за счет выделения ресурсов, существенно в соответствии с их мнение по поводу производства правосудия и справедливости на рабочем месте ..

Наше представление о внешнем виде и представление правосудия в рамках общего контекста управленческих и организационных ценностей, культур и идеологий, является крайне ограниченным. Учитывая важность, касающихся отправления правосудия относится к самостоятельной концепции распределители (Lerner, 1985), характерные особенности deservingness в организационной среде (Prentice и Crosby, 1987), и последствия для развития статуса неравенства (Wiggins, 1966; Мартин, 1986) и расслоение внутри организации (Талман и Ihinger-Талман, 1979), постоянное внимание, безусловно, оправдано. К сожалению, существующие лечения распределительной справедливости применительно к организационному поведению был несколько ограничен сильной зависимости от положений теории справедливости и в его основу социального обмена, укорененные в метафорах рынке экономики и узконаправленных в силу почти исключительное внимание о последствиях воспринимается акций / неравенства для мотивации труда.

Настоящее исследование ставит возможности несколько более широкое представление о справедливости в распределении благ на рабочем месте путем сосредоточения внимания на паритет в качестве альтернативы логике распределения, контрастирует с хорошо известный вклад основе логики справедливости теории, как это отражено в мышлении руководителей практики , которые сталкиваются с необходимостью решения проблемы распределения. Это один из шагов в направлении развития более глубокого понимания и начала пересмотра обычных управленческих изображение, которое включает справедливости в отношениях между его отличительные черты ..