Культурное разнообразие в сфере труда: влияние разнообразии перспективы работы группы процессов и результатов - статистических данных, включаемых

Эта статья развивает теорию о тех условиях, в которых культурное разнообразие усиливает или ослабляет работу функционирования группы. Из качественных исследований в три культурно различных организаций, мы определили три различные точки зрения на рабочую силу разнообразия: интеграция и обучение точки зрения доступа и легитимности-проблематики, а также дискриминация, и-справедливости точки зрения. Взгляд на разнообразие работы группа провела влияние, как люди выразили и управление напряженность, связанная с разнообразием, независимо от того, кто был традиционно слабо представлены в организации чувствовал уважают и ценят их коллеги, и как люди толкуют смысл их расовой принадлежности на работе.

Это, в свою очередь, оказывают влияние, насколько хорошо рабочей группы и ее члены работали. Все три перспективы разнообразия была успешной в мотивации менеджеров по диверсификации своего персонала, но только в интеграции и обучения перспективе при условии обоснования и указания, необходимые для достижения устойчивого преимущества разнообразия. Путем выявления условий, которые вмешиваются между демографического состава рабочей группы и ее функционирования, наше исследование помогает объяснить, неоднозначные результаты по вопросу о взаимосвязи между культурным разнообразием и результатов работы в группе. [*].

Американская литература управления, как популярных (например, Томас, 1991; Моррисон, 1992) и научный (например, Джексона и др.., 1992; Кокс, 1993), полно советов, что менеджеры должны увеличить разнообразие трудовых ресурсов в целях повышения эффективности работы в группе. Эмпирические исследования о том, как и разнообразия на самом деле, связанные с работой группы функционирования является ограниченным, однако, и доказательства являются неоднозначными, частично зависит, какие различия являются "разнообразия", о котором идет речь (см. Милликен и Мартинс, 1996; ше негде, 1996, обзоров). Исследователи изучили влияние разнообразия личности членство в группах, таких, как раса и пол (например, Кокс, 1993; Джексон и Рудерман, 1995); организационные членство в группе, например, иерархическое положение или организационные функции (например, Бантел и Джексон, 1989 ; Анкона и Колдуэлл, 1992); и индивидуальные особенности, такие, как своеобразные взгляды, ценности и предпочтения (например, Гофман, 1959; Meglino, Равлин и Адкинс, 1989; Бохнера и Хескет, 1994).

Хотя некоторые виды разнообразия, как представляется, полезно, исследования, нацеленные на расы и пола показали как положительные, так и отрицательные результаты (см. Уильямс и O'Reilly, 1998, для рассмотрения), предполагая, что определенных условиях возможно умеренное этих результатов. На сегодняшний день, однако, большинство ученых есть только предположения относительно того, что эти условия могли бы быть. В результате, консультантов и менеджеров, заинтересованных в многообразии приходилось полагаться в основном на определенное сочетание здравого смысла и доброй воли в целях обоснования, они заранее о том, почему и каким образом компании следует рассмотреть вопрос ..

Мы решили развивать теории, основанные на опыте людей в мультикультурных рабочих групп, об условиях, при котором разнообразие усиливает или ослабляет работу функционирования группы. Из нашего исследования мы определили три различные точки зрения на рабочую силу разнообразия, что люди объятия с разными последствия для способности рабочей группы по реализации преимуществ своего культурного разнообразия. Мы используем эти замечания здесь, чтобы критически рассмотреть некоторые темы и основные положения предыдущих исследований, и предложить новые направления для исследователей и практиков, заинтересованных в многообразии.

Разнообразии является характеристикой группы из двух или большего числа людей и обычно относится к демографические различия в той или иной форме между членами группы (McGrath, Berdahl и Стрелка, 1995). Исследователи вызвали многочисленные размеры классификации демографических различий, часто полагание разные результаты для людей и рабочих групп, в зависимости от степени и характера этих различий. Ше негде (1996) сделал один набор прогнозов о влиянии расовых различий между членами группы, а другой о влиянии функционального разнообразия фона, основанный на видимость расы и работу родством функциональном фоне. Другие выделяется среди последствий разнообразия зависимости от того, различия культурные (Cox, 1993; Ларки, 1996), физические (Strangor и др.., 1992), врожденных и неизменных (Maznevski, 1994), или роль, связанных с (Maznevski, 1994; ше негде, 1996) ..

Пожалуй, еще важнее, предсказания ученых о каких-либо один разнообразия переменной отличаться в зависимости от ее размеров они рассматривают как решающее значение для определения ее воздействия. Ше негде (1996) предсказал, что расовое разнообразие, в качестве источника видимых различий, вызовет межгрупповых предрассудков и привести к негативным результатам для рабочих групп, в то время Кокс, Лобеля, и Маклеод (1991) предсказал, что расовое разнообразие, в качестве источника культурных различий , будет способствовать творческому решению проблем и приведет к позитивным результатам работы группы. Maznevski (1994) предложил, что расовое разнообразие, как источник собственных и неизменные различия даст групп с различными видами информации, из которых они могли бы получить выгоду, но такие различия зачастую бывает довольно трудно для сторон, чтобы понять и принять.