Метафоры и смысл: межкультурный анализ Концепции Работа в команде

Эта статья развивает концептуальные рамки объяснить различное понимание концепции совместной работы через национальные и организационной культуры. Пять различных метафор для совместной работы (военной, спортивной, общины, семьи, и партнеров) были получены от языка, члены команды использовали во время интервью в четырех различных географических районах, в шесть многонациональных корпораций. Результаты показали, что использование метафор совместной работы варьируется в зависимости от стран и организаций, после учета пола, команда функции, а всего слов в интервью. Анализ конкретных взаимоотношений между национально-культурных ценностей и категорий метафора использования и между измерениями организационной культуры и категорий использовать метафору показали модели ожидания команды ролей, объем, состав, и задачи, которые возникают в разных культурных контекстах.

За последние два десятилетия стали свидетелями неуклонного роста исследований изучения различных совместной работы в разных культурах. Это исследование выявило расхождение между культурных контекстов в команде процессов, таких как социальные бездельничали и конфликтов (Cox, этикетки и Маклеод, 1991; Earley, 1994; Oetzel, 1998), руководство группой (Айман и Chemers, 1983; Пиллаи и Мейндл, 1998), постановка целей (Эрли и Эрез, 1987; Эрез и Somech, 1996), команд представления о производительности (Гибсон, 1999), и восприимчивость сотрудников к работе в команде (Киркман и Шапиро, 2001; Киркман, Гибсон, а также Шапиро, 2001). Взятые вместе, эти исследования показывают существенные различия в совместной работе в разных культурах, но кросс-культурного литературы по группам не хватает всеобъемлющие рамки для понимания того, почему эти различия происходят (Эрли и Гибсон, 2001).

В этой статье мы попытаемся восполнить этот пробел путем изучения основных различий в определении коллективной работы, люди держат в лице метафоры они используют, чтобы описать свои команды. Вера fying, что национальные и организационной культуры являются источниками разница в концептуализации совместной работы имеет потенциал дать представление о различиях в привилегированных практики, которые были отмечены по всей культурных контекстах и в других эмпирических исследований и проблемы ученых построить конкретных теорий коллективной работы, включить эти различия ..

Даже если конкретное содержание совместной концептуализации варьируется в разных культурах, на общем уровне, большинство определений будут включать в себя то, что команда делает (сфера деятельности), который находится на группы (роли) и почему (характер членства), и почему Команда существует (цели) (см., например, обзоры команды определений Коэн и Бейли, 1997; и др. Сандстром., 1999). Например, когда некоторые люди думают о команде, они фотография проектной группы, чья деятельность ограничивается, в течение которого члены работают над проектом, тогда как другие могут фотография команды больше, как в семье, чья деятельность является широким и простирается через ряд областей в жизни (McGrath, 1984). Кроме того, некоторые концепции совместной работы могут включать в себя четко разграничены роли, например, руководителей и членов, в то время как другие могут быть менее структурированные (Cohen и Бейли, 1997).

Когда некоторые люди думают о команде они фотография добровольного членства, а для других членов не обязательно является вопросом выбора (Bar-Тал, 1990). Наконец, некоторые peopie определить teamwo РК по четких результатов, другие утверждали, что несколько, а иногда неявные выгоды могут быть получены (McGrath, 1984) ..

Предыдущие эмпирических демонстрации различий в команде процессов и практики в разных культурах может быть связано с этими различными психическими фотографий (или определения). Айман и Chemers (1983) обнаружили, что чувствительность к группе норм является более важным элементом поведения лидера в Иран и в Мексике, чем в США это может быть правдой, поскольку члены команды в Иран и Мексика концепции совместной работы, которая включала четкие роли лидера, в то время как члены команды в США, возможно, имели меньшую роль, ориентированной концепции и, следовательно, ожидать лидера меньше обращать внимания на роль, связанные элементы, такие как нормы. В том же духе, Pillai и Мейндл (1998) показали, что харизматическое лидерство группы наиболее распространены в коллективистской (например, ориентированное на группу) культур.

Это может быть связано с концепцией команде широкой, охватывая лицо, которое существует несколько преимуществ. Членов, которые эти команды концепции могут более гибко реагировать на харизматического лидера, которая подчеркивает видение и эмоции. В отличие от менее коллективистской IC члены команды могут провести задачи ориентированной концепции групп и, таким образом, менее восприимчивы к не-taskoriented лидерского поведения. Кроме того, еще один поток исследования показали, что группы высокого коллективизма в себя более чем совместно индивидуалистической группы (Cox, Лобеля, и Маклеод, 1991) и коллективистские группы меньше конфликтов, больше сотрудничества тактики и менее конкурентоспособными, чем тактика индивидуалистической команд (Oetzel , 1998).

Это может быть из-за индивидуалистической тенденция к определению основных команды, как целенаправленное образование, ориентирована на конкретного вида деятельности, при этом формальная роль и ожидаемые результаты. Когда команды определены как такие, члены группы могут быть крайне обеспокоен и производительность, а ведут себя так, чтобы максимизировать достижение конкретных целей ..

Различные определения основных групп могут помочь объяснить выводы относительно группы не в полной мере учтены в прошлом. Например, коллективизм был положительно ассоциируются с самоэффективности для совместной работы (Eby и Доббинс, 1997) и восприимчивости людей к команд и командных наград (Киркман и Шапиро, 2001). Вполне возможно, что коллективисты есть концепция совместной работы, что является более широким и менее ориентированной задачи, чем индивидуалисты, которая берет на себя социальные мотивы членства. Эта концепция аналогична естественных групп в обществе, и, таким образом, команды может прийти, как второй природы коллективисты, а они представляют собой важный сдвиг в фокусе и процесс для индивидуалистов. Если это так, то можно ожидать различия в легкости, с которой команды будут выполнены и приняты.

Метафоры позволяют нам понять, абстрактные темы в плане более конкретных, запанибрата. В техническом смысле, метафоры "отображения всей концептуальной области" (Лакофф, 1993: 245), и метафора вызвала, когда структура выводы из концептуальных один домен используется в другом домене. Таким образом, метафоры ключевым механизмом, с помощью которой мы постигаем абстрактных понятий и выполнить абстрактного мышления. Наше поведение отражает наше понимание метафорический опыт. Значение метафоры для понимания опыта проявляется в метафорах встроенных в следующие замечания мы слышали в изучении США групп: "Среди продавцов в нашей команде, Джек звездный защитник" и "Наша команда лидер действует более как тренер чем судья ". Можно понять эти заявления в той мере, один идентифицирует себя с метафорой "Workteam-как-спортивно-группа", которая предполагает понимание один (цель) домена опыта (рабочих групп) по очень разные (источник) области опыта (спортивных команд).

Есть онтологических соответствий между субъектами в сфере командных видах спорта (тренер, игроки, позиции игроков, позиции поле команды, оценка и т.д.) и юридических лиц в области рабочих групп (например, руководителя, членов команды, их роль, их прогресс, их цели). Именно через такие отображения, что человек в США, вероятно, проект спортивно-домена выводы (например, ожидания в отношении спортивных команд) на область работы команды (Лакофф, 1993: 245) ..

Кроме того, метафора является источником когнитивной грунтовки, поскольку она порождает семантические, поведенческие и эмоциональные ответы (Блэр и Banaji, 1996), характерные для исходного домена. Примеры этого явления проявляется в истории в США популярной прессе. На Eastman Chemical, лидеры называют "тренеров", и их основная роль, чтобы помочь командам набор исполнении целей, помогают группам в решении кадровых проблем, а также управлять сбоев и аварийных ситуаций. На Уилсон Corporation, в ходе ежегодной награды и признание обед, золотые медали, серебро и бронзу достижения удостоены команд-победителей на основе технологических усовершенствований. На Sabre, Inc Северной Америке, группа подготовки находится в ведении "Тур де Teams", в рамках которой группы продвижения по маршруту программы, проходят различные этапы, и получить "желтую майку", если они раньше других команд.

Эти методы в соответствии с работы команды, как метафора спортивных команд. Члены группы могут реагировать на такие метафоры Exte NT, что смысл их работы команды по спортивной команды ..

В то же время, метафоры для совместной работы служат как когнитивные ориентиры для членов команды. Они похожи на внутреннюю поведенческие процедуры, или сценарии, и ментальные модели, которую участники группы держать о структуре группы и процесс (Cannon-Бауэрс, Салас, и Converse, 1993; Orasanu и Salas, 1993). Они помогают членам в прогнозировании поведения или потребностей других членов и обеспечить структуру для совместной работы в команде. В частности, учитывая их этический характер, вполне вероятно, что работа в команде метафоры содержат необходимую информацию об ожиданиях, касающихся сферы, функции, состав и цели. Например, работа команды, как-спортивно-команды метафора передает такие ожидания. Спортивные команды, как правило, имеют узкую сферу применения, с деятельностью лишь на время, в течение которого игроки практики и конкуренции (и случайные социальные мероприятия).

Спортивные команды как правило, имеют довольно четкое распределение функций и мало иерархии, и члены высоко на добровольной основе. И наконец, конкретные цели, с четкими последствия (выиграть или потерять). РЕОР ле, которые описывают свою работу с командой метафора спорта могут провести эти ожидания. Это означает, что понимание использования данной метафоры зависит от уточнения ожидания сферы, роль, состав, и задачи, что метафора представляет и выявление условий, в которых такие ожидания, скорее всего, состоится. Например, почему люди могут провести ожидания относительно их работы команды, которые похожи на тех, встроенных в метафоре спортивной команды, в которой возможности ограничены, иерархия является минимальным, членство является добровольным, и цели ясны и связанных с этим? Чтобы ответить на это, мы должны объединить лингвистики и межкультурной психологии внести конкретные предсказания об источниках изменчивости метафоры ..

ИЗМЕНЕНИЯ В КОМАНДЕ метафоры

На протяжении нашей жизни, требования к устное способствовать избирательности в метафорах, заставив нас чаще использовать метафоры, которые имеют культурное валюте, так что их значение будет intersubjectively поделился с тех, с кем мы говорим, и они, следовательно, будет полезным прояснить нашу точку (Quinn, 1997). Некоторые события могут быть широко разделяемое членами национальной культуры, в то время как другие переживания могут быть только члены группе с ограниченным доступом, таких, как члены организационной культуры.

Национальная культура

Лица принести культур происхождения на работу (Браннен, 1994), которые отражают их особенности текущей истории в различных культурных контекстах, например, национальных культур. Кросс-культурные исследования было установлено, что национальная культура объясняет, между 25 и 50 процентов изменение отношения (см. Ганнон и др.., 1994, для обзора), а также связанных с социальным поведением такие, как агрессия, разрешение конфликтов, социальная дистанция, помогая , доминирование, конформизм и послушание (см. Triandis, 1994, для обзора), а также принятия решений и руководства поведения (Хофстеда, 1980; Шнайдер и Де Мейера, 1991; Шейн, 1994). В терминах когнитивной терапии, национальная культура рассматривается как набор общих смыслов передается набор программ психического, которые контролируют ответы в данном контексте (Хофстеда, 1980; Shweder и Левин, 1984).

Основной тезис когнитивного подхода к культуре, что обработка структур приобрели в одной культуре, сохраняются и влияют на поведение, хотя контекстуальный изменения обстоятельств. Таким образом, культура Туре направляющие наши решения, обязательства и нормы поведения (Эрез и Эрли, 1993). Команда сотрудничества требует обмена информацией и коллективной обработки информации (Гибсон, 2001) и, следовательно, богатым познавательного содержания, однако, поскольку культурных контекстах во всем мире переплетаются с самыми разными когнитивных структур, работа в команде метафоры могут варьироваться по всей национальной культуры. На основании этой теории, мы предлагаем следующие общие гипотезы:.

H1: использование данной метафоры для совместной работы может варьироваться между странами.

Современные кросс-культурные теоретики утверждают, что это не достаточно, чтобы заметить, что поведение отличаются по национальной культуры, мы должны быть в состоянии понять, каким образом и почему они различаются (например, Эрли и Сингх, 1995). Кросс-культурные исследователи обычно утверждают, что большинство культурных различий, из-за различий в культурных ценностях. Хотя различия в пределах страны не существует, люди в той или иной стране, часто разделяют общие ценности, и эти значения могут быть использованы для различать культуры одной страны от другой (например, Хофстеда, 1980; Shweder и Левин, 1984; Triandis, 1989). Хотя Есть множество культурных структур (см. Эрез и Earley, 1993, для обзора), две ключевые культурные ценности, которые получили наибольшее внимание в организационной литературе и, скорее всего, влиять на коллективизм, дистанция власти и индивидуализм.

Державой расстояние, в какой степени члены культуры принять и ждать, что власть в обществе распределяются неравномерно (Хофстеда, 1980). Культуры низким миль дистанции власти nimize неравенства, говорят в пользу менее самодержавного руководства, и за менее централизации власти. Культуры высокой власти расстояние характеризуются более широкого признания неравенства и предпочтение авторитаризму. Державой расстояние может влиять на ожидания людей о роли в команде. В частности, в высокой дистанцией власти культур, члены команды могут использовать метафоры совместной работы с указанием четких сведений о иерархические отношения роль. Следующую гипотезу захватывает этот аргумент:.

H2: чем выше мощность расстояние, тем больше вероятность того, что работа в команде метафоры с четко определенными функциями будет использоваться.

Вторым важным элементом национальной культуры, для совместной работы является значение индивидуализма, которая определяется как степень социальной связности между отдельными людьми (см. Хофстеда, 1980; Эрли и Гибсон, 1998, обзоров). В чрезвычайно индивидуалистическое общество Есть слабые связи между отдельными лицами, самооценка определяется в зависимости от индивидуальных или черт, и личность происходит от индивидуальных достижений. Напротив, в менее индивидуалистическим (например, коллективистской) общества, Есть много разнообразных и прочные связи между людьми, самооценка определяется с учетом социального и культурного контекста и личности происходит через в-группы и ее успехи (Эрли и Гибсон, 1998).

Кроме того, те же высокие в индивидуализме, как правило, рассматривают членство в группе в качестве конкретных задач и преходящее, тогда как низкие в индивидуализме, членство в группе зрения более долгосрочной перспективе, постоянное, и далеко идущие последствия. Когда индивидуализм мала, члены рабочей группы высоко интегрированы в жизнь человека. Например, работники с исключительно низким уровнем индивидуализма в Азии, как правило, есть ужин вместе, как команда, и часто отпуск вместе, как продолжение их жизни в рамках организации (Эрли и Гибсон, 1998). Таким образом, в крайне индивидуалистической культуры члены команды должны быть реже используют метафоры с участием широкой сферы деятельности:.

H3: Индивидуализм уменьшается вероятность того, что работа в команде метафоры, которые имеют широкую сферу действия будут использоваться.

Организационная культура

Второй важной силой скорее всего, сформируют совместную работу метафор организационной культуры, которая определяется как идентифицировать набор убеждений и норм разделяют члены организации или подразделения (Шейн, 1993; Трис и Байер, 1993). Организационная культура является источником взаимопонимания и sensemaking и формы поведения членов организации (Smirich и Калас, 1987; Шайна, 1993; Трис и Байер, 1993). Ряд исследователей показали, что организационные и национальных культур не просто параллельные конструкции на двух уровнях анализа, а, скорее, они имеют различные содержания и влияния (например, Bartunek, 1984; Хофстеда и др.., 1990; Сакман, 1992; и Чатман Джен, 1994). Например, Хофстеда и др..

(1990) нашли доказательства такого различия в комбинированном качественное и количественное исследование через 20 датских и голландских организационных подразделений. Национальная культура является источником повсеместная основополагающие ценности, которыми руководствовались приоритетов, в то время как организационная культура является более contextspecific, относящихся к предпочитает практики и ориентации ..

Потому что язык является одним из элементов организационной культуры (Трис и Байер, 1993), организационная культура, вероятно, играют важную роль в разработке общих метафор совместной работы в организации. Практика показывает, что организационная культура влияет на смысл структур в виде представлений о нормах поведения, проведенных организационных членов (Гандри и Руссо, 1994). Без общего языка и когнитивных мнениями по крайней мере некоторых членов организации, связь между пониманием и действия должны быть постоянно пересматриваются (LangfieldSmith, 1992; Laukkanen, 1994). Учитывая, что организационная культура, скорее всего, влияние предпочтений участников и ожидания, мы предлагаем:.

H4: использование данной метафоры для совместной работы может варьироваться в различных организациях.

Не достаточно просто предположить, что понятия различны организационной культуры, она также имеет важное значение для изучения систематического изменения в связи с конкретным аспектам культуры. Исследователи показали, что структура ориентации (O'Reilly, Чатман и CaIdwell, 1991; Кабанова, Waldersee, а Коэн, 1995; Кабанов и Холт, 1996) и практики (Хофстеда и др.., 1990) могут быть использованы для объяснения различий в организационной культуре. Кабанова и его коллеги (Кабанова, Waldersee, а Коэн, 1995; Кабанов и Холт, 1996) определили набор из девяти направлений - производительность, вознаграждение, власть, лидерство, командная работа, целеустремленность, нормативных ориентации, участия и принадлежности, - которые могут различить организационных документов, таких, как ежегодные доклады и показал, что различные системы ориентации были связаны с различными способами изображением и передачи изменений.

Некоторые из девяти направлений приводится в работе Кабанова конфликтуют концептуально национальной культуры, впрочем, и многие Исследователям chers рекомендуем различие между национальной культуры и организационной культуры (например, Хофстеда и др.., 1990). Например, власть, руководство, нормативные и приверженность размеры захвата похожих по содержанию на дистанции власти, а также совместной работы, участия и принадлежности концептуально похожи на коллективизм. В свете этого перекрываются, мы ориентируемся здесь на два направления, определенные Кабанова и его коллеги - производительность и награды, - которые хотя бы концептуальные совпадают с национально-культурных ценностей, как изображается в литературе межкультурного и тем самым дать четкие различия между этими двумя конструкциями.

Кроме того, эти два аспекта имеют серьезные последствия для элементов совместной работы, которые внедрены в метафорах. Первый аспект, производительность, отражает степень, в которой организация подчеркивает, достижения, обслуживание, а также эффективности и была связана с различиями в подходах к переменам во всех организациях (Кабанова и Холт, 1996). Это измерение может быть связано с расширениями т, где члены организации будут определять взаимодействие в плане четкого последствий деятельности в коллективе, поэтому мы предлагаем:.

H5: организационные акцент на производительность увеличивается вероятность того, что работа в команде метафоры подразумевает четкое результаты будут использованы.

Второй аспект, награды, отражает степень, в которой организация подчеркивает, стимулы для участия, и выполнять, в том числе вознаграждения, премии, компенсации и зарплаты (Кабанова и Холт, 1996). Кабанова, Waldersee и Коэн (1995) нашли различные уровни акцент на награды во всех организациях в их выборке, и акцент на награды было связано тенденция рассматривать изменения как положительные. В организациях, в которых подчеркивается награды, члены команды могут использовать метафоры, которые предусматривают членство в индуцированные награды, а не добровольным членством. Следующую гипотезу отражает эту идею:

H6: организационные акцент на награды уменьшается вероятность того, что работа в команде метафоры подразумевает добровольное членство будет использоваться.

Отдельный поток исследования выявили различий в практике в различных организациях. Хофстеда и др.. (1990) определили шесть основных практик в организациях: ориентация на результаты, степень контроля, сотрудник ориентации, профессионализм, открытость системы, а также нормативные ориентации. Профессионализм дублирования концептуально дистанции власти и открытость похож на коллективизм. Кроме того, ориентация на результаты и нормативной ориентации концептуально напоминает выступление ориентации в Кабанов. В свете этого, мы сосредоточились на двух аспектах - степень контроля и сотрудников ориентации, - которые явно отличается от национальных особенностей культуры, отличной от двух измерениях Кабанова, описанных выше, и наиболее тесно связанных с концептуализации совместной работы.

Степень контроля отражает степень, в которой люди принимают организационных членов серьезно и с благоговением, в какой степени члены организации, как ожидается, следовать правилам и процедурам, Exte NT которой пунктуальности подчеркнул, и в какой степени организации рачительно (Хофстеда и др.., 1990). Такая практика должна быть связана с концепциями коллективной работы, содержать четкую информацию роль. Таким образом, мы предполагаем:.

H7: организационные акцент на жесткий контроль увеличивает вероятность того, что работа в команде метафоры с четко определенными функциями будет использоваться.

Сотрудник ориентации касается степени, в которой организация децентрализацию принятия решений, основное внимание уделяется сотрудникам как к людям, и показывает заботу о людях за рамки простой организационной роли, которую они играют или конкретные рабочие места они занимают (Хофстеда и др.., 1990). В организациях с высоким ориентации работника, членов должны использовать совместную работу метафор, которые подчеркивают участия за ограниченную роль:

H8: больше внимания организации на сотрудника ориентации, вероятнее, что это работа в команде метафоры, которые имеют широкую сферу действия будут использоваться.

МЕТОДЫ

Пример процедуры и интервью

Учитывая наши гипотезы о национально-культурных ценностей, мы выбрали национальным условиям, для нашего исследования - Пуэрто-Рико, Филиппины, Франция и США - максимально различия на расстоянии власти и индивидуализма (Эрез и Earley, 1993; Эрли и Гибсон, 1998). Предыдущие исследования (Хофстеда, 1980; Эрез и Эрли, 1993) указывает, что Пуэрто-Рико находится на расстоянии высокой мощности и очень низкой на индивидуализме, с сильными семейными связями, расширенная семья, общих ценностей, а также признание традиции. Филиппины также на расстоянии высокой мощности и низким уровнем индивидуализма, но ключ принадлежности к своему вся деревня или поселении, а также общественных связей часто региональном уровне. Филиппинцы также более формальные, подчеркивая уважение к старшим и авторитетными фигурами.

Французский уникальны тем, что они более индивидуалистическим, чем работники в Латинской или азиатских стран с упором на личные достижения, но, как и пуэрториканцев и филиппинцы, они высоки по дистанции власти и сильное чувство иерархии и приверженность с Хейн команды. Наконец, хотя в США состоит из многих субкультур, доминирующими ценностями являются индивидуализм и уравниловки, с сильной тенденцией к обхода иерархии и традиции. Несмотря на длительную историю исследований подтверждают эти различия, мы провели анализ, чтобы проверить их в нашем примере, как описано ниже ..

Мы использовали четыре руководящие принципы для выбора организации: (1) для контроля за техногенного воздействия, все они в той же отрасли; (2) они имеют номера в каждой из наших четырех параметров страны; (3) они обладают широким использованием групп, а также (4) они отражают различия в организационной культуре размеры мы определили в нашей гипотезы. Мы выбрали фармацевтической и медицинской продукции промышленности и использовали Корпоративный семей и Интернешенел Directory для определения конкретных организаций и стран их работы. Десять организации действуют во всех четырех наших условиях страны. Мы связались с каждой организацией, при условии, краткое введение в исследования и проверяться на предмет их использования команд.

Только шесть из десяти организаций использовали различные команды типов, в том числе управленческих команд, человеческие ресурсы проектные группы, группы маркетинга, продаж и команды, услуг, производственных коллективов, а также финансирования команды. Как показано в описания взяты из популярной прессе и обобщить д в таблице 1, эти шесть организаций также варьируются в плане производительности и вознаграждения ориентации и в плане жесткого контроля и работником внимания. Мы провели дополнительный анализ, описанные ниже, однако, проверить, что это было в нашей выборке. Организации скрываются под псевдонимами на протяжении всей работы ..

Мы связались с человеком специалистов ресурсов в каждой организации и попросили о помощи в выявлении лиц из различных команда функции, уровни в организации, и как высоко-и низко-командам. Мы ехали в каждой стране и провела углубленное личного интервью от одного до пяти членов в каждой команде, в конечном счете общую 107 человек, представляющих 52 команд, с 44 опрошенных в США, 16 во Франции, 23 в Пуэрто-Рико, а 24 на Филиппинах . В общей сложности 30 интервью проводились на Photoco, 6 на термостойкая, 32 на Biomedco, 13 на Pharmco, 8 на Healthco, и на 18 Medco. Ранг варьировались от почасовой сотрудникам генеральных менеджеров. Около половины составляли женщины, а средний возраст респондентов составил 36 лет, не было никаких существенных различий по возрасту, полу или ранга между странами или организациями.

Мы задавали общие вопросы о совместной работе и рассмотрел интервью текстов для языка, что у наших испытуемых естественно, используемых в процессе ответа на наши вопросы. В результате, данные могут считаться более "естественным", чем вызвал (Кабанов, 1997). Вызванные данные прямых источников и в результате допроса прозрачной, а с природными данными, опрошенных не имеют возможности узнать, как текстовые данные будут использоваться. Интервью проводились на родном языке опрошенных, при помощи команды двуязычных интервьюеров. Вопросов для интервью приведены в Приложении.

Анализ

Наш анализ был четыре цели. Во-первых, мы использовали компьютер с помощью анализа текста, чтобы определить метафорический язык, используемый в наших собеседников, чтобы описать взаимодействие. Мы использовали эту информацию для создания зависимые переменные для наших статистических тестов. Во-вторых, мы обеспечили, что страны и организации, представленные в нашем интервью образца отличается эмпирически, как ожидалось в плане национальной культуры и организационной культуры. В-третьих, мы разработали количественных данных из наших бесед. Наконец, мы провели статистический анализ, чтобы проверить наши гипотезы.

Наш анализ текста следовать рекомендациям, Штрауса и Корбин (1990), Джефарт и его коллеги (Джефарт, 1993; Вулф, Джефарт, и Джонсон, 1993), Кабанов (1997). Интервью были магнитофонную запись и трансляции по профессиональной Transcriptionists, которые были носителями языка в Языки, используемые в исследовании. Как они расшифрованы, они перевели интервью на английском языке. Любые слова, которые не всегда были сохранены, перевод на родной язык. В результате этого текст базу данных, состоящую из более чем 1000 страниц через один интервал текста. Мы использовали два контент-анализ программ - [QSR.sup .*] нудиста (качественные решения и исследований, 1997) и ЗБТ (Bradley, 1989; Выталкивание, 1997) - позволяет нам рассматривать большие объемы текста эффективно и сравнить тексты различных интервью.

Мы закодированы интервьюируемых пола, команда функции, организация и нации, создание специальных данных, текстовый файл, который содержит информацию о положении и структура каждого из 266905 слов в базе данных. Далее, мы провели качественно количественных анализ, чтобы определить совместную работу метафоры, разграничить примеры метафорический язык, используемый для описания совместной работы, а также разработать зависимые переменные для проверки гипотезы ..

Определение метафоры команде. Для любого качественного анализа, одной из ключевых задач является разработка списка слов для захвата конструкций интерес (Джефарт и Вольф, 1989; Джефарт, 1993; Джен и Дусе, 1997). Таким образом, наш первый шаг в определении коллективной работы метафоры было составить список слов, которые захватывают, как люди концепцию совместной работы. Если есть достаточный теоретический фон, такой список может быть получена из предыдущих исследований, существующих масштабах, словарь списков, списки и тезаурус. Мы не использовать эти методы для совместной работы метафоры по двум причинам. Во-первых, мало существующих исследований существует относительно совместной работы метафор. Во-вторых, что более важно, наш образец был многонациональным, и наше исследование ясно, будет ли такой метафоры отличаются в разных культурах.

Разработка списки слов, от американской теории, словарей и тезаурусов будет сомнительной, так как эти источники могут пропустить культурно встроенных условиях и применять альтернативные или ненадлежащее значения слов, которые не были рассчитаны на отличных от английского RS Спик. Поэтому мы использовали процесс, который захватил культурные нюансы в значении, а также слова, которые не были легко переводится на английский язык. Во-первых, мы создали алфавитный список каждого из 6661 уникальных слов в интервью базы данных. Копии перечня были переданы два рейтинговых агентств от каждой страны в выборке. Полный список содержит много слов, которые не имеют отношения (например, "" или "") и многие интонации (например, ум или "Ааа"), потому что база данных была транскрипции дословно из интервью.

Чтобы удалить все нерелевантные запросы, мы попросили каждого из рейтинговых агентств самостоятельно круг каких-либо условий по их мнению, были совершенно не имеют отношения к вопросам, которые спросили в интервью. Во всех рейтинговых агентств, 1740 слов остались и были признаны актуальными. Ликвидация вариантов написания одного и того же корень слова (например, "семья" также имели место, как "семья") в результате список, содержащий 589 слов ..

Далее, мы напечатали слова на карточки и попросили пять рейтинговых агентств от каждой страны, участвовавших в исследовании распределения их по группам, по их мнению представлены метафоры для совместной работы. Оценщики сами были членами рабочих групп в их родных странах, были некоторые опыт работы вместе, были похожи друг на друга, и напоминал опрошенных с точки зрения демографических характеристик. Они сказали, чтобы определить "совместную работу" в широком смысле, но не дали определения совместной работы. Мы подчеркивали в наших инструкциях, что они должны совместно работать в одной команде:

Ваша задача прочитать количество слов и работать вместе, чтобы отсортировать их в кучи или групп, каждая из которых представляет различные метафоры для совместной работы. Мы не имеем предписанных групп для вас, поэтому, пожалуйста, создать необходимые свай по своему усмотрению. Пожалуйста, сортировать слова в груды таким образом, что слова, которые кажутся похожи друг на друга в одной куче, слова, которые кажутся разными в различных свай. В случае возникновения сомнений, вы должны создать более сваи, а не меньше. Вы можете распространять слова и развивать новые кучи по мере необходимости. Когда вы пришли на ваш окончательный набор свай, пожалуйста, разработать название для каждого столбика, который улавливает содержание.

Оценщики работали совместно в течение восьми часов для сортировки слов. Наши наблюдения показали, что процесс никто не доминировал в обсуждении. Они спрашивали друг друга о том, почему данное слово был помещен в кучу и описаны уникальные способы, в которых термин может быть использован в их родной культуры. В рамках процесса обсуждения, переговоры и ликвидации, оценщики пришли пять свай, каждая из которых они характеризуются разным метафора: семья, спорт, общество, партнеров и военных. Эти пять свай метафоры, содержащиеся в среднем 100 уникальных слов в каждой, и включить на английском и не на английском языке слова (то есть слова, которые не были переведены на английский язык). Оценщики определили метафоры в широком смысле и помещены слова в их, что они чувствовали разработал метафора от родного языка точки зрения.

Определение примеры метафорического языка. Провести в контексте проверки, то мы использовали ЗБТ для создания базы данных подтекст. ЗБТ позволяет создавать процедуры поиска с несколькими словами. Каждая из пяти метафоры определяется словами, определенных рейтинговых агентств, как, представляющей эту метафору. Пять процедур поиска были созданы. В каждом поиске, ЗБТ было поручено вытащить выдержки из текста база данных, содержащая каждый член представляет метафора, в том числе пять строк текста и до пяти строк текста по истечении срока. Это привело к подтекст базы данных, состоящей из примерно 400 страниц. Мы читаем каждый отрывок, чтобы определить, как каждый термин был использован. В некоторых случаях это было совершенно ясно, что этот термин не используется в сочетании с коллективной работы.

Например, слово "зависит" используется только для обозначения на случай непредвиденных обстоятельств фразы вроде "это зависит от ...." Как результат, мы удалили слово "зависит" и другие слова, которые явно не используются для описания командной работы. Таблица 2 показывает образец слова респ обижаясь на каждой метафоре, когда мы экранированный, предназначенных для проверки связи. Далее, мы создали пять "метафора баз данных", содержащий выдержки из текста, который включает в себя любое слово, которое представляет собой набор метафор. Пример выдержки указаны в таблице 3. И наконец, мы подготовили частотное распределение, показывающее, сколько раз слово, представляющих каждую метафору произошло в стенограмм для каждого собеседника и использовать эти частоты для создания базы данных с записями для каждого из 107 опрошенных.

В качестве примера, один из респондентов, на Филиппинах привлек домик на клочке бумаги, когда спросил, что психические образы приходят на ум в отношении его команды, а затем пояснил:

В избе иллюстрирует сообщества. Она называется нипа хату. Иногда вы требовать, чтобы избе быть перемещены с одного места в другое. И в старые времена, нипа хижины, вероятно, будет расположен вдоль безопасной стороне реки потому что там воды и рыбы будет. Некоторые эрозии случится, и вам нужно будет перенести избу безопасных местах. На Филиппинах, вы должны собирать ваши соседи, называют их, и вы бы положить ручки и буквально поднимать дом - в один, большие расстояния, дом, как один большой кусок, и перенести ее на новое место. И это называется Bayanihan духа. Я думаю, что лучше всего описать мою культуру, как команды могут работать.

Этот отрывок является примером сообщества метафора. Респондентов использовались три слова из списка слов сообщества: сообщество, соседей и Bayanihan (буквально, слово в филиппинской команды). Иллюстрируя спорта метафора, ответчиком в США, сказал следующее в ответ на вопрос о награды:

Я также думаю, что это легко, отдельных признание в команде и по-прежнему иметь четкую направленность, но команда результатов, что важно. У нас есть выдающиеся личности в команде. И, очень похоже на командных видов спорта, кому-то надо ударить дома бежать, кто-то должен остановить мяч. Вы знаете, кому-то надо catch'm и drag'm из. Так что я думаю, что это сочетание, но я думаю, это очень трудно играть в одной команде сейчас. Вы знаете, у нас есть скамейка игроков тоже. И мы должны скамейку игроков. Нам нужны люди, которые могут встать и пойти исправить оборудование каждый день.

В этом отрывке, ответчик объяснял тенденцию команд для борьбы с ролями и признание процесс, используя несколько слов из списка слова спорта. Спорт метафора позволяет графически изобразить процесс ", поддержка друг друга" в команде, как и поддержка, оказываемая скамейке игроков с остальными игроками на поле игры в бейсбол. Использование различных метафора (военные), чтобы описать связанные явления, ответчиком на Филиппинах заявил:

Я должен быть активным шутер с точки зрения оказания помощи и liasoning с людьми, и убедившись, что [] организации рода проблем запускаются на рода уровне руководства. На данный момент это очень [распространены в] рядовых сотрудников. Мы еще не ушли к сокращению много сотрудников. Так я помогаю делать. Сейчас мы того, чтобы думать в терминах рабочей силы в окопах ....

Здесь респондент иллюстрируется, что по его мнению, преимущества милитаристский подход к использованию групп, в том, что обязанности и направления ясны. Респондентов в США, выразил ожидание использованием контрастных партнеров метафору:

Обязанности, которые мы требуем от каждой команды их функции, как если бы они были франшизы организации, группы сотрудников франшизы. Они получают больше самостоятельности и свободы и расширения прав и возможностей, как мы, возможно, могут принимать решения на местном уровне.

В этом отрывке, ответчик использовал два слова из списка слов сотрудников - франшизы и ассоциированные компании - довести практики разрешения групп автономии принимать свои собственные решения. В качестве еще одного отличие от Пуэрто-Рико респондентов сказал: "Каждая семья должна заботиться о коллективной работы. Каждая семья имеет для совместной работы. Если закрепить чувство.... Команда семьи". Использование семьи метафора, это респондентов захватили надежду, что взаимодействие включает элементы ухода и поддержки.

Построение зависимых переменных. Мы использовали результаты нашего поиска текста на пять метафоры создать зависимые переменные для наших тестов гипотезы. Уровень анализа для наших тестов гипотеза метафора. Каждое появление метафоры считается событие, в общей сложности 462 случаев. Метафоры - спортивные, военные, семьи, сообщества и партнеров - представляют собой пять вариантов, из которых данный интервьюируемый может выбрать при обсуждении совместной работы. Таким образом, наша первая зависимая переменная, выбор метафоры, имеет пять возможных значений (спортивные, военные, семьи, общины или партнеров). Эта переменная была использована в опытах с H1 и H4 ниже.

Каждая из пяти метафоры как показывает мысленно ответчик совместной работы и выражает определенные ожидания команды практики, особенно в отношении роли, масштабов, целей, и членство. Для проверки нашей гипотезы об этих ожиданий, мы создали четыре дополнительных зависимых переменных, одна для каждой категории ожидания (роли, масштабов, целей, и членство). Мы самостоятельно сравнили содержание выдержки для каждого метафору, чтобы лучше понять эти ожидания, а затем категориям семей и военной метафоры как содержащий более подробную информацию об иерархическом роль, чем сообщества, партнеров, или спортивные метафоры. Так, например, выдержки семьи метафора содержится информация о роли идентифицировать, как мать, отец, брат, и сестра, каждый с различными уровнями власти.

Мы категориям семей и общин метафоры как широкий охват, чем спортивные, военные и сотрудники метафоры, в первую очередь потому, что многие семьи и общины выдержки выразил далеко идущие границ, указывающие на более широкой деятельности домены, такие как культурные сообщества и целые провинции . Мы использовали эту информацию для создания видимости переменных, что было закодировано 1 в нашем анализе, если метафора происшествие было семьи или общины, или 0 для любой другой метафоры.

Мы категории спортивных и партнеров метафоры как подразумевающее более добровольного членства, чем семья, военного или сообщества метафор. В выдержках использованием спортивных и партнеров языка, респонденты часто упоминается, что члены имеют выбор для участия в работе групп, это редко встречается в сочетании с другими метафорами. Таким образом, мы использовали эту информацию для создания переменной членства, что было закодировано 1 в нашем анализе, если метафора спортом или партнеров, или 0 для любой другой метафоры.

Наконец, мы классифицировали спорта и военной метафоры как содержащий более подробную информацию о цели, чем семья, соратники, или общины метафоры, в связи с общей наличие таких понятий, как победы, поражения, эффективность, цели, и выживание в военной и спортивной выдержки ; это были редкие в других отрывков. Мы использовали эту информацию для создания переменной задач, которые было закодировано 1 в нашем анализе, если метафора спортивные или военные, или 0 для любой другой метафоры.

Подтверждение национальных и организационных различий в культуре. Перед проверкой гипотез, мы убедились, что страны и организации в нашей выборке отличались по размерам культуры мы ожидали, и разработали независимых переменных для дистанции власти, индивидуализм, производительность внимание, вознаграждение внимание, жесткий контроль и сотрудников ориентации.

размеры национальной культуры. Для национальной культуры, мы подтвердили различия на расстоянии власти и индивидуализм в первую развивающихся список запросов для каждого. Несмотря на отсутствие разработанных ранее списки существуют, есть долгая история исследования в области изучения этих ценностей, которая включает определения и обзор мер (например, Хофстеда, 1980; Triandis, 1995; Эрли и Гибсон, 1998), и мы использовали эти сообщить нашим списком развития . Таблица 4 содержит некоторые примеры условий.

Использование процедуры аналогичны описанным ранее для захвата метафоры, мы определили текст интервью сегментов, включая сроки и проводиться в контексте проверки, а затем закодированы частота, с которой условия для каждого значения произошли в каждой стране. Поскольку общее количество сегментов текста отличается в разных странах, мы выделили частоты находит для каждого измерения на общее количество текстовых сегментов в каждой национальной базы данных текста. Ранг заказа число выдержки для каждого измерения на общее количество отрывков, этот анализ показал, что в соответствии с предыдущих исследований, респонденты выразили наибольшую дистанции власти на Филиппинах, а затем Пуэрто-Рико, Франции и США

Респонденты сформулированы эти различия очень ясно в ходе нашего интервью. Например, иллюстрирующих высокий расстояние к власти во Франции, один респондент заявил:.

Мы тип общества, который очень иерархической. Вы должны получить определенные дипломы, чтобы перейти от того уровня, когда вы начинаете новый уровень. Вы не можете иметь автономный совет, когда система всегда была создана предпосылка вы занимаете определенного уровня, определенные позиции, и вы получите социальной мобильности в соответствии с этими способами. Вы не вознаграждаются за бокового движения. Только для вертикальных движений.

С другой стороны, иллюстрирующие низкая дальность власти в США, ответчик отметил: "В американской культуре, у вас есть разнообразие и понимание женщин и представителей меньшинств, и они все равны, и все они вносят вклад в команду, в отличие от Японии или Индии, где вы не знаете. " Подтверждение предыдущих исследований, касающихся индивидуализм, второй национальных культурных ценностей, мы рассмотрели, респонденты выразили наибольшую индивидуализма в США, за которой следуют Франция, Филиппины и Пуэрто-Рико. Высокий уровень индивидуализма в США был отчетливо проявляется в таких заявлений, как следующие, изображающие, как американцы, без сообщества:

Америки, ковбой, одинокий рейнджер отношение или стереотип .... Как это может сравниться с глобальным обществом? Я увязнуть в своем маленьком мире, и мой собственный набор проблем и задач, и вы знаете, я стараюсь выбраться отсюда на достойном час в ночное время. Если вы посмотрите на американском районе, вы идете домой, в общем, все идет в свой дом, закрывает дверь и все, очень индивидуальны. Если вы идете в Европе или Японии, дома гораздо ближе. Всем известно всем.

Кроме того, в следующем фрагменте очень наглядно показывает давление на индивидуализм проявляется в филиппинской культуры:

У нас также есть некоторые черты. У нас есть один, что называется краб менталитета. Вы слышали об этом, я уверен. Это как рак, когда вы видите их в бак, и когда один краб попадает в еще более высокими, других крабов схватить ее и привести этого человека вниз ... один человек не должен на самом деле у него так громко, так, что остальные чувствует, как они не делают лучше, чем у человека. Если есть кто-то, кто приходит с очень сильно, то команда не хотела бы этого. Краб менталитет очень свойственно филиппинцев.

Мы использовали результаты этих поиска текста для создания двух независимых переменных для национальной культуры - расстояние власти и индивидуализм, - которые мы использовали в моделях регрессии описано ниже.

Организационная культура размеры. Найдя доказательства национально-культурных различий, мы проверили, различия в организационной культуре, на этот раз проведение контент-анализа ежегодных данных отчета. После предварительного исследования (Кабанова, Waldersee, а Коэн, 1995; Кабанов и Холт, 1996), мы получили электронные копии годовых отчетов для каждой фирмы от Lexis / Nexis академический Вселенной в течение трех лет вплоть до этого года мы провели нашу интервью, удалив все чисто финансовые разделы докладов. Мы получили значение определения и поиска производительности и вознаграждения от Кабанова и разработали условия поиска для ориентации работника и жесткий контроль со стороны анкетных вопросов сообщила в аль Хофстеда и др.

Мы вновь использовали программное обеспечение для анализа содержания (ДКС * нудистов) для поиска терминов в базе данных ежегодного доклада каждой организации и рассмотрел текст сегментов чтобы убедиться, что условия были использованы в том, как предложенная организационная измерение культуры. Например, когда мы искали термин "производительность", мы исключены случаи, когда этот термин используется для описания кредитов производительности капитала и финансовых описания. Для контроля за различий в количестве единиц текста, мы разделили частота появлений для каждого измерения на общее количество текстовых сегментов в каждой организационной базы данных. Ранг заказа организациями на основе этой статистики показали, что работники в нашей выборке выразил ориентации и обычаи, сходные с характеристиками их организаций, которая появилась в прессе (как показано в таблице 1, выше).

Например, респонденты выразили наибольшую акцент на награды в Biomedco и Pharmco и в последнюю очередь в термостойкая. Иллюстрация этого один респондент заявил Biomedco ..

Здесь, признавая вклад людей и решений, которые общественность стимулирования в себе .... они должны быть вознаграждены по отдельности, особенно в денежном образом, для выполнения, что они должны делать в первую очередь. В центре внимания ожиданий является наградой, а не вклад.

Аналогичным образом в соответствии с внешних характеристик, респонденты выразили наибольшую упор на производительность в Pharmco и Photoco и в последнюю очередь в Healthco. Например, один респондент Photoco это говорит о том, как сосредоточить внимание на исполнении иногда идет вразрез с другими инициативами:

Она о том, что концепция межрегионального объединяется, что только не идет пока. Это все Руководствуясь производительность драйверов и местных "оценка" клуб, поэтому мы продолжаем укрепление такого поведения, которое действительно сосредоточена на местной команды, в отличие от понимания для создания более широкой группы. Я могу вам сказать, что ничего не изменилось с 1975 года. Так что с этой точки зрения, региональных, даже страны автономии, в значительной степени распространяется этими производительности драйверов. Я думаю, что был там в течение очень долгого времени.

Что касается организационной практики, наибольший акцент на вопросах контроля была выражена в Biomedco и термостойкая и в последнюю очередь в Healthco. Например, иллюстрирующие культуры строгий контроль, один термостойкая ответчика сформулирована как распределения власти: "Есть определенные правила игры, которые заявил. Все в этом процессе в этой компании. Есть очень формальные процедуры ... кто-нибудь с очень сильная личность бы с трудом приспосабливаются к здесь, потому что вещи очень хорошо изложил ".

Наконец, респонденты выразили наибольшую акцент на сотрудника ориентации в Biomedco и Pharmco и в последнюю очередь в термостойкая. Например, ориентировочный работника ориентации является акцент на социальной гармонии, как это описано в данной респондента Pharmco: "Наша компания является культурно, я должен сказать, весьма активное участие в социальной гармонии, это то, что очень важно в нашей компании, и это то, которая всегда толкнул людей на работу в команде. Поэтому мы должны такого рода культуры ".

Мы использовали результаты этих текстового поиска, чтобы создать четыре независимых переменных организационной культуры - выполнение внимание, вознаграждение внимание, жесткий контроль и сотрудников ориентации - которые мы использовали в моделях регрессии описано ниже.

Проверка гипотезы. При тестировании Привет и H4, что использование данной метафоры вряд ли будут меняться между странами и организациями, зависимой переменной является выбор метафора из пяти возможных типов, и каждый экземпляр метафоры в интервью рассматривается как одно событие. Потому что зависимая переменная может принимать многочисленные формы, которые не были заказаны, мы использовали полиномиальной логит (Aldrich и Нельсон, 1984) для проверки этих гипотез. Мультиномиальное логит оценивает вероятность выбора из набора J - 1 категории в зависимой переменной (в нашем случае J - 1 = 4); опущен категории, как опустить фиктивная переменная, и выступает в качестве сравнения. Независимых переменных в этой модели три фиктивные переменные для страны и пять фиктивных переменных для организации.

Мы также включили в число контрольных переменных. Во-первых, мы контролировали по гендерным вопросам, которые могут повлиять, как люди думают о командах и язык, который они используют для их описания. Гендерные было закодировано 1 для женщин и для мужчин 0. Во-вторых, команда функция также может повлиять на выбор метафора. С самоотчеты функции в интервью, мы создали пять фиктивных переменных захватить шесть категорий функции: финансы, производство / инжиниринг, маркетинг, человеческие ресурсы, управление и продажи услуг. Наконец, поскольку интервью варьировалась в длину, мы включили в общее количество слов в интервью в качестве окончательного контроля. После ввода этих величин, мы провели тест Вальда (судья и др.., 1985) для изучения совместных гипотезы во всех уравнениях, что в стране манекенов (Привет) в совокупности являются статистически значимыми и совместной гипотезы во всех уравнениях, что организация макетов ( H4) в совокупности являются статистически значимыми ..

Мы использовали логистической регрессии для проверки гипотезы о взаимосвязи между аспектами национальной и организационной культуры и использование метафор, содержащих определенные ожидания относительно четкое определение ролей и широта команды сферу, характер членства, и целей. [1] четыре переменные метафора категории - роли, сферы применения, состав и задачи - служил в качестве зависимых переменных в виде четырех отдельных уравнений регрессии. Независимых переменных для этих моделей дистанции власти, индивидуализм, производительность внимание, вознаграждение внимание, жесткий контроль и сотрудников ориентации. Как и в модели выше, мы включили в пол, функции, и количество слов в качестве контроля.

Логистические процедуры рассматривает каждый случай метафоры категории (сфера применения, функции, состав, и задачи) как событие. Регрессии оценкам, как отдельные культурные аспекты изменил вероятность того, что респондент выбрал конкретную категорию метафоры, а не другие возможные категории метафора. Например, первое уравнение для роли (возникновение либо военных или семейных метафоры) в качестве зависимой переменной и регресс ролей на шесть культурные аспекты (два национальных и регресс ролей на шесть культурные аспекты (два национальных и четыре организационных) подробно изложены в нашей гипотезы. логистической процедуры оценкам ли эти культурные аспекты, повышает вероятность возникновения роль категории по сравнению с использованием любой категории.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Изменение Метафоры Работа в команде

Средние частоты для каждого метафора от страны и организации указаны в таблице 5. Оценки параметров модели и статистические данные представлены в таблице 6. Тест Вальда для влияния страны на выбор метафора была статистически значимой ([цзи]. Sup.2] = 42,80, р [меньше]. 001), поддерживая H1, что использование данной метафоры, скорее всего, различны странах. Тест Вальда для эффекта организации по выбору метафора была статистически значимой ([цзи]. Sup.2] = 47,98, р [меньше] .001), поддерживая H4, что использование данной метафоры, скорее всего, варьироваться в различных организациях.

Национальные и организационная культура и метафора использования

H2 предсказал, что большую власть расстояние повысило бы вероятность того, что метафоры содержащий четкие роли содержания будет использоваться. В противоположность этому, логистической регрессии в модели 1, представленные в таблице 7 показано, что коэффициент мощности расстояние является отрицательным и статистически значимым. H3 предсказал, что индивидуализм бы уменьшить вероятность того, что метафоры, которые имеют широкую сферу будет использоваться. В поддержку этой гипотезы, коэффициент индивидуализм был отрицательным и статистически значимым в модели 2, в котором сфера является зависимой переменной.

H5 предсказал, что основное внимание организация уделяет об исполнении повысило бы вероятность того, что метафоры с указанием четких целей и результатов, будет использоваться. Эта гипотеза была поддержана. Коэффициент производительности акцент в модели 3 был положительным и статистически значимых целей использования в качестве зависимой переменной. H6, предсказывая, что основное внимание организации на награды бы снизить вероятность использования метафор в отношении добровольного членства незначительно поддерживается, как показали результаты моделирования 4. H7, прогнозируя, что в какой мере организация подчеркивает, жесткий контроль повысило бы вероятность использования метафор с указанием четких ролей, был поддержан (модель 1).

Наконец, H8 предсказал, что степень, в которой организация подчеркивает сотрудник ориентации повысило бы вероятность того, что метафоры широкого по охвату будет использоваться. В отличие от этой гипотезы, модели отношений в 2 был отрицательным и значительным ..

ОБСУЖДЕНИЕ

Это исследование показало, что люди во всем мире имеют разные определения совместной работы, как указано метафоры они используют, когда говорят о своих команд. Кроме того, эта разница является систематическое между странами и организациями, с несколькими предсказуемой различия, основанные на ценностях, ориентации и практике. Если национальный контекст индивидуалистической, например, то спорт или партнеров метафоры могут резонировать. Если организация подчеркивает, жесткий контроль, то военные или семьи метафора может резонировать. Потому что они представляют собой отображения из исходного домена (например, военных) в целевом домене (например, рабочая группа), эти метафоры провести с ними ожидания, как команды будут управляться и как команда процессы будут разворачиваться.

Мы используем в глубинных интервью, посвященных различным темам, касающимся совместной работы расширить наш анализ, и мы сделали все попытки быть чувствительным к межкультурному вариации. Если бы мы не проводили анализ с помощью ученых из каждой страны, наши результаты могут быть представлены североамериканские предвзятости. Вместо этого, через тщательно, с учетом культурных особенностей процесса, мы смогли определить метафоры, которые имеют отношение различных культур и организаций. Кроме того, мы использовали непрерывный процесс, взад и вперед между качественными и количественными данными, как это было рекомендовано на ранних этапах исследования (например, Кабанова, Waldersee, а Коэн, 1995).

Сильные стороны нашего исследования должен быть сдержанным признания ее ограничения. Концептуально частые критику попыток захвата гештальт явления, как богатый и полный как национальные или организационной культуры является то, что исследователи могут быть "виновным" использования или содействие стереотипов. С точки зрения когнитивной психологии, применение концепции стереотипов в наше понимание влияния культуры действительно необходимо (Ганнон и др.., 1994), в последнее время, однако, термин стереотип был использован в уничижительном образом. Адлер (1991) утверждал, убедительно, что это законное использование стереотипов в кросс-культурных контекстах, если они носят описательный, а не оценочный характер, обоснованы и могут быть изменены при новой информации, которую он существу.

Таким образом, хотя это исследование поддерживает лингвистический подход к описанию влияния культуры, очевидно, определяется культурной метафоры следует использовать с осторожностью. Они не относятся к каждому отдельному человеку или даже каждая подгруппа в обществе. Напротив, они подчеркивают культурные различия в понятной образом, что обеспечивает богатый словарь для обсуждения ..

На соответствующую записку, мы добавляем предостережение для интерпретации метафоры. Данной метафоры, вероятно, передать сложное значение лучшие понял наряду с богатыми понимания контекста. Например, мы не нашли эмпирическое обоснование взаимосвязи между расстоянии власти и метафоры, которые подразумевают иерархических ролей (например, семья), но вместо этого нашли как раз наоборот. Это может быть потому, что эти метафоры означает гораздо больше, чем ролей. В некоторых случаях семьи метафора может означать, долгосрочные обязательства, черты, которые могли бы внимание как в высоко-и низко-дистанцией власти культур. Кроме того, мы не нашли поддержки в пользу гипотезы, что сотрудник ориентации положительно влияет на использование метафор, которые имеют широкую сферу действия (например, семьи и общины), а вместо этого нашли как раз наоборот.

Возможно, это объясняется тем, что работник ориентации, также совпадает с расширением возможностей человека и иерархия, которые поощряют использование спорта и партнеров метафоры, оба из которых имеют узкую сферу. Таким образом, metaph ПРС сложные пучки означает, что есть несколько последствий и их необходимо тщательно изучить смысл они несут в данном контексте ..

Еще одним ограничением является то, что наша выборка респондентов была сравнительно небольшой. Это обычная компромисс в качественных исследованиях. Методы мы использовали, были соответствующие, поскольку наша цель заключается в захвате глубины понимания, а не ширина на этом этапе разведки. Несмотря на ограничения метода, наша выборка слов порожденных опрошенных (266905 слов), был большой и, следовательно, увеличить надежность метафора анализа. Связанное с этим ограничение в том, что мы собрали данные только четыре страны, хотя и культур были разнообразными. Будущие исследования должны изучить метафоры в более широком выборке стран, используя дополнительные Языки. Мы сосредоточились на двух национальных культурных ценностей.

Потенциальное объяснение для наших отсутствие сильной поддержки конкретных связей между национальными и культурными особенностями, метафора использование может быть, что мы должны включить дополнительные национальные культурные аспекты, такие, как избегания неопределенности или универсализм-партикуляризм (см. Эрез и Эрли, 1993). Наконец, хотя тьфу нашем примере содержит разнообразный набор команд, мы не включать исчерпывающий самых разных организаций и команды типа, которые могут иметь ограниченное количество и разнообразие метафор, мы обнаружили. Будущие исследования должны включать групп от организаций в других отраслях, и с не-американские владения ..

Эти ограничения и вопросы в сторону, наши выводы теории продлить по меньшей мере в трех областях: групповое поведение, межкультурного менеджмента, а также на базе языка категорий. Во-первых, наше исследование расширяет теорий, пытающихся объяснить различия в основной команде соответствующих процессов. Например, исследователи недавно продемонстрировали, что команда психологической безопасности предсказывает инноваций в группы (Эдмондсон, 1999). Может быть, различные концептуализации совместной работы, о чем свидетельствует метафоры, которые государства-члены используют говорить о своей команде, приводят к более или менее психологической безопасности. Семьи, например, может представлять собой безопасную окружающую среду, чем военных. Если метафоры податливым, поощряя использование метафоры семьи может увеличить психологическая безопасность команды и последующих инноваций.

Будущие исследования могут изучить эту возможность. В связи с этим вены, наши данные расширить теорию состав команды. Исследования показывают, что неоднородность (например, с точки зрения функциональной области или национального происхождения) влияет на производительность работы, что гетерогенные группы должны механизмов сотрудничества, таких как общее понимание продукта группы (Dougherty, 1992) или сильных нормах в гибридной культуры команды (Эрли и Mosakowski, 2000), чтобы выполнить хорошо. Мы поможет понять, "черный ящик" (Lawrence, 1997), через которые могут повлиять на неоднородность группы при освещении важных механизма, который может повлиять на культуру команды процессов: в культурном отношении контингента определения совместной работы, которые члены.

Эти определения помогают нам понять ожидания поведения в коллективе. В сущности, работа в команде метафоры захвата промежуточных результатов неоднородности, которые могут посредничать выводы, содержащиеся в обычной литературе неоднородности и предлагают объяснение того, как культура влияет на совместную работу ..

Во второй области, наше исследование имеет значение для межкультурного менеджмента. Полученные результаты проливают новый свет на теорию культуры случай, который предсказывает, что управленческие инициативы должны быть реализованы в соответствии с культурным контекстом, в котором каждый из объектов многонациональные организации кроются (Хофстеда, 1980; Шеклтона и Али, 1990; Ньюман и Nollen , 1996). В поддержку этого аргумента, Ньюман и Nollen (1996) показала, что работа единиц управляемых в соответствии со значениями внешних культуры являются более прибыльными, чем работать, в каких единицах она поместилась менее хорошо достигнута. Если это так, то мы могли бы ожидать, что эффективность команд будет больше в многонациональных организаций, которые адаптируют команде метафоры за пределами национальных контекстах.

Мы также поможет понять, почему международный опыт среди менеджеров многонациональных имеет важное значение для эффективности работы организации (например, плотник, Сандерс, и Грегерсена, 2001). Работа в команде метафоры форме молчаливого знания - знания, я в это не так легко распознать. В результате, лучший способ получить понимание общаться с людьми, которые имеют разные определения совместной работы. Это, вероятно, справедливо и для других практику за совместную работу и считает, что исследователи должны рассмотреть вопрос о потенциальной прогностическая ценность культурно контингент менеджеров определения открыть через их международный опыт ..

На аналогичную ноту, наше исследование также свидетельствует теории человеко-организация заниматься этим рекомендуем выбрать членов, которые соответствуют стратегическим задачам организации в целях повышения приверженности и удовлетворенности работой (например, O'Reilly, Чатман и Колдуэлл, 1991). Наши исследования показывают, дополнительные аспект необходимо учитывать при выборе: ожидания в отношении совместной работы выражается в метафорах. Эти метафоры состоит из того, что каждый участник понимает, о совместной работе и что он ожидает в плане команда процесса. Если местные культурной адаптации не является возможным или является стратегически неуместным, подбор членов на основе согласуется с командой инициатив, основанных на альтернатива. Интригующий путь для дальнейших исследований является изучение смысл совместной работы в качестве ключевого источника человеко-организации подходят ..

И наконец, наше исследование распространяется на базе языка теории культурных категориях. Предыдущие исследования в области изучения организационной содержания культурных категории сосредоточила свое внимание на организационных или отраслевом уровне. Например, Кабанова, Waldersee и Коэн (1995) проанализировали организационной системы ценностей, и как они соотносятся с восприятием организационных изменений, в то время Абрахамсон и Хамбрик (1997) рассмотрел вниманием однородности в отраслях, на основе, в какой степени общие слова, используемые в промышленности. Наше исследование начинается с использованием языка лиц, захваченных в команде метафоры, которые могут быть сгруппированы по категориям и имеют прогностическое значение и практические последствия из-за систематического изменения в организационной и национальном уровнях.

Наше исследование также имеет непосредственное практическое применение. Сильные последствия этих открытий состоит в том, что многонациональные менеджеры не могут предположить, что их собственные концепции совместной работы будут доступны. Сотрудники, работающие в различных странах или организационных контекстах могут иметь различные ожидания того, как команда будет управлять. Представьте себе сценарий, в котором участники группы определить команде помощью метафоры семьи, которая включает четкие роли родителей. Менеджер, который определяет взаимодействие скорее как сообщество или круг партнеров вряд ли будет соответствовать ожиданиям членов родительского руководства и поддержки. Или представьте себе ситуацию, в которой члены команды фотографии своей команды, как спортивная команда, с четким, конкурентные цели конкретной задачи.

Если их менеджер проводит концепцию совместной работы похожа на семью, которая менее задача целенаправленной, он или она, скорее всего, считается неэффективным в достижении целей. Подобный сценарий может играть в межорганизационных команды, такие, как одна из которых представляет слияние утра онг два очень разных организационных культур. Если некоторые члены команды фотографии своей команды, как боролась с ожесточенных конкурентов, в то время как другие видят в команде, как слабо связанные между открытым сообществом, конфликт по поводу предпочтительного структуры, процесса и результатов, скорее всего, наступит ..

В этих случаях было бы полезно для тех, кто занимается определить язык будет использоваться говорить о своей команде, делиться ожиданиями, которые отображаются в целевом домене из исходного домена, а также провести переговоры с целью решить потенциально конфликтующих предпочитают практику во взаимоприемлемых образом. Метафора дает очень мощный и графический инструмент для этого. В целом, наши результаты не свидетельствуют о том, что любой метафоры, хорошо это или плохо, но, скорее, метафора использования варьируется в зависимости от культурных условиях и должны рассматриваться как явно руководителей и исследователей. Хотя различные метафоры взаимодействия между членами команды или между членами и организации могут стать источником конфликта, метафорический оценка может также способствовать лучшему взаимопониманию между сотрудниками, когда метафор обсуждаются и объясняются и могут быть использованы для эффективного управления в многонациональных ..

В заключение нашего исследования проблемы в предположении, что значение совместной работы обычно организованы по всей контекстов и, следовательно, представляет собой первый шаг на пути культурной основы для резервного значение совместной работы. Потому что эмпирические исследования по группам в разных культурах носит ограниченный характер, лидеры в рамках многонациональных организаций, были вынуждены сделать предположения о наиболее подходящих методов для управления группами независимо от географических объектов. Это исследование позволяет определить изменения в команде метафоры, которые могут помочь членам группы, руководителей и исследователей определить их общее понимание, а также их культурные различия.

Cristina Г. Гибсон [соавтор ", и смысл метафоры: Межкультурный анализ Концепции Работа в команде"] является доцентом исследований Центра эффективных организаций, Маршалловы Школа Бизнеса, Университет Южной Калифорнии, 3670 Траусдейл Parkway, BRI 204 , Los Angeles, CA 90089-0806 (адрес электронной почты: <a href="mailto:cgibson@marshall.usc.edu"> cgibson@marshall.usc.edu </ A>). Ее исследовательские интересы включают общения, взаимодействия и эффективности в работе групп, влияние культуры на поведение работы, социального познания и международного менеджмента. Она является автором многочисленных публикаций в журналах, таких как Академия управления Journal, Академия управления обзора. Журнал по вопросам управления, журнал международного бизнес, журнал кросс-культурной психологии, журнал организационного поведения, и группы и организации управления.

Недавние публикации, не перечисленных в статье в этом вопросе включить ", проводить исследования, которые полезно практика: модели и эмпирические исследования", с С. и М. Mohrman Mohrman (Академия Ма nagement Journal, 44:357-376), и "Влияние индивидуальном восприятии сроки на Выступление команды", совместно с М. Уоллер, J. Конте, М. Карпентер (Академия управления обзору, в печати). Она получила ее кандидат в организационном поведении из Высшей школы менеджмента Университета Калифорнии в Ирвине ..

Мэри Э. Зелмер-Бран [соавтором. "Метафоры и смысл: межкультурный анализ Концепции Работа в команде"] является доцентом по стратегическому управлению и организации Департамента Карлсон Школе менеджмента при Университете Миннесоты, 321 19 Avenue South, Minneapolis, MN 55455 (е- почта: mzellmer-bruhn@csom.umn.edu). В сферу ее исследования включают управление знаниями и обучение в группах, кросс-культурная работа в команде, и время, а времени в группах и организациях. Последние публикации "Влияние индивидуальных Время Актуальность групповой Polychronicity" с МЮ Уоллер и RC Giambatista (Журнал Управленческий Психология, апрель 1999); "Последствия демографической разнообразии и виртуальных рабочих сред на знаниях обработки в команде", с .

D. Bhappu и В. Ананд, в СМИ Байерляйн, Д. Джонсон, и ST Байерляйн (eds.) Достижения в области междисциплинарных исследований работы команды, том. 8 (Elsevier / JAI, 2001, готовится к печати) и "Команда оценки в организациях: Разработка и утверждение Кросс-культурные Обзор", с CB Гибсон и Д. Шваб (группы и организации управления, в печати). Она получила ее кандидат в организационном поведении в Университете Висконсина, Мэдисон ..

(1.) Особая благодарность профессор Филипп Bromiley, Университета Миннесоты, предложившего эту процедуру.

Ссылки

Абрахамсон Э., D. Хамбрик

1997 "вниманием однородности в промышленности: эффект усмотрению". Журнал организационного поведения, 18: 513-532.

Адлер, Н. J.

1991 Международные аспекты организационного поведения, 2 изд. Бостон: PWS Кент.

Aldrich, J. H., и F. D. Нельсон

Линейные 1984 Вероятность, логит и пробит моделей. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.

Айман, Р. и М. М. Chemers

1983 "Связь надзорных оценки поведения эффективности работы группы и подчиненные удовлетворенности среди иранских руководителей." Журнал прикладной психологии, 68: 338-341.

Бар-Тал, D.

1990 верования группы. New York: Springer-Verlag.

Bartunek, J. М.

1984 "Изменение схемы интерпретации и организационная перестройка: пример религиозного порядка". Administrative Science Quarterly, 29:355-373.

Блэр, И. В. и М. Р. Banaji

1996 "Автоматические и контролируемые процессы в стереотипе грунт". Журнал "Личность и социальная психология, 70: 1142-1163.

Брэдли, J.

1989 ЗБТ, версия 1, руководство пользователя. Торонто: Университет Торонто вычислительных услуг.

Браннен, М. Ю.

1994 "Ваш следующий босс японской: Ведение переговоров культурные изменения в бумажный комбинат Западного Массачусетса". Неопубликованные докторской диссертации, Университета штата Массачусетс в Амхерсте.

Кэннон-Бауэрс, J. А., Е. Салас, С. Конверс

1993 "Общие ментальные модели, в группу экспертов принятия решений," В Нью-Джерси Кастеллан (ed.), индивидуального и группового принятия решений: 221-246. Хилсдейл, NJ: Лоренс Erlbaum.

Карпентер, MA, РГ Сандерс, и HB Грегерсена

2001 "Объединение человеческого капитала в организационный контекст: влияние международного опыта уступки многонациональных производительность фирмы и главный исполнительный директор платить". Академия управления Journal, 44: 493-512.

Чатман, J., и К. Джен

1994 "Оценка взаимосвязи между промышленностью и характеристики организационной культуры: Какая разница вы можете быть?" Академия управления Journal, 37: 522-553.

Коэн, С. Г., Д. Е. Бейли

1997 "Что делает рабочие группы: группа эффективности исследований в цехе дойдя до высшего руководства". Журнал по вопросам управления, 23: 239-290.

Кокс, Т. Х., С. А. Лобеля, П. С. MoLeod

1991 "Последствия этнической группы культурных различий на кооперативных и конкурентного поведения на целевую группу". Академия управления Journal, 34: 827-847.

Догерти, D.

1992 "Интерпретив препятствия на пути успешной инновационной продукции в крупных фирм". Организация науки, 3: 179-202.

Эрли, П. C.

1994 "Self или группы? Культурное влияние обучения на самоэффективность и производительности". Administrative Science Quarterly, 39: 89-117.

Эрли, П. C., М. Эрез

1987 "Сравнительный анализ целеполагания стратегий в разных культурах". Журнал прикладной психологии, 72: 658-665.

Эрли, П. С. и C. B. Гибсон

1998 "Подводя итоги нашего прогресса: 100 лет солидарности и сообщества". Журнал по вопросам управления, 24: 265-304.

2001 многонациональных команд: новые перспективы. Лоренс Earlbaum.

Эрли, П. C., Е. Mosakowski

2000 "Создание гибридных культур команды: эмпирическая проверка функционирования транснациональных команды". Академия управления Journal, 43: 26-50.

Эрли, П. C. и H. Сингх

1995 "Международные и межкультурного управления научными исследованиями: Что дальше?" Академия управления Journal, 38: 327-340.

Eby, Л. Т. и Д. H. Доббинс

1997 "коллективистские ориентации в командах: индивидуальные и групповые уровне анализа". Журнал организационного поведения, 18: 275-295.

Эдмондсон, А.

1999 "Психологическая безопасность и обучение поведению в работе группы". Administrative Science Quarterly, 44: 350-383.

Эрез, М. и П. C. Эрли

1993 Культура, самосознания и работа. Нью-Йорк: Oxford University Press.

Эрез, М. и А. Somech

1996 "Это потеря производительности группы правило или исключение? Воздействию культуры и групповой мотивации". Академия управления Journal, 39: 1513-1537.

Ганнон, М. J., и Associates

1994 понимания глобальных культур: метафорическая путешествия по 17 странам. Thousand Oaks, CA: Sage.

Джефарт, Р. П.

1993 "текстового подхода: Риск и ответственность в борьбе со стихийными смысле решений". Академия управления Journal, 36: 1465-1514.

Джефарт, Р. П. и Р. Вольф

1989 "Качественный анализ данных: Три микрокомпьютер поддержке подходы". Академия управления Лучший бумаги Труды: 382-386.

Гибсон, B. C.

1994 "Последствия для культуры Организационная структура: исследование трех точек зрения". В JLC Cheng и Р. Петерсон (ред.), достижения в области международного сравнительного управления, 9: 3-38. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

1999 "Они делают то, что они считают, что они могут? Групповой эффективности убеждения и эффективность группы по задачам и культур". Академия управления Journal, 42: 138-152.

2001 "От накопления знаний к трансформации: этапы и циклы коллективного познания в рабочих группах." Журнал организационного поведения, 22: 121-134.

Гундри, И. К. и Д. М. Руссо

1994 "Критические инциденты в общении культуры новичков: смысл в сообщении." Человеческие отношения, 46: 1063-1087.

Хофстеда, Г.

Последствия 1980 Культура: International Различия в работе связанных значений. Беверли-Хиллз, CA: Sage.

Хофстеда Г. B. Neuijen, DD Ohayv, Г. Сандерс

1990 "Оценка организационной культуры: количественное исследование через двадцать случаев". Administrative Science Quarterly, 35: 286-316.

Джен, К. С. и Л. Дусет

1997 "Анализ жестких слов в чувствительных настройки: American эмиграции в коммунистическом Китае". Неопубликованные рабочий документ, Уортон школы Университета Пенсильвании.

Судья Г. Г. МЫ Гриффитс, RC-Хилл, Х. Lutkepohl и TC-Ли

1985 Теория и практика эконометрика, 2 изд. Нью-Йорк: Wiley.

Кабанов, Б.

1997 "Компьютеры могут читать, а также оценок: Компьютерный анализ текста в организационных исследований". Журнал организационного поведения, 18: 507-511.

Кабанов, Б. и Дж. Холт

1996 "Изменения в обручении значения австралийские 1986-1990 годы." Журнал организационного поведения, 17: 201-219.

Кабанов, Б., Р. Waldersee, М. Коэн

1995 "придерживается ценностей и организационные изменения темы". Академия управления Journal, 38: 1075-1104.

Киркман, Б. Л. и Д. Л. Шапиро

2001 "Влияние культурных ценностей на удовлетворенность работой и организационная приверженность самоуправляющихся рабочих групп: посредническую роль сотрудника сопротивления". Академия управления Journal, 44: 557-569.

Киркман, Б. Л., К. B. Гибсон, Д. Л. Шапиро

2001 "Экспорт группы: Усиление реализации и эффективности работы групп в глобальных партнеров." Организационная динамика, том. 29 (в печати).

Лакофф, Г.

1993 "Современная теория метафоры". В А. Ortony (ed.), метафора и мысли: 202-252. М.: Cambridge University Press.

Langfeld-Смит, К.

1992 "Исследуя потребность в общей когнитивной карты". Журнал менеджмента, 29: 349-368.

Laukkanen, М.

1994 "Сравнительный отображение причин организационного познания", "Организация науки, 5: 322-343.

Лоуренс, Б. С.

1997 "черный ящик" демография ". Организация науки, 8: 1-22.

McGrath, J. Е.

1984 групп: взаимодействие и эффективность. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Ньюмен, К. Л. и С. D. Nollen

1996 "Культура и сравнения: соответствие между методами управления и национальной культуры." Журнал Международных Исследований Бизнес, 27: 753-779.

Oetzel, J. Г.

1998 "культурно гомогенных и гетерогенных групп: Объясняя процессы коммуникации через индивидуализм, коллективизм и самостоятельной трактовке". Международный журнал и межкультурных отношений, 22: 135-161.

Orasanu, J., и Е. Салас

1993 "Команда принятия решений в сложных условиях". В А. Клейна, J. Orasanu, Р. Калдервуд и CE Zsambok (ред.), принятия решений в действии: Модели и методы: 327-345. Норвуд, штат Нью-Джерси: Ablex.

O'Reilly, CA, III., J. Чатман и DF Колдуэлл

1991 "Люди и организационной культуры: профиль подход по сравнению с оценкой дееспособное лицо-организации". Академия управления Journal, 34: 487-516.

Pillai, Р. и Дж. Р. Мейндл

1998 "Контекст и харизма: уровень рассмотрения мезо" взаимосвязи органического строения, коллективизм и кризис на харизматического лидерства ". Журнал по вопросам управления, 24: 643-671.

Выталкивание, Р.

1997 "Компьютерные программы для анализа текста стенограммы". В CW Робертс (ed.), анализ текста для социальных наук: 209-221. Mahwah, NJ: Лоуренс Erlbaum.

Качественные решения и исследований

1997 QSR * нудистов. Сколари Сейдж публикации программного обеспечения. Thousand Oaks, CA: Sage.

Куинн, Н.

1997 "Исследования по общей задачей стратегии". В C. Штрауса и Н. Куинн (ред.), когнитивной теории культурных смыслов: 137-189. М.: Cambridge University Press.

Сакман, С. А.

1992 "Культура и субкультура: анализ организационных знаний". Administrative Science Quarterly, 37: 140-162.

Шейн, Е. H.

1993 Организационная культура и лидерство, 2 изд. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

Шнайдер, С. и А. Демайер

1991 "Интерпретация и реагирования на стратегические вопросы: влияние национальной культуры". Стратегическое управление Journal, 12: 307-320.

Шеклтон, В. J., А. Х. Али

1990 "Работа значения, связанные с руководителей: испытания модели Хофстеда". Журнал кросс-культурной психологии, 21: 307-320.

Шейн, С.

1994 "О влиянии национальной культуры на выбор между лицензированием и прямых иностранных инвестиций". Стратегическое управление Journal, 15: 627-642.

Shweder, Р. А. и Р. А. Левина

1984 теории культуры: Очерки по Mind, Self, и Emotion. Нью-Йорк: Cambridge University Press.

Smirich, Л. и М. Калас

1987 "Организационная культура: критическая оценка". В FM Jablin, Л. Putnam, и LW-Портер (ред.), Справочник по организационной коммуникации: 228-263. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.

Штраус, А. и Дж. Корбин

1990 Основы качественного исследования: обоснованные процедуры Теория и методы. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.

Сандстром Э., Associates

1999 Поддержка эффективности командной работы. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

Triandis, H. C.

1989 "Я и социальное поведение в различных культурных контекстах". Psychological Review, 96: 506-520.

1994 "Кросс-культурные промышленной и организационной психологии". В HC Triandis, MD Даннетт, Л. Хоу (ред.), Справочник по промышленной и организационной психологии, 2 изд., 4:103-172. Пало-Альто, Калифорния: Пресс-Консалтинг психологов.

1995 Культура и социальное поведение. Нью-Йорк: McGraw-Hill.

Трис, H., и Дж. Бейер

1993 Культуры работы организации. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Вулф, Р. А., Р. R Джефарт, Т. Е. Джонсон

1993 "Компьютерные при содействии качественного анализа данных: Потенциальный вклад в управление исследований". Журнал по вопросам управления, 19: 637-660.

ПРИЛОЖЕНИЕ: Интервью протокола

1. Не могли бы Вы рассказать нам немного о том, что вы делаете, и группы вы работаете?

2. Кто входит в группы? Как эти члены выбрали? Как разделить ответственность?

3. Какова роль этих групп [какие результаты они дают делать]?

4. Кто является "клиентом команды" [внутренней или внешней]?

5. Кто получает команд работе [который непосредственно вниз в процессе]?

6. Как производительности мониторинг и поощряют?

7. Какие обратной делать команда получает насчет производительности?

8. Как вы знаете, когда вы сделали хорошую работу?

9. Верите ли вы эффективной команды? Почему или почему нет?

10. У команды лидеров? Какие обязанности руководителя?

11. Кто команда доклад? Есть ли взаимодействовать с другими командами?

12. Будет группы выиграют от более направлении? Кто должен обеспечить это? В каком формате?

13. Каковы ключевые факторы, которые способствуют и / или препятствовать успеху группы?

14. Как опыта, которым обменялись в этой организации?

15. В какой степени штаб-квартире диктовать практике?

16. Есть отдельные достижения или коллективные достижения более важным в этой организации?

17. Есть отдельные достижения или коллективные достижения более важных в этой стране?

18. Какие аспекты культуры здесь влияние групп, будь то положительно или отрицательно?

19. Что делать мысленные образы людей используют для команд в этой стране?

20. Есть ли у вас что-нибудь еще вы бы хотели добавить?