Социального сравнения в пограничных остовного работы: Влияние работы с населением на членов организационной идентичности и идентификации - статистических данных, включаемых
**********
Это исследование исследовали как опыт в той или иной границы остовного контексте (с населением), пострадавших членов организационной идентичности и идентификации. Многометодная панельных данных из 219 участников показали, что межгрупповой сравнение с клиентами (с упором на различия) и внутригрупповых сравнений с другими членами организации (подчеркивая сходство) изменилась, как члены толковаться определения качества своей организации. Межгрупповые сравнения также повысило уважение членов, полученных от организационно-членов, которые, в свою очередь, укрепление организационной идентификации. Руководители высшего сообщили межличностных деятельности и сотрудничества усилия для членов, организационной идентификации стал сильнее.
Социального сравнения являются важным средством, с помощью которых люди понимают их имена членов организации. Современные организационные структуры и стратегии размывания внутренних и внешних организационных границ, создавая беспрецедентные возможности для отдельных лиц участвовать в социальной сравнения с другими людьми за пределами своей организации работы. Поставщиком и потребителем сотрудничества, стратегических альянсов и совместных сетей, аутсорсинга и работы с населением более принести членов организации в тесном контакте с отдельными лицами и группами, с которыми они, возможно, не взаимодействует раньше. Социального сравнения основных образом, что представители смысл такого взаимодействия и, в этом процессе, оценить их организационных структур.
Организационные определение отражает восприятие единства с или принадлежность к организации (Ашфорт и Ma Идентификация не является статичным, но может увеличиваться или уменьшаться в силу в результате нового опыта. Подобные для исследователей, изучающих социальные идентификации (Turner, 1982; Хогг и Абрамс, 1988; Брюэр, 1993), организационные теоретики личности утверждают, что целью лиц, чтобы подчеркнуть свою самобытность и, следовательно, определить решительно с организациями, которые обладают уникальными характеристиками по сравнению с другими групп (Даттон, Dukerich и Харквейл, 1994).
Отдельные лица также склонны отождествлять с организациями, имеющими высокий социальный статус и социально желательные характеристики по сравнению с другими группами, чтобы поднять их собственное чувство собственного достоинства (зал и Шнайдер, 1972; Даттон, Dukerich и Харквейл, 1994; Пратт, 1998). Таким образом, восприятие и обслуживание группы разногласия путем я ntergroup социального сравнения, мотивированная необходимость высокой самооценкой, представляют собой психологическую топлива, что диски организационной идентификации. Соответственно, участники могут перенастроить силу своей организационной идентификации при работе контекстах и группах сравнения изменений (Хогг и Терри, 2000). Это имеет большое значение для организации членов, которые все больше и больше, пролет организационных границ и взаимодействовать с различными группами в ходе их повседневной жизни ..
Хотя социальные сравнения центрального процесса в организационной идентификации, несколько исследований, в которых рассматриваются сравнения непосредственно были направлены на тех, которые произошли в непосредственной область задач организации, таких, как, когда люди сравнивают свои работы организации по отношению к конкурирующим организации (Ma ; Elsbach и Крамер, 1996). Участники высоко диагностики относительной самобытности и статус организации работы отдельных потому, что они чем-то напоминают о важных аспектов окружающей сравнения (например, работать в той же отрасли, поставить аналогичную продукцию или услуги). Elsbach и Крамер (1996), например, установлено, что после публикации школьных Business Week журнала рейтинга, члены выборочно ссылаться сравнения с другими школами на основе атрибутов, которые подтвердили уникальные свойства и желательно своей организации.
Кроме того, динамика конкуренции силу организации ссылаться сравнения дифференцировать себя от своих п интервалов. Это часто приводит организаций для управления социальной сравнительный контекст намеренно на другие организации, которые подчеркивают свои отличительные качества или повышения их относительной конкурентоспособности (Хогг и Терри, 2000) ..
Области соответствующих сравнения межгрупповых для членов организации может выходить за рамки конкурентной среде, чтобы включать широкий спектр условий, в которых другие группы присутствуют и организационные личности членов общества является основным, то есть контекст, в котором человек использует его или ее личность, как членом конкретной организации работы по определению самого себя и определить отношения с окружающими. Tajfel (1982) утверждал, что потенциальные арены для сравнения межгрупповых включить любой ситуации, в которой ingroups и outgroups являются контекстуально дуги. Лица, которые выполняют границы остовного работы взаимодействуют с целым рядом различных групп, которые не обязательно являются конкурентами (клиентами, поставщиками, профсоюзов, государственных и общественных учреждений).
Цель охватывающих границы, чтобы связать и координировать организацию с основными субъектами в ее внешней среды. Лица, которые участвуют в такой деятельности, могут стать жертвами многочисленных контексте работы и взаимодействия партнеров, которые предоставляют возможности еще потенциал для членов вызывать социальных сопоставлений. Кроме того, эти сопоставления как правило, происходят в социальном контексте с участием меньше угроз для членов организационных структурах, чем ситуаций, связанных с конкурентами. Identity угроз результат, когда Внутригрупповое лица критикуют, понижен или нападения, или когда человек осознает, что в противном случае относительное своеобразие Внутригрупповое или статус как-то угрозу. При возникновении угрозы есть, социальные сравнения с outgroups функционировать в качестве самообороны стратегию, перенаправляя внимание в сторону положительных функций группу, чтобы подтвердить целостность общей группы и самого себя (Стил, 1988).
Без явных угроз и неотложную потребность в обеспечении собственной безопасности, люди умудряются их социального сравнения менее активно (Хорнси и Хогг, 2000). Напротив, члены организации могут участвовать в социальных сопоставлений, когда информация о outgroup доступна и важных, которые могут иметь различные последствия для их организационной идентификации. Относительно мало внимания, ч owever, была посвящена тому, как естественные сравнения в пограничных остовного контекстах влиять на членов ..
В настоящем исследовании я исследую ответов участников с опытом в контексте задач за пределами домена своей организации: опыт программ работы с населением. программ работы с населением призываю государства-члены отдают свое время и навыки для оказания помощи особенно в группах риска в указанных агентств по трудоустройству, как правило, небольшими группами в составе представителей различных ведомств и уровней иерархической структуры. Эти группы совместно работать над общей задачей с клиентами или получателей из различных расовых, социальный класс, или региональных фона (например, доставлять питание бездомным и пожилым людям, ремонта городских жилищных, наставника детей). Деятельность диапазон продолжительности и интенсивности от краткосрочных проектов, связанных с минимальными уровнями приверженности к более масштабных проектов с участием тесном контакте клиента в течение длительного периода ..
программ работы с населением связь и координировать организацию с основными субъектами (например, школ, медицинских центров, государственных учреждений, текущих и потенциальных клиентов) в своей внешней среды и таким образом удовлетворить границы остовного целей. Организации часто инициировать такие программы для получения информации о важнейших вопросов и проблем в их местных общин и принимать решения по таким вопросам, на основе активного, представительные, организованного участия (Тихий, Макгилл, и Сент-Клер, 1997). Например, Fannie Mae, которая предоставляет финансовые продукты и услуги, которые позволяют с низким, умеренным и средним уровнем дохода семьям для покупки дома, зависит от экономической жизнеспособности общин, в которых она работает.
Таким образом, важной частью бизнеса компании на использование программ работы с населением для получения информации, что позволит ей способствовать экономическому развитию сообщества. Организации также использовать программы работы с населением, чтобы отправить информацию в среду, которая представляет их в Favo сравнимых света. Например, Elsbach и Глинн (1996) обсуждали, как такие программы способствуют стратегические цели репутации здания сигнализации изображение высокого качества для потребителей и конкурентов ..
Члены организации, которые участвуют в программах работы с населением являются граничными гаечные ключи, которые должны предоставлять высококачественные услуги посредством личных контактов, уход и забота для клиентов сервис агентства. В качестве поддержки услуг, члены должны решать тесно с клиентами, но в то же время создать границ сохранять объективность и защитить себя от становится слишком эмоционально вкладываются (Bacharach, Бамберг, и Мак-Кинни, 2000). Это замечание носит описательный характер многих сервис-ориентированных отношений, таких как поддельные консультантов, юристов, бухгалтеров и финансовых консультантов инвестиций. Именно сочетание интимности и отдельности, что делает этот опыт благодатную почву для социальных сопоставлений.
Социального сравнения с группами за пределами организации и ее ближайшие задачи домена можно изменить членов убеждения о своей работе организации отличительные или определения качества (например, воспринимается организационных личности). Однако сравнительно мало внимания было уделено тому, как социальное сравнение, которые возникают, когда Есть изменения в условиях и взаимодействия партнеров в дальнейшем влиять на содержание членов воспринимается организационной идентичности и сила их личности. На сегодняшний день организационной теории и исследования не рассматриваются изменения в идентификации членов в качестве побочных продуктов критической границы остовного работы. Zabusky и ячменя (1997) предложил взгляд на границе гаечные ключи, которые изложены различные формы идентификации, что ученые могут обладать как информационных посредников за их организацию работы и больших научных кругов, но не о своем намерении объяснить, каким образом конкретные границы остовного события затрагивают какой-либо один вид идентификации.
Социальные сравнения и идентификации в связям с населением
В любом социальном окружении, люди, как правило, направлены на снижение неопределенности в толковании самих себя и других с точки зрения социальной идентичности. Self-категоризации предоставляет метод для определения других по отношению к себе, предоставляя каждому человеку интерпретировать информацию и события в данной ситуации и вести себя соответствующим образом (Тернер и др.., 1987). Self-категоризации таким образом, выполняет важную функцию sensemaking для сотрудников, работающих в пограничном охватывающих контекстах. Self-классификации, по определению, требует социального сравнения для определения социальной идентичности, которая наиболее подходит социальном контексте. Лица, как правило, требование идентичности, которые составляют соответствующие сходства и различия между людьми и соответствующие их конкретным условиям поведения (Turner и др.., 1994).
Self-категоризации и социального сравнения зависят друг от друга процессы, такие, что в центре внимания сравнения, в свою очередь, ориентируется на личность, который утверждал (Хогг, 2000). В пограничном охватывающих условиях, основные организационные идентичности служит призмой, сквозь белый опытом ич фильтруются и обеспечивает рамки для участников социального сравнения ..
Self-категоризации. Ашфорт и Ma группы или отдела. В отличие от организационной идентичности уровне (например, членство в самой организации), вероятно, станет важным, когда члены выполнить организационные мероприятия, связанные с взаимодействием с группами за пределами организации (Крамер, 1991), такие, как границы остовного работы.
Это является целью большинства организаций, что члены считают себя организационные представителей при проведении пограничного охватывающих работа: люди должны просматривать свои границы остовного работы в качестве официального бизнеса компании и представляют себя в качестве членов организации при выполнении на или вне его деятельности. Некоторые ситуационные факторы свидетельствуют о вероятности того, что организационные членства физических лиц будет в условиях, характерных населением. Организации часто предоставляют освобождение времени для членов для участия в с населением, тем самым давая понять, что такая работа организационной деятельности, а не личная. Объединение символы, такие как футболки, головные уборы, а также кнопки подшипника логотип компании, что организации зачастую распространяет среди членов и членов носить на сайте обеспечить видимый напоминания их организационной принадлежности, которые могут активировать их организационно-уровня тождества (Пратт и Рафаэли, 1997).
Команда основе дизайна большинства компаний под эгидой программ работы с населением ("Вперед", 1994; P oints из Light Foundation, 1999) окружает членов с другими людьми, которые разделяют те же организационные принадлежности. Self-категоризации на организационном уровне, скорее всего, когда основе сходства членов является их принадлежность к организации в целом, а не какой-то подгруппы внутри него. Команды в составе представителей различных рабочих групп, отделов, или иерархических уровней может снизить значимость первичной членства в группе индивида и увеличить значимость своего членства в организации (Крамер, 1991). При организации связи целей с населением этих групп, они могут создать вышестоящей цели, которая активирует организационно-уровня личности в то время как члены работают на услуги агентства (Гертнер и др.., 1993).
Лица личности как члена той или иной организации работы (например, организационные личности), вероятно, будет важным в контексте работы с населением, поскольку этой категории лучше всего соответствует социальной структуре услуг связи и обеспечивает основу для взаимной ориентации в качестве членов выполнять свои границы остовного работы. В той степени, что это происходит, сцена, таким образом, набор социальных сравнений с участием членов организационных структурах ..
Организационные права Identity и ценности
Self-категории и социальные процессы сравнения уточнить структурные отношения между группами и содействовать ассимиляции Внутригрупповое "прототип", который предусматривает соответствующие взгляды, чувства и поведение. Кроме того, социальные сравнения в этом контексте может предоставить информацию, которая изменяет значение, что члены приложить к своей работе организации, а также их представления о ее определения качества. Высокая дифференциация ролей между поставщиками и поддержки клиентов может создать межгрупповые различия (Ашфорт и Хамфри, 1995). границы остовного работы членов правило, требует от них принять роль, осуществляющей техническую поддержку для оказания услуг или содействие непосредственно клиентам (Тихий, Макгилл, и Санкт-
Клэр, 1997). Кроме того, члены занимают специализированные роль ", осуществляющей техническую поддержку от организации X", который, как правило, отличается от других ролей в сервис агентства. Статус дифференциалов (например, социально-экономический статус, занятость, уровень образования), часто связанные с роли поставщика услуг технической поддержки и Clie NT или получателя может еще более укрепить основные межгрупповые различия и привести к социальной сравнения ..
Даттон, Dukerich и Харквейл (1994) сослался на психологическую Внутригрупповое, с которой организация-член определяет как воспринимается организационной идентичности. Это отражает личные убеждения членов о том, что центральные и отличает его или ее работы организации. Хогг и Терри (2000) утверждал, что восприятие членов организации (например, прототипом убеждений, взглядов, чувств и поведения), строятся, эксплуатируются, и изменение особенностями как временное и более прочных социальных контекстах. Долговременных изменений в такие представления, таким образом, возможно, когда основные группы сравнения со временем меняются. В результате происходящих социальных сравнений, выделить положительные черты, которые отличают их от других групп, участники могут прийти к мнению некоторых функций как более символическое, чем другим, что их организация в целом представляет собой (Крамер и Брюер, 1986; Пратт, 1998).
Социального сравнения, отмечаются положительные различия между группами иногда сопровождаются социальные сравнения, что высокие света членов сходства (Хогг, 2000). Вполне возможно, что сравнение с другими членами организации также влияют на содержание организационной идентичности физических лиц путем формирования представления о том, что члены Внутригрупповое акций и, таким образом, что они собой представляют, как коллектив. Таким образом, я прогнозирую:.
Гипотеза 1 (H1): Изменения в работе контекстах и взаимодействия партнеров, связанных с краевыми остовного работа будет изменить содержание членов воспринимается организационной идентичности: чем сильнее благоприятные сравнения межгрупповых с клиентами (с упором на различия) и внутригрупповых сравнений с другими членами (подчеркивая сходство), тем больше степень изменения членов воспринимается организационной идентичности.
В дополнение к воздействию, как люди думают о своей организационной идентичности, социальное сравнение может повлиять на что они думают о нем, в частности, на большое значение, об их организационных членов. Лухтанен и Крокер (1991, 1992) определил "коллективное самоуважение", как степень, в которой человек в целом оценивает его социальной группы положительно. Современные исследования использовали коллективной самооценки сослаться на положительные значения, что человек связан с конкретными членство в группе (Крокера и др.., 1994; Лонг, Спирс и Манстед, 1994). Таким образом, коллективное самоуважение здесь используется, чтобы описать, в какой степени члены оценивает свою работу организации положительно, которая включает в себя свои оценки организации в целом и его или ее восприятия (других людей со стороны) оценки его (Лухтанен и Крокер, 1991).
Коллективной самооценки результатов динамического процесса Внутригрупповое аттестации, постоянно обновляет предыдущие представления в соответствии с новым опытом (Рубин, Hewstone, 1998). С течением времени, повторное воздействие благоприятных сравнительные данные могут стать обобщены и представлены в участников общей оценки их Внутригрупповое (Шленкер, 1985). Таким образом, постоянное участие в пограничных остовного ситуаций, которые постоянно производят благоприятное сравнения межгрупповых может повысить личную и социальную ценность, что члены приложить их организационно идентичности. подъемной их коллективных .. самооценку
В контексте работы с населением, групп клиентов являются потенциальными целями межгрупповой сравнение. Лица, как правило, участие в социальных сопоставлений легко и спонтанно, когда другая группа проксимальных и основные (Гилберт, Гислер и Моррис, 1995). Кроме того, сравнительная информация часто навязывают людям социальном контексте, а не намеренно искал (Wood, 1989; Уилер и Мияке, 1992). Работа с клиентами обездоленных, кто живет в бедных социальных и экономических условий может предоставить убедительные и привлекающие внимание контрасты, которые активируют межгрупповых сравнений между его членами. Хотя представления о личности угрозой, особенно мощным толчком к мотивов самостоятельного расширения и, таким образом, благоприятные сравнения межгрупповых (Elsbach и Крамер, 1996), люди, как правило, мотивированы, чтобы оценивать основные ingroups положительно (Tajfel и Тернер, 1986).
Поскольку государства-члены используют их организационной идентичности в качестве источника самоидентификации в пограничных остовного условиях, они, вероятно, фильтр, увеличить и принимать информацию, что места их группы в выгодном свете по сравнению с другими. Межгрупповые сравнения можно проверить или укрепить членов положительную оценку их организации (коллективной самооценки), когда они чувствуют, что оно имеет более высокий социальный статус или более желательным или отличительные особенности по отношению к другой группе (Хогг и Абрамс, 1988; Лухтанен и Крокер, 1992 ). Лабораторные исследования предлагают наводящий свидетельствует о положительном воздействии межгрупповой дискриминации на основе групп форм самооценки (Chin и Макклинток, 1993; Ганьон и Bourhis, 1996), равно как и качественные счетов на основе полевых работ (Elsbach и Крамер, 1996) .
Исследователи еще не было рассмотрено непосредственно типа (с кем), степень и содержание социальных сравнений, которые возникают в естественных социальных групп в качестве членов выполнять свою работу, и как эти сравнения в дальнейшем повлиять на л коллективной самооценки. Я рассматриваю эти эффекты на коллективной самооценки в данной работе, проверяя следующую гипотезу:.
Гипотеза 2 (H2): Изменения в работе контекстах и взаимодействия партнеров, связанных с краевыми остовного работа будет изменить значение, которое члены приложить к своей работе организации: большей степени благоприятные сравнения межгрупповых с клиентами, тем выше членов коллектива самооценку .
Сила организационной идентификации
В теории, члены, которые получают высокую степень уважения от их организационно членства как правило, характеризуются высоким уровнем идентификации (Ашфорт и Ma чтобы определить себя в плане положительных качеств организации. Лица, которые приезжают проводить свои организационные члены с большим уважением, как в результате работы на границе остовного контекстах, что внимание к этой личности, и что неоднократно производить благоприятное сравнения межгрупповых, следовательно, могут продемонстрировать высокий уровень идентификации. Можно утверждать, что выявление частично зависит от самостоятельной категории и социальные процессы сравнения, которые делают организацию важных источника самоидентификации (Turner, 1982; Хогг, 2000).
Тем не менее, потенция благоприятные сравнения межгрупповых исходит от его влияния на коллективное чувство собственного достоинства, которое превращает сравнительную информацию и делает оценки, которые делают с организации более или менее привлекательным способом истолковать себя. Таким образом, коллективное самоуважение посреднической последствий благоприятные сравнения межгрупповых по выявлению членов:.
Гипотеза 3 (H3): коллективной самооценки будет посредником позитивных отношений между степени благоприятных сравнения межгрупповых с клиентами и прочность организационной идентификации.
Поведенческие последствия пограничного охватывающих работы
Граница остовного деятельности, потенциально иметь как и поведенческих последствий. Сильные уровни идентификации лиц держать приспособленные для выживания организации, вызвав действия, которые поддерживают его коллективного благосостояния. Это происходит потому, что члены "я"-концепции переплетаются с успехом организации, такие, что они могут испытать ее достижения косвенно (Даттон, Dukerich и Харквейл, 1994). В той мере, пограничного охватывающих события затрагивают силу организационной идентификации членов, такая деятельность может, в свою очередь, влиять на их поведение на работе. В данном исследовании основное внимание уделяется трем поведенческие результаты, выявленные в теории организационной идентификации: межличностного сотрудничества, работы усилий и пропаганды участия ..
Межличностного сотрудничества. Лица, которые сильно определить с их работой организации, как правило, воспринимают обостренное чувство групповой доверия и взаимности, которые могут привести их к принятию совместных направлений с другими членами (Kramer и Брюер, 1986; Крамер, 1991). Крамер (1993) отметил, что значительная часть исследований по вопросам сотрудничества используются лабораторные эксперименты, предназначенные для имитации сотрудничества дилеммы обычно встречаются в организациях. Большой упор делается на конкретные виды коллективных действий проблем (например, распределение ресурсов, принятие решений), чем на более приземленные формы межличностного сотрудничества в общих организационных условиях. В отличие от полевых исследований организационной идентификации изучили сотрудничестве с координационным организации, такие, как финансовый вклад и участие в организационной работе (Ma
В той мере, членов границы остовного опыт влияет на их общее восприятие идентификации с организацией, то тенденции к сотрудничеству с другими членами должны влиять также. Я рассматриваю две формы межличностного сотрудничества описывается Макаллистер (1995): оказание помощи и принадлежности. Помощь поведения, обеспечить на основе задач помочь (например, оказывать содействие другим странам в трудные задания), в то время как поведение принадлежности помогают сохранить, поддерживать и улучшать отношения физических лиц работ (например, слушая других проблем и задач). Вместе помощи и принадлежности поведения, создать более полное представление о совместных действиях, что члены могут обладать на повседневной основе в организационных условиях.
Гипотеза 4 (H4): Краевые охватывающей весь опыт, который укрепления организационной идентификации членов увеличится частота их принадлежности и помощь поведения на работе.
Работа усилий. Сильные результаты идентификации в связи себя и интересы организации, такие, что члены могут работать интенсивно и упорно, чтобы обеспечить успех организации. Исследователи предположили, таким образом, что члены, которые считают весьма должны продемонстрировать высокий уровень усилий, трудолюбия и настойчивости в выполнении их рабочих мест (Ашфорт и Ma усилия будут способствовать общее благо организации. Таким образом, границы охватывающей весь опыт, который укрепления организационной идентификации членов должны, в свою очередь, укрепить их, связанных с работой усилий:
Гипотеза 5 (H5): Краевые охватывающей весь опыт, который укрепления организационной идентификации членов также повысит уровень их работы усилий.
Пропаганда участия. Сильная организационная идентификации, вероятно, также развивать другие поведения в интересах организации, таких, как защита жизни (например, поддержание высоких стандартов, бросая вызов другим, и внесение предложений по изменению) (Ван Дайн, Грэм и Dienesch, 1994). Такие действия часто, направленных против других членов организации, но выходить за рамки полезные и совместные действия, отражающие готовность к рискованным или противоречивыми. В теории, если член определяет его или себя как член организации, то усилия, направленные на совершенствование организации в целом может одновременно служить себе. Таким образом, участники будут способствовать более часто и более свободно организации для укрепления своего успеха и выживания:.
Гипотеза 6 (H6): Краевые охватывающей весь опыт, который укрепления организационной идентификации членов также повысит уровень их участия в пропагандистской работе.
Рис 1 приводятся прогнозы, которые я тестировал в исследованиях формализованной корпоративной информационно-просветительской программы сообщества.
МЕТОД
Для проверки гипотезы, я собрал данные из членов организации которые выполняют работы с населением по Пилсбери компания со штаб-квартирой в Миннеаполисе, штат Миннесота. Я мультиметодным дизайн панели и собрал опроса, интервью, и данных наблюдений из одной пробы участников и их руководителей в течение нескольких периодов времени.
Пилсбери усилия связям с населением
Четыре программы составляют сердце инициатив в Пилсбери населением. Первая программа состоит из деловых и партнерских элементарной школы, которые направлены на обучение малообеспеченных студентов, связанных с работой концепций, помочь им найти карьерные возможности, и стимулировать восприятие, что труд является жизнеспособным, позитивный вариант для своего будущего. Участники работают в небольших группах и последующей программы учебных программ (например, расписание уроков и мероприятий, рекомендованных урок), чтобы разработать, организовать и доставить их ежемесячные уроки. Вторая программа направлена на оказание помощи детям из группы риска улучшить свои навыки чтения. Раз в месяц, участники помощь учащимся начальных школ, которые были ниже уровней в чтение.
Участники работали один на один со студентами и в небольших группах с другими сотрудниками Пилсбери для проведения структурированных упражнений, направленных на улучшение понимания прочитанного студентов. Третья программа партнерства с сервис агентства, которая обеспечивает питание полдень к людям пожилого возраста или инвалидов, Н екоторые рамками или иным причинам не может готовить собственные блюда. Участники работали совместно в небольших группах, чтобы доставить обеденное питание два раза в месяц в течение семи месяцев подряд. Четвертая программа включает международная некоммерческая организация, занимающаяся строительство домов с заслуживающим семей с низкими доходами. Участники работали в небольших группах по 15-20 часов выполнить строительные работы за семь недель ..
Для сбора информации о разработке мероприятий участников, я беседовал шесть Пилсбери координаторов работы с населением и провели наблюдения на местах по каждой программе. Хотя деятельность отличается в различных программах (например, лекции и дискуссии ведущий, читая упражнения, питание доставки, жилищное строительство), они разделяют ряд важных конструктивных особенностей. Во-первых, каждая программа требует, чтобы участники закончат 15-20 часов, за которые Пилсбери предоставляется освобождение времени. Участники выполнения этих часов в течение восьми месяцев, за исключением участников в доме-строительной программы, которые прошли эти часы, в течение семи недель. Во-вторых, участники в рамках каждой программы были организованы в небольшие группы, которые были вместе в течение всего срока их службы работы.
Участники
В набор дисков для каждой программы, от моего имени, Пилсбери координаторов уведомления потенциальных участников, что они попросят заполнить несколько обзоров о своем опыте по изучению внешних сообщества компании пропагандистской работе. Участие в исследовании было добровольным и конфиденциальным. Координаторы также проинформировал участников, что их руководителей будет предложено принять участие в исследовании. Я использовал различные методы, чтобы свести к минимуму возможность того же источника предвзятого поведения руководителей, имеющих поведенческие оценки участников и участников с докладом о социально сравнения, воспринимается организационной идентичности, коллективной самооценки, а также организационной идентификации.
Участники были позже опросил около полный спектр информации, при условии их руководители (например, оценки работы поведение). Нет участников высказались против участия их руководителей в исследовании ..
Целом 327 членов подписали в течение программы, а 310 согласились участвовать в исследовании. Руководитель каждого участника согласилась выступать в качестве наблюдателя в поведенческие исследования. Трех-и четырех человек команды были созданы для каждой программы, основанной на членов график работы (например, доступность и время настройки). Координаторы сделал никаких особых усилий, направленных на место сотрудники отдела по той же командой. В самом деле, несколько команд было несколько членов из того же отдела из-за трудностей, связанных с наличием нескольких человек из конторы одновременно. Таким образом, команды в целом составили представители различных ведомств и уровней иерархии, что повышает вероятность того, что членов организационной идентичности, а не ведомственный личность, будут использованы на самоопределение в контексте работы с населением ..
Инструменты
Self-категоризации. Я сокращенный вариант Двадцать заявлениями испытаний (TST) (Хартли, 1970) для оценки самостоятельной классификации с точки зрения организационных членов. TST качественный мера, призванная выявить основные аспекты идентичности индивида, его или ее обеспечить двадцать заявления в ответ на вопрос "Кто я?" Из открытого ответа формат TST позволяет людям определить тип и порядок их ответы, он имеет возможность выявить значимость различных аспектов личности в данном контексте (Брюер и Гарднер, 1996). Человек может сообщить о себе определяющие качества, отражая его или ее отдельных уникальных качеств (личности), социальные отношения или роли (межличностные тождества), и / или членство в группах (социальных идентичностей).
Потому что я был заинтересован в сильно бросаются в глаза самостоятельной классификации в контексте работы с населением, а не полный спектр самостоятельной классификации, она включала лишь десять "Я..." предложение вытекает ..
Социального сравнения. Я использовал метод самоотчета дневник, в рамках которой члены сообщили о своих сопоставлений на регулярных, заранее установленное время (Wood, 1996). Мера основывается на Уилер и Мияке (1992 год) Рочестер социальное сравнение запись (SCR), которая обеспечивает более представительным и точную оценку социальных сопоставлений в естественных контекстах, чем косвенные оценки, которые получаем сравнение активности наблюдаемых реакций, например, смены настроения. Хотя эти исследователи при условии устные распоряжения о том, что члены представляет собой социальное сравнение, для этого исследования я представил аналогичный набор письменных инструкций взято из Хелджесон и Тейлор (1993):
В социальных ситуациях люди иногда сравнивают себя с другими. Это просто продумать информации о каких-то лица или лиц, в отношении к себе. Например, это может включать в себя думать о том, ваше семейное положение можно сравнить с другим лицом или лицами. Для работы с населением сессии, после чего, указать, в какой степени вы сравнили себя следующие человек.
Участники указали на 5-балльной шкале (1 = не на всех, 5 в значительной степени) в какой степени они сравнивали себя с (1) Агентство клиентов и (2) другие члены Пилсбери. Два вопроса, то спросил о сравнении направление для каждого сравнению цели. Во-первых, участники отметили, как они, как правило, чувства по отношению к лицу (лицам), с которыми они сравнивали себя: "Я чувствую себя" неполноценными или хуже, подобные, о том же, или выше или лучше. Открытые вопросы попросил членов описать характер сравнения с агентством, клиентов и других членов организации, например, "описать, что (если таковые имеются) умозаключений, суждений, или замечания, вы сделали" и "опишите, что вы узнали о себе или о другие лица (лиц) сегодня ". Во-вторых, члены сообщили (позже в опросе) их предполагаемой сходство с клиентами агентства и других организаций-членов по 5-балльной шкале (1 = очень разными, в 5 близок).
Коллективное чувство собственного достоинства. Самоуважение, полученных от организационно-членов измерялось восемь пунктов из двух вспомогательных шкал по Лухтанен и Крокера (1992) коллективное самоуважение шкале (см. Приложение). Эти пункты отражают личную оценку члена группы (частного коллективной самооценки), а также его или ее оценки, как оценки нечленов группы (общественной коллективной самооценки). Оригинальные шкала предназначена для сбора общей, межгрупповой тенденция к положительной социальной идентичности. Для этого исследования конкретных случаев социального сравнения должны затрагивать оценку членов стоимости конкретной группы, а не его или ее общее собрание группы членства.
Исследователи показали, что шкала может быть адаптирована для решения конкретных групп без ущерба для своих психометрических свойств (Крокера и др.., 1994; Лонг, Спирс и Манстед, 1994); пунктов перефразировать соответствующим образом (например, "В целом, другие Пилсбери уважать то, что выступает за "). Участники ответили на каждый ITE м с помощью 7-балльной шкале (1 = очень неточными, 7 = очень точные), который я усредненные по созданию единой коллективной самооценки оценка ([] альфа Кронбаха = .91) ..
Ощущаемая организационной идентичности. До этого исследования, я провел полу-структурированных интервью с удобством образца 24 сотрудников, не участвующих в нынешних инициатив пропагандистской сообщество определить типы атрибутов, которые могут представлять участников воспринимается организационной идентичности. Вопросы из пробных интервью в "Что бы вы прилагательные для описания Пилсбери"? и "Какие ключевые значения в Пилсбери"? ответов интервьюируемых показали набор из 23 предметов, которые я использовал в качестве возможных показателей содержания участников воспринимается организационной идентичности. Участники указали, в какой степени они будут использовать каждый элемент для описания Пилсбери, с использованием 7-балльной шкале (0 = не на всех, в 6 = в значительной степени) ..
Организационные идентификации. Я использовал два пункта меры организационной идентификации. Приложение показывает, первый пункт, в котором используется сочетание визуального и словесного отчета в виде диаграммы Венна, чтобы оценить степень когнитивных дублирования атрибутов, которые человек использует, чтобы определить самого себя и организации (Тропп и Райт , 1999). Члены Комитета отметили, пара пересекающихся кругов, которые представлены лучшие их предполагаемой связи с Пилсбери (из не перекрываются для завершения перекрытия). На основании Bagozzi и (2000) рекомендации Bergami, я дополнил диаграммы Венна со второй элемент, который просил членов представить степень параллелизма в их selfimage и их образ Пилсбери (1 = не на всех, 8 = в значительной степени) .
По данным этих исследователей, в среднем ответы человека на этих когнитивно ориентированных пунктов обеспечивает более надежное, в силе, и консервативные меры организационной идентификации, чем индексы, которые полагаются на аффективных оценок. альфа Кронбах был .94 по двум пунктам ..
Работа поведения. Я использовал (1995) Макаллистер семь пункта принадлежности масштаба поведения и на три пункта, масштаб помощи поведения для измерения сотрудничества (см. Приложение). Потому что руководители условии, что эти поведенческие оценки, я изменил самоотчета пунктов. Принадлежности шкала (Кронбах [А] = .88) целей личной помощи, оказываемой другим, в то время как помощь шкала (Кронбах [А] = .92) целей случаях, связанных с работой помочь. Руководители оценку за свою работу и пропагандистской участия с пунктами разработанные Ван Дайн, Грэм и Dienesch (1994). Их 10-пункта послушание масштаб мер по организации работы усилий (Кронбах [А] = .90), что отражает соблюдение правил организации и политики и готовность тратить энергию на соответствующий имени организации.
Семь пункта масштабе пропагандистской участия (Кронбах [А] = .89) оценили поведение свидетельствует о инноваций, поддержание высоких стандартов, и внесение предложений по изменениям. Руководители использовать 7-балльной шкале, чтобы указать степень, в каждой из перечисленных элемента, описанного участников типичном поведении работы за прошедший месяц ..
Контроль переменных. Несколько контрольных переменных были включены: организационные владения, опыт информационно-пропагандистской сообщества, и членов характеристики работы (взаимозависимость задач и стандартизации). Организационные идентификации часто становится сильнее чем дольше остается активным членом организации (Баркер и Томпкинс, 1994), таким образом, я контролируемых организационных владения (измеряется в годах и месяцах) в последующих анализов. Потому что образец содержал как новичкам, так и опытных участников, я также контролируется предварительного опыта в спонсируемых компанией с населением проектов (измеряется как среднее число дней услуг в предыдущем году), чтобы избежать возможных смешивает.
Наконец, поведенческие выражения взглядов может быть ограничена структурную конфигурацию рабочей среды сотрудников, в том числе по стандартизации и задачи взаимозависимости. Семь пунктов от Ван де Вен и Ферри (1980) Организационной оценке инструмента измеряется по стандартизации (Кронбах [А] = .88), г egree того, какие правила, стандартных оперативных процедур и ожидаемых результатов формализованы и пошел по координации, контроля и оценки деятельности участников работы. Пирс и (1991) Грегерсена пять пункта масштаб измеряется задача взаимозависимость (Кронбах [А] = .94), степень, в которой члены сотрудничать с другими для планирования, координации и исполнения своих задач. Руководители ответил на 12 элементов с использованием 5-балльной масштабах ..
Процедура сбора данных
Я собрал мультиметодным панели данных, используя один-группа предтестовая posttest-дизайн для оценки гипотез исследования. Участники две школьные программы и программы питания доставки были набраны приблизительно два месяца до начала программы по плану должны были начаться. Предварительная программа исследования были направлены на каждого участника и его руководителя за две недели до даты начала каждой программы. Self-участника доклад наблюдений, предусмотренных демографических данных и установленных базовых уровней коллективной самооценки и организационной идентификации и оценки воспринимаются организационной идентичности. Руководитель исследования обеспечивала демографическими данными, учрежденный в базовых уровней участников сотрудничества, работы усилий и пропагандистской участие и представили данные о рабочей среде.
Участники программы строительство жилья может быть только набранных за одну неделю до даты начала программы, поэтому я не мог собраться с исходных показателей. После программы исследований, содержащих одинаковые меры были направлены всем участникам и руководителям т наследник 10-14 дней после сервисные программы завершена. Я проверял на систематические различия в пред-и пост-программа обследования докладов в зависимости от сообщества информационно-пропагандистской программы. Средние уровни участников коллективной самооценки и организационной идентификации не существенно отличаются в разных программах (F Хотеллинга = 1 .53, р> .05), но и не средние уровни контролеров поведенческих оценок (F Хотеллинга = 2,31, р>. 05). Таким образом, программа работы с населением не был включен в качестве управляющей переменной в ходе анализа ..
Кроме того, участники завершили журнала с населением содержащий обзор и открытые вопросы, связанные с самостоятельной категории и социального сравнения, координаторы работы с населением распространялась среди них на сайте в ходе первой сессии службы. Журнал содержит три статьи, которые участники заполняли после первой, середине и последних сессиях службы. Двадцать заявлениями испытаний появилась только в первой записи. Социальных вопросов сравнению появились во всех трех элементов. В отличие от единственной точки измерения, этот метод дал серию снимков, которые охватывали всей программы и обеспечивает более полное представление о деятельности участников сравнения. Инструкции спросил их завершить каждую запись сразу же после службы сессии, предпочтительно на сайте ..
На заключительном этапе сбора данных, участвующих интервью подмножество участников и руководителей в целях дальнейшего уточнения и разработки освидетельствования и журнала данных. Я выбрал случайную выборку из 28 участников (семь участников из каждой программе) и 22 руководителей, которые я брал интервью по завершении программы. Вопросы участников интервью были широкими по охвату, уделяя особое внимание их первоначальную реакцию на программу, как они провели свои услуги работы, а также их взаимодействия с другими людьми. Эта процедура позволила мне записывать любые социальные сравнения, что участники выразили спонтанно во время интервью. Руководители 'интервью включены общие вопросы участников работы поведении как до, так и после их участия в программе, а также конкретные вопросы, касающиеся сотрудничества, усилия и пропагандистской поведения.
Пример характеристики
Я использовал только полные наборы данных для статистического анализа. За две школьные программы и программы питания доставка, полный комплект состоит из пред-и пост-участника программы и руководитель исследований и участников журналов с населением. Полный набор для программы строительство жилья, содержащиеся после участником программы и руководитель исследований и журналов участников. Я получил 219 комплектов данных из 310 участников исследования (71 процентов ответов). Из 91 участников исключены, 28 участников (по пять на девять от каждой программе) не в состоянии выполнять свои работы с населением работать из-за других, связанных с работой требования. Потому что эти 28 участников завершили пред-и пост-программа обследования (как и их руководители), они представляют собой естественные контрольной группы ..
Число наборов данных для каждой программы и программы реагирования на номера распределились следующим образом: школьная программа 1 (N = 39, 78 процентов), школьные программы 2 (N = 23, 76 процентов), доставка продовольствия программы (N = 82, 63 процентов) , а также строительство жилья по программам (N = 75, 75 проц.) Большинство участников составили женщины (N = 136, 62 процентов), причем средний возраст 32,6 лет (диапазон: от 18 до 65), и чье пребывание в организации усредненные 4,1 лет (диапазон: от 2 месяцев до 24 лет). Участников опыта работы с населением (в среднем = 3,10 суток до года, среднее значение = 18,3 часа) в соответствии с более широкой группе сотрудников штаб-квартиры (в среднем = 3,05 суток до года, среднее значение = 17,8 часов всего), а также уровень добровольчества в США
населения (средняя = 19,9 часов в год) (Независимый сектор, 1999). Руководители (N = 142) были в основном мужчины (67 процентов), причем средний возраст 37,1 лет (диапазон: от 25 до 50), который работал в Пилсбери на 4,93 лет (= 6 месяцев до 29 лет) ..
РЕЗУЛЬТАТЫ
Self-классификации в качестве членов организации
Чтобы изучить самостоятельной категории и социальные сравнение, основанное на участников журнал записей и интервью заявлений, два независимых рейтинговых агентств, которые были слепы к цели исследования, закодированных десять участников "я" заявления по три взаимоисключающие категории на основе Брюер и Гарднера (1996) схемы кодирования. Личный самоопределением содержатся ссылки на отдельных физических качеств, черт, взглядов или деятельности (например, "Я умный"). Межличностные самоопределением определены конкретные ролевых отношений (например, "Я понимании хозяин"). Коллективные самоопределением упомянутых членство в социальных группах (например, "Я женщина", "Я работник Пилсбери"). Рейтеров получил подробные описания категории, которые они использовали при кодировании.
Рейтеров также отметил, самоопределением, что организационная ссылки участников принадлежности. Interrater надежность была .92; расхождения в кодировке были выверены до анализа данных ..
В целом, средний процент личного, межличностного общения, или коллективную самооборону, определения, содержащиеся в заявлениях каждого участника были 58, 12 и 30, соответственно. Хотя исследователи пришли к выводу, что самостоятельно описания респондентов из США преимущественно отражают личные качества и атрибуты (Markus и Kitayama, 1991), Брюэр и Гарднер (1996) обнаружили, что число коллективных заявлений значительно возросло, когда они загрунтовать "мы" (т. е. группа) условие в экспериментальной обстановке. В этом исследовании мы обнаружили, что в естественном контексте межгрупповых (с населением), в котором группа условие не было явно загрунтовать исследователем, участники сообщили основном личных интересов описания, но и записали значительное число коллективных заявлений идентичности.
Для каждого участника, примерно в десять три заявления на коллективном уровне. Этот факт позволяет предположить, что социальная структура услуг связи сделали определенные членство в особо важных. Примеры часто упоминается социальной roups г являются расы, пола, рода занятий, а также организационной принадлежности. Целом 156 участников (71 процентов) сделал прямые ссылки на их работы организации (например, "Я работник Пилсбери", "Я волонтер Пилсбери"), причем об этой принадлежности в тройку позиции в своих заявлениях. Эти качественные данные позволяют наводящий доказательства того, что организационная принадлежность участников было важных источника самоидентификации в контексте работы с населением ..
Рейтинг социальной Сравнения
Участники отметили, в какой степени они сравнивали себя с агентством, клиентов и других членов организации на первом, медианы, и последних сессиях службы. Таблица 1 показывает уровень социального сравнения для каждой из целевых, а также сравнение направлении. Все, Ъ-тестов показали, что участники сообщили, принимая более сравнения с клиентами, чем с другими членами организации в каждый период времени (р <.001). Сравнения с клиентами в целом положительно: участники сообщили, чувство "выше или лучше" в каждый период времени. В отличие от сравнения с членами организации были нейтральными (не благоприятных, ни неблагоприятных), с участием чувство "о том же", как другие члены.
Кроме того, Ъ-тестов показали, что участники сообщили, чувствуют себя более похож на других членов организации, чем клиентов в каждый период времени (р <.001). Эта картина результатов в соответствии с самостоятельной категорий, участвующей организации социального сравнения подчеркнул соответствующих Сими larities с Внутригрупповое членов и различия с outgroup участников (клиентов агентства) ..
Учитывая, что большинство сравнений с клиентами были благоприятными, я использовал отчеты скорости сравнения с клиентами в качестве меры степени благоприятные сравнения клиента в рамках информационно-пропагандистской сообщества. Напротив, большинство сравнений с другими членами организации подчеркнули сходство, поэтому я использовал отчеты скорости сравнения с членами в качестве меры степени сравнения нейтральных членов. Повторного меры дисперсионного анализа (ANOVA) показал, что степень благоприятные сравнения клиент оставался стабильным на протяжении сессий, [F.sub.2, 436] = 1,01 (р> .05), так же как нейтральный член сравнения, [F.sub. 2436] = .82 (р> .05). Основываясь на этих результатах, я усредненные оценки по сравнению три сессии создать два резюме оценки: благоприятные сравнения клиента (среднее значение = 2,98, SD
= 1,25, масштаб = 1-5) и нейтральных сравнения члена (среднее значение = 2,10, SD = 1,01, масштаб = 1-5) ..
Многомерного дисперсионного анализа не выявили систематические различия в средних уровнях благоприятные сравнения клиента и нейтральных сравнения членов в зависимости от программы работы с населением (F Хотеллинга = .376, р> .05). Ъ-тест показал, что физические лица, занятые в более благоприятных сравнения клиента, чем нейтральные сравнения членом [т (218) = 9,41 (р <.001]. Социальные меры сравнению оценил масштабы и направления социального сравнения с конкретными целями и не различие между межличностных или межгрупповых сравнений. Тем не менее, характерные особенности организационных структур участников, в сочетании с преобладанием клиент сравнения подчеркивая различия положительным и нейтральным сравнения член выделение сходства, предполагают, что клиентам предоставляется отсчета для самооценки, как член конкретной группы, а не как уникальная личность ..
Социальная Сравнительный права
Чтобы изучить содержание социального сравнения, я использовал информацию, участвующих в сравнении с клиентами, так и членов в журнале статей и интервью отчетности. Большинство образцов (84 процентов) при условии используемые ответы на открытый вопрос социального сравнения для одного или нескольких журнальных записей. Я рассмотрел в общей сложности 411 отдельных записей журнала для их сравнительного содержания, большинство из которых содержит 60 слов или меньше. Я использовал содержание процедур анализа описывается Miles и Губермана (1994), определить конкретные категории сравнительных данных, отраженных в журналах и интервью ответов. Магистра студент психологии служил вторым аналитик содержание. Мы начали с чтения журналов членов и записей интервью, чтобы ознакомиться с объем и содержание их выступлений.
Затем мы отделены заявления с участием клиента сравнение с тем с участием членов сравнений. Затем отдельно генерируется набор коды, соответствующие конкретной информации идентификатор категории fied ходе первоначального рассмотрения клиента сравнения данных. Цель заключалась в создании схемы кодирования, чтобы служить в качестве общего карту для интерпретации ответов участников, поэтому мы сосредоточились на создании общего (например, образование), а не конкретных (например, среднюю школу по сравнению с высшим образованием) сравнительных категорий. Отдельно закодированные часть данных и изменение схемы кодирования, добавив, слияния, ликвидации или категории сравнительной информации до категории полностью захватили ответы участников.
Затем мы обсудили категорий, которые каждый из нас генерируются и работали вместе, чтобы достичь соглашения о категориях, которые лучше всех данных. Мы повторили этот процесс (например, кодирование часть данных, изменение категории и записи, а также совместного обсуждения категории поместится) второй раз, чтобы уточнить категории ..
Процесс кодирования показали сравнительные девять категорий для сравнения с клиентами. К ним относятся образование, профессиональные навыки и умения, занятости и стабильности, богатства, социального статуса и мобильности, психическое и физическое здоровье, социальная поддержка, качество жизни, а также отношения и личности (например, по сравнению с активной реакции ориентация, склонность к риску) . Мы провели тот же процесс кодирования для членов сравнения данных, которая подготовила пять сравнительных категорий: работа окружающей среды (департамент характеристик), профессиональные навыки и умения, отношения и личности, психического и физического здоровья, и личными качествами. Примеры каждого перечислены в таблице 2.
Сравнения с клиентами. Участники 'журнал записей и бесед для клиента сравнения (всего упоминается = 406), общий ряд интересных особенностей. Во-первых, доказательств свидетельствует о том, что сравнения были более спонтанными, чем сознательно искал (всего упоминается = 281), такие, как "их положение заставило меня подумать", и "работать с [клиенты] заставили меня принять фонда". Например, участник написал, что опыт "ставит вещи в перспективе, и заставляет меня думать об основах, а не только, что у нас дома, но что мы получили образование и навыки, необходимые для проведения на нашу работу и наши дома". Еще один участник написал: "Это заставило меня оценить, насколько мы счастливы, если есть сильная система поддержки в сфере труда, люди, которые искренне заботятся друг о друге". Эти данные позволяют предположить, что основные контрасты между членами организации, и клиенты могут ввели сравнения, что члены бы не искал в противном случае ..
Примечательно, второй аспект является сочетание "Я", "мы" заявления, предполагая, что клиент сравнение происходило как на межличностных и межгрупповых уровне. Межличностное сравнение при условии самостоятельной оценки на основе сопоставления с одного клиента (например, "Я гораздо более финансово обеспеченным, чем он есть"). В отличие от межгруппового сравнения представлена информация об относительной постоянных членов организации по отношению к клиенту группы в целом (например, "Мы находимся в состоянии использовать наше богатство, и наш опыт, чтобы помочь другим из которых они не будут"). В соответствии с количественным выводам, журнала и интервью данные свидетельствуют о том, что межгрупповые сопоставления с клиентами (всего упоминается = 302) произошло в большей частотой, чем сравнивать с клиентами (всего упоминается = 104).
Все межгрупповые сопоставления клиента принимает различные формы, разной сложности, от простых контрастов на основе одного атрибутов многомерных контрастов с участием нескольких атрибутов от одного или нескольких сравнительных категорий. Например, участие в программе строительства дома отметил, что "Выслушав [будущие] домовладельцев говорить о том, как он было сокращено из четырех рабочих мест, и как он не может позволить себе образование он должен получить более стабильную, более на уровне работы меня ценить то, что мы - надежные рабочие места, хорошую зарплату, медицинские пособия, и доступ к сильным учебных программ. Они не имеют ничего подобного ". В таблице 2 приводятся дополнительные примеры благоприятные межгрупповых клиента сравнения ..
Сравнения с членами Комитета. Все, сравнения с другими членами организации (всего 166 упоминаний), участвующих меньше атрибутов и сравнительные категории, чем клиент межгрупповых сравнений. Большинство сравнений подчеркнул член сходства (всего упоминается = 122), что свидетельствует ассимиляции, чем отличие эффектов. Сосредоточить внимание на межгрупповых различий (с клиентами) и внутригрупповых сходства (между членами организации) согласуется с самостоятельной классификации на коллективном уровне. Примеры членов сравнения приведены в таблице 2. Например, участник, предложивший этот комментарий о ней коллеги:
Я от маркетинга и члены моей команды были от финансов и производства. Я думал, что они были бы номера по инициативе и будут больше заботиться о проектировании урок, который фактически является более правильным, чем интересно. Я был совершенно неправильно, и их идеи были как творческие, как моя. Они действительно вызов, как я выгляжу в этой компании - так, как я стереотип различных ведомств. Уверен, мы все же творческий потенциал, мы просто направить его в русло разные вещи.
Проверки гипотез
Ощущаемая организационной идентичности. Гипотеза 1 предсказал, что благоприятные сравнения с клиентами и нейтральной сравнения с членами будет производить изменения в содержании участников воспринимается организационной идентичности. Основным фактором, компоненты анализа 23 пунктов отражает возможные показатели участников воспринимается организационные единицы в запрограммировать обследований производится шесть факторов с минимальной загрузкой и .40 перекрестного максимальной нагрузки обрезания .25. На основании проверки 18 пунктов, содержащихся в шесть факторов, я назвал факторы, как дух сотрудничества, конкурентоспособность, ориентация на результаты, инновации, социальная чуткость и предсказуемости. Эти факторы составляют 64,4 процента объяснил расхождение с альфа Кронбаха от .69 до .90.
Основным фактором, компоненты анализа после оценки программ воспроизводится этот фактор структуры. В таблице 3 приведены элементы и коэффициент нагрузки на основе данных предварительного обследования программы. Средние уровни содержания каждого измерения в местах предварительного про грамм и после программы доклады не существенно отличаются в разных общин информационно-пропагандистских программ (F Хотеллинга = 2,87, р> .05) ..
Повторные меры ANOVAs не выявили существенных различий в участников предварительного программы и после программы оценки конкурентоспособности, ориентация на результаты, и предсказуемости. С другой стороны, существенные различия были найдены коопера ([F.sub.1, 143] = 28,25, р <.001), инновации ([F.sub.1, 143] = 12,35, р <.01), социальной ответственности ([F. sub.1, 143] = 13,13, р <.001). Поскольку участники в строительство жилья по программам не полную предпродажную программу мер, эти анализы были основаны на выборке 144 участников в трех других программ. Эти результаты позволяют предположить, что атрибутами, соответствующими роду дух сотрудничества, инноваций и социального реагирования стали более важное значение для участников воспринимается организационной идентичности в период их работы информационно-пропагандистских сообщества.
Для 28 участников, представляющих естественные контрольной группе, повторил меры ANOVAs выявлено никаких существенных различий в пред-программы и после программы оценки за любую информацию, измерение. Эти результаты обеспечивают supporti ве доказательства того, что наблюдаемые изменения в организационной личность воспринимается менее функция из тех, кто участвовал в пропагандистской сообщества и более в зависимости от их опыта ..
За содержание аспекты, которые выставлены предварительные программы и после программы преобразований (дух сотрудничества, инноваций и Сошия реагирования), регрессионный анализы проводились с целью оценки влияния участников социальной деятельности сравнения. В каждом анализа организационной пребывания в должности, опыт работы с населением, и пре-программы оценки содержания измерения были взяты в качестве контрольных переменных частичной вне их влияния. Тогда, степени благоприятные сравнения клиента и членов сравнения были взяты. Любые отклонения составляли в этот второй шаг, по оценкам изменения [R.sup.2], представляет собой вклад клиента сравнений (с упором на различия) и член сравнения (подчеркивая сходство) к изменению в конкретные аспекты содержания воспринимаемой организационной личности ..
В каждом анализа, пред-программы оценки содержания размерности сыграли важную роль в второй шаг регрессии; организационных гарантий владения жильем и опыт работы с населением не было. Для кооперативность, помимо сравнения переменных в шаге 2 способствовали дополнительные 5 процентов дисперсии ([[дельта] R.sup.2] = .05, [дельта] F = 15,06, р <.001), а как благоприятные, так Клиент сравнения ([бета] = .10, р <.01) и член сравнения ([бета] = .15, р <.001) были достоверными предикторами. Для инноваций, сравнение переменных добавили дополнительные 4 процентов дисперсии ([[дельта] R.sup.2] = .04, [дельта] F = 17,05, р <.001), и оба клиента благоприятные сравнения ([бета] = .16, р <.001) и член сравнения ([бета] = .11, р <.01) были достоверными предикторами.
Наконец, в интересах социального реагирования, сравнение переменных способствовало 3 процентов дисперсии ([[дельта] R.sup.2] = .03, [дельта] F = 5,13, р <.01), и единственный член сравнения ([бета] .14, р <.05) является важным предиктором. Эти результаты обеспечивают наводящий поддержку гипотезы 1 ..
Коллективной самооценки и организационной идентификации. Серия регрессивного анализа проверили предположили благоприятных отношений между клиентом сравнения, коллективные самооценка (CSE), и сила организационной идентификации (ПР). Таблица 4 содержит нулевой корреляции для предварительной программы и после программы переменных (N = 144). Для простоты, я имею в виду эти пред-и пост-программных переменных численно (например, СПП-1 по сравнению СПП-2 и Ol-1 по сравнению Ol-2) в последующих анализов.
Я проверял гипотезу 2 (большей степени благоприятные сравнения клиента, тем выше уровень коллективной самооценки) и гипотезы 3 (коллективное самоуважение посредником положительный эффект от степени благоприятных сравнения клиента на прочность организационной идентификации) с использованием три этапа опосредованный подход, рекомендованный регрессии и Кенни Барон (1986). В таблице 5 представлены полученные результаты.
Во-первых, СПП-2 был регресс на льготных сравнению клиента, используя иерархическую регрессии уравнение (1). СПП-1 был введен в действие 1 для контроля за запрограммировать уровни этого фактора на СПП-2. Второй набор переменных, содержащих организационные владение и опыт работы с населением было заключено частичной из их влияние на СПП-2, что позволяет более жесткие испытания влияния благоприятных сравнению клиента (пункт 3). Любые отклонения составили в этом заключительном этапе, по оценкам изменения [R.sup.2], представляет собой вклад благоприятные сравнения клиента к изменению коллективного чувства собственного достоинства. Таблица 5 показывает, что в шаге 3, где клиент сравнения было введено дополнительно 11 процентов дисперсии был привнесен в уравнение регрессии, поддержку гипотезы 2 ..
На следующем этапе из опосредованных регрессионного анализа, 01-2 был регресс на клиентских сравнения, в качестве необходимого условия для посредничества, чтобы показать прямое действие независимой переменной (благоприятные сравнения клиента) на зависимую переменную (OI-2) ( уравнение 2). Использование иерархической процедуры, OI-1 был введен первый контролировать существующие уровни этого фактора на ОИ-2. Тогда организационных гарантий владения жильем и опыт работы с населением были введены частичные из их воздействия на ОИ-2. На третьем этапе, помимо благоприятных сравнению клиента объяснил дополнительные 8 процентов разницы в ОИ-2.
В заключительном этапе опосредованное регрессионного анализа, О.-2 был регресс одновременно на благоприятные сравнения клиента и СПП-2 (уравнение 3). Использование иерархической процедуры, шаги 1 и 2 из предыдущего анализа были повторены. Потом я вступил СПП-1 для контроля за запрограммировать уровни этого фактора. Благоприятные сравнения клиента и СПП-2 были включены в заключительный этап. Любые отклонения составляли в пункте 4, является вклад таких сравнений и изменения в коллективный самооценка изменения в организационной идентификации. Таблица 5 показывает, что эти переменные составляют дополнительные 14 процентов от разницы в ОИ-2. Мало того, что влияние благоприятные сравнения клиента на ОИ-2 в меньшей степени в третье уравнение, чем во втором, но он был также несущественной.
доклады участников коллективной самооценки и организационной идентификации затем сравнивались с ответами, не участвующих в контрольной группе. Повторные ANOVAs мер, контроль за организационных гарантий владения жильем и опыт работы с населением, были выявлены значительные предварительные программы и после программы различия между участниками для СПП ([F.sub.1, 141]) 3,81, р <.05) и О. И. ([F.sub .1,141] = 4,02, р <.05). В отличие от не-участников, доклады СПП ([F.sub.1, 22] = .18, р> .05) и О. И. ([F.sub.1, 22] = 3,15, р> .05) сделал не свидетельствуют о существенных изменениях, полагая, что социальные сравнения в пограничном охватывающих контексте вклад в наблюдаемые эффекты.
Поведенческие последствия границы остовного. Гипотезы 4-6 предсказать последствия участников границы остовного опытом в области сотрудничества, связанные с работой усилий и пропаганды участия. Таблица 4 выше, показывает нулевой корреляции между переменными, а в таблице 6 отображает результаты регрессии. На основании соотношения содержащихся в таблице 4, три контрольных переменных были включены в анализ: организационно владения, задача взаимозависимости и стандартизации. Для каждого поведения, я вошел контролеров запрограммировать оценки поведения в шаге 1 для контроля за влияние существующих уровнях после оценки программ. Следующим шагом стал выход контроля переменных частичной из их последствий.
На третьем этапе, OI-1 был введен контроль за существующие уровни идентификации после программы поведения. Тогда OI-2 был введен в уравнения регрессии. Любое расхождение составляет в этом последнем шаге вклад изменений в О. к изменениям на работе поведения. Таблица 6 показывает, что объявление условие ОИ-2 увеличила [R.sup.2], образуют значительную [DELTA F], а также привел к значительному коэффициенты для каждого рабочего поведения. Это показывает, что ОИ-2 объяснить 6 процентов разницы в помощи сотрудничества и 9 процентов разницы в принадлежности сотрудничеству, поддерживая гипотезу 4. 7-процентного изменения в работе [R.sup.2] для работы усилий поддерживает гипотезу 5. Для участия пропагандистской скромная сумма добавленной разница (дельта] [R.sup.2] = .03) полагает, слабая связь с определением (вариант 6) ..
Руководители Отчеты поведения работы участников были сопоставлены с докладами, не являющихся участниками контрольной группы. Повторные ANOVAs мер, контроль за организационных гарантий владения жильем и опыт работы с населением, были выявлены значительные предварительные программы и после программы различия в докладах участников сотрудничество по оказанию помощи ([F.sub.1, 141] = 13,21 р <.001), принадлежности сотрудничества ([ F.sub.1, 141] = 13,33, р <.001), а также связанных с работой усилия ([F.sub.1, 141] = 3,31, р <.05), а не пропагандистской участия ([F.sub.1, 141] = 1,21 р> .05). В отличие от отчетов контролеров, не являющихся участниками выявлено никаких существенных изменений в пред-программы и после программы уровнях к любой работе, поведение.
ОБСУЖДЕНИЕ И ВЫВОДЫ
Это исследование делает первые попытки к документу психологические переживания членов, которые находятся в пограничном охватывающих контекстах, сосредоточив внимание на изменения в организационной идентификации, которые сопровождают изменения в условиях и взаимодействия социальных партнеров. Такие эффекты произошло, когда социальные условия подчеркнул членов организационной принадлежности и активированного благоприятные сравнения межгрупповых, что расширение их коллективной самооценки и, в свою очередь, их организационной идентификации. Кроме того, этот опыт представляется, изменить атрибуты, что члены воспринимается как наиболее описательные их работы организации. Демонстрация того, как члены "воспринимаемым организационной идентичности, коллективной самооценки, а также организационной идентификации податливый, это исследование знаменует собой отход от большинства других исследований, организационной идентификации, которая сосредоточена на предшествующих условий в одной точке во времени (см. Elsbach, 1999).
Вместо этого, он присоединяется к растущей разговор между организационными ученых, которые сомневаются в прочности видимому ЛОР организационной идентичности, рассматривая его, а также относительно динамического и часто подвергаются пересмотру и пересмотра членов на основе их опыта и взаимодействия с неправительственными организациями, членами (Ашфорт и Ma 1996; Gioia, Шульц и Корли, 2000). До сих пор результаты этого исследования предлагают полезную информацию о возможных результатов, связанных с организацией пограничного охватывающих деятельность, а также, как организационные процессы идентификации действовать в повседневных ситуациях работы ..
Последствия для теории организационной идентификации
Эта статья распространяется теории организационной идентификации несколькими способами. Исследования изучить социальные сравнения в ситуациях, лишенные явных угроз. Без явных угроз и неотложную потребность в обеспечении собственной безопасности, социального сравнения в целом способствовать sensemaking и сбора информации. Интригующий смысл настоящего исследования проблем потенции благоприятных сравнения межгрупповых, которые происходят в странах с низким угрозу по сравнению с повышенной опасности контекстах. В соответствии с нормативной теории фокусировки (Хиггинс, 1998), целенаправленной деятельности делятся на две широкие категории желаемых целей: цели, связанные с развитие и рост (развитие), а также связанных с обеспечением охраны и безопасности (предотвращение).
Акция предполагает внимание чувствительность к позитивным результатам и мотивирует действия, направленные на достижение, в то время как внимание профилактике включает чувствительность к отрицательным результатам и мотивирует действия для достижения стабильности (консерватизм, избежать ошибок) (Либерман и др.., 2001). Если такая угроза существует, первичной самообороны цель человека заключается в утверждении целостности себя, а не для решения конкретной угрозы (Стил, 1988). Это может активизировать внимание профилактике и своевременной концентрации усилий для желательно определить функции, которые сохраняют относительное положение Внутригрупповое или самобытности. Социальное сравнение может быть консервативным частота и объем, например, что члены использовать возможности для самостоятельного повышения на основе ограниченного набора атрибутов, когда возникнет ситуация, можно сделать безопасным образом (то есть, без риска выхода из строя или унижения).
В странах с низким угрозы контекстах, члены могут оказывать содействие внимание, что центры свое внимание на потенциальные положительные результаты; используя возможности для роста и достижений, таких как повышение смысле одна о себе ("Аль Либерман и др., 2001). Люди в акции внимание, как правило, используют широкий спектр информационных и альтернативы, а также творческие стратегии в решении проблем (Кроу и Хиггинс, 1997). По отношению к повышенной опасности контекстах, межгрупповой сравнение с низким уровнем угрозы контекстах поэтому, вероятно, будут более частыми и обширный (включая широкий набор атрибутов). Интервью данные представили некоторые доказательства того, что члены разработали основные сведения о клиентах, строительство дополнительной информации для дальнейшей точки сравнения.
Например, один из участников сказал: "... Эти дети борются с трудностями в обучении поэтому вероятность того, что они поступают в колледж, и иметь возможность виды сложных и интересных работ, что у нас очень мало", но отметил, не имеющие прямого знания о том, что уровень образования клиенты обычно достичь. В странах с низким угрозу условия, участники могут продемонстрировать значительную когнитивных гибкость в создании представлений, что членство в данной организации является как лично, так и социально привлекательной. Благоприятные сравнения межгрупповых осуществляться с повышением внимания может быть мощным в повышении осведомленности о положительных особенностей организации, которая, в свою очередь, может укрепить коллективное самоуважение и идентификации.
Таким образом, благоприятные сравнения межгрупповых с низким уровнем угрозы контексте могли бы более драматичным и долговременное воздействие на членов, чем те, которые происходят в повышенной опасности контекстах. В конечном счете, это вопрос эмпирического исследования достойны ..
Это исследование также представляет собой первую попытку показать, как социальное сравнение, что наступает, когда работать условий и изменения взаимодействия партнеров может изменить содержание членов воспринимается организационной идентичности. Целом социальные сравнения с клиентами (с упором на различия) и другими членами организации (подчеркивая сходство) привели участников к восприятию признаков указывает на сотрудничество, инновации и социальные реагировать как все более описательные работы организации. Некоторые параллели существуют между отдельными размеры содержания и эти сравнения. Например, сравнение в отношении внутригрупповых отношений и профессиональных навыков и умений подчеркнул общность в плане уверенности в себе, находчивость и фантазия, которые могут выступать в общий потенциал организации для инноваций.
Социального сравнения таким образом, служат многочисленные роли в организационной идентификации. Во-первых, сочетание контекстной киев и социальное сравнение может привести к членству в фокус физических лиц в организации и, следовательно, заложить основу для дальнейшего социально-сравнений с участием данной личности. Хотя в настоящее время исследования сосредоточены на социальное сравнение, важно отметить, что контекстная киев обеспечить жизненно важные основы, на которой самостоятельно категоризации происходит. Дополнительная работа необходима, чтобы обеспечить более полное отображение влиятельной структурной, контекстная и реляционных сигналов и степень их влияния на характерные особенности организационной идентичности членов в организации, а во внешних условиях.
Вторая роль социального сравнения является то, что благоприятные контрастах межгрупповых предоставлять информацию, которая приводит членов чувствовать себя более уверенными в своей работе организации и, следовательно, заинтересованы в выявлении сильнее с ним. Наконец, межгрупповые сравнения, выделить положительные разногласия и внутри группы совместно mparisons, которые подчеркивают сходство членов может привести определенные атрибуты, чтобы стать более привлекательным и / или доступные дескрипторы организации, ведущие члены думать по-другому о том, что их организации труда означает ..
Это исследование также помогает заполнить важный документ необходимо эмпирически спектр работ, связанных действия экспозиции членов, которые сильно определить с их работой организации. Граница остовного работы, укрепление организационной идентификации и увеличения объема работы, усилий государств-членов и их совместные тенденции (инструментальных и межличностных). Интервью с руководителями показали, что некоторые члены "работал тяжелее", "пришли в офис более напряжением, энтузиазм, и готов к работе", и, казалось, "более внимательны к деталям". Другие руководители сообщили, что члены "поделился информацией с другими без приглашения," представляется "более откликаться на запросы от других", и появились "более тщательного соблюдения сроков, что сотрудники набор друг для друга". Но руководители различались в своих докладах поведение работы участников: некоторые из них сообщили, что она упала ниже среднего члена, другие утверждали, что его можно сравнить с другими членами, а третьи отметили, что превысило средний член.
Таким образом, не все члены включены в это исследование были звездных или модели сотрудников. Напротив, большинство из них были весьма средние - добросовестный, трудолюбивый и дружный, но ни в коей мере исключительным. Тем не менее, эти результаты показывают, что, независимо от калибра члена, сообщили руководители поведенческих изменений для тех, кто воспринимается сильнее степень идентификации после их информационно-пропагандистской работы сообщества. Устойчивости таких изменений, однако, остается неясным, дополнительные исследования могли бы оценить, в какой степени членов поведенческих проявлений психологической связь с организацией короткоживущие или постоянной ..
Руководители не сообщают о более высокий уровень участия пропагандистской среди своих членов (например, призывая других и внесения предложений по изменению). Как идентификации становится сильнее, членов часто становятся крайне обеспокоен в участии в социально приемлемых моделей поведения, чтобы сохранить благоприятный имидж для других участников (Ашфорт и Ma Члены поэтому может воздержаться от сложной и ориентированные на перемены поведения, если они считают, что такое поведение борьбы с социальным нормам и приведет других членов вводить негативных санкций (например, отказ, социальное дистанцирование). Как идентификации усиливается, члены также могут просматривать изменения как угрозу (Wiesenfeld, Brockner, и Тибо, 2000), если они считают, что это приведет к изменению или ликвидации особенности организации.
Ограничения и перспективы исследований
Это исследование имеет несколько возможных ограничений и граничных условий, которые предлагают областей, в которых будущие исследования могут быть плодотворными. Вполне возможно, что участники программ работы с населением не представляют типичные членов организации, но, напротив, провел сильнее когнитивные связи с организацией и таким образом были мотивированы, чтобы сохранить эти отношения. Хотя предвзятости, связанной с самостоятельного выбора не может быть исключено полностью, три факторы говорят о том, что участники были сопоставимы с более многочисленной группе сотрудников. Во-первых, почти 70 процентов сотрудников штаб-квартиры участие в спонсируемых компанией с населением в некоторой точке, предполагая, что такие мероприятия не выполняются определенной группы людей.
Эта цифра сопоставима с темпами добровольчества в штате Миннесота (66 процентов), но выше, чем в среднем США (56 процентов) (Независимый сектор, 1999). Во-вторых, тот факт, что освобождение времени для работы с населением была представлена, возможно, привлекли более разнообразной, и, возможно, Мор е представителя, образец, чем если бы были выполнены на личное время. В интервью, члены объяснить их участие различным причинам, включая создание профессиональных сетей, спасаясь от давления служба и управление впечатлениями с надзорными органами. Например, 29 процентов опрошенных сообщили, участвующих потому что они поняли, что руководители одобрить такую деятельность. Хотя формально не должны участвовать, по их мнению сильной нормативной давления на добровольных началах.
Учитывая это, многие участники могут воспользовались свободного времени выпуска для работы с населением исходя из своих собственных интересов, которые не обязательно отражают их отношения с этой организацией. Хотя сейчас еще преждевременно предполагать, что результаты исследования будут иметь место, если члены должны были выполнить работы с населением, интервью данные позволяют предположить, вполне вероятно, учитывая, что почти одна треть образца чувствовал, что обязан участвовать ..
Наконец, небольшой образец членов, которые зарегистрировались в, но не выполнять их работу с населением не проявляли же поведенческие изменения в поведении или в качестве участников, что свидетельствует, что процессы активированы в рамках информационно-пропагандистской сообщества были главной движущей силой в результатах, а не характеристики частности, добровольцев. Отсутствие контрольной группы, которые не подписали за эту границу остовного работы, однако исключает возможность полной проверки этого аргумента.
Еще одна озабоченность, связана с измерением социального сравнения участников. Self-отчет дневников, задать конкретные вопросы о недавних событиях во избежание ретроспективной предвзятости и сбор более точных оценок, чем меры, которые задавать общие вопросы о событиях прошлого (Wood, 1996; сульс и Уилер, 2000). Более того, самоуправление доклад дневники позволяют на месте оценки и возможность оценить сравнения, что люди стремятся, а также те, которые представлены (или навязанные) их от контекста. Тем не менее, потенциальные ограничения в том, что просит участников поразмыслить о своей социальной сравнение может вызвать явления. По этой причине, я просмотрел участников бесед в тандеме с самоотчета дневники.
Из 28 опрошенных участников по завершении программы, при условии 21 спонтанных заявлений о том, они сделали социальные сравнения с клиентами. Такие заявления появились в качестве участников рассказали о своих общин разъяснительную работу, и их опыт в электронной й сайте, я не спрашивал их о социальных сопоставлений напрямую. Вместе данным интервью и самоотчетов дневники сопоставимы с результатами предшествующих утверждает, что социальное сравнение распространенных в повседневной жизни и, что люди ссылаться сравнения спонтанно разобраться в их окрестностях. Кроме того, участники, кто участвует в благоприятные сравнения клиента в значительной степени впоследствии представлена после программы докладов свидетельствует о изменениях в уровнях коллективной самооценки и организационной идентификации.
Если существенные последствия для грунтования произошло от имени всех членов, как они завершили на месте самоотчета дневники, то маловероятно, что бы я нашел такую надежную поддержку для предсказания исследования. Дальнейшие исследования на социальное сравнение, однако, могут воспользоваться сочетанием лабораторных и полевых методов для проверки конкретных гипотез точнее ..
Важно также, чтобы определить характер изменений содержания при условии мерой участников воспринимается организационной идентичности. В теории, конкретных атрибутов, которые определяют конкретный член воспринимается организационной идентичности может значительно отличаться от тех, которые используются другими членами. Я попросил участников для оценки одного набора атрибутов, взятые из интервью с другими членами организации. До сих пор, пред-и пост-оценки программ таким образом, отражают изменения в степени, в которой участник воспринимает определенной категории атрибуты, как представитель этой организации. Такие оценки, следовательно, не может объяснить добавления или исключения конкретных атрибутов в члены воспринимается организационной идентичности.
Другим возможным ограничением этого исследования является то, что поведенческие отчеты руководителей "может быть продуктом гало эффектов. Хотя этот альтернативный аргумент не может быть исключено полностью, включение в пред-и пост-программа оценки снижает такую возможность. Halo последствия могут возникнуть для всех членов в силу их добровольного участия, хотя вывод, что изменения в сам сообщил определение прогнозируемых изменениях в поведенческих оценок руководителей "делает это объяснение вряд ли ..
Важным условием границы настоящего исследования касается относительного положения групп клиентов. Широкие возможности для благоприятных сравнения межгрупповых существовал, учитывая относительно неблагоприятного положения клиентов по различным аспектам, но это может быть менее характерно и для других контекстах с населением или пограничного охватывающих деятельность. Например, члены могут считать, что их Внутригрупповое имеет благоприятные, но небольшое преимущество над outgroup, возможно, свести к минимуму позитивное влияние таких сравнений. Другие границы остовного условия могут включать относительно привилегированных групп и активировать сравнения, место членов Внутригрупповое в подчиненное положение. Такие ситуации могут создать основные угрозы личности для ее членов.
Например, представители аудиторских фирм, которые взаимодействуют с клиентами, принадлежащих к престижной и богатой организации, возможно, со временем, получают меньше уважения, и определите, меньше их фирмы в результате неблагоприятных сравнений, которые неоднократно продемонстрировать свою собственную группу, не хватает конкретных размеров . Это может частично объяснить, почему значительная часть бухгалтеров оставить их фирм занимали с бывшим организаций-заказчиков. Но Существуют и другие варианты. Наличие угрозы могут также вызвать членов избрать новых размеров по сравнению с производства более благоприятные контрастах (Elsbach и Крамер, 1996), или даже более агрессивной стратегии, такие, как идти на сотрудничество или враждебных действий по отношению к outgroup (например, предрассудков, дискриминации, негативных стереотипов) (Ашфорт и Ma
Последнее может быть особенно проблематичным, когда граница остовного контексте призывает к сотрудничеству межгрупповых или сотрудничества. Дополнительные исследования можно было бы изучить условия, при которых члены реагировать на угрозы личности с помощью более агрессивного или более мягкого стратегии ..
Это исследование внимание на контекст работы с населением и сопровождающей ее результатов сделаны социальное сравнение процессы, в особенности на первый план. Распространенности социального сравнения в члены повседневной трудовой жизни, вероятно, станет более важным, как организации выковать более межорганизационных отношений с поставщиками, клиентами, государственных и общественных учреждений, и даже конкурентами в качестве части их репертуара стратегические практики. Критических последствий является то, что члены будут иметь более широкие возможности для оценки смысл и ценность их организационных структур на основе сравнительных социальных информацию из широкого круга групп, чем, возможно, они делали это в прошлом. Это оказывает давление на членов, которые должны психологически более гибкими - для выполнения более познавательной работы, чтобы определить, что значит быть членом организационного и скорректировать их уровень идентификации таким образом, чтобы способствовать поддержанию или улучшению их общего самосознания.
Для сотрудников, которые занимаются пограничного охватывающих работу регулярно, возможно, expe rience быть определены с их работой организации будет чувствовать себя более эфемерным, чем стабильный. Как изменения, происходящие в контексте работы и взаимодействия партнеров влияет на членов организационной идентификации и последствия как для отдельных лиц и организации, будут все более важное значение для дальнейших исследований ..
Это исследование было завершено в рамках докторской диссертации автора в Мичиганском университете. Я хотел бы поблагодарить Dan латуни и анонимные отзывы, которые предоставили ценные советы и предложения при подготовке настоящей статьи, и Линда Йохансон ее глубокий помощи редакции. Я также благодарен за многочисленные конструктивные замечания, сделанные Chen Chao, Дженнифер Крокер, Джейн Даттон, Фрэнсис Milliken, Элизабет Моррисон, Mike Пратт, Ричард Сааведра, Лэнс Sandelands, Кэтлин Sutclifte и Батия Wiesenfeld. Многое выражаем признательность Барбара Альфри и Пилсбери координаторов, которые помогали в сборе данных. Подготовка этой статьи был поддержан грантом Фонда Tenneco Программу Школы бизнеса Стерна Нью-Йоркского университета ..
Ссылки
Ашфорт, Б. Е. и Р. Е. Хамфри
1995: "Присвоение процессов в организации: конструирование человека". В МР-Каммингс и Б. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 17: 413-461. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Ашфорт, Б. Е. и Ф. А. Ma
1989: "Социальная идентичность теории и организации". Академия управления обзора, 14: 20-39.
1996: "Организационная идентичность и стратегии в контексте для человека". В ЕАК Баум и JE Даттон (ред.), достижения в области стратегического управления, 13: 19-64. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Bacharach, С. Б., П. Бамбергер, В. Мак-Кинни
2000: "Граница тактики управления и логики действий: при экспертной поддержке провайдеров". Administrative Science Quarterly, 45: 704-736.
Bagozzi, Р. П. и М. Bergami
2000: "Self-категоризации и обязательства в качестве отдельных аспектов социальной идентичности в организации: концептуализация, измерения и связи происхождение и последствия". Британский журнал социальной психологии. 39: 555-577.
Баркер, J. Р., К. R Томпкинс
1994: "Идентификация в самоуправлении организации: Характеристики целевой и владения". Человек исследований в области связи. 21: 223-240.
Барон, Р. М. и Д. А. Кенни
1986: "Различие модератора-посредника переменной в социально-психологические исследования: концептуальные, стратегические и статистические соображения". Журнал "Личность и социальная психология. 51: 1173-1182.
Бхаттачария, К., Х. Рао, и М. А. Глинн
1995: "понимание связи идентификации: исследование ее коррелирует между членами художественный музей". Журнал по маркетингу, 59: 46-57.
Брюэр, М. B.
1993: "Роль отличия в социальной идентичности и групповое поведение." У М. Хогг и Д. Абрамс (ред.), группа Мотивация: 1-16. Лондон: Harvester Wheatsheaf.
Брюэр, М. Б., и w. Гарднер
1996: "Кто это" мы "? Уровни коллективной самобытности и самосознания представлений". Журнал "Личность и социальная психология, 71: 83-93.
Чин, М. Г. и С. Г. Макклинток
1993: "Последствия дискриминации межгрупповой и социальных ценностей на уровень самооценки минимальной парадигмы группы". Европейский журнал социальной психологии. 23: 63-75.
Крокер, J., Р. Лухтанен, Б. Блейн, С. Броднакс
1994: "Коллективные самооценки и психологического благополучия среди белых, черных и азиатских студентов колледжа". Личность и социальная психология бюллетень, 20: 503-513.
Кроу, Е. и Е. Т. Хиггинс
1997: "Нормативная направленности и стратегических наклонности: Поощрение и профилактики в процессе принятия решений". Организационное поведение и правам процессов принятия решений, 69: 117-132.
Даттон, J. Е., J. М. Dukerich, С. В. Харквейл
1994: "Организационные изображения и член личность". Administrative Science Quarterly, 39: 239-263.
Elsbach, К. D.
1999: "расширенной модели организационной идентификации". В ПД Саттон и Б. Став (ред.), исследований в организационном поведении. 21:163-200. Stamford, CT: JAI Press.
Elsbach, К. Д. и М. А. Глинн
1996: "С верой в свой собственный" PR ': вложения в идентификации стратегических репутацию ". В JE Даттон и ЕАК Баум (ред.), достижения в области стратегического управления, 13: 65-90. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
Elsbach, К. Д. и Р. М. Крамер
1996: "Члены ответах на организационные угрозы личности: встречая и противодействия рейтинге Business Week". Administrative Science Quarterly, 41: 442-476.
Вперед, D. C.
1994: Герои после работы: Чрезвычайный актами сотрудников на добровольных началах. Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Гертнер, S., J. Dovidio, П. Анастасио, Б. Бахман, М. Ржавчина
1993: "общей модели личности Внутригрупповое: системы категорий и снижение межгрупповой смещения". В Штробе В. М. Hewstone (eds.), Европейский Обзор социальной психологии, 4:1-26, Чичестер, Великобритания: Wiley.
Ганьон, А. и Р. Ю. Bourhis
1996: "Дискриминация в минимальном парадигмы группа: Социальная идентичность или корысть?" Личность и социальная психология бюллетень, 22: 1289-1301.
Гилберт, Д. Т., Р. B. Гислер, К. А. Моррис
1995: "Когда сравнения возникнуть". Журнал "Личность и социальная психология, 69: 227-236.
Gioia, 0. А., М. Шульц, К. Г. Корли
2000: "Организационные личность, образ, и адаптивные нестабильности". Академия управления обзора, 25: 63-81.
Зал, Д. Т. и Б. Шнейдер
1972: "корреляты организационной идентификации в зависимости от шаблона карьеры и организационные типа". Administrative Science Quarterly, 17: 340-350.
Хартли, В. С.
1970: Руководство по двадцать Проблема отчетности. Канзас-Сити. MO: Большой Канзас-Сити Фонд психического здоровья.
Хелджесон, В. С. и С. Э. Тейлор
1993: "Социальные сравнения и настройки между сердечно-сосудистыми заболеваниями". Журнал прикладной социальной психологии, 23: 1171-1195.
Хиггинс, Е. Т.
1998: "Поощрение и профилактики: Нормативные внимание как мотивационный принцип. В Жанна М. (ed.), достижения в области экспериментальной социальной психологии, 30: 1-46. Нью-Йорк: Academic Press.
Хогг, М. А.
2000: "Социальная идентичность и социальное сравнение". В J. сульс и Л. Уилер (ред.), Справочник социального сравнения: Теория и исследования: 401-421. Нью-Йорк: Пленум.
Хогг, М. А. и Д. Абрамс
Хогг, М. А., D. J. Терри
1988: Социальная обозначения: Социальная психология межгрупповых отношений и групповых процессов. London: Routledge.
2000: "Социальные самобытности и самосознания классификации процессов в организационных контекстах". Академия управления обзора, 25: 121-140.
Хорнси, М. J., и М. А. Хогг
2000: "Ассимиляция и разнообразие: интегративная модель подгруппа отношений". Личность и социальная психология Обзор, 4: 143-156.
Независимый сектор
1999: "Давать и добровольчества в США: результаты национального исследования". Вашингтон, округ Колумбия. <a target="_blank" href="http://www.independentsector.org" rel="nofollow"> http://www.independentsector.org </ A>.
Крамер, Р. М.
1991: "Межгрупповые отношения и организационные дилеммы: роль классификации процессов". В МР-Каммингс и Б. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 13: 191-228. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
1993: "Сотрудничество и организационной идентификации". В J. К. Murnighan (ed.). Социальная психология в организациях: Достижения в области теории и исследованиям: 244-268. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Крамер, Р. М. и М. B. Брюэр
1986: "Социальная идентичность группы и налаживанию сотрудничества в дилеммы сохранения ресурсов". В H. Вильке, К. Ратт, и DM Мессик (ред.), Экспериментальные исследования социальных дилемм: 205-234. Франкфурт, Германия: Петер Ланг.
Либерман, N., DC Молден, LC Idson и ET Хиггинс
2001: "Поощрение и профилактики сосредоточиться на альтернативные гипотезы: последствия для attributional функций". Журнал "Личность и социальная психология, 80: 5-18.
Локк, К. Д., J. C. Nekich
2000: "Агентство и общение в натуралистической социального сравнения." Личность и социальная психология бюллетень, 26: 864-874.
Лонг, К. М., Р. Спирс, и А. С. Р. Манстед
1994: "Влияние средств индивидуальной и коллективной самооценки по стратегии социальной дифференциации". Британский журнал социальной психологии, 33: 313-329.
Лухтанен, Р. и Д. Крокер
1991: "Self достоинства и межгрупповых сравнения: на пути к теории коллективного самоуважения". В J. сульс и ТП Уиллс (ред.), социального сравнения: современные теории и исследованиям: 211-234. Хилсдейл, NJ: Erlbaum.
1992: "коллективную самооборону в масштабе достоинства: самооценки своего социального самосознания". Личность и социальная психология бюллетень, 18: 302-318.
Ma
1992: "Выпускники и своей альма-матер: частичная проверка изменить модель организационной идентификации". Журнал организационного поведения, 13: 103-123.
Маркус, Х. и С. Kitayama
1991: "Культура и самостоятельно: их значение для познания, эмоции и мотивацию." Psychological Review, 98: 224-253.
Макалистер, J. D.
1995: "Аффект и познания основе доверия как основы для сотрудничества в области межличностных организаций". Академия управления Journal, 38: 24-59.
Miles, М. Б. и А. М. Губерман
1994: Качественный анализ данных. Thousand Oaks, CA: Sage.
Пирс, J. L., и H. B. Грегерсена
1991: "Задача взаимозависимости и extrarole поведения: тест посреднических последствий чувствовал ответственность". Журнал прикладной психологии, 76: 838-844.
Точки Light Foundation
1999: "Корпоративные программы добровольцев: преимущества для бизнеса". Вашингтон, округ Колумбия. <a target="_blank" href="http://www.pointsoflight.org" rel="nofollow"> http://www.pointsoflight.org </ A>.
Пратт, М. Г.
1998: "Быть или не быть? Центральной вопросы организационной идентификации". В Уеттен Д. Годфри и PC (ред.), Identity в организациях: Строительство Теория через Сеансы: 171-207. Thousand Oaks, CA: Sage.
Пратт, М. Г. и А. Rafaeli
1997: "Организационные платье как символ многослойных социальных идентичностей". Академия управления Journal, 40: 862-898.
Рубин, М. и М. Hewstone
1998: "самооценка Социальная идентичность теории, гипотезы: обзор и некоторые предложения для разъяснения". Личность и социальная психология Обзор, 2: 40-62.
Шленкер, Б. Р.
1985: "Идентичность и самоидентификация". В BR Шленкер (ed.), Self в общественной жизни: 65-99. Нью-Йорк: McGraw-Hill.
Стил, К. М.
1988: "Психология самоутверждения: Обеспечение целостности самого себя." В Л. Берковиц (ed.), достижения в области экспериментальной социальной психологии, 21: 261-302. Сан - Диего, CA: Academic Press.
Сульс, J., и Л. Уилер
2000: "избирательным истории классической и нео-социальное сравнение теории". В J. сульс и Л. Уилер (ред.), Справочник социального сравнения: Теория и исследования: 5-19. Нью-Йорк: Пленум.
Tajfel, H.
1982: "Социальная психология межгрупповых отношений". Ежегодный обзор психологических наук, 33: 1-39.
Tajfel, H., Дж. Тернер C.
1986: "Социальная теория личности межгруппового поведения". В С. Worchel и РГ Остин (ред.), психология межгрупповых отношений: 7-24. Чикаго: Нельсон-Холл ".
Тихий, Н. А. Р. Макгилл, и Л. св. Клэр (eds.)
1997: Корпоративный Глобальное гражданство: Бизнес в глазах общественности. Сан - Франциско: New Пресс Лексингтоне.
Тропп, Л. Р. и С. С. Райт
1999: "Внутригрупповое идентификации, как включение Внутригрупповое в себя." Личность и социальная психология бюллетень, 5: 585-600.
Тернер, J. C.
1982: "На пути к когнитивной пересмотр социальной группы". В H. Tajfel (ed.), социальной идентичности и межгрупповых отношений: 123-137. Кембридж, Великобритания: Cambridge University Press.
Тернер, JC, М. Хогг, PJ-Окс, С. Д. Реичер и MS Уэтерелл
1987: Вновь социальных групп: A Self-категоризации теории. Оксфорд: Blackwell.
Тернер, JC, PJ-Окс, SA Хаслам, С. Мак-Гарти
1994: "Личность и коллектив: Познание и социального контекста". Личность и социальная психология бюллетень, 20: 454-463.
Ван де Вен, А., Д. Л. Ферри
1980: измерение и оценка организаций. Нью-Йорк: Wiley.
Ван Дайн, L., J. В. Грэм, Р. М. Dienesch
1994: "Организационное поведение гражданства: Построить пересмотра, оценки и проверки". Академия управления Journal, 37: 765-802.
Уилер, Л. и К. Мияки
1992: "Социальные сравнения в повседневной жизни." Журнал "Личность и социальная психология, 62: 760-773.
Wiesenfeld, Б. М., J. Brockner, В. Тибо
2000: "процедурной справедливости, менеджеров самоуважение, и управленческого поведения после увольнения". Организационное поведение и правам процессов принятия решений, 83: 1-32.
Вуд, J. В.
1989: "Теория и исследования, касающиеся социальных сопоставлений личных качеств". Psychological Bulletin, 106: 231-248.
1996: "Что такое социальное сравнение и как мы должны изучать его?" Личность и социальная психология бюллетень, 22: 520-537.
Zabusky, С. Е. и С. Р. Ячмень
1997: "Вы не можете быть камень, если вы цемента ': Переоценка эмический тождества ученых в организации". В Став Б. Л. Л. Каммингс (ред.), исследований в области организационного поведения, 19: 361-404. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
ПРИЛОЖЕНИЕ: Выберите Набор инструментов обследования
Коллективные Самоуважение (адаптировано из Лухтанен и злоумышленника, 1991, 1992)
1. Я чувствую себя хорошо о работе за Пилсбери.
3. В целом, я часто чувствую, что работа на Пилсбери не стоит. (*)
4. В общем, я очень рад, что работник в этой компании.
5. Целом Пилсбери считается хорошей компании на другие (не являющихся сотрудниками).
6. В целом, другие уважать то, что Пилсбери выступает.
7. Большинство людей считают Пилсбери, в среднем, менее эффективны, чем другие компании. (*)
8. В целом, другие полагают, что Пилсбери не очень хорошая компания, чтобы работать. (*)
(*) Обратное кодом
2. Я часто жалею, что я работаю на Пилсбери. (*)
Организация идентификации (Тропп и Райт 1999; Bagozzi и Bergami, 2000)
(1) Пожалуйста, опишите ваши отношения с Пилсбери с помощью следующей схемы. Представьте себе, что круги на левой представлять ваши собственные личности (то, что относится к вам как уникальный individuall, а круги на право представлять личность Пилсбери. Какая схема лучше всего описывает уровне перекрытия между собственной личности и идентичности в Пилсбери?
2. Редко имеет личный интерес в других странах. (*)
3. Часто ли дополнительные вещи, которые не будут вознаграждены, но делать совместные усилия с другими более продуктивными.
4. Пропуска на информации, которая может оказаться полезным для других.
5. Охотно помогает другим, даже в какой-то стоимость личной продуктивности.
6. Редко имеет другие потребности / чувства во внимание при принятии решений, которые затрагивают другие. (*)
7. Старается не делать вещи более трудно для других на работе.
8. Уходит в его / ее пути, чтобы помочь сотрудникам в трудных поручений.
9. Предложения, чтобы помочь другим, кто тяжестей работы.
10. Обложки для отсутствующих коллег.
Межличностные сотрудничества (Макалистер, 1995)
Пункты 1-7 отражают принадлежность сотрудничества; пункты 8-10 отражают сотрудничество по оказанию помощи
(*) Обратное кодом
2. Производит столько, сколько способны на все времена.
3. Он всегда приходит на работу вовремя.
4. Независимо от обстоятельств, дает высокое качество работы.
5. Не соответствует всем департаментов сроки. (*)
Связанная с работой усилий (Ван Дайн. Грэм и Dienesch, 1994)
1. Редко отходов во время работы.
6. Является ли умственно и готов к работе, когда он приходит на работу.
7. Следует работать правил и инструкций, с крайней осторожностью.
8. Иногда отходов Департамента ресурсов. (*)
9. Сохраняет чистоту на рабочем месте и опрятными.
10. Иногда пропускает работу без уважительной причины. (*)
Пропаганда Участие (Ван Дайн, Грэм. И Dienesch, 1994)
1. Использование личного суждения о том, какие могут быть права / неверно в департамент.
2. Призывает руководство и сотрудники сохранить знания и навыки тока.
3. Призывает других говорить и принимать участие в заседаниях.
4. Не толкать сотрудников, чтобы установить более высокие стандарты в работе. (*)
5. Держит в курсе, где его / ее мнению, может дело.
6. Помогает сотрудникам думать самостоятельно.
7. Часто дает сотрудникам творческие предложения путей решения задач.
(*.) Отменить кодом
