Как знать, что вы: влияние личности на показы и эффективность демографической разных людей в организации - статистических данных, включаемых

**********

Эта статья распространяется социальная теория классификации, чтобы понять, как черт личности, связанных с обмена информацией может соответствовать позитивного восприятия демографически разных людей, тем самым повышая свой опыт и эффективность в организациях. Мы проверили наши гипотезы по выборке из кандидатов MBA и образец финансовых услуг должностных лиц и обнаружили, что люди, которые были более демографически отличаются от своих коллег породили больше отрицательных впечатлений, чем больше похожи сотрудников. Эти впечатления были более положительными, однако, когда демографический разные люди были либо более экстраверт или более самостоятельной мониторов. Кроме того, впечатления формируются других опосредованное влияние демографических различий по выполнению отдельных, таких, что негативное воздействие быть демографически различных исчез, когда связь между формированием впечатление и производительности был рассмотрен.

Это означает, что демографически разных людей могут иметь больший контроль над имп ressions другие формы их, чем было рассмотрено в предыдущем исследовании. (*).

Ученые давно предполагали, что расширение контактов между представителями различных групп населения улучшится межгрупповых отношений, потому что в члены группы узнают, что из-членов группы не соответствуют их негативных стереотипов (например, Шериф и др.., 1954; Барнум, 1997). При демографическом разные люди предлагают individuating информации, они увеличивают других своеобразных знаний о них. Такой своеобразный знаний снижает склонность воспринимающего назначить демографически разным людям стереотипных категорий (например, Миллер и Брюер, 1984), который, в свою очередь, уменьшить зависимость воспринимающего на поверхности уровня демографические различия в качестве основы классификации. Вместо этого, внимание воспринимающего, могут переходить к социальным категориям, которые выходят из рабочей среды.

Неясно, однако, будь то расширение контактов между представителями различных групп положительно влияет на впечатления, они образуют друг от друга. С одной стороны, некоторые исследования показали, что расширение контактов улучшения впечатления-членов группы вне группы членов и разрешение конфликтов межгрупповых (например, Джонсон, Джонсон и Маруяма, 1984). С другой стороны, после проведения всеобъемлющего обзора исследований по контакт гипотезы, Hewstone и Браун (1986: XIII) пришел к выводу, что "слишком часто межличностные контакты не сможет уменьшить межгрупповой конфликт". Исследования показали, например, расширение контактов между разными людьми, не улучшить их отношение друг к другу (Merkwan и Смит, 1999), препятствуют скрытые формы ущерба (Виллано, 1999), или снижение числа случаев запугивания (Ragins и Scandura , 1995) ..

Одной из возможных причин этих противоречивых результатов основе лежит предположение о том, что контакт усиливает связи. Увеличение частоты взаимодействия между демографически различных групп сотрудников, однако, вовсе не обязательно обеспечить расширение масштабов обмена информацией между людьми, которые демографически отличаются друг от друга, и не означает, что perceivers найдете такую информацию, привлекательным. Даже если разнородных групп выбирать участвовать в частых обсуждений, такое сообщение может быть распределена неравномерно между членами группы, а также характер их связи может не опровергнуть негативные стереотипы из-членов группы. Таким образом, то, что обычно называется "контакт" может лишь представлять усиление воздействия, а не увеличения связи, что повышает впечатления других людей из-членов группы ..

Одна из проблем, с опираясь на прошлые исследования является то, что склонность человека к individuating доля информации, с точки зрения количества и качества, обычно в действие в качестве контактного на уровне группы. Таким образом, исследования ссылки контакт гипотеза может отражать экологические заблуждение (Robinson, 1950), в том, что групповые свойства, такие, как показатели контактной группы, были использованы делать выводы об отдельных форм поведения, в том числе увеличение обмена стереотипов опровергающей информации. Кроме того, этот подход предполагает, что расширение контактов на уровне группы будут равномерно повышения впечатления-членов группы вне-членов группы. С другой стороны, некоторые психологи полагают, что человек, который отличается от прототипа может быть отклонено из важных категорий и помещены в подкатегории (то есть, классифицированы) без какого-либо изменения стереотипа группы (например, Ротбарт и Иоанна, 1985).

Учитывая это, расширение контактов может привести в члены группы воспринимать вне членов группы уникальных физических лиц (Гертнер и др.., 2000), которые могут рассматриваться в более позитивно, чем типичные представители вне группы, которые могут по-прежнему рассматривается более негативно. Чтобы понять, почему некоторые члены из-группа может быть воспринято положительно, а другие не могут, мы должны исследовать впечатления, которые формируются из отдельных членов из группы и их уникальных характеристик, в частности, что касается их желания раскрыть individuating и стереотипов опровергающей информации, , а не общие впечатления от всего из группы ..

Исследования показывают, что эффективность межличностного контакта зависит от определенных контекстуальный функций, таких как наличие равных членство статус, возможности для самостоятельного выявления взаимодействия, равноправного норм, а сфокусироваться на задачах, которые требуют совместных взаимозависимость (по отзывам, см. Славин, 1983 , Джонсон, Джонсон, и Маруяма, 1984). Хотя это исследование помогает определить, каким образом ситуационные факторы могут влиять на взаимодействие между демографически разных людей, очень мало исследований, рассмотрели влияние личностных характеристик на такое взаимодействие, помимо тех, которые служат в качестве основы для социальной категоризации. Недостаточное внимание уделяется роли индивидуальных различий среди не членов группы в исследовании демографических разнообразия и in-group/out-group предубеждения привели к иронической побочного продукта: исследователи часто концепцию "разных" людей, как практически сменный друг с другом ..

Реально, однако, не все демографически разные люди такие же, даже если их видимые характеристики аналогичны (Jackson и др.., 1991; Джен, Норткрафт, и Нил, 1999). Контекстуальные факторы, такие, как членство в группе или относительное положение, явно влияют на демографическую разные люди рассматриваются (например, Диля, 1990; Брюэр, 1991), но демографически разных людей сами по себе могут также оказывать влияние, как они рассматриваются. Таким образом, важно изучить, в какой мере личностные характеристики целевой индивида может смягчить негативные последствия социальной категоризации на основе основные демографические различия. Личность исследования показали, что люди с определенными чертами характера часто воспринимается более положительно.

Демонстрация того, что определенные индивидуальные различия влияют на демографическую разными людьми воспринимаются может помочь примирить несоответствия характеризующие предыдущих исследований демографии (Уильямс и O'Reilly, 1998). В частности, это может прояснить, почему некоторые демографически разные люди успешно организаций или групп, а другие не работают (например, Томас и Gabarro, 1999; Зайдель, Polzer, и Стюарт, 2000). Он также может помочь объяснить, почему расширение контактов улучшает межгрупповых отношений в некоторых случаях, но не в других (Hewstone и Браун, 1986). Кроме того, она может вновь привлечь внимание теоретиков социальной идентичности "на понимании не только воспринимающего, но и индивидуальные воспринимается ..

ФОРМИРОВАНИЕ впечатлений демографически РАЗНЫХ ЛЮДЕЙ

Люди форме впечатления других людей в их социальной среды, посредством интерпретации информации, полученной из наблюдений и межличностного взаимодействия с координационным индивидуальных и других аналогичных (Snyder и Суонн, 1978). В общем, впечатления на индивидуальных атрибутов, которые имеют отношение к воспринимающего (Келли, 1967; Симон, Hastedt и Aufderheide, 1997). В организациях, атрибуты, связанные с ролью сотрудника в конкретной предметной области задачи рассматриваются как имеющие отношение и, таким образом, основу для образования впечатление. В современном взаимозависимом рабочие группы, например, члены форме впечатления друг от друга в зависимости от набора ценных признаков, которые связаны с ролью члена команды, таким образом, чтобы направляющие вопросы на одного члена, кто формирует впечатление другого члена становится " ли цель, как представляется, набор атрибутов, оценивается в члена коллектива? ".

Процесс формирования у впечатление члены группы могут также оказывать влияние социальных категорий, которые стали важные для perceivers и задач. Чтобы определить их самостоятельной концепции в социальных ситуациях, людей классифицировать себя же или отличаться от других на основе их принадлежности к определенной социальной группе, например, демографические категории (Turner и др.., 1987). Self-классификация основана на активации основные социальные категории, которые действуют психологически влиять на восприятие и поведение человека, а также поведение других к этому отдельных ("Аль-Тернер и др., 1987). В тех же организациях, демографические характеристики, такие как пол, раса, гражданство (например, Мессик и Mackie, 1989), часто появляются, как основные социальные категории, поскольку они предлагают очевидными основы различия между сотрудниками, которые могут сигнализировать вероятность, что подобные люди имеют общие фоны и опыт, и можно ожидать, один другому реагировать на ситуации так же (например, Пфеффер, 1983).

Группировка людей база г о демографических категорий происходит даже тогда, когда формальные организационные или категории рабочая группа уже существует. Например, изучение организационной моделирования показали, что по сравнению с членами демографически однородной организаций, входящих в демографическом гетерогенных организаций сообщили, что демографические категории (например, расы, пола, национальности), были более важные, чем было организационных категорий (например, должность, уровень , разделение) (Чатман и др.., 1998) ..

В-группы и вне группы различия, обращается вокруг важных социальных категорий, будь то на основе работы группы границ, демографических категорий, или некоторые другие классификации. Чтобы поддерживать высокий уровень самооценки, людям повысить их оценки парень в члены группы и ухудшать их оценке из-членов группы (например, Хогг и Абрамс, 1988). Поскольку этот процесс позволяет человеку принимать и сохранять положительный самоидентификации (Tajfel и Тернер, 1986), он или она может стремиться максимально межгрупповых различий, и с помощью негативных стереотипов мнению членов outgroup как менее привлекательной (Kramer, 1991). Исследования документально подтверждено, что классификации различных других в группы, основанные на основные различия могут привести людей к восприятию из-членов данной группы как менее надежные, честные, и кооперативных, чем члены их в группы (Брюэр, 1979; Tajfel, 1982).

Таким образом, в группе с большей вероятностью повышения их впечатления и сотрудничать друг с другом, формируя отрицательный нс Impressio и выделиться из вне членов группы. В демографическом различные среды, на основе классификации основные демографические различия усилит негативное впечатление о демографическом разных людей ..

Люди, как правило, сохраняют информацию, которая поддерживает существующий профиль, стереотип, а не информацию, которая противоречит этому стереотипу (например, Олпорт, 1954; Снайдер, Кэмпбелл и Preston, 1982). Работники могут быть склонны к форме менее благоприятное впечатление от коллег, которые демографически отличается от них, потому что они интерпретируют информацию, полученную от наблюдения и межличностного взаимодействия с тех лиц, таким образом, чтобы подтвердить негативные стереотипы из-группа (Крамер, 1991). С другой стороны, люди могут мнению коллег, занимающих аналогичные группы личности, такие, как те, кто в аналогичных пола, расы, национальности, более благоприятно, так как информация об этих людях будет истолковано таким образом, чтобы подтвердить положительный стереотипов, связанных с их общей, в группе характеристики (Tajfel и Тернер, 1986).

В результате, люди, которые демографически отличается от других в организации или рабочей группы, будут восприниматься коллегами более негативно, в среднем, и Тхо себе демографически которые похожи на другие организации или рабочей группы, будут восприниматься коллегами более позитивно, в среднем. Это позволяет предположить следующую гипотезу:.

Гипотеза 1: Люди будут более склонны к формированию позитивного впечатления от демографической аналогичные коллег и негативные впечатления от различных демографических коллег.

Ведение воздействию экстраверсии и самоконтроля

Личность черты как было показано, влияние организационно соответствующие формы поведения, в том числе интервью успехов, исполнения, руководства и охватывающих границы (например, Caldwell и O'Reilly, 1982; Баррик и горы, 1991; Дом, Спенглер и Wyocke, 1991; Колдуэлл и Burger, 1998). Олпорт и Odbert (1936: 26) определены черты личности, как "обобщенной и индивидуальный определения тенденций - последовательного и стабильного режима регулировки человека к окружающей его среды." Черты являются относительно стабильными, внутренних и причинной тенденции (Иоанн, 1990). В основе современных исследований личности иерархической структуры организации черт личности на самом широком уровне, именуемых пяти факторной модели личности, или "большой пятерки" (например, Дигман, 1990).

Экстраверсии. Один из пяти ортогональных размеры в большой пятерки, которая может иметь отношение к впечатление образование экстраверсия, которая определяется как личностной ориентации по отношению к другим людям. Те, кто более экстраверт, как правило, более общительный, разговорчивый, и исходящие, а те, кто больше intraverted имеют тенденцию быть более сдержанными и застенчивый (Иоанн, 1990). Некоторые исследования показывают, что экстраверсия может оказаться полезной для членов организации. Например, экстраверт люди чаще показывать хорошие результаты в ряде задач, например, продажи (например, Баррик и горы, 1991). Личность исследователи описали как экстраверсия характерные простой в экстраверт судить, потому что люди, как правило, обеспечивают более individuating информации с помощью как вербальных и невербальных сигналов, чем intraverted человек (парк и Краус, 1992).

Будучи экстраверт может быть особенно полезно для демографически разных людей в укреплении других, связанных с работой впечатления от них и опровергающей их негативных стереотипов. Экстраверт люди общаются и взаимодействуют чаще с людьми, в их контексте, обеспечивая другие личные данные (Иоанн, 1990). Поскольку объем individuating информации, предоставленной различными демографическими отдельных увеличивается, то другие могут стать менее склонны связывать с отдельными координационных из группы стереотипов, основанных на видимые характеристики (Гертнер и др.., 2000). Такое взаимодействие individuates стереотипных лиц путем увеличения обмена более интимной информации (Брюер и Миллер, 1988).

С другой стороны, intraverted демографически разные люди могут по-прежнему страдают от негативных стереотипов, потому что они не дают individuating и, возможно, опровергающей данные. Как и в случае с предварительного исследования по связи гипотеза, такой подход предполагает, что негативные стереотипы о демографических чески разные люди, как правило, соответствуют действительности и что демографически аналогичные люди будут реагировать разумно опровергающей информации о негативных стереотипов (например, Миллер и Брюер, 1984; Стефан и Бригам, 1985). Поэтому мы предсказать:.

Гипотеза 2a: экстраверт будет смягчить отрицательные последствия наличия различных по формированию, связанных с работой впечатлений, что, будучи более экстраверт будет иметь более позитивное влияние на коллег впечатления 'из демографически разных людей, чем аналогичные демографически людей.

Self-контроля. Демографическое различных людей, которые могут предвосхищать ожидания других и корректировать поведение, соответственно, может также повысить впечатления других из них. Эти высокие по самоконтролю "обычно стремятся быть типом лица, привлекаемого к каждой ситуации, в которой они находятся, и, таким образом, особенно чуткими и восприимчивыми к межличностным и ситуативные характеристики поведенческих целесообразности, они используют эту информацию для мониторинга и контроля образы себя, что они проекта для других в социальной ситуации "(Snyder, Бершайд и Matwychuk, 1988: 972). В любом социальном положении, высокой самооценкой мониторы спросить: "Кто эта ситуация хотите, чтобы я и как я могу быть этот человек?" В отличие, низкое чувство собственного мониторы спросить: "Кто я и как я могу быть мне в этой ситуации? (Snyder, 1979) ..

Демографическое различных людей, которые высокой самооценкой мониторов может побудить сотрудников для создания более позитивные впечатления из них, будучи более приспособленные к желаемой личности и чаще корректировать свой имидж в соответствии сотрудниками ожидания соответствующего поведения (Snyder, 1987). Высокой самооценкой-мониторы имеют тенденцию быть более успешным в управлении отношениями между организационной группы, они лучше гаечные ключи границы, потому что они более чутко реагируют на информационные и социальные стимулы (Caldwell и O'Reilly, 1982). Кроме того, высокой самооценкой мониторов может быть лучше границы ключи для разных групп населения идентичности, потому что они реагировать на разные ожидания, что члены одной группы имеют личности другого личности и группы ", в частности желание и возможность адаптировать и моды образ", что члены другое удостоверение группы находят привлекательным (Snyder и Copeland, 1989: 16).

Таким образом, демографически различных людей, которые высокой самооценкой-мониторы могут быть более способным опровергающей стереотипных другие изображения могут ВГА электронной из них. Представляя изображение, которое disconfirms негативных стереотипов из-группа, демографически другой человек может вести других к реклассификации ему или ей, как человек в группе членов (Брюэр и Миллер, 1988; Гертнер и др.., 2000). В отличие от самоконтроля может обеспечить менее значительное преимущество для тех, кто демографически похожи на своих коллег, потому что является менее выраженным нужно управлять один имидж, когда подобные другие, как члены группы, которые уже склонны к формированию позитивного впечатления друг с другом. Поэтому мы предсказать:.

Гипотеза 2b: Самоконтроль будет смягчить отрицательные последствия наличия различных по формированию, связанных с работой впечатлений, что, будучи выше самоконтроль будет иметь более позитивное влияние на коллег впечатления 'из демографически разных людей, чем аналогичные демографически людей .

Посредничество при воздействии на формирование впечатления Индивидуальные результаты

Последние исследования показывают, что влияние демографических характеристик может рассеять с течением времени, как члены команды собрать больше информации друг о друге (например, Чатман и Флинн, 2001). Например, некоторые исследования показали, что влияние работы групп демографического состава на рабочие процессы и результаты снижения с течением времени (например, Харрисон, цена, и Белл, 1998). Вместо этого, впечатления образуют демографически разные люди могут начать затмение использовать более очевидными демографические различия в качестве прокси для понимания и обращения с ними. Впечатления, что демографически разных людей может создать определить, насколько хорошо они выполняют, а также о том, как выполняется и комплексного они с их рабочих групп ..

Индивидуальные работы. Демографическое производительности различных сотрудников могут быть ограничены в команде среды (например, Greenhaus, Parasuraman и Уормли, 1990). Работа членов команды, часто приходится полагаться на помощь других, чтобы выполнить важные задачи. В результате установления доверия, зарабатывая уважение окружающих, получить доступ к ценной информации, а также получать социальную помощь стала необходимые условия для эффективной индивидуальной работы (например, Важман, 1995). Социальная классификация основана на основные демографические различия в работе групп может иметь негативные последствия для каждого из этих факторов и повышения стереотипов, поляризации и тревоги (Стил и Аронсон, 1995; Лау и Murnighan, 1998).

Если, например, демографии различных членов группы, не считаются надежным и респектабельным, которые могут быть результатом in-group/out-group смещения, то демографически аналогичные члены команды могут быть не заинтересованы, чтобы предложить им помощь (Брюэр, 1979). Недавнее исследование показало, что демографически различных групп сообщили о более низком уровне сотрудничества и, что более демографически различных членов группы были менее эффективны, чем исполнители были те, кто были более похожи на своих коллег (Чатман и Флинн, 2001). Демографическое разных людей может эффективно выполнять в рабочих группах, однако, особенно в плане творческом, когда члены подчеркнуть общие организационные состав, основные социальные категории (Чатман и др.., 1998), и когда стереотипные угроз удаляются (Стил и Аронсон, 1995 ).

В какой степени демографически различных членов группы могут получить помощь от других, что повышает их производительность может быть под впечатлением, что другие члены команды формы из них. Как демографически разных членов команды способны усилить эти впечатления, это менее вероятно, что они будут рассматриваться, как из-членов группы и более вероятно, что они будут рассматриваться как члены группы. Демографическое аналогичные члены команды будут более склонны расширить преимущества членства в группе, чтобы переоформлены, но демографически разные, члена команды. Таким образом, как впечатления других людей демографически разных людей улучшить, то они могут получить расширения сотрудничества и поддержки от сотрудников (например, Вагнер, Лампен и Syllwasschy, 1986) и снижение когнитивных и мотивационные нарушения, вызванные стереотип угроз, что позволяет им осуществлять более эффективно (Стил, 1997).

Гипотеза 3: Работа связанных впечатлений посредником влияние на производительность быть демографически другой, например, что прямое воздействие демографических несходство об исполнении воли человека ослабить или исчезают после favorableness впечатлений сотрудников 'этого лица считаются.

Удовлетворенность и социальной интеграции. Демографическое разные люди, как правило, обеспечивают отрицательный сведения об опыте в организации. Например, демографически различных членов группы были обнаружены менее доволен командой процессов и продукции, чем было демографически аналогичные члены команды (Kirchmeyer, 1995). Кроме того, демографически различных членов группы сообщили о более низком уровне психологической привязанности и чаще покидают организацию (Уортон и барон, 1987; Greenhaus, Parasuraman и Уормли, 1990; Джексон и др.., 1991; Цуй, Иган, и О ' Райли, 1992). Не все демографически разных людей, однако, негативный опыт (например, Wharton и барон, 1991, Томас и Gabarro, 1999).

Если демографически различных членов группы могут повышения впечатления других людей, они могут получить больше опыта в работе групп. Как было предложено выше, демографически аналогичные сотрудники склонны реклассификации демографически другой член команды, как человек в группе членов, если их впечатления, что отдельные улучшения. Таким образом, демографически разных людей идеи и перспективы будут более вероятно, будет уважаться и рассматриваться в качестве законных и ценным. Заработок уважение и признание от своих коллег, вероятно, приведет к повышению удовлетворенности и чувство установки в с организационной культуры (например, Цуй, Иган, и O'Reilly, 1992). Таким образом, формирование впечатление может опосредовать отношения между демографическими разнообразия и удовлетворения и социальной интеграции, то есть, когда сотрудники формированию позитивного впечатления от различных демографических коллега, что человек будет более удовлетворены и считают, что он или она сочетается с организационной культурой, отрицание иначе пе gative влияние демографических разнообразия на удовлетворение и чувство нужным.

Гипотеза 4: Работа связанных впечатлений посредником влияние на удовлетворенность и социальной интеграции быть демографически другой, например, что прямое воздействие демографических несходство на удовлетворение человека и социальной интеграции ослабнет или исчезнет после favorableness впечатлений сотрудников 'этого лица рассматриваются.

МЕТОД

Образцы

Мы проверили наши гипотезы с данными из двух образцов. Первая выборка состояла из 119 Мастер делового администрирования (MBA) кандидатов, представляющих половину первого года класса поступил в два года очной программе МВА в ведущих американских университетах. Средний возраст участников был 28,60 лет, и они в среднем 5,31 лет очного опыт работы. Тридцать шесть процентов не были гражданами США, 22 процентов не являются белыми, а 32 процентов были женщины. Вторая выборка состояла из 245 офицеров из 10 бизнес-единиц Североамериканского подразделение крупной американской финансовых услуг, в которых занято более 80000 людей и работает более чем в 90 странах. Размер бизнес-единиц составлял от 9 до 58 сотрудников (х = 28,32, SD

= 13,91). Средний возраст участников был 42,81 лет, а их средний срок сотрудничества с компанией был 11,24 лет. Девять процентов не были гражданами США, 12 процентов не являются белыми, а 23 процентов были женщины ..

Процедура 1: Команды MBA Студенческая

МВА должны были завершить в течение семестра консалтингового проекта в группах по пять, которые, с соответствующей презентации, и документ с описанием процесса команды, приходилось 37,5 процента от их итоговая оценка курса. В течение первых двух недель занятий студенты собрались собственные команды. На оставшуюся часть семестра, каждый из этих групп выявить и проанализировать важные организационные проблемы поведения перед реальной организации по своему выбору. В конце семестра пятнадцать недель, группа представила доклад о своей анализа вместе с рекомендациями, как устно, так и в письменной форме.

В конце семестра каждый студент также представил краткий документ (3-5 страниц), которые описал свой опыт команды. Эти документы были довольны код, как описано ниже, при помощи двух независимых судей (отличается от судей, которые градуированных группа проектов), которые были слепы к гипотезам. Члены группы были дополнительно требуется записать свои впечатления от каждого члена команды, включая себя, в различных аспектах. Участники представили эти впечатления на заключительном заседании класса (процент ответивших = 100 процентов). Наконец, демографические данные были собраны из архива школы.

Процедура 2: Финансовые услуги фирмы Бизнес Единицы

Участвующих подразделений в финансовых услуг проводится работа в сфере глобальных финансов. Их деятельность включала продаж и торговли, кредита структурирования, анализа кредитоспособности, а также консультирует корпоративных клиентов по инвестициям. Девяносто один процент из офицеров в этой выборке были вице-президентов или занимал должность более высокого ранга. Это означало, что большинство респондентов были значительные управленческие и бюджет ответственности. Из общей выборки (N = 245), 141 офицеров, которые были в четырех из десяти бизнес-единиц, мы изучали, участвовал в фирме под эгидой экспериментального перекрестные оценки программы, направленной на стимулирование сотрудничества между работниками, документально впечатления коллег 'друг от друга . Каждый из этих сотрудников было несколько подчиненных, так как это является одним из требований для участия в 360-градусной обратной программы.

Мы выбрали остальные шесть бизнес-единиц, сопоставляя их, насколько это возможно, четыре экспериментальные программы единиц с точки зрения размера, структуры и типы задач, в которых участвуют члены. Пиль программы OT включены обучение, чтобы научить необходимых навыков и логика записи впечатлений других, а также сбор 360-градусный рейтинги всех участников между 10 и 20 руководителей, коллег и подчиненных (среднее число рейтинговых агентств на одного работника = 14,15 , SD = 4,85). Эта экспериментальная программа выдала более подробные данные впечатление, образования, порожденные сечение сотрудников, в отношении этой части образца. Помимо шести соответствует бизнес-единицы при условии широкой выборки, а также проверить на возможность того, что просто, участвующих в экспериментальной программе повлияли наши результаты ..

Лица, участвующие в кросс-оценки экспериментальной программы имеют ограниченный вклад в отбор их экспертами. Руководители и представители человеческих ресурсов выбрал окончательного набора рейтинговых агентств по четырем критериям: оценщики (1) имеет значительные взаимодействие с координационными лица; (2) представлены районы как внутри, так и вне его или ее подразделения; (3) представлены несколько уровней работы (например, коллегами, подчиненными, руководителями, матрица боссов) и (4) представлены все соответствующие семей работу, функции и регионах. Список рейтинговых агентств является конфиденциальной в том, что лица, не знаю, кто действительно оценили их (кроме их непосредственного руководителя) и получили только общую обратную связь в конце каждого перекрестного оценки.

Нами были получены данные о персонале от года до настоящего исследования, включая компенсацию, традиционные оценки производительности и демографическую информацию из архивов компании. После получения доступа к фирме и до первого этапа программы экспериментального перекрестного анализа мы распространение и сбор анкет, которые мы использовали для оценки индивидуальных различий и социальной интеграции. Наконец, мы собрали перекрестной оценки данных, описанных выше, для каждого из человеческих ресурсов представители для каждой бизнес-единицы поступил в кросс-оценки программы.

Независимыми переменными

На индивидуальном уровне демографические различия между членами команды. Для обоих образцов, мы рассчитали реляционной оценки демографии с учетом гражданства, расы, пола и различия между людьми и их коллег. В выборке студентов MBA, реляционная оценка демографической описал координационных человека в отношении его или ее товарищам по команде, а в финансовых услуг, реляционная оценка демографической описаны отдельные координационные по отношению к каждому в его или ее подразделения. После других (например, Цуй, Иган, и O'Reilly, 1992), мы рассчитали три реляционных переменных демографии по следующей формуле:

[1 / п [SIGMA] [([X.sub.i] - [X.sub.j]). Sup.2] 1 / 2]

где [X.sub.i] координационных индивида оценка на размерность (например, 0 = мужчина, 1 женщина), [X.sub.i] = оценка друг друга человека на этот аспект, а п = число других соответствующих . Различия между отдельными лицами (например, [X.sub.i] - [X.sub.j] в формуле выше), были основаны на сравнении гражданство каждого человека, расы и пола с любого другого лица в команды или подразделения. Так, например, человек из США, отличается от один из Великобритании, а также лица из Великобритании, отличается от одна из Южной Африки. Реляционной мера от 0 до 1 было получено для каждой демографической измерение на основе этих расчетов.

Социальная теория классификации сосредоточены нас на видимые различия, по сути, а не на конкретное содержание этих различий, которые были в центре внимания в некоторых предыдущих исследований (например, Риордан и Шор, 1997). В этом смысле отдельные демографические различия лучше интерпретировать, по крайней мере в реляционных терминах демографии, как объединение (например, Уэйн и Лиден, 1995; и др. Чатман., 1998). Таким образом, мы усредненные три отдельных реляционных оценки для создания общего показателя реляционной демографии как образец MBA (X = 0,55, SD = .15) и финансовых услуг образца (х = 0,40, SD = .17). Чем выше общий балл реляционной демографии, тем более демографически различные темы от соответствующих другие с точки зрения гражданства, расы и пола ..

Индивидуальные различия. Мы собрали данные личности обоих образцов. MBA студентов заполненные анкеты в начале семестра (ответов = 98 процента), а также респонденты из финансовых услуг заполненных вопросников, вскоре после того как мы получили доступ к фирме, до осуществления кросс-оценки программы (процент ответивших 89 проц.)

Экстраверсии. В обоих образцов, мы измерили экстраверсия использовании самоотчетов из семи пунктов, извлечь из "большой пятерки инвентаризации (BFI), которая является одновременно и надежными (например, Джон Донахью и Kentle, 1991). Каждый из этих элементов (например, является разговорчивым) была оценена по 7-балльной Лайкерта типа шкале от "очень нехарактерным" до "очень характерный". Пунктов усреднение создать общий балл по экстраверсии ([X.sub.MBA студентов] = 4,48, SD = 1,12; [X.sub.financial услуг офицеров] = 5,14, SD = 0,99). Коэффициент альфа надежности оценки масштабов в экстраверсия студентов MBA и финансовых услуг образцы .88 .84 и, соответственно.

Self-контроля. Самоконтроль была оценена с помощью самоотчеты о Снайдера (1974) 25 повестки дня Self-Мониторинг шкала (SMS). Эта шкала состоит из 25 самостоятельного описательный заявления, которые захватывают такие элементы самопрезентации как озабоченность социальной целесообразности, внимание к социальной киев, способность контролировать экспрессивного поведения, и ситуация к изменениям в ситуации выразительные самопрезентации (Snyder, 1974 ). Те, кто умеют контролировать свое экспрессивное поведение должны иметь высокие баллы по SMS, а также тех, кто осуществляет мало выразительные самоконтроля должны иметь низкие оценки. SMS масштабах, как представляется, как надежные и достоверные (Snyder, 1987). (1) Каждый из пунктов (например, я не всегда человек, которого я, как представляется,) была оценена по 7-балльной Лайкерта типа шкале от "очень нехарактерным" до "очень характерный". Мы усреднение в интересах создания общего балла для самоконтроля.

Только члены группы MBA студентов завершили масштаба (х = 3,87, SD = .52). Коэффициент надежности альфа в данном образце .71 ..

Зависимые переменные

Впечатление образования. Впечатления других ориентированы на атрибуты, которые имеют отношение к воспринимающего и оцениваются в рамках целевой области (Келли, 1967). На основании обзора литературы упором на малые группы динамики (например, Левин и Moreland, 1991), мы определили три атрибуты лиц, которые высоко ценятся в современном взаимозависимом областях задачи: (1) дух сотрудничества, (2) лидерских способностей, и (3) способность достигать поставленных задач. Хотя это не может быть единственным важным атрибутам, они, вероятно, представитель из самых важных атрибутов в таких областях. Все MBA студентов было предложено оценить себя, а также других членов своей команды от каждого атрибута использованием 9-точечной Лайкерта типа шкале от 1 = "чрезвычайно низким" для 9 = "весьма высока". Мы использовали одного пункта в пределах группы interrater надежности уравнения.

[R.sub.WG (1)] = 1 - ([S.sub.xj.sup.2] / [[сигма]. Sub.EU.sup.2]

предложил Джеймсом, Демари, и Волк (1984), для оценки надежности этих оценок для каждого измерения ([r.sub.WG] для коопера = .84, [r.sub.WG] для руководящей работы = .76, и [r.sub.WG] для возможности достижения поставленных задач = .78). Мы усредненных ответов от товарищей по команде координационных человека создать единый счет для каждого измерения. Эти три оценки были усреднены ([альфа] = .89), чтобы создать общий показатель, связанных с работой показов (х = 7,46, SD .97).

В финансовых услуг, мы объединили два различных впечатлений на две разные части исследуемого образца. Во-первых, для сотрудников подразделений, участвующих в пилотной программе кросс-оценки, три атрибуты были определены лидеры, как фирмы высоко ценится в этой конкретной области задачи: (1) ориентация на потребителя, (2) аналитические навыки, и (3) сделки управления навыки. Участники в кросс-программы оценки фирмы были оценены на эти размеры их руководителя, коллеги и подчиненные по 4-балльной Лайкерта типа шкале от 0 = "неудовлетворительно" до 3 = "исключительное". [R.sub.WG] значения, рассчитанные как на образец MBA студентов выше, впечатления от финансовых услуг сотрудников отражение высокой соглашение interrater ([r.sub.WG] для ориентации на клиента = .91 [r.sub.WG] для аналитических навыков = .91, и [r.sub.WG] для квалификации сделки управления = .92).

Мы усредненных оценок для каждого измерения и составила в среднем эти оценки еще раз ([] альфа) = .76), чтобы создать впечатление один рейтинг. Для работников в б usiness подразделения, которые не принимали участия в пилотной программе кросс-оценки непосредственных начальников опирался на эти же три критерия, по разработке единого общее впечатление от работы каждого сотрудника использовании 3-точечного Лайкерта типа масштабе, с указанием 3 высоко благоприятное впечатление, и 1 с указанием неблагоприятное впечатление на этих трех критериев. Эти два различных показателей впечатление образования были стандартизованы отдельно, а затем, вместе взятых. Переменной впечатление образование колебалась от -2,65 до 3,41 для участников из бизнес-единиц (х = 0; SD

Индивидуальные работы. В обоих образцах, мы использовали показатели, которые не зависят от оценок, связанных с работой впечатлений и, вместо того, отражает, насколько возможно объективное качество эффективности физических лиц в достижении целей работы. Мы использовали класс производительности отдельных лиц для представления производительности MBA студентов. Она была взята из студентов итоговые оценки класса, основанные исключительно на основе их индивидуальных характеристик (группа связанных компонентов класса были исключены для этого анализа), и взвешенных по четырем критериям: среднесрочный экзамен (20 процентов), заключительный экзамен (27,5 процентов), группы по оценке бумаги (5 процентов), и их активность в классе (10 процентов). Независимые судьи оценку всех аспектов каждого отдельного переменной производительности класс ..

В финансовых услуг образца, человеческие ресурсы отделов отслеживали доходов, что каждый человек принес в фирму и перевод таких достижений в награду за человека в форме прямой компенсации. Компенсация уровнях были получены почти целиком за счет доходов достижение. Хотя руководитель координационного человека в конечном итоге было согласия и назначить уровни компенсации, алгоритм определения она была основана на объективных достижения индивидуальных целей доходов (например, квоты достижения). Поэтому мы использовали Общая сумма компенсации, в качестве показателя производительности в этом образце. Общая сумма компенсации была рассчитана как сумма заработной платы и бонусов заработали на человека в один финансовый год (х = $ 224580, SD

Удовлетворенность и социальной интеграции. В образце MBA, оценивается удовлетворенность от команды оценки документов, представленных в конце семестра. Все личные имена и пола, расы, национальности или конкретные ссылки были удалены из документов группой по оценке. Мы присвоили каждому студенту два-значный идентификационный номер, который был использован вместо местоимения. Первый символ в виде идентификационного номера представляли команды (1-24), а второй персонаж представляет собой отдельный (AE). Например, если пятой группы входили Мария, Стив, Эйми, Джейсон, и Сью, то эти члены будут переданы как 5А, 5Б, 5C, 5D, а 5E. Таким образом, заявление "Мэри спросил Стив делиться своими мыслями с остальной частью команды" было бы изменить следующим образом: "5A 5B попросил поделиться мыслями 5B с остальной частью команды". Эти документы были содержимое кодируется два независимых судей (с разными людьми из судей, которые оценивали эффективность, как описано выше), которые были слепы к исследований и гипотез (interrater соглашения = .86).

Мы оценили удовлетворение в связи с процессом команда, которая определяется как "набор положительных и отрицательных чувств и убеждений, которые люди имеют о своей команде опыт," с помощью 7-балльной Лайкерта типа шкалы (х = 5,35, SD = 1,19) ..

Мы использовали данные самоотчетов меры социальной интеграции сотрудников в финансовых услуг. Участники этого образца спросил: "В какой степени вы считаете, что 'подходят' с культурой вашего подразделения?" Участники ответили, указав, насколько они подходят по шкале от 1 (не на всех) до 5 (полностью). Ответы варьировались от 1 до 5 (х = 3,62, SD = .94).

Контроль переменных

Мы включили несколько контрольных переменных в регрессионный анализ, чтобы исключить различные альтернативные объяснения наших результатов. Во всех анализов, мы включили дихотомических гражданства, расы, пола и переменных для контроля за возможность того, что демографическая ситуация пострадавших один национальности, расы или пола, чем другие. Кроме того, в уравнениях с исполнением, удовлетворенности и социальной интеграции в качестве зависимых переменных, мы контролировали за добросовестность потому что это черта личности могут быть связаны все эти результаты (Иоанн, 1990). Добросовестность была рассчитана с использованием стандартной шкалы BFI, как описано в разделе "экстраверт" выше. В анализе финансовых услуг образца, мы также контролировали для участия в кросс-программы оценки, аттестации руководителя сравнению с предыдущим годом (в модели прогнозирования впечатление образования), и предварительного возмещения в год (в модели прогнозирования компенсации) в выделить дополнительные эффекты независимых переменных в регрессии.

Кроме того, мы Con trolled на размер бизнес-единиц в модели прогнозирования общей компенсации, так как изменения в уровнях компенсации управляются на уровне бизнес-единицы и, следовательно, потенциально были затронуты ряд других работников, требующих компенсации изменений. И наконец, поскольку срок с фирмой, вероятно, повлияет вписывается в культуру, мы контролировали во временное владение (в годах) в модели прогнозирования социальной интеграции ..

РЕЗУЛЬТАТЫ

Мы использовали иерархическую регрессии с целью изучения воздействия реляционных демографии, личность, и их взаимодействий на формирование впечатления и отдельные результаты. Мы вошли в контрольных переменных на первом шаге, реляционная демографии на втором шаге, индивидуальные переменные ситуации на третий шаг, и взаимодействия реляционных демографии и отдельных переменных, разница в четвертый и последний шаг. Мы использовали склоне анализ (например, Schoonhoven, 1981) для проверки модераторам эффекты, изложенных в гипотезе 2. Для проверки гипотезы посредничества (Н3 и Н4), мы использовали следующие регрессивного анализа: (1) зависимая переменная регрессии по независимой переменной, (2) посредник регрессии по независимой переменной, и (3) зависимой переменной регрессии по независимой переменной одновременно с посредником переменной.

По словам барона и Кенни (1986), посредничество продемонстрировали в той мере, посредника (впечатление образования) относится к зависимой переменной (производительность, компенсации, сатисфакции, социальная интеграция) сверх влияние независимой переменной (реляционные демографии) . Если переменная действительно посредник, уровень значимости для коэффициента независимой переменной должна уменьшаться, в то время как никаких изменений должно происходить в значение переменной посредника, когда две переменные вводятся одновременно ..

В таблицах 1 и 2 доклада описательной статистики и корреляции между переменными для студента MBA и финансовых услуг образцов, соответственно.

Отрицательные впечатления

Уравнение 1 в таблицах 3 (MBA образца) и 4 (финансовая фирма образца) показывает тест гипотезы 1, что люди с большей вероятностью форме негативные впечатления от демографической различных других. Результаты обоих образцов поддержку гипотезы 1, так как сотрудники сформировано более негативное впечатление целевых лиц, которые были более демографически отличается от других членов своей команды MBA (таблица 3, [бета] = -. 24, р <.05) или их подразделения (таблица 4, [бета] = -. 23, р <.05).

Ведение последствий экстраверсии и самоконтроля. Для проверки гипотезы взаимодействия (H2A и H2B), мы первым определить, является ли взаимодействие коэффициент значение в уравнение регрессии, и, если это так, мы протестировали модель взаимодействия использованием склона анализа (например, Schoonhoven, 1981). Склонах двух уравнений (например, один для людей, которые являются относительно аналогичного другим по сравнению с относительно другой) считаются существенно отличается, когда коэффициент взаимодействия срок является значительным. Анализируя трассы, мы могли бы определить, является ли форма взаимодействия согласуется с нашими прогнозами.

В гипотез 2a и 2b, мы прогнозировали, что экстраверсия и самоконтроля бы смягчить последствия реляционной демографии на формирование впечатления. Результаты приведены в таблицах 3 и 4 показывают три существенных позитивных взаимодействий личности и реляционной демографии. Значительный срок взаимодействия для экстра-и реляционных демографии на формирование впечатления от групп студентов MBA (таблица 3, формула 2, [бета] = 1,95, р <.01) и скромно значительный срок взаимодействия в финансовых услуг (таблица 4, уравнение 2, [бета] = .56, р <.10) предполагает, что, будучи экстраверт имеют более положительное влияние на впечатления образуют демографически разных людей, чем аналогичные демографически людей.

Для определения последствий усиления экстраверсии и самоконтроля на формирование впечатления для различных по отношению к аналогичному людей, мы рассчитали вклад большей экстраверсии и самоконтроля при высоких и низких уровней демографические различия. Во-первых, мы рассмотрели сдерживающее воздействие экстраверсии в финансовых услуг образца, с помощью следующего уравнения (Schoonhoven, 1981): у = [b.sub.1] [x.sub.1] [b.sub.3] [ x.sub.1] [x.sub.2], где [b.sub.1] = unstandardized коэффициент для реляционных демографии, [x.sub.1] = реляционной оценка демографии, [b.sub.3] = unstandardized коэффициент взаимодействия экстра-и реляционных демографии и [x.sub.2] = оценка для экстраверсии.

Мы рассчитали предсказал впечатление оценка, у, за четыре различные комбинации высоких и низких реляционной демографии, высокие и низкие экстраверсия по этому склону уравнения. Сравнение результатов этих четырех предсказал у счеты, мы обнаружили, что увеличение в реляционных демографии от .23 (одно стандартное отклонение ниже среднего) до .57 (одно стандартное отклонение выше среднего) соответствует меньшее негативное воздействие на предсказал впечатление когда человек был более экстраверт (изменение впечатление = -. 31), чем когда человек был менее экстраверт (изменение = -. 68). Рисунок 1 дает графическое представление этого термина взаимодействия ..

Мы использовали тот же анализ для экстра-и реляционных срок взаимодействия демографии в выборке студентов MBA (уравнение 2). Когда мы подключены значения для высоких и низких реляционной демографии (0,40 и 0,70, соответственно) и с высоким и низким экстраверсия (5,60 и 3,36, соответственно) и по сравнению результате у предсказал оценки, мы нашли не только разницу в эффекте реляционной разница о прогнозируемых впечатления, но и в другом направлении этого эффекта. Увеличение разницы в реляционной студента MBA данные привели к положительное влияние на формирование впечатления для разных людей, которые были высоко экстраверт (изменения у балл = 1,82) по сравнению с более негативное воздействие на впечатления от разных людей, которые были менее экстраверт (изменение = -4,55).

Такой же анализ взаимодействия самоконтроля и реляционной демографии (уравнение 3) дали изменения в впечатления, связанные с повышенным реляционной оценки демографии -. 42 для высокой самооценкой-мониторов по сравнению с более отрицательное изменение на -4,19 низкое чувство собственного мониторы . Впечатление образования демографически различных других был, таким образом, под влиянием ли данное лицо было более экстраверт или выше самоконтроль, поддерживая наши прогнозы в гипотез 2a и 2b. 2 и 3 дисплей контрастный склонах взаимодействий, описанных выше ..

Посредничество при воздействии Впечатление Формирование

Индивидуальные работы. Как и следовало ожидать, будучи демографически различных оказала значительное негативное влияние на классе производительность отдельных (таблица 3, уравнение 4, [бета] = -. 21, р [меньше или равно] .05), а впечатление формируется из целевых физическое лицо имеет значительный положительный эффект (уравнение 5, [бета] = .29, р [меньше или равно] .01) от своего класса. Гипотеза 3, что впечатление образования будет посредничать отношения между демографические различия и индивидуальной работы, например, что прямое воздействие демографии бы ослабить или исчезают после впечатление образование считалось, был поддержан, так как отношения между реляционными демографии и образования впечатление потеряли значение ( таблице 3, то уравнение 6, [бета] = -. 14, нс) при переменной впечатление образования был введен одновременно, силу взаимосвязи между образованием впечатление и индивидуальной работы класса остались без изменения.

Гипотеза 3 была поддержана также в финансовых услуг образца. Как и ожидалось, реляционная демографии были незначительно значительное негативное влияние на общую компенсацию (см. таблицу 4, формула 3, [бета] = -. 09, р [меньше или равно] .10), и впечатление образование оказывает существенное позитивное влияние ( Уравнение 4, [бета] = .11, [меньше или равно] .01) на общую компенсацию. Кроме того, формирование впечатления опосредованные связи между демографическими разногласия и общая сумма компенсации, что прямое влияние демографии ослаблены или исчезли после впечатление образования был рассмотрен. В частности, отношения между реляционными демографии и образования впечатление потеряли значение (табл. 4, 5 уравнения, [бета] = -. 06, нс) при переменной впечатление образования был введен одновременно, силу взаимосвязи между образованием и общее впечатление компенсации сохранился ..

Удовлетворенность и социальной интеграции. Как и ожидалось, в выборке студентов MBA, реляционная демографии оказала значительное негативное влияние на удовлетворение (см. таблицу 3, уравнение 7, [бета] = -. 24, р [меньше или равно] .05), и впечатление было формирование значительный положительный эффект (уравнение 8, [бета] = .43, р [меньше или равно] .01) на удовлетворение, когда эффект каждой независимой переменной на зависимую переменную были рассмотрены отдельно. Кроме того, в финансовых услуг образца, формирование впечатление оказывает существенное позитивное влияние (таблица 3, уравнение 6, [бета] = .29, р <.01) по вопросам социальной интеграции, а также реляционных демографии оказала значительное негативное влияние на социальную интеграцию уравнение (7, [бета] = -. 23, р [меньше или равно] .05) ..

Гипотеза 4, что впечатление образования будет посредничать отношения между демографические различия и удовлетворение, и социальной интеграции, такие, что прямое воздействие реляционных демографии бы ослабить или исчезают после впечатление образование считалось, была поддержана в выборке студентов MBA, так как взаимосвязь между реляционными и демографии удовлетворение потеряли значение (таблица 3, уравнение 9, [бета] = -. 14, нс) при переменной впечатление образования был введен одновременно, силу взаимосвязи между образованием впечатление и индивидуальной работы остались нетронутыми. Кроме того, в финансовых услуг образца, прямое действие реляционной демографии по вопросам социальной интеграции снизилась значимость (таблица 4, уравнение 8, [бета] = -. 18, р <.10), если переменная впечатление образования был введен одновременно, в то время как силы взаимосвязи между образованием впечатление и социальной интеграции, остались нетронутыми.

ОБСУЖДЕНИЕ

Наша цель в этом исследовании было показать, как разные люди демографически могут влиять на показы, которые сотрудники форме о них и как эти впечатления, в свою очередь, может определить успех в демографическом различные команды. В частности, будучи более экстраверт или выше самоконтроль модератором воздействия видимого демографических характеристик в работе группы, что демографически разных людей, которые предрасположены к обмену информацией, в частности, более ситуационно соответствующей информации, были восприняты более позитивно, чем другие. Кроме того, мы обратили внимание на понимании того, как впечатления от демографической разные люди были созданы, потому что эти впечатления, а не демографические характеристики самих, влияют на их опыт работы в организациях.

Наша первая гипотеза была поддержана в обоих образцах. Люди, которые были более демографически отличаются от своих коллег, скорее всего, налаживанию более негативное впечатление, чем те, кто более демографически похожи. Поддержка эта гипотеза согласуется с результатами предыдущих исследований, показывающих, что члены организаций, которые демографически другой, более вероятно, несут негативные последствия.

Результаты испытаний гипотез 2a и 2b показал, что экстраверсия и самоконтроля модератором взаимосвязи между демографией и реляционной впечатление образования. Мы утверждали, что люди, которые больше отличаются от соответствующих другие в большей степени пойдет на пользу, путем укрепления впечатления других из них, от экстравертированным или высокой самооценкой-мониторов, чем люди, которые больше похожи на своих коллег. Демографическое разных людей, которые более экстраверт или выше себя-мониторы могут предоставить более подробную информацию или более желательной информации, соответственно, что disconfirms негативных стереотипов, проведенных демографически подобных людей. Взятые вместе, эти данные свидетельствуют о том, что некоторые индивидуальные различия могут взаимодействовать с демографические различия чтобы увеличить вероятность, что члены группы будут реклассификации из-членов группы, как человек в группе участников, или по крайней мере, воздерживаться от введения отрицательных стереотипов, вне группы по конкретного члена из группы ..

Мы также рассмотрели эффекты посредническую впечатление на формирование отдельных важных результатов (гипотезы 3 и 4). Первоначально, мы обнаружили, отрицательное отношение между бытием и демографически различных этих результатов. Дополнительный анализ, однако, выяснилось, что демографически разных людей показывают лучшие результаты, независимо от того, каким образом различные они от своей работы группы, когда впечатления других из них были более позитивными. Кроме того, независимо от того, в какой степени они были демографически отличается от других, когда впечатления других из них были более благоприятные, люди были более довольны и сообщили, высокий уровень социальной интеграции. Эти результаты показывают, что производительность, удовлетворенность и социальной интеграции формируется под влиянием впечатлений формируется из демографически разных людей, чем демографические различия себя.

Эти результаты также полагают, что предыдущие исследования, возможно, переоценить прямая зависимость между демографической разнородности и др. важных individu результатов. Наоборот, такие неоднородности могут влиять на других восприятий, которые, в свою очередь, может повлиять на работу процессов и результатов. Это различие имеет важное значение, поскольку он предполагает, что исследования и практика должна быть сосредоточена о том, как члены команды форме впечатления от различных других предсказать и понять поведение и результаты вместо того, само наличие демографического разнообразия. Хотя люди, которые были более отличаются от своих коллег, как правило, менее удовлетворены, бедные артисты, и платили меньше, чем те, кто были более похожи, эти результаты можно было бы значительно улучшено, если впечатления других из них были более благоприятными.

Последние исследования показали прямую связь между selfmonitoring и производительности (Мехра, Килдафф, и латуни, 2001), предлагая альтернативные причинные заказа, чем мы предлагаем здесь. В частности, самоконтроля может привести к более высокой производительности, которая, в свою очередь, может привести к образованию лучшее впечатление. Даже если самоконтроля были связаны с производительностью (которые, в дополнительных анализов мы провели используя наши образцы, не было), этот возможный сценарий не может объяснить, почему демографически различных людей страдают от личности больше, чем аналогичные демографически людей. Тем не менее, будущие исследования должны изучить причинно-следственные связи между этими конструкциями в постоянном продольного исследования ..

Мы не непосредственно оценивает присутствие смещения in-group/outgroup или различных негативных стереотипов, а также не непосредственным образом оценить значимость характеристик, которые были центре нашего внимания. Мы не хотели, чтобы премьер респондентов думают о себе и других с точки зрения их видимой демографических характеристик (нашей независимой переменной). Учитывая количество исследований, которые показали распространенность таких предрассудков и стереотипов в различных условиях группы (Milliken и Мартинс, 1996; ше негде, 1996), то разумно предположить, значимость этих характеристик и наличие таких смещений. Тем не менее, будущие исследования должны разрабатывать и внедрять ненавязчивые меры значимость и in-group/out-group предубеждения, что дальнейшие испытания логику наших гипотез и устранить некоторые альтернативные объяснения наших результатов.

Наши меры впечатление образование может быть более непосредственно оценивать в будущих исследованиях. В частности, в ходе предыдущих исследований и практики управления рассмотрел оценки мы использовали для оценки работы (например, Арви и Murphy, 1998). Таким образом, потенциальная слабость нашего исследования является то, что расстояние менее чем можно было бы желаемого между нашими независимыми (впечатление образования) и зависимых (производительность) переменных (например, Став, 1984). Хотя главное, эта проблема, по крайней мере частично смягчить наше внимание на том, как другие рассматриваются различные демографически и подобных лиц в команде на общий набор измерений. Управляя на прошлых результатах, мы попытались захватить субъективных впечатлений, которые могут быть формируется под влиянием демографических разнообразия, чем фактическая.

Мы использовали индивидуальные черты, как прокси, а не прямые меры, количество и качество информации, общими. Последующие исследования, однако, могут включать более четкие методы и меры для оценки количества и качества связи в диаде уровне и определять тип информации, к которой perceivers присутствовать. Кроме того, мы обратили внимание на различия между демографических категорий и как они влияют на восприятие других людей. Мы не различать содержание общими свойствами (например, по сравнению с мужчинами женщины), и не мы решаем конкретные стереотипы, которые могут быть связаны с каждого государства-демографическая характеристика. Дальнейшие исследования могут быть приняты во внимание конкретным категориям стереотипы и их влияние на формирование впечатления как и последующее взаимодействие с коллегами.

Наконец, это исследование было посвящено черты, связанные с обмена информацией, но и другие черты, особенно те, которые, как правило, считается универсально привлекательной, хотя уже не связаны с стереотип из группы, должны быть исследованы. Так, например, предрасположенность к выразить положительные эмоции могут также повысить привлекательность демографически другой человек, и вероятность того, системы категорий ..

Может быть, стоит рассматривать не только как индивидуальные различия среди не членов группы формы в представлениях группы членов из них, но и как индивидуальные различия в члены группы формы их представления о outgroup членов. Например, открытость, которая является одним из аспектов Big-пять личности таксономии, относится ли человек открыт для нового опыта, имеет широкие интересы, и творческие (Иоанн, 1990). Открытое лицо может быть более склонны получать стереотипов опровергающей информации из-членов группы, чем те, кто оценка низко на этот аспект. Он также может быть стоит рассмотреть полезность наличия экстравертированным или высокого самоконтроля распоряжения в межгрупповых контактов ситуации, а не в связи внутри группы ситуаций, на которых мы сосредоточились.

Сосредоточившись на наблюдателей, а не актеры, предыдущие исследования изображен демографически разных людей, или из-членов группы в целом, а пассивно. Мы предположили, что отдельные демографически разных людей, или из-членов группы, могут активно влиять на впечатление, что другие формы о них в зависимости от склонности человека координационного для обмена информацией. Такое поведение скорее всего, происходит более естественно, чем экстраверт intraverted людей и высоким, чем низкое чувство собственного монитора, но изменить поведение легче, чем влиять черты. Учитывая это, будущие исследования должны оценить, насколько широко лиц, которые являются низкими по этим характеристикам может изменить свое поведение, чтобы увеличить количество и качество информации, которую они оказывают другие ..

Было бы также полезно определить достоверность информации, цель обеспечивает. Высокой самооценкой мониторов может пожертвовать последовательность в настоящее время наиболее желаемых социальной идентичности в контексте, и, учитывая соотношение между нашли самоконтроля и экстраверсии в данном исследовании и другие (например, Снайдер, 1987), он может быть, что делать экстраверты то же самое. Дальнейшие исследования могут выявить последствия представить более или менее достоверную информацию наблюдателей на долгосрочных оценок (для образца MBA) или кросс-контексте оценки показателей (например, вне работы на финансовых услуг образца). Наконец, хотя мы сосредоточили здесь важную роль отдельных целевых в формировании восприятия других людей самого себя, будущие исследования могут занять более интеракционистской подход, при котором перспективы обеих сторон принимаются во внимание.

В центре нашего внимания на личностные характеристики потенциально может затруднить для получения практического применения, поскольку такие характеристики стабильных признаков, которые не могут быть постоянно подогнать конкретной ситуацией. Кроме того, оно не может быть возможным, чтобы перейти людей внутри и вне работы группы в зависимости от их личности. Прошлые исследования показали, однако, что отношения между чертами личности и поведения может увеличиться в некоторых случаях и снижение в других странах (например, Райт и Mischel, 1987). Таким образом, организации могут быть в состоянии управлять мощные ситуативные характеристики, которые вызывают желаемое поведение. Например, организации, которые полагаются на различные группы для выполнения критически важных задач, возможно, пожелает призвать людей, которые демографически отличаются от своих коллег, чтобы выступать на встречах, даже если они не экстраверт, или менеджеры могут создавать специальные возможности для членов команды раскрывать информацию individuating друг с другом.

Можно было бы интерпретировать наши данные, как будто мы как-то "обвинять жертву", или, что наши результаты переложить ответственность с мишенью для впечатления, что и другие формы его или ее. Это правда, что эту ссылку можно рассматривать как уникальный и, возможно, несправедливо, бремя на тех, кто демографически отличается от других членов их работы в группе. Еще один способ думать о таких выводов является то, что наши результаты присутствующих с дополнительной опцией для уменьшения негативных стереотипов, которые, скорее всего, облако разнородных впечатлений других из них. Предыдущие исследования показали, что управление в контексте, например, сосредоточив внимание на общие судьбы и взаимозависимость между членами группы, могут повлиять на in-group/out-group классификации.

Настоящее исследование показывает, что цели могут также предоставить информацию о себе, что исключает образование, или заменяет, стереотипные впечатления между разнородными другие. Будущие исследования могут исследовать, как эти два подхода, управления связи по сравнению с м Управляющей впечатления других людей, может взаимодействовать ..

Учитывая, что организации все активнее разрабатывают рабочих групп для выполнения важных задач, необходимо эффективно управлять роста производительности труда разнообразия сила становится критической. Наше исследование показывает, что существенным сдерживающим фактором и не менее широкие возможности существуют в отношении демографические различия в работе команды. С одной стороны, такое разнообразие повысит вероятность смещения in-group/out-group новых, которое ускоряет отрицательные впечатления и последствия для демографической разных людей. С другой стороны, как представляется, пути повышения шансов, что, несмотря на это разнообразие, проблемы, связанные с in-group/out-group смещения смягчаются и демографической разные люди имеют возможность добиться успеха.

Признав, что не все демографически разные люди те же, демографии исследователей, так и руководители могут определить пути повышения такого успеха. Поскольку это исследование показывает, понимая, как разные люди воспринимают по-разному может помочь ми Исследуем негативные последствия, связанные с демографической время в организациях различных ..

(*) Мы благодарим Dan латунные для редакционного руководства, три анонимных отзывы ASO для замечаний и предложений по предыдущим проектам, и Линда Йохансон для работы своей обычной магии редакции. Мы также благодарны за финансовую поддержку, оказанную второй автору Citigroup Поведенческие совета научных исследований. Переписка по поводу этой статьи следует направлять в первую автора.

(1.) Существует продолжается дискуссия о том, пункт 25-или 18-пункт SMS более в силе (см. Gangestad и Снайдер. 2000). После Иоанна, Чик, и в Klohnen (1996: 763) рекомендацию. мы управляли оригинальные 25-пункт SMS (не сокращенное 18 пункта SMS-R), в целях сведения к минимуму возможного дублирования экстраверсии и самоконтроля.

Ссылки

Олпорт, Г.

1954: Природа предрассудках. Cambridge, MA: Addison-Wesley.

Олпорт Г. и Н. С. Odbert

1936: признаков названия: Psycho-лексических исследования. Принстон, штат Нью-Джерси: Psychological Review.

Арви, Р. и К. Р. Мерфи

1998: "Оценка эффективности на рабочем месте". Ежегодный обзор психологических наук, 49: 141-168.

Барнум, К. C.

1997: "изменить социальные теории личности". В B. Марковский, МДж Lovaglia, Л. Тройер (ред.), достижения в групповых процессов, 14: 29-57. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Барон, Р. М. и Д. А. Кенни

1986: "Различие модератора-посредника переменной в социально-психологические исследования: концептуальные, стратегические и статистические соображения". Журнал "Личность и социальная психология, 51: 1173-1182.

Барон, RS, JP Давид, М. Инман, Б. Brunsman

1997: "Почему слушателей услышать меньше, чем они говорят: вниманием нагрузки и рассказчик-слушатель конечности эффект". Журнал "Личность и социальная психология, 72: 826-838.

Баррик, М. и М. К. Маунт

1991: "Большая пятерка личности размеры и эффективность работы: мета-анализ". Психология персонала, 44: 1-26.

Брюэр, М. B.

1979: "Внутригрупповое уклон в ситуации минимальной межгрупповой: когнитивные мотивационный анализ". Psychological Bulletin, 86: 307-324.

1991: "общественное самоуправление: На равных и разных в то же время". Личность и социальная психология бюллетень, 17: 475-482.

Брюэр, М. Б. и Н. Миллер

1988: "Контакты и сотрудничество: Когда же они работают? В П. А. Кац, Д. А. Тейлор и др.. (Ред.), ликвидации расизма: Профили в спор: 315-326. Нью-Йорк: Пленум.

Колдуэлл, Д. Ф., J. М. Burger

1998: "Личность характеристики соискателей и успехов в интервью отбора". Психология персонала, 51: 119-136.

Колдуэлл, Д. Ф., C. А. O'Reilly

1982: "Граница охватывающих и индивидуальной работы: Влияние самоконтроля". Журнал прикладной психологии, 67: 125-127.

Чатман, J. А. и Ф. J. Флинн

2001: "Влияние демографических неоднородности на возникновение и последствия совместных норм в работе группы". Академия управления Journal, 44: 956-974.

Чатман, JA, J. Polzer, С. Barsade, М. Нил

1998: "Будучи разными, но чувство, подобное: влияние демографического состава и организационной культуры на рабочих процессов и результатов". Administrative Science Quarterly, 43: 749-780.

Дил, М.

1990: "минимальная парадигмы группы: теоретические объяснения и практические выводы". В Штробе В. М. Hewstone (eds.), Европейский Обзор социальной психологии, 1: 263-292. Чичестер, Великобритания: Wiley.

Дигман, J. М.

1990: "Личность структуры: Emergence в пять-фактор модели". Ежегодный обзор психологических наук, 41: 417-440.

Флетчер, C.

1987: "Кандидат личности, как влияние на оценки собеседования." Прикладная психология: Международное обозрение, 36 (2): 157-162.

Гертнер, SL, JF Dovidio, Б. Banker, М. Houlette, К. Джонсон, Э. Мак-Глинн

2000: "Уменьшение межгрупповых конфликтов: от вышестоящей цели decategorization, системы категорий, а также взаимной дифференциации". Групповая динамика, 4 (1): 98-114.

Гертнер, SL, JA Манн, Ф. Dovidio, AJ Меррелл, М. Помар

1990: "Каким сотрудничества уменьшить межгрупповой смещения?" Журнал "Личность и социальная психология, 59: 692-704.

Gangestad, С. В. и М. Снайдер

2000: "Self-контроля: оценка и переоценка". Psychological Bulletin, 126: 530-555.

Гиффорд, Р.

1994: "Объектив-отображение основа для понимания кодирования и декодирования межличностных диспозицию невербального поведения". Журнал "Личность и социальная психология, 66: 398-412.

Greenhaus, J., С. Parasuraman, В. М. Уормли

1990: "Последствия гонки по организационным опытом, оценки эффективности работы и карьеры результатов". Академия управления Journal, 33: 64-86.

Гаррисон, Д. А., K, H. Цена, М. П. Белл

1998: "Beyond реляционной демографии: Время и эффекты поверхностных и глубоких уровней разнообразия в работу сплоченности группы". Академия управления Journal, 41: 96-107.

Hewstone, М. и Р. Браун

1986: Контакт и конфликт в междепутатской встречи. Оксфорд. Великобритания: Blackwell.

Хогг, М. А. и Д. Абрамс

1988: Социальная обозначения: Социальная психология межгрупповых отношений и групповых процессов. London: Routledge.

Дом, Р. J., D. В. Спенглер, Дж. Wyocke

1991: "Личность и харизма в президенты США: психологической теории лидера эффективности". Administrative Science Quarterly, 36: 364-396.

Джексон, SE, JF Brett, VI Sessa, Д. Купер, А. Юлин, К. Peyronnin

1991: "Некоторые отличия делают различие: различие индивидуальных и групповых неоднородности, как соотносится набора, продвижения по службе, а оборот". Журнал прикладной психологии, 76: 675-689.

Джеймс, Л. Р. и Дж. М. Brett

1984: "посредников, модераторов, и испытания на посредничество". Журнал прикладной психологии, 69: 307-321.

Джеймс, Л. Р., Р. Г. Демари, Г. Вулф

1984: "Оценка в пределах группы interrater надежности и без смещения ответ". Журнал прикладной психологии, 69: 85-98.

Джен, К. А., Г. B. Норткрафт, М. А. Нил

1999: "Зачем делать различия разница: полевое исследование разнообразия, конфликт, и производительность в рабочих группах." Administrative Science Quarterly, 44: 741-763.

Джон, О. П.

1990: "" большая пятерка "фактор таксономии: Размеры личности в естественном языке и в анкетах". В Лос-Анджелесе Первин (ed.), Справочник личности: теория и практика: 66-96. Нью-Йорк: Гилфорд Press.

Джон, О. П., J. М. Чик, Е. C. Klohnen

1996: "О природе самоконтроля: Построить экспликации с Q-рода оценок". Журнал "Личность и социальная психология, 71: 763-776.

Джон, О. П., Э. М. Донахью, Р. Л. Kentle

1991: "" Большая Инвентаризация пятерки "-версии 4а и 54". Технический отчет Института личности и социальных исследований, Университет Калифорнии, Беркли.

Джонсон, Д. В., Р. Джонсон, Дж. Маруяма

1984: "Цель взаимозависимости и межличностного притяжения в гетерогенных классах: мета-анализ". В Н. Миллер и М. Брюэр (ред.), группы в Контакт: Психология Десегрегация: 187-212. Orlando, FL: Academic Press.

Келли, Х. H.

1967: "Присвоение теории в социальной психологии". В Д. Левин (ed.), штат Небраска, симпозиум по мотивации, 15: 192-240. Линкольн, Небраска: Университет штата Небраска Press.

Килдафф, М. и Д. В. день

1994: "У хамелеонов получить впереди: последствия самоконтроля на управленческую карьеру". Академия управления Journal, 37: 1047-1060.

Kirchmeyer, C.

1995: "Демографические сходство в работе группы: продольное исследование менеджеров на начальном этапе карьеры. Журнал организационного поведения, 16: 67-83.

Крамер, Р.

1991: "Межгрупповые отношения и организационные дилеммы: роль классификации процессов". В Став Б. Л. Л. Каммингс (ред.), исследований в области организационного поведения, 13: 191-228. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Лау, D. C., Дж. К. Murnighan

1998: "Демографические разнообразия и faultlines: композиционной динамики организационных групп". Академия управления обзора, 23: 325-340.

Лепин, J. А., Дж. А. Колкитт, А. Эрез

2000: "приспособляемость к меняющимся задача контекстах: Действие общей когнитивной способности, добросовестность и открытость для опыта". Психология персонала, 53: 563-593.

Левин, J. М. и Р. Л. Морленд

1991: "Культура и социализации в рабочих группах". В Л. Резник и И. Левина (ред.), перспективы социально Общие познания: 257-279. Washington, DC: Американская психологическая ассоциация.

Мехра, А., М. Килдафф и D. J. латуни

2001: "социальных сетей высокого и низкого самостоятельно мониторов: последствия для производительности на рабочем месте". Administrative Science Quarterly, 46: 121-146.

Merkwan, J. B., Т. Б. Смит

1999: "Толерантность и расовой идентичности среди зарубежных пришельцы: Проверка гипотезы контакта". Психологические Доклады, 85 (1): 170.

Мессик, Д., Д. Mackie

1989: "Межгрупповые отношения". Ежегодный обзор психологических наук, 40: 45-81.

Миллер, Н. и М. Брюэр

1984: Группы в Контакт: Психология обособлению. Orlando, FL: Academic Press.

Milliken, F. J., Л. Л. Мартинс

1996: "В поисках общей темы: понимание многочисленных эффектов разнообразия в организационных групп". Академия управления обзора, 21: 402-433.

O'Reilly, C. А. и Д. А. Чатман

1994: "Работа умнее и труднее: продольного исследования управленческих успехов". Administrative Science Quarterly, 39: 603-627.

Парк, Б. и С. Краус

1992: "Консенсус в первые впечатления в зависимости от речевой информации". Личность и социальная психология бюллетень, 18: 439-446.

Ше негде, Л.

1996: "Демографические разнообразие, конфликты, и результаты работы группы: промежуточный процесс теории". Организация науки, 7: 615-631.

Пфеффер, J.

1983: "Организационная демография". В МР-Каммингс и Б. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 3: 1-52. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Ragins, Б. Р. и Т. А. Scandura

1995: "История вопроса и связанных с работой корреляты сообщили сексуальных домогательств: эмпирическое исследование конкурирующих гипотез". Роль мужчин и женщин, 32: 429-455.

Риордан, К. М. и Л. М. Шор

1997: Демографическая разнообразия и отношение сотрудников: эмпирическое исследование реляционных демографии в рамках работы подразделений. "Журнал прикладной психологии, 82:342-358.

Робинсон, В. С.

1950: "Экологическая корреляции и поведение отдельных лиц". American Sociological Review, 15: 351-357.

Ротбарт, М., О. Иоанн

1985: "Социальные и поведенческие классификации эпизодов: когнитивный анализ влияния межгрупповых контактов. Журнал по социальным вопросам 41: 81-104.

Schoonhoven, B. C.

1981: "Проблемы теории случай: проверка предположения скрытые в языке теории случай." Administrative Science Quarterly, 26: 349-377.

Зайдель, М., J. Poizer, К. Стюарт

2000: "Друзья в высших эшелонах власти: Влияние социальных сетей на дискриминация в оплате труда переговоров". Administrative Science Quarterly, 45: 1-27.

Шериф, MH, OJ Харви, BJ Белый, WR Худ, и CW Шериф

1954: Экспериментальное изучение положительных и отрицательных Отношения между междепутатской Экспериментально Производимые группы: Разбойники Кейв эксперимент. Норман, Оклахома: Университет штата Оклахома Press.

Симон, B, C Hastedt, Б. Aufderheide

1997: "Когда самостоятельной классификации имеет смысл: роль значимого социального классификации меньшинств и большинства членов самоощущение". Журнал "Личность и социальная психология, 73: 310-320.

Славин, Р. Е.

1983: Сотрудничества обучения. Нью-Йорк: Longman.

Снайдер, М.

1974: "Самоконтроль экспрессивного поведения". Журнал "Личность и социальная психология, 30: 526-537.

1979: "Self-мониторинга процессов". В Л. Берковиц (ed.), достижения в области экспериментальной социальной психологии. 12: 85-128. Нью-Йорк: Academic Press.

1987: Публичные выступления: Частная реалии. Нью-Йорк: В. H. Фримен.

Снайдер, М., Е. Бершайд, А. Matwychuk

1988: "ориентации на подбор персонала: Дифференциальные зависимости от вида и личности". Журнал "Личность и социальная психология, 54: 972-979.

Снайдер, М., Б. H. Кэмпбелл, Э. Престон

1982: "Проверка гипотез о природе человека: оценка точности социальных стереотипов". Социального познания, 1:256-272.

Снайдер, М., Ж. Копленд

1989: "Self-мониторинг процессов в организационных условиях." В Армении Giacolone и П. Розенфельд (ред.), Впечатление управления в организации: 7-19. Хилсдейл, NJ: Лоренс Erlbaum.

Снайдер, М. и В. B. Суонн

1978: "Поведенческие подтверждение в социальном взаимодействии: От социального восприятия социальной реальности". Журнал экспериментальной социальной психологии, 14:148-162.

Став, Б. М.

1984: "Организационное поведение: обзор и пересмотр результатов поля переменных". Ежегодный обзор психологии. 35: 627-666.

Стил, К. М.

1997: "Угроза в воздухе: Как стереотипов формы интеллектуальной идентичности и производительности". Американский психолог, 52: 613-629.

Стил, К. М. и Дж. Аронсон

1995: "Стереотипные угрозы и интеллектуального тестирования производительности афроамериканцев". Журнал "Личность и социальная психология, 69: 797-811.

Стефан, В. Г., J. C. Бригам

Tajfel, H.

1985 "Межгрупповые контакт". Журнал по социальным вопросам, 41:1-17.

1982: Социальная идентичность и межгрупповых отношений. М.: Cambridge University Press.

Tajfel, H., Дж. Тернер C.

1986: "Социальная теория личности межгруппового поведения". В С. Worchell и РГ Остин (ред.), психология межгрупповых отношений: 7-24. Чикаго: Нельсон-Холл ".

Томас, Д. А., J. J. Gabarro

1999: Преодолевая: Изготовление меньшинств руководителей в корпоративной Америке. Бостон: Издательство Business School.

Цуй, А. С., Т. D. Иган, и С. А. O'Reilly

1992: "Будучи другом: реляционной демографии и организации" Аль вложения ". Administrative Science Quarterly, 37: 549-579.

Таллар, В. Л.

1989: "реляционной контроля в сфере занятости интервью". Журнал прикладной психологии, 971-977 74.

Тернер, JC, М. Хогг, PJ Qakes, SD Reichers, М. Уэтерелл

1987: Вновь социальных групп: A Self-категоризации теории. Оксфорд: Basil Blackwell.

Виллано, R

1999: "антисемитские предрассудки в подростковом возрасте: итальянском исследовании на общих убеждений". Психологические Доклады, 84: 1372-1378.

Важман, Р.

1995: "Взаимозависимость и эффективности группы". Administrative Science Quarterly, 40: 145-180.

Вагнер, У., Л. Лампен, Дж. Syllwasschy

1986: "В группе неполноценности, социальной идентичности и вне группы девальвации изменение минимальной исследовательской группы". Британский журнал социальной психологии, 25: 15-23.

Уэйн, С. J., Р. C. Лиден

1995: "Последствия впечатление управления на выполнение оценки: исследование." Академия управления Journal, 38: 232-260.

Wharton, А. С. и Д. Н. Барон

1987: "Так счастливы вместе? Воздействия гендерной сегрегации на мужчин на работе". American Sociological Review, 52: 574-587.

1991: "Удовлетворение? Психологического воздействия гендерной сегрегации на женщин на работе". Социологические Quarterly, 32: 365-387.

Wiggins, J. С. и Л. А. Пинкус

Уильямс, K Ю. и С. А. O'Reilly

1992 "Личность: Структура и оценки". Ежегодный обзор психологических наук, 43: 473-504.

1998: "Сорок лет разнообразия исследования: обзор". В Став Б. Л. Л. Каммингс (ред.), исследований в области организационного поведения, 20: 77-140. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Райт, J., и В. Mischel

1987: "обусловленный подход к диспозиционной конструкций: местные предсказуемости социального поведения". Журнал "Личность и социальная психология, 53: 1159-1177.

[График опущены]

[График опущены]

[График опущены]