Знаниях работы: Неожиданное Уроки Японии и Соединенных Штатов методов работы. . - Рецензия на книгу

Знаниях работы: Неожиданное Уроки Японии и Соединенных Штатов методов работы. Joel Катчер-Gershenfeld, Мичио Nitta, Бетти J. Барретт, Нежиб Belhedi, Симон Сай-Чунг Чоу, Такаши Inaba, lwao Ishino, Вэнь-Жен Лин, Майкл Л. Мур, Уильям М. Mothersell, Дженнифер Пальте, Shobha Рамананд, Марк Е. Strolle, и Артур C. Уитон. Нью-Йорк: Oxford University Press, 1998. 188 с. $ 35,00.

Несмотря на японских политических, экономических и корпоративных беды, сообщения о смерти Японии являются преувеличением (перефразируя Марка Твена). Япония не может в настоящее время быть номер один страны с точки зрения экономического и бизнес-успеха и репутации, но западных менеджеров и ученых, тем не менее, еще есть чему поучиться у японских управления и организации труда. Такое обучение особенно подходит как мы приближаемся к "экономике знаний", с возрастающим упором на "виртуальный знаний".

Сравнительный успех японской экономики и некоторые из его ведущих фирм-производителей в 1970 и 1980 индуцированных большой интерес в японских стилей управления (иногда называемый Japanization) в западных странах. Этот интерес был проиллюстрирован работ, таких как Доре (1973), Ли и Schwendiman (1982), и многие другие. Уомак, Джонс, и Роос (1990) был праздник власти японской автомобильной промышленности. Большая часть американских и европейских конкурентов были напуганы могучей японской. Гай-Джин менеджеры посетили японские фирмы и пытался с разной степенью энтузиазма для осуществления в японском стиле методов управления, которые были расценены как свои рецепты успеха. Хотя во многих западных менеджеров и ученых посетили японские компании, как и большинство туристов, дивились достопримечательности, но в целом получили только поверхностное понимание ..

После 1980-х годов, пузырь лопнул. Японской экономики и некоторые из ее ведущих фирм в тупике, и ее стереотипное практики трудовых отношений пришли под задачу (Бамбер и др.., 2000). До сих пор, Nissan, Mazda, Mitsubishi и, например, казалось нельзя остановить, но к 2000 году они были изгнаны каждого сформировать прочные связи с европейскими или американскими фирмами. Почему же тогда будет серьезных ученых беспокоит публиковать другом исследовании Japanization? Есть по крайней мере четыре причины, почему следует учитывать чтении данного исследования.

Во-первых, авторы вызвала ряд интересных и важных выводов в понятие знаниях работы. Во-вторых, команда 14 авторов была одна культур, которые включены ученые из Японии, а также США и восемь других стран. Команда представлены восемь различных дисциплин и преуспели в продвижении далеко за пределы поверхностного. В-третьих, авторы избежали ловушки этноцентрическим что многие американские наблюдатели от практики других стран войти. В-четвертых, эта книга будет иметь более прочное значение, чем многие из ранее быстрого исправления книг по Japanization.

Цели авторов были для инкапсуляции обучения порожденных восемь японских связанных заводов в США и сестра их номера в Японии. В них прослеживаются поток идей из Японии в США и других странах, а также начало обратного распространения инноваций вернуться в Японию. Книга представляет собой удачное сочетание эмпирических, концептуальных и теоретических работ. Она организована в шести категориях: кросс-культурного распространения методы работы, команды-систем, основанных на работе, Кайдзен (непрерывное постепенное улучшение) и вовлечения работников, гарантий занятости, управления человеческими ресурсами (HRM), и трудовые отношения между администрацией.

Книга показывает, что основное внимание Kaizen по инициативе сотрудника решения проблем является сильным противовесом "сверху вниз" понятия "реорганизации". Большинство американских менеджеров считают, что гарантии занятости сдерживает управленческой гибкости. Менеджеры выбранной фирмы, однако, видеть занятости в качестве важнейших гибкости связанные с коллективной работы и кайдзен ". Исследование показывает, что HRM, в отличие от обычных много мудрости, не может быть конкурентные преимущества в различных, постарше, профсоюзов и городской рабочей силы. Книга подчеркивает важность работодателей совершении долгосрочной стратегии подготовки кадров.

Именно в области трудовых отношений, что японские фирмы в наименьшей степени могут вывозить свои идеи по поводу "предприятие трудовых отношений" в связи США, которые часто называют "враждебными." Тем не менее, авторы нашли большой проблемой при попытке написать об этом поле. Труд управления отношений "любой символ" в фирмах в центре внимания. Авторы видят такие термины, как "состязательности" и "предприятие трудовых отношений" как чрезмерно упрощенным. Они считают, что профсоюзы и рабочие места nonunionized не способствуют различия в учете разнообразия практики, по сравнению с различия, основанные на путь знания ценятся. Таким образом, они используют термины "симметричные" и "дополнительные", и они считают, что материальные и нематериальные компоненты, которые формируют трудовые отношения в попытке захватить некоторые аспекты с учетом новых реалий.

Новый подход к основанной на знаниях работы создает много проблем для организаций, связанных с коллективными интересами на рабочем месте. Остается только с Een, как такие проблемы будут решаться ..

Книга завершается четыре основные последствия с точки зрения контрастные аспекты лидерства в традиционных фирму, что в основанной на знаниях фирмы. Первое отличие связано нематериальных активов и неявных знаний, таких, как доверие, Кайдзен, целеустремленность, гарантии занятости, а также расширения прав и возможностей. Во-вторых, кто-то может быть лидером в любой момент. Лидеры не только руководство, но может быть также и другие руководители, рабочие, профсоюзные деятели, или группа лидеров: "каждый человек ведет в знаниях работы системы" (стр. 154). Авторы приходят к выводу, что знания могут быть получены членами на любом уровне организации. В-третьих, они подчеркивают важность доверия: "Главный ресурс организации для решения неопределенности и перемен заключается в его способности привести молчаливого и явное знание.

Эти сломать, если стороны не доверяют друг другу "(стр. 155). В-четвертых, взаимное руководство процесс влияния каждой из заинтересованных сторон обмениваться соответствующими опытом и молчаливого ведома. Это контрастирует с руководством в более традиционных organizat ионов, которые полагаются на позиционные власти, награды и наказания. Такие подставки является самым слабым один с точки зрения получения знаний ". собственного волнения внести вклад в организацию, с которой человек идентифицирует также потеряли. Принятие руководством подход, который не активировать так много форм накопления знаний имеет никакого смысла "(стр. 156). Авторы считают, что лучшие лидеры тех, кто знает, как найти, получать доступ и использовать скрытые знания ..

Исследование завершается пять головоломки (пазлы, проблемы или дилеммы) указывает путь к будущим стипендии и научные исследования: (1) "Почему это так трудно в традиционных организациями в целях содействия признательность за нематериальные активы, почему не больше лидеров достать "? (Стр. 158); (2) "Как динамики между материальными и нематериальными улучшения развиваться с течением времени?" (Стр. 159); (3) "Что такое будущее для объединения и управления, когда руководство фронта рабочих необходимым и создание все большего возможности?" (Стр. 159); (4) "Можно новых социальных контрактов в выбранной группе организаций выживания и распространения в более широких масштабах"? (Стр. 160) и (5) "Будет ведущих конкурентов в следующем столетии будет обучения организаций, которые могут управлять динамикой глобального распространения? Будут ли они даже организации, которые сегодня с нами?" (Стр.

Эта книга является ценным вкладом. Она включает в себя ряд жизненно важных идеи, которые бы погасить внимательном чтении практиков и тех, кто принимает стратегические решения о HRM и организации работы, а также студенты управления людьми, организации труда и трудовых отношений управления.

Ссылки

Бамбер, ГДж, F. Парк, К. Ли, К. Росс R, К. Бродбент (eds.)

2000 трудовых отношений в Азиатско-Тихоокеанском регионе: Изменение подходов. Сидней: Allen

Dore, Р.

1973 Британский завод-японский завод. Лондон: Allen

Ли, М., Г. Schwendiman 1982 Управление по японской системы. Нью-Йорк: Praeger.

Womack, J. R, Д. Т. Джонс, Д. Роос

1990 машин, которые изменили мир. Нью-Йорк: Росон Associates.