Управление и культурных ценностей: туземнизации организаций в Азии. . - Другие Рецензии - Рецензия на книгу
Управление и культурных ценностей: туземнизации организаций в Азии. Генри С. Р. Као, Durangand Синха, и Бернхард Wilpert, ред. Нью-Дели: Sage, 1999. 332 с. $ 49,95.
Здесь мы находимся в двадцать первом веке мы все еще борется с много вопросов без ответов из прошлого. Например, как мы перешли к более "глобальной деревни", имеют культурные различия во всем мире стали менее важны для менеджеров? Даже если западные теории управления, возможно, не соответствуют всем мире в прошлом, западные пути скорее всего теперь применяются во всем мире? Управление и культурных ценностей, конечно, могут представлять ценность для ученых заинтересованы в решении этих вопросов. Книга сводится жесткий на стороне туземнизации (не определен в книге, б способом), в отличие от универсального характера. Там действительно может быть больше контактов и обмена между культурами в настоящее время, в результате чего некоторые "отдельные культурные наклонности" бытие "сводится на нет и закругленными" (стр.
23). Но тема эта коллекция документов является то, что глобализация стекло не наполовину полон, он все еще наполовину пуст, или более чем наполовину пуст. Тон этого объема в соответствии с неоднократные цитату из Hond соучредителем Такэо Фудзисава, предполагая, что западные и азиатские идеи управления может быть "95 процентов то же, но отличаются по всем важным аспектам" (стр. 21; курсив ) ..
За исключением главы 1, эссе на лидерство Wilpert, книга палочки более или менее на эту тему один: это не один мир, это множество миров. Одинокий умеренным в группе 21 участников является Wilpert, кто считает, что "руководство и управление и культурные особенности и тенденции к общезначимой характеристики" (стр. 41). Другие выборы в книге сосредоточиться на культурно-специфических аспектах. В самом деле, большая часть книги оставляет впечатление, что комментарии, как Wilpert являются неполными или нет. Те, кто не признает фундаментальные различия должны помнить, исправить или установить прямые. Может быть, Wilpert неверно или нет, потому что он Запада, только один среди всех участников.
Шесть из 21 участников, как представляется, учился и работал исключительно в Азии. Четырнадцать судя по всему, родился и получил образование в Азии, но с высшим учиться или работать на Западе. Wilpert, немецкий, считает вещи имеют тенденцию к универсальным, а конвергенция становится. Никто в это книга-го, кажется, согласны ..
Имея один часть книги, казалось бы, противоречит другим частям иногда беспокойство, но оно также может быть полезным. Читателя не остается решить в книгу, содержащую более чем один вид. Это сила многих книг чтения таких, как этот. Управление и культурных ценностей кажется на полпути между сборник избранных чтение и разбирательство с конференции. Книги, которые вырастают из конференций, часто одни и те же сильные и слабые стороны научных конференциях в целом: здесь и там вы найдете большое права документ по теме, которая сильно вас интересует, а между теми, высокие места Есть несколько плоских элементов. Эта книга имеет отделения, которые находят блестящее, провокационное и релевантным. В других главах, может быть, те, которые будут интересны другим читателям, положить спать.
Наверное, не может ожидать от любой книги чтениях. Я рассмотрю мои любимые первый ..
Мне понравилось главе 4, о значении Bushido (путь воина Samurai) в Японии, Фукуда. Bushido, которая начала развиваться более 800 лет назад как неписаный кодекс поведения правящей военной класса в феодальной Японии, вполне может быть руководящим принципом и фундаментом японского духа. Bushido может помочь японской восстановить свои силы после всплеска экономики мыльного пузыря в 1990 году. В этой главе, насыщенная и интересная, подходит тема книги, управления и культурных ценностей, хорошо. Глава 6, в Gupta, использует идеи из национальных культур, в частности, роль семьи в работу организации, чтобы помочь объяснить, почему фирмы в некоторых обществах с большей вероятностью имеют семьи организаций.
Гупта также помогает объяснить, почему это может быть трудно создать сильную корпоративную культуру в Индии: длинные, подробные разъяснения строит дело, что "с учетом их психо-социальных диспозиций, ни индийские, ни младших менеджеров сотрудники считают оптимальной идентификации с работой организации" (р . 109). В главе 7, Кхаре контрасты индийской и японской модели работы и делает интересное наблюдение, что студенты из всех стран Азии, японские студенты, скорее всего, изучили бизнеса с использованием оригинальных учебников, написанных по-японски японцы. В Индии, например, использует в основном западных текстов на английском языке, чтобы обучать менеджеров, с результатами, которые могут оставляют желать лучшего. Этот процесс социализации может привести к японской культуре и условия работы, что, как правило, японская и индийская культура и условия работы, которые индийские с западными влияниями.
Глава 8, Али исламской мысли, является одновременно информативным и интересным, предлагая взглянуть на различных исламских школ мысли и их значимость для управленческого мышления и смысл работы в исламе. Глава 15 по ShuCheng Ши Цзинь-на голени на Тайване было очень интересно. Термин Чин-голени не идеальный английский эквивалент, но предполагает "тесную и доверенным подчиненным. В этой главе намекнул что разделение сотрудников по лидером членов обмена теоретик в Внутригрупповое и outgroup потребуется, возможно, усиливается включить третью группу, внутренний Внутригрупповое. Cheng в главе 14 усложняет лидер членов отношения в Тайване дальше. Cheng предполагает, что сотрудники главного исполнительного категориям сотрудников на восемь групп, и объясняет, как, почему и значение этой классификации.
Еще один термин, "Бао", без каких-либо реальных английский эквивалент, объяснил Лю в главе 9, могли бы пролить свет на принципе взаимности в китайской межличностных отношений в организациях. Бао можно рассматривать как "возврат" плюс многое другое, с погашением, начиная от возвращения выступает отомстить за обиды пострадали или воображаемой. Я нашел главу в Таиланде в обращении (глава 16), подводя итоги западных идей на лидерство в две страницы, а затем, в десяти дополнительных страниц, показывая, как по-разному в Таиланде см. руководство. Ю и Вэй, в главе 10, делать большое дело объяснить, насколько важна справедливость в китайском обществе. Теория справедливости может быть никогда не сняли на Западе, но что-то близко к ней помогает объяснить многое, что происходит в организации в Китае.
Главы, что я не особо нравится, и что как представляется, отклоняются от темы книгу вошли "Значение разъяснения" (глава 12) и "компенсационных социализации" (глава 13). Обе главы тратить много чернил на вмешательство, семинары и консультационную работу, исходя из авторов консалтинговой практики, которая может рассматриваться как корыстны. Глава 3, "Предпринимательство", интересно, но не связано, очевидно, к этой книге. Глава 17, "Поведенческие предпосылки для эффективного стиля управления в индийском контексте," пытается применить западной моде 1970-х годов "Я OK, You're OK" в Индию. Она показывает, как это бессмысленное применять западные концепции к совершенно иной культурой, но авторы, похоже, не осознают этого.
Смешной главе, на мой взгляд, находится на корпоративной культуры в корейских предприятий (глава 5). Я, как Корея и пользуются гастроли и там читал лекции, но, учил, как в Азии и на Западе, глава Кореи, похоже, являются примером образования в странах Азии наглядно. В большинстве стран Азии по-прежнему существует тенденция подчеркивать факты для запоминания, в отличие от концепции думать о (замечание на стр. 76). В этой главе, примерно десятка страниц, имеет тринадцать различных списков: два фактора, которые его вызывают, три ключевых объяснений такой-то, и так далее. Кажется, идеально подходит для аудитории, что затем будет запоминать все тринадцать списки и, вероятно, сможет получить идеальный следы многочисленных экзамен выбор на бумаге.
Независимо от того, что материал в этой главе не внушал один продумать большие проблемы, было много проверяемых фактов. Азиатской части меня понял, западная сторона меня восстали. Тем не менее, глава носит информативный характер и учебных ..
Кое-какие мелочи, и одна большая вещь о книге раздражало меня. Хотя книга имеет большое библиография, индекс оставляет желать лучшего. Я полагаю, индекс не должен беспокоить никого, но это был незначительный раздражитель, что Маслоу, Хофстеда и Герцберг, не индексируются, хотя все были упомянуты в этой книге. Тем временем, Генри Форд, Генри Киссинджер, Откровенно говоря, я не помню из этой книги, в индексе. Кроме того, для книг, предназначенных для помощи свидетельствуют о важности понимания различных культур, я был немного удивлен увидеть, как непоследовательно китайских имен было обработано. Одна из глав в Borshiuan Cheng, а другой является Chaoming Лю. Cheng и Лю являются фамилии и последним.
Другая глава Ю. Кай-Cheng, и Он Вэй. Ю и он время имена первых, являются фамилии в этом случае. Так, читатель из Италии, говорят, можно было бы ожидать, чтобы догадаться, какой это фамилия. И наконец, неровности книги беспокоили меня немного, но такие следует ожидать в книге показания ..
Большой раздражающим свойством является ненужным строительство соломы человека, который затем переходит книгу уничтожить. Кто-нибудь сегодня действительно говорят "промышленное развитие возможно только через оптовые принятие западных методов управления"? Эта книга говорит, несколько раз, что все на Западе, считает, что это. Затем он показывает, что (сюрприз) Есть различия в культурах по всему миру! Рассмотрим первое предложение первой главы:
Долгое время в странах Азии, Африки и развивающихся стран в целом само собой разумеющимся, что экономическое и промышленное развитие возможно только путем распространения современных технологий с Запада, которые неизбежно потребовало оптовой принятие управленческих практик, методов организации труда и межличностные отношения распространены в промышленно развитых странах. (Стр. 19)
На следующих страницах рассказать нам, что когда успех не нашел, основанную на западной идеи, такие успехи помечены как исключительный ", тем самым сохраняя Западной теоретические основы спокойно и сохранности" (стр. 22). Может быть, в свое время некоторые считают, что все управленческие идеи с Запада должны применяться оптовые по всему миру, но по крайней мере с 1980 года, голоса, сказал Есть управленческие последствия различных культур (Хофстеда, 1980). Конечно, читатели ASQ было много возможностей узнать, как различные управленческие концепции дифференциально применяются по всему миру (например, Farh, Эрли, и Лин, 1997). Как ни странно, книга важное сообщение уже, и это просто не надо говорить "все" считает, что все западные идеи должны применяться во всем мире, как если бы не было различий в культуре.
В настоящее время мы знаем, что некоторые виды деятельности, как правило, различных культур, что промышленные предприятия могут иметь культур, которые возникают у организаций культуры, и, конечно, все это в рамках национальных и региональных культур. Мы бледный т больше узнать о том, как различаются культуры и значимости этих различий. Таким образом, эта книга была бы ценной не изобретая "Каждый думает.
Ссылки
Farh, Ж.-Л., R Эрли, и s.-c. Лин
1997 "стимулом для действий: культурологический анализ справедливости и организационного поведения гражданства в китайском обществе." Administrative Science Quarterly, 42: 421-444.
Хофстеда, Г.
1980 последствий культуры: международные различия в связанных с работой ценностей. London: Sage.
