Нарушение кодекса перемен. . - Рецензия на книгу
Майкл Пиво и Нитин Nohria, ред. Бостон: Издательство бизнес-школа, 2000, 507 с. $ 45,00.
Нарушение кодекса Изменения опубликованы результаты научно-практической конференции с тем же именем состоялось в Гарвардской школе бизнеса в 1998 году. редакторы тома, Майкл Пиво и Нитин Nohria, обратите внимание в предисловии, что участников состоял из относительно небольшой группы ведущих ученых, консультантов и топ-менеджеры собрались для решения вопроса о том, почему корпоративные усилия менять так часто неудачны.
Если есть "код", который может открыть наше понимание того, как изменения могут быть наилучшим образом управляться, она еще не была нарушена. . . . Мы чувствовали, эти выдающиеся умы могли бы позволить нам сделать важный первый шаг в разработке комплексной концептуальной рамки, которые будут информировать вопрос, который задают руководители во всем мире: Как я могу идти об управлении изменения эффективно? (Стр. X-XI)
Конференция имела необычный дизайн, что находит отражение в структуре книги. Первый день работы конференции была организована вокруг трех тематических исследований крупных корпоративных изменений - Скотт бумаги, Чемпион International, и ASDA (большой британской сети продуктовых последствии приобретенная компанией Wal-Mart), - что, упоминаемые в тексте главы книги. Остальные два дня конференции были организованы вокруг множество дискуссий о наилучшей практики, которые лежат в основе этой книги.
В первой главе, на пиво и Nohria, "Разрешение Напряженность в отношениях между теории Е и О перемен", создает основу для дебатов, выделяя две противоположные точки зрения относительно организационных изменений. Теории E и классическое разграничение O параллельно Дугласа МакГрегора теорий X и Y. Теория E изменения основное внимание уделяется созданию экономической ценности в рамках официальных стратегий, структур и систем. Теория 0 изменения, напротив, высокой самоотдачи модель, которая фокусируется на развитии человеческого потенциала организации для осуществления стратегии и учиться. Пиво и Nohria отметить, что подходы к изменению встроенных в обе теории справедливы, но "очень часто эти теории, смешиваются без разрешения системное напряжение между ними.
Это приводит, мы полагаем, к максимизации затрат и минимизации потенциальных преимуществ каждого из теории "(стр. 4). Они показывают, что внутренние противоречия между подходами может быть решена путем секвенирования них, как это часто делается в поворот усилия, когда одна управленческая команда вносится в делают разрезы и стратегически переместить организации (теория E), а затем другой управляющей команды следующим образом, чтобы залечить организационных и человеческих ущерба (Теория 0). Кроме того, они утверждают, что можно включить два подходов, что является более трудным, конечно, как правило, с другой управленческой команды членов, представляющих различные модели изменения. опасность, как отмечают авторы, является то, что ни тип изменений инициатива осуществляется успешно и что "полумерами одинаково неэффективными, они вероятно, получить худший результаты обеих стратегий и ни одна из выгод либо "(стр.
Эти противоречия являются изучить в течение оставшегося глав книги в серии из семи обсуждения среди ведущих ученых, руководителей и консультантов. Каждый из семи дискуссий содержит главу спорить с точки зрения теории E, а другой с точки зрения теории O. Дебаты организованы около семи темам: Майкл Дженсен и Питер Сенге умиротворять над смыслом ли изменения и менеджеры должны быть заинтересованы в первую очередь с ростом стоимости акций или способность организации к обучению. Уоррен Беннис и Джей Конгер обсуждения роли "сверху вниз" по сравнению с участия руководства в изменении усилий. Джей Гэлбрейт и Ларри Хиршхорн концентрироваться на том, попытки перемен лучше всего под руководством структурных и культурных инициатив в области изменения.
С. Ехошал и Кристофер Бартлетт столкнутся с Карлом Вейк изучить, являются ли планируемые или возникающие изменения усилия более эффективны. Рак Карен и Джеральд Ледфорд представить аргументы о том, изменения в системы компенсации должно привести или запаздывания изменения усилий. Терри Нил и Крейг Миндрам обсуждения Роберт Шаффер на себя роль консультантов в изменении усилий. Должны ли они служить в качестве экспертов-консультантов в разработке и реализации крупномасштабных программ изменить или членов руководства организации в процессе инициирования более мелких проектов, направленных на достижение ощутимых результатов? Наконец, Эндрю Ван де Вен и Крис Арджирис обсудить вопрос о том, как исследования в области изменения должны проводиться, как научной деятельности, что создает обобщению знаний, или исследовательской деятельности упором на действия результатов ..
Как вы можете подозревать, с учетом калибра авторов, качество отдельных глав достаточно высок, каждый автор убедительно спорить должность, на которую он или она хорошо известна. Единственным исключением является Уоррен Беннис, отметил автор по вопросам лидерства, который был брошен в роли спорить против того, что для успешного изменения должны быть выведены из верхней части. Беннис-видимому, не найти роль слишком трудным. Он открывает глава, отметив, что "получить приколот на рога ложная дихотомия довольно больше удовольствия, чем я ожидал" (стр. 113). Все, каждая глава содержит четко и убедительно утверждал заявление по организационным изменениям.
Жесткие роль в книге, что возложенные на обсуждение модераторов. Они были обвинены в осмысления и обобщения мнений дебатов, и их усилия представлены в виде третьей главе в каждом из семи разделов. Модераторы Джозеф Бауэр от цели изменения, Декстер Данфи на лидерство, Алан Коэн о том, как изменения программы должны быть начаты, Эндрю Петтигрю о планируемых или возникающие изменения, Эдвард Лоулер на ведущих и отстающих изменения систем вознаграждения, Robert Miles о роли консультантов, а также Майкл пива о том, как изменения должны быть исследованы. Это было трудное задание в некоторых случаях. Например, в Дженсен / Сенге прений о целях изменения, Джозеф Бауэр был в состоянии работать с аргументами, которые лишь косвенно касались друг друга.
Майкл Пиво столкнулся с аналогичной проблемой при синтезе Ван де Вен и обсуждения Арджирис по исследованию изменений. Некоторые из других обсуждений были более прямые, обеспечивая модераторов с большим OPP ortunity изучить различия в позициях и представить синтеза. Это особенно хорошо в комментарии, написанные Декстер Данфи об изменении и лидерства, а в обсуждении Robert Miles о роли консультантов ..
Книга завершается главой Роджер Мартин размышляя о конференции и ее итоги и послесловие редакторов. И Мартин главы и эпилог к сведению, что не был достигнут значительный прогресс в направлении разработки комплексной концепции. Мартин некоторые предложения о том, как такие модели могут быть построены, и пива и Norhia выложить ряд проблем, которые необходимо решить для достижения прогресса в направлении достижения этой цели. Но, в целом, как пиво и Norhia государства ", давайте для начала стоит признаться, что мы не нарушили кодекс изменения" (стр. 473).
Хотя книга не нарушать кодекс изменения, широкой аудитории они предназначены-исследователей, практиков и консультантов - найдут здесь значение. Пиво и Norhia "Теория Е и теория O модель обеспечивает различные типы объяснения, почему изменения усилия так часто неудачны. Отдельных глав из спорщиков ясную и указал мнения, которые, как правило, соответствует и иллюстрации теории Е и О теории моделей. И, в ряде случаев, обсуждение модераторов делать хорошую работу интеграции противоположных точек зрения таким образом, что отображение на теории Е и О модели. Наибольшую выгоду для меня, однако, заключается во взаимодействии элементов книги. Позиции в отношении к заявлениям авторов и попытки модераторов для интеграции этих позиций подчеркнуть различия в значениях основных теорий, Е и О.
В целом, объем иллюстрирует идеологический характер организационных изменений. Может код изменения быть разрушен? Я не думаю, вполне вероятно, что там когда-либо будет четкая договоренность о том, что представляет собой эффективное управление изменениями по той простой причине, что ответ будет всегда зависеть от кого вы спрашиваете, и что они ценят ..
