Вы получаете то, что вы заслуживаете? Факторы, влияющие на соотношение между производительностью и уровнем оплаты
Вы понимаете, что вы заслуживаете? Факторы, влияющие на взаимосвязи между производительностью труда и оплаты с помощью образца 5645 ученых в более чем 200 колледжей и университетов во всех научных областях, это исследование исследованы факторы, влияющие на силу взаимосвязи между производительностью, измеряемой публикации и оплаты труда. Главным доводом было то, что факторы, которые способствуют снижению неопределенности и двусмысленности в оценке и определении окладов-процессы могли бы усилить эффект производительности по заработной плате. Результаты показали, что показатели производительности больший эффект по заработной плате, в департаментах, что (1) был сильнее нормы подчеркивая исследований, (2) находятся в частных и высших учебных заведений качества, (3), в учреждениях, которые регулируются коллективными договорами, ( 4) характеризуются более совместных исследований и больше социальных контактов между преподавателями, (5) были в научных областях с более развитой научной парадигмы, и (6) были председателей с более коротким, фиксированной длины условиях.
Платы процесса определения отличались ожидаемые пути между университетами и четыре года вузы. Даже в тех контекстах, в которых производительность можно легко определить и в котором была подчеркнута заслуга, влияние на производительность платить было сравнительно невелико. (* 1).
Для значительной части рабочей силы в Соединенных Штатах, доходы определяются и в организациях, которые привели к росту интереса наемных процесс самоопределения в рамках организации (например, Пфеффер, 1977; Барон, 1984; Szafran, 1984; Толберт , 1986). Как выделить организации награды, такие как заработная плата лиц является частью более общей озабоченность награду распределение в социальных системах (Левенталь, 1976). Как и Фербер Леб (1974: 69) утверждают, "Один из основных принципов системы частного предприятия является то, что доходы должны быть распределены в соответствии с вкладом". Одна из тем, которая стала доминировать как в более общем литературы о распределении вознаграждения и литературы по заработной плате в организациях, именно связи между заработной платой и производительности (Medoff и Авраам, 1980; епископ, 1987; Кантер, 1987; Бейкер, Jensen и Murphy, 1988) ..
Некоторые известные теории подчеркивают важность производительности при определении прибыли. В неоклассической экономической традиции, теории человеческого капитала подчеркивается связь между производительности труда и доходов (например, Becker, 1962, 1964; измельчитель, 1970; Франк, 1984). Как Бейкер, Jensen, и Мэрфи (1988: 594) отметили, "Экономические модели компенсации обычно считают, что повышение производительности требует больших усилий.... Для того, чтобы обеспечить стимулы, эти модели предсказывают существование системы вознаграждения, что структура компенсации, , что ожидаемая полезность работника возрастает с увеличением производительности ". В социологической традиции, модель Висконсин статусе достижение подчеркивает эту же связь между производительностью труда и вознаграждения (Хоран, 1978: 538).
Другие теоретические традиции вопрос универсальности связь между доходами и производительностью. Например, двойной литературы экономики утверждает, что рабочие на периферии получить несколько возвращается на их производительности, связанные с ним характеристики (например, Толберт, Хоран, и Бек, 1980; Kalleberg, Уоллес и Althauser, 1981; Диккенса и Ланг, 1985). Кроме того, литература, рассмотрев гендерной и расовой стратификации рассмотрел гипотезу, что мужчины получают более высокую возвращает их, связанных с производительностью характеристики, чем женщин (например, Треймана и Террелл, 1975; Borjas, 1983; Семенова и Краус, 1983; Бушел и Олдрич , 1985), и что большинство расы или этнического происхождения приносит высоких доходов от производительности атрибуты, связанные с чем расы или этнического меньшинства (например, Borjas, 1983; Шапиро, 1984; Йогев и Шапиро, 1987; Семенов, 1988).
Эти данные были цитируется поддержать идею, что структура рынка труда и использования трудовых учреждений определить неравенство в доходах за влияние индивидуальных различий в человеческий капитал и производительности труда. Именно то, что представляет собой "структуры", однако, зачастую неясно. Барон и Биелби (1980: 737) отметил: "К сожалению," новые структурализма 'до сих пор не предложить согласованное и последовательное представление о структурном контингента характер достижения процессов ". Барон и Биелби (1980, 1984) утверждал, что исследователи должны изучать организации выявить структурные признакам, влияющим на определение заработной платы, точки, сделанные другими, а также (например, Пфеффер, 1977; Stolzenberg, 1978; Толберт, 1986).
Проект начался в данной статье, направлена на уточнение, какие функции организации результат в большей или меньшей эффекты производительности по заработной плате. Учитывая малочисленность сравнительных эмпирических исследований по данной теме, в настоящем анализе обязательно разведочных. Мы считаем, что неопределенность и неясность влияет на зарплаты процесс самоопределения, когда такая неопределенность и неясность получать от структурных и нормативных особенностей организации ..
Проведение данного проекта необходимо выполнить два данных с конкретными требованиями: во-первых, данные должны включать описательные особенности многочисленных организаций-работодателей, и, во-вторых, данные должны включать показатели производительности труда и доходов. Нам удалось найти данных о колледжей и университетов, которые встретились обоим требованиям. Представить данные были собраны в 1969 году репрезентативной выборке кафедры в 303 высших учебных заведений в Соединенных Штатах, и включают в себя три различных показателей производительности важной для учебных заведений: обучение, услуги, и научные публикации. Хотя результаты исследования академического определения заработной платы должен быть обобщен с осторожностью и других средах, учитывая как нормы для определения окладов в научных рынков труда и сравнительное преимущество в самом деле измерения производительности по сравнению с некоторыми другими настройками, связи с этим, казалось, разумные место, чтобы начать тестирование некоторые идеи об обстоятельствах, при которых производительность влияет платить большей или меньшей степени.
Отметим сразу, что хотя и имеет большой литературы по организации учебного процесса определения платы, большая часть этой литературы была разработана либо из исследований отдельных научных дисциплин (Толс и Меличар, 1968; Зигфрид-белый, 1973 ; Tuckman и Лии, 1975; Шваб и Дайер, 1979), или, еще чаще, от исследований в одной академических институтов (например, Кац, 1973; Кох и Chizmar, 1973; и Фербер Леб, 1974; Каун, 1984; Бриттингем и др.., 1979). Хотя эти исследования являются очень полезными в понимании определения вознаграждения, по самой своей природе они не позволяют изучение факторов, влияющих на определение оплаты различных организационных контекстах.
Даже те исследования, которые изучили академических оплатить, пользуясь широкой национальной образцов (и Фербер Кордик, 1978; Tuckman, 1979; Hargens и Хагстром, 1982), что не исследовали, как различные организационные и научные атрибуты поля влияют на зарплаты процесс самоопределения, и ни одна из этих исследований, исследовал, какие факторы, связанные с разной возвращается к академической производительности. Таким образом, данное исследование опирается на существующую литературу для контроля переменных и спецификация модели, но аргументы должны быть в более общем плане, полученных от теоретических обсуждений взаимосвязи между производительностью труда и оплаты ..
Гипотез испытания в рамках настоящего исследования касался условий, в которых производительность труда была в большей или меньшей влияние на заработную плату. Таким образом, мы разработали модель, в которой непосредственное воздействие производительности и индивидуальном, организационном, и характеристики рынка труда, контроль и рассмотрел значительное взаимодействие между производительностью и связи по заработной плате. Хотя мы и приняли меры как преподавания, так и научно-исследовательских производительности, мы обнаружили, что только производительности исследования в прямой зависимости от заработной платы. Обучение, измеряется либо по количеству учебных часов за семестр или по количеству студентов контактных часов за семестр, отрицательно относящиеся к заработной плате. Это было верно даже в четыре года колледжей, которые мы ожидать, что больший акцент на обучении.
Кроме того, публикация была показатель используется последовательно в предыдущих исследованиях академического определения заработной платы. Поскольку во всех теоретических счетов производительности либо положительно связаны платить или, на худой конец, не влияет на оплату, казалось, мало смысла, чтобы попытаться изучить такие условия, при которых обучение было менее негативное влияние на оплату. Таким образом, мы используем издание в качестве меры факультета производительности труда в данной работе ..
ИСТОРИЯ ВОПРОСА И ГИПОТЕЗЫ
Наш главный аргумент в том, что прочность связей между производительностью и уровнем оплаты уменьшается в условиях неопределенности в оценке и определении окладов-процессов. Литературы показывает, что Есть много причин для увязки заработной платы с производительностью (например, Фрэнк, 1984; епископ, 1987), а также использование для определения заслуг награду ассигнований, как представляется, особенно сильной норме в академических кругах (и Фербер Леб, 1974) . Учитывая эти факты, можно утверждать, что наличие неопределенности и двусмысленности в оценке и определении зарплаты процесс является одним из факторов, снижающих прочность отношений между производительностью и заработной платы. Эта неопределенность возникает тогда, когда оценки продуктивного выхода является неопределенным, и тогда, когда характер процесса распределения зарплата такова, что скрыто от экспертизы.
Многочисленные исследования показали, что в условиях неопределенности, более субъективные, частный критерии используются сравнительно больше, и цели, универсалистских стандарты используются сравнительно меньше, в принятии решений. Пфеффер, Саланчик и Leblebici (1976) было установлено, что налаживание более прочных связей между институциональными членства Национального научного фонда консультативных групп и институциональных получения предоставления субсидий в области науки, которые менее развитые научные парадигмы и, следовательно, больше неопределенности (Лодал и Гордона, 1972). Пфеффер, Леонг и Штреля (1977) наблюдали подобные отношения между членством в редакции и публикации в журналах. Саланчик и Пфеффер (1978) сообщили, что в условиях неопределенности, испытуемых чаще основывают свои решения на кого нанимать на критериях социальной сходство.
Кроме того, в той степени, как использовать информацию для принятия решения и личность лица, принимающего решение было тайной, этот эффект был увеличен. Таким образом, не только неопределенность в отношении дел, но и неопределенность в отношении процесса принятия решений, казалось, увеличить использование социальных сходство в выборе ..
В литературе еще более приближенно к заработной плате соответствующих ассигнований, подобные аргументы были выдвинуты. Левенталь (1976), например, утверждал, что пропорциональная награды менее вероятно, когда есть задача взаимозависимости, так что оценки вклада являются проблематичными. Вместе с тем он утверждал, что секретность в процессе распределения повышает степень, в которой вознаграждение ассигнований пропорциональны эффективности (Левенталь, Michaels, и Sanford, 1972). Контролируемость была выдвинута в экономической литературе, а также в качестве фактора, который влияет на производительность платы отношений (например, Фрэнк, 1984; епископ, 1987), с аргументом в том, что в условиях, когда производительность и усилий трудно оценить по одно из целого ряда причин, в силу связи между заработной платой и производительность уменьшается ..
Там, как представляется, три основных источников неопределенности и двусмысленности в оценке и определении платы процесса в высших учебных заведениях. Первым фактором является неясным или двусмысленные критерии для оценки производительности. Во-вторых, характер социальных связей между профессорско-преподавательского состава, и, в частности, степень связи и взаимозависимости, могут повлиять на четко производительность и нормативной структуры процесса платы распределения известны. Наконец, consitent с некоторыми из исследований о влиянии тайны, факторы, которые влияют на неоднозначность платить распределения в результате различий в области управления, что делать оценки и заработной платы ассигнований более или менее открытой повлияет на производительность платы отношений ..
Неопределенность и неясность в критериях
Оценка эффективности
Трудно награду производительности при том, что производительность трудно обнаружить, где наблюдаемость включает в себя оценку, а также поощрения относительный вклад, как и в случае совместного производства. Франк (1984) отметил, что одной из причин часто утверждают о том, почему рабочие не выплачивается стоимость их предельного продукта является то, что информационные проблемы сделать определение индивидуальной производительности трудно. Левенталь (1976), в своем обзоре литературы по экспериментальным награду распределения, а также отметил, что наблюдаемость продукции является одним из факторов, которые могут повлиять награду распределения процесса. Столь же трудно награду производительности, когда есть неопределенность о том, что производительность размеров имеют важное значение.
Исследования публикации оценивается в учебных заведениях (например, Фербер и Леб, 1974; и Фербер Кордик, 1978; Tuckman, 1979). Положительный эффект исследования производительности труда по заработной плате наблюдается последовательно исследований академического достижения заработной платы. В наши данные, как для всего набора институтов, университетов, и даже за четыре года колледжей, производительность факультета исследования положительные и статистически значимое влияние на заработную плату. Таким образом, с точки зрения вознаграждения режимов мы наблюдаем, исследования производительности труда ценится. Тем не менее, ведомств и учреждений различаются по степени их нормативно значение исследований, деятельности и в какой степени нормы подчеркивая исследований широко распространенное в настройке.
Преподаватели в учреждениях, где больше ресурсов, и те, оцениваются как более высокого качества по Комиссия Карнеги чаще говорят, что их учреждения важным исследований. Преподаватели в университетах, в отличие от четырехлетних колледжах, также чаще сообщают, что исследование имеет важное значение. Когда есть неопределенность менее важное значение исследований, связь между производительностью и уровнем оплаты должны быть сильнее. В таких условиях легче оправдать профессорско-преподавательского состава, почему они оплачиваются на основе производительности труда. Таким образом, мы ожидали, что связь между оплатой и производительностью должны быть сильнее, в университетах, чем в колледжах, в более высокого качества, чем в более низкого качества институтов, в учреждениях, где больше ресурсов, чем в тех, с меньшим количеством ресурсов, и в департаментах, в которых члены, в среднем, уделить больше внимания и значения на научные исследования.
В этих условиях нормативной структуры в соответствии с практикой награждения на основе производительности, и, следовательно, четкую основу для оценки и заработной платы определение в качестве доказательства. В случае отсутствия нормы оценки научных исследований, либо потому, что ведомственных убеждений или институциональный контекст, было бы труднее платить на основе производительности, а будет больше двусмысленности о связи между производительностью исследований и платить ..
Даже тогда, когда исследования оцениваются, однако, обстоятельства, которые делают оценке исследований трудно будет стремиться к повышению неопределенности в оценке и определении зарплаты процесса и, следовательно, уменьшить силу взаимосвязи между оплатой и производительностью. Одно обстоятельство, что делает оценку трудно это совместное производство. Лазер (1989), Франк (1984), и Левенталь (1976) все утверждали, что совместно произведенной продукции, скорее всего, приведет к более равного вознаграждения и менее тенденция выделить награды на основе индивидуального вклада. В условиях взаимозависимости задачи, вклад каждого будет сложнее разглядеть. Таким образом, мы ожидали, что в той степени, что люди работали совместно в области научных исследований с другими людьми, а не сами по себе, не было бы слабее связь между производительностью исследований и платить ..
В дополнение к совместному производству, уровень парадигмы развития, характеризующих научную область, в которой человек работает, также может повлиять на достоверность оценки результатов исследований. Лодал и Гордон (1972) концептуально уровне парадигмы развития области с точки зрения степени определенности в отношении вопросов исследования, методы исследования, а также ход и содержание программ. Мы ожидали, что было бы более тесную связь между производительностью труда и оплаты исследований в областях с более развитой научной парадигмы в связи с большей уверенностью в том, что оценка характеризует более парадигмы развитых областях (Hargens, 1988). Это большей уверенностью о чем свидетельствует, среди прочего, в более консенсуса и более высокий уровень принятия журналов в областях, которые являются более развитыми парадигмы (Hargens, 1988) ..
Социальные отношения и оценки неопределенности
В наших данных, мы имеем три фактора, которые имеют отношение к степени, в которой информация может быть общей и социальной интеграции активизировать в учебных отделов: отдел размер, степень социальной контакты между профессорско-преподавательского состава, а также степень, в которой люди совместно работать над исследований. В случае размера, Бейкер (1984), изучая сетей торговли сырьевыми товарами, отметил, что в больших сетях, информация была менее эффективно, рассеянный в сети. Литература, соответствующие организационные размер различных психологических последствий, таких как удовлетворенность работой (например, Портера и Лоулера, 1965) также неявно предполагается, что больших размеров единиц меньше личного и в меньшей степени может способствовать тесная привязанность со стороны отдельных членов .
Контакты, как социальные, так и в задачах, четко облегчает обмен информацией и интеграции лиц. (1950) работы Фестинджер на неофициальных социальной коммуникации (см. также Смит, 1973) приводит доводы в пользу важности общественных отношений и неформальных социальных взаимодействия в обеспечении якорей для убеждения и взгляды. Deutsch (1953) утверждал, что один даже можете использовать связи частоты определить социальные границы блока, с наличия более коммуникации внутри, чем через таких границ ..
Тот факт, что меньшие размеры отдела, более задача взаимозависимости и больше социального взаимодействия облегчения обмена информацией кажется очевидным. Что может быть меньше, так просто последствием такого обмена информацией и эти социальные отношения для связи между заработной платой и исследования производительности труда. В самом деле, две противоположные прогнозы могут быть оправданы с учетом теоретической литературы.
С одной стороны, есть впечатляющие свидетельства того, что социальные контакты или ожидании будущих социальных контактов уменьшает дисперсии награды и желание отдельных лиц на вознаграждение других дифференциально на основе производительности. Deutsch (1985, 1986), например, сообщили, что испытуемые предпочитали более равное распределение наград (в отличие от пропорциональной награды, основанной на производительности), когда они ожидали дальнейшего взаимодействия и о задачах, в которых они работали вместе. Левенталь (1976) сделали аналогичные выводы из других социально-психологических экспериментов. Социальная взаимозависимость было подтверждено, в экономической литературе, а также, в качестве причины, почему заработная плата распределения сжатого (например, Freeman, 1982; Франк, 1984).
Левенталь, Michaels, и Санфорд (1972) нашли, что государственные ассигнования заработной платы с большей вероятностью быть сжаты, чем было тайной ассигнований и, конечно, большая степень социальной связи и взаимозависимости задача, тем больше вероятность того, что зарплаты будут известны другие Члены кафедры. Пфеффер и Лангтон (1988) отметил, что социальное взаимодействие и сотрудничество в области научных исследований сокращение заработной платы дисперсии в академических подразделений. Все эти исследования показывают, что социальные контакты, задачи взаимозависимости, и небольшие размеры отдела будут связаны с более слабой взаимосвязи между производительностью труда и оплаты ..
С другой стороны, неопределенность и неясность рассуждение приводит к прямо противоположным предсказаниям. Неопределенность уменьшается социальных контактов, благодаря сотрудничеству в области научных исследований, а также находящихся в небольших отделов, в которых люди знают друг друга лучше и лучше интегрирована (Фестингер, 1950, 1954). Мало того, что люди хорошо знают друг друга награды с большей определенностью, но они знают друг друга, компетенции и с большей определенностью, и, кроме того, они более склонны делить представления о соответствующей наградой режимов, а также иных убеждений об организационной управления. Как Гринберг (1982, 1987) утверждал, пропорциональное награды, основанной на производительности, могут восприниматься как более справедливого и равноправного.
Кроме того, процесс, при котором такие награды распределяются, а также фактические ассигнования вознаграждение, являются косвенные (Гринберг, 1987). В небольших отделов, в которых есть больше социальных групп, и связанных контакт, там будет больше определенности в отношении распределения ресурсов, процессов и сравнительного заслуга различных департаментов членов. Кроме того, будет сильнее, социальных связей между индивидами. предпочтения преподавателей данного учебного заведения для получения дополнительной равных ассигнований награда будет меньше, если это друг и коллега, который является бенефициаром дополнительную плату и если он или она больше знакомы как с процессом и deservingness человека. Теория подчеркивает равенство нормой, когда вознаграждение ассигнований общеизвестным основана на фактических данных из лабораторных экспериментов, в которых участники не знали друг друга и не ожидал, чтобы сохранить долгосрочные отношения друг с другом.
В работе организаций, отдельных лиц в более долгосрочных отношений может оказаться более приемлемым для последующей нормы справедливости в процессе распределения награду. Таким образом, уделяя особое внимание снижению неопределенности и двусмысленности приводит к противоположным множество прогнозов от тех, которые традиционно рассматривались в литературе, и эффект задача взаимозависимости в рамках сотрудничества в области научных исследований, как ожидается, увеличить численность платить производительность отношения , обратный эффект, которую можно ожидать от рассмотрения эффекта сотрудничества на наблюдаемость ..
Управление и учет факторов неопределенности и неоднозначности
Высшие учебные заведения регулируются административных структур и процедур, которые могут как увеличить, уменьшить неопределенность и неясность в настоящее время оценки деятельности и распределения факультета награды. Одним из важнейших факторов, влияющих неопределенности и двусмысленности или нет процессы и результаты этих процессов заработной платы решимость в тайне. Открыть общественные процессы должны уменьшить неопределенность и неясность связана с компенсацией исполнения, и, следовательно, укрепить связь между производительностью и заработной платы.
Один из аспектов управления, который влияет на процесс награду распределения, и в частности ее открытость и уверенность, является наличие или отсутствие коллективных договоров. Опять же, наши прогнозы находятся в противоречии с теми, обычно в литературе. В литературе по профсоюзы, как правило утверждает, что заключение коллективных договоров снижает дисперсию заработной платы и снижает вероятность того, что работа будет важным фактором, определяющим оплаты (например, Freeman, 1982; Хирш, 1982; епископ, 1987). Союзов, считаются добиваться равных результатов для своих членов в качестве одного из средств укрепления чувства общей судьбы и с учетом предпочтений их средний член (Freeman, 1982). Тем не менее, профсоюзы также открыть процесс окладов решимость внимания со стороны членов и внушить процессуальных процедур, повышения степени определенности и уменьшить неопределенность в процессе окладов самоопределение.
В случае отсутствия коллективного договора, зарплаты могут быть определены произвольным, а иногда и секретные решения администраторов. Как Вудберн (1950: 42) отметил, до появления коллективных переговоров ", количество учебных заведений, на самом деле не было окладов политики, достойной этого имени." Профсоюзных объединениях открыл процесс определения окладов для контроля со стороны профессорско-преподавательского состава сами (Мармион, 1969: 8). Коллективный процесс принес подробную документацию о том, как способность заработной платы будет определяться. Хотя наиболее боевой организации профсоюзов, Американская федерация учителей, поддерживали зарплаты определения процесса, в котором должен был быть не обращая внимания на качество (Мармион, 1969: 8), других факультета профсоюзных организаций, таких как Американская ассоциация университетских профессоров , выступает за более профессиональной системе, в которой обучение и научные исследования передового опыта, будет вознаграждена.
На практике контракты факультета союза включены заслуги двумя способами: путем указания исследования производительности труда в качестве критерия для поощрения и повышения заработной платы, что сопровождается поощрением и в том числе для заслуга увеличения заработной платы для продуктивных ученых, не рассматриваются на предмет продвижения по службе (Тис и Холмс , 1972). Таким образом, мы ожидали, что профсоюзы будут увеличить силу взаимосвязи между производительностью труда и оплаты ..
Форма контроля может также повлиять на тайну и неопределенность, связанные с оценкой и зарплаты процесс самоопределения. В государственных учреждениях, в отличие от частных, информация о факультете заработной платы, скорее всего, быть открытыми (Толберт, 1986). Связывание вознаграждения с результатами работы станет одним из способов обоснования оплаты дифференциальных заработной платы в системе, в которой зарплата решения являются более открытыми для критики. Государственные учреждения, даже не коллективно организованной, с большей вероятностью подвергаются надзора и требований надлежащей правовой процедуры, чем в частных, в том числе контроль со стороны законодательных комитетов и квази-общественных советов попечителей, которые сами можете установить четкие правила и политики для определения окладов .
Срока полномочий заведующего кафедрой является окончательным фактором управления мы рассмотрели. Левенталь (1976) предположил, что более мощный распределители будут более склонны к пропорциональной награды мотивировать высокую производительность. Он утверждал, что распределители менее безопасной позиции могут менее легко переносить конфликт, который может возникнуть в награждения людей пропорционально на основе производительности. С этой точки зрения, стулья назначен долго, неопределенный срок будет больше энергии и, следовательно, можно было бы ожидать для поощрения более факультета на основе производительности труда. Однако, если мы считаем, неопределенности и двусмысленности аргумент, прямо противоположный прогноз возникает. Долгосрочный председателей, уверенные в своих позициях, могут более легко выделить заработной платы произвольно на основе личных предпочтений или другими соображениями.
Заработная плата в меньшей степени известны в таких ситуациях, чем в один, в котором стулья были избраны или повернуть через положение на регулярной основе. Сам процесс избрания председателей отдела на регулярной основе может предоставить более подробную информацию об управлении и более широкие возможности для норм о том, как управлять отделом выйти и стать общими. Следовательно, эта логика подсказывает, что связь между оплатой и производительностью исследований будет сильнее в департаментах регулируется стулья, которые избираются на более короткий, основные условия, чем в тех, регулируемых назначил председателей дольше, неопределенный срок ..
Резюме гипотез
Таким образом, мы рассчитываем, что связи между заработной платой и производительностью будет сильнее в отсутствие неопределенности или неясности по поводу оценки и определения окладов-процесса. Неопределенность в критериях и габаритов факультета оценки производительности, неопределенность, вызванная отсутствием социальных связей между преподавателями и неопределенности производятся в относительно закрытой и таинственной административной структуры должны уменьшить связи между факультет заработной платы и исследования производительности труда. В таблице 1, колонка одна, мы обобщаем конкретных гипотез, полученные с этой точки зрения. Во второй колонке, мы представляем предсказаний, получаемых от этих литератур, приведенные выше, которые утверждали, что люди не одобряют пропорциональной системы распределения, и такие системы, которые сильнее связаны вознаграждения с результатами работы, поэтому менее очевидным, когда способность иметь больший контроль над управлением (как в профсоюзах настройки) и в условиях, когда есть больше обмениваться информацией о заработной плате ассигнований (общественных организаций, а те, в которых появляется больше контакта и взаимозависимость).
Наши гипотезы о взаимодействии эффектов - как различных условиях мы выделили повлияет на отношения между производительностью исследований и оплаты труда. Наши аналитические стратегии, таким образом, развивать лучшие зарплаты уравнение прогнозирования мы могли бы, в том числе предположили факторы и другие доступные параметры и оценить взаимодействие терминов в контексте этой модели.
МЕТОДЫ
Данные
Большинство данных, использованных в нашем анализе были из Комиссии Карнеги по высшему образованию - факультет опроса, проведенного в 1969 году. Эти данные были подробно описаны в другом месте (Троу, 1975) и были использованы Szafran (1984), чтобы изучить дискриминации в отношении женщин. Факультет в репрезентативной выборке из 303 высших учебных заведений в Соединенных Штатах, были опрошены. 60 процентов ответов опрошенных преподавателей привели в общей выборке в размере 60028. Все анализы сообщили в настоящем документе, были проведены на один-в-десять случайной выборки, за исключением профессорско-преподавательского состава, поле или академические департаменты не могут быть определены.
Хотя исследование было сделано так, учреждений-респондентов не могут быть определены, в последнее время Szafran (1984) удалось выявить 245 учреждений включены. Таким образом, мы смогли добавить в данных информацию о некоторых организационных характеристик от двенадцатого издания Американского совета по образованию американских университетов и колледжей. Из этого источника мы получили информацию о государственных или частных контроль, количество студентов и размер факультета общей образовательной и общие доходы и институциональные типа (два года колледж, четыре года колледж или университет). Данные о профсоюзах были взяты из Тис и Холмс (1972).
Мы хотели оценить наилучшие уравнение прогнозирования факультета заработной платы, прежде чем мы добавили условия взаимодействия, с тем чтобы у нас была модель, которая была зарплата, а также указанные сроки. Таким образом, мы рассмотрели прогнозирования факультета окладов на индивидуальном, ведомственных, организационных и академической сфере уровень анализа. Большинство из этих переменных не являются частью гипотез, но необходимых для контроля за другие возможные объяснения отдельных заработной платы. Все они считаются скорее всего факторов, влияющих на отдельные заработной платы.
Меры
Демографические данные такие как раса и пол, ученое звание, число лет факультет опыт, количество рабочих мест изменения, или не тот человек, получил внешнее финансирование научных исследований, является ли лицо за пределами предлагают работу, то работа человек провел, заработной платы, и является ли лицо терминала степени была получена непосредственно от факультета ответов обследования окладов.
Исследование производительности оценивали по двум показателям получены из исследования, общее количество профессиональных статей, опубликованных и число статей, опубликованных в течение последних двух лет (альфа = .81), которые были проанализированы фактор, а затем стандартизованный поле для корректировки дисциплинарных различия в производительности. Таким образом, оценка производительности каждого человека представляет собой, как это производительности человека, связанный с средней производительности труда в этой области.
На уровне департаментов анализа, отдел размер был оценен ответ человека на вопрос с просьбой о размере (в диапазонах) кафедры. Срока полномочий председателя, был так же предоставляется со стороны ответчика, который указал, что либо председателя был избран на короткий период времени или, что председатель был назначен на длительный или неопределенный срок.
Ведомственные отношение к исследований были оценены путем усреднения ответов в каждом отделе по четырем пунктам, которые просили (1) ли эффективности преподавания, а не публикаций должна быть главным критерием для продвижения по службе (2) ли интересы человека в основном преподавательской или исследовательской деятельности, ( 3) наличие проведения исследований был первым, вторым или третьим по важности лицом, и (4) будем осуществлять исследовательскую деятельность была первой, второй или третьей по важности учреждения. Эти четыре элемента формируется шкала с надежностью .85.
Распространенность научное сотрудничество в отделе была оценена на основе средней ответ в каждом отделе, чтобы объект исследования спрашивая человек обычно работали в одиночку, с одним или двумя коллегами или с большой группой. Социальные связи в отделе была оценена путем усреднения, снова в каждом отделе, ответы на вопрос вопросом, как многие люди видели социально являются членами отдела респондента.
Три переменных размеров, богатства и качества, были оценены на организационном уровне анализа. Организационные размер является фактором, оценка вычисляется из факторного анализа по количеству студентов, преподавателей, а также общей образовательной и общих доходов в данном заведении. Эти три пункта погрузки на один фактор, на которые приходилось 69,4 процента вариации. Организационные ресурсы, является фактором, в том числе оценка факультета и студентов соотношение доходов и студентов отношение, и доходы / факультет отношение. Эти три элемента, оценки имеющихся ресурсов для преподавателей и студентов, которые грузятся на один фактор, объясняющий 66,4 процента различий между ними. Институциональное качество было оценено по Gourman (1967) качество оценок Комиссии Карнеги использованы для разработки выборки.
Три переменных были построены на уровне академической сфере. Две меры были разработаны для оценки состояния рынка труда, при условии, что при прочих равных условиях, лиц, работающих в областях с сильным рынки труда будут получать больше денег. Первая переменная среднее количество вакансий получил штатными факультета (ассистент, доцент, или полного профессора). Переменная вычисляется путем усреднения, через лиц в академической сфере, их ответы на вопрос о том, в настоящее время предложение о работе на следующий учебный год. Вторая переменная процентов занятых незначительно факультета (без лестницы такие должности, как преподаватели и инструкторы), которые указали в поисках работы в каждой области.
Третья переменная определения и измерения на академическом уровне области анализа уровня парадигмы развития. Парадигма развития была построена из индекса, состоящий из следующих пунктов: (1) средняя длина 15 докторских диссертаций, случайно выбранных в каждой области из авторефератов диссертаций в 1973 году, первой год, длина докторской диссертации могут быть получены по сети компьютерной информации базы, (2) доля публикаций в этой области, которые были книги, рассчитанные на основе ответов области профессорско-преподавательского состава к издательской деятельности по обследованию инструмент, (3) степень членов факультета управления в каждой области считают, что они над содержанием курсов, (4) средний рейтинг важности подготовки студентов выпускников в этой области, и (5) средний ответ на объект исследования оценки желание высшего признания стандартов для аспирантов и более жесткие требования к высшим образованием.
Эти показатели формируются масштаба со стандартизированным надежность изделия из .85. Первые два показатели оценки эффективности общения исследований. Производство длинные рассуждения и значительная часть книги как метод публикации результаты показывают, что общая лексика не существует, то показатель сравнительно ниже парадигмы развития (Саланчик, Став, и Понди, 1980; Пфеффер и Мур, 1980). Степень контроля над факультета содержание курса индексов, в какой мере существует согласованных базы знаний, необходимо научить студентов в этой области. Низкий контроль над содержанием курса показывает, что существует общее определение того, что надо учить, и, следовательно, высокий уровень парадигмы развития.
Давать большое значение подготовке студентов выпускников и желая несколько ниже стандартов приема, чтобы больше выпускников могут быть приняты, показывают, что профессорско-преподавательского состава значение аспирантов и время затраченные на их подготовку. Лодал и Гордон (1972) рассмотрел факультета осуществления аспирантов как свидетельство высокого уровня парадигмы развития. В полях с хорошо развитой научной парадигмы Есть общие методы и словарный запас, что делает его легче и подготовки аспирантов и успешно сотрудничать с ними по научно-исследовательской деятельности. Каждая из этих отдельных показателей происходит из опубликованных исследований по парадигмы развития, и показатели, в совокупности образуют масштаба с высокой надежностью.
Три модели было рассчитано с использованием данных. Регрессия по оценкам первого на всех членов кафедры в один из десяти случайной выборки. Отдельные модели для преподавателей в университетах и четырехлетние колледжи также были оценены, так как колледжах могут отличаться от университетов в том, как оклады привязаны к исследование производительности из-за их большего акцента на обучение, как институциональные цели.
РЕЗУЛЬТАТЫ
Средства, стандартных отклонений и корреляций между переменными, представлены в Приложении. Таблица 2 показывает результаты трех несколько регрессий, без взаимодействия с условиями, один вычисляется для всех учреждений, по одному для университетов, и одна за четыре года вузы. Платное определения в колледжах по сравнению с положением в университетах путем сравнения коэффициентов в две отдельные регрессии. В таблице также приведены результаты испытаний Т-за различия в коэффициентах.
Основной изучение воздействия зарплата все в соответствии с другими научно-исследовательскими о детерминантах факультета заработной платы, хотя нынешняя модель является более полным, чем большинство, что, по оценкам, поскольку она включает в себя отдельные, ведомственных, организационных и на местном уровне переменных. Наиболее важных факторов, влияющих на оклад (1) Баланс спроса / предложения, измеряемая как число вакансий или процент адъюнкт факультета ищет работу; (2) professiorial ранга; (3) владение докторской степени; ( 4) проведение административных должностей, и (5) принадлежность к женскому полу, при этом последняя величина, имеющая отрицательное воздействие на заработную плату. Были положительные результаты для повышения производительности, для работы в учреждения, в котором находилась кафедра единства, опыт работы в данном учреждении, для получения внешнего финансирования научных исследований, и для работы в высшее учебное заведение качества ..
Важно отметить, что многие производительности эффекты сравнительно невелик. Во-первых, как уже отмечалось, учебных часов, отрицательно относящиеся к заработной плате, хотя и не существенно, даже в колледжах. Во-вторых, хотя и было статистически значимым вернуться к производительности труда, величина эффекта была невелика. Будучи на одно стандартное отклонение выше среднего для повышения производительности в результате повышения заработной платы составляет около $ 400, даже в университетах. Можно утверждать, что одна из причин, почему производительность не имеют больший эффект на зарплату, что и другие переменные могут быть связаны с производительностью, такие, как академические звания, с терминала степени и многолетний опыт работы в данном учреждении, уже в уравнения.
Производительность .39 коррелировала с наличием терминала степени, с .37 являясь полноправным профессором, и .16 с многолетним опытом работы в данном учреждении. Тем не менее, даже если все совместные эффекты этих переменных относятся к производительности, влияние производительности по заработной плате, остается довольно мало. Привлечение внешнего финансирования исследований увеличилась зарплата примерно на $ 600. Занимает пост председателя департамента или в другом административном положении, имели наибольший эффект на зарплату любой из связанных с работой факторов ..
Кроме того, возвращается к административной деятельности, были выше в колледжах, чем в университетах.
Как и следовало ожидать, существуют различия в определении зарплаты процесса между университетами и четыре года вузы. В частности, университеты награжден деятельности и полномочия связаны с научно-исследовательскими больше, а coleges, как правило, вознаграждение лет службы более высоко и наказывать учебных часов меньше. Исследование производительности труда, привлечение внешнего финансирования научных исследований, и с терминала степени были значительно более тесно связаны с заработной платы в университетах, а лет службы, имели значительно больший эффект на заработную плату в колледжах.
Наш основной интерес был в том, что факторы посредником отношения между заработной платой и производительностью. Для изучения гипотезы, представленные в таблице 1, мы reestimated уравнений представлены в таблице 2, добавив десять условия взаимодействия одновременно. Результаты этого анализа представлены в таблице 3. Эта процедура очень консервативный подход, так как увеличивается коллинеарности между взаимодействие слагаемых, каждое из которых имеет производительность, как один из его компонентов. Коллинеарности в свою очередь, увеличивает стандартные ошибки оценок и уменьшает вероятность нахождения статистической значимости. Кроме того, по ее оценкам, уникальный эффект каждого взаимодействия за вычетом всех остальных. Мы также проанализировали условия взаимодействия, добавляя их по одному за раз, и эти результаты (не сообщалось по соображениям пространства) показывают, что наши выводы не изменились или даже сильнее, если эта процедура работает.
Для изучения устойчивости результатов и последствий взаимодействий, читателю следует рассматривать не только статистическую значимость взаимодействия себя, но и коэффициенты соответствующих переменных в таблицах 2 и 3. Это показывает, практически не меняется по величине и статистическую значимость оригинального основные эффекты ..
Мы уже указали, что в вузах, по сравнению с университетами, есть небольшое взаимосвязи между производительностью труда и заработной платы. Результаты также показывают, что для всех учреждений, существуют значительные взаимодействия производительности с акцентом исследований в отделе и институционального качества, хотя и не с уровнем организационных ресурсов. Взаимодействие с качеством имеет большое значение для обоих университетов и колледжей, а взаимодействие исследований внимания является статистически значимым только для университетов. Средний акцент исследований в вузах почти стандартное отклонение меньше, чем в университетах и разнообразные меньше. Это ограничение диапазона в независимой переменной можно объяснить отсутствием эффекта в подвыборки колледжа ..
Уровень парадигмы развития отрасли, в которой работал человек, существенно сказались на отношениях между производительностью и платите только за университете подвыборки. Сотрудничество положительно сказалось на производительности платить отношений для общей выборки и колледжей, а социальные контакты положительно сказалось на отношениях между заработной платой и производительностью для общей выборки и подвыборки университета, но отрицательно сказались в вузах. Как мы и ожидали, в профсоюзах настройки, было сильное влияние производительности труда на зарплату, хотя, опять же, этот эффект наблюдается в первую очередь для университетов. Существовал ожидаемых негативных последствий срока полномочий председателя о взаимосвязи производительности труда с заработной платой, но только для вузов ..
Эти различия в эффекты взаимодействия между университетами и колледжами вполне согласуются с тем, что рабочее место, не место же акцент на исследования в университетах. Тот факт, что парадигма продуктивности взаимодействия было значительным только в университетах, вероятно, отражает тот факт, что исследования в области высоких парадигмы поля является гораздо более вероятно, современное состояние в университете настройки, которые с большей вероятностью обеспечить дорогой, высокая качества лабораторного оборудования. В результате высокого парадигма исследований в вузах было, вероятно, значительно более низкого качества, чем это было сделано в университетах. Низкий-парадигма ученые еще возможность проводить качественные исследования в колледже настройки, потому что они меньше нуждаются в дорогостоящее оборудование.
Тот факт, что социальная активность среди профессорско-преподавательского состава в отделе увеличением размера заработной платы возвращается на исследования в университетах при снижении возвращается исследований в вузах имеет смысл в свете того факта, что колледжи не оценили исследования столько, сколько университетов. При отсутствии четких норм оплаты факультета для исследовательской деятельности существует, профессорско-преподавательского состава, которым платят меньше, поскольку они не являются продуктивными исследователями могут быть недовольны, и обмен информацией должен уменьшить вероятность того, что зарплата привязана к производительности исследований. Понятно также, что способность профсоюзов укрепить связь между оплатой и производительностью исследований в университетах, но не в четыре года вузы. Открытие зарплаты определения процесса факультета проверки с помощью профсоюзов не значит, зарплаты будут привязаны к исследованиям, если нет четкой нормы для этого.
Тот факт, что научное сотрудничество увеличили жалованье возвращается к производительности только в четырехлетних колледжах тоже понятно, учитывая, что стоимость исследования колледжей меньше, чем вузов. Может быть, в этой ситуации, проведение научных исследований привели к формированию коалиции ведомственных преподавателей, чьи интересы лежат в привязке заработной платы исследовательской деятельности. Эта коалиция здание, вероятно, более важным в колледжах, чем в вузы из-за сильного акцента обучения в вузах. Осуществляя власть коллективно продуктивных исследователей в вузах может удалось заставить администрацию платить им за их усилия научных исследований. Без такой власти, единственный способ добиться дополнительных окладов в этих условиях, как правило, чтобы научить дополнительные занятия, что еще больше отвлекает энергию из научно-исследовательских работ ..
Причина срока полномочий пострадавших кафедры возвращает зарплату производительности в колледжах, а не в университетах, что может быть более сложной административной структуры университетов смягчает силу заведующего кафедрой. В колледжах, с их более централизованной администрации, заведующие кафедрами могут иметь большее влияние на процесс определения зарплаты. По большей части, последствия работать в предсказал направлении и достигли статистической значимости в университетах, среда, в которой исследования является более важным. Департамент размер не оказал заметного влияния взаимодействия с производительностью при определении платить в любом случае. Отсутствие эффекта отдела размер может быть, потому что мы уже включены условия измерения как задачи и социальных контактов.
Наконец, вопреки нашим ожиданиям, было меньшее влияние производительности по заработной плате в государственном, чем в частных учебных заведениях. Вполне возможно, что публично контролируемых учреждения норм для обеспечения равного обращения, и что эти нормы смягчены и преодолел последствия более определенности и контроля в процессе зарплаты решимость укреплять платить производительность отношений. Отрицательный эффект наблюдался только в университетах, однако, и в колледжах, положительный, хотя и не значительное влияние было найдено. В университетах, в которых Есть уже тенденции к награду исследований больше, общественный контроль может ослабить влияние производительности труда по заработной плате, чистая этих взаимодействий и другие основные последствия уже рассмотрены, поскольку норм не различия слишком сильно либо через лиц или во всех департаментах. .
В целом, результаты согласуются с нашими гипотезами. За исключением влияния производительности труда на зарплату в государственных учреждениях, результаты не согласуются с предсказаниями, которые утверждают, что больше взаимозависимость, больше социальных контактов, а также профсоюзов уменьшить влияние производительности труда по заработной плате.
Сравнивая количество вариации объясняется уравнений с учетом и без взаимодействия терминов, включенных показывает, что взаимодействие добавить к .01 объяснить вариации в общей выборке и в колледже подвыборки и .02 в университете подвыборки. Хотя эти приращения объяснить изменения статистически значимы на уровне менее .001 степенью вероятности, есть вопрос о том, взаимодействия, вне зависимости от их значимости, являются по существу важно. Дункан (1975) имеет продолжительную дискуссию о том, почему причинной модели не должна оцениваться в первую очередь на основе объяснить изменения, но в этом случае мы должны сделать дополнительные точки. Производительность себя, даже в качестве основного эффекта, имеет незначительное влияние на заработную плату.
Один из способов оценки или нет взаимодействия существенно важным является сравнение коэффициентов для повышения производительности вычисляется с помощью регрессии оцениваются на пробы разделить на средний (в случае непрерывных переменных) и разделить на категории в случае категориальные переменные (например, , общественного и личного контроля). В таблице 4, и эти результаты представлены, наряду с т-тесты для статистической значимости различий между этими коэффициентами. Тесты для значения, приведенные в таблице 3 для взаимодействия условия являются более консервативными, и соответствующие тесты, однако.
В университетах, например, коэффициент величины производительности меры почти в два раза, что для тех организаций, выше среднего по исследованию внимания, чем для тех, кто ниже. Конечно, разница в реальных долларов, как правило, достаточно мала в этих сравнениях. Нам кажется, что справедливое сравнение, если мы признаем, что понимание влияния производительности труда на заработную плату важно на всех, чтобы сравнить эффекты взаимодействия в основной эффект с точки зрения величины. Потому что производительность труда здесь масштаб развился из факторного анализа и стандартное отклонение единицы, преподавателей, которые были на одно стандартное отклонение выше среднего в исследовании производительности заработал $ 297 более в год, если они в отделе выше среднего в исследовании особое внимание, чем если бы они были в отдел ниже средней в исследованиях внимания.
Но есть только $ 384 разницы между заработной платы преподавателей университетов на средних и одно стандартное отклонение выше среднего в производительности. Таким образом, разница в эффекте производительности труда в двух контекстах составляет 77 процентов от размера средней эффект производительности себя. Разница в производительности коэффициентов в условиях, которые отличаются по степени парадигмы развития, составляет $ 206 (54 процентов от размера основной эффект), а в длину кресла срок, $ 216 (56 процентов размера основной эффект); на соискание ученой степени сотрудничества в области научных исследований, $ 119 (31 процентов размер основного эффекта), и так далее ..
Мы утверждали, что условия, в которых одна работ, представленных на переменные, которые мы поддерживаем, связаны с неопределенностью и неоднозначность оценки процесса, имеет важное значение для понимания связи между производительностью и заработной платы. Еще один взгляд на этот вопрос, чтобы сравнить лиц, которые в условиях особо благоприятные и те, в условиях, крайне неблагоприятные для отношений производительности платить. Рассмотрим те лица, которые в условиях, которые были выше среднего, одновременно, в объеме, парадигма развития, научно-исследовательских внимание, научное сотрудничество, а кто работал в высококачественных учреждений. Если мы сравним их выборке лиц среднего и низкого качества университетов, в департаментах, ниже средней по исследованию внимание, ресурсы, парадигмы развития, и научное сотрудничество, мы наблюдали следующее: физических лиц в контексте укрепления высокой производительности ссылки платить (N = 278), выставленных коэффициент $ 691 за влияние производительности труда по заработной плате в множественной регрессии.
Эти лица в условиях, неблагоприятных для производительности платить ссылка (N = 2098), по оценкам, коэффициент $ 277 для повышения производительности. Разница между этими двумя коэффициентами, $ 414, на самом деле больше, чем в основной эффект производительности труда по заработной плате, по всей выборке. Лица производить исследования в том, что ставка на одно стандартное отклонение выше среднего в своей области потеряли более заработной платы, если они были неправы организационные связи, чем они бы потеряли, если бы они просто работали менее жестким и производится меньше исследований, снизившись до среднего уровня ..
Условия на рынке труда
Мы уже говорили о том, что прочность отношений производительности платить уменьшается в условиях неопределенности. Неопределенность, однако, не была измерена непосредственно. Скорее, можно утверждать, что неопределенность является функцией неоднозначность критериев эффективности, о характере и тип общественных отношений, в работе настройку и организационных управления. Большинство, но не все наши меры, дал результаты, мы предположили. Тем не менее, альтернативные объяснения полученных результатов, что мы должны оценивать не столько неопределенности, но и различия в условиях на рынке труда. Мы рассматриваем эту возможность в максимально возможной степени с данными.
Альтернативный довод в основном следующим образом. Учебных заведений, а также лиц, которые в первую очередь учителям, конкурируют в основном на местных рынках труда. На таких рынках, колледжи и университеты monopsonists, давая учреждения преимущество в процессе заработной платы самоопределение. Это, следовательно, не удивительно, что нет положительный эффект от обучения по заработной плате. С другой стороны, исследования производительности труда влияет на положение человека на национальном рынке труда, а также академические институты сталкиваются конкуренции на рынке хороших исследователей. Некоторые из переменных, которые мы утверждаем, мера неопределенности может также оценить возможности колледж или университет, конкурировать за ресурсы. Таким образом, можно утверждать, что у нас есть постучал фундаментальное различие между институтами, которые monopsonists, претендующих на учителей в локальных рынках труда, и те, которые конкурируют в более широком плане национального рынка труда для исследователей, что заставляет их платить за производительность ..
Мы не имеем идеальный мер такого основные аспекты рынка ширину, но у нас есть три разумные показатели, которые можно вывести из этих данных. Один процент населения в отдел с предложение работы или серьезного расследования. Департаменты, что игроки на национальном рынке, напротив конкурентных условий на рынке труда, должны видеть, что отражено в качестве доказательства конкуренции для их преподавателей. Вторым показателем является доля обучения индивидуальной карьеры провел в текущем отдела лица. Физических лиц в условиях конкуренции на рынке труда, в которых мобильность косвенные должны, по-видимому, в среднем обладают более высоким уровнем межучрежденческой мобильности.
Третий показатель доли отдел нанял в течение последних трех лет. После нанял большую долю в последнее время факультет должен предположительно заставили отдела противостоять более широком рынке труда, при прочих равных условиях ..
Эти три показателей рынка труда, при добавлении сообщалось ранее анализов, не влияют на результаты. В частности, это происходит потому, что эти три показателя практически коррелированы с любым из наших меры неопределенности, с самой высокой корреляции является связь между сотрудничество в области научных исследований и средняя доля свою карьеру провел в отделении (г = .16 на общую образца, г = .24 для университета подвыборки). В той мере, мы можем рассмотреть возможность с нашими данными, то он не появляется, что открытость рынка дает альтернативное объяснение полученных результатов.
Мы измеряли только доходы окладов, предоставляемых организацией использования, и, конечно, другие источники дохода, имеющиеся в колледже и вузе. Вполне возможно, что те, кто выбрал бы подчеркнуть, обучения, а не исследования компенсацию за более низкую заработную плату, заработав за пределами доходов консалтинга, поэтому не оставляя им эквивалентных общего объема доходов. Если бы это было так, то наша изучение взаимосвязи между заработной платой, предоставленных в колледжах и университетах и научно-исследовательских производительности будет опущен компенсации, либо механизм балансировки, что это важно для понимания общего рынка труда. Опять же, Есть пределы тому, что содержится в данных, но данные не согласуются с этой возможностью.
Для всей выборки исследования производительности отрицательную корреляцию с часами обучения (г = -. 23), но положительно коррелирует с или нет отдельных сообщили внешних доходов консалтинг (р = .27). Кроме того, часы, проведенные учения отрицательно связан с или не тот человек, сообщили консалтинг дохода (г = -. 12). Каждый из этих соотношений является статистически значимым на уровне менее .001 степенью вероятности, и картина результатов является одинаковым для колледжей и университетов проб. Исследование производительности положительно коррелирует с пределами возможностей для получения дохода и, следовательно, вне доходов вряд ли будет изменить эффекты мы уже сообщали ..
ВЫВОДЫ
Социологии науки литературе, несколько лет назад утверждал о важности неопределенности в понимании процесса принятия решений и распределения ресурсов (например, Лодал и Гордон, 1972; Yoels, 1974; Пфеффер, Саланчик и Leblebici, 1976; Пфеффер, Леонг и Штреля, 1977; Hargens, 1988). Важность структуры управления, в том числе отношения распределитель на устройство и степень секретности вокруг решения о выделении Утверждалось также важным (Левенталь, Michaels, и Sanford, 1972; Левенталь, 1976; Саланчик и Пфеффер, 1978) . И даже в области исследования распределения заработной платы, значение неопределенности подчеркнул, как Пфеффер (1977) утверждал, что социальный фон будет сравнительно менее важную роль в определении заработной платы в условиях, в которых производительность может быть более однозначно оценить (в целом, а не малых организаций и в соответствии вместо штатных должностей).
В последующий период, интерес к связи между заработной платой и исполнение не на самом деле после этих ранних версий. По большей части, в литературе сложилась в экономике (например, Фрэнк, 1984; епископ, 1987; Лазер, 1989), и подчеркнул, расхождение интересов между распределители (директоров) и лиц, получающих ассигнования (агентов). Таким образом, распределение основано не столько на производительности были найдены в профсоюзы настройки (Freeman, 1982; епископ, 1987), в которых работники имеют сравнительно большую мощность, а в крупных организациях (епископ, 1987), потому что в таких условиях фирма навыками предположительно более важно и потому, что Контролируемость труднее, а в условиях взаимозависимого или командный производства (например, Лазер, 1989), когда страховая премия по сотрудничеству делает равного обращения рабочей силы выгодно.
Тон в этих дискуссиях, а также те, которые можно найти в литературе по психологии, является одним из борьбы - от владельцев или менеджеров, которые хотят выделить награды на основе производительности мотивационный, отбор, и эффективности, а также рабочей силы, что кажется, как-то извращенно, предпочитают менее пропорциональное распределение заработной платы. Такая перспектива акцентирует внимание на факторы социальных контактов и социального сравнения и ведет одна видеть, что при таких условиях большей взаимозависимости и социальные связи, обращая на основе производительности сложнее ..
Мы предложили как теория, так и доказательств, гораздо более в соответствии с ранних работ о влиянии неопределенности и двусмысленности, которая принимает противоположные точки зрения. Социальные и задачи взаимозависимости, ведомственные управления ограничивается правилами или частой ротации администратором, и условия, в которых существует нормативный консенсус и конвергенция о важности той или иной меры производительности, производить больше возвращается к производительности. Определенность, ясность и социальных структур и отношений, которые способствуют такой определенности и открытости, оценки и распределения процесса производства, вероятно, восприятия, а также реальность процессуальной справедливости, что делает его легче сделать, что решения о выделении за заслуги.
Два парадоксы еще предстоит решить. Первое, что, используя эти же данные, Пфеффер и Лангтон (1988) утверждают, что многие условия, которые мы спорить здесь производят более тесную связь между производительностью и заработной платы платить уменьшить дисперсию в научных отделах. Это, однако, это ни парадоксально, является более очевидной, чем реальной. Пфеффер и исследования Лэнгтона рассмотрел размер заработной дисперсии, а не основой, на которой такой дисперсии была создана. Вполне возможно, что, например, рядом общественных отношений и взаимозависимость задач на рабочем месте и снижения общего уровня заработной платы дисперсии и галстук экономических выгод более тесно согласованно общих показателей эффективности, по сравнению с другими базами распределения вознаграждения.
Второй парадокс, почему факторов, которые в других условиях, по-видимому производят меньше возвращается к производительности, в этой обстановке кажется, производить больше возвращается к производительности. Такие факторы включают в себя профсоюзы и секретности. Опять же, парадокс может быть более очевидной, чем реальной. Многие из этих исследований влияния профсоюзов установили, что профсоюзы рабочих мест уменьшить возвращается к человеку факторов, таких как капитал опыта или образования (например, Джонсон и Яманс, 1971; Блоха и Kuskin, 1978) или уменьшить общую сумму заработной платы дисперсии (Freeman , 1982; Хирш, 1982). В первую очередь, это далеко не очевидно, что различные сырой показателей человеческого капитала тесно связаны с изменениями в производительности, а во втором случае, мы уже отметили, что количество дисперсии это другой вопрос, что от того, как изменения выделены.
Существует никаких сомнений в том, что во многих случаях профсоюзы боролись сдельных расценок и другие заслуги типа планов (Freeman, 1982). Тем не менее, влияние профсоюзов здесь указывает на то, что профсоюзы стремятся может зависеть как от конкретного союзов и профессий, которые участвуют и в частности альтернативы переговорам использоваться в случае отсутствия коллективного договора. В частном секторе, локус значительной части предыдущих исследований, Есть сильные экономические стимулы для руководителей эффективно распределять награды, которые могут означать оплаты на основе производительности и продуктивности. И это не обязательно, в колледжах и университетах. Как Коэн и марте (1986) отмечают, колледжи и университеты могут быть охарактеризованы как организованной анархии, с неясными целями и жидкости участия.
В таких условиях, неоднозначность результатов и показателей эффективности умножилась, и в отсутствие коллективных договоров и контроля, может привести только в капризной определения заработной платы, применяются непоследовательно и с течением времени и более единиц. Эта линия аргументации, недвусмысленно показывает, что изучение платы производительности отношений в других контекстах, имеет важное значение не только для обычного причин увеличения обобщения, но и для изучения самого вопросов, поднятых в нашем анализе ..
Что же касается тайны (Левенталь, Michaels, и Sanford, 1972), опять же, ситуация может быть разным в разных обстоятельствах. Левенталь, Michaels, и (1972) исследование Санфорд касалось ассигнований в экспериментальной обстановке, со стороны незнакомых других посторонних. При таких обстоятельствах, нет доверия, ни социальных отношений, а не причина, а следствие, полагаться на суждения отдельных делать выделения. Ситуация, конечно, другой в условиях, когда люди работают вместе и имеют социальные контакты друг с другом. Социального консенсуса производства тесное взаимодействие может привести к уменьшению дисперсии награды, но в то же время, чтобы различия в награду контингент в большей степени на разницу в производительности, которые находятся в более широкую известность в группе и более косвенные для группы для достижения некоторых общих целей ..
В настоящем исследовании снова проблемы организационного исследователей "довести босса обратно в" (Stolzenberg, 1978) или "фирма еще в" (Барон и Биелби, 1980). Но мы должны делать это таким образом, что говорит о реальности социальных отношений в производстве и потенциально непредвиденного характера этих отношений в рамках различных структур управления и условия задачи неопределенности. Если мы хотим понять, как причины соединения платить производительность и не менее важный вопрос, а не изучить здесь, его последствий, мы должны включить теории воздействия неопределенности на общественную жизнь, а также те теории, которые ранее подчеркивал, сосредоточить внимание на том, что конфликты на рабочем месте ..
Ссылки
Бейкер, Джордж П., Michael C. Jensen, и Кевин Мерфи
1988 "Компенсации и льготы: Практика против теории". Журнал Финанс, 43: 593-616.
Бейкер, Wayne E.
1984 "социальной структуры национального рынка ценных бумаг". Американский журнал социологии, 89: 775-781.
Барон, Джеймс Н.
1984 "Организационные перспективы стратификации". В Ральф Тернер (ed.), Годовой обзор социологии, 10: 37-69. Пало-Альто, Калифорния: ежегодные обзоры.
Барон, Джеймс Н., Биелби Уильям Т.
1980 "Bringing фирмы назад в: стратификация, сегментации и организации работы". American Sociological Review, 45: 737-765.
1984 "Организация работы в сегментированной экономики". American Sociological Review, 49: 454-473.
Беккер, Гэри
1962 "Инвестиции в человеческий капитал: теоретический анализ". Журнал политической экономии, Supplement, 70: 9-44.
1964 Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ с особым акцентом на образование. Нью-Йорк: Пресс Колумбийском университете.
Бишоп, Джон
1987 "признание и вознаграждение работника производительности". Журнал экономика труда, 5: S36-S56.
Блоха, Фаррел Э., Марк С. Kuskin
1978 "размеров заработной платы в профсоюз и наниматель секторах". Промышленные и анализа трудовых отношений, 31: 183-192.
Borjas, George J.
1983 "измерения расы и разница в заработной плате: данные по федеральным сектора". Промышленные и анализа трудовых отношений, 37: 79-91.
Бриттингем, Барбара Е., Томас Р. Пеззулло, Гленворт А. Рэмси, John V. Лонг и Рой М. Ageloff
1979 "множественной регрессии для прогнозирования заработной платы мужчин и женщин в системе высшего образования". В Томас Р. Пеззулло и Барбара Е. Бриттингем (ред.), зарплату акций: Обнаружение Секс смещения в Оклады у профессора колледжей и университетов: 93-118. Lexington, MA: D. C. Heath.
Бушел, Роберт и Марк Олдрич
1985 "Сколько разница будет сопоставимой стоит делать?" По трудовым спорам, 24: 222-233.
Коэн, Майкл Д., и Джеймс Г. Марч
1986 Руководство и двусмысленности. Бостон: Издательство Business School.
Deutsch, Karl W.
1953 Национализм и социальных коммуникаций. Cambridge, MA: M.I.T. Press.
Deutsch, Мортон
1985 распределительные юстиции: психологический перспективе. New Haven, CT: Yale University Press.
1986 "Сотрудничество, конфликты и справедливости". В Ханс-Вернер Бирхофф, Рональд Л. Коэн и Джеральд Гринберг (ред.), юстиции в области социальных отношений: 3-18. Нью-Йорк: Пленум.
Диккенс, Уильям Т., Кевин Ланг
1985 "тест двойного теории рынка труда". American Economic Review, 75: 792-805.
Дункан, Otis Дадли
1975 Введение в структурной модели уравнения. Нью-Йорк: Academic Press.
Фербер, Мариан А., Бетти Кордик
1978 "Секс различия в доходах докторов" Промышленные и анализа трудовых отношений, 31: 227-238.
Фербер, Мариан А., и Джейн В. Леб
1974 "Профессора, производительности и награды". Трудовые отношения, 13: 69-77.
Фестингер, Леон
1950 "Неформальные социальные связи". Psychological Review, 57: 271-282.
1954 "теории социальных процессов сравнения". Человеческие отношения, 7: 117-140.
Франк, Роберт Х.
1984 "ли рабочие оплачиваются их предельных продуктов?" American Economic Review, 74: 549-571.
Фримен, Ричард Б.
1982 "Союз заработной платы и заработной платы практики дисперсии в заведениях". Промышленные и анализа трудовых отношений, 36: 3-21.
Gourman, Джек
1967 Gourman Доклад: Рейтинги американских колледжей, 1967-68 ред. Phoenix, AZ: Постоянно института образования.
Гринберг, Джеральд
1982 "Подход к справедливости и недопущения неравенства в группах и организациях". В J. Гринберг и Р. Коэн (ред.), равенства и справедливости в социальном поведении: 389-435. Нью-Йорк: Academic Press.
1987 "таксономии организационной теории справедливости". Академия управления Review, 12: 9-22.
Hargens, Л. Лоуэлл
1988 "Научная консенсуса и номера журнала отказ". American Sociological Review, 53: 139-151.
Hargens, Лоуэлл Л. и О. Уоррен Хагстром
1982 "Научный консенсус и академических структур достижения статуса". Социология образования, 55: 183-196.
Хирш, Барри Т.
1982 "межотраслевой структуры профсоюзного движения, доходы, прибыль и дисперсии". Промышленные и анализа трудовых отношений, 36: 22-39.
Хоран, Патрик М.
1978 "является достижение статуса исследований atheoretical"? American Sociological Review, 43: 534-541.
Джонсон, Джордж Э., Kenwood C. Яманс
1971 "Союз относительные эффекты заработной платы по возрасту и образованию". Промышленные и анализа трудовых отношений, 24: 171-180.
Kalleberg, Арне L., Майкл Уоллес и Роберт П. Althauser
1981 "Экономическая сегментации, рабочий власти, а неравенство доходов". Американский журнал социологии, 87: 651-683.
Кантер, Розабет Мосс
1987 "От статуса вклада: некоторые организационные последствия изменений в основе за плату." Кадры, 64: 12-37.
Кац, Дэвид А.
1973 "Факультет заработной платы, продвижения по службе, а производительность в большом университете". American Economic Review, 63: 469-477.
Каун, David E.
1984 "Факультет прогресса в нетрадиционной среде университета. Промышленные и анализа трудовых отношений, 37: 592-606.
Кох, Джеймс В., и Джон Ф. Chizmar
1973 "Влияние обучения и других факторов на абсолютное окладов и окладов в Университет штата Иллинойс". Журнал экономического образования, 5: 27-34.
Lawler, Эдвард Е., III
1971 оплате труда и организационной эффективности: Психологические вид. Нью-Йорк: McGraw-Hill.
Лазер, Эдвард П.
1989 "равенства оплаты труда и промышленной политике". Журнал политической экономии ", 97: 561-580.
Левенталь, Г. С.
1976 "распределения наград и ресурсов, в группах и организациях". В Леонард Берковиц (ed.), достижения в области экспериментальной социальной психологии, 9: 91-131. Нью-Йорк: Academic Press.
Левенталь, Г. С., В. J. Michaels, В и С. Санфорд
1972 "Неравенство и межличностных конфликтов: Вознаграждение распределения и секретность награду как методы предупреждения конфликтов". Журнал "Личность и социальная психология, 23: 88-102.
Лодал, Дженис, и Джеральд Гордон
1972 "О структуре научной областях и функционирования департаментов выпускник университета". American Sociological Review, 37: 57-72.
Мармион, Гарри А.
1969 "Факультет организаций в сфере высшего образования". В Порт-Стэнли Элам и Майкл Х. Москва (ред.), о трудовых отношениях в сфере высшего образования: 1-39. Bloomington, IN: Фи Каппа Delta.
Medoff, Джеймс L., и Кэтрин Абрахам Г.
1980 "Опыт, производительность и прибыль". Ежеквартальный журнал экономики, 95: 703-736.
Мясорубка, Иаков
1970 "" Распределение трудовых доходов: обзор. "Журнал экономической литературы, 8: 1-26.
Пфеффер, Джеффри
1977 "К рассмотрению стратификации в организации". Administrative Science Quarterly, 22: 553-567.
Пфеффер, Джеффри, и Нэнси Лангтон
1988 "неравенство заработной платы и организация работы: при академических подразделений". Administrative Science Quarterly, 33: 588-606.
Пфеффер, Джеффри Энтони Ленг и Кэтрин Штреля
1977 "Paradigm развития и партикуляризм: Journal три публикации в научных дисциплин". Социальных сил, 55: 938-951.
Пфеффер, Джеффри и Уильям Мур
1980 "Средний срок полномочий главы академические кафедры: последствия парадигмы, размер и ведомственных демографии". Administrative Science Quarterly, 25: 387-406.
Пфеффер, Джеффри, Джеральд Саланчик и Huseyin Leblebici
1976 "эффект неопределенности на использование общественного воздействия в организационном процессе принятия решений." Administrative Science Quarterly, 21: 227-245.
Портер, В. Лиман, и Эдвард Лоулер Е.
1965 "Свойства организационной структуры по отношению к работе отношение и поведение работу". Psychological Bulletin, 64: 23-51.
Саланчик, Джеральд Р., Джеффри Пфеффер
1978 "неопределенности, тайны, а также выбор аналогичных других". Социальная психология, 41: 246-255.
Саланчик, Джеральд, Барри М. Став, и Луи Р. Понди
1980 "Административные оборот в качестве ответа на неуправляемых организационной взаимозависимости". Академия управления Journal, 23: 422-437.
Шваб, Дональд П., Ли Дайер
1979 "корреляты уровнях факультета зарплата". По трудовым спорам, 18: 210-219.
Семенов, Моше
1988 "Bi-этнических рынков труда, моноэтнического рынков труда и социально-экономического неравенства". American Sociological Review, 53: 256-266.
Семенов, Моше, и Vered Краус
1983 "пола, этнической принадлежности, а неравенство доходов: опыт Израиля". Международный журнал сравнительной социологии, 24: 258-272.
Шапиро, Давид
1984 "различий в заработной плате между чернокожие, латиноамериканцы, и белые молодые люди. Промышленные и анализа трудовых отношений, 37: 570-581.
Зигфрид, Джон, и Кеннет Дж. Уайт
1973 "Финансовое вознаграждение исследований и обучения: примере академических экономистов". American Economic Review, 83: 309-316.
Смит, Питер
1973 группы внутри организации. Нью-Йорк: Харпер и Роу.
Stolzenberg, Росс М.
1978 "Bringing босса обратно в: Работодатель размера, работник школы, и социально-экономические достижения". American Sociological Review, 43: 813-828.
Szafran, Роберт F.
1984 Университеты и женщин Факультет: Почему некоторые организации Disciminate больше, чем другие. Нью-Йорк: Praeger.
Тис, Терренс Н., и Грейс В. Холмс
1972 Факультет Мощность: заключение коллективных договоров на территории кампуса. Ann Arbor, MI: Институт непрерывного образования.
Толберт, Чарльз М., II, Патрик Хоран, Е. М. Бек
1980 "О структуре экономической сегментации: двойной подход экономики". Американский журнал социологии, 85: 1095-1116.
Толберт, Pamela S.
1986 "Организации и неравенство: Источники различия в заработках между мужчинами и женщинами факультета". Социология образования, 59: 227-235.
Толс, Н. Арнольда, и Эмануэл Меличар
1968 "Исследования структуры экономистов заработной платы и доходов." American Economic Review, 53, Дополнение 2: 1-153.
Треймана, Дональд и Кермит Террелл
1975 "Секс и процесс достижения статуса: сравнение работающих женщин и мужчин". American Sociological Review, 40: 174-200.
Троу, Мартин (ed.)
1975 учителей и студентов: аспекты американского высшего образования. Нью-Йорк: McGraw-Hill.
Tuckman, Барбара Hauben
1979 "различия в заработной плате между преподавателями университетов и их последствия для будущего". В Томас Р. Пеззулло и Барбара Е. Бриттингем (ред.), зарплату акций: Обнаружение Секс смещения в Оклады у профессора колледжей и университетов: 19-36. Lexington, MA: D. C. Heath.
Tuckman, Говард П., Джек Лии
1975 "Что такое статье стоит". Журнал политической экономии ", 83: 951-967.
Вудберн, Ллойд С.
1950 Факультет кадровой политики в системе высшего образования. Нью-Йорк: Харпер.
Yoels, Уильям C.
1974 "Структура научных областях и выделения editorships на научных журналах: Некоторые замечания о политике знаний". Социологические Quarterly, 15: 264-276.
Йогев, Авраам и Рина Шапира
1987 "Этничность, меритократия, и credentialism в Израиле: Развивая тезис учетных общества". Исследования в области социальной стратификации и мобильности, 6: 187-212.
