Воздействие на гибкий график посещаемости сотрудников и оборот

Влияние на гибкий график сотрудников Участники и оборота реализации экспериментальной программы гибкого планирования является основой для естественным полем эксперимента. Шесть лет оценочные тесты последствий гибкого планирования программы невыхода на работу и оборота за разделение реализации программы, а также сопоставимые группы контроля. Результаты указывают на сокращение валового сотрудника после невыхода гибкого планирования вмешательства в экспериментальной группе, а не такие изменения были очевидны в контрольной группе. Два года после завершения программы показывает, что невыход на работу сразу же вернулся на базу курса уровнях. Уровень текучести кадров, однако, не зависит от вмешательства.

В заключительном разделе рассматриваются проблемы, возникающие при попытке применить гибкий график для крупномасштабной организации. (* 1).

Естественным полем эксперимента стало возможным, когда большие компании коммунального обслуживания и организованного труда согласились принять программы по внедрению гибкого графика на один год основе в большой субъединицы. Эта гибкая-планирование вмешательства дает необычную возможность следить за динамикой такой программы по отдельным переменным результатом, потому что программа была прекращена после годичного судебного разбирательства. Хотя прерванный дизайн временных рядов с прекращением вмешательства обеспечивает чрезвычайно надежная логика умозаключений в отношении эффективности вмешательств (например, Кук и Кэмпбелл, 1979), Есть веские причины, почему такие прекращено вмешательство встречается редко.

Совершенно очевидно, что основной Есть этических проблем. Кук и Кэмпбелл (1979: 121-122), например, отметил, что экспериментатор рискует оказаться в серьезной деморализации рабочей группы, удалив эффективного вмешательства, и что такое исследование может быть невозможно реализовать ", особенно если сознательный выбор, чтобы производится научных кадров для удаления мелиоративных лечения ". Потому что это вмешательство и его последующего удаления, естественно, происходит, решение о его высылке, - однако опрометчивых это может быть - было сделано теми, кто текущей организации. В то время это было бы невозможным для исследователей, для выполнения таких исследовательских работ, мы имеем в этом случае необычных возможность наблюдать последствия вмешательства и его удаления ..

Мы предлагаем ниже обзор гибкий график, прогулы сотрудника, оборот, гибкого планирования концептуальных связей, а также разработка и анализ этого естественным полем эксперимента.

Гибкое планирование

Цель усилий организации является осуществление экспериментальных гибкий график работы-часовую программу в большой субъединицы, которые позволили бы руководству оценить его потенциал для будущего использования в масштабе всей организации. Хотя в популярной прессе была в восторге от обещания таких программ, большинство "доказательства" своей эффективностью в основном эпизодический характер. Данэм, Пирс и Casteneda (1987: 236) заключил, что ожидаемое организационных или отдельные преимущества таких программ "либо не были реализованы или уже все хорошо спрятано в научной литературе... Доказательства выгоды от такого графика является редким и часто противоречащие друг другу ". Другие явно разделяют эту точку зрения.

Пирс и др.. (1989: IX) отмечает, что большая часть поддержки альтернативных планирования была "необоснованной фольклора.... В целом, в литературе об альтернативных графиков работы не было ни руководствовались интегративной модели нельзя назвать последовательно твердой конструкции исследований.".

Гибкого планирования бланк, на котором это исследование основано это процедура, которая позволяет сотрудникам передавать свои рабочие часы. Это не изменит общее количество рабочих часов в день, он, однако, позволяют более индивидуальным усмотрению, чтобы, когда эти часы работали. По сути, цель позволить сотрудникам максимальную свободу в планировании своего часа. Экспериментальных гибкого планирования программ, принятых сторонами был превосходный. Он работал только два ограничения: (1) Сотрудники должны аккумулировать необходимые часов, в течение отчетного периода - 8 часов в day/40 часов в неделю, и (2) Все сотрудники обязаны присутствовать на "основные" время. Основные часы, предназначенные для этой программы были 9:30 утра

в 11:00 утра и 2:00 вечера до 3:30 вечера учетом того, что сотрудники должны были присутствовать во время этих периодов, соотношение восемь часов в день может быть выбран в любое время с 7:00 утра до 6:00 вечера Выбор часов не должны быть непрерывными. Работники, к примеру, может предпочесть работать с 7 утра до 11 утра, снять три часа (один час, которые будут официального времени, обед), и вернуться к работе на 2 вечера до 6 часов периода ..

Было высказано мнение, что этот механизм, предусмотренный работника гибкость, необходимую для удовлетворения extrawork обязанности до нормального рабочего дня, после них, или через достаточно протяженные полдень период. Аналитические вопрос для нашего исследования, то, является ли осуществление этой программы гибкого планирования окажет влияние на невыход сотрудников и добровольных оборота.

Гибкий график: СВЯЗИ С прогулов и оборот

Сотрудник прогулы

Организационные литературе по-прежнему отражает богатые традиции интерес к сотруднику прогулы (например, Fichman, 1988, 1989; Хакетт, Bycio и Гаен, 1989; Харрисон и Халин, 1989). Это внимание, очевидно, хорошо размещены, учитывая стоимость и деструктивности связанные с прогулами сотрудников на рабочем месте. Сообщалось, например, что для каждого .5 процентов роста национального номера отсутствие в Соединенных Штатах, валовой национальный продукт падает на около $ 10 млрд (Стирс и Родос, 1984). Ли (1986), добавить какую-то перспективу от величины прогулов в Соединенных Штатах, по оценкам, невыход на работу в часы потерял некоторое 40 процентов больше, как общее число часов, потерянных на безработицу.

Кроме того, сметная стоимость прогулов, как сообщает Wall Street Journal (29 июля, 1986:1) поражает: "Научно-исследовательский институт Америки оценкам один-дневного отсутствия на канцелярский служащий может стоить до $ 100 к снижению эффективности и увеличился надзорных нагрузки. Это цифры общего стока производительности невыхода на экономику США в около $ 40 млрд в год ". Есть ли какие-либо доказательства, что таких механизмов, как гибкого планирования вмешательства изучал здесь может быть связано с прогулами, однако, это другой вопрос. Обзор соответствующей литературы показывает, что такие отношения не было убедительно доказано ..

Некоторые из них сообщили, что гибкий график был связан с сокращены прогулы (Ронан и Primps, 1980; Уэлч и Гордон, 1980; Nollen, 1982; Harrick, Ванек, и Michlitsch, 1986). Другие (например, McGuire и Лира, 1987), однако, отметить, что невыход на работу фактически увеличилась в отделе с гибким планированием, по сравнению с двумя отделениями управления с более строгими планирования. Большая часть литературы, однако, свидетельствует, что связь между гибким планированием и прогулы, несколько двусмысленно. Ким и Кампанья (1981), например, сообщили, что связь между гибким планированием и посещаемость варьируется в зависимости от характера прогулы (краткосрочный против

долгосрочной перспективе; выплачивается против невыплаченных отсутствия). Обследование с участием трех отраслях - банковские, коммунальные услуги, и страховка - сообщил, что гибкий график работы сделали результат в улучшении сотрудника прогулов в банковской образца, но не в других отраслях промышленности (Сварт, 1985). Zippo (1984) сообщили о результатах обследования около 125 газовых и электрических компаний в Соединенных Штатах. Из группы, используя гибкий график (25 из 125 компаний), только шесть компаний сообщили о сокращении невыхода сотрудников ..

Текучесть кадров

Оборот также продолжает получать большое внимание в эмпирических организационных работ (например, Далтон и Тодор, 1987; МакЭвой и Cascio, 1987; Морита, Ли и Mowday, 1989; O'Reilly, Колдуэлл, и Барнет, 1989 ). Расходы, связанные с необоснованно высокой оборота хорошо известны (например, Мобли, 1982; Cascio, 1987). Будь один поддерживает идею о том, что оборот фактически может быть полезным для организации (например, Далтон, Krackhardt, и Портер, 1981; Мобли, 1982; Абельсон и Бейсингер, 1984; Далтон и Кеснер, 1986), или она рассматривается как основной вредное, главных вопросов заключается в способности организации для регулировки скорости оборота вверх или вниз, как ее положение диктует.

Далтон и Тодор (1987), например, утверждают, что по инициативе сотрудника передачи политику, проводимую организациями тесно связаны с последующих уровней текучести кадров. Гибкий график, тоже может представить еще одну альтернативу для организаций, пытаясь справиться с оборота. Подобно тому, как организация может принять определенные правила передачи управления оборот, она может рассмотреть альтернативные расписания для подобных целей ..

Опять же, в значительной степени свидетельства того, что счета за мнение, что гибкий график связано со снижением оборота. Данэм, Пирс и (1987) обзор Кастанеды альтернативного планирования не дает эмпирические оценки в этой области. Пирс и др. л. (1989) исчерпывающий отмечает только два предыдущих исследованиях, в оба из которых оборот, как сообщается, были не зависит от программы гибкий график (Harvey и Лутанс, 1979; Питерсон, 1980). Ранее отзывы (Golembiewski и Прол, 1978; Ронен, 1981), также отметил, что имеющиеся результаты исследований явно недостаточно.

Пирс и др.. (1989) предложил, что большая часть существующей литературы по гибкий график не был основан на хорошо развитых теоретических моделей. (1) Там есть некоторые исследования, которые выявили ряд явлений, которые могут быть связаны с введением гибкого графика, а также ряд литературных обзоров (например, Golembiewski и Прол, 1978; Ронен 1981; Пирс и др.., 1989 ), свидетельствуют о предполагаемой связи между гибким планированием и сотрудник посещаемости и обороте. Хотя это обычно сообщила, что Существуют (или, безусловно, должно быть) различия в результате невыхода на работу и оборота в зависимости от подходов к сотруднику планирования, гораздо меньше развитие, почему такие различия должны быть очевидными.

Пирс и др.. (1989), напомнили нам, однако, что Есть ряд концептуальных моделей, которые могут обеспечить некоторую обоснования, касающиеся наличия гибкого графика на рабочем месте и последующее поведение ..

Ронен (1981) полагает, что гибкий рабочий час договоренности могут реально влиять как внешние и внутренние мотивации сотрудников. Внешняя мотивация может быть увеличен только потому, что основные условия труда улучшились. По дороге на рабочем месте, например, могут быть менее обременительными, если в прайм-тайм моделей движения можно избежать. Кроме того, отношения работника с наблюдением может быть улучшено, если опоздания и прогулы (зоны потенциального конфликта) были сведены к минимуму, как некоторые функции гибкого планирования. Кроме того, Ронен утверждал, что доступ к гибкий график можно рассматривать как неразрывно удовлетворяющих работников. Очевидно, что сотрудники обладают большей степенью самостоятельности и ответственности в отношении к выбору часов на рабочем месте, чем в типичных, более ограниченная механизмов планирования.

Помимо этого, возможность гибкого планирования может предоставить более широкие возможности в nonwork областях. Как сотрудники могут более благосклонно отреагировать на требования о личном времени, может быть сопутствующим увеличением nonwork выполнения нужно. Янгблад (1984), например, об важность nonwork, а также связанных с работой в качестве прогностических факторов невыхода на работу сотрудников и Блау (1985) нашла как внешние и внутренние факторы, которые необходимо предикторы невыхода сотрудников ..

Пирс и Newstrom (1980) предложил "трудовой адаптации модели", которые могут обеспечить концептуальную связь между гибким планированием и поведение сотрудников. Среди прочего, они прогнозируют, что введение гибкого графика будет сопровождаться ряд позитивных изменений на рабочем месте: (1) Сотрудники могут более тесно согласовывать удовлетворения растущего спроса на рабочего и личного времени. Это предположительно приводит к снижению роли конфликтов и работником стресс, вызванные этими требованиями; (2) Увеличение сотрудника автономии вызваны гибкий график должен положительно влиять связанных с работой этих взглядов и в nonwork арене; (3) гибкое расписание должно быть связанных с укреплением организационных вложений.

"Обязательство" модель, которая связывает гибкого планирования и поведения, также обсуждался (Cohen и Gadon, 1978). Общей темой во всех этих моделей является соответствие между график работы и nonwork требования к личности. Основой этой модели является то, что согласование этих конкурирующих требований может привести к повышению ответственности работника. Моррис и Sherman (1981) полагает, что рост такого обязательства могут быть функции обмена подхода. Сотрудники "торговли" свои вложения в обмен на выгоды, полученные от этой организации. В той мере, гибкий график может восприниматься как дополнительное преимущество, вложения можно ожидать увеличения. Такое увеличение обязательств, однако получил, сообщили быть связано как с участием работников и оборот (например, Mowday, Портер, Стирс, 1982; Фаррел и Петерсен, 1984; Декотиис и Саммерс, 1987; Пирса и Данхэм, 1987) ..

Стирс и Родос (1978, 1984) работа может обеспечить важную связь между гибким планированием и работник прогул. Их модель показывает, что присутствие работника является функцией от двух факторов (1) мотивации для участия и (2) возможность в нем участие. Там может быть пожилые аргумент, что гибкий график может повлиять на этих двух аспектах. Как отмечалось ранее, теоретики последовательно, что гибкий график может повлиять на мотивацию для участия, возможно, за счет увеличения автономии, ответственность, удовлетворенность работой, и организационные обязательства (например, Хакетт и Гаен, 1985; Скотт Тейлор, 1985; Blau, 1986; Мартин и Миллер, 1986). Улучшения в этих размеров, то вполне может влияют на мотивацию для участия.

Помимо этого, гибкий график может повлиять на способность присутствовать. Стирс и Родос (1984) отметил, что этот аспект посещаемости получил очень мало внимания. Есть множество причин - по крайней мере некоторые из которых могут быть рассмотрены гибкий график - почему сотрудники не могут, несмотря на благие намерения, присутствовать. Уэлч и Гордон (1980) обнаружили, что сотрудники, действующие в рамках гибкого планирования программы объясняется причина более высокой посещаемости в самой программе. В частности, они заявили, что снижение прогулов было связано с устранения причины для большей части прогулов - теперь они больше возможностей для участия в их личное дело. Это мнение согласуется с интересами Ронен (1981) и Пирс и Newstrom (1980).

Существует также поддержка для отношений между гибкого планирования и оборота. Здесь тоже литературы показывает, что удовлетворенность работников и сотрудников приверженности являются предикторами оборота (например, Mowday, Портер, Стирс, 1982; хлопка и Таттл, 1986; Уильямс и Хазар, 1986; Карстен и Спектор, 1987). Кроме того, Есть ряд докладов сделать вывод, что высокий уровень прогулов, связанных с более высоким уровнем оборота (например, Фаррел и Петерсен, 1984; Шеридан, 1985). Это исследование может предложить косвенные связи между гибкого планирования и оборота. Гибкий график, не могут непосредственно влиять на оборот, но, как невыход номера меняются, мы можем наблюдать некоторые изменения в последующие текучести кадров.

Гибкий график также может быть истолковано, как некоторые сотрудники привлекательным дополнительное преимущество. Если да, то работники могут быть меньше шансов выйти из организации (Pierce и Newstrom, 1980) ..

Там, кажется, два общих обоснования которой гибкий график может, таким образом, как ожидается, повлияет индивидуального поведения. Первое, что является прямым и прагматичный характер, могут возникнуть в результате планирования политики, которая позволяет сотрудникам, чтобы управлять конкурирующими обязательства жизнь легче и тем самым сводит к минимуму необходимость отсутствовать для покрытия таких обязательств. Планирование усмотрению, то, улучшает способность управлять конфликтующими интересами. Второе вытекает из мотивационный эффект планирования политики. Здесь, планирование усмотрению может рассматриваться как улучшение работы по автономии и ответственности, которое может привести к снижению в условиях конфликта. Такие результаты могут повлиять на отношение сотрудников к своему работодателю, и их работы, что привело к улучшению отношений, которая поддерживает их участие и присоединение их к работе.

Эти две теории, различны, и может привести к различным ожидания относительно невыхода на работу и оборота. Склонность полагаться несоразмерно большое влияние на один из этих точек зрения может привести к различным предложения о воздействии на гибкий график невыхода сотрудников и оборот ..

Гипотезы

Если предположить, что основное действие гибкий график прагматична - простой способности сотрудника переводить часы работы для размещения nonwork обязанности или возможности - кажется разумным, на основе предварительного литературе, к выводу, что невыход на работу будут определены более противоречивые требования к сотрудникам, чем мотивационные аспекты. Стирс и Родос (1984: 249) отмечает, что мотивация к участию само по себе ", недостаточно просто обеспечить фактическую посещаемость". Учитывая это, можно было бы ожидать, что гибкий график приведет к снижению работник прогул. Текучесть кадров, наоборот, вероятно, менее функция противоречивые требования и больше связаны с долгосрочными интересами и мотивации оставаться в настоящей работе.

Мотивационные зрения может привести к различным предложения. Здесь можно было бы ожидать противоположные результаты: снижение текучести кадров, но не влияет на сотрудника прогулы. В той степени, что ни одна из этих теорий является точной, можно было бы ожидать, чтобы соблюдать каких-либо изменений по ставкам, либо результат переменной. В той степени, что оба они четко определить систематическое уменьшение на обоих уровнях можно было бы ожидать. Рассмотрение результатов следующие гипотезы, то, может позволить некоторым эмпирическим сравнения эффективности практических и мотивационной точки зрения.

Как уже отмечалось, на самом деле два мероприятия в этом исследовании: (1) осуществления гибкого планирования программы и (2) прекращение его после одного года. Поскольку существующее литературы содержит некоторые аргумент - хотя эмпирические доказательства сомнительны - на воздействие как прогулы и текучесть кадров, мы предлагаем, что оба мероприятия будут проявлять заметное влияние на временных рядов в случае отсутствия оборота данных:

Гипотеза 1a: Там будет значительное снижение скорости в отсутствие postintervention период, по сравнению с preintervention период опытной группы по реализации гибкого планирования программы.

Гипотеза 1b: Там будет значительное увеличение скорости в отсутствие postintervention период опытной группы в связи с прекращением гибкого планирования программы.

Гипотеза 2a: Там будет значительное снижение текучести кадров в postintervention период, по сравнению с preintervention период опытной группы по реализации гибкого планирования программы.

Гипотеза 2b: Там будет значительного увеличения текучести кадров в postintervention период опытной группы в связи с прекращением гибкого планирования программы.

Нет такого различия, как ожидается, в контрольной группе, которая испытывала никакого вмешательства. Изменения в контрольной группе серьезно ослабить любой продемонстрировали поддержку гипотезы. Таким образом, мы предполагаем:

Гипотеза 3a: Там будет никакой разницы в скорости в отсутствие postintervention период, по сравнению с preintervention период, в контрольной группе по реализации гибкого планирования программы.

Гипотеза 3b: Там будет никакой разницы в скорости в отсутствие postintervention период в контрольной группе в связи с прекращением гибкого планирования программы.

Гипотеза 4а: Там будет никакой разницы в скорости оборота в postintervention период, по сравнению с preintervention период опытной группы по внедрению гибких-планирование программы.

Гипотеза 4b: Там будет никакой разницы в скорости оборота в postintervention период в контрольной группе в связи с прекращением гибкого планирования программы.

МЕТОД

Области эксперимент прервали временных рядов с несколькими отрезок времени предтестовая мер вмешательства удаление, и не от интервенции, квази-контроль проектной группы (Cook и Кэмпбелл, 1979). Временных рядов, дизайн был предложен первоначально Кэмпбелл (1963) в качестве средства оценки влияния дискретных вмешательства на социальный процесс. В этом случае Есть меры месяц за три года до вмешательства в год, и два года postintervention. Неэквивалентные группы получили никакого вмешательства. Этот квази-экспериментальный дизайн, в частности, неэквивалентные группы контроля, считается очень прочную конструкцию с высоким внутренним действия (например, Хул, 1978; Джадд и Кенни, 1981).

Тем не менее, дизайн не является идеальным, поскольку оно не случайно назначить субъектов экспериментальной и группы сравнения. Хотя это исследование является естественным и сотрудников экспериментальной и контрольной групп были явно не случайным образом распределены по коммунальной компании в соответствующих местах для целей этого "эксперимента", дизайн еще может быть достаточно мощной, если экспериментальной и контрольной групп являются сопоставимой и как можно более близкими (Гек, Кормье, а по часам, 1974; Кука и Кэмпбелл, 1979). Эти условия были достаточно встретил в этом случае. Экспериментальная группа - группа, участвующих в эксперименте гибкий график - была общей численности населения, что сотрудник подразделения. В контрольной группе, выбранных для сравнения была общей численности населения работник соответствует подразделения.

Контрольная группа работала по той же организации, в том же районе, в сорока милях к югу, в том же состоянии. Устав группах был идентичным; используемых технологий было одинаковым. За шесть лет, хотя средняя численность работающих в экспериментальных (N = 136) и нетронутыми контрольной группы (N = 135) была удивительно похожи. Это контрольная группа ближайших разделение географически, с одинаковым уставом, а с почти соответствует численности работников. Контрольную группу составили не совпадают с экспериментальной группой на основе уровня абсентеизма и оборота. Сходство в контрольной группе в опытной группе на эти размеры можно только приветствовать, но счастливым ..

Выбор вмешательства сайта

Вмешательство было сделано в один из подразделения крупных западных общественного пользования. "Меморандум о взаимопонимании" между сторонами, касающиеся осуществления этого гибкого планирования программы отметил, в частности, что место, выбранное должны иметь несколько атрибутов. В частности, сильное испытание гибкий график должен включать ее влияние на взаимодействие между подразделения и объекты компании, а также о тех, с клиентом. Модульного тестирования был принят, поскольку он был единственным подразделением компании, которая отвечает всем критериям. Уставный включены прямое взаимодействие с клиентом, с внешним оборудованием (например, обслуживание и ремонт функции), а также внутри номера (операций) компании.

Платежную функцию была размещена там же. Окончательный выбор места был сделан комитет, состоящий из почасовой и управленческого персонала, представителя профсоюза, персонал аналитик из компании, так и внешнего консультанта ..

Темы

Все предметы (экспериментальная и нетронутыми контрольная группа) плата рабочих в основном нетехнических, белые воротнички, сервисно-ориентированной классификации. Эти сотрудники обрабатываются назначение помещений для новых установок. Кроме того, они несут ответственность за маршрутизацию обслуживающего персонала, когда абоненты жаловались их службы и вопросов, связанных с клиентом счетов.

В начале этого периода, было 137 сотрудников в подразделении испытаний, в конце испытательного срока, было 134 человек. Населения Контрольную группу составили 135 в начале и 140 в заключение. Сопоставимость выборки за период, однако, вовсе не обязательно предложить сотруднику стабильности в группах. С учетом оборота за шесть лет, большое количество сотрудников, которые работали во время 1 не были трудоустроены на время 6. Такое истощение можно было бы ожидать и не вызывает серьезную озабоченность, так как оба экспериментальных и контрольных групп опытных аналогичные показатели текучести кадров за этот период.

Переменные

Два зависимых переменных, имеющих отношение к данной работе: скорость без уважительной причины невыхода работника и добровольных оборота. Извинить отсутствие, отпуск, отпуск, жюри долг, и так далее, не были включены в анализ. Это отсутствие переменной была получена путем деления общего количества дней отсутствия на общее число работников за месяц. Затем мы сосредоточены на общий коэффициент отсутствия на две группы (экспериментальная и контроль) за три года до вмешательства, год интервенции, а два года после его прекращения. Эти данные были получены из архивных источников.

Текучесть кадров была второй зависимой переменной. По оборот, мы ссылаемся только на добровольной оборота. Сотрудники, которые были прекращены в организации, пенсионеры, или ушел за период, не были включены в анализ. Эти данные были также получены из архивных записей. Мы опирались на результаты ежемесячных отсутствие и текучести кадров. Мы не имели доступа к отдельным уровням отсутствие или оборота данных или любой информации, от индивидуальных различий.

Следует отметить, что зависимые переменные данного исследования - невыход на работу сотрудников и добровольных оборот - не были определены руководством и труда, а критерии оценки успеха или неудачи совместной программы гибкого планирования. Скорее, мы выбрали эти показатели апостериори. Можно утверждать, что это дает методологические преимущества. Кэмпбелл (1969: 428), например, утверждал, что люди могут стать настолько привержен заранее об эффективности реформ, которые они не могут позволить себе честные оценки и "для них положительно предвзятым анализа рекомендуется". Мы помним о Каплан (1964: 128) классический предостережение, что "принятие желаемого за действительное... Имеет аналогов в желаемом виде." Хотя у нас нет оснований полагать, что управление или организованных рабочих находились под какого-либо неправомерного давления для успеха программы, представляется разумным, учитывая, что обе стороны согласились на суд, что каждый из них определенные надежды на ее осуществление.

Если ущерб оценки можно было бы ожидать, кажется, что стороны будут скорее представить в ложном свете изменений в указанные критерии оценки. Поскольку стороны на выступление не было очевидным интерес прогулов или оборота, однако, не будет стимулом к какой-либо цвет выводы, содержащиеся в этих областях. Помимо этого, даже при такой склонности, было бы труднее всего влияют на архивных данных из ведомостей по заработной плате, на котором мы опирались. Эти записи не были закреплены на месте, но были контролируется структурных подразделений, которые были независимы от "экспериментального" вмешательства. Кроме того, такие записи как представляется, не подлежат избирательным хранение и выживания, две основные источники предубеждений в архивных данных (Webb и др.., 1966) ..

Независимой переменной стоит отметить вмешательства себя - гибкий график. Строго говоря, Есть две независимые переменные, а на самом деле Есть два мероприятия: внедрение программы гибкого планирования, а годом позже, прекращения этой программы.

Анализы

Мы опирались на общий класс методов, разработанных для оценки влияния дискретных событий на временных рядов, известный как авторегрессии Комплексной скользящее среднее (ARIMA) вмешательство анализа (Box и Дженкинс, 1976). Такая процедура может быть использована для удаления итеративно систематических ошибок, таких как тенденции, аномальные колебания, автокорреляция, и сезонности из временных рядов. Сделав так, то тогда можно определить влияние вмешательства, в данном случае, гибкого планирования программы.

Все ARIMA анализы сообщил на основе 72 точек данных (данные по месяцам в течение шести лет). Это необычайно большое число наблюдений дает возможность оценить ARIMA моделей необычных надежности. Наличие большого числа preintervention наблюдения, например, позволяет установить стабильный период основания. Два года postintervention период предоставляет аналогичные преимущества.

Есть четыре основных этапов анализа ARIMA. На первом этапе, как правило, называют идентификации. Здесь автокорреляционной функции (АКФ) и частичной автокорреляционной функции (ПАКФ) исходных данных для preintervention серии рассматривается. Очень часто данный момент серия уникальных ACF и ПАКФ структуры, из которых можно определить, является ли серия потребует определенных параметров. После предварительных моделей для временных рядов данных были определены, это может быть определено, если ряд требует разностей, средняя скорость движения, или авторегрессионных параметров. Во втором - оценка - этап, параметры были проверены на статистическую значимость. В диагностическом этапе, третий шаг, адекватность модели в том числе выбранных параметров тестирования.

Остатков рассматриваются для определения, если они случайно распределенных и обеспечить, чтобы никакие систематические процессы присутствуют, которые не были оценены в существующих моделей. Адекватную модель характеризуется практически нулевой ACFs и остаточной имею в виду не должна быть статистически отлична от нуля. Четвертый этап анализа вмешательства ARIMA является проведение оценки последствий. На данный момент, передаточной функции, представляет собой воздействие вмешательства добавили в модель. По сути, вопрос, является ли функция обеспечивает передачу более объективно оценивать модели, определяется статистическая значимость генерируется коэффициент. Вмешательство считается значительным, если он добавляет к предсказуемости модели помимо предварительного параметров (разностей, средняя скорость движения, автокорреляция) ..

Все анализы были проведены с использованием условного наименьших квадратов 2T подпрограмму медико-биологических программ для ЭВМ (ВМОР). Сочетание функций, которые представили лучшие модели для тестирования данного исследования было ARIMA (1,0,0) процесса первого порядка авторегрессии функции. Для всех серий в этом исследовании, окончательный характеристики модели являются приемлемыми, характеризуется практически нулевой ACFs и остаточных средств существенно не отличается от нуля.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Анализ прогулов данные показывают, что как гибкого планирования вмешательства (Т = -7,70, р [меньше] .001) и ее удаление (Т = 8,34, р [меньше] .001) оказала значительное влияние на временных рядах. Как предположили, начало интервенции привели к сокращению в отсутствие скорости (гипотеза 1a); с устранением вмешательства, прогулы вернулся к базовой линии скорости (гипотеза 1b).

Эти результаты являются необходимыми, но недостаточными доказательства сильного испытания прогулов гипотез. Вполне возможно, что изменения не были некоторые функции программы гибкого планирования, а отражают только то, что испытательный срок может быть "легким" период за прогул. Поведение интактных контрольной группе за тот же период, однако, показывает, что такие спекуляции маловероятно. ARIMA анализ показывает, что группа не интервенции контроль показал никакого сокращения прогулов в зависимости от реализации гибкого планирования программы (т = -. 06, нс) или его удаление (т = -. 32., П) . Эти результаты были полностью поддерживает гипотез 3а и 3б. Таким образом, эти четыре испытания в сочетании обеспечивают прочную вывод, что планирование вмешательства оказали заметное влияние на временных рядов прогулов и на ее внедрение и ее удаление.

Все анализы временных рядов были основаны на ежемесячной точек данных. Для ясности изложения, тем не менее, на рис 1 предусматривает ежегодное резюме временных рядов. Как и следовало ожидать, этот описательный иллюстрация в соответствии с результатами ARIMA. Экспериментальная группа характеризуется валовой сокращения невыходов на испытательный срок. После вмешательства была прекращена, отсутствие курс вернулся к базовой уровнях. В контрольной группе, ни гибкого планирования программы, ни ее удаления оказали заметное влияние на временных рядах.

Для оборота, ARIMA анализы показывают, что ни в осуществлении гибкого планирования программы, ни ее удаление существенно влияет на временные ряды для экспериментальной группы. Эти данные, а затем, не оказывать поддержку гипотезы 2а и 2b. Как и следовало ожидать (гипотезы 4a и 4b), не влияет на временные ряды оборот был обнаружен в контрольной группе.

Исходя из этих четырех ARIMA анализов, как это можно обоснованно сделал вывод, что гибкого планирования вмешательства не влияет на темпы текучести кадров за этот период. Рис 2, в год, описательное резюме временных рядов подчеркивает этот результат. Для обеих экспериментальных и контрольных группах, текучесть кадров сокращается за указанный период. Был просто никаких доказательств вмешательства влияние на временных рядов оборота.

ОБСУЖДЕНИЕ

Результаты этого естественным полем эксперимента демонстрируют значительное сокращение в отсутствие курсу на экспериментальной группе, получавшей гибкого планирования вмешательства. Как отмечалось ранее, бычков и Родос (1978, 1984) модель участием сотрудника может стать полезным парадигмы динамики лежащих в основе этих значительное сокращение прогулов. Сотрудник посещаемости, по их мнению, есть некоторая функция мотивации для участия и возможность принять участие. "Мотивация для участия в" части модели вполне могут отразить различные элементы предположили повлиять на связь между гибким планированием и невыход на работу - автономия, ответственность, повышение степени удовлетворенности на рабочем месте, и nonwork деятельности, а также организационные обязательства (например, Коэн и Gadon, 1978; Пирса и Newstrom, 1980; Ронен, 1981).

На основании предыдущего обсуждения, мы решительно склонны весить способность к измерению участие более тяжело. Если мотивационные аспекты гибкого графика были сильно выступа, снижение текучести кадров также не наблюдалось. Существует никаких доказательств, что введение гибкого графика было никакого влияния на последующие уровни текучести кадров за то, что можно было бы ожидать в зависимости от направления. Можно, конечно, что мотивационные аспекты важных, но что другие факторы привели к нашей неспособности продемонстрировать систематическое уменьшение товарооборота.

Строго говоря, текучесть кадров сделал снижение экспериментальных подразделение за период (16,8 процента годового оборота в год один; 9,9 процентов годового оборота в течение последнего года). Это сокращение, однако, это почти наверняка не зависит от вмешательства, поскольку текучесть кадров в контрольной группе также значительно снизилась за период (с 12,6 процента до 5,2 процента). Ясно, что какой-то фактор, помимо естественных вмешательства заметно влияющих на скорость текучесть кадров за этот период. Мы подозреваем, что это снижение было обусловлено общими экономическими условиями, в частности, сокращение альтернативных возможностей для трудоустройства. Бюро по делам национальностей (BNA) данные, как представляется, дают некоторые основания для такой точки зрения.

За период исследования, сокращение текучести кадров для групп, в данном исследовании был 48,6 процента. BNA статистическим данным 45 процентов сокращения текучести кадров за тот же период во всех непроизводственных фирм в Соединенных Штатах (Бюро по делам национальностей, 1987). Уменьшающейся оборот данных для экспериментальных и контрольных групп, представляется лишь зеркало национального направления. Таким образом, было бы очень трудно утверждать, что гибкий-планирование вмешательства какого-либо влияния на экспериментальной группы ..

Кроме того, это может быть, что наши гипотезы оборот просто не были хорошо информированы. Проблемы при оценке оборота может быть продолжительность процедуры - один год. Это, очевидно, достаточно времени для любых изменениях в прогулов, которые должны соблюдаться, но она не может быть достаточно времени, чтобы наблюдать воздействие на текучесть кадров. Обзор компаний, которые приняли или иной форме гибкого графика показывает, что фирмы, действующие в рамках таких систем в течение трех лет или более, 64 процентов чаще сообщают о сокращении оборота, чем те, что такие системы в течение года или меньше (Nollen, 1982) . Это может быть справедливо заключил, то, что все эффекты оборота связаны с гибким планированием, более вероятно, будет наблюдаться, когда вмешательство сохранить на более длительный срок ..

Еще одним фактором может быть смягчена любую возможность соблюдения основных сокращения текучести кадров. В ретроспективе, оборот гипотезы, возможно, были слишком амбициозными. Для гипотезы оборот по снижению были поддержаны, маловероятный сценарий было бы необходимости. Индивидуальный (на самом деле многие физические лица), которым иначе пришлось бросить в ходе экспериментального периода должны решили не делать этого из-за гибкого планирования программы. Мы утверждали, что гибкие программы планирования может быть разумно истолковано как дополнительные льготы. Тем не менее, это трудно поверить, что эта мера, сама по себе, было бы достаточно надежными для предотвращения прекращения. Даже если бы мы сделали признать, что такая программа может иметь такой незначительное воздействие на индивидуальную или два, возможно, он был невероятным, чтобы ожидать значительного снижения в совокупности.

Кроме того, текучесть кадров может быть реакция на его содержание, а также элементов в рабочей среде. Хотя кажется разумным, что гибкий график может повлиять на условия работы, влияние на содержание работы менее очевидны. Это может иметь ограниченный положена взаимосвязь между гибким планированием и текучесть кадров ..

Еще одним потенциальным ограничением этого исследования является то, что, хотя мы знаем, что количество прогулов в совокупности повлияло, мы не знаем, кто конкретно не было. Это может быть важным упущением. Существует оборот литературе, например, утверждая, что ключевой вопрос состоит не в скорости оборота, а, скорее, это характер (высокая / низкая производительность, высокая / низкая качества, легкий / трудный заменяемость) тех, кто выехал, что является более Важным показателем (например, Далтон, Krackhardt, и Портер, 1981; Абельсон и Бейсингер, 1984; Далтон и Кеснер, 1986). Аналогичный вопрос может быть поднят здесь. Учитывая свой счет, скорость прогулов имеет смысл. Там, однако, может иметь ключевое различие - возможно, в исполнении - для тех, кто менее отсутствует в гибкой программы планирования по сравнению с теми, кто регулярно посещает без использования такой программы.

В целом, результаты этого естественным полем эксперимента носят провокационный характер, особенно в плане воздействия на гибкий график прогулы. Этот эксперимент еще один интересный аспект. Несмотря на очевидные успехи в прогулов, эта программа была прекращена, так как он стал очень сложно осуществлять такие программы в сложных рабочих условиях. Это может быть поучительным для рассмотрения именно поэтому программа была прекращена.

Прекращение действия программы

Ниже приводится информация, получил из интервью с частными лицами (управляющей компании и объединение лиц), которые были осведомлены о гибкой планирования программы.

Существенной проблемой является неспособность организации о продлении гибкого графика для всех сотрудников. Многие функциональные подразделения в этой компании, к примеру, требования к 24-часовое, семь дней в неделю покрытие. Многие сдвигов в эти часы, как правило, работают минимального экипажа которого гибкого планирования возможности не мог быть предоставлены. Гибкий график для этих "выключено" сдвигов была еще более сложной. С Есть так мало сотрудников на такой переход, компания заинтересована в том, это задание выполнено на основе способностей. Союз, конечно, настаивал, что такое размещение будет сделано на основе выслуги лет. Гибкий график обещал усложнять это решение еще больше ..

Некоторые рабочие места, тоже были не в равной степени адаптирована к гибкого графика. Сотрудники, которые работают в этой области, например, могли бы оценить возможность выбрать восемь часов работы между 7:00 утра и 6:00 вечера клиентов, с другой стороны, можно было бы понятно, не хотят иметь на места на 7: 00 часов утра или во время обеда. Кроме того, для многих категорий работы, этот вопрос не так, как отдельных работников может быть гибко запланировано. Скорее, вопрос в том, как эффективно график работы команды. Поскольку не было ничего необычного для сотрудников, который намечено осуществить в группах по три или четыре человека, всей команде придется согласиться с некоторыми гибкий рабочий график.

Было отмечено, что неравный доступ к гибким планированием через сдвиги и сфере деятельности может привести к увеличению сотрудника по инициативе переводов. Сотрудники этой компании не имеет права передавать местах, классификации должностей, или обоих. Ясно, что объединение и компания могла бы решить ряд вопросов до, согласившись, что некоторые места и классификации видов работ, не будет иметь право на гибкий график. При такой стратегии, однако, компания Предполагается, что многие работники в районах и классификации видов работ, которые были не действующие в рамках гибкого графика будет пытаться перенести в этих областях и классификации видов работ, которые были. Это просто не является жизнеспособным вариантом для компании ..

Было также отмечено, что существует мало возможностей для гибкого графика первого уровня руководящего состава. Хотя гибкий график (например, выбор восемь часов между 7:00 утра до 6:00 вечера), может служить nonmanagement сотрудники очень хорошо, это приведет к дилемме для компании, выбор между тремя неприемлемые варианты. Компания может по своему выбору (1) для планирования отдельных сотрудников в течение двух часов утром и вечером без присмотра; (2) назначить одного начальника на весь 7:00 утра до 6:00 вечера период, или, (3) обеспечить дополнительное руководящего состава.

Союз утверждал, что универсального применения гибкого графика бы неприемлемым последствиям для суммы сверхурочных, которые могли бы быть доступны для сотрудников. В традиционных 8:00 утра до 5:00 вечера график, работа, которая не была завершена в 5:00 вечера может быть завершено на сверхурочные основе (один и полтора-два раза нормальный уровень оплаты). В гибкий механизм, могут быть сотрудники, которые будут - в зависимости от их обычному графику - на помещение до 6:00 вечера остальные работы, то могут быть отнесены к этим людям. Это, конечно, не будет являться сверхурочной потому что было бы частью их нормального восемь часов в день.

Расписание заседаний групп для работы группы представил непокорных проблему. Заседания, на основных время не разумным: они были очень периоды, в которые был наибольший спрос на работников. Совещание планируется провести в ходе других доступных (рано утром, поздно вечером), не включает все работы в группе.

Серьезной проблемой объединение заинтересованных уступки смену. Данном месте, возможно, в три смены - часто называют (8 утра до 5 вечера), B (4 вечера до 12:30 утра), а также C смены (12 утра до 8:30 утра). Как правило, выбор сдвига исключительно функции старшинства. Если более старших сотрудников предпочитает смену, например, он или она может просить о том, что размещение сдвига и самый младший член этой смены должны быть перераспределены. Ключевой проблемой, с гибкой планирование, что представляет собой смену. Если работник должен взять своего ребенка в школу, и выбирает работы - в рамках гибкого планирования - начиная с 9 утра, то работник просит этот график в качестве постоянного характера. Этот выбор допустимых вариант при гибком планировании.

Но, если это "постоянное", не представляют собой смену? Это был ключевой вопрос. Гибкие планирование очевидно, по сотруднику нужно. Гипотетической работник должен воспользоваться этой свободное время. Предположим, однако, что более старший сотрудник, у которого нет особой необходимости, а просто предпочитает вариант позднее утро также хочет, чтобы работа этого графика. Если это графика видно, как сдвиг, то старший работник имеет право на нее. Дело, конечно, является то, что различие между законной работы гибкий график и стаж член профсоюза, прав в отношении выбора смену? Если гибкий график считается расширенный ряд различных рабочих смен, то ставка на эти сдвиги между сотрудниками на основе трудового стажа обещал создать существенные проблемы ..

Он не будет точно сделать вывод, что в значительной степени прекращения односторонних ни одной из сторон, поскольку существуют вопросы, представляющие интерес для руководства и профсоюзов. Интересно, что препятствия на пути реализации программы, как считается, достаточно серьезны, чтобы оправдать его действия, проблемы такого рода, как реальных, так и потенциальные, не было отмечено в сохранившихся литературы (например, Golembiewski и Прол, 1978; Ronen , 1981; Данэм, Пирс, и Кастанеда, 1987; Пирс и др.., 1989).

Большей проблемой может стать реализация какого-либо вмешательства в сложную организацию. Несмотря на свои преимущества, стороны веские причины для не принимать эту программу на общесистемной основе. Стороны, по-видимому не убеждены, что это было, в балансе, жизнеспособную программу. Логистика, политике, конкурирующие цели, динамика, однако определить, как представляется, ограничивают усмотрение сторон. Здесь тоже было вмешательства, для которых традиционно состязательности сторон были единомысленны; они приняли этот эксперимент совместно. По-видимому, все мероприятия не будет иметь именно такой характер. Честно говоря, гибкий график кажется скромным по сравнению с другими изменениями, которые могут рассматриваться.

Будет ли предлагаемые изменения в культуре или компенсации, например, были получены по-другому? Будет ли это никакого значения, если некоторые гипотетические общесистемной предложение включить испытательный срок, эксперимент? На основании выводов, сделанных из этого гибкого планирования программы, циничный человек может быть меньше оптимизма по поводу эффективности таких мер. Принимая во внимание очевидные трудности в осуществлении таких программ, научные исследования, касающиеся общесистемных изменений почти любого описания сложной организации, казалось бы, стоит конечно ..

Ссылки

Абелсон, Майкл А., и Барри D. Бейсингер

1984 "Оптимальные и неблагополучных оборот: к организационной модели уровне". Академия управления обзору, 9: 331-341.

Blau, Gary J.

1985 "Связь внешней, внутренней и демографических предикторов к различным типам поведения, уход". Журнал прикладной психологии, 70: 442-450.

1986 "Работа участии и организационной приверженности, как интерактивные предикторы опоздания и прогулы." Журнал по вопросам управления, 12: 577-584.

Box, Джордж E.P. и Гвилим В. Дженкинс

1976 Анализ временных рядов: прогнозирование и контроль. Сан - Франциско: Холден дня.

Бюро по национальным вопросам

1987 BNA Ежеквартальный Доклад о занятости: трудовые отношения Год книги. Washington, DC: Бюро по национальным вопросам.

Кэмпбелл, Дональд Т.

1963 "С описанием экспериментов: Интерпретация тенденции в качестве квази-экспериментов". В CW Харрис (ed.), проблемам измерения изменений: 546-553. Madison, WI: Университет штата Висконсин Press.

1969 "Реформы в качестве эксперимента". Американский психолог, 24: 409-429.

Carsten, Жанна М., Пол Э. Спектор

1987 "по безработице, удовлетворенности работой, и текучесть кадров: мета-анализа испытаний модели Muchinsky". Журнал прикладной психологии, 72: 374-381.

Cascio, Уэйн F.

1987 затрат людских ресурсов: финансовых последствий поведения в организации, 2 изд. Белмонт, штат Калифорния: Kent.

Коэн, Алан Р., Герман Gadon

Альтернативные 1978 Расписание работы: Учет индивидуальных и организационных потребностей. Чтение, М.: Addison-Wesley.

Кук, Томас Д. и Дональд Кэмпбелл Т.

1979 квази-эксперименты: Разработка и анализ полевых Настройки. Бостон: Houghton Mifflin.

Коттон, Джон Т., Джеффри М. Татл

1986 "Текучесть кадров: мета-анализ и обзор, имеющие значение для исследований". Академия управления обзора, 11: 55-70.

Далтон, Dan Р., Idalene F. Кеснер

1986 "'непредвиденной счет" текучести кадров: последствия для двухуровневой структуры заработной платы. " Журнал бизнес-исследований, 14: 269-278.

Далтон, Dan Р., David M. Krackhardt и Лиман В. Портер

1981 "Функциональные оборот: эмпирические оценки". Журнал прикладной психологии, 6: 716-721.

Далтон, Dan Р., Уильям Тодор

1987 "смягчающие последствия внутренней мобильности на текучесть кадров: Несколько оценок на местах". Журнал по вопросам управления, 13: 705-711.

Декотиис, Thomas A., Саммерс и Тимоти П.

1987 "Путь анализа модели предпосылки и последствия организационных усилий". Человеческие отношения, 40: 445-470.

Данхем, Рэндалл Б., Джон Л. Пирс, и М. Б. Кастанеда

1987 "Альтернатива график работы: два поля квази-экспериментов". Психология персонала, 40: 215-242.

Фарелл, Дан и Джеймс С. Петерсен

1984 "Обязательства, прогулы и текучесть новых сотрудников: исследование." Человеческие отношения, 8: 681-692.

Fichman, Марк

1988 "мотивационные последствия отсутствия и присутствия: Пропорциональное оценки опасности динамической модели мотивации". Журнал прикладной психологии, 73: 119-134.

1989 "Участники заставляет сердце любить сильнее ласковее: опасности подход к моделированию уровень посещаемости". Журнал прикладной психологии, 74: 325-335.

Golembiewski, Роберт Т., и Карл В. Прол

1978 "Обзор эмпирической литературе гибкий график работы: Характер и последствия основных инноваций". Академия управления обзора, 3: 837-853.

Хэкетт, Ричард Д., Питер Bycio и Роберт М. Гаен

1989 "прогулы среди медсестер больницы: idiographic продольного анализа. Академия управления Journal, 32: 424-453.

Хэкетт, Ричард Д., Роберт М. Гаен

1985 "переоценка отношений удовлетворение прогулов рабочих". Организационное поведение и правам процессов принятия решений, 35: 340-381.

Harrick, Эдвард Дж., Джин Р. Ванек и Michlitsch Джозеф Т.

1986 "заместитель графиков работы, производительности труда, использования отпуска, а работник отношения: исследования на местах". Общественная управлению персоналом, 15: 159-169.

Гаррисон, Дэвид А., Чарльз Л. Халин

1989 "Исследования прогулов: Использование модели события истории изучения отсутствие процесса принятия". Журнал прикладной психологии, 74: 300-316.

Харви, Barron H., и Фред Лутанс

1979 "Гибкий график: эмпирический анализ ее реальное значение и влияние". Бизнес разделы, 27: 31-36.

Хул, Франсис В.

1978 исследований по оценке и развитию деятельности. Беверли-Хиллз, CA: Sage.

Гек, Шуйлер В., Уильям Х. Кормье, а Уильям Дж. оценки

1974 Чтение статистики и исследований. Нью-Йорк: Харпер и Роу.

Джадд, Карл М., Дэвид Кенни

1981 Оценка влияния социальных вмешательств. М.: Cambridge University Press.

Каплан, Авраам

1964 поведения по расследованию. Сан - Франциско: Chandler.

Ким, Джей С., и Энтони F. Кампанья

1981 "Последствия гибкий график по посещаемости сотрудников и производительность: полевой эксперимент". Академия управления Journal, 24: 729-741.

Ли, Дж. Пола

1986 "корреляты членства в союзе с работы в связи с болезнью". Человеческие отношения, 39: 371-382.

Мартин, Джек К., Джордж А. Миллер

1986 "Удовлетворение от работы и прогулов: Организационные, индивидуальные и связанных с работой коррелирует". Работа и профессии, 13: 33-46.

McEvoy, Гленн М., Уэйн Г. Cascio

1987 "У хорошего или плохого исполнителей оставить? Мета-анализ взаимосвязи между производительностью и оборота". Академия управления Journal, 30: 744-762.

McGuire, Жан Б., Джозеф Р. Лира

1987 "прогулы и гибкий график работы". Общественная управлению персоналом, 16: 47-59.

Мобли, William H.

1982 сотрудников Оборот: причины, последствия и контроль. Чтение, MA.: Addison-Wesley.

Моррис, Джеймс Х., и Daniel J. Шерман

1981 "обобщаемость организационной модели обязательства". Академия управления Journal, 24: 512-526.

Морита, июнь Г., Томас У. Ли, Ричард Т. Mowday

1989 "Введение в анализ выживаемости организационных исследователи: выбранное приложение к обороту исследований". Журнал прикладной психологии, 74: 280-292.

Mowday, Ричард Т., В. Лиман Портер, Ричард М. Стирс

1982 сотрудников организации с Связи: Психология о приверженности, прогулы и оборота. Нью-Йорк: Academic Press.

Nollen, Стэнли D.

1982 "Работа сроки". В Gavrieg Salvendy (ed.), "Справочник по организации промышленного производства: 118.1-118.27. Нью-Йорк: Wiley.

O'Reilly, Чарльз А., David F. Колдуэлл, Уильям Барнетт

1989 "Работа группы демографии, социальной интеграции, а оборот". Administrative Science Quarterly, 34: 21-37.

Петерсон, Дональд Дж.

1980 "Гибкий график в США: уроки опыта". Кадры, 57: 21-31.

Пирс, Джон L., и Рэндалл B. Данхем

1987 "Организационные обязательства: до приема на работу и склонность первоначального опыта работы". Журнал по вопросам управления, 13: 163-178.

Пирс, Джон Л., Джон Newstrom

1980 "К концептуальные уточнения ответов сотрудников на гибкий график работы: работа модели перестройки". Журнал по вопросам управления, 6: 117-134.

Пирс, Джон Л., В. Newstrom, Рэндалл B. Данэм, и Эллисон Е. Барбер

1989 альтернативных схем работы. Бостон: Эллин и Бэкон.

Ронен Симха

1981 гибкий рабочий график. Нью-Йорк: McGraw-Hill.

Ронен Симха, а Софья B. Primps

1980 "Влияние гибкий график работы и на отношения в двадцать пять государственных учреждений". Общественная управлению персоналом, 9: 201-207.

Скотт, К. Доу, и Стивен Дж. Тейлор

1985 "изучение противоречивых выводов по вопросу о взаимосвязи между удовлетворенностью работой и невыход на работу: мета-анализ". Академия управления Journal, 28: 599-612.

Шеридан, Джон Е.

1985 "катастрофы модель сотрудника вывода приводит к низкой эффективности работы, высокой прогулов и текучести рабочей силы в течение первого года работы." Академия управления Journal, 28: 88-109.

Стирс, Richard M., и Сьюзен Р. Родос

1987 "Основные влияния на сотрудников посещаемости: модель процесса". Журнал прикладной психологии, 63: 391-407.

1984 "Знания и спекуляции о прогулы". В Пол С. Гудман, Роберт С. Аткин (ред.), прогулы: 229-275. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

Сварт, J. Кэрролл

1985 "конторскими служащими на скользящий график: обзор три отрасли". Кадры, 62: 40-44.

Уэбб, Евгений J., Дональд Кэмпбелл Т., Richard D. Шварц, и Ли Секрест

1966 Ненавязчивый меры: инертный исследований в области социальных наук. Чикаго: Rand McNally.

Уэлч, Джо L., и Дэвид Гордон

1980 "Оценка воздействия на производительность скользящий график". Бизнес Horizons, 23: 61-65

Вильямс, Ларри J., и Джон Т. Хазар-

1986 "предпосылки и последствия удовлетворения и обязательств в оборот модели: повторного использования скрытой переменной структурных методов уравнение. Журнал прикладной психологии, 71: 219-231.

Youngblood, Стюарт А.

1984 "Работа, nonwork, а выход". Журнал прикладной психологии, 69: 106-117.

Zippo, Мэри

1984 "Гибкий график в отрасли коммунального обслуживания". Кадры, 61; 42-44.

Об авторах

Dan Р. Дальтон [соавтор "Влияние гибкий график на сотрудников Участники и обороту"], профессор и директор программ магистратуры в Высшей школе бизнеса, Университет штата Индиана, Блумингтон, 47405. В настоящее время его интересов входят корпоративного управления, справедливости на рабочем месте и корпоративной социальной ответственности. Недавняя работа включает в себя эмпирические оценки корпоративной размер и незаконной деятельности в журнал деловой этики и управленческих вопросов, связанных с корпоративной эффективности в стратегическом управлении Журнал. Он получил докторскую степень в Калифорнийском университете, Irvine.

Christopher A. Хиггинса [соавтор, "Чемпионы технологических инноваций"] является адъюнкт-профессор Школы управления бизнесом. Университет Западного Онтарио, Лондон, Онтарио, Канада N6A 3K7. В настоящее время его исследования направлены на компьютерный мониторинг, инновации в организации, а также влияние технологии на работу и семейную жизнь. Он получил докторскую степень в управлении науки от университета Ватерлоо.

Geert Хофстеда [соавтор, "Измерение организационных культур: качественный и количественный анализ по двадцати случаях"] является профессором организационной антропологии и международного менеджмента факультета экономики и делового администрирования, Университет Limburg, PO Box 616, MD 6200 Маастрихт, Нидерланды. Он также является директором Института по исследованиям в области межкультурного сотрудничества (ИИМК), расположенных в этом университете. В настоящее время его научные интересы включают отношения между собой стратегии, структуры, управления и культуры организаций. Он является консультантом для компаний и учреждений в случаях международных слияний, создания совместных предприятий и других форм сотрудничества.

Его последние публикации включают Последствия Культуры (Sage, 1980 и 1984) и "Организация культурного разнообразия" (Европейский Management Journal, 7: 390-397). Он получил степень магистра Инженер-механик из Дельфта технологического института и его кандидат В социальной психологии из Университета Гронингена ..

Джейн М. Хауэлл [соавтор, "Чемпионы технологических инноваций"] является доцент Школы делового администрирования, Университет Западного Онтарио, Лондон, Онтарио, Канада N6A 3K7. В настоящее время ее исследования направлены на харизматического лидерства и инноваций в организации. Она получила степень доктора философии в организационном поведении из Университета Британской Колумбии.

Элисон М. Конрад [соавтор, "Do You получить то, что вы заслуживаете? Факторы, влияющие на взаимосвязи между производительностью труда и оплаты"] является доцент человека администрации ресурса в Школе Бизнеса и Менеджмента, Temple University, Philadelphia, PA 19122. В настоящее время она работает над двумя исследования сегрегации по признаку пола в организации, один из которых ориентирован на национальной репрезентативной выборке факультета в США и один из которых ориентирован на руководителей в большой канадской корпорации. Ее последние работы включают в себя "Понимание Привлечение женщин и представителей меньшинств: Как пола и этнического состава производится и воспроизводится в организациях образования" (с Джеффри Пфеффер), (социологии образования, в печати) и "Прогнозирование социально-Сексуальное поведение на рабочем месте : Контакт гипотезы "(совместно с А. Барбара

Gutek и Аарон Коэн Грофф) (Академия управления Journal, в печати). Она получила степень доктора философии прикладной социальной психологии Клермонт Высшая школа ..

Дэвид Krackhardt ["Оценка Политический ландшафт: структура, познание, и власть в организации"] является доцент кафедры организационного поведения в Джонсон-Высшая школа менеджмента, Корнельский университет, Итака, штат Нью-Йорк 14853. Начиная с июля 1990 года, он будет Марвин Бауэр сотрудник, Harvard Business School, Boston, MA 02163. Его научно-исследовательских центров по той роли, которую играют социальные сети в организационном поведении. Последние публикации "Дружба Шаблоны и культура: управления организационными разнообразии" (Американский антрополог, 92: 142-154). Он получил докторскую степень в организационном поведении в Университете Калифорнии в Ирвине.

Дебра J. Mesch [соавтор, "Влияние гибкий график на сотрудников Участники и обороту"] является доцентом Людские ресурсы группы, Северо-восточный университет, Хейден зал, Boston, MA 02115. В настоящее время ее научных интересов трудовых вопросов правосудия, в малых группах поведение, профсоюзов и администрации сотрудничества. Она получила ее за обе магистр экономики управления и доктора наук в организационном поведении из Университета Индианы.

Брам Neuijen [соавтор, "Измерение организационных культур: качественный и количественный анализ по двадцати случаях"] является докторантом кафедры управления Университета Гронингена, PO 800 Box, 9700 Гронинген, Нидерланды. Его дипломный проект рассматривается процесс исследований организационной культуры и использованием результатов исследований участвующими организациями. Он внес в книгу, Bedrijfscultuur: Диагностика ан Beinvloeding (диагностика корпоративной культуры и переменам, с Geert Сандерс; Ван Gorcum, 1987). Он получил степень магистра по социальной психологии из университета Гронингена.

Дениз Давал Ohayv [соавтор, "Измерение организационных культур: качественный и количественный анализ по двадцати случаях"] является клиническим психологом в Управление культуры округа Копенгагене, Дания, и находится по адресу Violens Kvarter 11, 2990 Нива, Дания. Также она ведет частную практику, консультации и постоянный представитель в Дании, Институт по исследованиям в области межкультурного сотрудничества (ИИМК). Ее интересы сосредоточены на работу лиц в социальных системах, в кросс-культурном контексте. Она способствовала исследование о влиянии культуры организации по возможности карьерного роста для женщин. Она недавно была опубликована статья "Diagnosticering аф organisationskulturer" ("Диагностика организационной культуры", с Geert Хофстеда, в Гарварде, биржевые, 24: 60-69).

Она получила степень магистра в области клинической психологии из Копенгагенского университета ..

Джеффри Пфеффер [соавтор, "Do You получить то, что вы заслуживаете? Факторы, влияющие на взаимосвязи между производительностью труда и оплаты"] является Томас Д. Ди II профессор организационного поведения в Высшей школе бизнеса, Стэнфордский университет, Стэнфорд, CA 94305. В настоящее время его научные интересы включают последствия и факторы, определяющие различные распределения вознаграждений в организациях, влияния гендерного фактора на социальной организации работы и награды получили и структура трудовых отношений и рынка труда. Он получил докторскую степень в организационном поведении из Высшей школы бизнеса Стэнфордского университета.

Geert Сандерс [соавтор, "Измерение организационных культур: качественный и количественный анализ через двадцать дела"] является адъюнкт-профессор организационного поведения на факультете управления Университета Гронингена, PO 800 Box, 9700 Гронинген, Нидерланды. Он завершил крупный проект научных исследований в области развития социальных навыков учащегося в голландской средней школы. Его нынешние научные интересы в изменении организационной культуры, и в японском управления. Недавно он опубликовал книгу, Bedrijfscultuur: Диагностика ан Beinvloeding (диагностика корпоративной культуры и переменам, в соавторстве с Брэма Neuijen; Ван Gorcum, 1987). Он получил магистр гуманитарных наук и доктора наук В социальной психологии из Университета Гронингена ..

Диана Воган ("Автономия, взаимозависимость и социального контроля: NASA и" Спейс шаттл "Челленджер") является адъюнкт-профессор социологии в Бостонском колледже, Честнат-Хилл, М. А. 02167. Она состоит из двух книг в прогрессе: Социальное конструирование риска: NASA и "Спейс шаттл" Челленджер "и" Организационная теория: Метод разработки. Ее последние публикации включают контроль незаконными Организационное поведение (Университет Chicago Press, 1983) и разобщение: Поворотные моменты в интимных отношениях (Oxford University Press, 1986). Она получила Британская академия, магистр гуманитарных наук и доктора социологии в Университете штата Огайо.

(* 1) Мы выражаем признательность за помощь и вклад в эту рукопись предоставляемый три анонимные отзывы ASQ и помощник редактора.