Истории работодатели говорят: Гонка, мастерство, а также найма в Америке - Рецензия на книги

Филипп Мосс и Крис Tilly. Нью-Йорк: Расселл Фонд Sage, 2001. 317 с. $ 29,95.

Огромное количество исследований изучались причины стойких расового неравенства в доступе к занятости и других решений на рынке труда (см. Tomaskovic-Devey, 1993, для обзора). Большая часть этих исследований использовали ограниченный объем информации в крупномасштабных исследований рынка труда с целью выяснить это неравенство обусловлено главным образом межрасовые различия в человеческий и социальный капитал или расовых стереотипов и других источников статистической дискриминации (Aigner и Каин, 1977) . Исследователи утверждают, что ответ на этот вопрос является особенно важным, так как эти источники расового неравенства требуют различных общественных мероприятий политики; умение дефицит может быть устранен с помощью учебных программ для потенциальных сотрудников, в то время как борьба с дискриминацией статистических требует активного мониторинга работодателей посредством таких механизмов, как равные инициатив в сфере занятости возможности.

Истории работодателей Расскажите утверждает, что этот подход к пониманию неравенства является в корне ошибочным. Мосс и Тилли объединить традиционные данные обследования более 400 глубинных интервью работодателем и заключить, что различие между квалификационных различий и статистической дискриминации является иллюзорным. Они утверждают, что восприятие, а не работодателей человеческий и социальный капитал являются столь фундаментально взаимосвязаны с их представлениями о расовых, классовых и географии, что дефицит навыков и статистической дискриминации не являются и не могут рассматриваться как отдельные и различные причины расового неравенства. Таким образом, государственное вмешательство, которые повышают индивидуальные навыки не могут быть успешными, если они сочетаются с программами, которые изменяют как работодателей задуматься и оценить эти навыки ..

После обсуждения как показатели квалификацией претендента и расовых стереотипов являются "запутанной вместе в восприятии работодателя", книга рассматривает, как организационной практики найма и формы расовой сегрегации по месту жительства можно уменьшить или усилить воспринимается различий между белыми и трудящихся цвета. Таким образом, эта книга искусно сочетаются вопросы, которые ранее рассматривались в отдельных литератур исследователями с очень разными дисциплинарной ориентации. Книга объединяет озабоченность психологов о стереотипов и когнитивных смещения с идеи социологов о том, как организационные формы занятости практики на рынке труда (Барон и Биелби, 1980), а затем добавляет идеи исследователей общественного политики "об источниках экономического неравенства, в центральной части города.

Книга охватывает четыре вопроса: (I) Какие навыки делать работодатели стремятся начального уровня для рабочих мест, не требующих более высокого образования в школе?; (2) Как работодатели воспринимают цвета работников в качестве потенциальных сотрудников на эти должности?; (3) Как убеждения работодателей о центре города, где работники и цвета, непропорционально сконцентрированы, влияют на их восприятие этих работников в качестве потенциальных сотрудников начального уровня для рабочих мест?, и (4) Как по набору кадров и проверки практикой для сотрудников начального уровня Работа затрагивает работников цвета? Чтобы ответить на эти вопросы, книга основана на трех наборов данных о работодателями в Атланте, Бостоне, Детройте и Лос-Анджелесе. Книги приводятся новые результаты телефонного опроса 800 фирм провели Гарри Хольцер в университете штата Мичиган, который просил о характеристиках фирмы и последний человек на работу.

В книге также опирается на две группы "лицом к лицу с наймом интервью руководителей и специалистов ресурсов человека, проведенных авторами и другими ERS-корр их исследовательской группы: (1) интервью с 75 менеджеров, работающих в запчасти производство, страхование , универмаги, или местных органов власти в Детройте и Лос-Анджелесе, и (2) интервью с 365 руководителями ранее опрошенные в рамках телефонного опроса. Респонденты обсудили практику найма фирмы начального уровня для работы и восприятия каждого менеджера от квалификации работников. В целом, количественные данные, обеспечивают общую поддержку выводов авторов, однако, качественные данные являются гораздо более мощным и убедительным.

Книга состоит из семи глав. Первые две главы объяснить цель книги и описания источников данных. Главы с 3 по 6 организованы вокруг четырех вопросов, которые лежали в основе исследований, каждая глава первого адреса конкретного вопроса в отдельности, а затем интегрирует выводы из предыдущих глав, чтобы разработать более полный ответ на этот вопрос. В заключительной главе рассматриваются последствия для государственной политики выводов авторов.

Глава 3 рассматривает виды навыков, что работодатели требуют начального уровня для работы и кратко обсуждается, каким образом эти навыки требования влияют на перспективы трудоустройства чернокожих и латиноамериканцев. значительный вклад в этой главе является документирование как тенденция меньше уровней управления и повышение ответственности за передней линии работники могут иметь побочный эффект повышения расового неравенства в сфере занятости. Авторы приводят доказательства того, что в то время как работодатели экрана начального уровня претендентов на традиционные виды человеческого капитала, такие как грамотность и умение считать, они больше внимания на "мягкие навыки", таких, как способность эффективно общаться, "хорошие отношения", и высокий уровень мотивации.

Авторы представили некоторые данные из телефонного опроса, что скрининг на мягких навыков недостатки чернокожих и латиноамериканцев, столько же или больше, чем скрининг для традиционных видов человеческого капитала. Пожалуй, наиболее интересной особенностью этой главы является то, что рассказы работодатели говорят о необходимости ап ствующее "отношение" Эхо современного мышления у многих ученых и практиков, что проверка соискателей на дееспособное лицо-организация имеет жизненно важное значение и может быть даже важнее, чем экранирование для обучаемого навыков (Чатман, 1989; Пфеффер, 1998). Но доказательств в этой главе также вызывает тревожные вопросы о возможных последствий такого рода обследование на рабочем месте разнообразия и социального неравенства ..

Глава 4 изучает процессы, посредством которых скрининга навыков межличностного общения, недостатки работников цвета, особенно чернокожих. Работодатели при условии гораздо более качественные данные о чернокожих, чем о других группах. Не ясно ли обилие данных о черных рабочих показывает, что работодатели имеют более высоко развитые представления о этой группе или просто отражает расовый состав города в образце. В этой главе рассматриваются представления работодателей квалификационных различий между расовыми группами и доказательства того, что работодатели используют для поддержки этих представлений. На протяжении всей главы, читатель получает подробный взгляд на то, как вопросы, которые рассматриваются в качестве отдельных многие исследователи полностью переплетены в мыслительный процесс найма менеджеров.

Два аспекта этой главе особенно интересны. Во-первых, в ленте записанных лицом к лицу интервью, почти половина работодателей заявили, что навыки, черных рабочих были хуже навыков белых рабочих, черный рабочих предполагаемого отсутствия мотивированного активации был особенно связанных общей тематикой. Как указывают авторы, потому что некоторые работодатели не желают обсуждать воспринимается квалификационных различий между расовыми группами, эти результаты, вероятно, занижают степень, в которой работодатели воспринимают черных рабочих нежелательным ..

Во-вторых, цитаты показывают, что работодатели не просто сделать эти решения без комментариев, вместо решения сопровождались причины, почему работодатели сделали эти суждения. Работодатели используют различные "доказательства" для достижения своих выводах по поводу низкого уровня квалификации черных рабочих. Эти данные включены понаслышке или средствах массовой информации счета более низкого качества образования в основном черные школьные округа, распространенность зависимости от социального обеспечения материнства и одного в черном сообществе, а наблюдаемые различия в производительности между работой белых и черных рабочих. Многочисленные цитаты из работодателей в этой главе показано, как восприятие работодателей чернокожих и чернокожего населения тесно переплетается с их представления о квалификации и производительности черных рабочих ..

Глава 5 исследует, как география создает дополнительные барьеры для работников цвета, которые выходят за рамки представлений о межрасовых различий мастерства. Авторы утверждают, что работодатели участвовать в статистической дискриминации по географии проживания заявителя. Авторы приводят убедительные доказательства интервью, что работодатели считают, что работники из центра города имеют ряд нежелательных поведенческих и мотивационных атрибутов, которые вытекают из проживающих в центральной части города. Работодатели заявили, что некачественные образование, преступность, социальное обеспечение зависимости и распада семей в центральной части городов были причины нежелательных признаков работника. Хотя авторы отмечают, что географические и расовые границы связаны между собой, они утверждают, что рабочие цвета от центра города видны менее благоприятно, чем они будут на основе их этнической принадлежности только ..

Глава 6 превращается в вопрос о том, как по набору кадров и механизмов отбора влияют на рабочие цвета. Выводы из этой главы являются относительно удивления: официальные процедуры найма уменьшить дискриминацию в отношении работников цвета, занятости интервью содержит много возможностей для дискриминации, а также неофициальные найма и отбора таких процедур, как полагаться на сотрудников направления усиливают текущего расового состава фирмы. Главы выиграла бы, однако, от более широкого ссылки на большое количество литературы, которая документально многие из этих процессов подробно (см. Арви и Фалей, 1992, для обзора).

заключительной главе книги излагается амбициозной повестки дня политики по устранению барьеров, с которыми сталкиваются работники цвета в поисках работы. Авторы полагают, что школ, некоммерческих организаций и работодателей консорциумы должны обучать сотрудников навыкам и обеспечить постоянную социальную поддержку работников один раз на рынок труда. Кроме того, они утверждают, для активизации и расширения позитивных действий включать как средства для проверок, свидетельствующих о распространенности расовой дискриминации в области труда и стимулов для компаний, которые предоставляют возможности для работников цвета. Неясно, однако, в какой степени относительно тупые инструменты, изложенные в этой главе, могут изменить тонкие, но мощные процессы, которые формируют истории работодатели говорят о расе, умения и занятости ..

Ссылки

Aigner, D. J., Г. Г. Каин

1977 "Статистические теории дискриминации на рынке труда". Промышленных и трудовых отношений Обзор 30: 175-187.

Арви, Р. Д. и Р. H. Фалей

1992 Справедливость в выборе профессии, 3-е изд. Чтение, М.: Addison-Wesley.

Барон, J. Н. и В. Т. Биелби

1980 "Bringing фирм назад в: стратификация, сегментации и организации работы". American Sociological Review, 45: 737-765.

Чатман, J. А.

1989 "Совершенствование организационной интеракций исследований: модель подходит человек-организация". Академия управления обзора, 14: 333-349.

Пфеффер, J.

1998 The Human Equation. Бостон: Издательство Business School.

Tomaskovic-Devey, D.

1993 гендерного и расового неравенства в сфере труда: источники и последствия профессиональной сегрегации. Итака, штат Нью-Йорк: ILR Press.