Красота в глазах смотрящего: влияние организационной идентификации, идентичности, а изображение на совместных поведения врачей

Мы используем создана модель организационной идентификации, чтобы попытаться понять добровольных кооперативного поведения специалистов в организациях. Мы рассмотрели отношения между оценки врачей привлекательности воспринимается личность системы здравоохранения и толковаться внешнего имиджа, прочность системы идентификации, а также совместные поведения. Мы провели опрос 1504 врачей связаны с тремя системами здравоохранения и собрал последующих данных из 285 врачей в год позже. Привлекательность личности воспринимается и толкуется внешнего имиджа положительно, связанные с идентификацией врачей с системой, которая, в свою очередь, положительно связаны с кооперативного поведения.

Расширения к модели организационной идентификации предложил. *.

Значительное внимание уделяется психологическим вложения между организациями и их членов и последствия, которые такие вложения для каждого. Недавно специальный выпуск академии управления обзора была посвящена организационным идентичности и идентификации. Редакторы этого специального выпуска (Альберт, Ашфорт и Даттон, 2000: 14) отметил, что эти понятия "обеспечить способ учета агентство человеческой деятельности в рамках организационной структуры". Хотя понятия идентичности и идентификации породили большое внимание теоретическим, сравнительно мало эмпирических исследований были опубликованы, что изучить их последствий. Это достойно сожаления, потому что личности и личности, может дать ответ на некоторые фундаментальные проблемы управленческого жизни.

Например, исследование личности и идентификации может помочь нам понять, почему некоторые члены организации регулярно участвовать в совместных поведения в интересах организации, тогда как другие этого не делают. Теория или ganizational идентификации (Ашфорт и Ma Штраф за отказ участвовать в такого поведения, поскольку решения участвовать в совместных поведения в этих условиях, будет базироваться на взгляды и познания об этой организации (см. Крамер, 1993), которые также являются основой для идентификации членов с организации.

Одна из проблем для руководителей в этой связи в том, чтобы выявить совместного поведения от специалистов в организациях (см. Скотт, 1982; Старбек, 1992), так как они могут идентифицировать себя с профессией, а не организации. Мы сосредоточены на таких специалистов в данном исследовании: врачей, связанных с тремя основными системами здравоохранения США помощи. Мы рассмотрели отношения между воспринимаемой привлекательность изображений, врачи конкретной системы здравоохранения, их иденти фикации с этой системой, и в какой степени врачей, занятых в совместной поведения ..

Системы здравоохранения являются корпорациями, которые являются вертикально интегрированных услуг здравоохранения. Эти системы включают ситуации, в которых больниц и / или системы здравоохранения имеют право собственности договоренности с врачом организациями, которые могут включать в себя ряд медицинских услуг, таких как острые терапии в больницах, первичная медико-клиник, квалифицированных лечебные помещения, учреждения здравоохранения дома, а также розничных аптеках , а также непрерывного ухода. Как и во всех организациях со сложной структурой, организационный успех отчасти зависит от совместных поведения членов организации. Врачи определяют поток критических ресурсов (например, больных) в организации, принятие или направления пациентов, существенно влияют на использование ресурсов и, как ожидается, выполнять основные административные обязанности, для которых без клинически обученные менеджеры не имеют квалификации (например, медицинскую комиссию дела работы).

Как правило, членов организации могут сотрудничать, поскольку система поощрения организации вызывает кооперативного поведения или наказывает поведение, отказывающихся от сотрудничества (см. Ouchi, 1980; Пфеффер, 1994; Тайлер и пузырь, 2000). Но руководство в системе здравоохранения зачастую не могут использовать традиционные награды или наказания оказывать влияние на поведение врачей, потому что врачи, как правило, не работает в этих организациях могут быть связаны с множеством конкурирующих организаций, запрещается получать оплату Направление больных в частности системы, и часто могут найти интересов организации в противоречие с нормами их профессии или интересах своих пациентов (Старбек, 1992; Золотой, Dukerich, и Хауге, 2000; Каллистер и стены, 2001).

Кроме того, затраты на проведение мониторинга поведения, как правило, непомерно высоки, и это трудно определить поведение высокого качества (например, определение производительности хирурга после смерти тяжелобольным). Такие условия выявить значение для системы здравоохранения, совместных поведения врачей, то есть "умышленное вклад личных усилий на завершение взаимозависимых задач" (Вагнер 1995: 152). Поскольку вопрос о целесообразности традиционные системы вознаграждения может быть ограничена, врачей и отношение познания о системах здравоохранения может быть особенно хорошие предсказатели совместных поведения. В той мере, это так, и с учетом особенностей отношений врач-организацией, описанной выше, эти системы также соответствующих условий, в которых эмпирически изучить некоторые из наиболее фундаментальных положений организационной идентификации литературы ..

Организационной идентификации и СОТРУДНИЧЕСТВО

Социальная идентичность теоретики утверждают, что (1) лица определяют себя, в частности, на основе их членства в различных группах (например, в своей работе группы, их организации, деятельности и профессии) (Tajfel и Тернер, 1985; Ma ; Ашфорт и Ma Таким образом, членов организации различаются с точки зрения той степени, в которой эта организация выступает в качестве личных определения социальной группы. В соответствии с определением Даттон, Dukerich и Харквейл (1994: 242), организационной идентификации ссылка на "когнитивные связи между определением организации и определение себя". Пратт (1998:194) предлагает два условия, которые необходимы для идентификации организационных произойти: "() человек должен воспринимать организационной идентичности быть выступ, и (б) лицо должно самостоятельно классифицировать самого себя с точки зрения его или ее организационной идентичности ". Relatedly, Тайлер и пузырь (2000: 15) ссылается на определение группы как "слияние себя и группы". Таким образом, уровень члена организационного определение указывает на степень, в которой его или ее членства в организации связана с содержанием его или ее самооценку.

В их модели организационной идентификации, Даттон, Dukerich и Харквейл (1994) утверждал, что два основных организационных изображения влияет на прочность идентификации лиц с их организации: их представления о личности организации, и их убеждения о том, как иностранцы считают их организации . Личность конкретной организации состоит из тех атрибутов, которые ее члены считают центральной, выносливое, характерный (Альберт и Уеттен, 1985; Штерн, 1988; Даттон и Dukerich, 1991). Таким образом, организационные личности помогает людям ответить на вопрос: "Что эта организация быть?" (И, косвенно, "Что мне быть?"). Когда люди считают те атрибуты, которые являются центральными, выносливое, отличительные, они действуют в строительстве "воспринимается организационной идентичности" (Даттон, Dukerich и Харквейл, 1994).

Ощущаемая организационной идентичности на индивидуальном уровне, построить и относится к личности организации, как ее понимает каждый из ее членов с. Хотя воспринимается организационной идентичности могут быть тесно связаны с организацией на уровне строительства, организационной идентичности, строит два концептуально различны. Воспринимается организационной идентичности является привлекательным для отдельных когда она удовлетворяет трем принципам самоопределения: само-непрерывность, самостоятельно самобытности, а также самостоятельно повышение (Tajfel и Тернер, 1985; Стил, 1988; Шамир, 1991; Даттон, Dukerich, и Харквейл, 1994). То есть, воспринимается организационной идентичности, которая помогает поддерживать отдельные последовательное чувство собственного, отличного от других, при одновременном повышении самоуважения, будут рассматриваться в качестве привлекательной.

Даттон, Dukerich и Харквейл (1994) предложил, чтобы привлекательность второй ключевой образ, а именно: рассматривать внешний имидж, а также влияет на силу организационной идентификации. Социальная идентичность теоретиков (Tajfel и Тернер, 1979; Тайлер и пузырь, 2000) показывают, что лица придают важное значение статусу группы, с которыми они связаны. Статус присваивается на группы, остальные, хотя и интерпретации статуса производится частными лицами. Толковаться внешнего имиджа относится к том, как члены организации считают, другие (например, со стороны) вид организации. Например, Даттон и Dukerich (1991) сообщили, что работники порта Нью-Йорка и Нью-Джерси были чувствительны к каким посторонним рассматривать обращения порта о бездомных.

Аналогичным образом, Kauffman (1997) отметил обеспокоенность НАСА персонала с изображением этой организации после трудностей, связанных с космического телескопа Хаббла. Даттон, Dukerich и Харквейл (1994) отличается толковаться внешних изображение с orporate репутацию, которая была определена в качестве общей оценки, в которых компания занимает его составляющих, что составляет "чистый" аффективные реакции клиентов, инвесторов, сотрудников, и общественности в целом, название компании (Fombrun, 1996). Они отметили, что как инсайдеры считают посторонних см. организация не могут быть идентичны как на самом деле увидеть посторонние организации ..

Как организационной идентичности, толковаться внешний имидж своей сути не является ни положительным, ни отрицательным. Скорее, толковаться внешнего имиджа предполагает значение для организационных членов в той степени, что она соответствует самоопределения личности. Если, например, членов организации воспринимать внешний имидж организации, как экологически сознательный, этот образ, вероятно, будет рассматриваться в качестве привлекательной организационных члена, который также является членом клуба "Сьерра" и, по-видимому, отчасти определяет самого себя настоящим членства. В отличие от той же истолковано внешнего имиджа можно рассматривать как менее привлекательной для лиц, которые не определяют себя таким образом. Как воспринимается организационной идентичности, люди оценить привлекательность толковаться внешнего имиджа, как хорошо этот образ укрепляет их самооценку, дает самобытности и повышает самооценку ..

Врачи связанных с системами здравоохранения, могут существенно отличаться в какой мере они отождествляют себя с конкретной системы здравоохранения. Хотя некоторые могут определить сами, в частности, через свои филиалы в системе, а другие могут найти мало смысла в себя из системы и, наоборот, определяют себя в силу своих связей с другими группами (например, их особые больницы или клиники, их профессии или специальности). Многие неофициальные данные описания реформа системы здравоохранения в США, позволяет предположить, что врачи становятся все более отчуждается "акционирование медицине" (Enzmann, 1997), в качестве покупателей и плательщиков ограничения на автономию врачом и, возможно, сосредоточиться на цели (сдерживание роста расходов), что находятся в оппозиции к профессиональной значения врачей.

На основании модели организационной идентификации, и мы полагаем, что центральные, прочного и отличительные признаки систем здравоохранения могут толковать по-разному и ценят своих членов врача, прежде чем я, вероятно, будет существенное различие в степени, в которой врачи определить с системы здравоохранения. Как восприятие врачей личности их системы здравоохранения в отклоняться от целей и ценностей, которые они сами провести дорогой (например, как привлекательность воспринимается организационных уменьшается личности), сила организационной идентификации должна уменьшаться. В той степени, что существует соответствие между их целями и ценностями и их восприятие личности системы, однако, определение должно быть усилено:.

Гипотеза 1 (H1): привлекательность для врачей системы здравоохранения воспринимается организационной идентичности положительно ассоциируются с силой врача организационной идентификации.

В комплексных систем здравоохранения, врачи, вероятно, отнести низкий или высокий статус этих систем, основанных, в частности, о взаимосвязи между системой толковаться и внешнего имиджа и самоопределения врача. Таким образом, врачи, которые рассматривают медицинскую практику в первую очередь как прибыльный оккупации, скорее всего, найдете больницы толковаться внешнего имиджа, как большой, комплексной, ориентированной на получение прибыли фирмы вполне приемлемо. Для этих врачей, таких больниц придать статус и повысить одна "социальная личность" (Тайлер, Крамер и Джон, 1999).

В отличие от врача, который определяет самого себя прежде всего как попечитель может найти такие толковаться внешнего имиджа явно невыгодным. Таким образом, рассматривать внешний имидж наделяет высоким или низким статусом в зависимости от личности врача, то есть, его концепции себя. Исходя из этих аргументов мы предполагаем:

Гипотеза 2 (H2): привлекательность для врача в системе здравоохранения с толковаться внешнего имиджа положительно связаны с силой врача организационной идентификации.

Некоторые теоретики утверждают, что следствие идентификации с группой или организацией, является создание Внутригрупповое-outgroup различие (Tajfel и др.., 1971; Ашфорт и Ma Как Крамер (1991) предложил, социальные результаты идентификации за предвзятого отношения в члены группы (например, члены группы, с которой идентифицирует один) и сплоченности между членами группы. По Даттон, Dukerich и Харквейл (1994: 254-255), это единство "делает кооперативного поведения по отношению к другим членам организационного вероятной". Когда у человека нашло живейший отклик в организации, они будут считать этих моделей поведения, которые вносят вклад в организацию, также получают сами. Учитывая, что люди стремятся те организации, чьи тождества они считают привлекательным (при прочих равных условиях), они могут усилить их чувство собственного понятия путем укрепления идентичности организации через свое поведение.

Cialdini и его сотрудников (Cialdini и др.., 1976; Cialdini и Ричардсон, 1980; Cialdini и Де Nic Holas, 1989) показали, что лица, попытка повысить собственный имидж, ассоциируя себя с другими успешными (называется купаются в славе отражение) . На основании желания отдельных лиц в лучах славы отражение, они будут более тесно определить с организациями, в той степени, по их мнению, другие видят в организации в качестве достойного. Из этого следует, что членов организации обслуживать себя, выступая в организации ..

Как отмечалось выше, врачи, как ожидается, изменяться в той степени, в которой они отождествляют себя со комплексных систем здравоохранения, в которых они работают. Вероятно, вследствие этого можно увидеть в какой степени система здравоохранения определяется как в группе, к которой может направить врачей гражданства поведения, тем самым помогая коллективных (Ван Дайн, Грэм и Dienesch, 1994). O'Reilly и Чатман (1986) и O'Reilly, Чатман и Колдуэлл (1991) сообщили, что психологическая привязанность была связана с extrarole поведения. В системах здравоохранения, врачей, которые отождествляют себя с конкретной системы могут, скорее всего, направить пациента к этой системе (более конкурирующих системы) и принять участие в extrarole поведения, таких, как усилия для улучшения качества и снижения издержек.

С другой стороны, хотя и не в центре внимания нашего исследования, другие врачи могут определить более тесно сотрудничать с их группой, чем с практикой системы здравоохранения и, следовательно, может быть меньше, зависит от попытки заставить их сотрудничества. Учитывая, что медицинское обслуживание Org anizations ограничены в своей способности полагаться на прямые стимулы для обеспечения кооперативного поведения (Гудрик и Саланчик, 1996), степень, в которой врачи определить с системой, может стать важным фактором, влияющим на их поведение ..

Гипотеза 3 (H3): прочность идентификации врача с системой здравоохранения положительно связаны с его или ее кооперативного поведения.

1 видно, наши предположили модели. В дополнение к предсказываемых эффектов для совместного поведения, Даттон, Dukerich и Харквейл (1994: 253) высказались за обратную связь от силы организационной идентификации привлекательность два организационных изображений. Как индивидуумы повышения их идентификации с организацией, они могут оценить личность организации и изображение более позитивно. Мы имели возможность изучить это предложение с данными, собранными на подмножество исходного образца через год. Эти авторы также отмечено, что принадлежность более заметными один с организацией, тем сильнее связь между привлекательностью организационной личность воспринимается и толкуется и внешнего имиджа и силу организационной идентификации.

Хотя у нас не было прямой видимости мера принадлежности, некоторые из врачей на три системы здравоохранения получили зарплату от системы. Врачи, которые получили зарплату может воспринимать себя, г восприниматься другими как более тесно связана с системой. Таким образом, мы могли бы использовать эту переменную в качестве контроля при видимости принадлежности. Наконец, есть некоторая дискуссия по поводу прочный характер организационной идентичности. Gioia, Шульц и Корли (2000) предположил, что организационная идентичность может быть лучше рассматривать как относительно жидкости и неустойчивой концепции. Мы попытались изучить стабильность воспринимается организационных личность с использованием представлений врачей о личности в системе здравоохранения на две разные времена года помимо ..

МЕТОДЫ

Врачи из трех основных систем здравоохранения было предложено принять участие в исследовании, которое состояло из двух этапов. На первом этапе мы проводили фокус-групп с врачами, в каждой из трех систем здравоохранения, чтобы определить "личность" каждой системы с точки врачей зрения. Мы также вызвали примеры совместной поведения врачей. В ходе второго этапа, 1504 врачей связаны с тремя системами ответили на вопросник, предназначенный для измерения () воспринимаются организационной идентичности (POI); (б) привлекательность POI (C) привлекательность толковаться внешнего имиджа (ЦЕИ) ; (г) силы организационной идентификации и (д) степень сотрудничества врачей с системой здравоохранения.

Образец

Мы связались с главными исполнительными директорами (руководителями) из трех основных не-для-системы здравоохранения прибыли для обеспечения их участия в этом исследовании. Все три системы были ранее вовлечены в четыре года интенсивного изучения одиннадцать комплексных систем здравоохранения (Шортелл, Гиллис, и Андерсон, 1996), отобранных из 268 систем здравоохранения, перечисленных в системе здравоохранения Раздел Directory Американского госпиталя Ассоциации. Они были отобраны на основе владеющие по меньшей мере четыре операционных единиц, выступающей как географически сконцентрированы и разошлись рынки, хорошо отлаженных систем с сильным руководством, и с географической представленности на всей территории Соединенных Штатов; как группа, они были несколько больше в плане число принадлежащих лицам и были созданы больше, чем другие системы по всей стране.

Три системы мы выбрали не отличаются от остальных восемь. Все они были не некоммерческих систем и имеют многочисленные филиалы с врачом групп. Руководители участия участие создание фокус-группы с на каждом сайте, поставляя полный список врачей, которые были связаны с системами, обеспечивая архивных данных (например, количество пропусков), и писать письма во все врачи, содействуя их участию ..

Три системы, мы изучали, упомянутые здесь, как Альфа, Бета и Delta, находятся в относительно конкурентных рынках, хотя все три системы были выгодные на момент исследования. (1) Кроме того, все трое был освоен целый ряд соответствующих предприятий медико-санитарной помощи в рамках своей стратегии вертикальной интеграции (например, поликлиники, медицинского обеспечения организации страховые компании, учреждения по уходу).

Во время исследования было Alpha общей выручки в размере 631 млн и $ 875 млн совокупных активов. Еще конкурентном рынке Alpha была наименее конкурентоспособных из трех систем. Кроме того, хотя управляемой медицинской помощи начали совершить значительный прорыв в рынок Альфы, управляемое лечение не представляют, как значительные доли рынка, как это было на рынках бета-версии и Delta. Alpha принадлежащих пять интенсивной терапии в больницах (1454 общей лицензии мест) и доминировали центральную больницу обучения. Он также принадлежат шесть старших медицинских центров, больниц два специальности, возраста на дому ственности и амбулаторной хирургии. Бета была общей выручки в размере 649 млн и общей суммы активов 682 млн. долл. США.

Бета превратилась из одной больницы в середине 1980-х к системе четыре интенсивной терапии в больницах (1416 общей лицензированной кровати), одна специальность больницу, четыре номера квалифицированных медсестер, 18 медицинских клиник, восемь срочных детские сады, две практики многопрофильных групп, две одной специальности группы практики, одна организация по поддержанию здоровья (HMO), а также один дом медицинской помощи агентства, наряду с другими лицами. Managed Care было более заметным на рынке бета, чем в Alpha и рыночной Дельты. Поскольку управляемые ухода компаний (например, поликлиники) оплачиваются заранее определенной суммы для обеспечения необходимой медико-санитарной помощи для людей, у них есть экономические стимулы к сокращению издержек. Общий подход к минимизации затрат включает в себя постфактум контроля врача услуг и использования ресурсов.

Некоторые из последствий такой практики в последнее время, сообщили Хэдли и Митчелл (2002: 47), который отметил, что "рост управляемой медицинской помощи отсталых роста доходов врачей, сократили свои представления о профессиональной автономии и снижение их удовлетворенности Практическая медицина и выбор медицины как профессии ". Таким образом, независимость и экономическое благополучие бета врачи, возможно, были наиболее уязвимых врачей в данном исследовании. Delta было $ 514 миллионов в общем объеме выручки и $ 476 млн в активах. Delta традиционно стабильной управленческой команды, которая опиралась на относительно децентрализованной организационной структуры. Это принадлежащих шесть общих интенсивной терапии в больницах (1836 общей лицензированной кровати), 20 первичных медико-санитарных клиник, квалифицированных один объект уход за больными, одна дома здравоохранения, и четыре розничных аптек, наряду с другими лицами.

Он имел 60 процентов собственности в управляемой помощи компании. Из рынков три системы, рынка Delta представляли промежуточное положение на управляемых помощи континуума. В отличие от альфа-и бета, главный администратор Дельта медицинских дел был врачом, и Delta было связано с церковью ..

Фокус-группы

Мы провели на месте фокус-групп в каждой из трех систем (три группы в Alpha, две группы, в каждой по бета-версии и Delta). Старшие руководители систем здравоохранения организовали встречи с 7-12 врачей. Мы попросили, чтобы встретиться с различными наборами врачей (например, как первичной медико-санитарной врачей и специалистов). Мы также выразил желание поговорить с врачами, которые имеют решающее значение системы, а также тех, кто был более позитивным. Первые две авторов способствовали фокус-групп, и не администраторы присутствовали. Врачи сказали, что мы были независимыми исследователями и не были трудоустроены в системе здравоохранения. Мы получили разрешение от врачей на ленту-запись сессии и заверил их в том, что их ответы будут носить конфиденциальный характер ..

Цель фокус-группах, чтобы обнаружить восприятие врачей их системы здравоохранения. Мы задали ряд вопросов, предназначенные для получения представления о личности системы ("Что бы вы прилагательные для описания Alpha?", "Какие ключевые значения в Beta?", "Что отличает Delta?"). Кроме того, мы просили врачей дать примеры совместной поведения врачей. Врачи было предложено переместить на друг друга, ответы на вопросы. Каждый сеанс длился от одного до полутора-двух часов, во время которого один посредник задаваемые вопросы и ответы записаны, и другие приняли обширные примечания. Докторант, который также слушал аудиокассеты, переписал посредников заметки и флип-чартами, используемые в работе фокус-групп ..

Альберт и Уеттен (1985: 268) утверждал, что заявление о организационной точки личности с особенностями, которые, как сущность организации (основная, или центральный), особенности, отличающие организации из других стран (особенностей), а также функции, которые проявляют некоторые степень преемственности во времени (прочный), но в сложной организации ", простая констатация идентичности [может] невозможно. Таким образом, мы составили список атрибутов системы идентификации для каждой системы. Затем мы выбрали 37 признаков, которые были упомянуты врачей во всех трех систем. Несмотря на ряд признаков не может считаться типичным "личность" элементов, эти вышел фокус-групп, когда врачи предложено создать прилагательных, ценности и различные аспекты системы.

Поскольку нет установленных мер организационного личности, которые могут быть использованы в обзоре исследования, мы основывали наши меры на атрибуты, которые были последовательно упоминается во всех целевых групп. Потому что я электронной врачей в фокус-группах отличаются в плане, какие атрибуты они думали, определиться с системой, мы ожидали, что респонденты не будет, скорее всего, ставка все 37 признаков, как весьма характерны для системы. Приложение дает список атрибутов, используемых в исследовании, которое включает в себя как позитивные и негативные признаки (например, безличные, заслуживающий доверия, бюрократических, сострадания). Мы также определили общий набор совместных поведения, в результате фокус-групп, перечисленных в Приложении B, который мы использовали с атрибутами в создании инструмента обследования, чтобы охватить как врачи могли бы воспринимать их личности системы и предположил, последствия организационной идентификации (например, совместные поведения) ..

Обследование

Мы разработали документ многосекционный обследования, состоящий из нескольких установленных масштабах, а также меры, которые привели фокус-групп, для сбора данных. В разделе 1, респондентам было предложено указать, по шкале от 0 (не на всех) до 7 (в значительной степени), в какой степени они думали, каждый из 37 атрибутов, описанных системы здравоохранения (альфа, бета или Delta ). Они также просят перечислить другие атрибуты, которые пришли на ум. Раздел 2 при условии, тот же список атрибутов и 37 спросили респондентов указать, насколько привлекательными они обнаружили, каждый из атрибутов (-3 = вовсе не привлекательным, 3 = очень привлекательный). Раздел 3 состоит установленные шкалы измерения организационной идентификации (Ma

В разделе 4 мы предоставили диаграммы Венна изображением повышение уровня перекрытия между индивидом и системы здравоохранения (см. Bergami и Bagozzi, 2000; Бартель, 2001, например). Раздел 5 перечисленных он т 17 совместных поведения, порожденных в фокус-группах. Респонденты указали на 7-балльной шкале Лайкерта, в какой мере они участвуют в каждом поведения. Наконец, респондентам были заданы в разделе 6, чтобы обеспечить демографическую информацию (например, возраст, пол, медицинское направление: первичной медико-санитарной или специалиста) ..

Мы провели экспериментальное исследование по почте обследований для случайной выборки 290 врачей по три системы, чтобы определить, (1) респондентов, казалось, понял намерения вопросы; (2) системы идентификации атрибутов генерируется из фокус-групп, казалось, достаточно описательный, чтобы большая группа врачей, и (3) была разница в сотрудничестве мер. Респонденты вернулись 69 обследований, быстродействие 24 процентов. Обследований экспериментального исследования не были использованы в последующих анализов исследования. Мы сделали несколько незначительных изменений в сотрудничестве поведения в результате экспериментального исследования.

Респонденты

Мы почте обследований 5917 врачей связаны с трех систем. В первой волне исследования, 941 были возвращены, для ответов на 17 процентов. Более 200 врачей вернул исследование о том, что они уже не были связаны с системой или в отставку, а это означает, что список врач имена, данные нам три системы является неточным или до даты и делает ее трудно определить, истинная скорость реакции. Мы отправили второй волны исследования три месяца позже, в надежде на увеличение числа ответов. 563 дополнительных обследований были возвращены. Таким образом, выборка состояла из 1504 ответов, для общего числа ответов от 26 процентов (36 процентов Альфа, бета 21 процентов; Delta = 28 процентов).

Восемьдесят пять процентов респондентов были мужчинами. Их средний возраст составил 47,4 (SD = 9,9), и у них в среднем 11,2 (SD = 9,4) лет сотрудничества с системой. Большинство врачей указали, что они специалисты (64 процента), а остальные заявили, что они PRI первичной помощи врачей. Для оценки того, как представитель наших респондентов населения врачами на три системы, мы использовали два демографических переменных, что у нас по всей выборке, секс и врач типа. Во всех трех системах, от женщины к мужчине соотношение составляло 13,8 процента до 86,2 процента (по аналогии с респондентами в опросе), 31 процентов врачей первичной медицинской помощи, по сравнению с 36 процентов наших респондентов ..

Время 2 данных

Спустя год мы по почте 833 обследований врачи относятся к Alpha и Delta системы, которые ответили на опрос на время 1. Бета недавно была приобретена и не смог принять участие во второй волне сбора данных. Мы получили 285 заполненных анкет, для ответов на 34 процентов. Из 468 врачей из системы Alpha, которые откликнулись на обследование в момент времени 1, 182 принявших участие в обследовании на время 2, в то время 103 врачей в системе Delta ответили на опрос, как на время 1 и время 2. (2) Восемьдесят семь процентов опрошенных были мужчинами. Средний возраст респондентов было 50,5 (SD = 10,51 лет, а у них в среднем 15,1 (SD 10,1) лет сотрудничества с системой.

Отношение специалистов широкого был сопоставим с Время 1. Вопросник был в составе тех же мер, используемых в момент времени 1, как описано ниже ..

Меры

Привлекательность воспринимается организационной идентичности (POI). Для определения общей привлекательности личности изображений для каждого респондента, мы измерили восприятия каждого респондента из атрибутов, что большинство описанных системы (образ личности) и вызвал оценки того, насколько привлекательным ответчика рейтингом каждого атрибута. Мы умножили ответов для каждого атрибута по шкале измерения воспринимается организационной идентичности (раздел 1), ответ на соответствующий атрибут привлекательности масштабе (раздел 2). (3) Например, респондент может быть ответил, что "безличных" атрибут весьма характерны для системы Alpha (рейтинг 7), и нашли этот атрибут, чтобы быть весьма непривлекательными (рейтинг -3).

Оценка привлекательности для этого атрибута, таким образом, будет -21. С другой стороны, ответчик может также иметь ответил, что эта система хорошо управляется и указал, что это было привлекательным атрибутом, в результате чего оценка 21 за этот атрибут. Мы рассчитали среднее за 3 7 атрибуты для получения общего мера того, насколько привлекательным ответчика воспринимается личность системы быть. Меры варьировались от -21 до 21, со средним значением 6,35 (SD 3,97); оценки респондентов по всей представлены нормального распределения ..

Одна из проблем с привлекательностью мера является то, что может быть истолковано как мера удовлетворенности системой, а не оценки привлекательности личности системы. Чтобы различать оценки личности системы и привлекательность атрибуты, однако, мы просили респондентов указать, в какой степени они нашли конкретного атрибута привлекательными, независимо от того, было характерно для системы здравоохранения. Привлекательность этой системы, то на основе композитных двух шкал. Это может быть лучше для оценки личности и привлекательность в разное время, но это было невозможно, в настоящем исследовании. Мы сделали изучить корреляции между рейтингами респондентов информативность каждого атрибута для системы, и их оценки привлекательности каждого атрибута.

Эти корреляции варьировались от 09 до -. .36, в среднем соотношение .16. Таким образом, представляется, что респонденты не основывать свои Ингс привлекательности крысы на степень, в которой особый атрибут описательной системы. Мы также проверили на ограничения в области и дисперсию каждому из пунктов, на привлекательность масштабах, но обнаружил, что респонденты использовали по полной шкале (-3 до 3) для всех предметов, и ни один из вопросов, казалось, имеют ограниченные дисперсии. .

Есть также обеспокоенность по поводу использования мультипликативных композитных в поведенческих исследований. Два вопроса, в частности, казалось, применимы и здесь. Во-первых, Эванс (1991), а также другие (например, Шмидт, 1973), утверждал, что мультипликативная композитных следует рассматривать как один будет взаимодействие, с тем чтобы определить уникальные Разница в векторное произведение. Таким образом, Эванс предложил использовать три этапа иерархической регрессионного анализа. Первые два этапа включают регресс зависимой переменной (прочность организационной идентификации) на компоненты, которые составляют мультипликативным композитный (в данном случае, означает рейтинги атрибутов личности и привлекательность рейтинг атрибутов). На третьем этапе, взаимодействие термин вошел, и увеличение в [R.sup.2] по сравнению с предыдущим, аддитивные модели указывает мультипликативным версия лучше.

Результаты анализов свидетельствовали о поддержке мультипликативной модели, в котором говорилось, что использование композитных уместно. Во-вторых, Эванс демон strated, что корреляции между мерой композитных и других переменных может значительно варьироваться, когда убеждения измеряется на 7-балльной шкале в зависимости от масштаба кодируется -3 до 3 или 1 к 7. Регрессии отметил выше, были проведены с использованием обоих видов шкалы, без заметной разницы. Таким образом, мы использовали составной переменной для оценки привлекательности личности. (4).

Привлекательность толковаться внешнего имиджа (ЦЕИ). Мы выбрали четыре изделий из Лухтанен и Крокера (1992) Коллективные Самоуважение масштаб измерения имиджа социальной группы, к которой человек принадлежит: "В целом, система Alpha считается хорошим для других"; "В целом, другие уважают системы Alpha "," В целом, другие полагают, что система Alpha недостойно "(в обратном коде);" Большинство людей считают системе Alpha, в среднем, более неэффективными, чем другие системы медико-санитарной помощи в области местного "( обратном коде). Надежность такого масштаба был .82.

Организационные идентификации. Мы использовали две меры прочности организационной идентификации. Организационной идентификации (OID) шкале от Ma Респонденты указали на 7-балльной шкале Лайкерта, в какой мере они согласны или не соглашались друг с заявлением. Коэффициент альфа-за такого масштаба, как правило, больше, чем .80 (Ma Наша вторая мера организационной идентификации на основе познавательного процесса представления (Bergami и Bagozzi, 2000). Диаграмма Венна указанием меньшей к большей степени перекрытия между собой и организации (например, системы) был предоставлен, и респонденты выбрали рисунок, который лучше всего охарактеризовать их взаимоотношения с системой.

Корреляции между Ma Мы использовали шесть пункта масштаба для анализа LISREL ..

Сотрудничества. 17 пунктов измерения степени, в которой врачи участвуют в совместных поведения, были проанализированы в разведочных факторного анализа. Четыре фактора вышли с собственными значениями больше 1. Первый фактор состоит из этих моделей поведения, которые будут иметь положительное воздействие на систему (например, направлять пациентов к другим врачам в рамках системы; оценить, что является оптимальным для системы). Для пациентов, охваченных программой страхования HMO, системы здравоохранения, контракты с HMO обеспечить пациентов. Таким образом, система льгот деньгами, когда он способен держать пациентов в рамках системы, вместо того, чтобы направить их на более дорогие врачи за пределами системы. Разница в данных подтверждает, фокус-группы сообщает, что HMO врачей на самом деле имеют большие полномочия на эти и другие решения.

В ходе опроса мы попросили респондентов указать общее количество пациентов, которым они, допущенных к системе в течение месяца. Среднее число больных, поступивших был 13,82 (по сравнению с 9,2 пациентов, поступивших в указанную систему). Это обеспечивает поддержку, что эти врачи некоторые полномочия в отношении которых они признали пациентов. Для пациентов, охватываемых платных планов службы страхования, но и в пользу системы, когда врачи направляют пациентов к другим врачам в рамках системы. Пункты погрузки на первый фактор не учитывать этот дискреционные поведения врачей. Мы назвал этот фактор сотрудничества. Шкала состоит из шести пунктов с надежностью .86. Пункты измерения степени, в которой врачи активно участвовать в добровольной работе комитета, целевых групп и т.д., которые грузятся на второй фактор.

Эта шкала, помеченный организационного поведения гражданства (ОКБ), состояла из четырех пунктов и был надежности .85. Остальные две факторы пунктов, которые пересекают загружены на факторов и / или состоит из элементов, которые не смогли сформировать приемлемый масштаб (надежность была ниже .60) и не были использованы в последующих анализов. В таблице 1 представлены факторного анализа для двух факторов, которые использовались в те или анализа. Хотя те элементы, которые мы использовали созданные из фокус-группы, два фактора похож две решений переменные предложенной Даттон, Dukerich и Харквейл (1994), который предложил, что сила организационной идентификации будет влиять на степень сотрудничества членов с других членов организации и участия в организационного поведения гражданства.

Контроль величины. Мы включили в качестве управляющей переменной измерения или нет врачей получили зарплату от системы (74,5 процента врачей на время 1 указано, что они не получают заработной платы; 60,1 процента указали, что они nonsalaried на время 2). Мы использовали эту переменную как прокси-сервер для наглядности принадлежности. Как указывалось выше, принадлежность более заметными один с организацией, тем сильнее эффект привлекательности организационной изображения на прочность идентификации как ожидается, будут. При получении заработной платы, не может быть, как видно как исполнительной или представитель организации, это может повысить осознание связи между врачом и системы ..

РЕЗУЛЬТАТЫ

Система сравнения

Мы сравнили врачей ответы на три системы с точки зрения (1) как привлекательный нашли воспринимается личность их системы; (2) привлекательность толковаться внешнего имиджа; (3) сила организационной идентификации, а также (4) уровень сотрудничества. Из общего MANOVA имеет весьма важное значение, мы провели одномерные ANOVAs для каждой из переменных. Результаты представлены в таблице 2. Интересный контраст возникли между системами. Степень, в которой врачи обнаружили система воспринимается организационной идентичности и толковаться внешнего имиджа должна быть привлекательной, степень идентификации, и в какой мере они заявили о своей готовности принять участие в совместных и организационного поведения гражданство все, казалось, сильно и негативно, связанных с в какой степени эта система участвует в управляемых ухода.

Бета система активно участвует в управляемой медицинской помощи, в то время врачей на Alpha только начали участвовать в нем, и система Delta был умеренно участвует в нем. Учитывая нежелание многих врачей отказываться от своей автономии, как это происходит в управляемой медицинской помощи, негативной реакции бета врачи, возможно, были результатом той степени, в которой система участвует в управляемой медицинской помощи ..

Тестирование модели организационной идентификации

Моделирования структурными уравнениями была использована для проверки гипотез. Интерактивные LISREL 8,20 (Joreskog и Sorbom, 1999) позволили нам учесть ошибки измерений для изображения, идентификации, а также сотрудничество в масштабах модели. (5) В соответствии с моделью, привлекательность воспринимается организационной идентичности и привлекательности внешнего имиджа толковаться предсказать силу врачей организационной идентификации, которая, в свою очередь, прогнозирует, в какой мере они заявили о своей готовности принять участие в совместных поведения. В качестве контроля, мы также включены ли врач получил зарплату в системе. Мы включили в число возможных контрольных переменных в первоначальном тестировании моделей.

Принимая во внимание систематические различия наблюдаются между врачами всех трех систем, мы включили в системной переменной манекена. Мы также фиктивная переменная для врачей типе (первичный уход или специалист), поскольку специалисты часто жаловались самых поводу утраты автономии в связи с увеличением в управляемом помощи контрактов. Наконец, мы проверили других демографических переменных, как элементы управления, такие как возраст, пол и пребывание в должности. Ни одна из этих переменных, за исключением заработной платы, имеет значительные пути к переменным интересов. Таким образом, только в качестве управляющей переменной для зарплата сообщили в моделях. В таблице 3 представлены корреляционной матрицы для всех переменных, используемых в структурных уравнений ..

Мы использовали различные индексы подходят для тестирования исходной модели: нормированного индекса Fit (NFI, Бентлер и Bonett, 1980), дополнительные индекс Fit (МФУ модификации NFI по Боллен, 1989), без нормированного подходят индекс (NNFI, Бентлер и Bonett, 1980; Такер и Льюис, 1973), а сравнительный индекс Fit (CFI, Бентлер, 1990; Макдональд и Марш, 1990), так как скорректированная критериев согласия мера не учитывает размер выборки ( Уитон, 1987). Использование нескольких индексов подгонка рекомендуется, так как много споров о пригодности какой-либо один подходят индекса. Общепринятым правилом для этих испытаний статистики является то, что значения .90 или более указать хорошо пригнанной модели (Tucker, и Льюис, 1973; Боллен, 1989).

Существовали значительные позитивные пути между привлекательности организационной личность воспринимается и толкуется внешнего образа, и сила организационной идентификации, обеспечивающая поддержку гипотезы 1 и 2. Гипотеза 3, который предсказал, что сила организационной идентификации будет положительно связаны с сотрудничеством, было поддержано, а также, при значительных положительных путь между силой организационной идентификации и сотрудничества и организационных мер гражданства. Существовал также значительный позитивный путь между ли врачи были наемными и прочность организационной идентификации: наемные врачей, чаще указывают на сильное организационной идентификации.

Модель предполагает, что сила организационной идентификации полностью опосредует отношения между привлекательности обеих воспринимается организационной идентичности и толковаться и внешнего имиджа и готовность участвовать в совместных поведения. Мы изучили эти отношения, открывая пути между тем, как привлекательный врачи оценили воспринимается организационной идентичности и толковаться и внешнего имиджа и две меры сотрудничества. Мы также включили возможные пути между переменной окладов контроля и мер по сотрудничеству. 2 представлены окончательные модели со значительным пути к сведению. Общая статистика приведены в таблице 4. Хи-квадрат тест разница между этими двумя моделями был значительным, и о том, что приступ окончательная модель была лучше, чем предположить модели [Хи квадрат] (7) 228,52] ..

Хотя мы должны быть осторожны, интерпретации результатов модели с дополнительными путями, так как мы не гипотезу них (МакКаллэм, Roznowski и Necowitz, 1992), результаты могут добавить дополнительные глубину модель организационной идентификации. Что касается связи между привлекательности меры (организационные личность воспринимается и толкуется внешнего имиджа) и сотрудничества, результаты варьировались в зависимости от различных форм сотрудничества. Сила организационной идентификации полностью опосредованное отношение между этими двумя привлекательность мер и готовность принять участие в организационном поведении гражданства. То есть, хотя и привлекательности меры были достоверно коррелирует с такого рода кооперативного поведения, пути между ними были несущественными, когда силы организационной идентификации был включен в модель.

Наемные врачи указали большую готовность принять участие в организационном поведении гражданства. Пути между привлекательность толковаться и внешнего имиджа и сотрудничества мера, однако, было значительным и положительным, а путь от привлекательности воспринимается организационной идентичности не является существенным в этой модели. Хотя силы организационной идентификации имеет непосредственное отношение к готовности врачей на участие в совместных поведение, как привлекательный врачей мысли другие воспринимали систему, которая будет продолжать оказывать влияние. Рассматривать вместе, наши результаты показывают, что может быть полезно провести различие между различными видами добровольного поведения ..

Сравнение по группам ответчика

Уникальная возможность интуитивно создан в результате мы используем две рассылки обследования увеличить нашу ответов. Три системы здравоохранения предоставило нам список почтовых наклеек для всех врачей связанных с их системами для рассылки обследования. Для второй рассылки, мы направили все врачи копию анкеты и просил в сопроводительном письме, что они игнорируют дубликат анкеты, если они уже заполнили опрос, но 73 врачей заполнены обследование еще раз. (6) Учитывая, что продолжительность времени между первым и вторым рассылки был достаточно короткий (три месяца), мы использовали эту возможность, чтобы рассматривать эти данные испытаний повторного анализа надежности.

Для каждой переменной, мы рассмотрели взаимосвязь между первой и второй ответ врача. Корреляции варьировались от высоких .60 с низкой С. .90 Все ответы были коррелированных весьма важное значение, указав, что меры были стабильными и предоставления дополнительных доказательств их надежности ..

Мы также обнаружили, что список врачей по второму рассылки была не одинакова в список врачей по первой рассылки: некоторые имена были добавлены второй список рассылки, которые не были в первом списке, а некоторые имена были удалены. Таким образом, мы имели возможность сравнить ответы врачей, которые оставались частью системы с ответами тех, кто уже не относятся. Мы закодированы врачей на четыре группы: (1) респондентов, по обе списки рассылки и ответили на первые обследования; (2) респондентов, по обе списки рассылки и ответил на второй рассылки; (3) респондентов, по первый рассылку, и ответил, но не на второй список рассылки, а также (4) респондентов, которые находились на втором рассылку, и ответил, но не были в первом списке рассылки (например, новички).

Мы полагали, что группа может предоставлять 3 косвенный показатель оборота. Затем мы сравнили ответы врачей в этих четырех групп по основным переменных, представляющих интерес. Как видно из таблицы 5 показывает, интересная закономерность результатов возникло. Врачи, которые ответили на первый обзор, но которые не были на втором списке рассылки (группа 3) сообщили о значительно более низкие значения по всем меры, чем врачи, которые ответили на первые обследования и чьи имена продолжают находиться на список рассылки (группы 1). Эти врачи рассмотрели систему менее привлекательной, были не столь сильно, выявленных в системе и указал, меньше желания, чем в других врачей принять участие в совместных поведения.

Время 2 Обзор

Через год, 285 из оригинального респондентов из Alpha и Delta системы здравоохранения ответил на почте обследования. Обследования, которое было частью более широкого исследования врачей и системы здравоохранения, содержащейся все меры, применяемые на время 1. Таким образом, мы смогли изучить воздействие продольных предположили отношений, а также затрагиваются некоторые вопросы, которые были заданы вопросы относительно прочные организационные аспекты личности (Gioia, Шульц и Корли, 2000). Мы провели ряд анализов, чтобы исследовать стабильность результатов, а также способность интеллектуального модели. Мы рассмотрели первый предположил отношений за время 2 данных, чтобы увидеть, если бы мы повторить первые результаты.

Затем мы использовали время 1 данные по две меры привлекательности и прочности организационной идентификации, чтобы увидеть, если мы могли бы предсказать сотрудничества измеренных на время 2. Мы также использовали время 2 данных для проверки обратной связи между силой организационной идентификации (при измерении времени в 1) и привлекательность POI и ЦЕИ (при измерении на время 2). Наконец, мы обратили внимание на данные личности атрибут ли восприятие врачей личности в системе здравоохранения остается стабильным с течением времени ..

Описательная статистика, корреляционной матрицы, а также результаты анализа LISREL можно найти в таблицах 6 и 7. Все весы показали высокую вероятность безотказной работы (альфа Кронбаха были выше .77). Как наш объем выборки был значительно меньше по времени, чем 2 Время 1, мы использовали среднее значение каждого масштаба проявляется анализ переменной LISREL. Мы предупреждали, что силы организационной идентификации будет полностью посредником отношений между привлекательность POI, ЦЕИ, и организационного поведения гражданства, но частично опосредует отношения между привлекательность POI, ЦЕИ, и совместные поведения. Мы также включили в оклад мера, как управляющей переменной.

3 приведены окончательной модели, со значительным пути к сведению. Привлекательность POI и ЦЕИ оказали значительное влияние на прочность организационной идентификации, но зарплата не была связана с выявлением. Сила идентификации и привлекательность ЦЕИ в значительной мере определяются мер сотрудничества, а для организационного поведения, гражданство, только сила организационной идентификации и заработной платы, оказывают существенное воздействие. Эта картина результаты остались прежними при использовании Время 1 меры привлекательности и прочности идентификации предсказать два совместных мер, хотя последствия были не столь сильны.

Так как модель, предложенная Даттон, Dukerich и Харквейл (1994) включены обратной связи между силой организационной идентификации и привлекательность изображения, мы использовали данные по времени 1 и 2 Время, чтобы проверить это утверждение. Насколько привлекательна врач оценил личность системы здравоохранения на время 2 (с учетом времени 1 привлекательности) была значительно предсказал по предварительному силу организационной идентификации (с учетом [R.sup.2] = .35). Кроме того, сила организационной идентификации значительно предсказать привлекательность толковаться внешнего имиджа (с учетом времени 1 привлекательности) (с учетом [R.sup.2] = .38). Это подтверждает тот аргумент, что в качестве лица используют их организации, как selfreferent, они, скорее всего для оценки организации в позитивном пути ..

Наконец, мы попытались рассмотреть спор о том, организационные личность переживает или может быть лучше рассматривать как относительно жидкости и неустойчивой концепции (Gioia, Шульц и Корли, 2000). Мы коррелированных оценке врачей личности системы здравоохранения (т. е. в какой степени они считали, каждый из атрибутов охарактеризовал системы) на время 1 и время 2. Средняя корреляция .50. Корреляции колебался от .19 до .70. Затем мы провели парных образцов Т-тест для выявления различий между этими двумя оценками. Из всех т-тесты (по одному на атрибут), лишь три имеют важное значение, что свидетельствует, что оценки были достаточно стабильными в течение периода времени года.

Будь личности прочной концепции не могут быть окончательно определены в настоящем исследовании. Возможно, те врачи, которые ответили на оба обследования чаще зрения согласованности в тождество системы, или промежуток времени между двумя обследованиями возможно, не были достаточно долго, чтобы обнаружить сменных характер организационной идентичности. Кроме того, Джоя, Шульц и Корли (2000) утверждал, что прочность личности существует в стабильности этикетки используются членов организации для описания этой организации, однако, что смысл этикетки со временем меняются. Результаты показывают, что эти ярлыки делать сохраняются; ли интерпретация этикетки осталась прежней остается открытым вопрос ..

ОБСУЖДЕНИЕ

Цель данного исследования заключается в предоставлении первоначального, частичная проверка модели организационной идентификации на основе данных от врачей связаны с три крупнейших вертикально интегрированных систем здравоохранения. Мы стремились установить поддержку гипотезы, что существует позитивная взаимосвязь между тем, как привлекательный врачей найти личность и образ системы здравоохранения, а численность их идентификации в системе. Мы также рассмотрели последствия слабого против сильного организационной идентификации к сотрудничеству врачей. Результаты свидетельствовали о поддержке модели и предложить теоретические расширений. оценки врачей привлекательности воспринимается организационной идентичности и толковать внешние изображения были тесно связаны с силой их идентификации в системе.

Сила организационной идентификации, в свою очередь, положительно связаны с какой мере врачей, занятых в совместных и организационного поведения гражданства. Интересно, что он т Результаты показали, что степень привлекательности врачи считали, другие думали, что система будет также повлияло на степень, в которой они участвуют в кооперативного поведения. То есть, сила организационной идентификации лишь частично опосредованного отношения между этой оценки привлекательности (из толковаться внешнего имиджа) и кооперативного поведения. С другой стороны, силы организационной идентификации как представляется, полностью опосредует отношения между оценки привлекательности и готовность врачей принять участие в организационном поведении гражданства.

Первый набор моделей поведения, для которого не существовало прямой путь между толковаться и внешнего имиджа и сотрудничества могут представлять мероприятий, которые еще в полной мере привлекать третьи стороны, такие как пациентов. Второй набор поведения (например, OCBs), таких как участие в работе комитетов и целевых групп, как представляется, не привлекать третьих сторон. Таким образом, такое поведение можно рассматривать как более личного поведения сотрудничества. Это различие может иметь важное значение, поскольку предполагает, что влияние организационной идентификации может зависеть отчасти от того, сколько членов усмотрению различить, что они имеют более поведение участие. Когда члены воспринимают их основной или исключительным правом, их идентификации с организацией особенно косвенные.

Когда поведение может быть влияние извне, а также включает в себя последствия для других (например, пациентов), то участники могут дать больший вес, как они думают другие видят в этой организации. Эти результаты можно обобщить с другими организациями, в которых третьей стороны имеют важное значение, таких, как основные клиенты или группы клиентов в торговых организаций и лицензирования и регулирующие органы, с которыми организации общественного обслуживания взаимодействовать ..

Вполне возможно, что наши operationalizations привлекательности два изображения, возможно, resuited в различных эффектов. После Альберт и Уеттен (1985), мы концептуально воспринимаются организационной идентичности как многомерный построить, а мы думали толковать внешнего имиджа как больше статус маркера. Члены организации с более интимные знакомства, чем аутсайдеры, что организация выступает за могут различать несколько функций и взвесить их по-разному с точки зрения того, как привлекательные и непривлекательные они. Члены не могут верить, что иностранцы способны делать такие тонкие различия. Хотя и многомерных (POI) и более общих (ЦЕИ) изображения влияет тесно лиц идентифицировать себя с организацией, и, как кооперативное они, тем более обобщенный образ может иметь большее значение, если они взаимодействуют с внешним миром ..

Недостатки

Наши выводы и будущая работа должна рассматриваться в контексте ограничений данного исследования. Обеспокоенность в связи с результатами анализов выше является то, что они основаны на данных, сообщаемых собранных с помощью одного инструмента. Таким образом, можно утверждать, что это не удивительно, что модель продемонстрировала подходит, так как независимые, посредничество и зависимых переменных были собраны в ходе обследования документа. Некоторые меры предосторожности были приняты в целях устранения потенциальных проблем общего методы дисперсии. Во-первых, мы использовали один тест-фактор Хармана (Podsakoff и органа, 1986), чтобы определить, если один доминирующий фактор возникла в общей факторного анализа. Мы обнаружили, что одним из факторов, не может адекватно объяснить дисперсию.

Хотя этот тест не исключает проблемы общего методы разница, можно предположить, что разница существует, что не было связано с использованием того же метода для измерения величин. Кроме того, продольные данные смягчения, в частности, проблемы общего методы разница в сечения resea RCH конструкций ..

То, как мы определили потенциальные атрибуты личности, возможно, также создает ограничения. Альберт и Уеттен (1985) предложил три пути, по которым организационные личности может быть измерена: (1) индуктивный подход, выйдя из антропологической традиции, (2) дедуктивный подход, основанный на априорных идентичности соответствующих размеров, и (3) гибрид два. Мы выбрали смешанный подход, путем проведения фокус-групп и просят открытые вопросы. Эти открытые вопросы, однако, были основаны на теоретических размеры идентичности как центральная, отличительные и прочный, и вполне возможно, что такие вопросы, ограничивает виды атрибутов участников предложили. Альтернативные методы получения личности атрибуты (например, те, которые ищут для измерения восприятия личности в качестве целостного понятия), возможно, привели к различным набором атрибутов ..

Еще одним потенциальным ограничением является то, что мы рассматривали системы здравоохранения, как "организации". Поскольку каждая система состоит из различных "организации", такие, как больницы, больницы и дома престарелых, это могло бы показаться более чем аморфные организации, такие, как "Эксон и IBM, и респонденты, возможно, испытывает некоторые трудности в оценке его личности. Хотя анкета явно направлены врачей думать о всей системе, некоторые врачи, возможно, больший акцент делается на меньшие организации (например, больницы), с которым он или она были связаны, скорее, чем более крупные системы. Мы считаем, что вряд ли, однако, что респонденты не имеют одного подразделения в виду (как одной больницы или вся система больницы) при представлении информации о как предиктор и исход переменных.

Кроме того, поскольку большинство врачей не работает в системах в обычном смысле, они, возможно, считают себя больше как посторонние организации, чем инсайдеров. Бека использование возможно необычные условия в больнице системах будущие потребности в области исследований для подтверждения этих данных в организациях с более дискретных границ и более традиционной практики в области занятости. Кроме того, наш ответ ставка была ниже, чем нам хотелось бы, что накладывает определенные ограничения на нашу способность обобщать результаты. Те врачи, которые были совершенно апатичным об их членстве в системе может быть недостаточно. Наконец, как это было для удобства образца, обобщающие результаты за образец должна быть выполнена с осторожностью ..

Расширения и будущих исследований

Исходя из этого первоначального испытания модели организационной идентификации и предыдущие обсуждения более крупная модель, мы можем предложить некоторые спекуляции о том, что менеджеры и будущие исследователи могут наблюдать. Во-первых, мы считаем перспективным нашим данным том, что его идентификация с организацией может привести к таким же результатам, что организации, как правило, полагаются на экономические стимулы для реализации. В самом деле, исследования по порочных результатов внешней награды предположить, что в организационном плане идентификации может быть особенно полезной в определенных ситуациях. Как Деси (1975) и Деси, Koestner и Райан (1999) предложил, материального вознаграждения могут подорвать внутреннюю мотивацию заниматься организационно желаемого поведения (например, OCBs).

Это "вытеснения" явление может быть особенно заметно в управление профессионалам, которые приучают их всегда ставить интересы пациента и клиента выше, чем организации. Будущие исследования должны, следовательно, более четко изучить взаимосвязь между электронной xtrinsic мотиваторы таких, как компенсация и внутренние мотивы, такие как когнитивная вложение, так как эти мотивы могут вступить в конфликт (см. Дэцы, Koestner, и Райан, 1999). Кроме того, внешнее вознаграждение может иметь дополнительный эффект в том случае, они интерпретируются как сигналы членства индивида (например, статус) в группе (Тайлер и пузырь, 2000). Например, номинальная заработная плата врача, как начальник отдела может иметь непосредственного влияния на поведение, вызывая желаемое, но может быть важным показателем его или ее статуса в качестве членов организации и, следовательно, когнитивные вложения в больницу ..

Во-вторых, это рассуждение также показывает, что менеджеры должны пытаться установить, насколько важным организационным участников (нынешних и будущих) воспринимают личность организации. Наши результаты показывают, что организации могут пользоваться в том случае, они могут помочь членам считают реальной и привлекательной, но, пожалуй, тонкие качества характера, организации (например, распространение значительный объем безвозмездной работы, которая выполняется). В той мере, менеджеры могут более точно и всесторонне сообщить, что центральный, своеобразное, и прочный об этой организации, они могут быть лучше строить коллективную идентичность организации, как понимал ее членами. Это, а также соответствующих критериям отбора, в конечном итоге может привести к увеличению организационной идентификации в масштабах всей организации ..

В-третьих, наши данные свидетельствуют о важности учета организационной идентификации, как динамичное явление. Например, влияние таких явлений, как слияние с другой организацией или иных существенных организационных изменений (например, некоммерческие больницы создания некоммерческой дочерней компании), может повлиять на предполагаемым изменениям в организационной идентичности и, следовательно, выявление лиц, с течением времени . На основании (1958) теорию баланса Хайдера в, Elsbach (1999) предложил, что люди постоянно пытаемся сбалансировать их самостоятельной концепции с помощью связей и увольнения с организациями. Там, где есть достаточно хорошая работа мобильности, как это было в случае с врачами в настоящем исследовании, можно ожидать низкой идентификации и (в большей степени) DIS идентификации приведет к самоотбора от организации.

В нашем исследовании, выявление отрицательно, связанных с вероятностью не котируются на второй волны реестра врачей. Мы хотели бы также ожидать, что при альтернативных rtunities противоположных работы не хватает, люди будут искать равновесие, меняя их представления о личности организации. Таким образом, следует отметить, что настоящее исследование показало значительные различия в организационной идентификации. Это указывает на возможную текучесть при идентификации, в которых членов организации либо приблизиться к организации, изменяя их восприятие и отношение о том, что они ценят, и дальше, через официального снятия или менее формальное отмежевание ..

Relatedly, исследователи могут хотите, чтобы изучить то, что об этой организации должно измениться до изменения личности не признается. Может быть, внутренняя переоценка того, что организационная идентичность должна быть достаточна для членов считают, что личность была изменена. Кроме того, публичные акции, которые затрагивают организационные членов толковаться внешний имидж может быть необходимо для изменения личности. Наше исследование свидетельствует о важности и образы, воспринимаемые организационной идентичности и толковаться внешнего имиджа, так как они влияют на когнитивные привязанность членов организации и организации, а также важных организационных результатов, таких, как сотрудничество. В профессиональных организаций, эти результаты не могут быть легко на основе экономических стимулов, таким образом, мы должны рассмотреть и другие средства, которые заняты специалисты, которые часто имеют многочисленные и конкурирующие лояльности (для пациентов, в своей практике, в больницах) выражают готовность принять участие в поведения в интересах организации.

ПРИЛОЖЕНИЕ: Атрибуты Измерительные Ощущаемая Организационные Identity

1. Совместная с врачами

2. Забота о нижней линии / прибыль

3. Безличный

4. Интегрированная система

5. Консервативный

6. Дает возможность врачам

7. Хорошая репутация в области медицины

8. Отзывчивый к врачам

9. Стабильный

10. Финансовую ответственность

11. Заслуживающий доверия

2. Агрессивный

13. Большой

14. Приверженность сотрудников

15. Успешные по сравнению с другими системами

16. Современное состояние медицинской техники

17. Конкурентные с другими системами

18. До современных медицинских учреждений

19. Забота о качественной медицинской помощи для пациентов

20. Хорошо управляемые

21. Сострадательный

22. Бюрократический

23. Проактивная

24. Доступно управление

25. Хорошая репутация в обществе

26. Сообщество ориентированной

27. Специалист основе

28. Особое внимание уделяется образованию

29. Централизованного принятия решений

30. Постоянно меняющиеся

31. Целостность

32. Облегчает врач автономии

33. Рентабельность

34. Коллегиальный

35. Компетентный медицинский персонал

36. Доступные медицинские учреждения

37. Призывает исследований

ПРИЛОЖЕНИЕ B: пункты, касающиеся сотрудничества

1. Когда это возможно, сделать направление к врачам в системе Alpha, а не за пределами системы.

2. Говорят также о системе Alpha с другими врачами.

3. Принять вызов для других врачей системы Alpha.

4. Вносить предложения, чтобы помочь улучшить финансовое состояние системы Alpha, хотя вы лично не выгоды.

5. Говорят также системы Alpha для пациентов.

6. С учетом ограничений страхования, допускают пациентов, когда можно системе Alpha, в отличие от другой системы.

7. Обратитесь к врачам пациентов в системе Alpha, в отличие от врачей в других системах.

8. Консультирование пациентов присоединиться к системе Alpha связанных управляемых план лечения.

9. Управление пациентов в амбулаторных условиях в рамках системы Alpha по мере возможности.

10. Участие в качестве добровольных членов комитетов общесистемного / целевых групп (за исключением вашего медицинского комитета персонала) в целях улучшения управления системой Alpha.

11. Ответ на больничной системы Alpha / скорой помощи звонки, когда вы не по вызову.

12. Участие в качестве добровольных членов комитетов общесистемного / целевых групп, для улучшения медицинского обслуживания системы Alpha.

13. Использование более дешевых лекарств для повышения финансового благополучия системы, пока она не влияет на пациентов.

14. Участие в качестве добровольных членов комитетов общесистемного / целевых групп для повышения финансовой устойчивости системы Alpha.

15. Оценить, какая лучше всего подходит для системы Alpha при принятии решений, влияющих на систему.

16. Постарайтесь минимизировать стоимость системы Alpha по возможности, без ущерба для ухода за пациентами.

17. Участие в общественных услуг от имени системы Alpha.

[Рисунок 1 опущены]

[Рисунок 2 опущены]

[Рисунок 3 опущены]

Мы благодарим участников различных семинаров (Arizona State University, Копенгагенской школы бизнеса университета штата Калифорния в Беркли, университете штата Иллинойс в Урбана-Шампань, университет Западного Онтарио), Dan латунь, и три анонимных экспертов, которые приводятся многочисленные полезные замечания и предложения для научных исследований. Мы также выражаем глубокую признательность помощи многочисленных бывших аспирантов, которые помогали в сборе данных и кодирования, особенно Тони Амперметр, Мейсон Карпентер, Сьюзан Картер, Фрэнсис Хауге Фабиан, и Джессика Джордан Симмонс. Особая благодарность Лори Милтон, который переписал отмечает, фокус-группы и помог в разработке инструмента обследования. Наконец, мы благодарим системных администраторов и врачей, которые любезно дали нам свое время и усилия для этого исследования ..

(1.) Хотя поддержание не-для-статус прибыли. Доходы этих больниц превысил их общей стоимости. В отличие от инвестора. собственности / некоммерческие больницы, которые распределяют часть своей прибыли инвесторов, а не некоммерческих больниц реинвестировать прибыль в больнице такие вещи, как благотворительная помощь и другие коммунальные услуги.

(2.) Некоторые врачи, которые не получили в обследовании на время я был частью 2 Время сбора данных, хотя их ответы не были использованы в анализе сообщили здесь. Общее число ответов по времени 2, в том числе недавно опрошенных врачей, были 40,5 процента и 32,6 процента для Alpha и Delta, соответственно.

(3.) Если ответчик не думаю, атрибут, связанных с идентичность системы, он или она просила, чтобы оценить это 0, и этот атрибут, то никак не повлияло на итоговый рейтинг привлекательности. Мы также предложили место для респондентов добавлять атрибуты не входят в число 37 пунктов, однако этот вариант был использован в менее чем 5 процентов ответов, поэтому мы не добавить к первоначальному 37 атрибутов.

(4.) Мы решили использовать композитные меры для полного 37-пункта масштаба, а не использовать факторный анализ, чтобы найти субшкалам, потому что мы считали факторного анализа было бы неуместным. Факторный анализ привел бы к поиску по размерам респондентов. Нашей целью было не найти согласованно согласованы личности системы через респондентов, скорее, мы хотели бы измерять каждый респондент восприятие личности системы и привлекательность этой самобытности.

(5.) Общей подтверждающего факторного анализа привело к добру "подгонки" статистика в середине 90-х. В полной модели, мы использовали все элементы измерения каждой конструкции (привлекательность изображений, прочность организационной идентификации), а чем в среднем по пунктам так что ошибки измерений могут быть приняты во внимание.

(6.) Мы соответствовали дублировать обследования демографических переменных для того, чтобы две анкеты были заполнены одним и тем же лицом.

Ссылки

Альберт, С., Б. Е. Ашфорт, Дж. E-Даттон

2000 "Организационная идентичность и идентификация: диаграмм новые воды и строительство новых мостов". Академия управления обзора, 25: 13-17.

Альберт, С., Д. Уеттен

1985 "Организационные личности". В МР-Каммингс и Б. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 7: 263-295. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

Ашфорт, Б. Е. и Ф. Мэй!

1989 "Социальная теория личности и организации". Академия управления обзора. 14: 20-39.

Бартель, А. C.

2001 "Социальная сравнения в пограничных остовного работы: Влияние работы с населением на членов организационной идентичности и идентификации." Administrative Science Quarterly, 46: 379-413.

Бентлер, R M.

1990 "Сравнительный индексов вписывается в структурной модели". Psychological Bulletin, 107: 238-246.

Бентлер, П. М. и Д. Г. Bonett

1980 "Значение испытаний и критериев согласия при анализе ковариационной структурой". Psychological Bulletin, 88: 588-606.

Bergami, М. и Р. П. Bagozzi

2000 "Self-классификации, аффективные обязательств, а также группа самооценку как отдельных аспектов социальной идентичности в организации". Британский журнал социальной психологии, 39: 555-577.

Боллен, К. А.

1989 Структурные уравнения со скрытыми переменными. Нью-Йорк: Wiley.

Брейкуэлл, Г. М.

1986 Борьба с угрозой удостоверениями. Нью-Йорк: Метуен.

Каллистер, Р. Р. и Д. А. стены, Jr

2001 "конфликтов в рамках организации: Управляемый организации обслуживания по сравнению с поставщиками медицинских услуг". Журнал прикладной психологии, 86: 754-763.

Cialdini, RB, RJ границе, А. Торн, Р. Уолкер, С. Фримен, и LR Слон

1976 "Баскин в отраженном славы: Три поля (футбол) исследования", журнал "Личность и социальная психология, 34: 365-375.

Cialdini, Р. Б. и М. Е. Де Николая

1989 "Self выступление ассоциации". Журнал "Личность и социальная психология, 57: 626-631.

Cialdini, Р. Б., К. Ричардсон D.

1980 "Две тактики косвенного управления впечатление: Баскин и взрывных работ". Журнал "Личность и социальная психология, 39: 406-415.

Деси, Е. Л.

Внутренняя мотивация 1975, Нью-Йорк: Пленум.

Деси, Е. Л., Р. Koestner и Р. М. Райан

1999 "мета-аналитический обзор экспериментов для изучения влияния внешней награды на внутреннюю мотивацию." Psychological Bulletin, 125: 627-668.

Даттон, J. Е. и Я. М. Dukerich

1991 "Следит за зеркало: роль имиджа и идентичности в организационной адаптации". Академия управления Journal, 34: 517-554.

Даттон, J. Е., J. М. Dukerich, С. В. Харквейл

1994 "Организационные изображения и член личность". Administrative Science Quarterly, 39: 239-263.

Elsbach, К. D.

1999 "расширенной модели организационной идентификации". В Став Б. и Р. Саттон (ред.), исследований в области организационного поведения, 21:163-200. Stamford, CT: JAI Press.

Enzmann, Д. Р.

1997 Выживание в здравоохранение. Сент-Луис: Мосби.

Эванс, М. Г.

1991 "Проблема анализа мультипликативных композиционных материалов". Американский психолог, 46: 6-15.

Fombrun, C.

1996 Репутация: Понимая значение из корпоративного имиджа. Бостон: Издательство Business School.

Gioia, Д. А., М. Шульц, К. Г. Корли

2000 "Организационные личность, образ, и адаптивные нестабильности". Академия управления обзора, 25: 63-81.

Золотые, Б. Р., J. М. Dukerich, Ф. Е. Хауге

2000 "толкованию и разрешению вопросов, распределения ресурсов в профессиональных организациях: изучение профессионального менеджера дихотомии". Журнал менеджмента, 37: 1157-1187.

Гудрик, Е. и Г. Р. Саланчик

1996 "Организационные усмотрению в ответ на институциональной практики: Больницы и кесарева сечения". Administrative Science Quarterly, 41: 1-28.

Хэдли, J., и Дж. М. Митчелл

2002 "Рост управляемой медицинской помощи и изменения врачей доходов, самостоятельности и удовлетворенности, 1991-1997 годы".

Международный научный журнал "Финансирование здравоохранения и помощи экономике, 2: 37-50.

Хайдер, F.

1958 Психология межличностных отношений. Нью-Йорк: Wiley.

Joreskog, К., Д. Sorbom

1999 LISREL 8,30. Чикаго: Scientific Software.

Kauffman, J.

1997 НАСА "в условиях кризиса: связи с общественностью космического агентства усилия в области космического телескопа" Хаббл ". Обзор по связям с общественностью, 23: 1-10.

Крамер, Р.

1991 "Межгрупповые отношения и организационные дилеммы: роль классификации процессов". В МР-Каммингс и Б. Став (ред.), исследований в области организационного поведения, 13: 191-228. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.

1993 "Сотрудничество и организационной идентификации". В JK Murnighan (ed.), социальной психологии в организациях: 244-268. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Лухтанен, Р. и Д. Крокер

1992 "коллективным самооценки: Самооценка своего социального самосознания". Личность и социальная психология бюллетень, 18: 302-318.

МакКаллэм, RC, М. Roznowski, Л. Б. Necowitz

1992 "Модель изменения в ковариационный анализ структуры: проблемы капитализации на шанс". Psychological Bulletin, 111: 490-504.

Ma

1988 "переосмысления организационной идентификации". В TL Keon и AC Блудорн (ред.) Труды Midwest Академии управления собрания: 127-129.

1992 "Выпускники и их альма-матер: частичная проверка изменить модель организационной идентификации". Журнал организационного поведения, 13:103-123.

1995 "Верного с самого первого дня: биографических, организационной идентификации и текучесть кадров среди новичков. Персонал психологии. 48: 309-333.

Макдональд, Р. П. и Н. В. Марш

1990 "Выбор многомерной модели: нецентральности и доброту нужным. Psychological Bulletin, 107: 247-2 55.

O'Reilly, К. и Дж. Чатман

1986 "Организационные и психологические обязательств прикрепленных файлов: последствия соблюдения, идентификации и интернализации на prosocial поведения". Журнал прикладной психологии, 71: 492-499.

O'Reilly, C., J. Чатман, Д. Колдуэлл F.

1991 "Люди и организационной культуры: профиль подход по сравнению с оценкой дееспособное лицо-организации". Академия управления Journal, 34: 487-51 6.

Ouchi, В. Г.

1980 "Рынки, бюрократии и кланов". Administrative Science Quarterly, 25: 129-141.

Пфеффер, J.

1994 конкурентное преимущество за счет народа. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Podsakoff, П. М. и Д. В. Орган

1986 "Self-отчеты в организационных исследований: проблемы и перспективы". Журнал по вопросам управления, 12: 521-544.

Пратт, М. Г.

1998 "Быть или не быть: Центральный вопросы организационной идентификации". В Уеттен Д. Годфри и PC (ред.), Identity в организациях: 171-208. Thousand Oaks, CA: Sage.

Шмидт, Ф. Л.

1973 "Последствия проблемы измерения средней продолжительности исследований теории". Организационное поведение и деятельность человека, 10: 369-368.

Скотт, В. Р.

1982 "Управление профессиональной деятельности: три модели управления организациями здравоохранения". Исследования служб здравоохранения, 17: 213-240.

Шамир, B.

1991 "Значение, самостоятельной и мотивации в организации". Организация исследований, 12: 405-424.

Шортелл, С. М., Р. Гиллис, Д. А. Андерсон

1996 Переделка здравоохранения в Америке: Строительство организованной системы доставки. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

Старбак, В. H.

1992 "Обучение на наукоемких фирм. Журнал менеджмента. 29: 71 3-740.

Стил, К. М.

1988 "психология самоутверждения: Обеспечение целостности самого себя." В Л. Берковиц привели.). Достижения в области экспериментальной социальной психологии, 21: 261-302. Нью-Йорк: Academic Press.

Стерн, С.

1988 "символическое изображение организационной идентичности". У М. 0. Джонс, Д. Мур, а также RC Snyder (ред.), внутри организации: 281-295. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.

Страйкер, С. и Р. СЕРП

1982 "Обязательства, значимость личности и ролевого поведения: теория и исследования пример. В Икес и Е. Knowles (ред.), Личность, роли и социальное поведение: 199-219. New York: Springer-Verlag.

Tajfel, H., C. Фламент, М. Биллиг, и РФ Банди

1971 "Социальная категоризации и межгрупповых поведения". Европейский журнал по социальной психологии, 1:149-177.

Tajfel, H., Дж. Тернер

1979 "интегративной теории межгрупповых конфликтов". В РГ Остин и С. Worchel (ред.), социальной психологии межгрупповых отношений. Монтерей, Калифорния: Brooks / Кол.

1985 "социальной теории личности межгруппового поведения". В Worchel С. и В. Остин (ред.), психология межгрупповых отношений, 2: 7-24. Чикаго: Нельсон-Холл ".

Такер, Л. Р. и С. Льюис

1973 "надежности коэффициента максимального правдоподобия факторный анализ". Psychometrika, 38: 1-10.

Тайлер, Т. Р. и С. Л. пузырь

2000 Сотрудничество в группах. Филадельфия: Психология Press.

Тайлер, Т. Р., Р. М. Крамер, О. П. Джон (ред.,)

1999 Психология общественного самоуправления. Mahwah, NJ: Erlbaum.

Ван Дайн, L., J. В. Грэм, Р. М. Dienesch

1994 "Организационное поведение гражданства: Построить переопределении. Измерения и проверки". Академия управления Journal, 37: 765-802.

Вагнер, J. А., III

1995 "Исследования индивидуализм, коллективизм: Влияние на сотрудничество в группах". Академия управления Journal, 38: 152-1 72.

Уитон, B.

1987 "Оценка вписывается в более выявленных моделей со скрытыми переменными". Социологические методы и Research, 21: 52-88.

Джанет Dukerich [соавтор, "не по хорошу мил, а по милу хорош: Влияние организационной идентификации, идентичность и изображения на совместной поведения врачей"] является адъюнкт-профессор менеджмента в Университете Техаса, 1 университет станции 86300, Austin, TX 7871 2-0210 (адрес электронной почты: <a href="mailto:janet.dukerich@mail.utexas.edu"> janet.dukerich mail.utexas.edu @ </>). В настоящее время ее научные интересы сосредоточены на организационной идентификации, создание организационных структур, управления репутацией, а также этических решений. Недавние публикации, не перечисленных в статье включить "Мораль Интенсивность управленческого решения проблем", совместно с М. Уоллер, Е. Джордж, Дж. Хубер ("Вестник деловой этики", 24: 29-38), и "Оценка воздействия лидерства , создание команды, и команда членов характеристики в создании высокопроизводительных проектных групп, "с А.

Амперметр (Инженерная Management Journal, в печати). Она получила ее.

Доктор философии в организационном поведении в Университете Миннесоты.

Brian Золотой [соавтор, "не по хорошу мил, а по милу хорош: Влияние организационной идентификации, идентичность и изображения на совместной поведения врачей"] является адъюнкт-профессор университета Торонто, совместные контракты в области стратегического управления, на Ротман школа управления и политики в области здравоохранения, Управление

Последние публикации "Когда платы Влияние стратегии? Наклонности Сила = стратегических изменений", совместно с Е. Заяц (Стратегический менеджмент Journal, 22:1087-1111), "Роль внутрифирменного интеграции и награды в осуществлении нескольких Пойнт Конкурентные Стратегии, "с Н. Ма (Академия управления обзора, 2003, в печати), и" совет Композиция из подростков до погашения: Multi теоретико-Вид ", совместно с М. А. Lynall Хиллман (Академия управления обзора, 2003 , в печати). Он получил докторскую степень в организации поведения от Келлога Высшей школы менеджмента Северо-западном университете ..

Стивен М. Шортелл [соавтор, "не по хорошу мил, а по милу хорош: Влияние организации идентификация, идентичность и изображения на кооперативного поведения врачей"] является Голубой крест Калифорния, почетный профессор политики в области здравоохранения и управления, профессор организации поведения в Школе общественного здравоохранения и Haas бизнес-школе Калифорнийского университета в Беркли. Кроме того, он является деканом факультета общественного здравоохранения Университета Калифорнии, Беркли, 140 Уоррен Холл, Беркли, Калифорния 94720 (адрес электронной почты: <a href="mailto:shortell@uclink.berkeley.edu"> Шортелл @ uclink. berkeley.edu </ A>). В настоящее время его исследования направлены на принятие, внедрение и распространение научно обоснованной медицины и практики управления и организационные детерминанты качества и результатов лечения.

Последние публикации "Повышение качества здравоохранения в Соединенном Королевстве и Соединенных Штатах: основа для перемен", совместно с Е. Ferlie (Милбанк Quartedy, 79: 281-316) и "Лучше не бывает? Лечении хронических заболеваний Управление в девяти ведущих врачей организаций "с Т. аль Рандалл и др. (British Medical Journal, 325: 958-961). Он получил докторскую степень в поведенческих наук в университете Чикаго ..

[С] 2002 Джонсон Высшая школа, Корнельский университет.

0001-8392/02/4703-0507 / $ 3,00.