Будучи другом: реляционные демографии и организационных вложений

сотрудников в бета-версии (и 18 процентов в Delta) работы в установках с однородной белой рабочей силы. Литературы о расовых отношениях (Петтигрю, 1980) предполагает, что меньшинства, скорее всего, допускается в большинстве, когда они представляют собой лишь небольшую, чем большая часть группы. Результаты настоящего исследования, однако, показывают, что большинство может начать показывать психологический дискомфорт, выраженное в нижней привязанность, даже если меньшинство доля очень мала. Линейная функция здесь наблюдалось, с белыми лицами в (белый) однородной единицы, выражающие высокую степень привязанности и систематическое снижение привязанность большинства членов в качестве доли меньшинства увеличилась.

Внимательное прочтение несколько различных органов исследований, касающихся социальных групп и разнообразия показывает, загадочные упущение и серьезные противоречия. Во-первых, как учеными, так и в популярной прессе отмечалось резкое увеличение женщин и меньшинств в силу труда США (например, Ahlburg и Kimmel, 1986; Джонстон и Пакер, 1987; Офферман и Говинг, 1990). Управление различными рабочей силы часто повторяющаяся задача, стоящая перед менеджерами в 1990 году. Ясным намеком на этой растущей рабочей силы гетерогенность является то, что все больше и больше людей, скорее всего, работать с людьми, которые демографически отличается от них с точки зрения возраста, пола, расы и этнической принадлежности. Повышение разнообразия и глобальной конкуренции, как представляется, управление темы следующего десятилетия (например, Томас, 1990), но сравнительно мало работы по организации изучить все последствия этого разнообразия.

Большинство из них работают проанализировал влияние меньшинств в работе группы. Кантер (1977b) предположил, что имеет несбалансированный состав подгруппы могут подчеркнуть различия между членами и сосредоточить внимание на тех, кто в меньшинстве. Меньшинств лиц могут возникнуть с социальной изоляцией и враждебностью (О'Фаррелл и Харлан, 1982). Хотя последствия, будучи членом группы меньшинств, были исследованы в некоторой глубине (например, Конрад и Gutek, 1987), и, несмотря на большой объем литературы по социологии, которые рассматриваются реакции большинства к входу в и дальнейшее присутствие меньшинств членов в социальной среде (например, Петтигрю, 1980), любопытные упущения в организационной литературы является то, что гораздо меньше внимания уделяется вопросу о влиянии увеличения разнообразия на большинство.

Заметным исключением является исследование Уортон и Барон (1987), который исследовал влияние профессиональной сегрегации полов в мужчин. Они обнаружили, что люди в смешанных настройки работы сообщили значительно ниже, связанных с работой удовлетворение и чувство собственного достоинства и многое другое, связанных с работой депрессии, чем мужчины, ни мужчины или женщины доминируют настройки работы. Это доказательства, указывающие на необходимость проведения углубленного исследования в полной мере последствия разнообразия на рабочем месте ..

Во-вторых, хотя есть свидетельства того, что различные рабочие группы полезно для задач, требующих творческого подхода и решения (Jackson, 1991), есть также доказательства того, что люди обычно считают себя и других на основе социальных категорий, таких как возраст, пол, раса и статус и продемонстрировать сильные преференций для группы, основанные на этих социальных категорий (Tajfel и Тернер, 1986). Исследования последовательно показали, что люди выбирают более активно взаимодействовать часто с членами своей социальной группы, чем с представителями других групп (например, Стефан, 1978). Кроме того, однородные группы чаще, чем гетерогенных групп, которые будут социально интегрированных и более высокие и более низкие удовлетворение оборота (например, O'Reilly, Колдуэлл, и Барнетт, 1989).

Однородных групп иногда превосходят разнородных групп (например, Фенелон и Мегарджи, 1971; Климента и Ширек, 1973; Джексон, 1991). С учетом этого напряженность в отношениях между стремление человека к предпочитают однородности и структурные изменения в составе рабочей силы демографии в сторону большей неоднородности, понимание последствий демографических различий в индивидуальных и групповых результатов в организационной среде имеет как теоретическое и практическое значение (Пфеффер, 1983, Томас, 1990 ) ..

КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ ОСНОВА

Анализируя отношения между демографическими переменными и поведения работников и отношение имеет давние традиции в промышленной и организационной психологии (например, Шрайбер, 1979). Демографические характеристики, такие как возраст, пребывание в должности, образования, расы и пола, были связаны с результатами, такими как производительность (Вальдман и Avolio, 1986), приеме на работу и продвижении по службе (Макинтайр, Моберг и Познер, 1980), а оборот (Мобли, Хорнер, и Холлингсворт, 1978). Более поздние исследования организационных демографии вышли за рамки простого изучения демографических последствий начать изучение распределения или композиционные эффекты демографии по социальной единицы (например, Пфеффер, 1983; Джексон и др.., 1991).

Эти исследования показали, неоднородности в возрасте, связан с оборота в топ-менеджмент группы (Вагнер, Пфеффер и O'Reilly, 1984) и неоднородности в срок, чтобы влиять на товарооборот в академических единиц (Маккейн, O'Reilly и Пфеффер, 1983 ), а оборот медсестер в больницах (Пфеффер и O'Reilly, 1987). Эти исследования рассматриваются как демография композиционных собственностью группы или подразделения, путем измерения разницы в области демографии в рамках этого блока, и связанных с ними этот обьект к единице результатов ..

В последнее время исследователи предложили, что в дополнение к единице, или эффект на уровне группы, демографические изменения также должны быть проанализированы на индивидуальном уровне. Цуй и O'Reilly (1989) использовал термин реляционной демографии, в отличие от композиционного или распределения демографии, для обозначения этого на индивидуальном уровне, разница. Они нашли различия в области образования, пола и расы между членами высшего подчиненных-двоек, связано с подчиненными повышенную неопределенность роли, неблагоприятные оценки эффективности деятельности, а также низкий уровень привлечения к начальству с этими подчиненными. Зенгер и Лоуренс (1989) сообщили, что инженеры, которые отличаются от других в команде проекта по возрасту и владения занимаются реже-технических связей с другими членами команды проекта.

O'Reilly, Колдуэлл, и Барнетта (1989) нашли, что в дополнение к единице на уровне влияния демографии на оборот, люди самых отдаленных от других на демографические признаки являются наименее социально интегрирован в группу, и, скорее всего, чтобы выйти. Джексон и его коллеги (1991) сообщали о подобных результатах ..

Концептуальной основой практически всех исследований по организационным демографии была подобия привлекательность парадигмы (Берн, 1971). Подобия привлечения гипотеза утверждает, что сходство в подходах является основным источником притяжения между отдельными лицами. Различных физических, социальных и черты статус может быть использован в качестве основы для выведения сходство во взглядах, убеждениях, либо личности. Например, межличностного притяжения была связана с сходства в социально-экономическом фоне (Берн, Клор и Worchel, 1966), компетентность (Баскетт, 1973), и даже досуга (Вернер и Пармели, 1979). Последствия высокой межличностного притяжения может включать в себя частые контакты, высокой социальной интеграции, а также желание сохранить принадлежностью к группе, которая может привести к снижению оборота ..

Подобия привлечения гипотез предполагает взаимодействие между людьми. Хотя межличностного взаимодействия, таким образом, необходимым условием для обеспечения социальной интеграции произойдет, люди могут выражать предпочтения группы, даже без социального взаимодействия. Например, некоторые сотрудники могут принимать значения от организации или развития лояльности к нему без широкого взаимодействия с другими работниками (например, Чатман, 1991). Это говорит о том, что сходство-аттракцион парадигмы не может учесть все об демографические последствия, особенно когда фактическое взаимодействие между участниками вряд ли (например, Пфеффер и O'Reilly, 1987). В большой социальной единицы, такие как организации, то маловероятно, что один человек будет взаимодействовать со всеми другими лицами в нем.

Self-категоризации теории реляционных и демографии

Лица, как предполагается, есть желание сохранить высокий уровень самооценки (например, Brockner, 1988) и положительной самоидентификацией (Tajfel и Тернер, 1986). Для того, чтобы лица знать, как думают о других, они сначала должны определить сами. Они делают это в процессе самостоятельной классификации (Turner, 1987), в которых они считают себя и других в социальной категории использованием таких характеристик, как организационных членов, возраста, расы, социального положения или религии. Эти категории разрешения отдельных определить самого себя с точки зрения социальной идентичности (Tajfel и Тернер, 1986; Ашфорт и Ma Поскольку самостоятельно категоризации процесс позволяет человеку считать положительной самоидентификацией, он или она может попытаться максимально межгрупповые отличия и воспринимать вне членов группы менее привлекательными (Kramer, 1991).

Брюэр (1979) показал, что классификации людей в группы, даже на основе произвольных критериев, может привести членов группы к восприятию из-членов группы менее надежным, честным и сотрудничества, чем члены их собственных (произвольный) группы. В обзоре Tajfel (1982) было зарегистрировано более 30 исследований, которые использовали минимальное или вблизи минимальной классификации, все из которых показали, в группе предвзятости. Таким образом, в организации, определение других и себя, вероятно, будет в значительной степени "реляционных и сравнительные" (Tajfel и Тернер, 1986: 16), такое, что самооценка человека на основе членства в группе и дифференциации между родными группы и других. Группы, которые содержат себя, вероятно, будут рассматриваться специальной и рассмотрена положительно.

Этот процесс самостоятельного классификация имеет фундаментальное значение для образования в группах и широкое документальное подтверждение тенденции людей предпочитают однородных групп сходных другие (например, Schneider, 1987; Мессик и Mackie, 1989). Таким образом, как и Стефан Стефан (1985: 163) отметил, что "люди, которые считают себя выше тревоги опытом по вопросам взаимодействия с другими людьми, которые считаются хуже." Это беспокойство может угрожать самоуважения и вести за собой людей, чтобы избежать контакта с из-группа и увеличить стереотипов и предполагается, несходство из-членов группы. Это склонность может находиться в прямой конфликт с ростом разнообразия рабочей силы и может оказать неблагоприятное воздействие на процесс группы и эффективности ..

Существует явная напряженность между отдельными склонности к однородным группам на работе и желание содействовать разнообразия. Многие исследования свидетельствуют о тенденции к работе остаться с разбивкой по полу, например, в соответствии с желанием сохранить однородность (например, Шрайбер, 1979; барон и Биелби, 1985; Конрад и Gutek, 1987). Барон и Биелби (1985) по оценкам, от 60 до 70 процентов среди мужчин (и женщин) придется вносить изменения в профессиональных категориях, с тем чтобы уравнять профессиональных распределение по полу в США Пфеффер и Дэвиса-Блейк (1987) обнаружено, что доля женщин в классификации должностей, идет вверх, уровень заработной платы для мужчин и женщин в этой классификации снижается, даже после учета характеристик положение, действующий и организации.

Может быть, один из основных вкладов теории самостоятельной классификации для понимания влияния группы на отдельных людей является понятие психологической группы. Тернер (1984: 530) определены психологические группы, как "собрание людей, которые разделяют те же социальной идентификации и определить себя в плане той же социальной категории членства". Важной характеристикой психологической группы является то, что люди могут идентифицировать себя с ней и получить тождество не обязательно заниматься межличностного взаимодействия со всеми или любых членов этой группы. Исходя из этого определения психологической группы, различных социальных категорий в контексте работы, включая организационные и демографические признаки, могут быть использованы для самостоятельной классификации.

самоидентификации менеджера может быть основан, в частности, относительно членства в группе управления, в отличие от групп nonmanagement сотрудников. Сотрудники, как правило, классифицировать себя в различных профессиональных группах. Инженеры могут с большей вероятностью идентифицировать себя с другими инженерами, чем с бухгалтерами или юристами. На еще более широком уровне, сотрудники могут использовать организации, как социальная категория для самостоятельной классификации (например, "Я сотрудник IBM"). В этих случаях человек может получить положительное тождество из группы без необходимости иметь личные знания и взаимодействия со всеми другими членами этой категории. Кроме того, до тех пор, как социальная идентичность, вытекающими из членства в этих группах психологической положительно, люди захотят сохранить свое членство и защитить их от других групп считаются менее привлекательными ..

Идея группы психологической сравним с понятием реляционных демографии. Обе эти концепции акцент на отношения отдельных лиц как под влиянием представлений о сходстве или различии других, индексированные по демографическим признакам. Самостоятельной классификации Таким образом, процесс может определить группы, привлекательность и важность, не основаны на межгрупповые взаимодействия, но и о демографических характеристиках ее членов. Эти демографические признаки могут включать в себя возраст, образование, права владения, расы и пола, а также профессиональных и функциональных категорий. Как барон и Пфеффер (1990: 14) заметил: "Организации, безусловно, очень многое в деле создания категорий ... | ~ Таким образом, вполне вероятно, что эти категории, организационно определить и институционально, порядок социального мира, определить контуры социального сравнения и взаимодействия, и сформировать модель вознаграждения ассигнований наблюдается. ".

Секс является одним из очевидных примеров, которые могут быть использованы для иллюстрации того, как самостоятельной классификации может увеличить или уменьшить привлекательность группы для индивида (Хоффман и Херст, 1990). Если человек использует секс как категории для самоидентификации, удовлетворение в связи с организацией психологической группы будет высоким, когда организация включает в себя члены данной категории пола выбрали. Учитывая, что однородность предпочтительнее, чем разнородность, удовлетворенность индивида с группой будут сокращены, когда фактический состав пола группа отходит от однородности. Аналогичным образом. если человек относит самого себя по возрасту, удовлетворение в связи с членством в группе будет высоким, если эта группа состоит из членов, входящих в границы конкретной возрастной категории.