Детерминантам экстернализации занятости: исследование временных работников и независимых подрядчиков - включает в себя приложения
Ссылки
Абрахам, Кэтрин Г.
1988 "Гибкие механизмы персонала и работодателей краткосрочных стратегий перестройки". В Robert A. Харт (ed.), занятость, безработица, труда и использования: 288-311. Лондон: Анвин Хайман.
Абрахам, Кэтрин Г., и Сьюзен К. Тейлор
1990 "Фирмы" использование внешних подрядчиков: теория и доказательства ". В течение последнего десятилетия, организаций, использование внешних работников, таких, как временные работники, арендованных работников и независимых подрядчиков, значительно возросло. Белоус (1989) сообщили, что одна четверть всех работников в США в 1988 году были непостоянными или занятых неполный рабочий день. Вид работ, выполняемых внешними рабочих также претерпел изменения. Аппельбаум (1987) отметил, что большинство рабочих внешнее больше не выполняют неквалифицированную канцелярских задач, многие профессионалы, такие, как медицинские сестры и бухгалтеры. Как внешнее рабочей силы становится все более многочисленными и разнообразными, важно выяснить, почему фирмы используют эти типы работников.
Изучение экстернализации рабочей силы также имеет важное значение, поскольку занятость организации практики на достижение индивидуальных и распределение вознаграждений в организациях. Временные рабочие места обычно не хватает рабочих мест, дополнительные льготы и возможности для продвижения, которые доступны для сотрудников на постоянную работу (Мангам, Мэйолл, и Нельсон, 1985; Applebaum, 1987). Широкое использование временных работников может создать два класса сотрудников: постоянных работников с относительно безопасного высокооплачиваемых рабочих мест и временных работников, которые имеют только отдельные, низкооплачиваемую работу. Барнет и (1992) анализ шахтера продвижения моделей на коммунальной компании показали, что наем временных работников, повышения мобильности цены на основные фирмы, постоянных работников.
Таким образом, внешнее может фактически приводит к усилению неравенства в распределении наград, которые могут иметь много важных последствий, в том числе к снижению производительности и увеличению конфликтов внутри организации (Диккенс, Уоли, и Робинсон, 1987; Харрисон и Блустон, 1990; Пфеффер и Дэвиса-Блейк, 1992) и увеличение конфликтов в обществе (Blau, Шварц, 1984; Остерман, 1988). Потому что сотрудники на временную работу часто члены группы, которые не имеют возможности в организации (например, женщины, nonwhites, очень молодые), фирмы могут возникнуть небольшое давление, чтобы изменить неравенство, порожденное экстернализации ..
На сегодняшний день, эмпирические исследования по использованию внешних рабочих была в основном описательный (см. Пфеффер и барон, 1988, для обзора), представления статистических данных по демографических характеристик внешних рабочих (Хоу, 1986; Коэн и Haberfeld, 1993), виды работ укомплектованы внешним работников (Шугарман, 1978; Мангам, Мэйолл, и Нельсон, 1985; Хау, 1986), или отраслей и регионов, в которых они работают (Таль Гордон-Ларсен, 1969; Мэйолл и Нельсон, 1982 ; Мангам, Мэйолл, и Нельсон, 1985). Другие исследования вышли за рамки описательной статистики в объяснении использования внешних рабочих, но некоторые из этих исследований были существенные ограничения.
Несколько исследований пытались предсказать, использование временных работников. Использование обследование 882 фирм, Мангам, Мэйолл и Нельсона (1985) показали, что использование трех типов временных работников (работники из учреждений для временного справочная служба, ограниченная нанимает продолжительность и назвать-ин) пострадал от размера фирмы, рост или снижение уровня занятости фирмы, фирмы пособий, промышленности и профессий, в которых было занято. Их анализ сосредоточены на двумерных связей между отдельными независимыми переменными и использование временных работников, однако, и не ясно, насколько эти отношения будут проводить в более сложной многомерной модели. Использование обследования более 400 работодателей, Авраам (1988) показали, что использование временных рабочих, пострадавших от уровня профсоюзов среди nonexempt фирмы рабочей силы и величиной изменения спроса на продукцию фирмы.
Барри и Crant (1990), используя обзор 153 растущих фирм, показало, что использование временных рабочих, пострадавших в результате доля женщин, работающих в фирме, сложность подбора сотрудников, и разнообразие человеческих ресурсов, таких как гибкая часов и продвижения по службе для руководящего состава. Но, так как некоторые предыдущие исследования показали, что изменения в фирменном уровень занятости может повлиять на использование временных работников (Мангам, Мэйолл, и Нельсон, 1985; Абрахам и Тейлор, 1990), трудно ли результаты, полученные на основе выборки из растущего фирмы по обобщению фирмами, уровень занятости являются стабильными или сокращаются ..
Там был также ограниченное количество исследований, прогнозирования использования независимых подрядчиков. Абрахам и Тейлор (1990), который исследовал, в какой степени учреждений по контрактам шесть различных видов услуг, сообщил, что использование независимых подрядчиков, пострадавших от средней заработной платы в учреждении, сезонность и цикличность в отрасли уровней занятости, по размеру, и географического положения. Гаррисон и Келли (1991), докладов о результатах обследования 1015 металлообработки и заводов машиностроения, показали, что использование независимых подрядчиков, пострадавших от размера фирмы, профессиональные и продуктов разнообразия, средняя почасовая заработная плата и трудовые отношения управления.
Хотя существующие исследования в области занятости экстернализации выпустил несколько последовательной выводы различных исследований, исследований в этой области была затруднена из-за отсутствия теоретической основы, которая создает две трудности для исследователей, заинтересованных в экстернализации. Во-первых, потому что прежние исследования, как правило, не основаны на четко сформулированной теории экстернализации, потенциальные сходство внешнее и другие, более подробно изучены аспекты трудовых отношений, таких, как внутренние рынки труда, которые не были обнаружены. Неспособность понять сходства и различия между различными аспектами трудовых отношений препятствует прогрессу в направлении разработки стройной теории трудовых отношений.
Во-вторых, существующие исследования изучили чрезвычайно разные детерминанты экстернализации, трудно определить надежные результаты, которые могут обобщать в различных отраслях промышленности, организаций и рабочих мест. В настоящей работе мы приводим теоретические основы и разработка и проверка гипотез об условиях, при которых организации во внешних условий работы. Во многих отношениях, экстернализации дополняет более широко изучается процесс интернационализации - занятость полный рабочий день, постоянных работников. Экстернализации может позволить фирмы, чтобы обойти некоторые проблемы, связанные с интернализации ..
Большинство исследований по вопросу об интернализации была сосредоточена на внутренних рынках труда (Doeringer и Piore, 1971). По Althauser и Kalleberg (1981), на внутренних рынках труда (КСБУ) есть несколько ключевых атрибутов: работа лестницы находятся в пределах одного работодателя, вход ограничен в нижней части лестницы, и движение вверх по лестнице связано с развитием знаний и навыков. Существует значительное соглашение, которое КСБУ повысить стабильность рабочей силы и дать использованием жесткого контроля над сотрудниками (Соренсен, 1983). Внутренние рынки труда предоставлять эти льготы, выбрав рабочих, способных следующие правила (Коллинз, 1979; Коэн и Пфеффер, 1986) и рабочих мест путем вложения в иерархических структурах, что общаться рабочих (Edwards, 1979), контролировать поведение работника (Williamson, 1981), и обеспечить возможности для мобильности между заданиями (Jacobs, 1981; Уоли, 1985; Барон Дэвис-Блейк, и Биелби, 1986; DiPrete, 1987) ..
Потому что внутренние рынки труда разработаны с целью обеспечения стабильности и контроля, КСБУ может затруднить и дорогими для работодателей адаптироваться к меняющимся внутренним и внешним условиям. Эти корректировки могут возникнуть трудности по трем причинам. Во-первых, работу в ILM расположены в четкой иерархии, корректировка заработной платы одна работа потребует внесения изменений в заработной платы многих связанных с этим рабочих мест (Остерман, 1982). Во-вторых, внутренняя работа часто приходит с неявной обещание долгосрочной занятости. Сотрудники реорганизаций ликвидации рабочих мест запятнать репутацию фирмы (Остерман, 1988; Белоус, 1989). Наконец, влиятельных групп, которые оказывают влияние на дизайн КСБУ (например, профсоюзов, правительства) могут потребовать КСБУ включить практики, которые не вписываются организационных потребностей (например, трудовой стаж человека в ходе сокращения).
В отличие от интернализации, экстернализации может повысить гибкость компании в решении меняющиеся рыночные условия и организационные требования по трем направлениям. Во-первых, внешнее снижает многих видов трудовых и административных расходов. Фирмы могут нанимать внешнее рабочих без увеличения расходов на медицинское страхование, работодатель пенсионные программы или страхование на случай безработицы (Кейси, 1989; Кристоферсон, 1989). Кроме того, некоторые виды внешней работников (например, независимые подрядчики) несут ответственность за планирование и организацию своей работы (Белоус, 1989). В этих случаях компании должны вложить несколько административных ресурсов, в тот же день за днем управлению лиц. Во-вторых, внешнее работников на работу без ожидания долгосрочной занятости и, следовательно, можно отпускать без очернить имидж фирмы (Остерман, 1988; Белоус, 1989).
В-третьих, внешнее может предложить фирма способ доступа к узкоспециализированных навыков, которые необходимы только в течение короткого периода времени, например, инженерные навыки, которые нужны только для одного проекта (Таль Гордон-Ларсен, 1969). Оба Lazerson (1988), Белоус (1989) сообщили, что использование независимых подрядчиков позволяет фирме предложить широкий спектр продуктов, не рискуя при этом больших инвестиций в основной капитал в трудовой ..
Мы считаем, что интернализации и экстернализации служить различных, но взаимодополняющих целей. Интернализация повышает организационного контроля и стабильности, в то время как внешнее увеличивает организационную гибкость. При совместном использовании этих двух механизмов дать твердый механизм для развития стабильного еще адаптации трудовой деятельности. Потому что внутреннее и внешнее механизмы работы дополняют друг друга, они, вероятно, есть много того же детерминанты (т.е. факторов, которые создают необходимость обеспечения стабильности возрастет интернализации и экстернализации уменьшение). Поэтому мы используем существующие взгляды на интернализации в качестве отправной точки для разработки гипотезы о детерминантах на внешний подряд.
Наши гипотезы взяты из четырех теоретических аспектах: (1) Расходы точки зрения, которые утверждают, что расходы на работу влияют на выбор организации занятости практики; (2) внешнего управления заходом на посадку, который утверждает, что практика найма формируются интересы мощных внешних групп и условий окружающей среды фирмы; (3) бюрократические зрения управления, которые утверждают, что размер организации и уровень бюрократизации создавать разнообразные и порой противоречивые давления, которые влияют на работу механизмов, а также (4) перспективную работу сложности, которые утверждает, что навыки, необходимые для выполнения работы влияют на выбор фирмы занятости договоренностей ..
Мы также изучить различия в факторах, определяющих использования двух типов внешних рабочих: временных работников на работу и управляет использованием фирмы, а не за пределами учреждения и независимых подрядчиков, которые соответствуют двум Пфеффер и барон (1988) трех типов экстернализации: внешнее путем сокращения продолжительности работы (временные работники) и внешнее управление административного контроля (независимый подрядчиков). (1) Эти два вида внешних рабочих интересны и важны по трем причинам. Во-первых, использование временных работников для сокращения продолжительности занятости и независимых подрядчиков для экстернализации административного контроля, как представляется, самый большой и наиболее быстро растущих форм экстернализации (Пфеффер и Барон, 1988).
Во-вторых, временных работников на работу и управляет использованием фирмы представляют собой крупнейший сегмент временной рабочей силы. Использование мая 1985 Текущее обследование населения, Шпицы и Пфеффер (1987) сообщили, что более чем четырнадцать из пятнадцати временные сотрудники были наняты и непосредственно управляет использованием фирм. В-третьих, компании могут выбирать различные типы внешних рабочих для различных целей - потому что фирмы не осуществлять повседневный административного контроля над независимыми подрядчиками, например, они не могут использовать подрядчиков для выполнения задач, которые имеют решающее значение для основного бизнеса организации, - но, на сегодняшний день не существует исследований сравнения использования различных видов внешних рабочих же организации ..
Из-за недостатка данных, мы рассмотрели использование этих двух типов работников на различных уровнях анализа. У нас была информация о конкретных временных работников и их рабочие места, и поэтому рассматриваются детерминанты временного использования работников на обоих рабочих мест и создание уровнях анализа. У нас было только создание на уровне данных о независимых подрядчиков, поэтому мы исследовали детерминанты независимого подрядчика использовать только при создании уровень анализа. Из-за этих различий в доступности данных, мы разрабатываем гипотез о влиянии окружающей среды и организационных переменных уровне по вопросу об использовании обоих типов рабочих. Мы разрабатываем гипотезы о влиянии работы на уровне только переменные для использования временных работников.
Гипотезы
Затраты точки зрения. Найм и управление рабочих влечет за собой различные затраты, которые могут принести фирме весьма ограниченные выгоды и может рассматриваться фирмой как ненужные ограничения на его использование ресурсов. Фирма может попытаться уменьшить эти трудности путем экстернализации. Фирма может просмотреть другие расходы, инвестиции, которые она намерена компенсировать, тем самым создавая давление в сторону интернационализации. Мы делаем ставку на два занятости расходы: льготы и затраты фирмы-специальной подготовки. Хотя эти две расходы, не представляют всех трудовых затрат, они имеют важное значение и могут повлиять на выбор между интернализации и экстернализации. Льготы расходы в настоящее время около 40 процентов совокупного вознаграждения (Cascio, 1992); они также являются компонентом общей компенсации, которую, скорее всего, существенно различаются между внутренними и внешними работников (Applebaum, 1985).
В отличие от расходов на заработную плату, расходы на льготы дает некоторые ощутимые результаты для компании, что делает льгот очевидной мишенью для занятости, сокращения затрат (Кейси, 1989; Кристоферсон, 1989). Фирма конкретные расходы, связанные подготовки инвестиций в повышение квалификации отдельного работника. Фирма способность окупить эти инвестиции зависит от того, как фирма структуры трудовых отношений ..
Поскольку многие внешние рабочие не получают льгот (Applebaum, 1985), фирмы могут получить работу стоимости гибкость за счет использования внешних рабочих. Давление, чтобы получить стоимость гибкость, вероятно, будет наибольшей, где льготы являются высокими. Мангам, Мэйолл и Нельсона (1985) сообщили, что фирмы с высоким выгоды бахромой использоваться более вызова модулей и временно-справочной службы сотрудников, чем фирмы с низкими полос, хотя они и нашли никакого эффекта уровней дополнительные льготы на использование временных работников на работу и управлять фирмой. Таким образом, мы прогнозируем:
Вариант 1: чем выше уровень льгот в организации, тем более вероятно, организация будет использовать временных работников и независимых подрядчиков.
Работа расходы также влияют на стоимость предоставления фирмы-специальной подготовки. По определению фирмы-специальное обучение навыкам и процедурам уникальный для фирмы может быть обеспечена только этой фирмы. Фирма-специальной подготовки предполагает инвестировать время и другие организационные ресурсы в работника. Фирмы могут окупить конкретных фирм расходы на подготовку кадров путем амортизации их на время, за которое работает обучающийся (Williamson, 1981). Таким образом, фирмы, как правило, обеспечить, чтобы сотрудники фирмы с практическими навыками, остаются в фирме. Предоставляя работнику возможность мобильности, внутренние рынки труда поощрять сотрудников остаться с фирмой достаточно долго, для фирмы окупить свои расходы на обучение (Пфеффер и Коэн, 1984; Уоли, 1985; Барон Дэвис-Блейк, и Биелби, 1986 ).
Инвестирование в фирмы-специальной подготовки создает стимул для компаний, для обеспечения стабильности занятости для стажера. Потому что внешнее уменьшает стабильность занятости, мы прогнозируем:.
Гипотеза 2: Работа, требующих высокого уровня фирмы-специальной подготовки имеют меньше шансов быть заполнены временных рабочих, чем рабочих мест, требующих низкого уровня фирмы-специальной подготовки.
Внешнее управление перспективе. С внешней зрения управления, компании пытаются получить гибкость управления своей зависимости от внешних групп (Пфеффер и Саланчик, 1978). Компании могут использовать внешнее или интернализации в качестве инструментов для управления их взаимоотношений с внешними контрагентами. Некоторые исследователи (Piore, 1980; Мангам, Мэйолл, и Нельсон, 1985; Пфеффер и Барон, 1988) утверждают, что организации с высокой переменной потребностях и уровне занятости, вероятно, будет зависеть от постоянного притока новых сотрудников. Каждый раз, когда занятости увеличением потребностей, организация должна нанимать новых работников, которые могут затем отпустить, когда трудовые потребности уменьшаться. Один из способов управления этой зависимости от имеющихся запасов новых сотрудников, чтобы полагаться на внешние, а не постоянных работников.
Постоянное найма и увольнения работников, нанятых в качестве постоянных могут сделать его более трудным для организации набора штатных сотрудников в будущем. Лица, желание постоянную работу могут не захотеть работать на организацию, которая имеет историю крайне нестабильной занятости. Внешнее рабочих, как правило, лучшим выбором четкое понимание, что их работы будут в течение ограниченного срока. Таким образом, они легко могут быть добавлены или исключены из рабочей силы без ущерба для способности организации нанимать новых сотрудников в будущем (Белоус, 1989). Прошлые исследования приводятся некоторые свидетельства того, что нестабильный уровень занятости, увеличению использования временных работников.
Мангам, Мэйолл и Нельсона (1985) сообщают, что как рост и снижение фирм чаще использовать временных работников, чем фирмы с устойчивыми уровнями занятости. Авраам и Тейлор (1990) обнаружили, что и сезонности и цикличности в уровнях занятости промышленности повлияло на использование независимыми подрядчиками. Таль Гордон-Ларсен (1969) сообщил, что объем вариации второй наиболее распространенной причиной, после сотрудников чрезвычайных ситуаций, для использования временных работников. Потому что внешнее обеспечивает способ управления зависимость от поставок новых сотрудников, мы прогнозируем:.
Гипотеза 3: Изменчивость в организационном уровнях занятости оказывает положительное влияние на использование временных работников и независимых подрядчиков.
Компании могут также использовать внешнее рабочих управлять своими отношениями с профсоюзами и правительством. Хотя профсоюзы могут оказать существенное влияние на использование рабочих внешнее направление этого эффекта трудно предсказать. Компании могут использовать внешнее рабочих уменьшить мощность Союза над сотрудников. Внешнее работники могут быть использованы для постоянных работников напомнить, что альтернативные источники трудовых легко доступны для замены тех, которые используют профсоюзы или другие средства, чтобы выразить недовольство рабочих местах. Использование рабочих внешнее управление существующей власти предполагает объединение позитивных отношений между профсоюзами и внешнее: В число профсоюзов возрастает, организации могут противостоять этому влиянию, используя большее число работников, которые находятся вне контроля профсоюзов.
Это рассуждение соответствует один Авраама и Тейлора (1990) выводы относительно независимыми подрядчиками. Они сообщили, что наличие союза оказало положительное влияние на привлечение независимых подрядчиков услуги грузоперевозок, хотя профсоюзы не влияет на использование независимых подрядчиков на пять других видов услуг ..
Хотя фирмы могут попытаться использовать внешнее объединение по сокращению власти, профсоюзов, скорее всего, противостоять занятости внешнее работников, которые очень трудно организовать и часто имеют различные цели, чем постоянных работников, что делает трудным ведение коллективных переговоров (Пфеффер и барон, 1988). Союз попытки противостоять экстернализации должны быть наиболее успешным, когда влияние профсоюзов высока, поскольку значительная часть рабочей силы организации являются членами профсоюзов. Идея, что профсоюзы противостоять экстернализации предлагает отрицательную связь между профсоюзами и на внешний подряд. Как процент увеличивается профсоюзов, профсоюзных попытки противостоять экстернализации должны быть более успешным, понижая вероятность того, что организация будет использовать внешнее работников.
Результаты Авраама (1988) исследование временных работников в соответствии с настоящим второй линии рассуждений. Она сообщила, что доля профсоюзов в организации негативно сказывается на использовании организации временных рабочих. На основании сказанного выше, мы прогнозируем:.
Гипотеза 4: доля профсоюзов в создании будет увязан с использованием заведения временных работников и независимых подрядчиков.
Существует все больше доказательств того, что организационные методы работы отвечали интересам правительства (Jacoby, 1985; барон, Доббин, и Дженнингс, 1986; Эдельман, 1990). Фирмы, которые сильно зависят от правительства, скорее всего, управлять этой зависимости, приняв занятости практики, которые соответствуют интересам государства (Саланчик, 1979). В последнее время многие государственные учреждения проявляют обеспокоенность по поводу жестокого обращения и эксплуатации временных работников и независимых подрядчиков (Белоус, 1989; Уоллер, 1989). Организации, которые существенным опытом инспекции управлении своей политики в области занятости и процедуры могут быть неохотно принимают на работу внешнее работников. Использование внешнее работники могут поднимать новые правительственные проблем, ведущих к дальнейшему расследованию и ограничения на сфере занятости.
Один из важнейших направлений правительственного надзора позитивных действий; фирмы с более чем 100 сотрудников, необходимых для файла позитивных действий (РВЗ-1) докладов. Эти компании должны продемонстрировать, что их занятости практики в различных областях (например, найма, продвижения по службе) отвечают государственным стандартам. Таким образом, мы прогнозируем:.
Гипотеза 5: Фирмы, имеющие государственный надзор позитивных действий будут реже использовать временных работников и независимых подрядчиков, чем фирмы без государственного надзора.
Бюрократические точки зрения контроля. Бюрократические зрения управления состоит из двух компонентов. Во-первых, бюрократизация влияет на сфере занятости. Во-вторых, хотя крупные фирмы также имеют тенденцию быть очень бюрократизированная, организационные размер создает давление на занятость практики, которые могут отличаться от давления, созданного бюрократизации.
Часть процесса бюрократизации является развитие практики найма на работу, которые обеспечивают компетентные, стабильных и надежных людей на работу и содействие (Weber, 1958; Эдвардс, 1975). Эти практики найма на работу также легче осуществлять контроль над работниками (векселей, 1987). Хотя уровень бюрократизации в сфере занятости может быть оценена на создание уровень анализа, существуют значительные пределах создание изменения, в какой степени бюрократической практики в области занятости воздействуют на конкретные рабочие места. Барон Дэвис-Блейк, и Биелби (1986) сообщили, что учреждения могут быть сгруппированы в тех, кто не на внутренних рынках труда и иже с ними. В учреждениях, которые КСБУ, однако, существуют значительные изменения, сколько рабочих мест были фактически включены в ILM.
Мы ожидаем, что развитие и создание рабочих мест уровень бюрократической практики в области занятости оказывает различное влияние на использование временных работников и независимых подрядчиков. Рассмотрим сначала временных работников. Существование бюрократической практики в области занятости создает давление на работников стабильности. Организации с бюрократической практики в области занятости искать стабильных и активных сотрудников, которые способны следующие правила и которые, скорее всего, будут зависеть от организационной социализации (Коллинз, 1979), эти фирмы не нанять временных работников. Временные работники могут восприниматься как нестабильный и временный, а иногда и отсутствие обширных формального образования, которые могут быть полезны для понимания и следующие правила (Шпицы и Пфеффер, 1987).
Обе фирмы и работу на уровне бюрократизации несовместимы с использованием временных работников. Таким образом, мы прогнозируем:.
Гипотеза 6а: Существует отрицательная связь между уровнем бюрократизации в сфере занятости (как на создание и работу уровнях), и использование временных работников.
Потому что независимые подрядчики часто планировать и контролировать свою собственную работу (Белоус, 1989), они могут действовать за пределами нормальной административной структуры фирмы. Таким образом, независимые подрядчики не могут быть разрушительными для создания с высоко бюрократизированная практики в области занятости. Вполне возможно, что учреждения с бюрократической практики в области занятости могут использовать независимые подрядчики, как способ получить гибкость, не нарушая обычной практики учреждения. Таким образом, мы прогнозируем:
Гипотеза 6b: Существует положительная взаимосвязь между уровнем занятости бюрократизированная практики в создании и использовании независимых подрядчиков.
Большое количество доказательств свидетельствуют о том, что крупные фирмы имеют более бюрократической практики найма на работу, чем мелкие фирмы (Edwards, 1975; Пфеффер и Коэн, 1984; Барон Дэвис-Блейк, и Биелби, 1986; Коэн и Пфеффер, 1986). Мы также считаем, что, за вычетом уровень бюрократизации в рамках компании, организационная размер должен быть отрицательно, связанных с использованием временных работников и положительно, связанных с использованием независимых подрядчиков.
Хотя внешнее может дать фирмам гибко регулировать уровень занятости на изменения спроса, крупные фирмы, в меньшей степени, чем мелкие требовать быстрого экономического роста и сокращения рабочей силы, которая может быть предоставлена временных работников. Из крупных компаний больше сотрудников и вялый, чем мелкие фирмы, они, вероятно, те сотрудники, что для удовлетворения временных потребностей. Аналогичным образом, потому, что крупные организации распространяться названия должностей (Blau, 1955; барон и Биелби, 1986), они с большей вероятностью, чем небольшие организации, открытых позиций, на которые работники могут быть переданы в случае спада объема работы. Том, что крупные фирмы, в меньшей степени, чем мелкие фирмы использовать временных работников, частично в соответствии с прошлых исследований.
Абрахам (1988) сообщили, что тяжелые пользователей временных рабочих мелких фирм, чем для простых пользователей, но это двумерные отношений не является существенным в множественной регрессии. Мангам, Мэйолл и Нельсона (1985), напротив, сообщил, что крупные организации чаще, чем малых организаций к использованию временных работников, в то время как Гордон и Таль-Ларсен (1969) сообщил, что во временное пользование работнику не зависят от размера фирмы. Потому что крупные фирмы имеют меньше, чем потребность малых предприятий в гибкости численности работников, мы прогнозируем:.
Гипотеза 7А: чем больше размер создания, тем меньше он будет использовать временных работников.
Хотя крупные фирмы не нуждаются в такой занятости гибкость, временных работников, обеспечить, они могут оказать большую потребность, чем мелкие фирмы для доступа к специализированным возможностям работника на краткосрочной основе. Широкий спектр продуктов и услуг обычно производится крупными фирмами требует, чтобы они имеют доступ ко многим специальных навыков и услуг, которые трудно или дорого для создания внутреннего (Harrison и Келли, 1991). Эти специализированные навыки зачастую предоставляются независимыми подрядчиками (Lazerson, 1988; Белоус, 1989). На сегодняшний день, эмпирические данные о том, как размер фирмы влияет на использование независимых подрядчиков был неоднозначным. Оба Пенн (1992) и Харрисон и Келли (1991) сообщают, что размер фирмы оказывает положительное влияние на независимые использования подрядчиком, а Авраам и Тейлор (1990) сообщили, что крупные предприятия с меньшей вероятностью, чем мелкие заведения использовать независимые подрядчики.
Гипотеза 7Б: большие создания, тем более вероятно, заключается в использовании независимых подрядчиков.
Существует ряд доказательств, что является частью нескольких создания фирмы влияют на занятость практике, даже после проверки для установления размера (Пфеффер и Коэн, 1984; Барон Дэвис-Блейк, и Биелби, 1986; Гаррисон и Келли, 1991). Основные логика эффект причастности нескольких создания фирмы параллели логику последствий размера фирмы. Несколько фирм-учреждение может оказать дублирования навыков по заведений и могут быть вовлечены в деятельность более чем одного-сайт заведения (Harrison и Келли, 1991). Из-за дублирования навыков через учреждений, создание нескольких фирм могут настроить на изменения нагрузки путем перемещения работников по всей заведений.
Поэтому несколько фирм-сайт реже требуют временных работников, в целях адаптации к изменениям спроса. Из-за разнообразия видов деятельности, которые происходят в нескольких местах фирмы, однако, создание нескольких фирм чаще, чем один-сайт фирмы требуют специальных навыков и возможностей независимых подрядчиков. Келли и Гаррисон (1990) обнаружили, что несколько месте заводов чаще используют независимых подрядчиков, чем одного сайта растений. Таким образом, мы предполагаем:.
Гипотеза 8a: учреждения, которые являются частью нескольких сайте организации имеют меньше шансов использовать временных работников, чем одного-сайт заведения.
Гипотеза 8b: учреждения, которые являются частью нескольких сайте организации чаще используют независимых подрядчиков, чем одного-сайт заведения.
Работа сложности перспективе. Перспективную работу сложности считает, что виды навыков, необходимых для выполнения работы влияют на степень, в которой работа внешнее (Jacobs, 1981). Мы делаем ставку на эффекты трех типов навыки: навыки межличностного общения, умение работать со сложной информации, а также потребность в нескольких, сложные технические навыки. Поскольку разработка и оценка каждого из этих навыков требует сотрудников тратить значительное количество времени в организации, необходимо для каждого из этих навыков является несовместимой с использованием временных работников.
Вакансии, которые требуют высокого уровня межличностных навыков, как правило, взаимосвязаны с другими рабочие места и привлекать высокий уровень взаимодействия с занимающие другую работу. Бесперебойного и эффективного управления потоком работы между взаимозависимыми рабочих мест требует, чтобы работу сотрудники имеют схожие представления о характере и сроках задач (в марте и Симон, 1958). Эти представления получаются на основе опыта и взаимодействия с другими людьми и теряются, когда сотрудник покидает позицию. Внешнее рабочих плохо подходит для задач, тесно связаны между собой, потому что они, как правило, не участвуют в фирме достаточно долго, чтобы получить общие представления и доступ к социальным сетям, необходимые для выполнения этих задач эффективно.
Гипотеза 9а: Вакансии в межличностных высокой сложности имеют меньше шансов быть выполнены временных рабочих, чем рабочих мест в межличностных низкой сложности.
Барон Дэвис-Блейк, и Биелби (1986) утверждал, что производительность в информационно сложных задач очень трудно контролировать, проведения оценки результатов трудно организации. Для того чтобы сделать разумные суждения о деятельности, организации могут строить пути мобильности, в котором информационно сложных задач предшествует простых рабочих мест. Это гарантирует, что лица, которые в конечном итоге занимают информационно сложные задания первого точно контролироваться и оцениваться в менее сложные задания. Барон Дэвис-Блейк, и Биелби (1986) сообщили, что, хотя информационно сложных заданий менее, вероятно, в работе лестницы, чем другие виды работы, информационно сложных задач, которые были расположены в официальных лестницы работу, скорее всего, будет в верхней части этих лестницы, которая соответствует длительный период мониторинга до занимающих рабочие места.
Джейкобс (1981) также утверждает, что, когда трудно оценить производительность отдельных, организаций создаст разработки карьерный рост, что медленные мобильности между позициями. Эти лестницы позволяют организации для мониторинга деятельности отдельных течение длительного периода времени. Необходимость контроля лиц в течение некоторого периода времени, прежде чем разрешить им занимать информационно сложных задач показывает, что информационно сложные задания не очень хорошо подходит для временных работников. Таким образом, мы ожидаем:.
Гипотеза 9b: Вакансии в высокой информационной сложности имеют меньше шансов быть выполнены временных рабочих, чем рабочих мест низкой информационной сложности.
Белоус (1989) утверждал, что фирмы стремятся широкого профиля рабочих, которые могут быть перемещены в различные работы, среди своих сотрудников ядра. Технически сложные задания часто включают в себя как высокий уровень мастерства и несколько типов мастерства. Поэтому, технически сложные задания зачастую прочно вошли в работе лестницы, которые способствуют развитию навыков и опыта в ряде других работ. Барон Дэвис-Блейк, и Биелби (1986) сообщили, что рабочие места в высокой технической сложности более вероятно, в работе лестницы, чем работа в низкой технической сложности. Потому что опыт работы в различных других рабочих мест на предприятии зачастую является необходимым условием для эффективной работы в технически сложных рабочих мест, временных рабочих будет плохо подходит для этих видов работ.
Гипотеза 9c: Работа в высокой технической сложности имеют меньше шансов быть выполнены временных рабочих, чем рабочих мест низкой технической сложности.
МЕТОД
Данные из Департамента трудоустройстве лейбористов пилотного проекта (ППНЗ) работодателя обследования были использованы для проверки гипотез. ППНЗ является случайной выборкой заведений в 28 стандартных городских районов статистики. Эти данные были использованы в ряде предыдущих исследований трудовых отношений (например, епископа, 1987, 1990; Баррон, Черного и Левенштейна, 1987). Пять тысяч восемьдесят девять учреждений приняли участие в опросе в 1980 году и был задан вопрос о своей деятельности в 1979 году. В 1982 году все учреждения были recontacted; 2752 откликнулись и ответили на вопросы о своей деятельности в 1981 году. Большинство вопросов, не то же самое в 1980 и 1982 гг. Компания персонала, знакомого с работой заведения практики представила разнообразную информацию о заведении.
Респонденты, участвовавшие в 1982 Опрос также предоставила информацию о один или два конкретных рабочих мест. Респондентам было предложено представить подробную информацию о двух рабочих мест и их сотрудниками, первым о последних новых нанятого до августа 1981 года, является ли этот сотрудник был все еще с организации на момент проведения опроса, а затем еще около нанятого в За последние два года для того же или аналогичной должности, но который разным уровнем профессиональной подготовки. Две тысячи восемнадцать заведения сообщили об одной работе, а также 734 учреждений сообщили о двух рабочих мест. Мы использовали данные в основном из 1982 обследования, хотя мы использовали данные 1980 посмотреть на изменения в некоторых независимых переменных во времени ..
Меры
Зависимых переменных. Использование временных работников был рассмотрен на рабочем месте уровень анализа и использования независимых подрядчиков был рассмотрен на создание уровне. Респондентам был задан вопрос, если "работа должна была быть временной, сезонной или постоянной" в момент, когда самые последние сотрудник был принят на работу. Вакансии были классифицированы как временные, если они были либо временных или сезонных; 10 процентов рабочих мест являются временными, и 5 процентов были сезонными. Временная работа бинарной переменной, закодированный 1, если работа была временной или сезонной и 0, если работа была постоянной. Независимый подрядчик бинарной переменной, закодированный 1 при создании использованы независимыми подрядчиками, и 0, если это не так.
Независимых переменных. Расходы по выплате пособий не измерялись в опросе, поэтому мы использовали данные по уровням промышленности выгоды в качестве прокси для фирмы издержки выгоды. Промышленность пособия в два-значный стандартной отраслевой классификации (SIC) уровне, как измеряется как отношение суммы расходов сотрудника выгод для начисления заработной платы в 1980 году (торговая палата, 1981). Фирма-специальной подготовки была работа на уровне меры и был оценен как сумма количества часов, из трех видов подготовки получил типичный работу действующего после найма: (1) формального обучения, (2) неформальное обучение руководителей и (3) неформальное обучение по сотрудникам.
Изменения в сфере занятости определяется как коэффициент вариации в создании занятости на шесть дат: июль 1979, декабрь 1979, июль 1980, декабрь 1980 года, июле 1981 и декабре 1981 года. Профсоюзных объединениях является процент рабочих в создании которых распространяется действие коллективных договоров в 1981 году. Правительство надзора позитивных действий, также оцениваются по промышленности (два-значный SIC) уровне, что доля рабочих в промышленности было занято на предприятиях, которые должны файл РВЗ-1 докладов (Смит и Уэлч, 1984: 275). Чем больше доля работников, занятых на предприятиях должны представлять отчеты о позитивных действий по обеспечению соблюдения, тем выше уровень государственного контроля в сфере занятости в промышленности ..
Мы измерили бюрократизации практики найма на работу как на создание и работу уровне. Наша гостиница уровня мера, в какой степени было создание бюрократических процедур прекращения измеряется как количество документов, необходимых для уволить сотрудника (на 1-4 шкале). Наша работа на уровне мера была несколько недель испытательного срока работы, продолжался. Коэн и Пфеффер (1986) сообщили, что использование испытательный срок был тесно связан с другими бюрократическими стандартов найма (например, использование тестов и дипломе). Хотя испытательный срок может также навыки индекс работу, мы включили ряд других мер, квалификации и подготовки кадров в модели (например, фирмы-специальной подготовки и межличностные, информационные и технические сложности).
Создание размер численность работников на дату обследования вводили в 1982 году. Несколько-сайт заведения были определены бинарной переменной, закодированный 1, если фирма какие-либо другие подразделения или дочерние компании, расположенные за пределами SMSA и 0 в противном случае ..
Меры информационной (передача данных), межличностные (народа), и технические (вещи) сложности профессиональных мер, принятых от уровня 4-е издание словаря профессиональных наименований (DOT) (см. Барон Дэвис-Блейк, и Биелби, 1986 для подобное использование мер DOT). Все сложности меры обратного закодированы настолько, что более высокие оценки сложности свидетельствуют о более сложных заданий.
Оценить, в какой степени меры DOT данных, люди и вещи были связаны с информационной, межличностные и технические сложности, мы провели два анализа, сообщили в Приложении A. Во-первых, мы изучили средний балл по семь профессиональных групп по каждому из этих трех переменных и найти эти средства в целом согласуется с нашей интерпретацией переменных. Например, продажи профессий, в которых высокие баллы на межличностные сложность и низкие показатели по технической сложности. Аналогичным образом, управленческие должности, были высокие баллы по информационной и межличностных сложность и низкие показатели по технической сложности. Крафт профессий, в которых высокие баллы по технической сложности, но не на двух других типов ..
Во-вторых, чтобы определить наши меры были лишь суррогатом основных профессиональных категориях, мы рассмотрели все профессиональные названия, которые набрал ни на самом высоком или следующего высоком уровне по каждому из трех показателей. Подмножество этих профессий сообщили в добавлении А; полный список доступен со стороны авторов. Специфических профессий, перечисленных в Приложении указывается, что работы из различных профессий набрал высокие на каждой меры. Наиболее информационно сложных заданий включены работы в области управления и профессиональной деятельности (например, юрист, бухгалтер по налогообложению), а также работы в сфере продаж и услуг профессий (например, агент по продажам, шеф-повар). Наиболее межличностными сложные задания были либо управленческих или профессиональной деятельности.
Наиболее технически сложных заданий включены работы в профессиональной деятельности (например, составитель, стоматолог-гигиенист), мест в сфере услуг профессий (например, повар, косметолог), а также рабочие места в различных ремесел и профессий оперативной (например, плотник, слесарь) . Разнообразие профессий, которые были высокие баллы по каждому сложности мера означает, что три меры сложности не просто суррогатов основных профессиональных категориях ..
Контроль переменных. Несколько переменных были включены по контролю за человеческий капитал, профессиональных, промышленных и географических факторов, которые могут повлиять на использование внешнее работников. Наш человеческий капитал меры обычно применяются к действующему последнее наняли на работу. Последний нанял сотрудник может иметь различные демографические характеристики, чем другие сотрудники работу. Учитывая, что рабочие места часто с разбивкой по полу (Биелби и барон, 1986) и что образование и опыт, которые обычно используются стандарты найма (Коллинз, 1974; Коэн и Пфеффер, 1986), однако, вполне вероятно, что последний нанял работу Сотрудник на этой должности как и другие сотрудники в пол, образование и опыт.
Для контроля за последствия от пола и возраста, меры по признаку пола (двоичной переменной с женщинами закодированы как 1), возраст в годах, а также возраст квадрат были добавлены к модели. Хотя прошлого исследования показывают только то, что сотрудники на временную работу, вероятно, моложе, чем сотрудники на постоянную работу (Хоу, 1986; Шпицы и Пфеффер, 1987; Коэн и Haberfeld, 1993), мы включили в обеих возрастных и возраста квадрат изучить возможность что связь между возрастом и временной занятости может быть криволинейным.
Текущего почасовой заработной платы действующего президента, в систему управления к тому, что временные работники могут платить меньше, чем постоянные работники (Шпицы и Пфеффер, 1987). Образование и опыт работы сотрудник может также повлиять временное пользование работника (Шпицы и Пфеффер, 1987). Для контроля этих факторов, мы добавили в модель в прошлом году в школе завершена работа операторов традиционной связи и работу действующего опыт (в месяцах) в аналогичных рабочих мест.
Предыдущие исследования (Мэйолл и Нельсон, 1982; Мангам, Мэйолл, и Нельсон, 1985; Авраам, 1988; Абрахам и Тейлор, 1990) высказал предположение, что использование внешних рабочих варьируется в зависимости от профессии, сфере занятий и региона. С помощью одного-значный 4-е издание DOT коды, бинарные переменные восемь профессиональных категориях были созданы: управленческие, профессиональные технические, продажа, ремесла, канцелярские, сервис, оперативное (опущено категории), а также сельского хозяйства. Сельскохозяйственные работы (19 рабочих мест) были исключены из анализа. Двоичных переменных шесть отраслей были также созданы на основе двух-значные коды НИЦ: строительство и горное дело, социально-воздушных капитала, оптовая и розничная торговля, сфера услуг, производство (опущено категории) и сельское хозяйство (пять заведений, которые были исключены из анализа) .
Социально-воздушных капитала категорию входят фирмы транспорта, связи, коммунального хозяйства и финансов отраслей промышленности (Аверитт, 1968). Три региональных двоичных переменных были добавлены к модели: на запад, с юга и Среднего Запада (опущено категории) ..
РЕЗУЛЬТАТЫ
Таблица 1 докладов средств, стандартных отклонений, и взаимосвязи между переменными исследования; описательной статистики для контроля переменных приведены в приложениях B и C. Пятнадцать процентов рабочих мест, либо временный или сезонный, и 41 процентов учреждений использовать независимые подрядчики . Таким образом, есть изменения в сфере занятости экстернализации на обоих рабочих мест и учреждений.
Временные работники
В таблице 2 представлены результаты ряда логистических регрессий от того, работа временной или постоянной. Таблица начинается с оценки воздействия контроля переменных, не включая исследования переменных, то переменные, связанные с каждой из перспектив добавлены модели один шаг в то время. Прежде чем обсуждать результаты для конкретных коэффициентов, важно отметить два момента по поводу общей картины результатов в таблице 2. Во-первых, признаки и значение уровня учебно-переменными коэффициентами достаточно надежные различных характеристик модели, в общем, признаки и значение уровней изучения переменных коэффициенты не меняются при новых переменных суммируются.
Будь работы временной или постоянной могли бы повлиять на категории работников, которые занимают работы (например, внешнее и рабочих характеристик определяются одновременно). Чтобы проверить эту возможность повлиять на результаты, мы reestimated модели 5 в таблице 2, не следующие переменные: возраст, возраст квадрат, пола, образования, опыта и текущих почасовой заработной платы. Результаты были такими же, как показано в таблице 2. Мы также хотели, чтобы оценить результаты были затронуты исключением случаев отсутствующие значения. Поэтому мы reestimated всех моделей в таблице 2 и заменить отсутствующие значения недвоичных переменных с переменной означает (N = 3153 для всех моделей). Все результаты по изучению переменных такие же, как те сообщили в табличной DATA опущен Таблица 2 кроме того, что коэффициент профсоюзов было статистически существенным (он оставался положительным), а коэффициент на уровне компаний бюрократизированная практики не было значительным ..
Вопреки нашим прогнозирования, уровень промышленности эффективности не были Значимым предиктором временное пользование работника. Этот вывод согласуется с результатами по Мангам, Мэйолл и Нельсона (1985) и Гордон (1969) нахождения Тал-Ларсена, что очень немногие работодатели отметили необходимость снижения затрат выгод в качестве причины для использования временных работников. Кроме того, можно, однако, что меры на уровне отраслей выгоды могут быть слишком шумно, чтобы отразить на уровне фирм эффекты точно. Как и предсказывалось, фирмы-специальная подготовка оказала значительное негативное влияние на использование временных работников.
По прогнозам, изменения в сфере занятости оказывает существенное позитивное влияние на временное пользование работника. Так, коэффициент вариации в сфере занятости, возможно, просто захватить последствий роста занятости и снижения, однако, добавил изменения в сфере занятости в период между июлем 1979 и декабрем 1981 года на модели оценивается в таблицах 2 и 4 (см. ниже). Изменения в сфере занятости не влияет на использование временных работников, а все остальные коэффициенты остаются такими же, как показано в таблице 2, но это оказало положительное влияние на использование независимыми подрядчиками. В противном случае все коэффициенты остаются такими же, как показано в таблице 4 ниже.
Правительство надзора занятости оказала значительное негативное влияние на использование временных работников. Профсоюзных объединениях была положительной, но несущественной воздействие на работника во временное пользование. Также, как и следовало ожидать, как создание и работу на уровне бюрократизации оказал негативное воздействие на использование временных работников. Большие учреждения были менее склонны к использованию временных работников, чем мелкие заведения, однако, наличие нескольких сайтов не влияет на временное пользование работника. И, по прогнозам, работу технических и информационных сложности оказал негативное воздействие на использование временных работников, но сложность межличностных не влияет на временное пользование работника.
Контрольных переменных в целом принесла ожидаемых признаки, хотя и не все из этих последствий были статистически значимыми. Связь между возрастом и временной занятости криволинейных: младшие и старшие рабочие значительно чаще, чем среднего возраста быть заняты на временных должностях. Кроме того, сотрудник опыт негативного воздействия на временную работу. Хотя коэффициент гендерного положительно, отметив, что женщины с большей вероятностью будут заняты на временных рабочих мест, чем мужчины, это не является статистически значимым. Кроме того, коэффициент текущей почасовая заработная плата была отрицательной, но несущественный. Занятие не влияет на использование временных работников, а также временные рабочие чаще использовать в производстве, чем во всех других отраслях промышленности.
Чтобы оценить, насколько результаты были надежными, три дополнительные анализы были проведены на модели 5 в таблице 2. Во-первых, анализ повторил за исключением сезонных рабочих мест. Результаты по изучению переменных такие же, как те, представленные в таблице 2, за исключением, что последствия бюрократизации работы уровня и технической сложности уже не значительное (хотя их признаки остается отрицательным). Во-вторых, определить, если результаты были затронуты образца смещения выбор, потому что только табличные данные опущены подмножество исходной случайной выборки предприятий приняли участие во второй волне сбора данных в 1981 году, мы оценили возможные последствия смещения выборки, используя по методу, описанному Берк (1983).
Эта процедура не влияет на эффекты любого из переменных исследования представлены в таблице 2. Таким образом, результаты, кажется, не будут существенно затронуты образца смещения отбора. Наконец, анализ, представленные в таблице 2 включает две работы некоторых учреждений и одна работа из других учреждений. Когда две работы находятся в том же предприятии, они не являются независимыми. Одним из решений этой проблемы могло бы стать оценить модель с помощью бинарных переменных управления для создания эффектов. Из-за большого числа предприятий, по сравнению с работы, этот подход не представляется возможным. Поэтому мы оценкам несколько моделей, содержащих только одно задание на создание. Эти модели включены все работы, с предприятий, которые представили только одну работу и работу один, случайно выбранный из двух рабочих мест на предприятиях, которые сообщили о двух работах.
Мы reestimated модели 5 в таблице 2 несколько раз, используя различные наборы рабочих мест из-два работы заведения. Результаты этих анализов для изучения переменных такие же, как те, представленные в таблице 2, за исключением, что эффект бюрократизации работы на уровне не было значительным ..
Чтобы определить, каких-либо различий между временным рабочие модели и независимых подрядчиков модели были из-за различий в уровне анализа, мы reestimated образцу, приведенному в таблице 2 на создание уровень анализа. Результаты представлены в таблице 3.
Независимых переменных в таблице 3, все учреждения и на уровне отраслей переменные, используемые в таблице 2. Таблица 3 представлены результаты двух регрессий, которые используют два слегка различных мер, установление уровня временного ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен работника использования. В первую модель, зависимая переменная является бинарной переменной, закодированный 1, если любой из рабочих мест, сообщил на счет создания были заполнены временных работников и 0 в противном случае. Во второй модели, зависимой переменной является число рабочих мест заполнены временных работников. Эффекты, представленные в таблице 3 схожи по всем две модели и сравнимы с теми, которые в таблице 2, с двумя исключениями: влияние профсоюзов имеет важное значение в первую модель в таблице 3, а также влияние бюрократизированная практики на уровне фирмы не является значимым в любой модели в таблице 3.
Независимые подрядчики
В таблице 4 представлены результаты ряда логистических регрессий по самостоятельного использования подрядчиком. Как и в таблице 2, первый набор регрессий докладов последствий контрольных переменных один, группы переменных, связанных с каждого аспекта было добавлено по одному за раз. Опять же, признаки и уровни значимости изучения переменных достаточно надежная модель по ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен спецификаций. Кроме того, все модели, которые включают помимо значительных переменных лучше подходят, чем предыдущие модели.
Чтобы оценить, насколько результаты, пострадавших в результате исключения случаев с отсутствующими значениями, мы reestimated все модели в Таблице 4 и заменить отсутствующие значения недвоичных переменных с переменной означает (N = 2688 для всех моделей). Все результаты по изучению переменных такие же, как показано в таблице 4, за исключением, что коэффициент по размеру не является статистически значимым (он остается положительным).
Вопреки нашим прогнозам, расходы на выплату пособий не влияет на использование независимыми подрядчиками, хотя это может быть связано с трудностями, с мерой, упомянутых ранее. По прогнозам, изменения в сфере занятости оказывает положительное влияние на использование независимыми подрядчиками. В отличие от прогнозирования, государственного участия в контроле за позитивные практики акция не имела никакого влияния на использование независимыми подрядчиками, и не профсоюзов. Как и предсказывалось, установление уровня бюрократизации практики найма, размер фирм, и быть частью нескольких сайте фирмы оказывает положительное влияние на независимые использования подрядчиком. Также, как ожидается, использование независимых подрядчиков, пострадавших от промышленности, в строительстве фирм с большей вероятностью, чем производство фирмы используют независимых подрядчиков и фирм в сфере услуг или торговле они реже, чем фирм в производстве использовать независимые подрядчики, структура Результаты аналогичных этому, сообщил Гордон и Таль-Ларсен (1969) ..
Чтобы определить, если результаты были затронуты образца смещения выбор, потому что только часть первоначальной случайной выборки предприятий приняли участие во второй волне сбора данных в 1981 году, мы оценили возможные последствия выбора смещения образца, используя метод, описанный Берк (1983). Эта процедура изменяет действие только одной из переменных исследования представлены в таблице 4: Влияние создания размер уже не значительное (хотя и оставался положительным знаком). Все другие эффекты исследования переменных такие же, как те, представленные в таблице 4. Таким образом, результаты, кажется, не будут существенно затронуты образца смещения отбора.
ОБСУЖДЕНИЕ
Три основные выводы можно сделать из общей картины результатов. Во-первых, наши результаты согласуются с тем, что внешнее возникает вместе стабилизации процесса интернационализации как путь к повышению организационной гибкости. Факторы, связанные с необходимостью увеличения гибкости (например, необходимость проявления гибкости в число работающих в небольших фирм и специальные навыки в крупных фирмах) увеличился на внешний подряд. Напротив, когда характер работы (например, работу требуется информационно сложных или фирмы-специфических навыков) или фирмы (например, фирма бюрократизированная) требует стабильности занятости, экстернализации менее вероятны. Наши результаты также показывают, что внешнее может быть использован для управления отношениями с внешними контрагентами.
Во-вторых, как и другие аспекты трудовых отношений (например, внутренние рынки труда, найма стандартов), использование внешнее рабочих определяется множеством факторов и зависит от стоимости и возможности экстернализации, в структуре организации, а также интересов внешних групп. Некоторые из этих последствий, мы нашли вполне согласуются с данными, в литературе на внутреннем рынке труда. Наш вывод, что работа, которая требует конкретных фирм или сложных технических навыков вряд ли могут быть временные вполне согласуется с выводами, что эти виды работ могут быть расположены на внутренних рынках труда (Уоли, 1985; Барон Дэвис-Блейк, и Биелби , 1986).
Кроме того, нам найти, что предприятия сталкиваются неустойчивой структуры занятости, вероятно, использовать внешнее работников в соответствии с понятием, что внутренние рынки труда могут быть найдены в экономической ядро, где фирмы обычно сталкиваются относительно пленных рынках и стабильный спрос (Edwards, 1975; Piore, 1980; Пфеффер и Коэн, 1984; Барон Дэвис-Блейк, и Биелби, 1986). Эта согласованность между нашими выводами и исследования по вопросу об интернационализации подтверждает мысль, что интернализации и экстернализации потенциально дополнительных соглашений. Экстернализации предоставляет фирма с гибким графиком работы, которые могут быть реорганизованы таким образом, что внутреннее механизмы работы не могу. Наши данные согласуются также с работой в "новой структуралистской" традиции, которая предполагает, что различия между высокооплачиваемой, безопасные рабочие места и низкооплачиваемой, нестабильной работы, связанные с фирмой, и работа на уровне атрибутов, а не только с промышленностью уровня атрибутов (Барон и Биелби, 1980) ..
В-третьих, внешнее может происходить различными путями, и различные виды экстернализации-видимому, под влиянием различных факторов. Хотя изменения в сфере занятости оказывает положительное влияние на использование и временных работников и независимых подрядчиков, других факторов оказывает различное влияние на временных и независимых подрядчиков. В частности, бюрократизация негативное воздействие на использование временных работников, а также позитивное влияние на привлечение независимых подрядчиков, может быть, потому, что независимые подрядчики, более вероятно, в административном и физически отделены от фирмы, нежели временных работников. Поэтому, нанимая независимым подрядчиком, может быть меньше вреда, чем бюрократические организации найма временных работников ..
Крупные организации также чаще используют независимых подрядчиков, и в меньшей степени использовать временных работников, чем мелкие фирмы. Это может быть потому, что крупные фирмы могут иметь гибкость в число работников с их существующей рабочей силы. Но крупные фирмы также вовлечены во все более и различных мероприятий, которые требуют высокой квалификации, что не будет часто использоваться внутри фирмы. Возможно также, что крупные фирмы просто могут позволить себе более дорогие форм экстернализации, чем небольшие фирмы, так что негативные последствия по размеру на использование временных работников, возможно, просто отражает тот факт, что более крупные заведения использования временных от агентств и не пытайтесь управлять проблема временной занятости сами.
Интересов внешних группы также имели несколько различных эффектов на использование временных и независимых подрядчиков. Хотя государственный надзор сокращение занятости во временное пользование работнику, не оказала влияния на вероятность использования независимых подрядчиков. Может быть, фирм, чьи трудовые практики находятся под контроля может сократить их использование только тех типов внешнее рабочих, которые могут негативно воспринимается правительством (например, временных работников, низкая заработная плата и отсутствие медицинского пособия вызвали обеспокоенность у политиков). Фирмы могут сохранить другие типы внешних работников, которые воспринимаются правительство быть более высокооплачиваемую и защитой.
То, что оккупация не влияет на использование временных работников вызывает удивление, учитывая, что прошлые исследования показали, различия во временное пользование работников разных профессий, но исследования, которые рассматриваются профессиональные различия не на разницу в квалификации. Вполне возможно, что профессиональные различия сообщил в ходе предыдущих исследований в первую очередь умение различия. Таким образом, при квалификации находятся под контролем, нет чистым результатом оккупации на использование временных работников.
То, что временные рабочие чаще использовать в производстве, чем в других отраслях, лишь частично в соответствии с прошлых исследований. Мэйолл и Нельсона (1982) сообщил, что предприятия в сфере производства, услуг и финансов были тяжелые пользователей временного промышленности помощью услуг, а Мангам, Мэйолл и Нельсона (1985) сообщают, что использование временных работников, был самым высоким в торговле, а самые низкие услуг и обрабатывающей промышленности.
Хотя наши результаты показывают интересные отношения между интернализации и экстернализации и между различными типами экстернализации, наши выводы должны оставаться предварительный характер, из-за ограничений по нашим данным. Наши данные включают большой выборки учреждений из разных регионов Соединенных Штатов Америки, однако меры, как временный работник и самостоятельного использования подрядчиком были несколько ограничены. Ни одна мера оценили, насколько сильно создания использовали внешние работников. Влияние внешних рабочих на создание, вероятно, зависит не только от того, внешнее работники использовали, но и насколько интенсивно они используются. Кроме того, мы не располагаем информацией о видах работ, выполненных независимыми подрядчиками.
Последствия усиления опоры на внешнее рабочие требуют дальнейшего изучения. Мы утверждали, что внешнее добавляет необходимую гибкость для работы механизмов и дополняет стабильности предоставляемых внутренним рабочей силы. Вполне возможно, что интенсивное использование внешнее рабочих дестабилизирует основные силы. Наличие большого внешнее рабочей силы может привести внутреннюю рабочих вопрос о том, фирма стремится к сохранению за ними рабочих мест и, как следствие, привести их к снижению их приверженности к фирме. Вознаграждение неравенство связано с экстернализации может также стать причиной конфликтов между внутренним и внешнее работников, в частности, если две группы должны работать взаимозависимо.
К сожалению, это именно тогда, когда две группы должны работать взаимозависимо, что конфликт между ними наиболее вредными для фирмы. Быстрое расширение внешнее ордера рабочей силы увеличение исследований, посвященных пониманию полный спектр пособий и расходов, связанных с экстернализации ..
Имена авторов перечислены в алфавитном порядке; обоих авторов способствовали в равной степени к этой работе. Эта рукопись первоначально был представлен к административным Science Quarterly в специальном выпуске на процесс и результат: перспективы в области распределения вознаграждений в организациях. Мы выражаем глубокую признательность советы и замечания Карен Кук, редактор специального вопроса. Мы также хотели бы поблагодарить Марка Грановеттер Кэрол Кулик, Dan Levinthal, Майкл Шварц, Джудит танур, а также три анонимных отзывы ASQ за их полезные замечания на предыдущих версиях этой рукописи.
1 Мы не рассматриваем их третьего типа, экстернализации месте (например, электронных средств связи).
