Аффекта и управленческой деятельности: проверка печальнее-но-мудрее против счастливее и более мудрой гипотез - включает в себя добавление
1988 "Депрессивный реализм: Четыре теоретические перспективы". В Lauren B. сплава (ed.), познавательный процесс в депрессии: 223-265. Нью-Йорк: Гилфорд.
Сплав, Lauren B., Lyn Ю. Абрамсон и Дональд Viscusi
1981 "Индуцированные настроение и иллюзия контроля". Журнал "Личность и социальная психология, 41: 1129-1140.
Сплав, Lauren B., и Энтони Аренс H.
Менеджеры уже давно считает, что счастливый работник является производительным, но десятилетий исследований о том, удовлетворенность работой влияет на производительность в целом показал несущественный слабы, чтобы отношения (Брейфилд и Крокетт, 1955; Iffaldano и Muchinsky, 1985). Только оборот и прогулы показали надежную связь с удовлетворением (Мобли, 1982). В результате этих выводов организационной исследователей были несчастные задача быть носителем плохие новости, предлагая руководителям утешения, таких, как "удовлетворение могут предсказать решения принять участие, если не выполнять решения" (март и Симон, 1958), или "удовлетворение может следовать из производительности, если контингент системы вознаграждения в место" (Черрингтон, Рейтц, и Скотт, 1971).
Неизвестно ли эти утешения были убедительными, или же мы добились успеха в убеждении, что работа менеджеров отношения и производительность являются слабо связанными. Тем не менее, большинство исследователей долгое время остававшегося удовлетворение производительность связь с фольклором управления, а необоснованные претензии практиков и популярной прессе (Став, 1986) ..
В последнее время что-то интересное произошло, что может вновь вопрос о том, отношение людей и деятельность увязаны в организациях. Хотя большинство из поля предполагается, что отношение производительности вопрос был благополучно положен конец, переменных составляющих этого отношения претерпели метаморфозу (Став, Саттон и ше негде, 1993). Нет больше удовлетворения от работы только действие отношения на работе. Вместо этого, некоторые исследователи имели дело с выражением эмоций на рабочем месте (Рафаэли и Саттон, 1989), позитивные и негативные настроения (Изен и барон, 1991), и диспозиционной влияют (Став, Белл, и Клаузен, 1986) . Кроме того, вместо того чтобы рассматривать эффективность работы просто как совокупность количество и качество работы, другие исследователи изучили поведение extrarole (O'Reilly и Чатман, 1986), гражданство (орган, 1988), и задача пересмотра (Став и Боеттгер, 1990) .
Эти разложения построить пространство для обоих подходов и производительность позволяют в настоящее время для тестирования новых связей между этими переменными. На наш взгляд, одна из наиболее перспективных формулировок вопрос отношение производительности включает в себя изучение аффекта в организациях. До постановки теоретических аргументов или гипотез, однако, необходимо рассмотреть некоторые концептуальные вопросы ..
Природа Работа Отношение
Отношение исторически были построены широкие, используемый для обозначения когнитивных, аффективных и поведенческих аспектов взаимоотношений между человеком и социального, физического или идеологических объектов (например, Кац и Stotland, 1959). Используя это определение, своего отношения к его или ее работы могут включать в себя набор убеждений о работе (например, легко или сложные), аффективные реакции на работе (например, один любит это или нет), а также поведенческие намерения ( например, вероятность ухода или рекомендовать задания на друга). Очевидная проблема с этим определением в том, что трудно знать, где строить поведенческие листья и поведение начинается. В результате, многие исследователи и после Фишбейн (1975) Ajzen рекомендации о том, что познание, затрагивает и поведение быть отделены как можно больше, и что отношения в первую очередь отражают эмоционального компонента отношений человек-объект.
Многие организационные исследователи также после этой конвенции. В трактате влиятельных на удовлетворенность работой, Локк (1976: 1300), определено удовлетворение от работы, как "приятного или позитивное эмоциональное состояние в результате оценки своей работой и работой опытом". Смит, Кендалл, и Халин (1969: 6), в их разработке показателя JDI удовлетворения от работы, так же предложил, чтобы "дело удовлетворения являются чувства или аффективные ответы на грани ситуации.".
При работе отношения явно отождествляется с эмоциональные состояния, это не очень логичным продолжением утверждать, что научно-исследовательской работой отношение должно быть расширено за счет включения большего числа разнообразных исследований воздействия. Это означает, что работа отношения, тем больше, чем удовлетворение от работы. Кандидаты для изучения аффективных реакций на работу должны быть включены спектр настроений, эмоций и распоряжения которыми сталкиваются люди в этой организации. В то время как эмоции, такие как гнев или страх, как правило, обозначают резкая реакция на конкретный объект или причины, настроения обычно относятся к более мягким, более диффузной состоянии аффекта, которые не могут быть направлены на какой-либо одной поведенческие объекта (Лазарь, 1991). Кроме того, аффективные расположения часто ссылается на общую тенденцию к опыту особое настроение (например, радость или разочарование) или реагировать на объекты (например, рабочие места, люди), в частности путем (Лазарь, 1991).
Таким образом, можно было бы предложить, что научно-исследовательской работой отношение можно расширить, рассматривая широкий спектр эмоций направлены рабочей ситуации, такие, как гнев на руководителей, разочарование в связи с политикой, или энтузиазм по поводу продукта. Кроме того, исследование рабочих отношений может быть обогащен вдаваясь в более глубокие слои аффективной диспозиции и настроений, что люди приносят в рабочей ситуации, маршрут мы руководствуемся в работе ..
Ряд недавних исследований тестировали поведенческие последствия аффективных состояний и диспозиций (см. Тейлор и Браун, 1988; Изен и барон, 1991, обзоров). Например, влияют была связана эмпирически помогающего поведения (Джордж и Brief, 1992), оценки других (Карди и Доббинс, 1986), принятия риска (Изен, Найгрен и Эшби, 1988), навыки ведения переговоров (Carnevale и Изен, 1986), творчество (Изен, Daubman и Новицкого, 1987), подверженность влиянию (Schwarz, Bless, и Боне, 1991), и отклонений в процессе обработки информации (сплав и Абрамсон, 1988).
Конечно, как Изен и Барон (1991) отмечалось, эти последствия имеют отношение к нашему пониманию поведения в организационной среде. Но, поскольку многие из этих последствий являются противоречивыми или противоречивыми, это еще не ясно, каким образом влияет на производительность влияет на лиц, работающих на организационные задачи. В ходе исследования, которое следует, поэтому мы обеспечить сравнительные испытания двух основных, но противоречивые перспективы, лежащие в основе отношений между влияет и производительность.
Аффекта и управленческой деятельности
Можно утверждать, что управленческой деятельности является особенно хорошим арене для изучения поведенческих последствий воздействия. Во-первых, потому, что работа менеджеров относительно неструктурированных, она может быть сильно зависит от влияния со стороны лица, занимающего роль (Miner, 1987; Белл и Став, 1989). В отличие от этого, потому что задачи, более низкого уровня сотрудников зачастую машинного темпа или весьма рутинной, это может быть труднее, чтобы они контролировали, как они выполняют свою работу. Таким образом, можно ожидать, что эмоциональные состояния, менеджеров будет более вероятно, будет переведена на поведенческие результаты, чем бы повлиять более низкого уровня работников. Во-вторых, мы считаем, что многие из поведения, можно ожидать, будут оказывать влияние на эмоциональные состояния, как это вытекает из предыдущего психологические исследования, занимают центральное место в управленческой работы (Минцберг, 1973).
Руководители должны сделать много решений, часто с неоднозначным и неполным данным, для того чтобы справиться с обеими повседневных потребностей и долгосрочных стратегических задач. Менеджеры должны также выполнять многочисленные межличностные таких задач, как работа с персоналом, контроль других, участвуя в заседаниях и представляющие организации, за пределами округа. Как мы предполагаем, ниже, влияют на физических лиц может повлиять как на процесс принятия решений и межличностные аспекты управленческой деятельности ..
Влияющих на принятие решений и
Ряд экспериментальных исследований нашли связь между позитивное настроение и принятия решений производительности. Большая часть этого исследования, проведенного Изен Алиса и ее коллеги использовали мягкий позитивный индукции настроения, такие, как предлагают еду или небольшой подарок, для изучения когнитивных и поведенческих последствий эмоциональных состояний. Типичные исследований в этой литературы, что, Изен и средства (1983), показывающие, что люди, которые были сделаны, чтобы чувствовать себя счастливым провели сложную задачу (выбор автомобиля для покупки среди шести альтернатив, каждый из которых отличается по девять размеров) более эффективно, чем в контрольной . Они смогли лучше ликвидировать неважных информацию и найти полезные эвристики для решения этой проблемы.
Другие исследования показали, что положительные повлиять может заставить людей обрабатывать информацию и решать проблемы творчески. Изен и Daubman (1984) обнаружили, что позитивные повлиять привело субъектов использовать более широкие категории для сортировки информации и проявить больше гибкости в их схемы классификации. Кроме того, Изен и др.. (1985) показали, что люди, которые были счастливы, по сравнению с контролем, дал более необычные и более разнообразные ассоциации на нейтральные слова раздражителя. Наконец, Изен, Daubman и Новицки (1987) показали, что увеличение положительного повлиять на производительность улучшения людей на (1945) Duncker классика свечу задачи и Медник (1962) Дистанционное Associates испытаний, как обычно используются меры творчества.
Проведение исследований для изучения последствий долгосрочных аффективные распоряжения также показали положительные результаты в позитивный настрой. Шеир, Вайнтрауб, и Карвер (1986) нашли, что диспозиционные оптимизма (обобщенным продолжительность положительных результатов) было связано с лучшей адаптации в условиях стресса, проблем сосредоточены справиться, ищу социальной поддержки, и упор на положительные аспекты стрессовой ситуации. В отличие от диспозиционной пессимизм был связан с отказом, дистанцируясь, сосредоточиться на стрессовые чувства, а уход из целей. Наконец, в один из самых интересных испытаний поведенческие последствия аффективные расположения, Селигман и Шульман (1986) обнаружили, что оптимизм, а не пессимистический, стиль объяснения предсказал успех агентов по страхованию жизни.
С психологической литературы на позитивный настрой и оптимизм, то можно предположить, что Существуют определенные преимущества для менеджеров, которые положительно влияют на. В целом, позитивных людей, как представляется, более напряжением, а также возможность направить свою энергию в более подходящие направления, чем те, кто в отрицательной эмоциональности. Таким образом, когда руководители должны делать многие решения и справляться с решениями, которые являются комплексными, с участием конкурирующих и неоднозначных элементов, положительных повлиять должно быть содействие влияния. Можно было бы ожидать, что гибкость, творчество и настойчивость способствовали положительные эмоциональные состояния, помогут менеджерам лучше выполнить на прецедентное компонентом их роли работу.
Вариант 1: управленческих решений будут способствовать улучшению или положительные воздействия.
Печальнее, но мудрее. Психологической литературы по повлиять не единодушно поддерживают мнение, что положительное влияет благотворно последствия. Некоторые исследования показывают, что депрессии люди могут быть более точными в своих суждениях, чем их коллеги nondepressed, например, что они печальнее, но мудрее. (1) В ряде экспериментальных исследований, сплавов и Абрамсон (1979) обнаружили, что nondepressed студентов значительно переоценили уровень непредвиденных между их ответы и результаты, когда результаты были востребованы и недооценивать степень резервного когда результаты были нежелательным. В отличие от депрессии студенты были более точны в своих суждениях, независимо от того, результаты были востребованы, или нет.
Ряд последующих исследований, как правило воспроизведен этот эффект депрессивного реализма (например, сплав, Абрамсон и Viscusi, 1981; сплава и Абрамсон, 1982) и подтвердил ее причинной направлении (Martin, Абрамсон и сплавов, 1984). Таким образом, хотя большинство людей страдают от оптимизма смещения (Матлин и Станг, 1978; Лихтенштейн, Fischoff и Филлипс, 1982) и иллюзия контроля (Лангер, 1975), те, кто аффективно отрицательное, как представляется, относительно защищены от этих недостатков ..
Исследования поддержки печальнее, но мудрее-гипотезы указывают, что те, с депрессивными тенденциями может избежать широкого круга самозащиты предубеждения (Taylor и Браун, 1988). Они могут быть менее предвзятым, приписывая причины положительных и отрицательных результатов (Суини, Андерсон, и Бейли, 1986), что менее вероятно, чтобы свести к минимуму вероятность негативных событий, либо переоценивают вероятность положительных событий (сплав и Аренс, 1987) . Угнетающих также может быть менее склонны воспринимать мир, как под их контролем, когда он, вместо того, подвержена воздействию внешних сил (Голин, Террелл, и Джонсон, 1977). Наконец, те, кто депрессивные тенденции могут быть менее склонны переоценивать свои способности в связи с неясными ситуациями задачи (Табачник, Крокер и сплавов, 1983).
Дополнительная поддержка для печальнее, но мудрее-гипотезы могут быть выведены из литературы отношение изменения. Недавние исследования в области изменения отношения выявила два различных обработки информации стратегий людей может принимать, когда они сталкиваются с убедительной связи (Chaiken, 1980; Петти и Сасюрро, 1986). Утверждается, что люди используют либо систематическое / центральный маршрут обработки, включая подробные, аналитические и effortful оценки сообщений, или принять более эвристический периферийных маршрут, подчеркивая особенности поверхности сообщение или его источника. Некоторые эмпирические исследования показали, что те, кто вынужден находиться в положительных настроений реже проводить различие между высоким и низким качеством сообщений и более склонны полагаться на авторитет источника переменных, чем в нейтральной или отрицательной настроения (см. Mackie и Уорт , 1991; Шварц, Bless, и Боне, 1991, по отзывам).
Поскольку управленческие роли часто требуют effortful, систематических и сравнительно объективной обработке информации, выполнения лиц, занимающих эти роли могут влиять на когнитивные иллюзии, предрассудки, и простой эвристический обработки нашли в реализме депрессивных и убеждения литератур. Таким образом, мы можем предложить:
Гипотеза 2: управленческих решений будет помехой положительный эффект.
Разрешение споров. Прежде чем можно расширить психологические исследования влияют на организационные структуры, необходимо, чтобы решить спор между тем грустнее-но-мудрее и что можно назвать счастливыми и более мудрой позиции. Для этого можно, однако, не просто рода менеджеров в зависимости от их положительной или отрицательной эмоциональности и соотносить аффективные меры оценки результативности работы руководителей. Организационные оценки производительности слишком подвержен влиянию аффективные размеры, так что не может быть положительным измерения гало, а не навыки принятия решений (Купер, 1981). Лучшим решением будет либо текущих или будущих управленцев выставить свои навыки принятия решений по осуществлению, который предназначен для реалистичного параллельно организационных проблем.
Такие работы могли бы быть объективно кодируется на конкретные аспекты, которые предназначены для обеспечения справедливой испытания конкурирующих теоретических позиций (Купер и Ричардсон, 1986). Например, можно утверждать, что и счастливее и более мудрой и печальнее, но мудрее-гипотезы бы диаметрально противоположные прогнозы о точности принятия решений, а также поиск информации, признания непредвиденных обстоятельств, и аналитические навыки. Счастливее и более мудрой позиции будет то, что влияет на положительное идет на пользу каждого из этих аспектов принятия решений, в то время как печальнее, но мудрее-позиция будет прогнозировать неблагоприятное воздействие на тех же размеров ..
Влияющие на поведение и межличностное
Быть позитивным в настроении и расположении представляется, также влияют на широкий круг межличностного поведения, большая часть замкнутым кругом. Как и в самореализации цикла, положительные люди думают, более позитивно других (Гуо, 1971; Барон, 1987), и др., также найдете их более привлекательными (Coyne, 1976; Карди и Доббинс, 1986). Цикличности положительные влияет, вероятно, связано не только с возможными последствиями для гало (Купер, 1981), но и положительные люди на самом деле быть более межличностными награждения. Большой литературе ссылки влияют на поведение, чтобы помочь (например, Адерман, 1972; Фрид и Berkowitz, 1979; Каннингэм и др.., 1990). Как Изен и Барон (1991) отметил, положительные повлиять приводит к общительный и доброжелательный актов, особенно в ситуациях, когда такие действия помогают поддерживать позитивный состоянии аффекта человека (Изен и Симмондс, 1978).
Позитивные повлиять также представляется важным в межличностных конфликтных ситуаций. Люди с положительным влияют были найдены более вероятным сотрудничества и найти комплексные подходы к решению в ходе переговоров контекстах (Carnevale и Изен, 1986). И наконец, позитивные люди, похоже, больше социального влияния. Как Cialdini (1984) отметил, будучи симпатичным полезен для получения других согласиться с одной позиции, с тем чтобы продавать идеи, а также продукты. Может быть, как и предсказывает Петти (1986) Сасюрро отношение изменения модели, при положительном других ставит в таком же состоянии, настроении, что позволяет человеку быть убедительным через периферические, а также центрального маршрута обработки сообщения. Таким образом, как слабые и сильные аргументы инфицированные люди могут оказывать влияние в своих межличностных отношениях с другими ..
С точки зрения организационного поведения, орган (1988) отметил, что удовлетворение от работы является предиктором гражданства поведения, эти полезные действия, которые выходят за рамки обычных требований к работе. Кроме того, Джордж и краткая (1992) утверждал, что позитивный аффект широких детерминант спонтанного поведения в организации, охватывающей такие действия, как оказание помощи сотрудникам, защищая организации, которые сделали конструктивные предложения, а также распространение доброй воли. Во многих отношениях, как Орган (1988) и Джордж и краткая (1992), продлил последствия затрагивают за взаимодействия человека с другими его или ее отношения с этой организацией в целом.
Наша гипотеза будет ограничен межличностного поведения менеджеров с различным уровнем воздействия. Мы прогнозируем, что те, кто положительно влияют будет более эффективным в тех случаях, межличностных убеждения и ведения переговоров необходимо - контексты, в которых руководители должны взаимодействовать друг с другом, чтобы добывать ресурсы или получить политики утверждены и реализованы. Мы прогнозируем, что те, кто наиболее положительно влияет будут оценены наиболее высоко с точки зрения их взаимодействия квалификации, участие в групповых решений, лидерство и вклад группы решений. Таким образом,
Гипотеза 3: межличностные отношения менеджеров будет помощь или улучшить, положительный эффект.
Трудно получить гипотезы, которые могли бы конкурировать с выше положение, что счастливее люди более кооперативным и межличностными компетентным. Можно было бы предположить, что весьма критически люди воспринимаются как более умный, чем другие, потому что они обратили внимание на недостатки в аргументации или предпочтений других (Эмебайл, 1983). Тем не менее, это не понятно, каким образом восприятие разведки будет перевод непосредственно в улучшение межличностных отношений, и, как следствие, любой печальнее-но-межличностными-компетентных гипотезы должны рассматриваться как весьма умозрительный характер.
Обзор исследований
Исследование, о котором здесь рассмотрены три гипотезы о взаимосвязи между влияет и управленческой деятельности. Две гипотезы были противоречивы, противопоставляя тем грустнее-но-мудрее и счастливее и более мудрой воздействия на принятие решений, в то время как третья гипотеза о межличностного поведения добавил дальнейшее испытание счастливее и более мудрой позиции. Как мы опишем ниже, диспозиционной мера поражения были связаны с производительностью по обе принятия решений и межличностных упражнения, которые были разработаны для моделирования основные аспекты управленческой деятельности. Эти данные были дополнены краткими оценки управленческого потенциала для лиц разных уровней воздействия. В совокупности эти данные помогают выяснить роль аффекта в управленческой деятельности ..
МЕТОД
Данные для этого исследования приходят из проекта MBA оценки, проведенной в Институте личности и социальных исследований (IPSR) при Калифорнийском университете в Беркли. Этот проект осуществляется совместными усилиями бизнеса и психологии исследователям понять личность детерминанты организационного поведения.
Темы. Сто одиннадцать первый год MBA студентов (64 мужчин и 47 женщин) приняли участие в выходные центр оценки. Средний возраст испытуемых 27,6 лет, начиная с низкого уровня в 21 до максимум 40 лет. Темы приходилось в среднем 3,4 года опыта работы, поскольку их к получению степени бакалавра.
Только 12 МВА участие в каждые выходные оценки. Эти студенты были оценены 12 членами личности сотрудников и шесть членов управленческого персонала. Личности сотрудников состоит из факультета психологии, исследователи связанных с IPSR и докторантов поступил в практикуме курс по оценке личности. Управленческий персонал состоит из преподавателей и аспирантов из Хаас Школа Бизнеса и организационной психологии программы в Беркли. Хотя факультета психологии и научно-исследовательских филиалов IPSR уже большой опыт в оценке методов, все члены личности и управленческого персонала получили обстоятельную подготовку оценки задач.
В выходные дни оценки состояла поведенческих упражнений, решение моделирование, глубинные интервью, а также обширные число личности запасов. MBA студенты получили личной обратной связи, а также небольшое количество, конечно, кредит для их участия в проведении оценки ..
Измерение аффективные Планировка
Для измерения влияют использовались композитные масштаб положительного возбудимость. В соответствии с определением Уотсон (1988: 128), позитивное возбудимость (PA) "отражает один уровень радостного взаимодействия с окружающей средой". Высокая ЛТ характеризуется высоким уровнем энтузиазма, энергии, живости ума и решительности, а низкий PA отражает депрессией (Watson, 1988; Уотсон, Кларк, и Кэри, 1988).
Масштаб положительного возбудимость была построена путем усреднения стандартизированной оценки г на следующие три меры: (1) одного пункта, 9-точечная самоотчета черта рейтинга позитивный эффект. Позитивные повлиять был описан как "веселый, энтузиазм, оптимизм, подчеркивает положительные, по сравнению с пессимистическим, обескураженный, и подчеркивает отрицательные". (2) средний балл рейтинга личности заседателей положительных влияют на каждого участника на тех же одного пункта 9-балльной шкале, описанной выше. Как говорится, 12 заседателей личности рейтингом каждого с точки зрения своего воздействия. Средняя надежность interrater был .82. (3) благополучия масштаб многомерные личности анкета (MPQ) (Tellegen, 1982).
Эта шкала состоит из 24 верно / не верно пунктов оценки положительного воздействия. Пример элементов "Я часто чувствую себя счастливым и довольным, ни за что", "Легко мне стало энтузиазмом, что я делаю", и "Я живу очень интересной жизни". Как и другие меры MPQ, благополучия масштаб фактором аналитически получены и было показано, что приемлемой внутренней согласованности и надежности с течением времени (Tellegen, 1982) ..
По крайней мере два из трех субшкалам повлиять должен быть доступна для участников MBA должны быть включены в набор данных. Таким образом, выборка составляет от 94 до 111 предметов, в зависимости от зависимой переменной анализируются. Среднее соотношение interitem такого масштаба влияют на три части был .47, начиная от низкого уровня .35 корреляции между сотрудниками оценок аффекта и благополучия масштабе .67 корреляция между благополучия масштаб и самостоятельной оценки аффекта. Коэффициент альфа для масштаба влияют три части был .74.
Оценка принятия решений
Принятие решений оценивается с помощью моделирования управленческих разработан развития Размеры International (DDI) (1983). Моделирование три часа в корзину осуществления, который включает 21 различных элементов решения. Формат, в котором испытуемый должен взять на себя роль директора завода, из-за внезапной смерти своего предшественника. Испытуемый должен сделки в письменной форме с многочисленными накопившихся проблем, чтобы обеспечить завод проходит гладко. Упражнение предназначено для имитации как сложность и неоднозначность фактического принятия управленческих решений. Некоторые проблемы требуют быстрых действий, а другие требуют сбора дополнительных данных для принятия обоснованных решений. Некоторые проблемы могут быть решены самостоятельно, а другие требуют рассмотрения решений о предыдущих или последующих пунктов.
Некоторые проблемы ориентируют действия, которые необходимо принять эту тему, в то время как другие требуют использования своего персонала для сбора данных и выполнения задач. Среди 21 пунктов решения являются проблемы, связанные с производством, персоналом, научных исследований и разработок, а также правовые вопросы ..
схемы кодирования оригинального DDI был пересмотрен для этого исследования. Мы разработали конкретные и объективные категории поведения в корзине, таким образом, чтобы уменьшить любые проблемы, возникающие кодер решения и повысить воспроизводимость. Следующие размеры решения были закодированы от реализации в корзине: (1) Точность: является ли решение, принятое на самом деле правильный один; (2) Дополнительная информация: требуются ли дополнительные данные просил от подчиненных или собрались перед принятием решения; (3 ) ситуационный резерв на случай непредвиденных ли субъекты признали взаимосвязь проблем и решений, друг к другу; (4) использование данных: использование количественных отчетов, таких как производительность труда и невыхода индексов в принятии решений; (5) своевременность: либо проблем, требующих быстрых действий были рассмотрены и другие не предприняли преждевременно; (6) делегация: является ли задачи и решения были делегированы права человека; и (7) контроль: будь были даны инструкции для других, для будущей отчетности и сроки проведения совещаний ..
Для каждой из вышеуказанных категорий кодирования, а также возведение были ли участник проявил особой или соответствующее поведение. Один или нулевой был записан для каждого из пунктов решения, которые предусматривают возможность проявить закодированы поведения. При решении пункт не предусматривает возможность проявить свое поведение, без написания программного кода и было сделано. Общая оценка была рассчитана для каждого участника по каждому решению размеров.
Существовал не забив на данный момент участники приняли завершить осуществление DDI, потому что каждый участник-видимому, использовать все имеющиеся три часа. Различия в количестве вопросов, рассмотренных и тщательность их решения были оценены кодировок для принятия качества, описанные выше.
Размеров, описанных здесь, представляют собой четыре первых справедливым сравнительное тестирование печальнее-но-мудрее по сравнению с тем счастливее и более мудрой гипотезы, так как для каждого из них теоретически могут предсказать противоположным результатам. На последних трех мер (своевременность, последующей деятельности, и делегации), это только можно сделать в одном направлении или унитарное прогнозов. Например, за своевременность и последующей ее можно прогнозировать отрицательное влияние положительных повлиять, так как печально-но-мудрее позиция будет означать более тщательный и более сроков последующей деятельности в связи с поведением других людей. Кроме того, можно утверждать, что позитивные люди могут лучше делегировать правильно на сложную задачу. Последние прогнозы более спекулятивной запросы, а не сравнительных тестов, полученных непосредственно из повлиять литературы ..
Для каждого из измеренных размеров принятия решений простых оценок были использованы для обратите внимание, если поведение было выставлено или нет. Затем мы рассчитали количество вопросов, по которым выставлены предметы данное поведение, из общего числа вопросов, по которым появилась возможность, чтобы показать поведения (не все 21 пунктов участие каждого из аспектов принятия решений). Наконец, доля среднего Было отмечено, за каждое решение измерение.
В корзине учения показали, чтобы быть достаточно надежных и достоверных показателей принятия управленческих решений и административных навыков (Фредериксен, 1966; Торнтон и Byham, 1982: 181-184). Такие расчеты могут быть особенно полезны, когда одна из переменных теоретического теста может загрязнить измерения производительности. Некоторые экспериментальные исследования показали, что положительный рейтинг влияют и likability может привести к завышению оценок эффективности (Карди и Доббинс, 1986; Krzystofiak, Карди, и Ньюмен, 1988; Смизер, Коллинз, и Буда, 1989). Таким образом, для оценки управленческих решений может быть выгодно иметь объективно закодированы такие задачи, как в корзину упражнения, а не в месте оценки служебной деятельности ..
Оценка эффективности межличностных
Для оценки межличностных производительности мы использовали предводителей дискуссионной группы (ВКЛ) упражнения. LGD упражнения часто используются в управленческих центров оценки и были признаны как достоверные и надежные меры навыки межличностного общения и уровень активности (Bray и Грант, 1966; Торнтон и Byham, 1982: 170-176). ВКЛ, используемых при оценке МВА конкурентные, связанные с распределением ограниченных ресурсов. Каждому участнику было предложено представлять интересы подчиненных в получении повышение заработной платы, а также интересов общества. Существовали ни достаточных ресурсов для выполнения всех просила вызывает ни достаточно времени, чтобы полностью оценить все возможности для выделения средств.
Каждый участник должен был не только убедить других в своей претензии на ресурсы, но также будет способствовать продвижению группы к общей схеме размещения, что является приемлемым для всех членов группы. Таким образом, как и многие управленческие задачи, в которых оба дистрибутивных и интеграционных решений возможно, участникам было предложено работать над их собственными, а также совместных интересов ..
MBA студентов приняли участие в ВКЛ в группах по шесть. Участникам было представлено десять минут, чтобы изучить дело, а затем тридцать минут, чтобы достичь консенсуса решение о выделении повышение заработной платы для каждой из шести кандидатов. Участники оценивались по их сверстники (пять других членов группы) об их общей эффективности и вклада в группе эффективности. Кроме того, они ранжируются по 12 оценки личности сотрудников, которые наблюдали группу обсуждений. Персонал заняла следующие размеры: степень участия, качество участия, вежливость, лидерство, критичность, социальные соблюдения, владение информацией, и задача взаимодействия. Средняя надежность персонала .95, средняя надежность сверстников был .81 (см. также Джон и Робинс, 1991) ..
Другие меры
Управленческий потенциал. MBA студенты также начисленных на более глобальные масштабы управления. Как отмечалось выше, для каждой группы из 12 участников были шесть членов управленческого персонала оценки (отдельно от 12-члена личности сотрудников, используемых при оценке положительных влияют или LGD упражнений). Управленческих заседателей наблюдается LGD упражнения (но не формально ставка участников на нем), читать ответы участников на в корзину упражнения (без формального кодирования ответов), и проводится в глубинных интервью. В конце все оценочной деятельности, управленческого персонала встретились в составе трех человек в группах для обсуждения работы каждого участника и, в свою очередь, оценивали участников по следующим 15 Размеры: инициативность, устойчивость к стрессу, энергетики, руководство, чувствительности к другим, аналитических мышления, принятия решений, креативность, factfinding, устное сообщение, письменное сообщение, контроль, планирование и организацию, а также делегации.
Группы из трех человек оценки достигли консенсуса оценок по каждому управленческих измерение. Если индивидуальные оценки персонала отличается не более чем на 1 пункт (по 5-балльной шкале), модальных оценка была выбрана в качестве консенсуса рейтинг. Если какие-либо оценки персонала отличается более чем на 1 пункт, то эксперты обсудили участника и снова рейтингом, что управленческие измерение до достижения консенсуса. Эти 14 оценок консенсуса были усреднены для создания управленческих масштабами (| Alpha ~ = .90). Кроме того, одной пункта рейтинговая шкала общего управленческого потенциала участников было получено от каждой команды оценки ..
Удовлетворение. Хотя это и не часть испытаний печальнее-но-мудрее и счастливее и более мудрой гипотез, мы также измерили Удовлетворенность участников программы MBA Беркли. Из предыдущих исследований на аффективные расположения предсказал, удовлетворенность работой (например, Став, Белл, и Клаузен, 1986), мы полагали, было бы полезно для перекрестной проверки этих результатов с предыдущими выводами. Таким образом, удовлетворение в связи с 15 следующие конкретные аспекты программы MBA была оценена: учебный материал, качества преподавания, справедливости классификации материально-технической базы школы, возможности для общения с преподавателями, возможности для взаимодействия с другими студентами, размер классов , планирование занятий, актуальность программы в карьере, возможность принять желаемое курсы, опыт факультета, репутация школы, объем работы, возможности для участия в школьных мероприятиях, таких как клубы, и возможности для участия во внеклассных мероприятий, таких как общественные мероприятия и вечеринки.
Семь-балльный масштабах по каждому из этих 15 пунктов были подведены сформировать общий показатель удовлетворенности программы MBA (| Alpha ~ = .75). Дополнительные 5 повестки дня, шкала общей удовлетворенности жизнью (в том числе вопросы, касающиеся общественной жизни участника, условиях жизни, жизнь в Bay Area, прогресс в развитии карьеры, и общее качество жизни) также управляется участников (| Alpha ~ =. 79) ..
Контроль переменных. Потому что производительность в корзину и LGD упражнения могут быть затронуты общие демографические показатели, мы контролировали по полу, возрасту, GMAT оценки, и годы после бакалавриата опыт работы. Умение и опыт можно было бы ожидать, чтобы повлиять на результаты по в корзину, в то время как возраст и пол могут повлиять на способность убеждать и вести других на себя задачу ВКЛ.
Анализ
Хотя три гипотезы мы проверили были сформулированы с точки зрения позитивных влияют на содействие или препятствуют производительности нашего анализа являются ассоциативными, а не причины. Кроме того, важно отметить, что теоретическая литература, на которых основаны гипотез не обязательно означает, однородных отношений на всех уровнях, затрагивает и производительности. Литературы поддержки счастливее и более мудрой эффект, например, состоит из исследований, сравнивающих пациентов с повышенным уровнем ПА с контрольной группой, которые не получили никакого влияния манипуляции (например, получение подарка или найти деньги в телефонной будке). Более того, исследования поддержку печальнее, но мудрее-эффект, как правило отличие субъектами, которые не менее мягко бессимптомно или депрессии с теми, без симптомов депрессии.
Типичные этих исследований является сплав и Аренса (1987), в которых 532 студентов колледжа были разделены на основе самоотчетов депрессии (Beck, 1967). Двадцать шесть процентов этого образца были отнесены по меньшей мере слегка подавлен, 36 процентов в качестве nondepressed, а остальные студенты, между этими двумя крайностями, были исключены из исследования. Таким образом, теоретически соответствующих испытаний на печально-но-мудрее позиция рассмотрения контраст между теми, с высоким и низким повлиять, а не просто тестирование на обратную зависимость между влияет и производительность. Концептуально параллельные испытания счастливее и более мудрой позиции изучения контрастов между лицами с высоким положительным затрагивает и тех, кто влияет на других уровнях ..
Разделяя образец для теоретических контрастов идеально иметь меры забил именно так, как они были в предыдущем литературы (например, используя те же пороговые значения по депрессии Бека). Потому что IPSR данных, используемых композитных масштаб наблюдений и самоотчетов аффекта, а не инвентаризации Бек, мы аппроксимировали пороговых значений литературы реализма депрессивных trichotomizing по нашей выборке на аффекта. Затем мы провели анализ ковариации о выполнении мер, применяемых по полу, возрасту, GMAT оценки, а также опыт работы в качестве ковариат. Те, кто были самыми низкими в ПА Таким образом, можно статистически по сравнению с теми, кто был самым высоким в априорных испытания печальнее, но мудрее-позиции, а те, кто были самыми высокими в PA можно было бы сравнить с другими априорных для испытаний и счастливее более мудрой позиции.
РЕЗУЛЬТАТЫ
Благодаря своей концептуальной и методологической согласуется с предыдущими литературы, анализ ковариации является основной процедурой для сравнения печальнее-но-мудрее против счастливее и более мудрой гипотез. Все анализы представленные здесь тестирование на воздействие высоких, средних и низких положительных повлиять на принятия решений и межличностных исполнении, с использованием контрольных переменных от пола, возраста, GMAT оценки, а также опыт работы в качестве ковариат. Как перекрестной проверки на результаты, которых мы включили в Приложении иерархической регрессионного анализа на обоих процессах принятия решений и межличностных производительности. Для каждой иерархической регрессионного анализа, контроля переменных (пол, возраст, GMAT оценки, и многолетний опыт работы) были введены первые в уравнения прогнозирования производительности, после чего совокупный показатель положительных влияет ..
1 приведены средние и стандартные отклонения каждой из мер, используемых в исследовании, а также их нулевом взаимные корреляции.
Принятие решений
Таблица 2 показывает, средства для высоко-, средне-и низко-влияет на группы по каждому из аспектов принятия решений. Многомерных тест рассмотрении вопроса существуют различия влияют на группы, во всех решений переменных, показали весьма значительный эффект, | F (14194) = 2,39, р | меньше, чем ~ ~ .005. Однофакторного анализа ковариации показали значительные различия между группами повлиять на общую точность или правильность решения | F (2104) = 3,12, р | меньше, чем ~ ~ .05. Там были значительные одномерные воздействие на три процесса принятия мер информационных запросов ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен | F (2104) = 3,17, р | меньше, чем ~ ~ .05, признание ситуационных непредвиденных | F (2104) = 3,06, р | меньше, чем ~ ~ .05, а также использование данных | F (2104) = 3,35, р | меньше, чем ~ ~ .05.
Объединяя эти три процесса мер в общей аналитических навыков индекс дали весьма существенное влияние | F (2104) = 4,84, р | меньше, чем ~ ~ .01. Каждая из этих статистических эффектов в сторону упрощения, поддерживая тем счастливее и более мудрой гипотезы, используя два хвостами испытания значение. Существовали каких-либо существенных последствий для своевременного решения, решения делегация, или сумма последующих запросов ..
Таблица 2 показывает, априори контрастов использованы для принятия конкретных испытаний печальнее-но-мудрее и счастливее и более мудрой позиции. Ни в коем случае же отличие априори поддержки угнетающее влияние реализма, с низким уровнем влияет группа неизменно ниже высокого влияют на группы в среднем производительность на решение задачи. Преобладающий эффект в направлении содействия влияние аффекта, хотя различия между различными способами не фигурировал в качестве совершенно линейного тренда. Регрессионный анализ с использованием полиномиальной модели нет, однако, свидетельствуют о значительных криволинейности в данных.
Регрессионный анализ на процесс принятия решений, указанных в таблице A.1 в Приложении, дали аналогичные, хотя и слабые результаты, чем анализ ковариации. После контроля за результаты GMAT, возраста, пола, и многолетний опыт, уравнения регрессии, показал, что значительно ухудшить предсказал принятия решений точность, объем запрашиваемой информации и аналитических индексов. В отличие от анализа ковариации результаты, однако, коэффициенты регрессии, не свидетельствуют о значительном влиянии влияет на признание ситуационных непредвиденных обстоятельств или использование количественных показателей.
Межличностные производительности
Таблица 3 показывает, межличностных работы отдельных лиц разделены по повлиять группу. Многомерных тест изучению различий во всех межличностных переменных показал весьма существенное влияние | F (18124) = 2,16, р | меньше, чем ~ ~ .01. Однофакторного анализа ковариации показали значительные различия между группами повлиять на сверстников оценки исполнения | F (2,76) = 3,61, р | меньше, чем ~ ~ .05. Существовали также значительное воздействие на одномерной оценки наблюдателей качества участия | F (2,87) = 4,44, р | меньше, чем ~ ~ .05, владение информацией | F (2,87) = 3,65, р | является меньше, чем ~ ~ .05 и руководства | F (2,87) = 3,52, р | меньше, чем ~ ~ .05, а также незначительно существенное влияние на степень участия | F (2,87) = 2,47, р | меньше, чем ~ ~ .10.
Каждый из этих эффектов, а также априори контрастов показано в таблице 3, показал, что более позитивных людей показывают лучшие результаты на межличностные задачи. Существовали никакого существенного воздействия на межличностные аспекты, которые были менее непосредственно связаны с производительностью, такие как задачи взаимодействия, будучи критическим, социальной соблюдения и вежливость ..
Результаты регрессионного анализа на межличностные, показанные в таблице А.2 Приложения, были похожи на тех анализ ковариации, хотя и несколько сильнее. После контроля для воздействия GMAT, возраст, пол и опыт, произошло существенное влияние влияние на ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен оценки производительности, участия, владение информацией, руководства, степень участия и задач участия.
Оценки эффективности управления
Таблица 4 показывает, ячейки средства влияют на три группы по персоналу оценки результативности работы руководителей. Существовали значительные последствия и управленческих аспектов масштаба | F (2104) = 3,68, р | меньше, чем ~ ~ .05 и общая оценка эффективности управления | F (2104) = 4,25, р | меньше, чем ~ .05 ~. В соответствии с данными о процессе принятия решений и межличностных производительности, те, кто положительно влияет были оценены выше, управленческий потенциал, чем меньше в аффекта. Результаты регрессионного анализа, приведенные в таблице А.3 в приложении, а также показали значительное воздействие влияет на ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен оценки результативности работы руководителей, после контроля GMAT, возраста, пола, и многолетний опыт ..
ОБСУЖДЕНИЕ
Часто бывает трудно, если не невозможно, чтобы построить идеальное сравнительные испытания теорий. Сторонники каждого теоретических позиций можно утверждать, что в эксплуатацию и тестирование выступает один конкретный подход или иной форме. Хотя это исследование не застрахован от этих потенциальных трудностей, мы полагаем, что и печально-но-мудрее и счастливее и более мудрой позиции получили шанс для утверждения данного исследования. Результаты сравнительных испытаний не было равного сопротивления, но они соответствуют направлению. В каждый набор зависимые переменные - те, принятия решений, межличностных производительности и оценки управленческого потенциала - там, по крайней мере некоторые признаки облегчения, а не препятствует роли положительных влияет ..
Принятие решений
Высокий-PA группа была более точной в своих решениях, получать больше в корзину пунктов правильной, чем в любом низким или среднем уровне влияют на группы. Высокая-PA люди тоже, казалось, выполнить лучше на процессов, лежащих в хорошем решений. Они просили больше информации, когда нет достаточных данных для принятия разумных решений. И, по крайней мере, в ковариационной анализ высокого PA людей было больше тенденция к признанию ситуационных непредвиденных обстоятельств, таких, как видим, когда одно решение окажет негативное влияние другой, и к более широкому использованию данных, представленных в этих учениях. Эти существенные отношения последовательно поддерживает счастливее и более мудрой, чем печальнее, но мудрее-позиции ..
Существовали не существенное влияние на своевременность, делегация, и последующих мероприятий просил. Как отмечалось ранее, эти меры не были разработаны, как сравнительные испытания двух теорий. Хотя мы и предсказывали, что низкая-PA люди будут более осторожны в своих сроков принятия решений и, как правило, сохраняют решения за себя, потому что такие прогнозы не были непосредственно следует из литературы реализма депрессивных, пожалуй, понятно, почему значительные результаты не были получены. В отличие от этого, можно утверждать, что последующие меры было сильнее действие тщательного и систематического принятия решений. Это был единственный прямой проверкой печальнее, но мудрее-позиции, которые не принесли ощутимых результатов в направлении, противоположном прогнозу ..
Правильности и тщательности, что высокие PA народ проявил в принятии решений именно то, что противоречит было бы ожидать, были люди, используются более чем эвристический систематической обработки информации (Chaiken, 1980). Может быть, управленческих решений, Кий MBA студентов в эвристическом тщательного решений. Такой аргумент, конечно, быть растяжения намерение печальнее, но мудрее-литературы и сделать свою гипотезу практически untestable, потому что практически любой результат может подтвердить теорию. Скорее всего, это объяснение, что влияет на положительное предусматривает активизацию функции, которая позволяет людям проникнуть в более глубокие слои решения задач. Позитивные люди склонны, как положено по Изен и Барон (1991), для поиска более широко и рассматривать информацию, более тщательно, чем те, кто должен труда с несчастной мысли или депрессия влияет ..
Межличностные Поведение
Предводителей данных группа также показали позитивную связь между влияют и межличностных производительности. По обе стороны сверстников и оценки персонала, люди, которые были высоко в положительной повлиять забил лучший ряд мер межличностного поведения. Позитивные лиц были признаны со стороны сверстников, сделал еще больший вклад в группе эффективности. Их участие и руководство также оценивается более высоко персонала наблюдателей, так же свое мастерство информации, необходимой для представления своих дел убедительно. Интересно, что не было никаких существенных последствий мер быть критическим, социальной соблюдения и вежливости. Что это структура данных, свидетельствуют, что положительное влияют не обязательно несет ответственность за людей, просто приятно или размещения, а, скорее, более эффективных межличностных.
Эта картина результатов также противоречит возможности того, что данные просто функция гало эффектов. Если ореол или душе отчитался за все межличностные последствия, можно было бы ожидать более сильные результаты были проявляется на аффективно тонированные пунктов. Тем не менее, не было значительного влияния на такие объекты как критическое, социальных соблюдения и вежливости. Вместо этого, сильные результаты свидетельствуют об эффективности мер, связанных, например, степень и качество участия, владение информацией, а также вклад в группе эффективности. Кроме того, если результаты были просто продукт гало, можно было бы ожидать, что влияние на сверстников оценки были бы сильнее, чем по рейтингам обученный персонал.
Что межличностных данные показывают, что люди высоко в положительной влияют более компетентные межличностными, способных внести больший вклад в группу решений и оказывать на себя ведущую роль среди других. Во многом эти результаты не следует удивляться, при положительных повлиять оказалось, связано с экстраверсия и общительность (Tellegen, 1982). Тем не менее, эти результаты также показывают, что высокий-PA лиц просто грамотных людей, которые не только могут принимать правильные решения на одиночной задачи, такие как DDI, но также может влиять на группы в производственной способами.
Управленческий потенциал
Наиболее глобальные меры, применяемые в этом исследовании, были оценки управленческого потенциала участников. Многое, как в оценке центра (Торнтон и Byham, 1982), управленческого персонала, используемая наблюдений и интервью с частными лицами, а также DDI и LGD упражнения судья карьерного потенциала каждого участника. Хотя это и не зависит от результатов моделирования, оценки были взяты из другого набора судей и на основе более широкого кодирования производительность, чем меры, принятия решений и межличностного поведения. Если предположить, что управленческий персонал (бизнес-школа факультета и аспирантов) являются хорошими судьями будущих достижений, то эти оценки означают, что эти положительные влияет больше шансов на успех в карьере.
В организациях, менеджеров зарплаты и продвижении по службе, редко простого усреднения объективных достижений. За исключением продаж позиций, количественные данные редко имеются в наличии для оценки эффективности работы менеджеров, и даже когда четких данных присутствуют, они часто должны быть обусловлены качественные факторы, такие как основные закрытия завода в продаже район человека. Таким образом, большинство организационных оценки основаны на смесь количественной и качественной информации, а не в отличие от имеющихся в распоряжении наших управленческого персонала, задача которого состоит, чтобы оценить потенциал каждого участника. В результате, мы ожидаем, что оценки управленческого персонала, который будет разумный прогноз о том, как этот пример будет тариф в организациях.
Fit с одновременным исследований
Два последних повторного анализа полевых данных завершена после начала исследования показали концептуально параллельных результатов. Опираясь на имеющиеся данные продольной, Став, Саттон и ше негде (1993) показало, что позитивный аффект ее Значимым предиктором увеличения надзорных оценки, оплаты труда, и социальной поддержки на рабочих местах. Дом, Говард, и Уокер (1991) также обнаружили, что комплексный показатель оптимизма предсказал продвижение по времени между образец AT
Потому что оценка деятельности в организациях может быть предметом для столь многих факторов, таких, как социальная маркировка, вкус, власть и социальные сходства, важно знать, если положительный повлиять на самом деле связаны с эффективностью управленческих задач. Приводятся данные о принятия решений и межличностных производительности настоятельно рекомендуем, чтобы это было дело ..
Отношение и эффективность
Мы отметили в начале этой статьи, что отношение производительности исследований можно было бы улучшить путем более широкого функционирования конструкции и, что одним из перспективных направлений является расширение поведенческих исследований, выходящих за традиционные измерения удовлетворенности работой для исследования затрагивают в организациях. Меры аффекта и удовлетворение, несомненно, связаны между собой (например, в этом исследовании, затрагивают коррелировало с .45 5 повестки дня, масштаб удовлетворенности жизнью и .30 с 15-пункта масштаб удовлетворенности программы MBA). Кроме того, диспозиционной влияют как было показано, значительно предсказать удовлетворенность работой над людей всей рабочей карьеры (Став, Белл, и Клаузен, 1986). Тем не менее, уделяя особое внимание повлиять, а не удовлетворение может быть возможным, чтобы быть более успешными в прогнозировании эффективности работы организации ..
Диспозиционной повлиять может быть более полезным индикатором эффективности работы организации, чем удовлетворение, поскольку он является более стабильной и прочной течением времени, что позволяет постоянным в отличие от мимолетных взглядов влияет на поведение. Например, человек, который стремится быть оптимистом и считает, что мир в целом могут положительно быть более настойчивой и энергичной работы в контексте (Селигман и Шульман, 1986). Инфицированный человек может также обратиться клиентов в более дружелюбной и дружеской атмосфере (Рафаэли и Саттон, 1989). Эти тенденции могут быть не столь зависит от переходных настроения человека, от конкретных условий работы, социального сравнения часто лежащие в основе удовлетворенности работой и неудовлетворенности.
Меры диспозиционной может влиять на особенности имеют преимущества в прогнозировать результаты работы сотрудников в течение длительных промежутков времени. Показатели оценки, а также оплаты труда и продвижении по службе, являются редкими событиями разработаны с учетом нескольких месяцев (или лет) предыдущей работы. Поэтому, если последствия удовлетворения от работы, эфемерным, мы не будем ожидать, что быть сильным, отношения между удовлетворенностью и показатели, касающиеся связи между диспозиционной влияет и производительность ..
Позитивные влияют также может быть предсказателем производительности, потому что это хранилище прошлого опыта с миром. Как Кэмпбелл (1963) отметила 30 лет назад, отношения следует рассматривать в качестве приобретенных поведенческих склонностей, где ориентация один по отношению к поведенческие объект считается продуктом предыдущих отношений, а также руководство для будущих взаимодействий. Если предположить, что прошлогодний успех укрепляет, можно было бы ожидать, что успешные люди будут высокими в диспозиционной влияет. Положительные и оптимистический взгляд на события и людей, означает, что мир был и, вероятно, останется доброжелательны. Например, напоминаний и история (1991) обнаружило, что студенты, которые были классифицированы как подавленное предсказал и опытных более негативные события, чем те, кто не в депрессии.
Это, конечно, спорно, влияет ли положительные является одной из причин успеха, таких, что позитивные люди, чтобы улучшить свои шансы в жизни, или, напротив, влияет ли это просто следствие своего исполнения. Полученные нами данные, а также тех Селигман и Шульман (1986), означает, что положительные люди выполняют задачи, иначе, чем те, кто отрицательно, хотя ответ на точных причинно-следственных связей между влияют на производительность и необходимо дождаться дальнейших исследований ..
По логике, можно ожидать, что отношения между влияет и производительность зависят от типа задача включала в себя. Возможно, оба решения и моделирование LGD осуществлять использовали здесь были более восприимчивы к аффективным влияние, чем задачи, используемые в типичных исследования производительности. Например, того, чтобы работать на конвейере повторных, без необходимости в сложных когнитивных процессов, могут уменьшить или отменить преимущества позитивный настрой. Возможно также, что другие задачи могут быть более восприимчивы к печальнее, но мудрее-эффектов. Низкий-PA люди могут делать лучше на прогнозирование и риск задачи, чем те, с высокой ПА. Низкая-PA лица могут также иметь специальные преимущества при выполнении работы, в которых отрицательные аффективные дисплеи являются необходимыми, такие, как инкассатор (Sutton, 1991).
Некоторые соображения измерения
Это концептуально возможным, так как мы отметили выше, чтобы разорвать отношения в когнитивных и аффективных компонентов. На практике, однако, трудно прийти к однозначным границы между аффективной и когнитивной сферах. Большинство весы отношение содержать аффективные и когнитивные элементы (Краткие и Роберсон, 1989), и даже меры позитивной повлиять обычно содержат некоторые когнитивные элементы. Хотя это может быть чище теоретически использовать чисто оценочный меры для крана аффективные расположения, включение когнитивных элементов (как правило, те на оптимизм / пессимизм), может увеличить мощность прогнозирования. Таким образом, сравнительные исследования с использованием как аффективных (например, благополучия Tellegen в масштабах или PANAS меры Уотсон) и когнитивно рыночных мер (например, меры Seligman в пояснительной стиль) может быть полезным средством дальнейших исследований ..
Существует еще некоторые разногласия по поводу того влиять представляет один аспект, на якорь на положительный-отрицательный полюса, или два отдельных размеров, в которых положительные повлиять не полярно противоположные негативных эмоций. Уотсон и его соратники настаивали случае при лечении позитивных и негативных эмоций в виде отдельных концептуальных размеры (Уотсон и Tellegen, 1985; Уотсон, Кларк, и Кэри, 1988). Так как и Уотсон (1988) и Tellegen (1985) указал, однако, влияет на размерность, как представляется, во многом зависит от прилагательного дескрипторы, используемые в масштабах. Они отметили, что многие термины, отражающие настроение счастья ("счастливый, веселый") и удовлетворенности ("довольный, довольный, довольный") отражают как высокое положительное влияет и низкая негативных эмоций.
С другой стороны, обозначающих дескрипторы депрессии ("печальный, голубой, мрачный") и одиночества ("один, одинокий") выступают в качестве маркеров значительное как для низких положительных влияют и высокие негативных эмоций. Уотсон и Tellegen (1985) назвала эти дескрипторы "условия приятность", и предостерег от использования этих маркеров в смешанной влияют на весы. Для нас эти приятные элементы, избежать некоторых популярных масштабах затрагивают такие, как Панас, может быть именно дескрипторы, необходимые для захвата лучших построить аффективных отчуждения. При проведении дальнейших исследований, поэтому мы считаем целесообразным, чтобы меры счастливым и грустным государств, независимо от того, являются ли они включены в единый биполярная шкала (например, Динер и Эммонс, 1984) или две шкалы измерения положительные и негативные эмоции ..
Дальнейшие последствия диспозиционной влияющих
Прошлые исследования показали, что счастье не должно рассматриваться лишь как переходный государства. Хотя ситуационных условиях, безусловно, может влиять друг на настроение и реакции на конкретный раздражитель, было показано, что аффективные норма имеет преемственность с течением времени (Коста, Мак-Кро и Zonderman, 1987) и, возможно, даже генетический компонент (Арви и др.., 1989; Бушар и McGue, 1990). Последствия мышления счастья, как диспозиционной переменной являются существенными. Одним из следствий этого является то, что работа отношение может быть в зависимости от расположения человека как на характеристики работы или условиями труда (Став и Росс, 1985). Хотя спорным (см. Дэвиса-Блейк и Пфеффер, 1989), некоторые данные уже существует для поддержки влияние диспозиционной влияют на удовлетворенность работой (например, Став, Белл, и Клаузен, 1986) ..
Второе последствие диспозиционной характера влияют на выбор касается организационных членов. Став и Росса (1985) ранее предупредил против отбор сотрудников на основе аффективных отчуждения. Хотя dispositionally позитивные люди могут иметь большее удовлетворение от работы, они отметили, основанный на сплав и Абрахамсон (1979) выводы, что наиболее позитивных людей не может быть лучших исполнителей. Они утверждали, что роль участием критических и навыки принятия решений будет наиболее подверженных депрессивным эффект реализма, таким образом отменить любые преимущества, которые dispositionally положительные сотрудники могут принести с точки зрения удовлетворенности работой и поведении, связанном с участием.
После завершения этого исследования, затраты на положительное влияют еще предстоит открыть. Позитивные люди вместо этого может быть более продуктивным, по крайней мере в процессе принятия решений и оценка межличностных задач в данном исследовании. Дополнительные исследования, конечно, необходимо выявить какой-либо внимания расходов, а также дополнительные преимущества, положительные затрагивает организаций ..
Заключение
Мы начали эту статью, отметив, что менеджеры уже давно считает, что счастливый работник продуктивным, хотя десятилетия сбора данных не смогли обосновать такие требования. Что это исследование показало, что это может быть время, чтобы возобновить счастья производительности вопрос. Наши данные показывают, что глубоко укоренившиеся убеждения руководителей не может быть в корне ошибочный, только в свободное от базы с точки зрения конкретных механизмов. Счастливые люди действительно могут быть те, кто наиболее продуктивной, однако, вместо счастья и продуктивность относятся как два отдельных, переходных состояний, где повышение степени удовлетворенности предположительно приводит к увеличению производительности, вполне возможно, что такие отношения станут более dispositionally основе.
Мы показали, что те, кто высоко в диспозиционной влияют также может выполнить лучше на задачи, которые включают принятие решений и межличностных отношений. Он по-прежнему для будущих исследований разобраться в причинной динамики участие. Мы еще не знаем ли диспозиционной повлиять вызывает больше переходных эмоциональные состояния, которые, в свою очередь, эффективность влияния, влияют ли и производительность как часть более высокого порядка синдром черт личности, или то и другое влияет на производительность и covary со временем прочного особенности трудовой и жизненной ситуации. Каждый из этих запросов является обоснованной, как возможный путь для будущих исследований. Таким образом, можно утверждать, что не только вера в счастливое результатам работник был уволен, вероятно, преждевременно, но что это, казалось бы, простой гипотезы могут и должны быть преобразованы в ряд более интересных и сложных вопросов исследования ..
1 В большинстве исследований по печальнее, но мудрее-эффекты, студенты относятся к категории "депрессивных" на основе их ответов на вопросник по инвентаризации, такие как BDI (Beck и др.., 1961). Большинство предметов характеризуется как подавленное в этих исследованиях не сталкивались с серьезными или клиническая депрессия, а, наоборот, показывать легкой или субклинической формой депрессии, которая может быть просто помечены как несчастье. Почти одна треть образцов колледжа, как правило, были помещены в этой депрессивной группы.
Ссылки
Адерман, Дэвид
1972 "Elation, депрессия, и помогая поведение". Журнал "Личность и социальная психология, 24: 91-101.
Сплав, Лорен Б. и Ю. Лин Абрамсон
1979 "Решение непредвиденных обстоятельств в депрессию и nondepressed студентов: печальнее, но мудрее?" Журнал экспериментальной психологии: Общие, 108: 441-485.
1982 "выученной беспомощности, депрессии и иллюзии контроля". Журнал "Личность и социальная психология, 42: 1114-1126.
