Влияние заработной платы на удовлетворение дисперсии, производительности и совместной работы: свидетельства из колледжей и университетов - включает в себя добавление

методы устраняет неопределенности в процессе оценки. Не удивительно, что мы обнаружили, что аффективные реакции человека на заработную плату дисперсии зависит от этих факторов информации, приверженность, консенсус и уверенности в процессе оценки, и где его или ее собственной платить упал в дистрибутив. Эти результаты позволяют предположить, что исследования систем оплаты труда, оплата распределения, а также их последствий, падение прибыли в предположении, что эти эффекты являются универсальными и изучения факторов, которые создают различия в том, как люди реагируют как различия в оплате труда и заработной платы, определения дисперсии.

Ссылки Существует в настоящее время теоретические дилеммы в литературе о распределении награды в организациях. С одной стороны, теоретические подходы, начиная от экономики (епископ, 1987), в продолжительность теории (Porter и Lawler, 1968; Lawler, 1973) и оперантного кондиционирования в психологии (Лутанс и Крейтнер, 1975) выступает за позитивную роль принятия платить зависит от производительности. С другой стороны, экономисты, такие, как Лазер (1989), Франк (1984), Левин (1991), и Милгром и Робертса (1988), и психологи, такие как Deutsch (1985, 1986), отметили, что сжатие или платить равенство в оплате труда, даже желательно, чтобы содействовать гармоничных социальных отношений на рабочем месте, а также сотрудничества, усилия и приверженность.

До сих пор имеется гораздо больше теоретических писать о последствиях награду структур, чем было соответствующих эмпирических данных. Некоторые исследования согласуются с тем, что сжатый, более равного вознаграждения являются желательными. Например, комплекс исследований показал, что заработная плата дисперсии положительно ассоциируются с профсоюзами (Гирш, 1982), голосование за союзов в представлении выборов (Диккенс, Уоли, и Робинсон, 1987), так и с индивидуальными предпочтениями для профсоюзов (Farber и Сакс , 1980). Эти результаты позволяют предположить, что рабочие не хотели вести дисперсии, и это может привести к их приносить в учреждение, профсоюзов, которые позволят сократить зарплаты дисперсии (Freeman, 1982). Коухерд и Левин (1992), при исследовании 89 корпоративных бизнес-единиц, обнаружили, что чем меньше разница в оплате труда почасовая и низкого уровня, освобождаются сотрудников и высший менеджмент, тем больше качество продукции.

Другие исследования согласуются с мнением о том, что оплата за работу и с более дифференцированной награды производит положительный эффект. Митчелл, Левин и Лоулер (1990) рассмотрели ряд исследований, показало, что люди выплачиваемых в соответствии планы стимулирования заработал больше, чем оплачиваются на почасовой основе, которые, предположительно, означает, что они были более продуктивными. Abowd (1990) нашли доказательства того, что управленческие вознаграждения по результатам работы увеличилось после уплаты налогов экономическую отдачу и акционеров прибыли. Использование данных из одной фирмы, Кан и Шерер (1990) сделан вывод, что руководители которых производительность значительно повлиял на их бонусы были выше будущего уровня производительности по сравнению с другими менеджерами. Леонард (1990) нашли значительно выше средней рентабельности капитала в компаниях, бонусные системы, чем в тех, и без них ..

Многие из этих анализов использования на индивидуальном уровне данных и не учитывают воздействие на производительность распределения заработной платы и других стимулов в организации или следствие каких-либо социальных процессов сравнения. Относительное значение отдельных стимулов (и сортировки) эффекты от дифференцированной, условные схемы вознаграждение по сравнению с социальной гармонии, сотрудничества и приверженности производится более равного вознаграждения не может быть оценено раз и навсегда. Эффекты распределения вознаграждения по обеим организациям и частным лицам, безусловно, зависят от таких факторов, как характер задачи (Jacobs, 1981) и характеристики как организации, так и физических лиц, которые по-прежнему быть определены и эмпирически рассмотрены.

В этой статье достижений процесса с указанием условий, которые могут определить, как награда распределения влияют на людей, как в плане отношения и поведения. Изучаются как дисперсия заработной платы и оплаты режимы влияют на отношение человека, удовлетворение, исследования производительности и совместные рабочие отношения, используя данные из большой выборки колледжей и университетов. Мы также считаем, каким образом условия, связанные с платой определения процесса, информация об оплате дистрибутивов, которые есть, и уровень отдельных приверженности к организации посредником последствий заработной платы дисперсии. Эта статья не обсуждает причины заработной платы дисперсии, и этот вопрос был изучен в другом месте (Freeman, 1982; Пфеффер и Лангтон, 1988; Пфеффер и Дэвиса-Блейк, 1990).

ДЕЙСТВИЕ наемных ДИСПЕРСИЯ

Удовлетворение

Хотя есть некоторые доказательства того, что контингент системы оплаты, иметь позитивные последствия исполнения, существует мало свидетельств того, что заработная плата дисперсии, по сути, положительно связаны с удовлетворением. Обзоры существующих литературе Левенталя (1976), Deutsch (1985) говорят о том, что заработная плата дисперсии будет отрицательно, связанных с удовлетворением, и это главный эффект можно было бы ожидать, чтобы найти здесь.

реакции данного человека на конкретный распределения вознаграждение будет зависеть от его или ее в том, что распределение по или нет распределения воспринимается как справедливое и справедливыми, по ли не тот человек, содержит информацию о распределении и его или ее место в нем, и, наконец, отношения человека и приверженности к организации.

Расположение в структуре заработной платы. Люди оценивать адекватность своих наград в процессе социального сравнения (Фестингер, 1954). Из-за важности социальных референтов для закрепления решения об оплате и других характеристик работы (например, O'Reilly и Колдуэлл, 1979), как на уровне отдельных награды и распределения вознаграждения между другими членами организационного важно. Как Брикман (1975: 191) отметил, что "стоимость данного вознаграждение не является абсолютной, но по сравнению с другими наградами, с которыми она сравнивается ... удовлетворение в связи с модальной оценка должна быть выше, если она может быть по сравнению с менее благоприятный, чем альтернативные ... когда он только равные сравнений. ".

Когда один оценивает свое благосостояние в сравнении, свое место в окладов распределения является важным фактором, как один реагирует на заработную плату дисперсии. В частности, людей, зарабатывающих больше не обязательно должен быть недоволен рассеянным распределения доходов, так как в таких дистрибутивах, они сравнительно лучше. С другой стороны, людей, зарабатывающих меньше денег, сравнительно хуже в более рассредоточены распределения доходов и, следовательно, должны быть более недовольны. Наша первая гипотеза, то, что реакция человека на заработную плату дисперсии будут в значительной степени его или ее собственной заработной платы, с высокими доходами или предпочитая вести дисперсии или найти ее менее отрицательной, и люди зарабатывают меньше денег, больше недовольных, когда заработок больше неравных ..

Справедливость и реакция на неравенство в заработной плате. Оба равенства и справедливости в распределении благ аргументы (например, Greenberg, 1982, 1987) показывают, что неравенство должно быть больше отрицательной в той степени, награды не распределяются на справедливой и справедливой основе. Одна из проблем, с литературой, а Гринберг (1982) отмечалось, что то, что справедливо или просто открыта для интерпретации. Джассо (1983) отметил, что люди будут воспринимать, как система распределения справедливой, когда рейтинг людей на основе вознаграждения актуальных характеристик подобных рейтингов в окладов распределения. Бирнбаум (1983) отметил, что награда ассигнований основываться исключительно на заслугах не будут восприниматься как справедливые, когда Существуют большие различия в заработной плате между двумя людьми равного достоинства.

В настоящей работе мы доказываем, что представления о справедливости, связаны, по крайней мере две компоненты системы распределения награду - степень, в которой вознаграждение на основе критериев, которые в нормативном ценится и в какой степени существует консенсус относительно процесса оценки и критериев. По Фербер и Леб (1974: 69), "никто не берет большую гордость в награждении людей по заслугам одному, чем академики". В академических кругах, заслуга в том, чаще всего связанные с научными исследованиями производительности. При изучении академического определения заработной платы (например, Фербер и Кордик, 1978; Tuckman, 1979; и Фербер Грин, 1982), исследования производительности труда неизбежно считать мерой измерения производительности и всегда выступает как существенный детерминант заработной платы.

Основываясь на исследованиях зарплаты производительность, то следует рассматривать как сравнительно честным и справедливым в этой обстановке. Кроме того, трудовой стаж также часто воспринимается как социально законный способ распределения вознаграждения. Исследования показали, что часто стаж порой даже более важным предиктором заработную плату, чем производительность (например, епископа, 1987; Medoff и Авраам, 1980, 1981). И наконец, определение заработной платы-систем, которые сочетают стаж, производительности и полномочия для определения заработной платы должно рассматриваться в качестве более справедливого, чем те, в которых эти факторы имеют меньшее значение при определении ассигнований вознаграждение ..

Для колледжей и университетов, консенсус по стандартам оценки, захваченных в построить уровня парадигмы развития. Лодал и Гордон (1972) утверждал, что парадигма развития представляет собой степень, в которой существует консенсус в области науки о том, что является важным проблемам исследования, что соответствующие методики, а также соглашение об учебных программ и процессов. Логично ожидать, что в более развитых областях, так же как нет еще согласия по оценке исследований (Hargens, 1988), там будет больше консенсуса по оценке и заслуга исследователей. Вознаграждение дифференциации Таким образом, следует более широко понимается и принимается в более развитых дисциплин из-за более высокий уровень согласия по стандартам ..

Мы предполагаем, что неравенство в заработной плате должна быть меньше dissatisfying, когда это происходит в области, более парадигмы разработана и когда это происходит в отделе, в котором есть тесные связи между заработной платой и либо стаж или производительности, и, когда заработная плата в большей мере определяется стаж, производительности и полномочия. На первый взгляд, существует явная дилемма в нашем рассуждении, что необходимо обратить особое внимание. С одной стороны, мы утверждаем, что заработная плата дисперсии на основе законного и нормативно важным такие факторы, как опыт и исследования производительность должна сделать дисперсии менее dissatisfying. С другой стороны, в той степени, награды распределяются на основе таких факторов, как академические производительности, которые существенно различаются в отношении физических лиц, повышения заработной платы дисперсии.

Это противоречие, по ближайшем рассмотрении не реальны. Вполне возможно, и даже вероятно, что люди могут предпочитать более равные распределения заработной платы; однако, заданной степенью неравенства принимается легче, когда она производится более законным или заслуг критерии ..

Влияние информации. Основы распределения вознаграждения и уверенности или несогласие связанные с критериями, обеспечить условия, при которых дисперсия либо более или менее принято. В какой степени отдельные входы (например, производительность труда, стажа, ни опыта), и награды, как известно, другие служат основой для проблемы возникают в первую очередь. Люди не могут быть недовольны, если они что-то будет недоволен, и это требует знания того, что другие получают. Таким образом, мы предполагаем, что условия, при которых заработная плата дисперсии в более полной мере известно, это ведет к увеличению заработной платы влияние дисперсии на недовольство, особенно для тех, кто зарабатывает меньше.

Этот аргумент противоречит Лоулер (1971) предположения о влиянии оплаты тайну: если платить информации не были раскрыты, люди предполагают худшее, и думаю, что они державами хуже, чем они на самом деле. Но при изучении колледжей и университетов различия в заработной плате по академической дисциплины, и ранга, Hamermesh (1988: 24) отметил, что "когда удовлетворенность людей ... на основе их относительного положения, более подробной информации о заработной платы может в какой-то момент нежелательно" и привести к несчастью. Литературы в области психологии показывают, что люди будут стараться избегать противоречивые или неприятные информации (например, Cialdini, 1984), но, хотя люди могут стремиться сделать себя несчастным, чтобы сами стали для ведения переговоров по заработной плате, вполне вероятно, что большую часть времени они будут предпочитают оставаться в неведении, особенно неблагоприятные места в распределении организационных награды ..

Наша гипотеза заключается в соответствии с результатами экспериментального исследования Левенталь, Michaels, и Санфорд (1972), который отметил, что платить ассигнования были более неравным, когда они были засекречены. Они утверждали, что сохранение неравенства в оплате труда более ассигнований тайну механизма по предотвращению конфликтов в группе. Для распределения степени платить, как известно, они более вероятно, будут менее рассеяны (Пфеффер и Лангтон, 1988), но в той степени, что ассигнования, как известно, данная степень дисперсности будут связаны с более недовольство.

Информация по заработным платам, скорее всего, быть открытыми в государственных колледжах и университетах. Пфеффер и Лангтон (1988) наблюдали меньшую заработную плату, дисперсии в общественных организациях. Толберт (1986) нашли меньше мужчин и женщин различия в заработках в общественных, чем в частных колледжах. Мы считаем, что не только будет меньше заработной платы дисперсии в общественные организации, но из-за открытости информацию о заработной плате в общественных организациях, заданной степенью дисперсии заработной платы будет связана с большее недовольство.

Зарплата информация распространяется также через неформальные социальные связи (Фестингер, 1950), в пределах своей собственной отдела, наряду с другими в той же области в других учебных заведениях, и даже с теми, кто не связан с какой-либо организационной или профессии. Связь с другими внутри организации, следует сделать одну собственную позицию в окладов распределения более известен, и общение с другими странами за пределами учреждения может обеспечить больше знаний о своей позиции на внешнем рынке. В обоих случаях лучше знают свою позицию в окладов распределения может сделать заработной платы дисперсии более dissatisfying, особенно для людей, зарабатывающих меньше денег. Таким образом, мы ожидаем, что люди, которые находятся в тесных социальных контактов с другими людьми в их собственных департаментов и которые имеют более частые контакты с другими людьми в своей области в других учреждениях, будут испытывать большее недовольство в результате неравенства заработной платы ..

Обязательство

В литературе, посвященной обязательств (например, Саланчик, 1977; Став, 1980) предполагает, что люди приходят к соглашению с их положения. Кац (1978) обнаружили, что работа атрибуты не были столь тесно связаны с работой установок для людей, которые были в их рабочих мест больше. Пфеффер и Лоулер (1980) наблюдали уменьшилось соотношение между заработной платой и удовлетворение для людей с более владения, которые были, предположительно, более привержены своей организации. Аналогичным образом, можно утверждать, что в той мере, люди больше владения в их учреждениях, и, следовательно, большую приверженность (Шелдон, 1971) связь между дисперсией заработной платы и неудовлетворенность должно быть ослаблен.

Обязательство также связан с его место в социальной структуре организации. Департамент председателей и других работников должны обладать меньшей неудовлетворенность заработной платы дисперсии, потому что их институциональная позиция, несомненно, делает их более активно. (1)

Производительность

Это может быть случай, что, хотя дисперсия отрицательно сказывается на удовлетворенности, привязав заработную плату к производительности могут пользоваться фирмы. Епископ (1987: S37) отметил три таких преимуществ: во-первых, он служит стимулом для более активные усилия. Во-вторых, она стремится привлечь к фирме больше возможностей работников и тех, кто любит работать .... В-третьих, это уменьшает вероятность потери лучших исполнителей для других фирм и повышает вероятность того, что наименее производительным рабочим уйдет. " Другие авторы также отметил, стимулирующем эффекте оплаты на основе производительности (Porter и Lawler, 1968; Лутанс и Крейтнер, 1975; Левенталь, 1976).

Хотя для выполнения оплаты, скорее всего, повышение заработной платы дисперсии, высокая степень дисперсии заработной платы само по себе не обязательно означает, что вознаграждения по результатам работы не существует. Рассеянные заработной платы может возникать в результате действия фаворитизма или вознаграждения за другие вещи, чем производительность. Фирмы могут заставить менеджеров для оценки сотрудников по кривой и обеспечить более повышает изменения, равно как и "Бэнк оф Америка с денежным программы его осуществления в 1980-х. Эти дифференцированные награды может (и часто), основанные на других вещах, чем производительность, такие как качество своего отношения с человеком, делать оценки. Таким образом, хотя многие последние писатели утверждают, что нет достаточной дифференциации награды на основе эффективности, которые обеспечивают достаточных стимулов для усилий (епископ, 1987; Бейкер, Jensen, и Murphy, 1988), дисперсия заработной платы и оплаты служебной деятельности и в концептуальном и эмпирически независимых ..

Мы исследуем здесь воздействие на производительность и степень дисперсии окладов и баз, что дисперсия. Существует никакой литературы, что мы знаем, что доводы в пользу повышения производительности свойства систем оплаты труда, которые не награда на производительность. Таким образом, мы ожидаем, соблюдать соотношение между производительностью и степень, в которой производительность вознаграждается, как для стимулирования и самостоятельного выбора причинам. Эффекты рассеянного заработной платы на производительность будет отдельный, хотя и связанный с этим вопрос. С одной стороны, потому что мы изучаем колледжей и университетов, степень задач связанных взаимозависимости сравнительно невелика по сравнению со многими организационными технологиями. Следовательно, потери производительности от сокращения сотрудничества (Лазер, 1989), вероятно, будут меньше в этой обстановке.

С другой стороны, заработная плата дисперсии может оказать негативное воздействие на производительность. Колледжей и университетов, в среднем, более политически либеральным, чем населения в целом и часто вступил карьеру в первую очередь для неэкономических соображений. Следовательно, заработная плата неравенство может быть ограничено, если какие-либо последствия в мотивации к повышению производительности. И, как Милгром и Робертс (1988) отметил, разбросанных награды поднимать ставки для успешно конкурировать на эти награды. Эта работа занимает много времени и энергии. Таким образом, вполне возможно, что, как они предлагают с теоретического анализа эффективности Есть свойства, связанные с более равного вознаграждения, если такая эффективность исходить от уменьшились усилия, затрачиваемые на политические игры и игровые системы вознаграждения и многое другое время, затраченное на реальную работу делать ..

Совместные работы

В литературе, как психология и экономика, Есть аргументы, что повышение заработной платы дисперсии негативно сказывается на совместной работы и сотрудничества. Например, Лазер (1989) аргументы относительно того, зачем платить сжатия может иметь важные свойства эффективности предположить, что команде будет отрицательно сказываться более рассредоточены заработной платы и в результате конкуренции за сравнительно высокую заработную плату. Подводя итоги большой программы экспериментальных исследований, Deutsch (1985) отметил, что система вознаграждения распределения предпочитают предметов зависит от перспективы дальнейшего взаимодействия. Когда субъектов ожидается взаимодействуют друг с другом в будущем, более равное распределение было отдано предпочтение. Deutsch (1985: 158) обнаружили, что испытуемые, работающих в любой равенства или необходимость (ассигнования были основаны на экономических условиях физического лица) условия вознаграждения распределения сообщили, что совместные чувства друг к другу, в то время как в любой победитель получает все или пропорциональности (где ассигнований были пропорциональны производительности физического лица) условие об конкурентоспособной чувства.

Во многих случаях степень взаимозависимости задачи в значительной степени данность, определяется характером поставленной задачи и технологии для ее решения. Научные исследования, однако, позволяет по крайней мере некоторые полномочия в организации труда. Преподаватели могут сотрудничать с другими, или они могут работать только на научные исследования. Отношения между рабочими и заработной платы, меры дисперсии может быть двунаправленным. Если Лазер правильно, у вас будет меньше заработной платы дисперсии, когда есть нужда в сотрудничестве. Но в то же время, большую заработную плату дисперсии может способствовать конкуренции и межличностных отношений сотрудничества делают менее вероятным.

МЕТОД

Данные

Данных, используемых для этого исследования с 1969 года обследования Карнеги Комиссии колледжей и университетов. Набор данных состоит из более чем 60000 ответов от 80 процентов профессорско-преподавательского состава из 303 колледжей и университетов, стратифицированная по институциональной типа. Образца описывается более подробно в Троу (1975) и был использован ранее при изучении дискриминации по признаку пола (Szafran, 1984), а также исследование влияния обязательств по вопросу о взаимосвязи между заработной платой и удовлетворенности (Пфеффер и Lawler, 1980) . Эти данные позволяют ученым получить меры дисперсии заработной платы в рамках департаментов, а затем связать их на индивидуальном уровне отношения, производительность и рабочие процедуры и контроль других возможных факторах.

Для того, чтобы меры заработной платы дисперсии и надежными, мы ограничились наше внимание на тех респондентов, в департаментах, размер 20 или более, которые ответов на вопросник, свыше 50 процентов. Дисперсия представляет собой совокупность мер, и мы должны обеспечить, чтобы мы не были построения переменной основана лишь на два или три ответа, что сделает его бессмысленным. Это оставило образца более чем 17000 людей в более чем 600 академических подразделений. Потому что это ограничение исключает мельчайшие департаментов, все анализы, приведенные ниже были повторены для подразделений размером 10 или больше, не изменять какие-либо результатов.

Меры

Удовлетворение. Индивидуальные отношения, отражающие удовлетворение в связи с организацией использования были измерены по шкале построен путем суммирования баллов по стандартизированной пять отдельных вопросов: (1) является ли ответчик думал, что он или она может быть в равной степени удовлетворены в другой колледж или университет; (2) как удовлетворил респондент с администрацией; (3) насколько удовлетворены ответчиком выступал со своей заработной платы; (4), как человек почувствовал об учреждении, в трех точках ответ шкале от "это очень хорошее место для мне "" это не место для меня ", и (5) заключительный вопрос, который измеряется намерении ответчика оставить, от ответа о том, что человек даже не был заинтересован в изучении внешней предлагает ответ о том, что отдельных вел переговоры уйти.

Пять пунктов формируется шкала с надежностью .61 (Кронбаха альфа). Каждый из анализа приведенных ниже была проведена по отдельным пунктам, а также с общей шкалы. Результаты практически идентичны, поэтому только общие результаты масштаба обсудили ..

Производительность. Исследование производительности измерялся путем суммирования стандартизированных баллов из трех вопросов, касающихся обследования, спросил общее число статей, опубликованных, число книг, изданных, а также ряд публикаций в последние два года. Эти три элемента формируется шкала с надежностью .64. Так как число публикаций значительно варьируется в различных научных областях, отдельные продуктивность нормированных путем деления оценка индивида, средний балл для всех респондентов в рамках его академической сфере. Эта мера производительности оценивает производительность человека над службы всей карьеры человека. Попытка более точно оценить последствия нынешних условиях заработной платы на последние производительности, мы также проанализировали только публикаций в течение последних двух лет (нормированных по академической сфере), а функция предварительного производительности и других переменных, в том числе заработная плата дисперсии ..

Совместная работа в области научных исследований. Оценить степень, в которой люди работают вместе совместно происходит от вопроса о том, что обследование ли человек, работая в области научных исследований, работал в одиночку (код 1), работал с одним или двумя другими коллегами (код 2), или работали на научные исследования в качестве члена более крупной группы (код 3). Хотя вполне возможно, что люди работают совместно в области научных исследований с физических лиц в другие отделы или даже в других университетах, много научно-исследовательского сотрудничества в рамках департаментов происходит из-за близости. Существует никаких оснований ожидать, что проведение научных исследований, происходящих вдоль, а не в рамках департаментов систематически, связанных с переменных, представляющих интерес в изучении так, что свело бы на нет наши результаты ..

Мы знаем из более ранних исследований (Пфеффер и Лангтон, 1988), что сотрудничество в области научных исследований как правило, производят меньше оклада дисперсии. Чтобы справиться с этой проблемой одновременности, мы использовали два этапа наименьших квадратов, в которых мы использовали уравнение прогнозирования окладов дисперсии разработана Пфеффер и Лангтон (1988) и вступил прогнозируемое значение заработной платы дисперсии в уравнении прогнозирования научного сотрудничества. Уравнение дисперсии предсказания окладов в каждом отделении для каждого человека является один разработанные Пфеффер и Лангтон (1988). Независимых переменных прогнозирования окладов дисперсии являются: гендерные гетерогенность, неоднородность ранга, коэффициент вариации в опыте, коэффициент вариации в производительности, отдел размер частного управления, средний размер социальных контактов в отделе, демократическом принятии решений, решении самодержавной решений, доля в отделе, которые сообщают, работающих в одиночку по исследованиям, доля в отделе с внешними административного назначения, в процентах в отделе с институтом назначения, срока полномочий Председателя, находясь в некачественного 4-летний колледж, находящихся в высокой качество 4-летний колледж, находясь в среднего качества 4-летний колледж, находясь в низкого качества университета, находясь в среднего качества университета, 65 фиктивные переменные, представляющие отдельные академического поля, а коэффициент вариации заработной платы на организации в целом.

Зарплата дисперсии. Вопрос об обследовании спросил об оплате человека из академических работу только с поправкой на девять месяцев основе. Мы измерили окладов дисперсии, коэффициент вариации (стандартное отклонение, поделенное на среднее значение) заработной платы для респондентов, в течение определенного академического отдела. Аллисон (1978), рассматривая ряд мер, неравенства доходов, заключили, что коэффициент вариации является предпочтительным в большинстве ситуаций. Для распределения окладов (такими, как те, в данном исследовании), которые не имеют крайней выбросов нашли в национальной статистике доходов, коэффициент вариации коррелирует выше .9 с другими показателями неравенства, такие как индекс Джини ..

Справедливость и законность окладов ассигнований. Мы разработали три показатели справедливости или законности этого процесса окладов самоопределение. Первое соотношение (в каждом отделе) заработной платы с научно-исследовательскими производительности. Предполагается, что после исследования, как правило, ценится в научном мире, сильные взаимосвязи между производительностью труда и заработной платы исследований, более легитимным окладов распределения воспринималось бы быть. Вторая мера корреляции (в рамках каждого отдела) зарплата с многолетним опытом преподавания. Стаж другой потенциально законным основанием для окладов ассигнований. Наша третья мера скорректированной | r.sup.2 ~ от внутри отдела прогнозирования регрессии зарплата человека по-летний опыт преподавания, научных производительности труда, и является ли физическое лицо имеет терминал степени (в большинстве областей, докторской степени ).

Уровень парадигмы развития академической сфере. Мы также рассмотрели консенсуса по оценке исследований, еще одним показателем справедливости и законности оценок. Степень, в которой академических поле парадигмы высокоразвитых отражает количество консенсуса в этой области (Лодал и Гордон, 1972) или его уровень технической достоверности. Мы измерили уровень парадигмы развития данной области путем построения индекса из следующих величин (см. Конрад и Пфеффер, 1990): (1) средняя длина 15 докторских диссертаций, случайно выбранных из авторефератов диссертаций в 1973 году, первый год который диссертации могут быть получены на линии; (2) доля публикаций в этой области, которые были книги, полученные из обследования Карнеги; (3) степень членов факультета управления в области, в среднем, считают, что они более содержание своих курсов, полученных от вопроса об обследовании; (4) средний рейтинг важности обучения аспирантов, полученных от обследования и (5) средний ответ на объект исследования просить о желании высшего приема стандартов для аспирантов и более жесткие требования к высшим образованием.

Эти переменные формируются масштаба с надежностью .85. Первые две переменные меры скупость в области связи. Предыдущие исследования утверждают, что в полях с хорошо развитой парадигмы, сообщение должно быть более эффективным, поскольку соглашение о сроках и помещений (Саланчик, Став, и Понди, 1980; Пфеффер и Мур, 1980). Степень факультета управления показывает степень, в которой имеется согласованный базы знаний в области или, напротив, является ли факультет больше полномочий в течение курса. Давать большое значение подготовке студентов аспирантов и желающих немного ниже стандартов приема и ученые степени свидетельствуют о том, что профессорско-преподавательского состава желание больше контактов со студентами и хотите больше студентов в своих программах.

Лодал и Гордон (1972) утверждают, что это желание работать со студентами является показателем высокого парадигмы развития. Отдельные элементы нашей мера парадигмы развития, все были и ранее, смысл данной концепции построить, а нагрузка на одного фактора с высокой надежностью масштабе. Шкала построена таким образом, более низкие значения свидетельствуют о масштабе более высокая степень парадигмы развития, и выше цифры отражают полей с менее развитыми парадигм ..

Информация и преданность делу. Объем информации, доступной для респондентов оценивали по трем направлениям. Во-первых, институты были закодированы из информации, представленной на вопросник, государственные или частные, с использованием фиктивной переменной с общественностью, как опустить категории. Во-вторых, общение с людьми из других институтов измерялась одного пункта по обследованию, что спросил, как часто респондент общался с народом в той же академической области, но в других учреждениях. Наконец, социальные связи в рамках отдела была оценена вопрос, который задавали респондентам доля людей, которых они видели вне работы, которые были из своих департаментов, с ответом шкале от "практически нет", "почти все.".

Приверженность к институту была оценена в двух направлениях. Институциональные владения измерялась вопрос, который спросил, как долго респондентов работали в их нынешней работе. Фиктивная переменная, закодированных 1 указано, если лицо заведующего кафедрой. Эти меры, которые коррелируют обязательств, которые были использованы в других исследованиях (например, Кац, 1978; Пфеффер и Lawler, 1980), здесь используются в отсутствие анкеты предметы, которые будет оценивать приверженность более четко.

Контроль переменных

Исследование производительности. Потому что общая продуктивность исследования, очевидно, пострадавших от времени один должен быть продуктивным, мы контролировали по количеству лет отдельных преподает в колледже или университете. Исследование производительности труда также зависит от уровня профессиональной подготовки одна, и поэтому уравнение оценки она включала фиктивная переменная для или нет лицо терминала степени. Существует доказательство того, что исследования производительности труда по признаку пола, возможно из-за дополнительных требований nonwork на женщин среди преподавателей или, возможно, из-за дискриминационного доступа к ресурсам на рабочем месте (Рескин, 1978). Таким образом, мы включали фиктивной переменной по гендерным вопросам, с мужчинами, будучи опущены категории ..

способность One's для продуктивной работы также связанных с окружающей средой, в которой один работает, с этим окружающей среды потенциально предоставления материальных ресурсов, коллег и социальной поддержки и нормативной среды, которая поощряет исследования производительности труда. Например, длинные и Макгиннис (1981), в продольного исследования биохимиков, обнаружили, что один местоположение в иерархии академических учреждений, пострадавших исследования производительности труда. Их исследования показали, что расположение отражаются на продуктивности сильнее, чем производительность пострадавших от типа и качества своего академического назначения. Это исследование недавно был продлен на других научных областях, с тем же выводам (Allison и Лонг, 1990). Карнеги докладе данные институционального качества и типа по оценкам Gourman (1967) отчета.

Респонденты были отнесены к категории работающих в младших колледжа, в четыре года колледж, в низкого качества университета, среднего качества университетского или высокого качества университета. Мы объединили эти две категории низкого или среднего качества университета, определены фиктивных переменных для каждой категории институциональных и используются с низким и средним качества вуза как опустить категории. Мы также контролируется для ли учреждение государственного или частного ..

Потому что мы исследовали влияние заработной платы дисперсии на удовлетворение, и не исключено, что удовлетворение связаны с производительностью, мы включили удовлетворение в сметных уравнения. Остальные коэффициенты такие же, когда уравнение оценивается без удовлетворения включены. Мы также оценили уравнений для общей производительности и производительности труда за последние исследования (за последние два года только), контроль за предыдущие производительности в дополнение к другим переменным, упомянутых выше.

Удовлетворение. Очевидно, что многие другие факторы, помимо оклада дисперсии может повлиять на один удовлетворенности своей работой и институтом. Поэтому мы разработали уравнения объяснить изменения в удовлетворение тем, что включены в качестве правдоподобной многих предсказателей удовлетворенности, были получены из обследования и включены все основные эффекты взаимодействия мы рассмотрели. Приверженность учреждение должно повлиять удовлетворение. Помимо того, что председатель, вполне вероятно, что проведение еще одного институционального административную должность создаст дополнительные обязательства в университет и, следовательно, большее удовлетворение. Люди, которые получили дипломы из школы, на котором они в настоящее время обучения имеют две отношений с организацией: в качестве работника и выпускника.

Дополнительное соединение приведет одна ожидать, что люди преподавания в место, из которого они получили другие градусов бы, при прочих равных условиях, более удовлетворены своей работой. Мы исследовали влияние числа учреждений, в которых индивид не учил. Вполне возможно, что есть более эффективной сортировкой и согласование людей с рабочих мест, тем больше число учреждений, в которых один научил. Возможно также, что преподавание в ряде учреждений отражает не столько в определении надлежащего матче, но, скорее, сложность этого делать. В любом случае, мы считали важным для контроля за этого фактора. Мы также включили пола и расы в уравнение прогнозирования удовлетворенности работой.

Потому что есть некоторые литературы показывает, что крупные организации менее личные и многое другое отчуждение, чем маленькие, мы включили в отдел размер интеллектуального уравнения для контроля за эту возможность. Вопрос об обследовании оценивали степень, в которой отдела регулируется самовольно. Был задан вопрос: "Считаете ли вы, что администрация вашего отдела: очень самодержавной, несколько самодержавной, несколько демократических, или очень демократичной?" С учетом норм факультета управления особым упором на привлечение и коллегиальности, мы ожидали, что департаменты, которые были более демократичными будут связаны с более высоким уровнем удовлетворения сообщили ..

В последнее время свидетельств того, что демографическая неоднородность, например, в организационных гарантий владения жильем и возраста, связана с меньшей социальной сплоченности в организации. Вагнер, Пфеффер и O'Reilly (1984) обнаружили, что более оборот группы топ-менеджеров команды в той мере, было больше неоднородность организационных полномочий. Совсем недавно, O'Reilly, Колдуэлл, и Барнетта (1989) изучить основные механизм возникновения этого эффекта и, в соответствии с первоначальным теоретическим предсказаниям, показали, что неоднородности в группе владения сократились социальной интеграции и, как следствие, произвел больше оборота. Значение этих результатов для настоящего исследования ясно. Вполне вероятно, что неоднородности в полу, институциональных владения, и ученое звание, связанные с меньшей социальной сплоченности и, как следствие, возможно, сократились удовлетворенности работой.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Корреляции между переменными показаны в Приложении.

Хотя удовлетворение само по себе является важной особенностью рабочем месте (Freeman, 1978), многие читатели, вероятно, считают, что если дисперсия имеет положительное влияние на продуктивность исследований и другие документы имеют меньшее значение. Следовательно, мы приведем результаты производительности уравнений первого, а затем изучить эффект дисперсии заработной платы на удовлетворенность работой и на совместной работе.

Исследование производительности

В таблице 1 представлены результаты оценки два уравнения регрессии - общая продуктивность научных исследований и последние исследования производительности. Контрольных переменных работу как можно было ожидать. Всего-летний опыт имеет большое влияние на общую производительность исследований, но незначительное влияние на производительность последних исследований. Наличие терминала степени и находящиеся в высококачественных университете и положительно влияют на производительность, а принадлежность к женскому полу и когда был в четыре года колледж или Junior College (по сравнению со средним или низким уровнем качества университета) отрицательно повлиять на производительность. Удовлетворение в прямой зависимости от производительности, хотя, учитывая то, что данные сечения, может быть, более продуктивной люди более удовлетворены, как следствие, а не удовлетворение, что причины производительности.

Как и следовало ожидать, каждая из этих переменных имеет большее влияние на общую производительность, чем на последних производительности. Прошлое производительности является важным индикатором исследования публикации в самых последних двух лет ..

Две переменные наибольший интерес дисперсии заработной платы и соотношение заработной платы с производительностью в каждом отделе. Результаты показывают, что для общей производительности и производительности труда за последние, зарплата дисперсии отрицательно, связанных с исследованием производительности. И в обоих случаях, находясь в департамент, в котором окладов коррелирует сильнее с производительностью положительно связаны с научно-исследовательскими производительности. Когда мы reestimated уравнения, на этот раз подставляя соотношение заработной платы с многолетним опытом преподавания колледжа для корреляции окладов с научно-исследовательскими производительности, мы обнаружили ту же схему результаты: отрицательный эффект рассеивания заработной платы и статистически значимое положительное влияние корреляции опыт работы с заработной платы.

Пфеффер и Лангтон (1988) сообщили, что различия в производительности между сотрудниками кафедры не было связано с заработной платы дисперсии в департаментах. Это говорит о том, что дисперсия наблюдается не является результатом различий в изменении производительности среди профессорско-преподавательского состава в различных департаментах ..

Были оценены также отдельные уравнения для числа статей, опубликованных и количество книг, нормированные академической сфере. Данные не позволяют отдельным оценкам последних и общая производительность этих мер, а лишь общую производительность труда. Несмотря на некоторые различия между этими двумя уравнениями - например, итоговой суммы, опыт работы в научных более тесно связаны с количеством книг, изданных по сравнению с количеством статей, и, как женщина находится в прямой зависимости от количества статей опубликованы, однако негативно на количество книг - на две переменные, представляющие интерес, результаты такие же, как уже сообщалось. В обоих случаях сумма заработной платы дисперсии показали статистически значимое отрицательное отношение к производительности, и в обоих случаях (статьи и книги) соотношение заработной платы с производительностью в отделе положительно, связанных с публикацией статей и книг.

В крупных исследованиях образцов таких, как этот, необходимо рассмотреть основные важные результаты, а также их статистической значимости. Рассматривая стандартизованных коэффициентов (не сообщили по причинам пространстве), мы обнаружили, что эффект стандартизированного заработной платы дисперсии на последние производительности было таким же большим, как эффект работы в четыре года колледж, работающих в колледж, и, будучи женщиной и более чем в два раза превышает эффект удовлетворения. Стандартизированных эффект дисперсии заработной платы составляет около 50 процентов больше, чем влияние соотношение заработной платы с научно-исследовательскими производительности в каждом департаменте (по сравнению с .048 .032). Влияние заработной платы дисперсии намного меньше, чем в прошлом производительность и с терминала степени и не более чем в два раза меньше влияния, работающих в высококачественных университета.

Простое соотношение заработной платы дисперсии с соотношением заработной платы с научно-исследовательскими производительности в каждом отделе только .31, поэтому маловероятно, что результаты вызваны мультиколлинеарности между этими двумя переменными. Скорее, картина результатов по производительности обладает простым, но существенно важные интерпретации. Во-первых, увеличилась заработная плата изменение не связано ни с более высокой общей производительностью исследований или более высокий уровень производительности последних исследований, контроль за прошлые производительности исследования личности. Эти результаты свидетельствуют, по крайней мере для этого примера, что условия, в которых зарплаты более рассредоточены не уступают более продуктивной лиц.

Существует доказательств в наших данных, что платы для тех режимов, производительность заработная плата - высокая корреляция заработной платы с производительностью в департаментах - связаны с увеличением исследования производительности труда. Тот факт, что платить за опыт показывает, что тот же эффект, однако, в соответствии с следующую интерпретацию. Вознаграждения по результатам работы, возможно, некоторые из ее повышения производительности эффект не потому, что его мотивационной или свойства, а потому выбора вознаграждения по результатам работы (или платить за выслугу лет) является равноправной и справедливой основе распределение размеров заработной платы и справедливость распределения системы, а чем его конкретного содержания, может быть решающим фактором. Эти результаты согласуются с тем, что заработная плата вариации неблагополучных, по крайней мере в этом контексте, и что можно добиться определенных преимуществ справедливого режима также деньги, не нужно было нести негативные последствия широко распространенного зарплаты ..

Удовлетворение

В таблице 2 представлены результаты уравнение прогнозирования удовлетворение от работы, что включает в себя заработную плату и дисперсии 19 контрольных переменных. Контрольных переменных все работы очень много, как ожидалось. Удовлетворение положительно связано с заработной платы человека, чтобы быть ведомственной стул или проведение еще одного университета административные позиции, число степеней, полученных от учреждения, в котором человек является обучение, а также стаж работы на уровне местного учреждения. Он также положительно связано с количеством социальных контактов лицо с другими членами кафедры или другими странами за пределами учреждения, но в той же области, а также находящихся в высококачественных университете или четыре года или Junior College, по сравнению с находящимся в средне-или низкого качества университета.

Женщины и белых сообщили высшее удовлетворение. Люди в самодержавной департаменты были менее довольны, как и человек в более учету гендерной ведомств, вывод, что согласуется с Уортон и барон (1987) результаты. Во всех анализов, затем на удовлетворение, мы контролировали все эти факторы. Мы не приводим результаты каждый раз для различных элементов управления, но только для переменных основной интерес ..

Основным результатом является то, что заработная плата дисперсии статистически значимая отрицательная связь с удовлетворением. Снова зарплата дисперсия существенно важное значение. Крупнейших стандартизированной воздействие на удовлетворенность на заработную плату и стаж работы в текущем учреждения, соответственно. Зарплата дисперсии является шестым по величине стандартизированных эффект (после того, как женщина, работая в отделе регулируется самовольно, и работает в высококачественных университет), и больше, чем последствия общения вне работы, будучи председателем департаментов, работающих в другой административной должности, или число степеней состоялось учреждение текущей работы. Как и в случае исследования производительности труда, заработной платы дисперсии не является самым важным фактором, но это существенно важным, влияющим удовлетворение ..

Наши оригинальные гипотезы утверждают, как двусторонний и трехсторонний взаимодействия между заработной платой дисперсии, находится в окладов распределения, а также других промежуточных факторов. Литературы показывает, что негативные последствия окладов дисперсии на удовлетворение будет меньше для тех, кто более привержен организации, в ситуации, в которых зарплата меньше шансов быть известна, и, когда заработная плата распределяется более равномерно. Мы также утверждали, что люди, которые зарабатывают меньше ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен будут менее удовлетворены, когда сталкиваются с более широким географическим заработную плату, чем те, кто заработал больше, и что к модераторам воздействия информации, честность и преданность будут ощущаться сильнее, для тех, кто зарабатывал меньше ..

В таблице 3, мы приведем результаты ряда анализов изучает два пути взаимодействия. В первом столбце представлены все взаимодействия, кроме тех, с мерой справедливости в распределении окладов. Следующие три колонны изучить, один в то время, взаимодействия (а также основных эффектов) различные меры определения окладов в рамках департаментов. По большей части, предсказал взаимодействия не наблюдается. Люди, работающие в областях с более развитой научной парадигмы менее негативно сказывается окладов дисперсией, равно как и тех, кто больше институционального владения недвижимостью и в частных учебных заведениях. Мы не нашли доказательств того, что социальные контакты с коллегами внутри отдела или общения с коллегами за пределами университета влияет одна реакция на окладов дисперсии.

Неожиданные результаты в таблице 3 является признаком взаимодействия заработной платы дисперсии с заработной платы, о том, что негативные эффекты дисперсии на удовлетворение наибольший высоким доходом. Этот результат не согласуется с нашей гипотезой, что было бы с меньшей заработной платы, которые будут наиболее сильно пострадавшим дисперсии, так как их ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен место в нижней части распределения. Результаты регрессии пример раскола, с образцами, определенные на основе средней заработной платы, однако, показали, что существует большое негативное влияние зарплата дисперсии на удовлетворение для тех, кто более низкую заработную плату и не действует для тех, кто более высокую заработную плату, в результате в соответствии с нашими аргументами.

Чтобы изучить эту ненормальную ситуацию, мы рассмотрели первые данные, чтобы увидеть или не было выбросов по обе зарплаты или оклада дисперсии, что производили Таблица 3 результаты. Существовали нет. В таблице 4 представлены средние значения числа переменных для категорий уровня заработной платы и окладов дисперсии, построить, взяв низкий третий и самый высокий за третье заработная плата и заработная плата вариации. Значения в этой таблице для удовлетворения также в соответствии с нашими прогнозами: в среднем, более низкооплачиваемые люди не довольны, чем те, кто зарабатывает больше, и самое большое различие между низким и высоким изменения оклада происходит на тех, кто зарабатывает меньше денег. Заказ означает, как мы ожидали: Самый несчастный те, кто зарабатывают меньше денег и более дисперсной окладов распределения; следующий самый несчастный те, кто зарабатывают меньше денег, но которые находятся в менее рассеяны окладов распределения, люди, которые зарабатывают больше и в условиях низкой зарплаты изменения счастливы и наиболее удовлетворены высоким доходом более дисперсной распределения, потому что эти люди, которые являются сравнительно лучших с ..

Глядя на некоторые другие средства помогает нам понять, почему мы наблюдали неожиданный результат в несколько ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен регрессии. Потому что ниже по найму, более-вариации респонденты также чаще женщин и находится в высококачественных университетов, факторы, которые повышают удовлетворенность, мы получили неожиданный результат, что более высокие вариации и низкую заработную плату, может увеличить удовлетворение. Взаимодействия институционального качества, а пол затрудняет получение однозначных результатов, но и средство, представлены в таблице 4 и разделить образца Результаты регрессионного анализа (а не по причинам, сообщил пространства) согласуются с предсказаниями. Мы также переоцениваться уравнения в столбце 1 таблицы 3, оставляя первый из мужчин и женщин и качества университета, тогда только с гендерной включены, а затем в том числе только качество, каждый раз, в том числе все другие переменные.

Все три меры распределение размеров заработной платы в рамках департаментов имеющих такой же модели результатов. Во всех трех случаях, тем сильнее корреляция заработной платы либо опыта или исследования производительности труда, и чем выше сумма изменения объяснил зарплаты ассигнований, с помощью простого уравнения регрессии в том числе опытом, результатами исследований и проведение производительности терминала степени, меньше пострадали люди зарплата по дисперсии. Но во всех трех случаях основной эффект этих переменных на удовлетворение были отрицательными. Это означает, что заработная плата дисперсии легче переносится, когда она производится по справедливой системы распределения, но люди все еще предпочитают заработной платы, которые являются менее тесно связаны либо опыта или исследования производительности ..

В таблице 5 представлены результаты оценки регрессии трехстороннего взаимодействия, которые включают уровень заработной платы человека. Хотя это и не показано в таблице, каждая модель включает в себя соответствующее двустороннее взаимодействие, а также все основные эффекты. Та же общая картина результатов, как указано выше - статистически значимое трехстороннего взаимодействия для рассеивания заработной платы и уровня заработной платы в частном учреждении, институциональные пребывания в должности, и уровень парадигмы развития. Опять же, взаимодействия в предсказал направлении, и результаты, указывающих на его нижнем наемных лиц, которые в наибольшей степени.

Чтобы проверить, является ли взаимодействие в значительной степени по сравнению с исходной модели в таблице 2, мы рассчитали F-тесты для добавления взаимодействий. F-значение для модели 1 в таблице 3 по сравнению с Таблица 2 ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен 4,36, значимые на р | меньше, чем ~ .001. F-значение для модели 1 в таблице 5 по сравнению с Таблица 2 4,83, опять значительными при р | меньше, чем ~ .001. Наконец, сравнивая модели 1 в таблице 3 с моделью 1 в таблице 5 производства F-значение 5,39 (р | меньше, чем ~ .001). Мы не сравнить модели в таблицах, но общая картина результатов является то, что модели с более взаимодействий показывают статистически значимое улучшение по сравнению с моделями без них ..

Общая доказательств из таблиц 3-5, как правило, в соответствии с нашими гипотез о факторах, переносчики эффекты заработной платы дисперсии на отношения. Предполагаемая справедливость в распределении награды и достижения консенсуса в отношении критериев оценки уменьшить недовольство окладов дисперсии. Обязательство посредником эффекты заработной платы дисперсии, с теми, с более пребывания в учреждении будучи менее недовольны данного уровня дисперсии. Воздействия информационных мер, также в целом согласуются с нашими прогнозами. Люди в государственных учреждениях, проявлять большую неудовлетворенность, когда зарплата в более разнообразных, как и те, кто чаще общаться с коллегами в других учреждениях.

В случае социальные контакты внутри отдела, отсутствие эффекта может быть результатом двух компенсационных сил. С одной стороны, больше неформальных социальных связей с другими членами отдела, вероятно, будет производить более подробную информацию о том, как другие державы. С другой стороны, социальные контакты строит облигаций социальной сплоченности, и эти социальные связи могут сделать дисперсных зарплаты легче переносится. Это одна вещь, чтобы иметь дело с неравными награды, это совсем другое, если эти награды собираются мои друзья, люди, которых я общаться с на регулярной основе. Он также может иметь место, что общение дает возможность оценить обоснования для распределенных окладов в более полной мере, производя более подробную информацию о производительности своих коллег ..

Научное сотрудничество

В таблице 6 представлены результаты регрессии два объяснения лиц тенденция к исследовательской деятельности совместно или самостоятельно.

ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен

Опять же, контроль переменных ожидаемых эффектов. Существует менее сотрудничестве в департаментах, которые являются гетерогенными как с точки зрения гендерного состава или продолжительности пребывания в отделении. Эти результаты согласуются с результатами других исследований свидетельствует о важности демографических сходство для понимания организационных процессов (например, Пфеффер, 1983; Вагнер, Пфеффер и O'Reilly, 1984; O'Reilly, Колдуэлл, и Барнетт, 1989). Как и ожидалось, поля, которые парадигмы более развитых гораздо больше сотрудничества в области научных исследований, а это на сегодняшний день наиболее существенное влияние на сотрудничество. Парадигма развития, консенсуса и эффективности коммуникации влечет за собой, делает сотрудничество в области научных исследований гораздо легче и, следовательно, более вероятно.

Два неожиданных результатов в том, что социальное взаимодействие отрицательно, связанных с исследованиями сотрудничества, как сроки пребывания в должности в текущем учреждения. Мы ожидали, социальной сплоченности для содействия проведению исследований сотрудничества, и, поскольку она требует времени для разработки совместных отношений, продолжительности пребывания в учреждении также будет положительно связаны между собой. Альтернативные объяснения обоих эффектов приходят на ум. Научное сотрудничество может обеспечить достаточный социальный контакт так, что лица, затем выберите общаться вне работы с другими. И, может быть новичков ведомств, которые больше всего нуждаются в отношения сотрудничества, чтобы получить доступ к ресурсам, чтобы узнать нормы, и выполнить их исследования ..

Как и предсказывалось, инструментальной переменной окладов дисперсии отрицательно, связанных с работой в области научных исследований совместно, даже со всеми другими факторами контролем. Соотношение заработной платы с производительностью также негативно, связанных с работой в области научных исследований совместно. Это говорит о том, что существует связь между оплатой работы и научном сотрудничестве, с наличия менее тенденция к вознаграждения по результатам работы в совместных настройки и там будучи менее научное сотрудничество, когда заработная плата сильнее, связанных с исследованием производительности.

ОБСУЖДЕНИЕ

Экономисты ломал голову над тем, почему рабочие не оплатил стоимости их предельных продуктов (Франк, 1984) или почему системы оплаты, не более тесно привязанными к показателям, даже при условиях информационной сделать это возможным. Лазер (1989) и Милгрома и Робертса (1988), в частности, утверждали, что Существуют важные свойства эффективности, которые возникают из более сжатые платить распределения, чем это следует из строгого применения принципа пропорциональности. Данные в этом исследовании вполне согласуется с этим последним взглядом.

Мы рассмотрели три отдельные зависимые переменные: исследование производительности труда, удовлетворение и совместной работы в области научных исследований. Во всех трех случаях, контролируя для многих других предсказателей, мы наблюдали статистически значительным и существенным негативным последствиям платить дисперсии. Люди были менее довольны, было меньше сотрудничестве в области научных исследований и научно-исследовательских производительности и последние выходные исследования были ниже, более рассредоточены распределения заработной платы были. Мы также обнаружили, смешанных данных о воздействии нашего вознаграждения с учетом показателей деятельности (выше корреляции платить ни с производительностью или опыта). Хотя связывание вознаграждения с результатами работы положительно, связанных с выполнением научных исследований и производительности последних исследований, было отрицательно связан как с удовлетворением и совместной работы ..

Полученные результаты также свидетельствуют, что исследования определения вознаграждения и его последствия должны быть осторожны, чтобы различать три аспекта системы вознаграждения: (1), в какой степени заработной платы, распределяются на основе результатов деятельности; (2), в какой степени зарплаты выделено на некоторые законные основания, такие как опыт, но и производительность, и (3), в какой степени в результате распределения зарплаты диспергированные или сжаты. Важно признать, что это возможно, чтобы базовый оклад на производительность, но чтобы возвращает для выполнения менее пропорциональной, так что зарплата сжимается до некоторой степени. Кроме того, необходимо признать, что привязка зарплаты производительности может иметь последствия из-за законность исполнения в качестве критерия.

Третий вывод, который вытекает из данных является то, что исследования о влиянии систем оплаты труда необходимо уделять пристальное внимание не только конкретного контекста и факторов, что умеренная взаимосвязь между заработной платой и ее результаты. Наше исследование предполагает особую среду, колледжей и университетов, которые, с одной стороны, особенности достаточно объективной оценки эффективности мер и сравнительно низкая взаимозависимость в трудовой деятельности для преподавателей, но, с другой стороны, не обязательно привлекать тех, кто стремится максимизировать свою жизнь доходов. Вполне вероятно, что эффект дисперсии платить и платить производительность связи варьируется в зависимости от степени взаимозависимости задачи и технологии, ценности, нормы, и отношение тех, кто вступает организации или оккупации, а также простота оценки работы выход ..

Ясно дело, что реакция на оплату дисперсии варьироваться в зависимости от степени, в которой информация об оплате, вероятно, известно, что уровень инвестиций человека и приверженности к организации, собственные личности результатов в распределении заработной платы, а также в какой степени определенности и технологических консенсуса относительно норм и